i
PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN
TERHADAP
EMPLOYEE ENGAGEMENT
PADA
TOYOTA AUTO 2000 CABANG BOGOR YASMIN
IKA MAULIA WARDANI
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
iii
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Pengaruh Budaya Perusahaan terhadap Employee Engagement pada Toyota AUTO2000 Cabang Yasmin Bogor adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor.
Bogor, Januari 2015
Ika Maulia Wardani
ABSTRAK
IKA MAULIA WARDANI. Pengaruh Budaya Perusahaan Terhadap Employee Engagement pada Toyota AUTO2000 Cabang Bogor Yasmin. Dibimbing oleh SITI RAHMAWATI.
PT Astra International Tbk. Toyota (AUTO2000) merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang otomotif sebagai agen dalam menjual kendaraan bermotor bermerk Toyota untuk seluruh wilayah Indonesia.AUTO2000 merupakan salah satu perusahaan besar yang melayani publik dibidang otomotif yang bervisi jauh kedepan, sehingga AUTO2000 harus mempunyai budaya perusahaan yang efektif mempengaruhi engagement karyawan agar faktor internalnya menjadi kuat. Tujuan penelitian ini adalah (1) mengidentifikasi budaya perusahaan pada AUTO2000; (2) mengidentifikasi engagement yang dimiliki oleh karyawan AUTO2000; (3) menganalisis pengaruh Budaya perusahaan terhadap employee engagement pada AUTO2000. Data yang digunakan pada penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Penelitian ini menggunakan metode analisis SEM (Structural Equation Modelling) dengan metode PLS (Partial Least Square). Hasil analisis berdasarkan respon karyawan menunjukkan bahwa budaya perusahaan yang diterapkan sudah baik dan
employee engagement AUTO2000 sudah baik. Hasil analisis SEM dengan metode PLS menunjukkan bahwa budaya perusahaan tersebut berpengaruh signifikan terhadap employee engagement pada semua karyawan AUTO2000. Kata kunci: budaya perusahaan, employee engagement, sem-pls
ABSTRACT
IKA MAULIA WARDANI. The Influence of Corporate Culture on Employee Engagement at Toyota AUTO2000 Branch Bogor Yasmin. Supervised by SITI RAHMAWATI.
PT Astra International Tbk. Toyota (AUTO2000) is one of many big companies which works on automotive industries as the company constitutes agent in selling vehicles branded Toyota for all regions in Indonesia. The AUTO2000 is the one of major companies that serves the public in automotive based on the best future vision, so the AUTO2000 must have an effective corporate culture to increase employee engagement in order to strenghten the internal factor. The purposes of this study are (1) identify corporate culture in the company; (2) identify employee engagement in the company; (3) analyze the effect of corporate culture on employee engagement in the company. This study used primary and secondary data. This study uses analysis of Structural Equation Modeling (SEM) with Partial Least Square (PLS) method. The result of the research based on worker’s response showed that applied corporate culture in the company described good result and employee engagement in the company described good result. The result of analysis of SEM with PLS method showed significantly influence of corporate culture on employee engagement at all employees in the company.
i
Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
pada
Departemen Manajemen
PENGARUH BUDAYA PERUSAHAAN
TERHADAP
EMPLOYEE ENGAGEMENT
PADA
TOYOTA AUTO 2000 CABANG BOGOR YASMIN
IKA MAULIA WARDANI
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
iii Judul Skripsi : Pengaruh Budaya Perusahaan Terhadap Employee Engagement
pada Toyota AUTO 2000 Cabang Bogor Yasmin Nama : Ika Maulia Wardani
NIM : H24124113
Disetujui oleh
Dra Hj Siti Rahmawati, MPd Pembimbing
Diketahui oleh
Dr Mukhamad Najib, STP, MM Ketua Departemen
v
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas segala karunia-Nya sehingga skripsi ini dapat diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian ini ialah sumber daya manusia dengan judul Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Employee Engagement.
Terima kasih diucapkan kepada Dra. Hj. Siti Rahmawati, MPd selaku pembimbing. Disamping itu, penghargaan disampaikan kepada Bapak Eko Cahyadi selaku Kepala Bengkel dan Bapak Taufik selaku pembimbing lapang pada AUTO2000 cabang Bogor Yasmin, yang telah membantu selama pengumpulan data dan penelitian ini berlangsung. Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada kedua orang tua, yaitu Mayor Joko Warsito dan Heristanti, kedua adik tercinta Tito Dwi Saputra dan Tito Tri Saputra serta teman-teman atas segala doa dan kasih sayangnya.
Skripsi ini masih memiliki kekurangan, sehingga kritik dan saran yang bersifat membangun diharapkan untuk bahan perbaikan dimasa yang akan datang. Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.
Bogor, Januari 2015
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL iii
DAFTAR GAMBAR iii
DAFTAR LAMPIRAN iii
PENDAHULUAN 1
Latar Belakang 1
Perumusan Masalah 3
Tujuan Penelitian 3
Manfaat Penelitian 3
Ruang Lingkup Penelitian 4
TINJAUAN PUSTAKA 4
Budaya Organisasi 4
Employee Engagement 4
Penelitian Terdahulu 5
METODE 6
Kerangka Pemikiran 6
Lokasi dan Waktu Penelitian 8
Jenis dan Sumber Data 8
Menentukan Populasi dan Sampel 8
Metode Pengumpulan Data 9
Perumusan Hipotesis 9
Pengolahan dan Analisis Data 11
HASIL DAN PEMBAHASAN 12
Karakteristik Responden 12
Analisis Deskriptif AUTO2000 Yasmin Terhadap Budaya Perusahaan 14 Analisis Deskriptif AUTO2000 Yasmin Terhadap Employee Engagement 18 Analisis Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Employee Engagement 19
Implikasi Manajerial 21
SIMPULAN DAN SARAN 23
Simpulan 23
Saran 23
DAFTAR PUSTAKA 23
iii
DAFTAR TABEL
1 Penelitian terdahulu 5
2 Data jumlah karyawan pada Toyota AUTO 2000 cabang Yasmin Bogor 8 3 Tingkat Reliabilitas Moetode Alpha Cronbach's 10
4 Karakteristik responden 13
5 Persepsi karyawan terhadap budaya perusahaan first on customer 15 6 Persepsi karyawan terhadap budaya perusahaan integrity 15 7 Persepsi karyawan terhadap budaya organisasi respect for others 16 8 Persepsi karyawan terhadap budaya organisasi strive for excellence 17 9 Persepsi karyawan terhadap budaya organisasi teamwork 17 10 Persepsi karyawan terhadap employee engagement vigor 18 11 Persepsi karyawan terhadap employee engagement dedication 18 12 Persepsi karyawan terhadap employee engagement absorption 19 13 Rekomendasi upaya peningkatan employee engagement 22
DAFTAR GAMBAR
1 Perbandingan Customer Satisfaction Level tahun 2012 dan 2013 1 2Perbandingan CostumerDissatisfaction Level tahun 2012 dan 2013 2
3 Kerangka Pemikiran Penelitian 7
4 Model awal Budaya perusahaan terhadap Engagement 12 5 Model 1 Budaya Organisasi Terhadap Employee Engagement 20 6 Model 2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Employee Engagement 20
DAFTAR LAMPIRAN
1 Hasil Uji Validitas 27
2 Hasil Uji Reliabilitas 30
3 Hasil Uji Partial Least Square Algorithm 33
1
PENDAHULUAN
Latar BelakangPersaingan dalam dunia bisnis semakin kompetitif sehingga mengakibatkan perubahan lingkungan bisnis dan organisasi berjalan sangat cepat dan tidak pasti. Hal tersebut dapat juga dirasakan di Indonesia. Kondisi demikian menuntut setiap organisasi untuk berbenah diri untuk bisa menangkap peluang dan menyesuaikan diri dari tuntutan global. Salah satunya yang dilakukan adalah dengan mengelola dan memanfaatkan sumber daya manusia secara tepat dan optimal.
Sumber daya manusia adalah salah satu faktor utama pada perusahaan. Selanjutnya adanya kemauan kerja, semangat kerja, disiplin, kerajinan, kejujuran, komitmen serta engagement karyawan sangat diperlukan untuk dimanfaatkan guna mencapain tujuan suatu perusahaan. Salah satu cara untuk memperbaiki kinerja, komitmen serta engagement tenaga kerja dalam organisasi adalah dengan membangun budaya organisasi yang kuat dan teratur.
Setiap organisasi memiliki ciri khas yang membedakannya dengan organisasi lain, ciri khas ini menjadi identitas bagi organisasi. Ciri khas inilah yang dinamakan budaya organisasi. Budaya organisasi mengacu pada hubungan yang unik dari norma-norma, nilai-nilai, kepercayaan dan cara berperilaku yang menjadi ciri bagaimana kelompok dan individu dalam menyelesaikan sesuatu.
PT Astra International Tbk. Toyota (AUTO2000) atau yang biasa disebut dengan AUTO2000 merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang otomotif sebagai agen dalam menjual kendaraan bermotor bermerk Toyota untuk seluruh wilayah Indonesia. Selain itu AUTO2000 bergerak dalam usaha importir suku cadang untuk mobil merk Toyota dan juga memberikan jasa perawatan dan perbaikan kendaraan merk Toyota.
AUTO2000 sudah dikenal dan dipercaya masyarakat Indonesia sejak lama, Toyota AUTO 2000 dikenal sebagai kendaraan keluarga. Hal ini dapat dilihat dari penjualan mobil Toyota setiap tahun. Pesaing-pesaing seperti Mazda, Honda, Mitsubishi dan Hyundai sangat sulit untuk mengungguli Toyota AUTO 2000.
Gambar 1. Perbandingan Customer Satisfaction Level tahun 2012 dan 2013 (AUTO2000 2014)
Kepuasan Konsumen 2012 - 2013
2012 satisfaction 2013 satisfaction
2
Gambar 2. Perbandingan CostumerDissatisfaction Level tahun 2012 dan 2013 (AUTO2000 2014)
Gambar 1 menunjukkan perbandingan level kepuasan konsumen pada tahun 2012 dan 2013, dimana Customer Satisfaction Level (CSL) pada tahun 2012 mencapai 85,5 dengan target pada tahun 2012 adalah diatas 80,0 pecapaian ini sejalan dengan ketidakpuasan konsumen pada tahun 2012 dimana Customer Dissatisfaction Level (CDL) hanya 1,7 dimana target CDL harus dibawah 2,0 (Gambar 2). Pada tahun 2013 yang ditunujukkan pada Gambar 1, CSL mencapai 88,0 diatas target yang ditetapkan yaitu 85,0 tetapi pada nilai CDL mengalami peningkatan yaitu 2,5 dari target yang ditetapkan yaitu nilai CDL harus dibawah 2,0 hal ini dapat dilihat pada Gambar 2. Terjadinya peningkatan pada ketidakpuasan konsumen salah satunya terjadi karena faktor sumber daya manusianya, yaitu pada pelayanan jasa dan juga hasil dari pelayanan jasa tersebut. Hal ini mendorong AUTO2000 untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusianya. AUTO2000 merupakan salah satu perusahaan besar yang melayani publik dibidang otomotif yang bervisi jauh kedepan, sehingga AUTO2000 harus mempunyai budaya organisasi agar faktor internalnya menjadi kuat. Budaya perusahaan yang dimiliki AUTO2000 juga harus dapat menumbuhkan rasa memiliki pada karyawannya.
Budaya AUTO2000 dikenal dengan FIRST, Focus on Customer, Integrity, Respect for Other, Strive for Excellence dan Teamwork (AUTO2000, 2004).
Budaya perusahaan AUTO2000 merupakan identitas bagi semua karyawan pada perusahaan. Focus on Customer memiliki pengertian bahwa setiap karyawan harus senantiasa memberikan layanan terbaik pada pelanggan. Integrity memiliki pengertian bahwa setiap karyawan harus memiliki keselarasan niat, pikiran, perkataan dan perbuatan yang baik dan benar sesuai dengan nilai-nilai perusahaan, masyarakat serta prinsip-prinsip good corporate governance. Respect for Other
memiliki pengertian bahwa setiap karyawan harus senantiasa mendahulukan kepentingan organisasi diatas kepentingan individu. Strive for Excellence
memiliki pengertian bahwa setiap karyawan menghasilkan kualitas kerja terbaik secara optimal dalam segala hal. Dan yang terakhir adalah Teamwork memiliki pengertian bahwa setiap karyawan diharapkan dapat berinteraksi koordinatif baik internal maupun lintas fungsi dalam mencapai tujuan bersama tanpa memandang perbedaan untuk mencapai hasil berlipat ganda.
0,0
Ketidakpuasan Konsumen 2012 dan 2013
2012 dissatisfaction 2013 dissatisfaction
3
Employee engagement terbentuk dari adanya keterikatan karyawan terhadap kondisi yang ada pada perusahaan. Keterikatan ini muncul sebagai hasil dari interaksi antara faktor yang ada pada diri karyawan dan faktor yang ada pada organisasi setelah sekian lama bekerja. Karyawan yang memiliki engagement
yang kuat pada organisasi tentunya akan mengambil keputusan untuk bekerja di organisasi dan berusaha untuk memajukan organisasi.
Seseorang yang memiliki engagement yang kuat pada organisasi akan memperlihatkan kesediaan sekuat mungkin demi kemajuan organisasi, rasa bangga terhadap organisasi, menerima semua tujuan, budaya, dan nilai-nilai perusahaan. Employee engagement merupakan faktor yang sangat penting untuk menjaga kinerja organisasi secara efektif dan efisien.
Berdasarkan uraian-uraian diatas, dapat diketahui bahwa engagement
karyawan dan budaya organisasi ternyata menjadi faktor penting untuk kesuksesan suatu perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji lebih lanjut mengenai engagement karyawan AUTO2000 dan akan lebih difokuskan pada analisis pengaruh budaya organisasi dan engagement karyawan di AUTO2000.
Perumusan Masalah
Budaya organisasi pada Toyota (AUTO2000) merupakan hal yang penting untuk diterapkan pada perusahaan, serta engagement yang dimiliki karyawan yang ada diperusahaan sangat penting untuk mendukung kemajuan perusahaan agar dapat mencapai tujuan perusahaan. Berdasarkan uraian tersebut maka rumusan masalah dari penelitian ini adalah:
1. Bagaimana budaya perusahaan pada Toyota AUTO2000? 2. Bagaimana engagement karyawan pada Toyota AUTO2000?
3. Bagaimana pengaruh budaya perusahaan terhadap employee engagement yang diterapkan pada Toyota AUTO 2000?
Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Mengidentifikasi budaya perusahaan pada Toyota AUTO2000
2. Mengidentifikasi engagement yang dimiliki oleh karyawan Toyota AUTO2000 3. Menganalisis pengaruh budaya perusahaan terhadap employee engagement
pada Toyota AUTO2000
Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi Toyota AUTO 2000 untuk mengetahui tingkat pemahaman karyawan dalam penerapan Budaya organisasi dalam aktivitas sehari-hari dan juga menjadi bahan masukan ataupun pertimbangan yang positif bagi pihak perusahaan yang dapat meningkatkan
4
Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup penelitian ini dilakukan di bagian bengkel AUTO2000 Yasmin, Bogor. Budaya perusahaan AUTO2000 dengan Indikator penelitian
Focus on Customer, Integrity, Respect for Other, Strive for Excellence dan
Teamwork (FIRST). Employee engagement yang dirumuskan oleh Schaufeli (2004) yaitu Vigor, Dedication, dan Absorption.
TINJAUAN PUSTAKA
Budaya OrganisasiBudaya organisasi didefinisikan sebagai seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal (Mangkunegara, 2008). Sutrisno (2011) menyatakan bahwa budaya organisasi juga disebut dengan budaya perusahaan, yaitu seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang telah relatif lama berlakunya, dianut bersama oleh para anggota organisasi (karyawan) sebagai norma perilaku dalam menyelesaikan masalah-masalah perusahaan. Robbins (2005) memberikan tujuh karakteristik budaya organisasi sebagai berikut:
1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko. Sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil resiko.
2. Perhatian terhadap rincian. Sejauh mana karyawan diharapkan memperlihatkan presisi, analisis, dan perhatian terhadap rincian.
3. Berorientasi kepada hasil. Sejauh mana manajemen fokus pada hasil, bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
4. Berorientasi kepada manusia. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil yang dicapai pada orang-orang dalam organisasi.
5. Berorientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan pada tim, bukan pada individu.
6. Agresif. Sejauh mana orang-orang tersebut agresif dan kompetitif.
7. Kemantapan. Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya
status quo sebagai kontras pertumbuhan.
Berdasarkan asumsi di atas, hal penting yang perlu ada dalam definisi budaya organisasi adalah suatu sistem nilai-nilai yang dirasakan maknanya oleh seluruh orang dalam organisasi. Selain dipahami, seluruh jajaran meyakini sistem nilai-nilai tersebut sebagai landasan gerak organisasi (Robbins, 2005).
Employee Engagement
5 1. Vigor adalah level energi dan resiliensi yang tinggi, adanya kemauan untuk investasi tenaga, presistensi, tidak mudah lelah. Memiliki unsur meliputi tingkat kekuatan dan ketahanan mental dalam bekerja, kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh di dalam pekerjaan dan gigih dalam menghadapi kesulitan
2. Dedication adalah keterlibatan yang kuat ditandai oleh antusiasme, rasa bangga, dan inspirasi. Memiliki unsur meliputi suatu perasaan yang penuh makna, antusias, inspirasi, kebanggaan dan tantangan dalam bekerja
3. Absorption adalah keadaan terjun total (total immersion) pada karyawan memiliki unsur konsentrasi dan minat yang mendalam terhadap pekerjaan, waktu terasa berlalu begitu cepat dan individu sulit melepaskan diri dari pekerjaan
Teori yang digunakan adalah teori Schaufeli (2004) dan objek yang diteliti adalah engagement para karwawan PT Astra International Tbk. Toyota Sales Operation Cabang Yasmin Bogor, karyawan dituntut bekerja dengan loyal dan berkomitmen dalam pekerjaannya. Tetapi dalam bekerja, karyawan yang memiliki
engagement yang tinggi akan merasa memiliki organisasi, sehingga dapat membantu perusahaan dalam memajukan perusahaannya.
Penelitian Terdahulu
pengurus harian DPD Partai XYZ Kota Bogor. Kepemimpinan
pengurus harian yaitu advocacy
6
METODE
Kerangka Pemikiran
PT Toyota AUTO 2000 adalah perusahaan yang bergerak dibidang bisnis otomotif, sehingga AUTO2000 sangat mengedepankan inovasi dan kreasi yang dapat memajukan perusahaannya. AUTO2000 tidak hanya menginginkan penjualan yang terus meningkat tetapi juga harus dapat mengimbanginya dengan kepuasan konsumen dan kesejahteraan karyawannya. Untuk mewujudkan hal itu, AUTO2000 terus-menerus membenahi faktor internal perusahaan dengan mengamalkan budaya perusahaannya.
Dalam hal ini PT Toyota AUTO 2000 juga memiliki visi dan misi demi mencapai cita-cita perusahan. Adapun visi PT Toyota AUTO 2000 adalah menjadi dealer Toyota terbaik dan paling handal di Indonesia melalui proses kerja berkelas dunia. Untuk mewujudkan visi tersebut, PT Toyota AUTO 2000 menyusun misi dan strategi yaitu memberikan pengalaman terbaik dalam membeli dan memiliki kendaraan Toyota kepada pelanggan, mencapai dan mempertahankan posisi Market Share no. 1 di seluruh segmen dan wilayah, menciptakan lingkungan kerja terbaik dan menciptakan pertumbuhan bisnis yang berkesinambungan.
Sebuah perusahaan yang kuat adalah perusahaan yang mempunyai budaya organisasi yang kuat dan dapat mengamalkannya pada setiap kegiatan perusahaan. Budaya perusahaan AUTO2000 adalah Focus on Customer, Integrity, Respect for Other, Strive for Excellence dan Teamwork (FIRST). Adapun pengertian dari masing-masing budaya perusahaan FIRST adalah:
1. First on customer memiliki pengertian bahwa setiap karyawan AUTO2000 harus senantiasa memberikan layanan yang melebihi harapan pelanggan dengan memberikan pengalaman interaksi terbaik, serta menampilkan kualitas prima yang berfokus pada aspek kecepatan, keramahan dan keakraban.
2. Integrity memiliki pengertian bahwa setiap karyawan AUTO2000 harus memiliki keselarasan niat pikiran, perkataan dan perbuatan yang baik dan benar sesuai dengan nilai-nilai perusahaan, masyarakat serta prinsip-prinsip
good corporate governance.
3. Respect for others memiliki pengertian bahwa setiap karyawan AUTO2000 harus senantiasa memberikan penghargaan tertinggi terhadap keberadaan individu maupun kelompok lain secara obyektif serta mendahulukan kepentingan organisasi diatas kepentingan individu.
4. Strive for excellence memiliki pengertian bahwa setiap karyawan AUTO2000 menghasilkan kualitas kerja terbaik secara optimal dalam segala hal, serta selalu mencoba keluar dari zona kenyamanannya melalui tindakan yang inovatif dan kreatif.
5. Teamwork memiliki pengertian bahwa setiap karyawan AUTO2000 diharapkan dapat berinteraksi koordinatif baik internal maupun lintas fungsi dalam mencapai tujuan bersama tanpa memandang perbedaan untuk mencapai hasil berlipat ganda.
7 perusahaan yang diterapkan, yakni dilakukan analisis dengan indikator budaya perusahaan AUTO2000 yaitu FIRST (Focus on Customer, Integrity, Respect for Other, Strive for Excellence dan Teamwork). Serta dilakukannya analisis mengenai engagement karyawan pada AUTO2000 dengan indikator penelitian Schaufeli (2004) yaitu vigor, dedication, dan absorption dari karyawan AUTO2000.
Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dan SEM (Structural Equation Modelling) dengan metode PLS (Partial Least Square) untuk mendapatkan hasil secara kualitatif dan kuantitatif. Analisis deskriptif akan menghasilkan keluaran yang nantinya dilihat jawaban yang paling sering muncul (modus) dan tidak menggunakan model pengukuran sedangkan analisis SEM-PLS akan menghasilkan keluaran yang lebih akurat karena menggunakan pengukuran.
Menurut Saragih (2012) terdapat perbedaan antara analisis statistik deskriptif dengan analisis menggunakan SEM. Perbedaan yang terjadi antara hasil statistik deskripstif dengan hasil alat analisis SEM disebabkan oleh perbedaan konsep alat analisis. Pada statistik deskriptif, tidak menggunakan model-model pengukuran dan tidak memperhatikan konsistensi jawaban kuesioner. Sedangkan, alat analisis SEM menggunakan model struktural, pengukuran, dan kecocokan model sehingga hasil yang diperoleh dapat berbeda.
Kerangka konseptual merupakan deskripsi masalah dalam bentuk hubungan antara variabel masukan dan keluaran, Gambar 3 berikut ini menggambarkan suatu konsep masalah dan ide pemecahan masalah dalam penelitian ini.
Gambar 3. Kerangka Pemikiran Penelitian
PT Astra International Tbk.
Budaya perusahaan AUTO2000
Analisis Deskriptif, SEM (Structural Equation Modelling) dengan metode
PLS (Partial Least Square)
Pengaruh Budaya perusahaan terhadap employee engagement
Pengukuran Perilaku Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Toyota Sales Operation AUTO2000 Cab. Bogor Yasmin
Visi dan Misi
Rekomendasi upaya peningkatan
8
Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Toyota AUTO 2000 Sales Operation Cabang Bogor Yasmin yang terletak di Jl. Soleh Iskandar No. 9, Yasmin, Bogor, Jawa Barat, Indonesia. Penelitian ini dilakukan secara sengaja karena sebelumnya telah melakukan observasi yang kemudian menemukan hal menarik untuk diteliti yaitu mengenai budaya organisasi dan engagement. Penelitian ini juga didasarkan atas kesediaan perusahaan.Kegiatan penelitian ini dilakukan pada bulan Mei 2014 sampai dengan Agustus 2014.
Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Data primer. Data ini diperoleh dari pengamatan langsung di perusahaan dan hasil wawancara pada karyawan serta atasan yaitu Head Service pada PT Toyota AUTO 2000
2. Data sekunder. Data ini diperoleh dari perusahaan, seperti struktur organisasi, data karyawan, data budaya organisasi, serta literatur lainnya yang mempunyai keterkaitan dan mendukung penelitian.
Menentukan Populasi dan Sampel
Sebelum melakukan penelitian, terlebih dahulu menentukan populasi dan jumlah sampel. Menurut Sugiyono (2010), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang ada pada di Toyota AUTO 2000 Sales Operation Cabang Bogor Yasmin.
Tabel 2. Data jumlah karyawan pada Toyota AUTO 2000 cabang Yasmin Bogor
No Bagian Total
1 Kepala Bengkel 1
2 Customer Relation Officer 1 3 Kepala Administrasi 1
Sumber: Data AUTO2000 Yasmin 2014
9 populasi sebagai sampel karena ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang kecil. Seluruh karyawan di Toyota AUTO 2000 Sales Operation Cabang Bogor Yasmin diambil untuk sampel dalam penelitian ini.
Metode Pengumpulan Data
Data merupakan salah satu komponen riset. Data yang digunakan dalam riset harus berdasarkan fakta dan benar. Kumpulan beberapa data yang sudah diolah dinamakan informasi, oleh sebab itu data dalam riset harus benar karena jika data salah maka akan meghasilkan informasi yang salah juga. Teknik pengumpulan data yang dilakukan adalah sebagai berikut (Umar, 2011):
1. Observasi yaitu melakukan pengamatan secara langsung terhadap objek penelitian.
2. Wawancara yaitu teknik pengumpulan data yang pelaksanaannya dilakukan secara langsung berhadapan dengan yang di wawancarai yaitu karyawan di Toyota AUTO 2000 Sales Operation Cabang Bogor Yasmin
3. Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data dengan membagikan daftar pertanyaan kepada responden dengan harapan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut. Kuesioner dalam penelitian ini berisikan daftar pertanyaan yang tersusun berdasarkan teori-teori dan literatur-literatur yang berkaitan dengan budaya organisasi dan employee engagement. Kuesioner berisi pernyataan mengenai persepsi karyawan AUTO2000 atas budaya perusahaan dan engagement karyawan tersebut. Setiap poin jawaban ditentukan skornya menggunakan Skala Likert. Berikut adalah model skor dengan Skala Likert:
Bobot skor = 4 → Sangat setuju Bobot skor = 3 → Setuju Bobot skor = 2 → Tidak setuju
Bobot skor = 1 → Sangat Tidak setuju
Skala Likert berhubungan dengan pertanyaan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu objek. Skala ini biasanya memiliki 4 skor dari “Sangat setuju” sampai skor 1 terendah yaitu “Sangat tidak setuju”. Jawaban-jawaban yang telah diberikan bobot, kemudian dijumlahkan untuk setiap responden, guna dijadikan skor penilaian terhadap variabel-variabel yang diteliti.
Perumusan Hipotesis
Hipotesis adalah sesuatu yang dianggap benar untuk alasan atau pengutaraan pendapat, meskipun kebenarannya belum dibuktikan. Perumusan hipotesis penelitian ini adalah:
H0: Tidak terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap employee engagement
karyawan AUTO2000
H1: Terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap employee engagement
karyawan AUTO2000
Uji Validitas
10
coba alat ukur dengan sampel minimal 30 orang (Umar, 2011). Lampiran 1 menunjukkan bahwa uji validitas pertanyaan-pertanyaan pada kuesioner penelitian ini valid. Validitas kuesioner diuji dengan menggunakan teknik korelasi product moment, dengan rumus :
rxy =
∑ ∑ ∑
√ ∑ ∑ ∑ ∑ ... (2)
dimana:
rxy = korelasi antara X dan Y n = jumlah responden X = skor pertanyaan Y = skor total
Uji Reliabilitas
Setelah alat ukur (kuesioner) dinyatakan valid selanjutnya reliabilitas dari alat ukur tersebut diuji. Menurut Umar (2011), reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala yang sama. Teknik pengukuran reliabilitas yang digunakan adalah teknik Cronbach, dengan rumus sebagai berikut :
∑ ... (3)
dimana:
= reliabilitas instrumen
k = banyak butir pertanyaan = varians total
∑ = jumlah varians butir
Rumus yang digunakan untuk mencari varian adalah sebagai berikut:
∑ ∑ ... (4)
dimana :
Varians
Jumlah responden
Nilai skor yang dipilih
Tabel 3. Tingkat Reliabilitas Metode Alpha Cronbach's Klasifikasi Nilai Alpha Tingkat Reliabilitas
11 Berdasarkan Tabel 3, hasil setiap pengujuan reliabilitas memiliki interprestasi yang berbeda, ditentukan berdasarkan klasifikasi nilai alpha yang ada. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 2.
Pengolahan dan Analisis Data
Analisis data adalah kegiatan mengubah data hasil penelitian menjadi informasi yang dapat digunakan untuk proses pengambilan keputusan data suatu penelitian. Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dan juga analisis
Structural Equation Modeling (SEM) dengan metode Partial Least Square (PLS).
Metode Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui karakteristik responden pada penelitian melalui perhitungan persentase jawaban yang telah ditabulasi. Selain itu, analisis deskriptif juga digunakan untuk mengidentifikasikan karakteristik responden yang berpengaruh terhadap variabel pada penelitian, yaitu Budaya perusahaan dan Employee engagement.
Metode Analisis Structural Equation Modeling (SEM) dengan Menggunakan Pengukuran Partial Least Square (PLS)
Model persamaan struktural (Structural Equation Modeling) yaitu teknik analisis multivariate yang memungkinkan peneliti untuk menguji hubungan antara variabel yang kompleks, baik recursive maupun nonrecursive untuk memperoleh gambaran menyeluruh mengenai keseluruhan model. Structural Equation Modeling merupakan teknik statistik yang digunakan untuk membangun dan menguji model statistik yang biasanya dalam bentuk model-model sebab akibat (Noor, 2014).
Metode yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan pendekatan
Partial Least Square (PLS). Menurut Ghozali (2008) PLS merupakan pendekatan alternatif yang bergeser dari pendekatan SEM yang berbasis kovarian umumnya menguji kualitas atau teori, sedangkan PLS lebih bersifat predictive model. Pada metode Path Modelling Partial Least Square terdapat beberapa kriteria yaitu : 1. Variabel laten dinyatakan berpengaruh positif apabila nilai outer loading
manifesnya > 0.50.
2. Variabel laten dinyatakan berpengaruh secara signifikan atau nyata terhadap variabel laten lainnya apabila beta atau t-statistik > 1.96.
Selain kriteria diatas ada dua evaluasi model, yaitu model pengukuran/outer
model dan model structural/inner model. 1. Model Structural (Inner Model)
Inner model atau Model Structural menggambarkan hubungan antar variabel laten berdasarkan pada substabtive theory. Perancangan Model structural hubungan antar variabel laten didasarkan pada rumusan atau hipotesis penelitian yaitu terdiri dari teori, hasil penelitian empiris, analogi, normatif, dan rasional (Noor, 2014). Model ini dapat dievaluasi dengan melihat R-square, dinyatakan signifikan apabila nilai t-value lebih besar dari t-tabel untuk tingkat kesalahannya 5% adalah sebesar 1.96 (Ghozali, 2008).
2. Model Pengukuran (Outer Model)
12
dilakukan tiga pengujian validitas dan reliabilitas yaitu convergent and discriminant validity dan composite reliability. Pada Convergent validity nilai loading 0.5 sampai 0.6 dianggap cukup, untuk jumlah indikator dari variabel laten berkisar 3 sampai 7. Sedangkan untuk discriminant validity
direkomendasikan nilai AVE (Average Variance Extracted) lebih besar dari 0.50. Pada composite reliability nilai batas yang diterima untuk tingkat reliabilitas komposit adalah >= 0.70 dengan tingkat kesalahan 5% (Noor, 2014).
Dibawah ini adalah gambaran model secara umum sebelum dilakukan pengujian model struktural dengan bantuan software SmartPLS 3.0. Penyusunan hubungan jalur tiap atribut dalam model dapat dilihat pada Gambar 4.
Berdasarkan Gambar 4, budaya organisasi diharapkan dapat berpengaruh terhadap engagement karyawan. Untuk mengetahui pengaruh atau tidaknya variabel tersebut budaya perusahaan sendiri terdiri beberapa indikator yang dapat mempengaruhi engagement karyawan yaitu budaya perusahaan Focus on Customer (FOC), Integrity (INT), Respect for Other (RFO), Strive for Excellence
(SFE) dan Teamwork (TW). Sedangkan engagement sendiri memiliki indikator-indikator pembentuk employee engagement yaitu EV (Engagement Vigor), ED (Engagement Dedication), dan EA (Engagement Absorption).
HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Responden
Responden penelitian ini berasal dari PT Toyota AUTO 2000 Sales Operation Cabang Bogor Yasmin. Karakteristik responden diperoleh berdasarkan identitas karyawan. Setiap Perubahan yang terjadi pada karakteristik responden akan berpengaruh terhadap hasil analisis deskriptif karena hal tersebut mewakili persepsi karyawan terhadap pernyataan-pernyataan yang diajukan. Adapun karakteristik responden secara keseluruhan dapat dilihat pada Tabel 4.
13 Tabel 4. Karakteristik responden
Karakteristik Responden Jumlah (orang) Persen (%)
Jenis Kelamin Pria 47 89
Karyawan PT Toyota AUTO 2000 Sales Operation Cabang Bogor Yasmin didominasi oleh karyawan laki-laki dibandingkan karyawan perempuan. Perbedaan ini terjadi karena AUTO2000 lebih membutuhkan tenaga kerja yang terampil dibidang automotif dan mengerti bagaimana sistem kerja dibidang automotif tersebut, karena sebagian besar jenis pekerjaannya adalah pekerjaan lapangan yaitu teknisi.
Usia
14
Pendidikan Terakhir
Tingkat pendidikan karyawan AUTO2000 dikelompokkan menjadi 5 bagian yaitu SMA/SMK, D3/Akademi, S1/D4, S2 dan S3. Secara keseluruhan tingkat pendidikan karyawan PT Toyota AUTO 2000 Sales Operation Cabang Bogor Yasmin didominasi oleh karyawan dengan tingkat pendidikan SMA/SMK. Hal ini disebabkan karena banyaknya karyawan pada jenis pekerjaan lapangan yaitu teknisi. Jenis pekerjaan teknisi pada AUTO2000 biasanya merekrut karyawan dengan melihat keterampilan dibidang automotif, sehingga kebanyakan dari teknisi biasanya lulusan sekolah menengah kejuruan dibidang automotif.
Jabatan
Jabatan karyawan yang ada di AUTO2000 ada 16 bagian, yaitu Kepala Administrasi, Kepala Bengkel, PGA (Personal General Affair), CRO (Customer Relation Officer), Administrasi, MRS/Booking, Service Advisor, Kasir, Foreman,
PTM (Pembagi Tugas Mekanik), TL (Team Leader), Instruktur, Valet/Washing, Partsman, Teknisi THS, dan Teknisi. Jabatan karyawan didominasi oleh Teknisi, hal ini disebabkan karena pekerjaan ini membutuhkan pekerja yang terampil dibidang automotif, dan banyaknya pelanggan yang datang untuk memperbaiki kendaraannya juga mendorong AUTO2000 meningkatkan kinerja dengan meningkatkan jumlah tenaga kerja lapang pada bidang teknisi.
Lama Kerja
Sebagian besar karyawan PT Toyota AUTO 2000 Sales Operation Cabang Bogor Yasmin didominasi oleh lama bekerja dengan jangka waktu 1-10 tahun. Hal ini dapat dikaitkan dengan mutasi-mutasi yang sering dilakukan oleh AUTO2000 sehingga karyawan paling lama bekerja hanya sampai 10 tahun.
Analisis Deskriptif PT Toyota AUTO 2000 Sales Operation Cabang Bogor Yasmin Terhadap Budaya Perusahaan
Budaya perusahaan AUTO2000 terdiri dari 5 budaya yaitu first on customer, integrity, Respect for others, strive for excellence, dan teamwork. Kelima budaya inilah yang menjadi indikator pengukuran respon karyawan terhadap budaya perusahaan AUTO2000. Hasil analisis deskriptif menunjukkan persepsi karyawan terhadap budaya perusahaan yang diterapkan AUTO2000.
First On Customer
Budaya perusahaan first on customer memiliki pengertian bahwa setiap karyawan AUTO2000 harus senantiasa memberikan layanan yang melebihi harapan pelanggan dengan memberikan pengalaman interaksi terbaik, serta menampilkan kualitas prima yang berfokus pada aspek kecepatan, keramahan dan keakraban. Persepsi karyawan terhadap budaya perusahaan First On Customer
15 Tabel 5. Persepsi karyawan terhadap budaya perusahaan first on customer
No. Pernyataan Jawaban Persentase (%) 1 Senang bersikap ramah kepada pelanggan Sangat setuju 80,76 2 Selalu merespon semua permintaan dan juga
keluhan pelanggan saat bekerja Setuju 50,94 3 Selalu mementingkan kepuasan pelanggan
dengan bekerja semaksimal mungkin Sangat setuju 56,60 4 Senantiasa memberikan layanan yang melebihi
harapan pelanggan dengan memberikan interaksi terbaik
Sangat setuju 56,60
5 Menampilkan kualitas prima yang berfokus pada aspek kecepatan, keramahan dan keakraban
Sangat setuju 66,03
Berdasarkan Tabel 5, mayoritas karyawan menjawab sangat setuju terhadap pernyataan yang diajukan. Mayoritas karyawan menjawab sangat setuju dan merasa mereka senang bersikap ramah kepada pelanggan. Karyawan juga setuju dan merasa mereka selalu merespon semua permintaan dan keluhan pelanggan saat bekerja. Mayoritas karyawan menjawab sangat setuju terhadap selalu mementingkan kepuasan pelanggan dengan bekerja semaksimal mungkin. Karyawan sangat setuju terhadap pernyataan senantiasa memberikan layanan yang melebihi harapan pelanggan dengan memberikan interaksi terbaik. Mayoritas karyawan juga menjawab sangat setuju atas pernyataan menampilkan kualitas prima yang berfokus pada aspek kecepatan, keramahan dan keakraban.
Integrity
Budaya perusahaan integrity memiliki pengertian bahwa setiap karyawan AUTO2000 harus memiliki keselarasan niat pikiran, perkataan dan perbuatan yang baik dan benar sesuai dengan nilai-nilai perusahaan, masyarakat serta prinsip-prinsip good corporate governance. Tabel 6 menunjukkan persepsi budaya perusahaan integrity pada karyawan AUTO2000 cabang Bogor Yasmin. Tabel 6. Persepsi karyawan terhadap budaya perusahaan integrity
No. Pernyataan Jawaban Persentase (%) 1 Selalu jujur dalam bekerja Sangat setuju 71,69 2 Sangat menaati peraturan perusahaan Setuju 49,65 3 Selalu mengamalkan budaya perusahaan
dalam melakukan pekerjaan Setuju 52,83 4 Memiliki keselarasan niat, pikiran, perkataan
dan perbuatan yang baik dan benar sesuai dengan nilai-nilai perusahaan
Sangat setuju 50,94
5 Memiliki perkataan dan perbuatan yang baik dan benar sesuai dengan prinsip-prinsip good corporate governance (keterbukaan informasi, kejelasan fungsi, pertanggungjawaban, kemandirian, dan kesetaraan)
Setuju 52,83
16
pekerjaannya. Nilai-nilai perusahaan selalu dijunjung tinggi pada perusahaan maka dari itu karyawan merasa bahwa mereka setuju bahwa mereka memiliki keselarasan niat, pikiran, perkataan dan perbuatan yang baik dan benar sesuai dengan nilai-nilai perusahaan. Karyawan merasa bahwa mereka memiliki perkataan dan perbuatan yang baik dan benar sesuai dengan prinsip-prinsip good corporate governance (keterbukaan informasi, kejelasan fungsi, pertanggung jawaban, kemandirian dan kesetaraan).
Respect For Others
Respect for others memiliki pengertian bahwa setiap karyawan AUTO2000 harus senantiasa memberikan penghargaan tertinggi terhadap keberadaan individu maupun kelompok lain secara obyektif serta mendahulukan kepentingan organisasi diatas kepentingan individu.
Tabel 7. Persepsi karyawan terhadap budaya organisasi respect for others
No. Pernyataan Jawaban Persentase (%) 1 Saling menjaga sikap dan perilaku antar
rekan-rekan kerja Sangat setuju 58,49 2 Menggunakan bahasa yang mencerminkan rasa
hormat kepada orang lain pada semua level di dalam perusahaan
Setuju 54,71
3 Menyebarkan informasi secara luas, sehingga setiap orang yang ada di dalam perusahaan dapat memperoleh informasi yang diperlukan
Setuju 67,92
4 Senantiasa memberikan penghargaan tertinggi terhadap keberadaan individu maupun kelompok lain secara obyektif
Setuju 69,81
5 Mendahulukan kepentingan organisasi diatas
kepentingan individu Setuju 66,03
Berdasarkan Tabel 7, mayoritas karyawan menjawab setuju terhadap pernyataan yang diajukan. Karyawan sangat setuju dan merasa bahwa mereka saling menjaga sikap dan perilaku antar rekan-rekan kerjanya. Karyawan setuju dan merasa bahwa mereka menggunakan bahasa yang mencerminkan rasa hormat kepada orang lain pada semua level di dalam perusahaan. Penyebaran informasi pada perusahaan dilakukan secara vertikal yaitu aliran informasi dari atasan ke bawahan atau bawahan ke atasan, lalu horizontal yaitu sesama karyawan. karyawan setuju dan merasa bahwa mereka sudah menyebarkan informasi secara luas, sehingga setiap orang yang ada di dalam perusahaan dapat memperoleh informasi yang diperlukan. Mayoritas karyawan merasa senantiasa memberikan penghargaan tertinggi terhadap keberadaan individu maupun kelompok lain secara obyektif. Perusahaan memerlukan karyawan yang mengesampingkan kepentingan pribadinya pada saat bekerja dan dapat bersikap profesional dalam bekerja. Mayoritas karyawan sudah merasa mendahulukan kepentingan organisasi diatas kepentingan individu.
Strive For Excellence
17 Tabel 8. Persepsi karyawan terhadap budaya organisasi strive for excellence
No. Pernyataan Jawaban Persentase (%) 1 Selalu melakukan tindakan yang kreatif dan
inovatif saat bekerja Setuju 50,94 2 Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan
Standart Operational Procedure (SOP) Sangat Setuju 54,72 3 Siap menghadapi berbagai resiko kerja
Setuju 69,81
4 Selalu mau belajar untuk meningkatkan kinerja
dan kualitas kerja secara optimal Sangat setuju 54,72 5 Pemecah masalah yang inovatif Setuju 56,60
Berdasarkan Tabel 8, mayoritas karyawan menjawab sangat setuju terhadap pernyataan yang diajukan. Perusahaan AUTO2000 membutuhkan karyawan yang kreatif dan inovatif dalam bekerja, maka dari itu perusahaan selalu memberikan pelatihan-pelatihan kreatifitas kepada karyawannya, hal ini guna meningkatkan kreatifitas karyawannya. Karyawan menjawab setuju dan merasa selalu melakukan tindakan yang kreatif dan inovatif saat bekerja. Pada perusahaan AUTO2000 mayoritas karyawannya setuju dan merasa sudah menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan SOP. Karyawan menjawab setuju dan merasa bahwa mereka siap menghadapi berbagai resiko dalam pekerjaannya dan selalu mau belajar untuk meningkatkan kinerja dan kualitas kerja secara optimal mereka juga setuju bahwa mereka adalah pemecah masalah yang inovatif.
Teamwork
Teamwork memiliki pengertian bahwa setiap karyawan AUTO2000 diharapkan dapat berinteraksi koordinatif baik internal maupun lintas fungsi dalam mencapai tujuan bersama tanpa memandang perbedaan untuk mencapai hasil berlipat ganda. AUTO2000 sangat mementingkan kerjasama untuk memajukan perusahaannya. Berikut pernyataan-pernyataan yang diajukan oleh peneliti untuk mengetahui seberapa besar kerjasama pada karyawan AUTO2000. Tabel 9. Persepsi karyawan terhadap budaya organisasi teamwork
No. Pernyataan Jawaban Persentase (%) 1 Dapat bekerja sama dengan baik saat bekerja Sangat setuju 56,60 2 Bekerja sama dalam mewujudkan visi dan misi
perusahaan Setuju 58,49 3 Kerja tim digunakan untuk menyelesaikan
pekerjaan, bukan semata-mata sebagai hirarki Sangat setuju 50,94 4 Sering melakukan diskusi dengan rekan kerja
maupun atasan untuk memecahkan suatu permasalahan
Setuju 62,26
5 Tim adalah fondasi dalam bekerja Sangat Setuju 56,60
18
Karyawan juga merasa bahwa mereka sering melakukan diskusi dengan rekan kerja maupun atasan untuk memecahkan suatu masalah.
Analisis Deskriptif PT Toyota AUTO 2000 Sales Operation Cabang Bogor Yasmin Terhadap Employee Engagement
Engagement dapat diukur berdasarkan 3 indikator, yakni vigor, dedication,
dan arbsorption. Hasil analisis deskriptif menunjukkan persepsi engagement
individu pada karyawan AUTO2000. Vigor
Vigor adalah salah satu karakteristik employee engagement menurut Schaufeli yang memiliki unsur meliputi tingkat kekuatan dan ketahanan mental dalam bekerja, kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh di dalam pekerjaan dan gigih dalam menghadapi kesulitan.
Tabel 10. Persepsi karyawan terhadap employee engagement vigor
No. Pernyataan Jawaban Persentase (%) 1 Merasa sangat berenergi saat bekerja Setuju 71,69 2 Merasa kuat dan bersemangat saat bekerja Setuju 71,69 3 Dapat terus bekerja dalam waktu yang lama. Setuju 64,15 4 Memiliki ketahanan kerja yang sangat
tinggi. Setuju 71,69
5 Pantang menyerah dalam bekerja, bahkan
ketika sesuatu tidak berjalan dengan baik. Setuju 56,60
Tabel 10, menunjukkan karyawan AUTO2000 menjawab setuju bahwa mereka merasa sangat berenergi saat bekerja. Karyawan juga menjawab setuju dan merasa kuat dan bersemangat saat bekerja. Pernyataan dapat terus bekerja dalam waktu yang lama mendapat respon setuju yang berarti karyawan merasa mereka dapat terus bekerja dalam waktu yang lama. Karyawan setuju dan merasa memiliki ketahanan kerja yang sangat tinggi dan merasa bahwa mereka pantang menyerah dalam bekerja, bahkan ketika sesuatu tidak berjalan dengan baik.
Dedication
Karakteristik employee engagement yang kedua menurut Schaufeli yaitu
dedication. Dedication adalah keterlibatan yang kuat yang ditandai oleh antusiasme, rasa bangga dan inspirasi.
Tabel 11. Persepsi karyawan terhadap employee engagement dedication
No. Pernyataan Jawaban Persentase (%) 1 Merasa pekerjaan yang dilakukan memiliki
arti dan tujuan tersendiri Setuju 64,15 2 Merasa antusias dengan pekerjaan Setuju 69,81 3 Pekerjaan ini merupakan inspirasi Setuju 67,92 4 Bangga dengan pekerjaan yang dilakukan. Setuju 60,37 5 Pekerjaan ini menantang. Setuju 52,83
19 di kantor. Karyawan AUTO2000 setuju bahwa pekerjaan mereka merupakan inspirasi mereka dan merasa bangga dengan pekerjaan yang dilakukan. Jenis pekerjaan teknisi merupakan pekerjaan yang mempunyai keahlian dan keterampilan khusus dalam pekerjaannya, karyawan AUTO2000 setuju bahwa pekerjaan yang mereka lakukan adalah pekerjaan yang menantang.
Absorption
Absorption adalah keadaan terjun total (total immersion) pada karyawan yang dikarakteristikkan oleh cepatnya waktu berlalu dan sulitnya memisahkan seseorang dari pekerjaannya.
Tabel 12. Persepsi karyawan terhadap employee engagement absorption
No. Pernyataan Jawaban Persentase (%) 1 Waktu berlalu dengan cepat saat bekerja. Setuju 54,71 2 Seakan lupa akan segala sesuatu dan
terbawa suasana saat bekerja. Setuju 47,17 3 Merasa senang saat sibuk bekerja. Setuju 58,49 4 Larut dalam pekerjaan. Setuju 62,26 5 Sulit untuk melepaskan diri dari pekerjaan. Setuju 56,60
Tabel 12 menunjukkan bahwa mayoritas karyawan menjawab sangat setuju terhadap pernyataan yang diajukan. Karyawan AUTO2000 menjawab setuju terhadap pernyataan waktu berlalu dengan sangat cepat, yang berarti bahwa karyawan senang melakukan pekerjaannya sehingga waktu tidak terasa bagi mereka. Ketika bekerja karyawan AUTO2000 merasa seakan lupa akan segala sesuatu dan terbawa suasana saat bekerja sedangkan 28,30% lainnya menjawab tidak setuju karena merasa tidak terbawa suasana bekerja karena tempat kerja yang begitu ramai dan sibuk. Karyawan juga merasa senang saat sibuk bekerja dan setuju bahwa mereka larut dalam pekerjaannya dan merasa sulit untuk melepaskan diri dari pekerjaannya.
Analisis Pengaruh Budaya Perusahaan terhadap Employee Engagement PT Toyota AUTO 2000 Sales Operation Cabang Bogor Yasmin
Analisis pengaruh budaya perusahaan terhadap employee engagement
menggunakan analisis Structural Equation Modelling (SEM) dengan metode
Partial Least Square (PLS) dan diproses dengan menggunakan software
20
Gambar 5. Model 1 Budaya Perusahaan Terhadap Employee Engagement
Gambar 5 menjelaskan model 1 yang memiliki lima indikator refleksif pada budaya perusahaan yaitu first on customer (FOC), integrity (INT), respect for others (RFO), strive for excellence (SFE), teamwork (TW) dan 3 indikator formatif pada employee engagement yaitu vigor, dedication dan absorption.
Model 1 menggambarkan pengaruh budaya perusahaan terhadap employee engagement. Berdasarkan Model 1 dapat dilihat bahwa budaya perusahaan berpengaruh positif terhadap terbentuknya engagement, dengan nilai Beta 0.473 yang berarti pengaruh budaya perusahaan terhadap engagement karyawan sebesar 47,3% dan didukung dengan nilai R-square sebesar 0.224 yang berarti distribusi pengaruh budaya perusahaan terhadap engagement karyawan sebesar 22,4%. Semakin tinggi nilainya berarti indikator tersebut semakin mewakili konstruk. Konstruk budaya perusahaan dianalisis dengan melihat convergent validity
masing-masing indikator. Pada model 1 indikator refleksif memiliki semua nilai
loading factor lebih dari 0.5 atau telah memenuhi syarat dan semua signifikan dengan nilai T statistik diatas 1.96 (untuk tingkat signifikansi 0.05). Untuk hasil nilai outer loading seluruh indikator > 0.5. Reliabilitas dari konstruk budaya perusahaan juga cukup tinggi yang ditunjukkan oleh nilai composite reliability
0.889 serta nilai cronbach alpha sebesar 0.846 yang keduanya di atas yang dipersyaratkan yaitu 0.70. Hasil average variance extracted (AVE) menunjukkan bahwa nilai AVE > 0.5 dan ≥ 0.7 yaitu 0.616, selengkapnya dapat di lihat pada Lampiran 3.
Setelah melakukan pengujian tersebut, dilanjutkan dengan melakukan uji siginifikan atau bootstrapping. Hasil bootstrapping memberikan nilai signifikansi dari masing-masing indikator terhadap konstruk budaya perusahaan maupun konstruk employee engagement.
Gambar 6. Model 2 Pengaruh Budaya Perusahaan Terhadap Employee Engagement
21 0.05). Hasil uji signifikansi outer loading untuk indikator konstruk employee engagement tidak digunakan mengingat indikator konstruk employee engagement
berbentuk formatif. Gambar 6 menunjukkan bahwa budaya perusahaan memiliki signifikansi nyata, atau berpengaruh nyata terhadap employee engagement, hal tersebut dapat dilihat pada indikator terbesar dengan nilai 20.080 yaitu budaya perusahaan strive for excellence (SFE). Hasil tersebut didukung dengan Beta sebesar 5.388 yang berarti budaya perusahaan berpengaruh signifikan terhadap
employee engagement. Indikator vigor, dedication dan absorption masing-masing memberikan nilai weight sebesar 0.259, 0.606 dan 0.293 dengan nilai T statistik masing-masing sebesar 1.037, 1.993 dan 0.629 yang berarti employee engagement
sendiri juga dapat terbentuk oleh manifest dedication yaitu keterlibatan yang kuat yang ditandai oleh antusiasme, rasa bangga dan inspirasi karena T statistik > T tabel. Karena T statistik absorption dan vigor kurang dari T tabel 1.96 maka
employee engagement harus dapat ditingkatkan lagi. Hasil outer weight
menunjukkan bahwa nilai T-statistik < 1.96, itu menunjukkan bahwa tidak ada indikator engagement yang signifikan yang dapat mewakili variabel engagement. Maka dapat disimpulkan bahwa budaya perusahaan dengan indikator strive for excellence berpengaruh secara signifikan terhadap engagement dengan indikator
dedication. Semakin baik kualitas kerja karyawan dan semakin karyawan mencoba keluar dari zona kenyamanannya melalui tindakan yang inovatif dan kreatif, maka semakin membuat karyawan terikat (engagement) dengan antusiasme saat bekerja dan kebanggaan terhadap pekerjaannya, dan berdedikasi tinggi sehingga para karyawan bisa bekerja sama dengan baik. Hasil uji
bootstrapping selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 4.
Pengaruh budaya perusahaan terhadap employee engagement memberikan nilai estimasi parameter sebesar 0.473 dan signifikan pada 0.05 yang berarti budaya perusahaan mempengaruhi employee engagement secara signifikan. Semakin kuat budaya perusahaan maka semakin kuat engagement karyawan pada AUTO2000. Budaya perusahaan mempengaruhi employee engagement dengan nilai R-square sebesar 0.224 yang berarti budaya perusahaan mampu menjelaskan keragaman employee engagement sebesar 22,4%, selebihnya dijelaskan oleh faktor lain. Hal ini sejalan dengan hipotesis dari penelitian ini adalah H1 yaitu adanya pengaruh budaya perusahaan terhadap employee engagement.
Implikasi Manajerial
22
Tabel 13. Rekomendasi upaya peningkatan employee engagement No Employee
Engagement Rekomendasi upaya peningkatan employee engagement
1.
Absorption (Minat terhadap pekerjaan)
1. Sebagian besar perusahaan memiliki strategi perekrutan karyawan yang baik tetapi mereka tidak memiliki strategi untuk mempertahankan karyawan terbaiknya. Cara perekrutan karyawan yang efektif dan program orientasi kerja merupakan pondasi pertama yang harus dibangun bagi karyawan baru. Dalam orientasi kerja, karyawan baru harus diperkenalkan dengan perusahaan secara umum termasuk visi, misi, nilai, budaya, kebijakan, dan prosedur serta deskripsi/gambaran kerja yang dimilikinya seperti tugas, tanggung jawab, tujuan dan prioritas departemen tempat ia bekerja. Dengan demikian karyawan baru akan mengetahui dengan baik apa yang diharapkan perusahaan dari dirinya berkaitan dengan pekerjaan yang ia lakukan sehingga ia dapat mengantisipasi konflik yang mungkin terjadi di kemudian hari. Setelah perusahaan memutuskan siapa yang akan dipekerjakan, manajer harus menentukan siapa yang paling sesuai di posisi apa, dan melakukan semua usaha manajerial yang dibutuhkan untuk mempertahankan pekerja tersebut di organisasi.
2. Memberikan peluang pengembangan karir yang seperti memberikan keleluasaan kerja bagi para karyawan sesuai cara yang ia inginkan untuk menghasilkan sesuatu seperti yang diharapkan oleh perusahaan. Fokus pada hasil, bukannya terlibat penuh dalam proses untuk meraih hasil tersebut.
3. Memberikan insentif, baik dalam bentuk finansial maupun non-finansial. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa saat karyawan mendapatkan gaji yang lebih baik, dan pengakuan serta penghargaan atas pekerjaan yang dilakukannya, maka mereka akan cenderung melakukan upaya lebih dalam pekerjaannya.
4. Mengembangkan dan mendorong kreativitas. Para karyawan harus didorong untuk mengembangkan keterampilan dan kreativitas untuk memecahkan masalah perusahaan. Berikan karyawan waktu dan sumber daya untuk mengembangkan kreativitas secara terus menerus. Mintalah gagasan dan saran dari karyawan, hal seperti ini dapat berpengaruh terhadap karyawan untuk menjadi sangat produktif.
2. Vigor (Semangat)
1. Komunikasi dua arahantara atasan dan bawahan, sehingga bawahan juga memiliki peluang untuk berpendapat. Komunikasi harus terjalin secara jelas dan konsisten. Atasan harus selalu menghargai masukan dari bawahan. Memberikan umpan balik kepada secara terus menerus, teratur dan konstruktif kepada karyawan, hal ini akan dapat lebih diterima oleh karyawan. Tidak mendasarkan umpan balik pada asumsi, tetapi pada fakta dan pengamatan pribadi. Tidak boleh memanjakan diri dalam favoritisme atau membandingkan karyawan dengan beberapa orang lain. Berbicara secara harian atau mingguan dengan karyawan dan pastikan bahwa umpan balik terjadi. Hal ini akan membantu dalam meningkatkan semangat kerja karyawan dan dengan demikian akan memotivasi staf. 2. Organisasi harus memperhatikan keseimbangan lingkungan internal dan
23
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Berdasarkan pada tujuan penelitian yang ingin diperoleh serta hasil analisis pada pembahasan, maka dapat disimpulkan:
1. Budaya perusahaan yang diterapkan oleh Toyota AUTO2000 adalah focus on customer, integrity, respect for others, strive for excellence dan teamwork
(FIRST).
2. Employee engagement menunjukkan bahwa karyawan AUTO2000 merasa
engaged kepada pekerjaan dan perusahaan. Engagement karyawan tersebut terbentuk dari vigor, dedication dan absorption.
3. Budaya perusahaan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
employee engagement Toyota AUTO2000. Budaya perusahaan strive for excellence berpengaruh terhadap terbentuknya employee engagement dedication pada semua karyawan AUTO2000.
Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, adapun saran yang dapat diberikan, yaitu:
1. Perusahaan sebaiknya melakukan upaya peningkatan employee engagement
seperti memiliki strategi mempertahankan karyawan terbaiknya, memberikan peluang pengembangan karir, memberikan insentif baik finansial dan non finansial, mengembangkan dan mendorong kreativitas karyawannya, berjalannya komunikasi dua arah dengan efektif, dan memperhatikan lingkungan kerja serta keluarga karyawannya.
2. Melakukan evaluasi dengan membuat penilaian kinerja terhadap penerapan budaya perusahaan guna meningkatkan engagement karyawan.
3. Penelitian ini mengukur pengaruh budaya perusahaan terhadap employee engagement dimana terdapat faktor atau variabel lain yang mungkin belum dijabarkan dalam penelitian ini. Penelitian selanjutnya untuk mengidentifikasi faktor-faktor lain di luar model penelitian ini yang dapat mempengaruhi tingkat
engagement karyawanpada Toyota AUTO2000.
DAFTAR PUSTAKA
AUTO2000. 2014. Customer Satisfaction Level. Bogor (ID): Toyota Yasmin Bogor
AutoCom. 2011. Budaya Perusahaan FIRST. Edisi Oktober 2011. Jakarta (ID): AUTO2000
Denison Consulting, LLC. 2010. Organizational Culture & Employee Engagement: What’s the Relationship? Volume 4, Issues 3 The Denison model, circumplex and survey are trademarksof Denison Consulting, LLC. Ghozali I. 2008. Structural Equation Modelling Metode Alternatif dengan Partial
24
Hanaken JJ, Schaufeli WB, Bakker AB. 2008. The Job Demands-Resources model: A three-year cross-lagged study of burnout, depression, commitment, and work engagement. Journal of Work and Stress. 22 (3): 224-241.
Indoanalisis. 2014. Kinerja penjualan mobil di International Indonesia Motor Show 2012 dan 2013. [Internet]. [diunduh April 2014]. Tersedia pada:
http://indoanalisis.co.id/kinerja-penjualan-mobil-di-iims-2013/
Mangkunegara AP. 2008. Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung (ID): Penerbit Refika Aditama.
Noor J. 2014. Analisis Data Penelitian Ekonomi dan Manajemen. Jakarta (ID): Penerbit Grasindo.
Park J and Gursoy D. 2012. Generation Effect on Work Engagement Among U.S Hotel Employees. International Journal of Hospitality Management. 31: 1195-1202.
Pratama Y. 2012. PengaruhBudaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Nanggung Kabupaten Bogor. [Skripsi]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor
Putri A. 2013. Pengaruh Employee Engagement Terhadap Turnover Karyawan Organisasi XYZ. [Skripsi] Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor
Robbins SP. 2005. Essentials of Oganizational Behavior. New Jersey (US): Pearson Education, Inc.
Saragih PR. 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Modal Sosial (Social Capital) Pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Bogor. Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. [Skripsi]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor.
Sugiyono, 2010. Metode Penelitian Bisnis Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung (ID): Penerbit Alfabeta.
Sutrisno E. 2011. Budaya Organisasi. Jakarta (ID): Penerbit Kencana Prenada Media Group.
Schaufeli WB, Bakker AB. 2004. Job Demand, Job Resources, and Their Relationship with Burnout and Engagement: A Multi-Sample Study. Journal of Organizational Behavior. 25 (3): 293-315.
Umar H. 2011. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta (ID): PT Raja Grafindo Persada.
25
27
Lampiran 1 Hasil Uji Validitas
1. Budaya Organisasi First On Customer
2. Budaya Organisasi Integrity
28
Lanjutan Lampiran 1
4. Budaya Organisasi Strive For Excellence
5. Budaya Organisasi Teamwork
29
Lanjutan Lampiran 1
7. Employee Engagement Dedication
30
Lampiran 2 Hasil Uji Reliabilitas
1. Budaya Organisasi First On Customer
2. Budaya Organisasi Integrity
31
Lanjutan Lampiran 2
4. Budaya Organisasi Strive For Excellence
5. Budaya Organisasi Teamwork
32
Lanjutan Lampiran 2
7. Employee Engagement Dedication
33
34
35
RIWAYAT HIDUP
Ika Maulia Wardani dilahirkan di Tanjung Karang pada tanggal 1 Oktober 1991 dari pasangan Mayor Joko Warsito dan Heristanti. Putri pertama dari tiga bersaudara.
Merintis jenjang pendidikan di TK-Persit Muara Enim Sumatera Selatan dan lulus pada Tahun 1996, lalu melanjutkan pendidikannya di SDN 300 Karang Raja Muara Enim dan lulus pada tahun 2002 di SDN 01 Liwa, Lampung Barat. Kemudian melanjutkan pendidikannya di SMPN 1 Muara Enim, Sumatera Selatan dan lulus pada tahun 2005, lalu melanjutkan pendidikannya di SMAN 3 Muara Enim dan lulus pada tahun 2008.
Tahun 2008, Melanjutkan pendidikannya di Institut Pertanian Bogor (IPB) melalui jalur Undangan Seleksi Masuk IPB (USMI) dan diterima di Jurusan Manajemen Informatika, Program Diploma dan lulus pada tahun 2011 dengan gelar Ahli Madya (AMD).
