STRES KERJA PADA KARYAWAN PT. X YANG MENGALAMI
DECLINE STAGE
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi persyaratan
Ujian Sarjana Psikologi
Oleh :
ANNISA HAZRINA
101301030
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
SKRIPSI
STRES KERJA PADA KARYAWAN PT. X YANG MENGALAMI
DECLINE STAGE
Dipersiapkan dan disusun oleh :
ANNISA HAZRINA
101301030
Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji
pada tanggal 11 April 2014
Mengesahkan,
Dekan Fakultas Psikologi
Prof. Dr. Irmawati, psikolog
NIP. 195301311980032001
Tim Penguji
1. Gustiarti Leila, M.Psi., M.Kes., Psikolog Penguji I/
NIP. 195301311980032001 Pembimbing ______________
2. Eka Danta Jaya Ginting, MA., Psikolog Penguji II ______________ NIP. 197308192001121001
2. Siti Zahreni, M.Psi., Psikolog Penguji III ______________
LEMBAR PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya
bahwa skripsi saya yang berjudul:
Stres Kerja pada Karyawan PT. X yang Mengalami Decline Stage
adalah hasil karya saya sendiri dan belum pernah diajukan untuk memperoleh gelar
kesarjanaan di suatu perguruan tinggi manapun.
Adapun bagian-bagian tertentu dalam penulisan skripsi ini saya kutip dari
hasil karya orang lain yang telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan
norma, kaidah, dan etika penulisan ilmiah.
Apabila di kemudian hari ditemukan adanya kecurangan di dalam skripsi ini,
saya bersedia menerima sanksi dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara
sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Medan, April 2014
Annisa Hazrina
Stres Kerja pada Karyawan PT. X yang Mengalami Decline Stage
Hazrina dan Leila
ABSTRAK
PT. X yang merupakan sebuah perusahaan BUMN yang bergerak di bidang pengolahan gas bumi saat ini sedang mengalami masa penurunan (decline stage). Penurunan ini terjadi akibat kehabisan sumber daya dan menyebabkan PT. X akan ditutup pada tahun 2014. Selama masa penurunan terjadi, terdapat perubahan pada sistem, iklim organisasi, fasilitas serta ketidakjelasan nasib yang dapat menyebabkan stres kerja pada karyawan PT. X. Penelitian ini menggunakan metode penelitian mix design approach (MAD) dan bertujuan memberikan gambaran stres kerja karyawan yang menghadapi masa penurunan di PT. X Pengambilan data pada 161 subjek penelitian dilakukan secara kuantitatif yakni menggunakan skala stres kerja yang disusun berdasarkan 3 simtom stres kerja yakni prilaku, psikologis dan fisik. Selanjutnya didukung dengan data kualitatif yakni hasil wawancara dengan subjek dan pihak perusahaan untuk mendukung hasil temuan kuantitatif. Hasil penelitian yakni stres kerja secara umum menunjukkan sebanyak 35,4% subjek mengalami stres kerja kategori rendah, 48,4% subjek mengalami stres kerja kategori sedang dan 16,1% subjek mengalami stres kerja kategori tinggi dalam menghadapi masa penurunan pada PT. X.
Job Stress Among PT. X’s Employees by The Decline Stage
Hazrina and Leila
PT. X is one of BUMN company where the natural gas being processed and now already at the decline stage. The decline stage is caused by the non-renewable resources and the company will be closed soon at 2014. While the company is declining, there are many changes happens on the system, organizational climate, facilities and the uncertatinty employment that may cause the jobstress among PT. X employees. This research is using mix design approach (MAD) and aim to describe the employees’ jobstress whom deal with the declining stage at PT. X. The data of 161 subjects were collected by quantitative method which is using the jobstress scale based on 3 symptoms of the jobstress; behavioral, psychological and physical symptoms. Moreover, interview is done by researcher as qualitative method due to supporting the quantitative data. In general, the result of this research are 35,4% subjects experienced low level of jobstress, 48,4% subjects experienced moderate level of jobstress and 16,1% experienced high level of jobstress regarding the decline stage of PT. X.
KATA PENGANTAR
Puji syukur peneliti panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang merupakan
sumber kekuatan dalam proses penyelesaian skripsi yang berjudul “Stres Kerja pada
Karyawan PT. X yang Mengalami Decline Stage” ini. Adapun skripsi ini diajukan
untuk memperoleh gelar sarjana di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.
Proses penyelesaian skripsi ini memerlukan kerja keras, doa, bantuan dan
dukungan dari banyak pihak. Peneliti mempersembahkan skripsi ini untuk keluarga
tersayang; papa Hasbi M Hasan, mama Mega Isyabani, kakak dr. Kartika Agustina
Hasbi, adik M. Rifqy Auffar Hasbi dan nenek Maimunah Hasan. Peneliti
mengucapkan terima kasih atas segala dukungan, kasih sayang dan doa yang telah
dipanjatkan untuk membantu peneliti dalam penyelesaian skripsi ini. Peneliti juga
berterimakasih dan sangat menghargai setiap bantuan yang telah diberikan oleh
berbagai pihak. Dalam kesempatan ini dengan tulus peneliti mengucapkan :
1. Terima kasih kepada Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sumatera
Utara, Prof. Dr. Irmawati, Psikolog, yang telah sangat mendukung dalam
proses penyelesaian studi, sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi
ini.
2. Terima kasih kepada Ibu Gustiarti Leila, M.Psi., M.Kes., Psikolog, selaku
dosen pembimbing yang telah membagi ilmu dan waktunya yang sangat
berharga dan membimbing peneliti sehingga skripsi ini dapat diselesaikan
3. Terimakasih kepada Ibu Dr. Wiwik Sulistyaningsih, S.Psi.,
M.Si.,Psikolog selaku dosen pembimbing akademik yang telah
membimbing perjalanan studi peneliti dari awal hingga akhir.
4. Terima kasih kepada Bapak Eka Danta Jaya Ginting, S.Psi., M.A.,
Psikolog, Kak Dina Nazriani, M.A., Kak Cherly Keumala Ulfa, S.Psi,
M.Psi., Kak Siti Zahreni, S. Psi., M.Psi., Ibu Etty Rachmawati, serta Kak
Rahma Yurliani, S.Psi, M.Psi yang telah bersedia membagikan ilmunya
kepada peneliti.
5. Terima kasih kepada Ibu Filia Dina Anggaraeni, M.Pd yang mendukung
dan memberi nasehat selama penyelesaian skripsi ini.
6. Terima kasih untuk seluruh dosen pengajar Fakultas Psikologi Universitas
Sumatera Utara atas ilmu, arahan, dan nasehat yang diberikan. Semoga
apa yang telah peneliti pelajari dapat diterapkan dengan baik.
7. Terimakasih kepada Om Ardiansyah Lubis, Om Roni Rohendi dan Om T.
Kamal Mahruzar, dari pihak Relation & Legal PT. X yang telah sangat
banyak membantu peneliti selama berada di lapangan dan tidak pernah
sungkan untuk memberi kritik dan saran serta dukungan yang luar biasa
dalam penyelesaian skripsi ini.
8. Terima kasih untuk keluarga Tante Elvi Andriani, atas curahan kasih
sayang dan dukungannya, mulai dari awal hingga akhir masa studi,
9. Terima kasih untuk Charolina Margaretha, Aya Marissa, Nurul Sukma,
Prilsa Nadhirah dan Syarifah Nadiratuzzahra atas dukungan dan perhatian
yang luar biasa yang dicurahkan kepada peneliti.
10. Terimakasih kepada Reyhana Gathari, Annisa Vanya Pulungan, Fithra
Runisya, Tisha Lazuana, Febri Jayanti, Fitri Khairani Ginting, Caroline
Utama, Nanda Lukita Audi dan Fauzi Rozi Nasution yang tidak bosannya
mendengar curahan hati peneliti. Terimakasih telah menjadi sahabat yang
berharga.
11. Terima kasih untuk Cut Nanda Fitri dan Ajrina Busri, kedua sahabat
peneliti yang meskipun jauh tapi terus mendukung.
12. Terimakasih untuk Virza Azannur yang sering memberi motivasi dan
masukan kepada peneliti.
13. Terimakasih untuk gadis-gadis 18++, terimakasih untuk tawa, pelukan
dan dukungan yang kalian berikan.
14. Terima kasih untuk Kak Kinanti Mayangsari, Olga Septania, Kak Holy
Glora, Kak Rahmi Handayani, Tengku Rizky, Kak Sarah Fadilla dan Kak
Rahmi Zuraida yang telah sangat banyak membantu peneliti dalam
penyelesaian skripsi ini.
15. Terima kasih adik-adikku; Ola, Miana, Fania, Nyunyun, Jen, Winda,
Rajip, Bagus dan Okto atas dukungannya.
16. Terima kasih untuk teman-teman seperjuangan di Fakultas Psikologi
masa studi ini. Terimakasih juga kepada adik, kakak dan abang keluarga
besar Fakultas Psikologi USU.
17. Terima kasih kepada para narasumber wawancara penelitian, serta seluruh
subjek penelitian yakni karyawan PT. X atas segala informasi dan
bantuan terkait penelitian ini.
Peneliti menyadari bahwa dalam penelitian ini masih banyak terdapat
kekurangan sehingga dengan kerendahan hati peneliti mengharapkan saran dan kritik
yang dapat membantu menyempurnakan penelitian ini. Semoga penelitian ini dapat
bermanfaat bagi banyak pihak.
Medan, April 2014
Peneliti
DAFTAR ISI
E. Sistematika Penelitian ... 12
BAB II LANDASAN TEORI A Stres Kerja ... 14
1. Definisi Stres Kerja ... 14
2. Simtom Stres Kerja ... 18
3. Dampak Stres Kerja ... 21
4. Faktor Penyebab Stres Kerja ... 23
D. Metode Pengambilan Data ... 41
E. Validitas dan Reliabilitas Skala ... 45
1. Validitas Skala Penelitian ... 45
2. Reliabilitas Skala Penelitian ... 46
3. Uji Daya Beda Aitem ... 47
F. Prosedur Pelaksanaan Penelitian... 48
1. Tahap Persiapan ... 48
2. Tahap Pelaksanaan ... 50
3. Tahap Pengolahan Data... 50
G. Metode Analisa Data ... 51
BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN A Gambaran Umum Subjek Penelitian ... 54
1. Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin . 54 2. Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Usia ... 55
3. Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 56
4. Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Divisi Pekerjaan ... 57
5. Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja ... 58
6. Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Golongan Gaji.. 59
B . Hasil Penelitian ... 60
1. Gambaran Umum Stres Kerja pada Karyawan PT. X yang Mengalami Decline Stage ... 61
2. Gambaran Umum Stres Kerja pada Karyawan PT. X yang Mengalami Decline Stage Berdasarkan Simtom Stres Kerja ... 63
a. Gambaran Stres Kerja Berdasarkan Simtom Prilaku ... 63
b. Gambaran Stres Kerja Berdasarkan Simtom Psikologis ... 65
3. Gambaran Umum Stres Kerja pada Karyawan PT. X yang
Mengalami Decline Stage Berdasarkan Faktor Demografis Stres
Kerja ... 69
a. Gambaran Umum Stres Kerja pada Karyawan PT. X
yang Mengalami Decline Stage Berdasarkan Jenis Kelamin ... 69 b. Gambaran Umum Stres Kerja pada Karyawan PT. X
yang Mengalami Decline Stage Berdasarkan Usia ... 71
c. Gambaran Umum Stres Kerja pada Karyawan PT. X
yang Mengalami Decline Stage Berdasarkan Tingkat
Pendidikan ... 74
d. Gambaran Umum Stres Kerja pada Karyawan PT. X
yang Mengalami Decline Stage Berdasarkan Divisi
Pekerjaan ... 77
e. Gambaran Umum Stres Kerja pada Karyawan PT. X
yang Mengalami Decline Stage Berdasarkan Masa Kerja ... 82
f. Gambaran Umum Stres Kerja pada Karyawan PT. X
yang Mengalami Decline Stage Berdasarkan Golongan
Gaji ... 86
4. Hasil Penelitian Tambahan : Gambaran Umum Stres Kerja pada
Karyawan PT. X yang Mengalami Decline Stage Berdasarkan
Irisan Faktor Demografis Stres Kerja ... 90
a. Gambaran Umum Stres Kerja pada Karyawan PT. X
yang Mengalami Decline Stage Berdasarkan Irisan Jenis
Kelamin dan Usia ... 90
b. Gambaran Umum Stres Kerja pada Karyawan PT. X
yang Mengalami Decline Stage Berdasarkan Irisan Usia
dan Golongan Gaji ... 92
yang Mengalami Decline Stage Berdasarkan Irisan Masa
Kerja dan Golongan Gaji ... 95
d. Gambaran Umum Stres Kerja pada Karyawan PT. X yang Mengalami Decline Stage Berdasarkan Irisan Usia dan Masa Kerja ... 99
e. Gambaran Umum Stres Kerja pada Karyawan PT. X yang Mengalami Decline Stage Berdasarkan Irisan Usia dan Divisi Pekerjaan ... 102
C. Pembahasan ... 106
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A.Kesimpulan... 121
B . Saran ... 123
1. Saran Metodologis ... 123
2. Saran Praktis ... 123
DAFTARTABEL
Halaman
Tabel 1. Jumlah Karyawan dan Kargo PT. X ... 5
Tabel 2. Cara Penilaian Gambaran Stres Kerja pada Karyawan PT. X
yang Mengalami Decline Stage ... 43
Tabel 3. Blue Print Distribusi Aitem Skala Gambaran Stres Kerja
pada Karyawan PT. X yang Mengalami Decline Stage ... 44
Tabel 4. Penyebaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin pada
Karyawan PT. X ... 55
Tabel 5. Penyebaran Subjek Berdasarkan Usia pada Karyawan PT. X ... 55
Tabel 6. Penyebaran Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan pada
Karyawan PT. X ... 56
Tabel 7. Penyebaran Subjek Berdasarkan Divisi Pekerjaan pada
Karyawan PT. X ... 57
Tabel 8. Penyebaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja Karyawan PT. X ... 58
Tabel 9. Penyebaran Subjek Berdasarkan Golongan Gaji pada
Karyawan PT. X ... 59
Tabel 10. Kategorisasi Stres Kerja pada Karyawan PT. X yang Mengalami
Decline Stage ... 61
Tabel 11. Skor Empirik dan Skor Hipotetik Stres Kerja Karyawan PT. X
yang Mengalami Decline Stage ... 61
Tabel 12. Kriteria Kategorisasi Stres Kerja pada Karyawan PT. X yang
Tabel 13. Skor Empirik dan Skor Hipotetik Simtom Prilaku Stres Kerja ... 63
Tabel 14. Kriteria Kategorisasi Simtom Prilaku Stres Kerja pada
Karyawan PT. X yang Mengalami Decline Stage ... 64
Tabel 15. Skor Empirik dan Skor Hipotetik Simtom Psikologis Stres Kerja ... 65
Tabel 16. Kriteria Kategorisasi Simtom Psikologis Stres Kerja pada
Karyawan PT. X yangMengalami Decline Stage ... 66
Tabel 17. Skor Empirik dan Skor Hipotetik Simtom Fisik Stres Kerja ... 67
Tabel 18. Kriteria Kategorisasi Simtom Fisik Stres Kerja pada
Karyawan PT. X yangMengalami Decline Stage ... 68
Tabel 19. Gambaran Umum Stres Kerja pada Karyawan PT. X yang
Mengalami Decline Stage Berdasarkan Jenis Kelamin ... 69
Tabel 20. Gambaran Umum Stres Kerja pada Karyawan PT. X yang
Mengalami Decline Stage Berdasarkan Usia ... 72
Tabel 21. Gambaran Umum Stres Kerja pada Karyawan PT. X yang
Mengalami Decline Stage Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 74
Tabel 22. Gambaran Umum Stres Kerja pada Karyawan PT. X yang
Mengalami Decline Stage Berdasarkan Divisi Pekerjaan ... 78
Tabel 23. Gambaran Umum Stres Kerja pada Karyawan PT. X yang
Mengalami Decline Stage Berdasarkan Masa Kerja ... 82
Tabel 24. Gambaran Umum Stres Kerja pada Karyawan PT. X yang
Tabel 25. Gambaran Umum Stres Kerja pada Karyawan PT. X yang
Mengalami Decline Stage Berdasarkan Irisan Jenis Kelamin
dan Usia ... 90
Tabel 26. Gambaran Umum Stres Kerja pada Karyawan PT. X yang
Mengalami Decline Stage Berdasarkan Irisan Usia dan
Golongan Gaji ... 92
Tabel 27. Gambaran Umum Stres Kerja pada Karyawan PT. X yang
Mengalami Decline Stage Berdasarkan Irisan Masa Kerja dan
Golongan Gaji ... 95
Tabel 28. Gambaran Umum Stres Kerja pada Karyawan PT. X yang
Mengalami Decline Stage Berdasarkan Irisan Usia dan Masa Kerja . 100
Tabel 29. Gambaran Umum Stres Kerja pada Karyawan PT. X yang
Mengalami Decline Stage Berdasarkan Irisan Usia dan
DAFTAR GRAFIK
Grafik 1. Urutan Stres Kerja pada Karyawan PT. X yang Mengalami
Decline Stage Berdasarkan Jenis Kelamin ... 71
Grafik 2. Urutan Stres Kerja pada Karyawan PT. X yang Mengalami
Decline Stage Berdasarkan Usia ... 73
Grafik 3. Urutan Stres Kerja pada Karyawan PT. X yang Mengalami
Decline Stage Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 77
Grafik 4. Urutan Stres Kerja pada Karyawan PT. X yang Mengalami
Decline Stage Berdasarkan Jenis Divisi Pekerjaan ... 81
Grafik 5. Urutan Stres Kerja pada Karyawan PT. X yang Mengalami
Decline Stage Berdasarkan Masa Kerja ... 85
Grafik 6. Urutan Stres Kerja pada Karyawan PT. X yang Mengalami
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran A. Surat Izin Melakukan Penelitian di PT. X
Lampiran B. Reliabilitas, Daya Beda Item dan Uji Normalitas Skala Stres Kerja
pada Karyawan PT. X yang Mengalami Decline Stage
Lampiran C. Hasil Analisis Deskriptif Stres Kerja Berdasarkan Faktor Demografis
Dan Simtom Stres Kerja pada Karyawan PT. X yang Mengalami
Decline Stage
Lampiran D. Hasil Penelitian Tambahan : Analisis Deskriptif Stres Kerja
Berdasarkan Irisan Faktor Demografis pada Karyawan PT. X yang
Mengalami Decline Stage
Lampiran E. Data Demografis Subjek Penelitian
Lampiran F. Data Skala Subjek Penelitian
Lampiran F. Skala Stres Kerja pada Karyawan PT. X yang Mengalami
Stres Kerja pada Karyawan PT. X yang Mengalami Decline Stage
Hazrina dan Leila
ABSTRAK
PT. X yang merupakan sebuah perusahaan BUMN yang bergerak di bidang pengolahan gas bumi saat ini sedang mengalami masa penurunan (decline stage). Penurunan ini terjadi akibat kehabisan sumber daya dan menyebabkan PT. X akan ditutup pada tahun 2014. Selama masa penurunan terjadi, terdapat perubahan pada sistem, iklim organisasi, fasilitas serta ketidakjelasan nasib yang dapat menyebabkan stres kerja pada karyawan PT. X. Penelitian ini menggunakan metode penelitian mix design approach (MAD) dan bertujuan memberikan gambaran stres kerja karyawan yang menghadapi masa penurunan di PT. X Pengambilan data pada 161 subjek penelitian dilakukan secara kuantitatif yakni menggunakan skala stres kerja yang disusun berdasarkan 3 simtom stres kerja yakni prilaku, psikologis dan fisik. Selanjutnya didukung dengan data kualitatif yakni hasil wawancara dengan subjek dan pihak perusahaan untuk mendukung hasil temuan kuantitatif. Hasil penelitian yakni stres kerja secara umum menunjukkan sebanyak 35,4% subjek mengalami stres kerja kategori rendah, 48,4% subjek mengalami stres kerja kategori sedang dan 16,1% subjek mengalami stres kerja kategori tinggi dalam menghadapi masa penurunan pada PT. X.
Job Stress Among PT. X’s Employees by The Decline Stage
Hazrina and Leila
PT. X is one of BUMN company where the natural gas being processed and now already at the decline stage. The decline stage is caused by the non-renewable resources and the company will be closed soon at 2014. While the company is declining, there are many changes happens on the system, organizational climate, facilities and the uncertatinty employment that may cause the jobstress among PT. X employees. This research is using mix design approach (MAD) and aim to describe the employees’ jobstress whom deal with the declining stage at PT. X. The data of 161 subjects were collected by quantitative method which is using the jobstress scale based on 3 symptoms of the jobstress; behavioral, psychological and physical symptoms. Moreover, interview is done by researcher as qualitative method due to supporting the quantitative data. In general, the result of this research are 35,4% subjects experienced low level of jobstress, 48,4% subjects experienced moderate level of jobstress and 16,1% experienced high level of jobstress regarding the decline stage of PT. X.
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Berawal dari pendeteksian oleh sebuah perusahaan minyak, sebuah desa di
Aceh diincar oleh 2 perusahaan minyak dan gas bumi besar di Indonesia. Perusahaan
tersebut adalah Mobil Oil dan Pertamina, yang keduanya kemudian melakukan
pengeboran dan pencarian kedua sumber daya alam yakni gas dan minyak alam
secara lepas pantai. Pada tanggal 24 Oktober 1971, di sebuah desa bernama Desa X,
Kecamatan Syamtalira, Aceh Utara, gas alam akhirnya ditemukan. Di bawah desa X
diperkirakan terkandung cadangan gas alam mencapai 17,1 trilyun kaki kubik. Hari
itu merupakan hari ke-73 sejak uji eksplorasi yang dipimpin Bob Graves, pimpinan
eksplorasi Mobil Oil di Aceh dimulai. Selanjutnya Mobil Oil dan Pertamina
bersama-sama membangun sebuah unit operasi berupa pabrik dan kapal-kapal, kemudian
mulai membangun perumahan dan jalanan, merekrut karyawan dan melakukan
penjualan gas secara impor maupun ekspor yang kemudian bernaung dibawah sebuah
perusahaan bernama PT. X sejak tahun 1973 (Sugiyono, 1997).
PT. X adalah sebuah perusahaan yang bergerak dibidang pengolahan gas bumi
yang terdapat disekitar daerah Aceh. Perusahaan ini bersifat BUMN. Tidak hanya
Korea dan Jepang dan menjalin kerjasama dengan banyak perusahaan baik dalam
negeri maupun luar negeri (Sugiono, 1997). PT.X kini telah berusia 38 tahun
semenjak pengolahan pertama dilakukan. Selama 39 tahun perusahaan ini telah
memberikan banyak kontribusi bagi perkembangan ekonomi dan sosial di Aceh.
Pembangunan fasilitas umum seperti jalan raya, pembangunan rumah, pengadaan
pendidikan juga tidak luput dari tujuan perusahaan sendiri. Hal tersebut juga
dirasakan para karyawan, tidak hanya berupa gaji yang besar, namun tunjangan hidup
yang bersifat sangat penting seperti biaya kesehatan, biaya pendidikan anak, tempat
tinggal, hingga sembako juga sudah dipenuhi oleh PT. X. Hal ini diungkapkan oleh
salah seorang karyawan yang telah bekerja selama kurang lebih 20 tahun :
“Di sini hidup itu kayak surga, all free. Kamu mau apa? Sekolah? Yaudah sekolah la nak. Sakit? Berobat la nak. Parah kali rupanya sakit sampe harus dibawa ke luar negeri, jangan khawatir ada tanggungan perusahaan. Mau apa juga ada disini. Sehingga kadang hal-hal kekgini la ya dek yang buat kami ini loyal sama perusahaan. Dimana lagi la coba mau kita cari perusahaan kayak gini, udahla gaji bapak bagus, keluarga sampe mertua pun dijamin. Saya masuk kesini itu memang surga lah dek. Sampe gatau harus gimana lagi saya bersyukur untuk semua kemudahan yang dikasih…” (Komunikasi Personal, 14 Maret 2013)
Selain itu, selama ini PT. X juga menyediakan kebutuhan skills bagi para
karyawan, seperti pengadaan training di dalam perusahaan sendiri maupun
mengirimkan karyawan keluar daerah untuk belajar lebih banyak dan berperan aktif
dalam pengembangan perusahaan seperti berikut :
apa ke Jakarta atau bandung untuk ikut course seminggu. Kadang ada yang keluar negeri dek dan semuanya ditanggung perusahaan, kita bawa diri aja asal siap nerima pelatihan dan pelajaran.” (Komunikasi Personal, 14 Maret 2013)
Namun dalam pengolahan gas yang sudah berjalan selama 39 tahun, tentunya
sumber daya alam yang tidak terbaharui seperti gas yang diolah juga memiliki batas
penggunaan maksimum. Hal ini tentu saja berpengaruh pada perusahaan yang
mengolah sumber daya tersebut. Sebuah perusahaan akan hidup, jaya dan mengalami
penurunan. Bahkan menurut Robbins (1990) semua organisasi memiliki siklus yang
dinyatakannya sebagai suatu pola yang telah baku dan konsisten, serta memiliki
urutan tertentu. Sehingga transisi atau perubahan dari satu tahapan ke tahapan lain
dapat diramalkan.
Lippitt dan Schmidt (1967) berpendapat bahwa semua organisasi atau
perusahaan pada dasarnya memiliki siklus yang sama seperti manusia dan tumbuhan.
Organisasi akan tumbuh dan produktif di kala muda dan kemudian akan terus
bertambah tua, beberapa organisasi atau perusahaan dapat bertahan beberapa dekade,
bahkan bisa berabad-abad. Genap di usianya yang ke 40, diperkirakan perusahaan ini
akan berhenti memproduksi gas alam. Hal ini dikarenakan gas alam merupakan
sumber daya alam yang tidak dapat diperbaharui, sehingga memiliki batas maksimum
penggunaan. Hal ini sesuai dengan apa yang disampaikan oleh salah seorang
karyawan divisi HRD (Human Resources Development) :
diperkirakan dari awal. Jadi pas dibangun memang sudah diramalkan dengan gas seberapa banyak, kapan kira-kira gas ini habis. Artinya udah dikira-kira kapan X ini habis.” (Komunikasi personal, 3 April 2013)
Mendekati periode yang ditentukan, tentu terjadi banyak perubahan dan
penurunan yang tidak hanya mengurangi jumlah kargo (kapal penjualan gas) namun
juga mengurangi jumlah karyawan, seperti yang terkutip pada komunikasi personal
dengan salah seorang staf HRD berikut :
“Jauh dek, dulu karyawan ada sekitar seribu orang, itu belum outsourcing. Kalo mau ditambah outsourcing, mmm… ada sekitar empat ribuan karyawan yang dinaungi PT. X. Ini 2013 om dapat data hanya sekitar tiga ratusan karyawan, dengan tujuh ratusan orang outsourcing. Kalo ibarat perempuan, ini udah diet ketat dek. Udah kurus tinggal bahan-bahan utama aja yang tersisa” (Komunikasi Personal, 4 April 2013)
Sementara itu, karyawan lainnya menceritakan tentang perubahan fasilitas
yang mengalami perubahan. Fasilitas lengkap yang mencakup segala aspek
kebutuhan tersebut kini perlahan-lahan mulai ditiadakan, seperti berikut :
Selain itu, pada kunjungan peneliti ke lapangan, ternyata data yang didapat
dengan jelas menunjukkan adanya penurunan pada empat tahun terakhir. Penurunan
ini dilihat dari jumlah karyawan dan kargo yang terus mengalami penurunan terhitung
hingga 15 Maret 2013, sesuai dengan data lapangan yang dipaparkan oleh seorang
staf HRD berikut:
Tabel 1. Jumlah Karyawan dan Kargo PT. X
Hal ini diperkuat dengan penjelasan staf yang bersangkutan mengenai paparan
Tabel 1 diatas mengenai pengurangan jumlah kargo dan karyawan :
“Sempat agak stabil di 2011 dan 2012, tapi kenapa karyawan tetap berkurang? Satu ya karena pensiun. Kedua ya karena kita sudah perkirakan, tahun ke depannya lagi akan terjadi pengurangan kargo yang cukup signifikan, dan memang berkurang sekitar 11 kargo kan? Nah pengurangan karyawan juga tidak jauh terjadi dalam jumlah yang sama, kali ini memang lebih banyak pensiunnya. Karena juga kita tetap butuh karyawan yang mencukupi, kargo boleh sedikit, tapi kan pabrik masih cukup luas untuk diurus” (Komunikasi Personal, 15 Maret 2013)
Merujuk pada teori Organization Life Cycle menurut Robbins (1990),
perusahaan ini sedang berada pada tahap penurunan (decline stage) karena memenuhi Tahun Kargo Jumlah Karyawan
2010 35 445 orang
2011 31 413 orang
2012 22 385 orang
2013 21 356 orang
karakteristik seperti penurunan terhadap produk, mencari berbagai jalan untuk tetap
memegang pasar dan mencari kesempatan baru. Fase decline adalah fase dimana
terjadinya penurunan terus menerus dalam seluruh kegiatan di dalam sebuah
organisasi (Robbins dan Barnwell, 2002). Kini hal ini juga dapat dilihat dari Tabel 1,
bahwa tidak hanya produksi yakni berupa kargo yang menurun, namun jumlah
karyawan juga ikut menurun disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan.
Decline stage pada PT. X terjadi dalam kurun waktu yang sudah cukup lama.
Penelitian ini diadakan tepat 1 tahun sebelum PT. X akan ditutup sesuai dengan
rencana awal yakni pada Desember 2014. Namun sebelumnya, PT. X juga sudah
mengambil langkah misalnya pemutusan hubungan kerja (PHK) secara besar-besaran
di tahun 2000. Prediksi mengenai akhir dari nasib PT. X sendiri sudah berubah
beberapa kali. Awalnya tahun 2010 diprediksi sebagai akhir dari decline stage yang
sudah dialami selama 10 tahun mulai dari tahun 2000, nemun kemudian bergeser
pada tahun 2012 dan akhirnya 2014. Keadaan di dalam perusahaan sendiri sangat
fluktuatif dan tidak stabil. Selama masa penurunan terjadi, baik karyawan maupun
perusahaan mengusahakan kepastian dan kesepakatan terbaik yang bisa dicapai
sebagai solusi. Namun selama itupula, keadaan perusahaan terus berubah dan
perubahan didalam organisasi atau PT. X terus terjadi.
Banyak perubahan yang terjadi selama PT. X memasuki masa decline stage.
Perubahan sistem, lingkungan kerja dan iklim organisasi dapat memicu terjadinya
secara rutin akan menjadi kebiasaan dalam diri manusia, sehingga perubahan dalam
dunia pekerjaan juga dapat mengubah hidup seseorang. Perubahan ini kemudian
disebut dengan life change events. Life change events merupakan salah satu stresor
kerja yang cukup signifikan pada seorang karyawan (Rice, 1987). Hal ini diperkuat
dengan adanya keluhan dari karyawan PT. X mengenai perubahan suasana yang
diakuinya sebagai salah satu tekanan yang tidak menyenangkan:
Salah satu karyawan yang bekerja di dalam divisi operation yakni
pengelolaan pabrik menyatakan adanya perubahan situasi dan ketidakpastian masa
depan yang terkutip pada wawancara berikut :
“Sepinya deek ya ampun, kalo dulu ya di kantor itu rame, sekarang sepi. Pulang ke rumah pun jalanan sepi. Semakin hari rasanya semakin sepi dan kadang membuat ga bersemangat ke kantor. Selain itu kita kan ga seperti PT. X yang dulu. Sekarang mau habis kan? Gatau juga om, apakah nanti akan tetap dipekerjakan atau tidak Yah kalo ditanya sanggup, om masih sanggup kerja, tapi apakah setelah ini akan dipake lagi kan gatau. Pasrah aja sama Allah..” (Komunikasi Personal, 14 Maret 2013)
Tekanan yang dihadapi oleh karyawan tidak hanya mengenai perubahan
lingkungan kerja, namun mencakup hal lainnya yang berkaitan dengan keluarga dan
masa depan, yang mana stres kerja mempengharuhi interaksi pekerja dengan keluarga
(Colligan & Higgins, 2005). Hal ini diungkapkan oleh salah seorang karyawan :
“Mikirin anak masih kecil, walau udah tau 2014 abis dan tetap diberi pesangon, saya gabisa bohong kalo kecemasan itu ada. Resah dan gundah itu suka muncul aja sendiri” (Komunikasi personal, 26 April 2013)
Kegundahan yang dirasakan ini kemudian dapat menyebabkan stres pada
sebuah kondisi yang muncul akibat interaksi antara individu dengan pekerjaan
mereka, dimana terdapat ketidakpastian dan ketidaksesuaian karakteristik dan
perubahan – perubahan yang terjadi di dalam perusahaan atau organisasi . Selain itu
stress kerja juga dinyatakan sebagai suatu kondisi yang dinamis saat
seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait
dengan apa yang dihasratkan oleh individu yang hasilnya dipandang penting namun
tidak pasti dalam pekerjaannya (Schuller, 2002).
Banyak faktor di dalam organisasi yang dapat menyebabkan stres (Frew,
1987). Selain oleh desain struktur dan organisasi, ketidakpastian lingkungan juga
mempengaruhi tingkat stres kerja para karyawan di dalam sebuah organisasi.
Ketidakpastian yang dialami oleh karyawan berhubungan dengan pemutusan
hubungan pekerjaan, waktu pemberian pesangon dan nasib karyawan jika ternyata
PT. X akan dijadikan sebuah lahan bisnis baru. Perubahan dan siklus bisnis
menciptakan ketidakpastian ekonomi misalnya, ketika kelangsungan karyawanan
terancam maka seseorang mulai khawatir ekonomi akan memburuk (Cavanaugh,
2000). Hal ini yang terjadi pada karyawan yang masih secara aktif memberikan
kontribusinya kepada PT. X yang diperkirakan akan tutup di tahun 2014 dan saat ini
berada dalam masa penurunan. Hingga saat akhir penurunan inipun karyawan merasa
nasibnya masih belum jelas, apakah decline stage ini akan berakhir dengan manis
ataukah akan ada lahan bisnis baru yang sedang dipersiapkan untuk kedepannya dan
hasrat yang dirasa penting bagi karyawan ini kemudian berpotensi memunculkan
stres kerja pada karyawan dalam menghadapi decline stage.
Rollinson (2005) memaparkan beberapa tanda dari stres seperti adanya
kecemasan, depresi yang ditandai dengan beberapa gejala seperti gangguan tidur,
kehilangan nafsu makan, penurunan hasrat seksual, cepat merasa lelah, kehilangan
konsentrasi, kesulitan mengambil keputusan, menjauhkan diri dari lingkungan hingga
merasa terjebak dan tidak tertolong. Seperti yang dinyatakan oleh beberapa karyawan
berikut:
“Kalau memikirkan nasib kedepan yang belum jelas, apalagi anak masih kecil, jangan bayangin dikantor dek. Nanti meledak mesin semuanya gara-gara gak konsentrasi” (Komunikasi personal,19 Juni 2013)
“Saya agak susah tidur kalo udah kebayang masalah perusahaan. Bukan masalah takut ga dibayar, tapi apa yang sebaiknya saya lakukan? Tetap bekerja atau coba mulai cari tempat baru”(Komunikasi Personal, 14 Maret 2013)
“Paling kesal kalo kawan udah payah connect. Kita perlu cepat, dia lelep lelep lama gak ngerti-ngerti kalo udah dikasitau. Banyak kali bengongnya apalagi kalo dah mulai ada bunyi-bunyi phk. Maka kadang kalo belom pasti gausah ada suara suara lah, kita ini jantungan nanti kerjapun gak tenang, yang ada palak-palak sendiri. Panas kantor gara-gara isu” (Komunikasi personal, 19 Juni 2013)
Keluhan dan gejala yang dirasakan karyawan tidak hanya berpengaruh pada
dirinya sendiri, namun juga pada lingkunganya. Stres ini bisa disebabkan oleh
tingginya tuntutan pekerjaan, kebosanan, rasa keharusan untuk bekerja serta tanggung
kecilnya kesempatan seseorang untuk memiliki skill dan pengetahuan baru, hubungan
interpersonal yang kurang baik, merasa diperlakukan tidak adil dan adanya
kecemasan akan kehilangan pekerjaan (Quick dalam Sarafino, 2011).
Dari fenomena yang terjadi pada karyawan PT. X di tengah-tengah decline
stage ini, peneliti menemukan beberapa kondisi yang dapat dikategorikan sebagai
stres kerja yang membutuhkan tindak lanjut dari perusahaan. Namun dibutuhkan data
yang akurat untuk menggambarkan bagaimana stres kerja yang sebenarnya saat ini
sedang terjadi pada karyawan PT. X dalam menghadapi decline stage perusahaannya.
Oleh sebab itu, peneliti ingin melakukan penelitian mengenai gambaran stres kerja
yang dialami karyawan PT. X dalam menghadapi decline stage yang terjadi di PT. X.
B. MASALAH PENELITIAN
Pada keadaan perusahaan yang terus menurun dan perubahan yang terjadi,
bagaimana gambaran stres kerja karyawan PT. X dalam menghadapi decline stage di
C. TUJUAN PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan untuk melihat secara konkrit, yakni stres kerja dilihat
secara umum, dilihat melalui simtom dan faktor demografis mengenai gambaran stres
kerja karyawan PT. X dalam menghadapi decline stage di perusahaannya.
D. MANFAAT PENELITIAN
1. Manfaat Teoritis
Data hasil penelitian lapangan yang masih baru dapat dijadikan
landasan penelitian lanjutan untuk penelitian berikutnya
2. Manfaat Praktis
- Hasil penelitian dapat dipergunakan oleh PT. X untuk mendapatkan
data yang akurat mengenai tingkat stres kerja pada karyawan saat
perusahaannya mengalami decline stage.
- Sebagai salah satu bahan pertimbangan untuk melakukan program
selanjutnya (assessment) terkait dengan stres kerja yang dialami
E. SISTEMATIKA PENULISAN
Proposal ini terdiri dari beberapa bab dengan sistematika penulisan yang
digunakan sebagai berikut :
BAB I mengenai pendahuluan. Pada bab ini berisi penjelasan mengenai latar
belakang, permasalahan penelitian, manfaat penelitian, tujuan penelitian dan
sistematika penulisan.
BAB II mengenai landasan teori. Pada bagian ini dibahas beberapa teori yang
relevan dan digunakan sebagai acuan dalam penjelasan data penelitian. Teori yang
digunakan adalah mengenai stres kerja dan teori decline stage terkait dengan kondisi
perusahaan.
BAB III mengenai metodologi penelitian. Pada bagian ini berisi uraian
mengenai identifikasi variabel, definisi operasional mengenai stres kerja, subjek
penelitian serta metode yang akan digunakan untuk mengukur gambaran stres kerja
karyawan PT. X dalam menghadapi decline stage di perusahaannya.
BAB IV mengenai analisa dan interpretasi data. Pada bab ini dijelaskan
pengolahan dan pengorganisasian data penelitian, serta membahas data-data
penelitian dengan teori yang relevan dengan stres kerja yang dialami karyawan pada
BAB V mengenai kesimpulan dan saran. Bagian ini berisi kesimpulan dari
penjelasan teori dan data lapangan yang ditemukan oleh peneliti terkait dengan
gambaran stres kerja yang dialami oleh karyawan PT. X dalam menghadapi decline
stage di perusahaannya. Kemudian bab ini juga membahas hal-hal baru yang
ditemukan dan saran yang dapat diberikan oleh peneliti berdasarkan hasil penelitian
BAB II
LANDASAN TEORI
A. STRES KERJA
1. Definisi Stres Kerja
Beer dan Nowman (dalam Luthans, 1998) menyatakan stres kerja sebagai
sebuah kondisi yang muncul akibat interaksi antara individu dengan pekerjaan
mereka, dimana terdapat ketidakpastian dan ketidaksesuaian karakteristik dan
perubahan – perubahan yang terjadi di dalam perusahaan atau organisasi . Selain itu
stres kerja juga dinyatakan sebagai suatu kondisi yang dinamis saat
seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait
dengan apa yang dihasratkan oleh individu yang hasilnya dipandang penting namun
tidak pasti (Schuller, 2002). Artinya walaupun potensi dan kesempatan ada,
seseorang juga bisa menghadapi stres akibat ketidakpastian perubahan lingkungan
pekerjaan yang harus dihadapinya.
Menurut Beehr dan Franz (1987) stres kerja adalah suatu proses yang
menyebabkan orang merasa sakit, tidak nyaman atau tegang karena pekerjaannya,
tempat kerja atau situasi kerja tertentu. Hampir semua orang mengalami stres pada
pekerjaan mereka, dimana hal ini banyak dianggap pekerja sebagai hal yang biasa
terjadi, namun ternyata stres yang dirasakan akan semakin kuat dan lama (Sarafino,
Sementara itu, definisi stres sendiri adalah ketegangan yang berpengaruh pada
emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang (Siagian, 2003). Lebih spesifik lagi,
menurut Taylor (2009) stres adalah pengalaman emosional negatif yang disertai
dengan perubahan biokimia, fisiologi, kognitif dan prilaku yang diperkirakan
seseorang untuk dapat merubah suatu kejadian yang dihadapinya ataupun
mengakomodir efek dari stres tersebut.
Rice (1987) mendefinisikan stres kerja sebagai permintaan dalam pekerjaan
yang melampaui batas kemampuan dari karyawan itu sendiri. Menurutnya stress
dapat dibedakan atas 3 cara yakni :
- Pertama, segala stimulus atau kejadian dari luar yang menyebabkan
seseorang merasa tertekan atau terangsang, yang berarti stres berada di
luar orang tersebut (eksternal).
- Kedua, stress juga dinyatakan sebagai respon subjektif terhadap apa
yang terjadi, dalam hal ini ini stress berarti internal mental state dari
tekanan tersebut.
- Ketiga, stress dilihat sebagai reaksi fisik oleh tubuh untuk menandakan
adanya kerusakan yang kemudian menjadi pertahanan tubuh terhadap
tekanan tersebut.
Stres sebagai reaksi fisik yakni pertahanan tubuh merupakan reaksi yang
dilakukan oleh tubuh untuk berhadapan dengan situasi stres tersebut. Reaksi tersebut
merespon stres dalam keadaan yang tidak spesifik untuk mengantisipasi kerusakan
imun yang diakibatkan oleh lamanya stres yang menetap dalam diri individu. General
Adaptation Syndrome atau GAS memiliki 3 tahapan reaksi yakni alarm reaction,
stage of resistance dan stage of exhausted.
Gambar 1. Fase pada General Adaptation Syndrome ( Selye, 1974)
Fase pertama yakni alarm reaction terjadi ketika tubuh menyadari ada stresor
yang hadir dan harus dihadapi. Semakin lama tubuh berjuang untuk bertahan,
resistensi tubuh akan terus berkurang yang selanjutnya akan membawanya pada
tahapan kedua. Pada tahapan kedua yakni stage of resistance, tubuh akan berada
dalam keadaan konstan untuk bertahan dalam jangka waktu yang lebih lama. Tubuh
mencoba terus beradaptasi dan menerima paparan stres yang berkelanjutan.
Kemudian tahap terakhir yakni stage of exhaustion dimana kemampuan tubuh untuk
berhadapan dengan stres akan berkurang. Hal ini disebabkan oleh lamanya paparan
stres yang terjadi, sehingga tingkat resistensi yang tadinya meningkat dari normal,
dibawah itu. Sehingga tahapan stage of exhaustion yang berkepanjangan dan berulang
berpotensi mengembangkan penyakit yang dipicu oleh gangguan psikologis (Brannon
& Feist, 2007).
Demikianlah cara tubuh menyesuaikan diri dan berhadapan dengan stres yang
terjadi. Hal ini terjadi pada semua jenis stres yang dialami individu. Demikian pula
pada stres kerja yang dipicu oleh pekerjaan seseorang. Pemicunya dapat beragam
seperti persaingan di kantor, relasi dengan rekan kerja, pekerjaan yang terlalu banyak
dan lain sebagainya (Rice, 1999).
Pada dasarnya stres tidak selalu berdampak negatif pada tubuh. Ada stres
yang bersifat positif dan konstruktif yang disebut dengan eustress. Sebuah pekerjaan
juga membutuhkan kekuatan stres untuk meningkatkan performansinya. Sementara
sebaliknya ada stres yang sifatnya negatif yakni mengarah pada destruktif. Pada
umumnya gejala stres kerja yang sering ditampilkan lebih mengarah pada stres yang
merugikan karyawan maupun perusahaannya. Stres yang memberi dampak buruk dan
destruktif ini kemudian disebut sebagai distress (Selye dalam Rice, 1992). Distress
yang kemudian akan menjadi fokus penelitian ini mengenai stres kerja yang dialami
2. Simtom Stres Kerja
Rice (1987) mengelompokkan simtom stres kerja ke dalam 2 bagian
besar, yakni simtom psikologis dan fisik. Namun ada satu pembagian lagi
oleh Schuler (1980) yakni simtom perilaku berhubungan dengan dampak
organisasional pada karyawan. Sehingga terdapat 3 simtom stres kerja yakni
simtom psikologis, fisik dan prilaku.
a. Simtom psikologis
Berikut beberapa simtom psikologis yang sering ditemukan pada
orang yang mengalami stres kerja :
- Cemas, tertekan, kebingungan dan mudah tersinggung, hal ini dapat
terjadi di ruang lingkup pekerjaan atau saat sudah berada di tengah
keluarga.
- Merasa frustasi dan marah akan pekerjaan yang dihadapi maupun
teman kerja.
- Sangat sensitif secara emosional dan merasa tertekan.
- Efektifitas komunikasi karyawan berkurang dari kemampuannya yang
biasa.
- Merasa ditolak oleh lingkungan sekitar, dalam hal ini seorang
karyawan akan merasa tidak diterima di lingkungan kerja atau bahkan
oleh keluarganya sendiri yang kemudian akan membuatnya merasa
terasing dan terpisahkan.
- Kemampuan intelektual secara umum menurun. Kesulitan untuk
berkomunikasi, memahami perintah maupun pertanyaan serta
kecepatan kerja yang menurun bisa menjadi indikasi simtom
intelektual ini
- Kurang konsentrasi, kreatifitas dan spontanitas dalam bekerja
- Kurangnya motivasi dan kepercayaan diri dalam penyelesaian tugas.
- Adanya gejala depresi seperti gangguan tidur, gangguan makan,
kelelahan, tidak mampu menyelesaikan tugas, merasa terjebak dalam
pekerjaan hingga menurunnya hasrat seksual (Rollinson, 2005).
b. Simtom fisik
Beberapa simtom fisik dibawah ini sering dirasakan oleh seseorang
yang mengalami stres. Kelelehan secara fisik, cedera, gangguan tidur dan
gangguan pencernaan adalah beberapa hal yang paling sering terjadi (Adams
dalam Rice, 1987). Berikut simtom fisik lainnya yang dapat dialami seseorang
ketika berada dalam keadaan stres
- Meningkatnya detak jantung dan tekanan darah. Hal ini berbanding
lurus dengan meningkatnya kecemasan. Semakin cemas seseorang,
maka semakin meningkat pula sekresi adrenalin yang meningkatkan
detak jantung . Peningkatan detak jantung akan berakibat pada
- Berpotensi mengalami gejala sakit fisik seperti maag atau dyspepsia
serta sesak napas atau sakit kepala.
- Mual, sakit leher, bibir kering, pusing dan bersendawa.
- Kelelahan fisik dan ketegangan otot yang dapat diakibatkan karena
gangguan tidur yang terjadi akibat stres kerja.
c. Simtom prilaku
Pada karyawan, stres kerja sangat berpengaruh terhadap prilakunya di
organisasi di tempat ia bernaung (Rice, 1987). Organisasi dan karyawannya
akan terus saling berhubungan dan mempengaruhi satu sama lain. Schuller
(1980) mengemukakan beberapa prilaku pada karyawan yang mengalami stres
kerja :
- Rendahnya performansi kerja secara kuantitatif dan kualitatif
- Rendahnya keterlibatan dalam pekerjaan, karyawan sering menolak
untuk diberi tanggung jawab.
- Menunjukkan ketidakpuasan maupun keluhan terhadap banyak tugas
yang dikerjakan dirinya sendiri maupun orang lain (Miner, 1992).
- Kurang perhatian terhadap keadaan perusahaan dan kolega. Hal ini
dapat dilihat sebagai kurangnya komitmen karyawan oleh perusahaan.
- Absensi yang tinggi diakibatkan rendahnya motivasi bekerja serta
dengan rekan kerjanya. Hal ini juga bisa terjadi karena rasa muak yang
dimiliki karyawan terhadap lingkungan kerjanya.
- Menyebabkan kecelakaan, ini disebabkan karena kurangnya
konsentrasi serta spontanitas karyawan pada saat bekerja.
- Hiperaktif, mencari-cari kegiatan dan melakukan hal yang tidak
bermanfaat
- Meningkatnya konsumsi obat-obatan, misalnya obat tidur atau obat
penenang.
- Suka menggerutu dan mengeluh tentang banyak hal, khususnya hal
yang berkaitan dengan pekerjaan, tugas maupun hubungannya dengan
teman kerja (Burke dalam Rollinson, 2005).
- Meninggalkan pekerjaan baik itu melakukan penundaan atau memang
tidak ingin menyelesaikan pekerjaan tersebut.
- Menyebabkan konflik bagi karyawan yang lain (Venniga & Spradley,
1981)
3. Dampak Stres Kerja
Stres kerja memberikan banyak dampak yang terlihat secara fisik
maupun prilaku seseorang. Berikut beberapa dampak yang dapat terlihat pada
seseorang yang mengalami stres kerja :
- Emosi yang naik dan turun dan sulit dikontrol. Emosi di lingkungan
mempersepsikan masalah dan tipe kepribadian yang dimiliki (Papalia,
2007).
- Memaksimalkan potensi burnout. Burnout adalah fenomena yang
terjadi pada seorang karyawan yang merasa memiliki perasaan, motif
dan pengalaman yang sangat buruk dengan pekerjaan mereka.
Karyawan yang mengalami burnout merasa tidak lagi dapat
mentoleransi batas kemampuan mereka untuk menghadapi masalah
sehingga merasakan kelelahan yang luar biasa baik secara fisik
maupun psikologis. Karyawan akan menunjukkan cirri-ciri seperti
hilangnya kepercayaan pada perusahaan, kehilangan minat hingga
tidak lagi ingin bekerja (Miner, 1992)
- Konsentrasi yang mudah terganggu dalam melakukan tugas yang telah
diperintahkan, atau sering salah memberi instruksi dan melakukan
kesalahan dalam pekerjaan (Rice, 1999).
- Selera makan yang berubah, bisa kehilangan nafsu makan maupun
terlalu banyak makan yang dapat mengakibatkan obesitas (Flach
dalam Rollinson, 2005).
- Lebih hiperaktif dari biasanya. Terkadang diikuti dengan agresifitas
yang meningkat, baik itu secara verbal misalnya membentak, sarkasme
ataupun memaki, ataupun secara nonverbal misalnya memukul tangan
- Karyawan akan lebih sering jatuh sakit. Stres kerja yang bersifat
distress sangat berhubungan erat dengan lemahnya kekuatan fisik dan
mental. Hal ini terjadi karena sistem saraf manusia terutama otak,
berhubungan dengan semua sistem biologis dan psikologis yang
berpengaruh kepada fungsi sistem imun (Ray, 2004).
- Kesulitan untuk tidur bahkan insomnia juga menjadi salah satu
dampak dari stres kerja akibat adanya perubahan suasana kerja (The
Association for Behavioral and Cognitive Therapies, 2010).
- Mudah lelah secara fisik maupun psikologis, menurunnya hasrat
seksual, menghindar dari kontak sosial dan kesulitan untuk menikmati
aktifitas pada seorang individu sebagai dampak dari stres kerja yang
dialami karyawan tersebut (Rollinson, 2005)
4. Faktor Penyebab Stres Kerja
Stres kerja adalah tekanan yang berasal dari karakter individual, pekerjaan dan
lingkungan (Greenberg, 2002). Artinya stres dapat berasal dari salah satu ataupun
gabungan antara faktor karakter individual, pekerjaan maupun lingkungan. Rollinson
(2005) menyebutkan banyak sekali faktor penyebab stres kerja yang digolongkannya
kedalam 4 faktor utama yakni lingkungan, faktor organisasi, faktor hubungan sosial
a. Faktor lingkungan
Faktor lingkungan memiliki tekanan yang berasal di luar karyawan
atau organisasi yang kemudian dapat berpotensi mengganggu karyawan
tersebut atau organisasinya. Faktor lingkungan ini mencakup faktor ekonomi
dan stabilitasnya, faktor sosial dan politik yang dapat berupa pemerintahan
yang baru, iklim politik di sebuah daerah, dan bagaimana orang-orang
disekitar kita berinteraksi. Faktor sosial dan politik disini berkaitan dengan
adanya perubahan perubahan yang membawa nasib seorang karyawan dalam
ketidakpastian. Selain itu perubahan lingkup sosial juga akan menyebabkan
adanya rasa takut dan insecurity pada karyawan. Sehingga berpotensial
menyebabkan stres. Selain faktor ekonomi dan sosial-politik, ada faktor
teknologi serta faktor pekerjaan dan keluarga. Faktor teknologi dapat
disebabkan karena cepatnya perkembangan teknologi sehingga menyebabkan
kesulitan beradaptasi bagi beberapa orang dan dapat menjadi salah satu
penyebab stres. Pada faktor pekerjaan dan keluarga, diyakini bahwa adanya
masalah pekerjaan yang dibawa ke dalam rumah, baik oleh individu itu
sendiri maupun orang lain di dalam keluarganya, dapat memicu stres bagi
anggota keluarga yang lain (Jones & Fletcher dalam Rollinson, 2005). Selain
itu adanya ambiguitas kewajiban berperan dengan tuntutan yang berbeda pada
saat berada di tengah keluarga dan rekan kerja juga dapat menjadi salah satu
b. Faktor organisasi
Stres juga dapat berasal dari organisasi, dimana seluruh aspek dari
organisasi berpotensial membangkitkan stres pada karyawan. Adanya
kebingungan peran mengenai pekerjaan, batasan kekuasaan dan
ketidakpastian dalam pekerjaan dapat menjadi penyebabnya. Selain itu pada
sebuah perusahaan yang strukturnya bersifat kaku juga dapat menyebabkan
kecemasan dan stres, karena karyawan merasa kesempatannya untuk
berkembang atau mendapatkan promosi sangat sedikit. Iklim dan budaya
organisasi yang tidak nyaman serta politik organisasi yang tidak kooperatif
juga dapat menjadi tekanan bagi seorang karyawan. Pada sebuah organisasi
seperti perusahaan, saling bergantung dan kecendrungan untuk bekerjasama
sangat dibutuhkan. Namun tidak semua karyawan mau bersikap kooperatif
dengan karyawan lainnya. Artinya timbul iklim persaingan disini. Hal ini juga
menimbulkan stres pada karyawan dalam menghadapi tuntutan perusahaan
dan lingkungan kerjanya yang tidak kooperatif karena adanya kepentingan
politik masing-masing.
c. Faktor sosial dalam konteks organisasi
Hubungan sosial memiliki peran penting di dalam kehidupan manusia.
Bagi seorang karyawan, hal ini bisa dilihat dari hubungannya dengan atasan,
didalam kelompok tersebut. Stres bisa terjadi dari hasil hubungan seorang
karyawan dengan atasannya. Adanya instruksi yang kurang jelas, kurangnya
dukungan secara fisik maupun emosional dan kurangnya penghargaan dari
atasan dapat membuat karyawan merasa bekerja di bawah tekanan. Selain itu
kurangnya pengarahan yang adekuat mengenai apa yang boleh dan tidak
boleh dikerjakan serta apa yang mau dilakukan selanjutnya juga membuat
karyawan merasa berada di dalam ketidakpastian yang dapat
menyebabkannya berada dalam keadaan stres (Schuller, 2002).
Lebih spesifik lagi, Greenberg (2002) menyatakan bahwa stres juga
meningkat ketika seseorang merasa ada ketidakjelasan di dalam pekerjaannya.
Misalnya terlalu banyak atau terlalu sedikitnya pekerjaan, ambiguitas peran
dan ketidakjelasan tuntutan dalam pekerjaan (Schaufeli & Peeters, 2000).
Mengenai hubungan sosialnya dengan anggota kelompok pada sebuah
organisasi atau perusahaan, Argyris dalam Rollinson (2005) menyebutkan
bahwa konflik dengan teman kerja dapat menjadi faktor stres pada karyawan.
Kurangnya rasa saling percaya, kurangnya rasa saling menghargai dan tidak
bersimpati satu sama lain dapat berkembang menjadi lingkungan sosial yang
memberi distress bagi performa karyawan.
d. Faktor individu dalam konteks organisasi
Pada faktor individu, ada beberapa faktor yang berpengaruh pada stres
mempengaruhi bagaimana tubuh merespon. Tubuh yang sakit secara fisik
akan menyebabkan tekanan secara biologis maupun psikologis sehingga
seseorang berada dalam keadaan stres. Selain itu, konflik yang terjadi di
dalam individu sendiri juga dapat menjadi faktor stres karena individu
dihadapkan pada pilihan untuk menjauh dan mendekat (approaching dan
avoiding) dari sumber stres (Sarafino, 2011). Dalam hal ini individu harus
memutuskan untuk memilih salah satu atau menyeimbangkan keduanya, yang
mana hal ini dapat menimbulkan stres dan kecemasan (Sarafino, 2011). Rice
(1987) juga mengemukakan bahwa stres banyak disebabkan oleh bagaimana
cara seseorang berpikir dan menginterpretasi kejadian yang ada di sekitarnya
Faktor kedua, job design yang berkaitan dengan jadwal karyawan,
setting pekerjaan dan shift pekerjaan. Pada karyawan dengan shift malam,
tekanan yang dihasilkan akan lebih tinggi karena mereka harus melawan
kebutuhan biologis untuk beristirahat di malam hari. Sementara itu, pada
karyawan dengan pekerjaan yang memerlukan konsentrasi sangat tinggi, juga
rentan mengalami kecemasan akibat tanggung jawab yang dipikul yang
kemudian dapat menjadikannya stres. Berbeda lagi dengan karyawan yang
memiliki pekerjaan rutin, yang lama kelamaan menjadi terbiasa dan tidak
merasakan adanya tantangan. Hal ini akan membawa mereka pada kebosanan
dan kecemasan yang mengakibatkan stres hingga depresi (Makin et al dalam
Faktor keempat adalah kompleksitas, konflik dan adanya ambiguitas
peran. Sebuah peran akan dinyatakan kompleks dan berkonflik ketika
karyawan sendiri sudah merasa tidak percaya diri dengan posisinya serta tidak
lagi berkomitmen akan perusahaan tersebut (Kahn et al. dalam Rollinson,
2005). Ambiguitas peran terjadi ketika tugas dan ekspektasi terhadap
performansi individu tidak didefinisikan dengan jelas (Aamodt, 2007, Berry
1998; Rice 1992). Ketika kebingungan ini terus terjadi, seorang karyawan
mengalami stres yang membuatnya tidak bersemangat dalam bekerja, tidak
percaya diri dalam bertindak, tidak merasa puas akan pekerjaannya hingga
depresi (French dan Caplan,1973).
Struktur perusahaan juga dapat menimbulkan stres kerja pada seorang
karyawan. Stres kerja dapat terjadi disini karena seseorang akan merasa
bekerja dibawah tekanan yang berat ketika ia bertanggung jawab akan
pekerjaan orang lain (Sarafino, 2011). Stres yang dialami seorang manajer
dalam menghadapi ketidakpastian perubahan perusahaan tidak hanya
mengenai dirinya sendiri, namun juga menyangkut ketidakpastian karyawan
yang berada dibawahnya (French & Caplan, 1973).
Faktor Internal seperti jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan dan
masa kerja juga menjadi faktor penting dalam stres kerja. Ketika seorang
karyawan telah bekerja dalam jangka waktu yang cukup lama, perubahan
yang timbul dalam perusahaan tersebut menimbulkan ketakutan pada
Pada jenis kelamin, Fink (2007) menyatakan bahwa wanita mengalami
banyak stres karena menghadapi stressor tertentu (role conflict) lebih sering
daripada pria, dan wanita dan pria mungkin bereaksi berbeda terhadap stres.
Pada faktor usia lebih menekankan pada adanya penurunan kesehatan fisik
pada usia yang semakin tua sehingga rentan menjadi pemicu stres (Fink,
2007).
Selain faktor- faktor di atas, Sarafino (1998) juga mengemukakan life
change events sebagai sebuah keadaan yang menyebabkan seseorang merasa
stres. Life-change events yang dimaksud adalah peristiwa yang melibatkan
perubahan di dalam kehidupan seseorang, sehingga membutuhkan
penyesuaian atau adaptasi dalam menghadapinya. Ibarra (2003) menyatakan
perubahan yang terjadi dalam dunia pekerjaan akan menuntut seorang
karyawan untuk mengadaptasikan peran, sikap, nilai dan prilakunya terhadap
norma atau aturan baru yang dikehendaki perusahaan dan hal ini tentu tidak
mudah. Terutama pada pekerja dengan usia yang menengah (midlife), yang
terkategori masih produktif untuk bekerja, namun tidak untuk memulai sebuah
pekerjaan baru dengan lahan yang baru. Sementara menurut Skirbek (2003),
produktifitas pekerja akan mengalami penurunan mulai dari usia 50 tahun
keatas. Perubahan pada pekerjaan dengan rentang usia ini dapat menimbulkan
B. DECLINE STAGE
Decline stage adalah sebuah tingkatan atau fase terjadinya penurunan
terus menerus dalam seluruh kegiatan di dalam sebuah organisasi (Robbins
dan Barnwell, 2002). Sebuah organisasi akan mengalami beberapa fase pada
perkembangannya. Fase ini kemudian dikenal sebagai Organisational Life
Cycle atau OLC (Robbins, 1990). OLC membantu sebuah organisasi, dalam
hal ini perusahaan untuk memprediksi keadaannya dan membantu untuk
mempersiapkan diri menuju langkah berikutnya (Dark, 2005).
Organisational Life Cycle atau OLC adalah tahapan yang dilalui
perusahaan mulai dari pembukaan hingga penutupannya (Daft & Murphy,
2010). Menurut Robbins (2008), OLC memiliki 5 tahapan yang terus
mengalami proses selama sebuah organisasi terbentuk. Kelima tahapan
tersebut adalah : start-up stage, growth stage, maturity stage, revival stage
dan berakhir di decline stage.
1. Start up stage
Start-up stage atau stase awal melibatkan banyak sekali uji
coba. Pada fase ini, organisasi atau sebuah perusahaan baru saja
dibentuk. Penstrukturan organisasi masih sederhana dan terpusat
(centralized). Artinya semua keputusan dan tindakan akan
diinstruksikan dari pihak pemilik perusahaan ataupun direksi yang
berkuasa. Tujuan perusahaan saat berada pada tahap ini adalah
menempatkan produk di pasaran. Selain itu, intensitas pemasaran dan
produksi terus meningkat, beriringan dengan pengembangan brand
image atas perusahaan itu sendiri.
Masalah yang biasa terjadi pada tahap ini biasa berupa masalah
administrasi. Hal ini terjadi karena perusahaan yang baru berdiri
tentunya masih harus mengurus banyak administrasi untuk melakukan
persiapan pemasaran produk, pembelian mesin, perekrutan karyawan
dan lainnya. Pada tahapan start-up stage perusahaan membutuhkan
karyawan yang kreatif, tangguh dan berani untuk bertransisi untuk
membantu perusahaan bergerak maju dan mendapatkan tempat di
pasaran. Ketika perusahaan telah mendapat tempat di pasaran dengan
penjualan yang cukup sesuai target, maka tahap start-up stage akan
berpindah ke tahapan berikutnya.
2. Growth stage
Pada tahapan ini penjualan perusahaan terus tumbuh. Produk
diterima di pasaran sehingga tidak begitu membutuhkan inovasi untuk
pengembangan produk. Struktur di dalam perusahaan juga telah lebih
matang dengan menggunakan sistem hirarki. Artinya, saat ini
keputusan tidak lagi diambil oleh pemilik perusahaan, namun sudah
permasalahan-permasalahan yang rutin terjadi, atau bukan merupakan
kasus khusus.
Masalah yang terjadi pada growth-stage adalah krisis otonomi.
Krisis otonomi disini disebabkan oleh kuangnya inovasi yang
dibutuhkan dan menyebarnya kekuasaan, sehingga sensitivitas
perusahaan mengenai persaingan pasar secara progresif berkurang.
3. Maturity stage
Pada tahapan ini, perusahaan berada dalam kedaan prima dan
kompetitif di pasaran. Selain itu pengembangan teknologi terus
dimaksimalikan sehingga produk yang dihasilkan juga semakin
membaik dan membawa profit yang tinggi untuk perusahaan.
Strukturisasi perusahaan pada tahap ini mengalami sedikit
perubahan karena kestabilan pemasaran dan efektifitas perusahaan
yang baik. Tidak terlalu banyak delegasi kekuasaan pada maturity
stage, hanya ada beberapa manajer yang menjadi kunci pengoprasian
perusahaan. Namun pada tahapan ini, pengambilan keputusan menjadi
kurang inovatif, kurang proaktif dan lebih beresiko daripada tahapan
lainnya. Hal ini dipengaruhi oleh banyak hal seperti sistem birokrasi,
proses perencanaan secara formal (formal planning process), teknik
Masalah yang sering terjadi pada tahapan ini adalah perhatian
perusahaan yang terpusat pada kompetisi. Pada dasarnya kompetisi
adalah hal yang baik untuk memajukan perusahaan, namun yang
terjadi pada tahapan ini adalah perusahaan yang fokus pada kompetisi
promosi, bukan kompetisi inovasi produk. Sehingga perusahaan tidak
melakukan banyak inovasi seperti yang dilakukannya pada tahap
sebelumnya. Selain itu, dana perusahaan telah diatur sedemikian rupa
untuk dikeluarkan sesuai dengan produk saja (product-based
company). Hal ini menyebabkan perusahaan akan lebih
memprioritaskan pengeluaran dana untuk hal-hal yang sifatnya lebih
kepada kebiasaan perusahaan daripada proyek berpotensial tinggi
misalnya pengembangan teknologi.
Pada akhirnya, keadaan perusahaan yang stabil dan kekurangan
inovasi inilah yang kemudian perlahan akan membawanya pada tahap
penurunan (decline stage). Selama penurunan terjadi secara perlahan,
perusahaan, manajer dan karyawan juga akan ikut terjebak oleh
kemampuan melakukan inovasi dan daya saing yang terus melemah.
4. Revival stage
Revival stage merupakan tahapan yang sifatnya opsional yang
terjadi diantara maturity stage dan decline stage. Artinya tahapan ini
sebuah perusahaan mengalami tahapan ini, maka manajer ataupun
karyawan telah menyadari adanya penurunan yang terjadi secara
perlahan maupun drastis pada perusahaan.
Tahapan ini melibatkan perkembangan yang luar biasa pada
perusahaan. Inovasi yang melonjak, pengambilan keputusan yang
cepat dan beresiko tinggi tidak dapat terelakkan. Untuk mengantisipasi
kesalahan yang mungkin akan memperburuk keadaan perusahaan,
maka akan dibentuk sebuah tim proyek (project team) yang bertugas
menganalisa masalah yang terjadi pada perusahaan. Project team juga
dibentuk untuk menciptakan inovasi baru dan melakukan analisa
secara scientific mengenai rencana langkah yang akan diambil
berikutnya. Project team terdiri dari beberapa karyawan dan manajer
yang ahli untuk masing-masing bidang yang dibutuhkan.
Masalah pada tahapan ini adalah kesalahan yang terjadi pada
tahapan sebelumnya telah membuat perusahaan rapuh. Sehingga pada
tahapan ini biasanya perusahaan seperti mengulang birth stage, namun
lebih kompleks karena harus menyelesaikan masalah yang sudah ada
terlebih dulu. Akhir dari revival stage ini hanya memiliki 2 pilihan.
Pilihan pertama adalah usaha untuk meperbaiki keadaan perusahaan
tidak berhasil, sehingga perusahaan akan memasuki tahap berikutnya
yakni decline stage, atau pilihan kedua yakni tahapan ini berhasil
