PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI
Nama : Desi Handayani Pospos
Nim : 110521079
Program Studi : Manajemen Ekstensi
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul : Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Terhadap
Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT PLN (Persero)
Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan.
Medan, Januari 2014
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM S-1 EKSTENSI MEDAN
LEMBAR PENGESAHAN
Nama : Desi Handayani Pospos
Nim : 110521079
Program Studi : Manajemen Ekstensi
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul : Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Terhadap
Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT PLN (Persero)
Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan.
Dosen Pembimbing Dosen Pembaca Penilai
Dra. Komariah Pandia, M.Si Liasta Ginting, SE, M.Si
NIP : 19490919 197803 2 001 NIP.19590719 198703 1 003
Ketua Program Studi
LEMBAR PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan dengan sesungguhnya
bahwa skripsi saya yang berjudul “Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan
Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT
Area Padangsidimpuan” adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun
sebagai tugas akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga,
dan atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapatkan izin, dan atau
dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika
penulisan ilmiah.
Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam
skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Medan, Januari 2014
ABSTRAK
PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA
PT PLN (PERSERO) WILAYAH SUMUT AREA PADANGSIDIMPUAN
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan dan pengembangan terhadap efektivitas kerja karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian Pelayanan yang berjumlah 48 orang dan seluruhnya dijadikan sampel. Oleh karena itu penelitian ini menggunakan metode sensus atau sampel jenuh. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara, dan studi dokumentasi. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan analisis regresi linear berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel pelatihan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap efektivitas kerja karyawan PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan. Variabel pengembangan berpengaruh positif dan signifikan terhadap efektivitas kerja karyawan PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan. Secara parsial bahwa variabel pelatihan memiliki pengaruh dominan dibandingkan variabel pengembangan. Koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,405 berarti 40,5% variabel efektivitas kerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel pelatihan dan pengembangan, sedangkan 59,5% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRACT
THE EFFECT OF TRAINING AND DEVELOPMENT GUARANTEE TO THE EFFECTIVENESS EMPLOYEES OF
PT PLN (PERSERO) WILAYAH SUMUT AREA PADANGSIDIMPUAN
The purpose of this research was to identify and analyze the effect of training and development guarantee effectiveness employees of PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan.
The type of this research was associative research. The population in this research were all employees at service department PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan as much as 48 employees and all it become sample. Therefore this research using census method or saturated samples. Methods of data collection in this study were questionnaire, interview, and study documentation. The method of data analysis using descriptive and multiple linear regression analysis.
The result this research was showed that the variable of training has a positive and significant effect on effectiveness employees PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan. Variable of development guarantee has a positive impact and significant effect on effectiveness employees PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan. Partially turn variable training has a dominant influence over labor development. The coefficient of determination (R Square) is 0,405 it’s means that 40,5% variable of effectiveness employees explainable of training and development guarantee and as much as 59,5% explainable by another variable in which not researched by researcher in this research.
KATA PENGANTAR
Penulis mengucapkan puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa
Allah SWT, atas segala berkat dan rahmat-Nya sehingga penulis dapat
menyelesaikan penulisan skripsi ini guna memenuhi salah satu syarat untuk
mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas
Sumatera Utara. Dalam penulisan skripsi ini penulis mengangkat judul “Pengaruh
Pelatihan Pengembangan Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT PLN
(Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan.
Penulis mengucapkan terima kasih kepada kedua orang tua, ayahanda
Abdul Manaf Pospos, ibunda Rahmawita yang dengan sabar memberikan doa dan semangat. Namun berkat bantuan dan dorongan dari berbagai pihak maka
skripsi ini dapat terselesaikan. Pada kesempatan ini penulis berterima kasih
kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, SE., M.Ec., Ak selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE., ME dan Ibu Dra. Marhayanie, MSi selaku
Ketua dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si dan Ibu Dra. Friska Sipayung,
M.si selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi S-I Manajemen Fakultas
4. Ibu Dra. Komariah Pandia, M.Si selaku Dosen Pembimbing. Terima kasih
atas kesabaran dan perhatian ibu yang selalu ada didalam menyertai dan
membantu penulis selama penyusunan skripsi ini
5. Bapak Liasta Ginting, SE, M.Si selaku dosen pembaca. Terima kasih atas
saran, kritik dan bimbingan serta arahan yang telah Bapak berikan demi
kesempurnaan skripsi ini.
6. Pimpinan dan Staf PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area
Padangsidimpuan yang telah memberikan kesempatan untuk riset dan
membantu penulis dalam mengumpulkan data untuk penulisan skripsi ini.
7. Kepada saudara kandung saya kak Novri Yanti Pospos, AMKeb, kak
Fatimah Sri Handayani S.Si, serta adik-adik saya semua Maya, Dana, Suci
dan Anggi yang telah memberikan dukungan dan motivasi yang tidak
terhingga kepada penulis.
8. Kepada teman-teman seperjuangan di Manajemen Ekstensi Stambuk
2011(Rizma Queen, Dahlia Sumah, Agustiana, Khairunnisa Jafar, Verany)
semua kawan-kawan yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini belum sempurna, untuk itu penulis
mengharapkan kritik dan saran yang membangun, dan semoga skripsi ini
bermanfaat. Terima Kasih
Medan, Januari 2014
Penulis
DAFTAR ISI
2.1.2. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan ... 14
2.1.3. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan ... 15
2.1.4. Metode Pelatihan dan Pengembangan ... 16
2.2. Efektivitas Kerja ... 19
2.2.1. Indikator Efektivitas Kerja ... 20
2.2.2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja ... 21
2.2.3. Tolok Ukur Efektivitas Kerja... 22
2.2.4. Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Dengan Efektivitas Kerja 23 2.3. Penelitian Terdahulu ... 24
3.5. Skala Pengukuran Variabel ... 31
3.6. Populasi dan Sampel ... 31
3.6.1 Populasi ... 31
3.6.2 Sampel... 32
3.7. Jenis Data ... 32
3.8. Metode Pengumpulan Data ... 33
3.9. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 33
3.9.2. Uji Reliabilitas ... 37
3.10. Teknik Analisis Data ... 39
3.10.1. Analisis Deskriptif ... 39
3.10.2. Analisis Statistik ... 39
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 44
4.1. Gambaran Umum ... 44
4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan ... 44
4.1.2. Visi dan Misi PT PLN ... 46
4.1.3. Makna Logo Perusahaan ... 46
4.1.4. Struktur Organisasi ... 47
4.1.5. Fungsi dan Tugas Masing-Masing Bagian ... 47
4.2. Hasil Penelitian ... 53
4.2.1. Analisis Deskriptif ... 53
4.2.2. Analisis Deskriptif Variabel ... 55
4.2.3. Uji Asumsi Klasik ... 63
4.2.4. Analisis Regresi Linier Berganda ... 68
4.2.5. Pengujian Hipotesis ... 70
4.3. Pembahasan ... 74
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 5.1. Kesimpulan ... 76
5.2. Saran ... 77
DAFTAR PUSTAKA ... 79
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Pencapaian Target dan Realisasi Kinerja ... 5
1.2 Komplain Pelanggan Terhadap Aktivitas Kerja ... 6
2.1 Perbedaan Antara Pendidikan dan Pelatihan ... 12
3.1 Operasional Variabel ... 31
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 54
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 54
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 55
4.4 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Pelatihan ... 59
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual ... 27 4.2 Normalitas P-Plot ... 64 4.3 Scaterplot ... 67
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner ... 80
2 Butir Pernyataan Uji Validitas dan Reliabilitas ... 83
3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas (Sebelum Valid) ... 85
4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas (Sesudah Valid) ... 86
5 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 87
6 Analisis Deskriptif Variabel ... 89
7 Regresi Linier Berganda ... 93
ABSTRAK
PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA
PT PLN (PERSERO) WILAYAH SUMUT AREA PADANGSIDIMPUAN
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan dan pengembangan terhadap efektivitas kerja karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian Pelayanan yang berjumlah 48 orang dan seluruhnya dijadikan sampel. Oleh karena itu penelitian ini menggunakan metode sensus atau sampel jenuh. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara, dan studi dokumentasi. Metode analisis data menggunakan metode deskriptif dan analisis regresi linear berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel pelatihan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap efektivitas kerja karyawan PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan. Variabel pengembangan berpengaruh positif dan signifikan terhadap efektivitas kerja karyawan PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan. Secara parsial bahwa variabel pelatihan memiliki pengaruh dominan dibandingkan variabel pengembangan. Koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,405 berarti 40,5% variabel efektivitas kerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel pelatihan dan pengembangan, sedangkan 59,5% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ABSTRACT
THE EFFECT OF TRAINING AND DEVELOPMENT GUARANTEE TO THE EFFECTIVENESS EMPLOYEES OF
PT PLN (PERSERO) WILAYAH SUMUT AREA PADANGSIDIMPUAN
The purpose of this research was to identify and analyze the effect of training and development guarantee effectiveness employees of PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan.
The type of this research was associative research. The population in this research were all employees at service department PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan as much as 48 employees and all it become sample. Therefore this research using census method or saturated samples. Methods of data collection in this study were questionnaire, interview, and study documentation. The method of data analysis using descriptive and multiple linear regression analysis.
The result this research was showed that the variable of training has a positive and significant effect on effectiveness employees PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan. Variable of development guarantee has a positive impact and significant effect on effectiveness employees PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan. Partially turn variable training has a dominant influence over labor development. The coefficient of determination (R Square) is 0,405 it’s means that 40,5% variable of effectiveness employees explainable of training and development guarantee and as much as 59,5% explainable by another variable in which not researched by researcher in this research.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia (SDM) adalah hal yang penting bagi perusahaan
untuk mencapai tujuannya, sumber daya manusia sering juga disebut sebagai
modal intelektual yang terdiri dari orang-orang yang ada dalam organisasi yang
mempunyai kemampuan, bakat, keahlian dan keterampilan untuk bekerja dan itu
semua mereka gunakan dalam mengerjakan pekerjaannya.
Pentingnya pelatihan dan pengembangan akhirnya menjadi sebuah
keharusan dan kebutuhan bagi perusahaan yang ingin meningkatkan kemampuan,
pengetahuan dan pengalaman karyawannya di semua level organisasi. Perusahaan
haruslah mampu mengidentifikasi kebutuhan organisasi, individu, modal dan jenis
pelatihan dan pengembangan serta departemen/ level yang akan dilatih agar dapat
disesuaikan dengan tujuan yang di ingin sehingga membuka peluang terjadinya
ahli keterampilan, pengetahuan dan pengalaman untuk pekerjaan yang lebih baik
dimasa depan.
Menurut Siagian (2002:151), efektivitas kerja adalah penyelesaian
pekerjaan tepat waktu yang ditentukan. Artinya pelaksanaan suatu pekerjaan
dinilai baik atau sangat tidak baik tergantung pada penyelesaian tugas tersebut,
Menurut Steers dalam Tangkilisan (2005:151) ada empat faktor yang
mempengaruhi efektivitas kerja yaitu:
1. Karakteristik Organisasi
Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi organisasi.
2. Karakteristik organisasi
Karakteristik lingkungan luar dan dalam perusahaan dinyatakan
berpengaruh terhadap efektivitas.
3. Karakteristik Pekerja
Pekerja merupakan berhubungan dengan pengelolaan semua sumber daya
yang ada di dalam organisasi, oleh sebab itu perilaku pekerja sangat
berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi.
4. Kebijakan dan Praktek Manajemen
Kebijaksanaan dan praktek manajemen dapat mempengaruhi pencapaian
tujuan, ini tergantung bagaimana kebijaksanaan dan praktek manajemen
dalam tanggung jawab terhadap para karyawan dan organisasi.
Salah satu faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja adalah melaui
pelatihan dan pengembangan terhadap karyawan. Rivai (2009:211) menyatakan
bahwa pelatihan merupakan bagian dari pendidikan yang menyangkut proses
belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem
pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang
mengutamakan pada praktik daripada teori. Sedangkan pengembangan
keahlian dan sikap untuk menjadi atau meraih sukses sebagai pemimpin dalam
organisasi mereka.
Dengan adanya pelatihan dan pengembangan yang baik maka efektivitas
kerja yang sesuai dengan rencana yang sudah ditetapkan. Pelatihan dan
pengembangan yang baik akan mendorong karyawan lebih giat dalam bekerja
sehingga mempengaruhi produktivitas perusahaan serta mendapatkan keuntungan.
PT PLN (Persero) merupakan salah satu Perusahaan Milik Negara yang
memberikan pelayanan kepada calon pelanggan dan masyarakat dalam
penyediaan jasa yang berhubungan dengan penjualan tenaga listrik satu-satunya di
Indonesia. Dalam melakukan kegiatannya PLN menyediakan bagian pelayanan
pelanggan yang tugasnya memberikan pelayananan yang dibutuhkan oleh setiap
pelanggan. PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan yang
beroperasi di Jl. Sisingamangaraja No 11 Km 4 Batunadua Padangsidimpuan ini
merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang pembayaran rekening,
pelayanan teknik serta penyambungan baru. Manajemen PT PLN memahami
pentingnya ketersediaan sumber daya manusia yang kompeten serta diharapkan
mampu memberikan pelayanan yang memuaskan bagi pelanggan.
Biasanya PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan
melakukan perencanaan pelatihan terhadap seluruh karyawannya kemudian
memutuskan untuk mengutus karyawannya untuk mengikuti pelatihan di pusat
pendidikan dan pelatihan (PUSDIKLAT) di Pancur Batu tepatnya di Jalan
Pelaksanaan program pelatihan yang dilakukan oleh PT PLN sering
dilakukan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan seiring dengan
perubahan globalisasi, kemajuan teknologi, dan tuntutan kebutuhan dari
masyarakat. Agar terciptanya kepuasan dari pelanggan maka PT PLN (Persero)
Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan melakukan pelatihan dan
pengembangan kepada setiap pegawainya.
Jenis pelatihan yang telah dilakukan oleh PT PLN (Persero) Wilayah
SUMUT Area Padangsidimpuan pada tahun 2010 - 2012 antara lain adalah :
1. Diklat COC (code of conduct), dengan peserta 32 orang dari berbagai
divisi se SUMUT.
2. Diklat P2K3 (panitia pembina keselamatan dan kesehatan kerja).
3. Outbond, Kursus komunikasi dasar bagi siswa OJT se SUMUT.
4. Diklat Profesi yaitu Diklat yang diikuti oleh peserta sesuai dengan profesi
5. Diklat Perjenjangan yaitu mempersiapkan calon pegawai PLN agar
mempunyai kompetensi baik Soft maupun Hard sesuai dengan yang
diharapkan oleh perusahaan.
6. Diklat Penunjang yaitu Diperuntukkan bagi para pegawai PLN guna
menambah wawasan pengetahuan agar dapat membantu pegawai tersebut
dalam tugas-tugas kesehariannya sesuai dengan profesinya.
7. Diklat Pembekalan Masa Purna Bakti yaitu Diklat untuk memberikan
bekal kepada pegawai yang akan memasuki masa pensiun. Didalam Diklat
Purnabakti ini pegawai tersebut diberikan bekal ketrampilan tertentu
Persoalan yang dihadapi walaupun perusahaan telah mengadakan program
pelatihan dan pengembangan tapi belum mendukung kualitas pelayanan pada
masyarakat adalah bahwa kebutuhan karyawan dalam menerima pelatihan belum
sepenuhnya terpenuhi, sehingga tidak mendukung prestasi kerja dan karir
karyawan. Selain itu, karyawan juga kurang memahami pekerjaan yang
dikarenakan kurangnya keseriusan ketika mengikuti pelatihan yang diadakan oleh
perusahaan sedangkan biaya yang dikeluarkan cukup besar.
Berdasarkan informasi dari bagian SDM dapat disimpulkan bahwa PT
PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan belum sepenuhnya
memberikan pelayanan yang baik terhadap konsumennya serta belum terciptanya
efektivitas kerja yang dihasilkan. Baik atau buruknya suatu kinerja karyawan
dapat dilihat dari pencapaian target yang ditentukan perusahaan yaitu :
Tabel 1.1
Pencapaian Target dan Realisasi Kinerja
Tahun Target
2010 3.295.712.918 2.776.231.356 76,82
2011 2.920.689.223 2.694.505.820 99,22
2012 820.627.447 745.778.100 93,32
Sumber : PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan (Data Diolah 2013)
Tabel 1.1 menunjukkan bahwa kinerja yang dilakukan oleh karyawan
bagian penagihan pada PT PLN dari tahun 2010 dengan persentase pencapaiannya
sebesar 76,82 targetnya belum tercapai, di tahun 2011 dengan persentase
2012 dengan persentase pencapaiannya sebesar 93,32 dimana kinerjanya kembali
mengalami penurunan sebesar 5,9 %. Penurunan ini disebabkan karena lambatnya
pelayanan yang diberikan ketika membayar rekening serta para karyawannya
kurang serius dalam menanggapi beberapa masalah atau komplain yang diberikan
pelanggan kepada para karyawannya.
Pelayanan merupakan unsur yang sangat penting di dalam usaha
meningkatkan kepuasan konsumen. Pelayanan yang diberikan memenuhi
permintaan pelanggan, maka pelanggan akan merasa puas bila jasa pelayanan
berada di bawah tingkat yang diharapkan. Pelanggan yang merasa tidak puas
terhadap kualitas/ pelayanan yang diberikan, maka dengan sendirinya akan
menceritakan kepada orang lain sebagai komplain atas ketidakpuasannya. Oleh
karena itu pengukuran kepuasan akan pelayanan yang diberikan oleh PLN pada
masyarakat harus selalu dilakukan untuk mengetahui dan merencanakan strategi
yang lebih baik di masa mendatang dan lebih meningkatkan kualitas
pelayanannya agar dapat memenuhi keinginan dan kebutuhan konsumen serta
untuk meminimalisasikan masalah.
Tabel 1.2
Komplain Pelanggan Terhadap Aktivitas Kerja PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan
No Indikator Kerja Komplain Pelanggan
Persentase Jumlah bantuan kepada pelanggan
70% 73% 81%
Dari Tabel 1.2 komplain pelanggan yang langsung disebabkan oleh
kemampuan pelayanan adalah kehandalan dan panggilan bantuan layanan listrik
yang lama. Dimana pihak perusahaan memberikan tanggapan yang lama dalam
memberikan solusi dan bantuan kepada pelanggan. Dari data komplain diatas
diketahui bahwa banyaknya persentase komplain yang terjadi selama tahun
2010-2012 dikarenakan adanya beberapa karyawan yang sudah mengikuti pelatihan dan
pengembangan kurang serius dalam menanggapi masalah tersebut, dan
menganggapi masalah tersebut dapat diatasi secepat mungkin.
Dengan adanya komplain pelanggan tersebut menunjukkan bahwa
perusahaan kurang memberikan efektivitas kerja sehingga perusahaan perlu
meningkatkan kualitas kerja karyawannya. Pekerjaan yang tidak terselesaikan
dalam waktu yang ditentukan menunjukkan efektivitas kerja karyawan tidak
tercapai dengan baik.
Pemberian program pengembangan bertujuan untuk memberikan
pelayanan yang memuaskan bagi konsumen dan memberikan informasi yang
dibutuhkan sehingga membantu kelancaran aktivitas distribusi tenaga listrik.
Program pengembangan tersebut dimaksudkan untuk mengembangkan kreatifitas
karyawan dalam memberikan penampilan terbaik dalam melayani pelanggannya,
sehingga keterampilan dan prestasi keja karyawan menjadi prioritas utama untuk
melayani pelanggannya dalam meningkatkan pelayanan yang lebih baik.
Berdasarkan informasi dari bagian SDM dapat disimpulkan bahwa PT
PLN belum sepenuhnya memberikan keberhasilan terhadap diadakannya pelatihan
komplain pelanggan tentang aktivitas pelayanan yang diberikan oleh perusahaan
sehingga perlu diadakannya pelatihan dan pengembangan agar efektivitas kerja
karyawan dapat tercapai dengan baik.
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk mengambil judul
penelitian “Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan,
maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “Apakah Pelatihan dan
Pengembangan Berpengaruh Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT PLN
(Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan?”
1.3 Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagi PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan
Sebagai bahan pertimbangan dalam menyusun kebijakan pelatihan
dan pengembangan, agar karyawan dapat menjalankan tugasnya
dengan efektif.
2. Bagi Peneliti
Untuk menambah wawasan dan pengetahuan penulis sehingga dapat
mengetahui pentingnya program pelatihan dan pengembangan serta
efektivitas kerja karyawan didalam perusahaan.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Sebagai bahan pertimbangan terhadap peniliti lain yang ingin
melakukan penelitian yang berhubungan dengan pelatihan dan
pengembangan serta efektivitas kerja karyawan dimasa yang akan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis
2.1.1 Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan merupakan suatu proses pendidikan yang tujuannya untuk
meningkatkan kemampuan dan keterampilan khusus seseorang atau sekelompok
orang yang menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu (Simamora, 2005:288).
Rivai (2009:211) menyatakan bahwa pelatihan merupakan bagian
pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan
keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif
singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktik daripada teori.
Sedangkan pengembangan manajemen adalah suatu proses bagaimana manajemen
mendapatkan pengalaman, keahlian dan sikap untuk menjadi atau meraih sukses
sebagai pemimpin dalam organisasi mereka.
Menurut Malayu Hasibuan (2002:69), “ Pengembangan adalah suatu usaha
untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan
sesuai dengan kebutuhan pekerjaa/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pelatihan dan pengembangan adalah usaha yang terencana dari organisasi
untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai yang
diharapkan mampu memberikan dampak positif dari pelatihan dan pengembangan
yang dilakukan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk
pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan di masa yang akan
datang.
Menurut Pusdiklat PT PLN (2010:135) menyatakan “Pelatihan dan
pengembangan ini berkaitan dengan kemampuan dalam memahami konsep
pelatihan dan pengembangan pegawai dalam konteks manajemen sumber daya
manusia berbasis kompetensi (MSDMBK) sesuai dengan standar kompetensi
yang dibutuhkan.
Hubungan dengan standar kompetensi perusahaan yaitu pelatihan ini
disusun berdasarkan pengetahuan dan keterampilan yang mendukung standar
kompetensi perusahaan. diharapkan setelah mengikuti pelatihan, peserta mampu
melaksanakan pengelolaan diklat yang meliputi perencanaan program pelatihan,
pemilihan instruktur, penetapan peserta, penyediaan fasilitas, sarana dan biaya
serta evaluasi penyelenggaraan termasuk pelaporannya sesuia dengan standar
kompetensi yang dibutuhkan.
Pengembangan didasarkan pada kenyataan bahwa seorang pegawai akan
membutuhkan serangkaian pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang
berkembang supaya bekerja dengan baik dan sukses di posisi yang ditemui selama
karirnya.
Menurut Henry Simamora (2005:268) menyatakan bahwa pengembangan
karyawan MSDM yaitu “aktivitas pengembangan karir karyawan terhadap
organisasi, penyediaan landasan bagi karyawan agar dapat berprestasi secara
Perbedaan Pelatihan dan pengembangan menjelaskan bahwa pelatihan
(training) diarahkan untuk membantu karyawan menunaikan kepegawaian mereka
saat ini secara lebih baik, sedangkan pengembangan (development) adalah
mewakili suatu investasi yang berorientasi ke masa depan dalam diri pegawai.
Pelatihan mempunyai fokus yang agak sempit dan harus memberikan
keahlian-keahlian yang bakal memberikan manfaat bagi organisasi secara cepat.
Tabel 2.1
Perbedaan antara Pendidikan dan Pelatihan
No. Penjelasan Pendidikan Pelatihan
1 Pengembangan kemampuan
Menyeluruh (overall) Mengkhusus (spesific)
2 Area kemampuan
(Penekanan)
Kognotif, afektif Psikomotor
3 Jangka waktu pelaksanaan
Panjang (long term) Pendek (Short term)
4 Materi yang diberikan Lebih umum Lebih khusus 5 Penekanan penggunaan
Metode Belajar Mengajar
Konvensional Inkonvensional
6 Penghargaan akhir proses Gelar (degree) Sertifikat (Non gelar)
Sumber : Notoatmodjo (2003:115)
Agar dapat menghadapi masalah-masalah yang timbul dari program
pengembanga, karyawan harus memenuhi tiga jenis kebutuhan menurut Nawawi
(2002:212) antara lain :
1. Program pengembangan karyawan harus mampu membantu para pekerja
baru untuk mengetahui dan memahami standar pekerjaan, harapan
organisasi/ perusahaan pada dirinya, norma-norma dan tradisi yang
dihormati dan berlaku di perusahaan serta kebijaksanaan yang dijalankan.
2. Program pengembangan karyawan harus mampu membantu para pekerja
baru untuk memahami dan bersedia melaksanakan perilaku sosial yang
3. Program pengembangan karyawan harus mampu membantu para pekerja
baru untuk mengetahui dan memahami berbagai aspek teknis pekerjaan/
jabatannya agar melaksanakan tugas-tugasnya secara efektif, efisien, dan
produktif.
Faktor Efektivitas Pelatihan terdiri dari :
1. Participation atau partisipasi
merupakan keterlibatan seorang peserta dalam kegiatan secara aktif dan
secara langsung.
2. Repetition
Adalah melakukan atau mengatakan secara berulang-ulang dalam usaha
menanamkan ide dalam ingatan seseorang.
3. Relevance
pelatihan mempunyai arti atau manfaat yang sangat penting pada
seseorang.
4. Transference
artinya adanya kesesuaian antara pelatihan dengan pekerjaan yang
dilakukan sehari-hari oleh pegawai.
5. Feedback
merupakan pemberian informasi atas perkembangan kemajuan yang telah
dicapai oleh peserta pelatihan, mana yang perlu diperbaiki atau
dipertahankan.
Pengembangan karir harus didukung SDM yang ada dan sistem SDM yang
informasi dan gambaran peluang karir untuk merencanakan karirnya sendiri.
Pelaksanaan program pengembangan karyawan haruslah diselenggarakan untuk
memenuhi berbagai kebutuhannya.
2.1.2 Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan dan pengembangan merupakan tanggung jawab bersama dan
utamanya manajemen puncak (pimpinan) serta mendapat dukungan dari berbagai
pihak. Pimpinan mempunyai tanggung jawab atas kebijakan-kebijakan umum dan
prosedur yang dibutuhkan untuk menerapkan program pelatihan dan
pengembangan. Untuk itu komitmen pimpinan sangat penting agar berlangsung
secara efektif, baik dari perencanaan, proses serta tujuan dari pelatihan dan
pengembangan.
Adapun tujuan pelatihan dan pengembangan menurut Moekijat (2005:55),
meliputi:
1. Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat diselesaikan
dengan lebih cepat dan lebih efektif.
2. Untuk mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat
diselesaikan secara rasional.
3. Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kerja sama dengan
teman-teman pegawai dan pimpinan.
Masih ada tujuan yang cukup esensial dalam penyelenggaraan
pengembangan dan pelatihan pegawai selain yang telah disebut, yaitu mempunyai
andil yang besar dalam menentukan efektivitas dan efisiensi organisasi. Berbagai
produktivitas, menciptakan sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih
menguntungkan, memenuhi kebutuhan perencanaan SDM, dan lain-lain.
2.1.3 Manfaat Pelatihan dan Pengembangan
Menurut Hendri Tanjung (2003:58) Pelatihan bagi karyawan merupakan
sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar
karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya
dengan semakin baik sesuai dengan standar.
Adapun manfaat pelatihan bagi karyawan adalah:
1. Meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan dalam
melaksanakan tugas sehari-hari.
2. Meningkatkan rasa percaya diri dan menghilangkan rasa rendah diri.
3. Memperlancar pelaksanaan tugas.
4. Meningkatkan motivasi kerja.
5. Menumbuhkan sikap positif terhadap perusahaan.
6. Meningkatkan semangat dan kegairahan kerja.
7. Mempertinggi rasa saling harga menghargai antara karyawan.
8. Memberikan dorongan bagi karyawan untuk menghasilkan yang terbaik.
9. Memberikan dorongan bagi karyawan untuk memberikan pelayanan
terbaik.
Pihak yang bertanggung jawab dalam melaksannakan pelatihan adalah
perusahaan itu sendiri. Karena sasaran pelatihan adalah untuk meningkatkan
profesionalisme para karyawan, sehingga lebih mudah dalam pencapaian tujuan
Alasan pentingnya diadakan pelatihan dan pengembangan, yaitu :
1. Karyawan yang baru direkrut sering kali belum memahami secara benar
bagaimana melakukan pekerjaan.
2. Perubahan-perubahan lingkungan kerja dan tenaga kerja, meliputi
perubahan teknologi baru, metode kerja baru, beragamnya tenaga kerja
yang memiliki latar belakang keahlian, nilai, sikap yang berbeda-beda.
3. Menyesuaikan dengan peraturan-peraturan yang ada, misalnya : standar
pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi industri dan
pemerintah, untuk menjamin kualitas produksi atau keselamatan dan
kesehatan kekrja karyawan.
4. Meningkatkan daya asing perusahaan dan memperbaiki produktivitas.
2.1.4 Metode Pelatihan
Metode-metode pengembangan harus didasarkan kepada sasaran yang
ingin dicapai yaitu:
1. Meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan
pekerjaan atau technical skills.
2. Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil
keputusan atau managerial skills dan conceptual skills.
Metode pelatihan meliputi :
a. On The Job Training
Metode ini menyarankan perlunya latihan pada tenaga kerja baru. Latihan
ini dilakukan ditempat kerja. Sedangkan pelatihan tersebut terselenggara melekat
khusus dan terpisah dari proses bekerja. Pemberi latihan adalah pegawai yang
sudah cukup lama dan berpengalaman di bidangnya. Kelebihan dari metode ini
adalah lebih hemat waktu dan pegawai baru maupun pelatihan tidak
meninggalkan tugas. Akan tetapi metode ini juga mempunyai kelemahan, yaitu
pelatih kurang konsentrasi di dalam memberikan pelatihan karena
kesibukan-kesibukannya.
Ada beberapa metode pelatihan on the job training, yaitu :
1. Job Instruction training
Latihan instruksi jabatan adalah pelatihan dimana ditentukan seorang
(manajer) bertindak sebagai pelatih untuk menginstruksikan bagaimana
melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja.
2. Coaching
Adalah bentuk pelatihan yang dilakukan di tempat kerja oleh atasan
dengan membimbing petugas melakukan pekerjaan secara informal dan biasanya
tidak terencana.
3. Job rotation
Adalah program yang direncanakan secara formal dengan cara
menugaskan pegawai pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan dalam bagian
yang berbeda dengan organisasi untuk menambah pengetahuan mengenai
pekerjaan dalam organisasi.
4. Apprenticeship
Adalah pelatihan yang mengkombinasikan antara pelajaran di kelas
peserta dibawa praktek ke lapangan. Pegawai baru dimagangkan pada seseorang
yang ahli dalam bidang tertentu. Para magang bekerja dan berlatih dibawah
pengawasan langsung ahli tersebut. Biasanya metode ini digunakan untuk jenis
pegawai yang memerlukan skill tinggi.
b. Off the job training
Yaitu pelatihan yang dilakukan secara khusus di luar pekerjaan. Ada
beberapa metode off the job training, yaitu :
1. Lecture
Adalah kiuliah atau presentasi atau ceramah yang diberikan oleh
pelatih/pengajar kepada sekelompok pendengar.
2. Video presentation
Adalah presentasi atau pelajaran yang disajikan melalui film, atau video
tentang pengetahuan atau bagaimana melakukan suatu pekerjaan.
3. Vestibule training atau simulation
Metode pelatihan ini berupa kursus singkat yang direkayasa sehingga
kondisi dan fasilitas kursus mendekati situasi kerja yang sebenarnya. Kursus
dilakukan secara terpisah dengan tempat kerja, dan memerlukan instruktur khusus.
Kelebihan metode ini adalah bahwa kursus dapat diikuti oleh peserta yang
berjumlah relatif banyak, tentu saja disesuaikan dengan kemampuan dan fasilitas
yang tersedia.
4. Role playing
Adalah metode pelatihan yang dilakukan dengan cara para peserta diberi
5. Case study
Adalah studi kasus yang dilakukan dengan memberikan beberapa kasus
tertentu kemudian peserta diminta untuk memecahkan kasus tersebut melalui
diskusi kelompok belajar.
6. Self-study
Adalah meminta peserta untuk belajar sendiri melalui rancangan materi
yang disusun dengan baik.
7. Program learning
Adalah bentuk lain dari self study yaitu menyiapkan seperangkat
pertanyaan dan jawabannya secara tertulis dalam buku atau program komputer.
2.2 Efektivitas Kerja
Efektivitas menurut Siagian (2001:24) defenisi sebagai berikut
‘’Efektivitas adalah pemanfaatan sumber daya, sarana dan prasarana dalam
jumlah tertentu yang secara sadar ditetapkan sebelumnya untuk menghasilkan
sejumlah barang atas jasa kegiatan yang dijalankannya. Efektivitas menunjukkan
keberhasilan dari segi tercapai tidaknya sasaran yang telah ditetapkan. Jika hasil
kegiatan semakin mendekati sasaran,berarti makin tinggi efektivitasnya.
Menurut Tangkilisan (2005:139) “Efektivitas adalah tingkat sejauh mana
suatu organisasi yang merupakan system social dengan segala sumber daya dan
sarana tertentu yang tersedia memenuhi tujuan-tujuannya tanpa tanpa pemborosan
2.2.1 Indikator Efektivitas Kerja
Menurut Malayu Hasibuan (2003:105), efektivitas merupakan suatu
kekuatan keberhasilan jerja yang sempurna sesuai dengan rencana yang telah
ditetapkan. Supaya dapat menyelesaikan suatu pekerjaan dengan berhasil dalam
meningkatkan efektivitas kerja karyawan dalam suatu organisasi.
Menurut Agraris dalam Tangkilisan (2003:131), menyebutkan indikator
dari efektivitas adalah sebagai berikut :
1. Pencapaian Tujuan
Kemampuan dari suatu perusahaan dalam mencapai suatu tujuan
organisasi baik berupa peningkatan profit, kualitas dan kuantitas
pelayanan. Setiap individu harus mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan target yang diberikan sehingga tercapai efektivitas kerja secara
optimal.
2. Kuantitas Kerja
Merupakan volume kerja yang dihasilkan pada saat kondisi normal. Hal ini
didapatkan dari banyaknya beban kerja dan keadaan yang didapat selama
bekerja.
3. Tepat Waktu
Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu serta mencapai sasaran yang telah
dicapai. Hal ini dilakukan untuk mengurangi biaya yang ditimbulkan.
Dimana setiap karyawan harus mampu menggunakan waktu sebaik-baik
mungkin dengan cara datang tepat waktu dan berusaha menyelesaikan
2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Kerja
Menurut Steers dalam Tangkilisan (2005:151) ada empat faktor yang
mempengaruhi efektivitas kerja yaitu:
5. Karakteristik Organisasi
Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi organisasi..
Struktur meliputi bagaimana cara organisasi menyusun orang-orang atau
mengelompokkan orang-orang didalam menyelesaikan pekerjaan.
Sedangkan yang dimaksud teknologi adalah mekanisme suatu perusahaan
untuk mengubah bahan baku menjadi barang jadi. Dengan teknologi yang
tepat akan menunjang kelancaran organisasi didalam mencapai sasaran, di
samping itu juga dituntut adanya penempatan orang yang tepat pada tempat
yang tepat pula.
6. Karakteristik organisasi berpengaruh terhadap efektivitas di samping
lingkungan luar dan dalam telah dinyatakan berpengaruh terhadap
efektivitas. Lingkungan luar yang dimaksud adalah luar perusahaan
misalnya hubungan dengan masyarakat sekitar, sedang lingkungan dalam
lingkup perusahaan misalnya karyawan atau pegawai di perusahaan
tersebut.
7. Karakteristik Pekerja
Pada kenyataannya, para karyawan atau pekerja perusahaan merupakan
faktor pengaruh yang paling penting atas efektivitas karena perilaku
merekalah yang dalam jangka panjang akan memperlancar atau merintangi
langsung berhubungan dengan pengelolaan semua sumber daya yang ada di
dalam organisasi, oleh sebab itu perilaku pekerja sangat berpengaruh
terhadap pencapaian tujuan organisasi.
8. Kebijakan dan Praktek Manajemen
Dengan makin rumitnya proses teknologi serta makin rumit dan kejamnya
lingkungan, maka peranan manajemen dalam mengkoordinasi orang dan
proses demi keberhasilan organisasi semakin sulit. Kebijaksanaan dan
praktek manajemen dapat mempengaruhi atau dapat merintangi pencapaian
tujuan, ini tergantung bagaimana kebijaksanaan dan praktek manajemen
dalam tanggung jawab terhadap para karyawan dan organisasi.
2.2.3 Tolok ukur efektivitas kerja
Menurut Tangkilisan (2005:140), memberikan kriteria atau ukuran
efektivitas organisasi yang menyangkut faktor internal dan faktor eksternal
organisasi, yang meliputi antara lain:
1. Produktivitas organisasi atau output
2. Efektivitas organisasi dalam bentuk keberhasilannya menyesuaikan diri
dengan perubahan-perubahan didalam dan diluar organisasi.
3. Tidak adanya ketegangan didalam organisasi atau hambatan-hambatan
konflik diantara bagian-bagian organisasi.
Menurut Amsyah (2003:131), menyebutkan tolok ukur efektivitas kerja
sebagai berikut:
1. Volume pekerjaan
3. Tepat waktu
4. Peningkatan biaya
2.2.4 Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan dengan Efektivitas Kerja karyawan
Menurut Ruky (2003:124) Pelatihan adalah sebagai usaha untuk
meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang atau dalam
pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera. Pelatihan terkait dengan keterampilan
dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang sekarang dan membantu
karyawan untuk menguasai keterampilan dalam pekerjaannya.
Pelatihan bertujuan untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam
mencapai hasil kerja yang ditetapkan. Perbaikan efektivitas kerja dapat dilakukan
dengan cara memperbaiki pengetahuan karyawan, ketrampilan karyawan maupun
sikap karyawan itu sendiri terhadap tugasnya. (Hermanto, 2005)
Terdapat dua hal yang harus diperhatikan pelaku bisnis untuk mencapai
pelatihan yang efektif yaitu :
1. Memperhatikan posisi pelatihan dalam proses bisnis
2. Berkaitan dengan tahapan-tahapan pemprograman dan
pengimplementasian pelatihan.
Dalam konteks strategi manajemen masa kini, penggunaan teknologi tidak
dapat ditawar-tawar lagi. Oleh karena itu, setiap karyawan dituntut dapat
menguasai penggunaan teknologi dengan berbagai macam bentuk. Perencanaan
strategi yang melibatkan pelatihan meliputi berbagai komponen yaitu :
b. Menyeleksi tempat yang paling fleksibel dan menjadwalkan program.
c. Memilih metode pelatihan yang paling tepat.
d. Mengumpulkan dan mengembangkan materi pelatihan.
e. Mengevaluasi pelatihan.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa pelatihan pada dasarnya merupakan sebuah
proses untuk meningkatkan kompetensi karyawan. Disamping itu, program
pelatihan tidaklah memperhitungkan apakah perusahaan berskala besar atau kecil.
Pelatihan merupakan sarana ampuh mengatasi bisnis masa depan yang penuh
dengan tantangan dan mengalami perubahan yang sedemikian cepat. Pelatihan
efektif dapat dicapai dengan pemosisian program pelatihan secara utuh dalam
kerangka perencanaan manajemen strategi dan dilakukan tahapan-tahapan yang
teratur.
2.3 Penelitian Terdahulu
Yenni Natalia (2011) dengan judul penelitian “Pengaruh Pelatihan dan
Pengembangan Karyawan Terhadap Kualitas Pelayanan Pada PT. PLN (Persero)
Wilayah Sumatera Utara”. Variabel yang digunakan ialah pelatihan dan
pengembangan karyawan serta kualitas pelayanan dengan hasil penelitian
menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan antara pelatihan dan
pengembangan karyawan terhadap kualitas pelayanan sebesar 68% dan sisanya
sebesar 32% dipengaruhi oleh faktor lain.
Noviantoro, Djatmiko (2009) pada judul “Analisis Pengaruh Pelatihan dan
Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk, Medan”. Tujuan
penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan pengembangan
serta pengaruh keadilan dan kelayakan pemberian kompensasi terhadap kinerja
pegawai PT. Perusahaan Perkebunan London Sumatra Indonesia Tbk. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa pelatihan dan pengembangan serta kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai sebesar 53,8 % dan
sisanya sebesar 46,2 % dipengaruhi oleh faktor lain.
Prianatama (2009) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Koordinasi Terhadap Peningkatan Efektivitas Kerja Karyawan Pada PTPN IV
(Persero) Medan”. Hasil penelitian ini menyimpulkan koordinasi mempunyai
pengaruh terhadap peningkatan efektivitas kerja karyawan. Artinya ada pengaruh
yang signifikan antara koordinasi dengan efektivitas kerja. Hal ini menunjukkan
bahwa hipotesis awal diterima. Jika koordinasi dilaksanakan dengan baik maka
efektivitas kerja akan meningkat. Koordinasi mampu menjelaskan variabel terikat
yaitu efektivitas kerja sebesar 51,90 % dan sisanya sebesar 48,10 dijelaskan oleh
variabel lain yang tidak di ikutsertakan dalam penelitian ini.
2.4 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual dan kerangka berpikir merupakan gambaran tentang
hubungan antara variabel yang akan diteliti, yang akan disusun dari berbagai teori
yang telah dideskripsikan (Sugiyono, 2005:47).
Menurut Siagian (2002:151) Efektivitas Kerja adalah penyelesaian
dinilai baik atau tidak sangat tergantung pada penyelesaiaan tugas tersebut, cara
melaksanakan, dan biaya yang dikeluarkan untuk pelaksanaan pekerjaan tersebut.
Indikator dari efektivitas kerja yaitu : kuantitas dan kualitas kerja.
Pelatihan merupakan proses mengubah tingkah laku pegawai untuk
mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan
pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini dan membantu pegawai mencapai
keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam pekerjaannya. Sedangkan
pengembangan merupakan suatu proses bagaimana manajemen mendapatkan
pengalaman, keahlian dan sikap untuk meraih sukses sebagai pemimpin dalam
organisasi. Dalam melaksanakan pelatihan dan pengembangan ada beberapa
faktor-faktor yang berperan penting yaitu instruktur, peserta, materi, metode,
program pelatihan, tujuan pelatihan dan lingkungan yang menunjang. Karena itu,
kegiatan pelatihan dan pengembangan ditujukan untuk dapat memperhatikan
tugas dan kewajibannya sekarang (Rivai, 2009 : 211).
Jika karyawan mendapatkan pelatihan dan pengembangan yang baik
sesuai dengan kebutuhan dari karyawan tersebut, maka akan mempengaruhi hasil
kinerja dan tujuan perusahaan akan tercapai. Salah satu dari tujuan perusahaan
yang dinilai dari hasil kinerja karyawan adalah efektivitas kerja karyawan tersebut
yaitu melalui pelayanan yang diberikan kepada pelanggan seefektif mungkin
sehingga dengan adanya pelatihan dan pengembangan ini dapat dilaksanakan
sesuai dengan kebutuhan perusahaan,
Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan tergantung
terlibat di dalam perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Kegiatan-kegiatan yang harus dilakukan dalam perusahaan tercermin pada
seberapa tinggi pelatihan dan pengembangan berpengaruh terhadap efektivitas
kerja karyawan.
Berdasarkan pernyataan yang dikemukakan, maka dapat dibuat kerangka
konseptual sebagai berikut :
Sumber Rivai (2009) dan Siagian (2002).
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.5 Hipotesis
Hipotesis merupakan kesimpulan sementara dari tinjauan teoritis yang
mencerminkan hubungan antar variabel yang sedang diteliti dan merumuskan
hipotesis yang berbentuk alur yang dilengkapi dengan penjelasan kualitatif.
Berdasarkan kerangka konseptual, penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut:
“Pelatihan dan Pengembangan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Efektivitas Kerja Karyawan Pada PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area
Padangsidimpuan”. Pelatihan
( X1 )
Efektivitas Kerja Karyawan
( Y) Pengembangan
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini digolongkan dalam penelitian menurut tingkat
eksplanasi (penjelasan). Penelitian eksplanasi adalah penelitian yang menjelaskan
kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu veriabel
dengan variabel lainnya. Pada tingkat eksplanasi penelitian termasuk kedalam
penelitian asosiatif yakni, penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih
dan hasil penelitian ini berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan, dan
mengontrol suatu gejala (Rochaety, 2009:17). Dalam penelitian ini, peneliti ingin
melihat pengaruh Pelatihan dan Pengembangan terhadap Efektivitas Kerja
Karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat penelitian akan dilakukan pada PT PLN (Persero) Wilayah
SUMUT Area Padangsidimpuan, yang beralamat JL. Sisingamangaraja No. 11
Km. 4 Padangsidimpuan, sedangkan waktu penelitian akan dilakukan mulai bulan
Desember 2013 sampai dengan Januari 2014.
3.3 Batasan Operasional
Batasan operasional dilakukan untuk menghindari penelitian yang
masalah yang telah ditentukan, maka penelitian ini dibatasi pada faktor – faktor
sebagai berikut:
1. Variabel bebas (independent), X: Pelatihan dan Pengembangan terdiri
dari:
(X1) = Pelatihan
(X2) = Pengembangan
2. Variabel terikat (dependent), Y : Efektivitas Kerja karyawan.
3.4 Defenisi Operasional
Defenisi operasional variabel digunakan untuk memahami variabel
variabel dan memberikan gambaran yang jelas dalam pelaksanaan penelitian,
terdiri dari:
1. Variabel Bebas (independent) yaitu: Pelatihan dan Pengembangan
Terdiri atas :
a. Pelatihan (X1)
Suatu proses pendidikan yang tujuannya untuk meningkatkan
kemampuan dan keterampilan khusus seseorang atau sekelompok orang
yang menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu terdiri dari peserta,
materi, fasilitas dan instruktur.
b. Pengembangan (X2 )
Suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.: meningkatkan produktivitas
dan promosi.
2. Variabel Terikat (dependent) : Efektivitas Kerja Karyawan (Y)
Efektivitas Kerja Karyawan yaitu Penyelesaian pekerjaan tepat waktu
sesuai dengan target perusahaan, terdiri dari kuantitas dan kualitas kerja
Operasionalisasi variabel pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 3.1
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
No Variabel Defenisi Dimensi Indikator Variabel Skala
Pengukuran
1. Peserta 1. Motivasi belajar
2. Kemampuan
2. Tempat yang Nyaman. 3. Adanya alat peraga
4. Instruktur 1. Penguasaan Materi
2. komunikasi.
1. Kuantitas 1. Beban kerja
2. Hasil kerja
Likert 2. Kualitas kerja 1. Ketelitian
2. Kerapian 3. Standar waktu
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran yang digunakan untuk menyatakan tangggapan
responden terhadap setiap instrumen adalah skala likert dengan 5 alternatif
jawaban. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi
seseorang atau sekelompok tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008 : 133).
Skor yang diberikan adalah sebagai berikut:
Tabel 3.2
Indikator Skala Likert
No Pernyataan Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber : Sugiyono, (2008:133)
3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek / subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2008:115). Populasi
dalam penelitian ini dibatasi hanya pada karyawan bagian pelayanan PT PLN
(Persero) Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan sebanyak 48 orang.
3.6.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi. Apabila objek kurang dari 100 orang lebih baik diambil semua, sehingga
penelitian merupakan penelitian populasi (Arikunto, 2006:122). Penelitian ini
digunakan sebagai sampel karena jumlah populasinya relatif kecil (Sugiyono,
2005:78), dengan demikian sampel yang diambil adalah keseluruhan dari jumlah
karyawan bagian pelayanan sebanyak 48 karyawan pada PT PLN (Persero)
Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan.
3.7 Jenis Data
Jenis data dalam penelitian yaitu :
1. Data Primer
Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari responden yang
terpilih pada lokasi penelitian. Data primer dari penelitian ini adalah
dengan menggunakan kuesioner dan wawancara.
2. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang diperoleh melalui studi dokumentasi
dan literatur dengan mempelajari berbagai tulisan dan buku-buku,
jurnal-jurnal, dan internet yang berkaitan dengan penelitian ini.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan beberapa teknik antara lain :
a. Daftar pertanyaan (qustionnaire)
Pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan melalui daftar
pertanyaan pada responden yakni kepada karyawan bagian pelayanan PT
b. Wawancara (Interview)
Merupakan suatu jenis pengumpulan data dengan cara mengajukan
beberapa pertanyaaan lisan terhadap narasumber untuk mendapatkan
informasi.
c. Studi dokumentasi
Merupakan pengumpulan data yang menggunakan bahan-bahan literatur,
jurnal dan internet yang berhubungan dengan masalah yang akan diteliti.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitias
Validitas menunjukkan seberapa nyata pengujian mengukur apa yang
harusnya diukur (Situmorang, 2012:76). Uji validitas untuk menguji data yang
didapat apakah valid atau tidak dengan alat ukur yang digunakan yaitu kuesioner..
Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 20.00,
dengan kriteria sebagai berikut:
a. Jika rhitung >rtabel, maka pernyataan dinyatakan valid
b. Jika rhitung<rtabel, maka pernyataan dinyatakan tidak valid
Nilai r hitung dapat dilihat pada kolom corrected item total correlation.
Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada
30 orang responden diluar dari responden penelitian yaitu pada : PT PLN
Tabel 3.3
Interpretasi item total statistic yaitu:
1. Scale mean if item deleted menerangkan nilai rata-rata jika variabel
tersebut dihapus, misalnya jika butir (item) satu dihapus maka rata-rata
variabel sebesar 88.3333; jika butir (item) dua dihapus maka rata-rata
totalnya bernilai 88.1667; dan seterusnya.
2. Scale variance if item deleted menerangkan besarnya variance total jika
butir (item) satu dihapus maka besarnya variance adalah sebesar 76.299;
sedangkan jika butir (item) dua dihapus maka besarnya variance adalah
3. Corrected item total correlation merupakan korelasi antar skor item
dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas
instrument. Nilai pada kolom corrected item total correlation merupakan
nilai r hitung yang akan dibandingkan dengan r tabel untuk mengetahui
validitas pada setiap butir instrument. Nilai r tabel pada α 0,05 dengan
derajat bebas df=n-2 = 30-2= 28 pada uji dua arah adalah 0,361.
Berdasarkan data pada Tabel 3.4 dapat diketahui bahwa butir a8 tidak
valid karena tabel R untuk sampel 30 sebesar 0,361 sedangkan nilai corrected
item total correlation butir tersebut dibawah 0,361. Untuk itu, pernyataan untuk
butir yang tidak valid tersebut harus dihapus. Setelah itu dilakukan pengujian
kembali dan didapatkan hasil seperti yang tertera pada Tabel 3.5 berikut ini:
Tabel 3.5
Hasil Uji Validitas Setelah Dihapus No Butir Instrumen Nilai r Tabel Corrected Item-Total Correlation
Sumber: Hasil Penelitian, (2013) (data diolah)
Berdasarkan Tabel 3.5 diketahui bahwa setelah pernyataan butir a8 yang
tidak valid dihapus dan dilakukan pengujian kembali, hasil yang didapat
menunjukkan bahwa semua butir pernyataan valid karena nilai corrected item
3.9.2 Uji Reliabilitas
Setelah semua butir pertanyaan dinyatakan valid, maka uji selanjutnya
adalah menguji reliabilitas instrumen. Reliabilitas menunjukkan ukuran suatu
kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan
daftar pernyataan yang merupakan dimensi suatu variabel yang disusun dalam
bentuk kuesioner (Situmorang, 2010:72). Pengujian dilakukan dengan
menggunakan bantuan software SPSS versi 20.00 for windows, butir pernyataan
yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan
kriteria sebagai berikut:
a. Jika ralpha>rtabel maka pernyataan reliabel
b. Jika ralpha<rtabel maka pernyataan tidak reliabel
Tabel 3.6 Hasil Uji Reliabilitas No Butir Instrumen Nilai
19 c4 0,8 0.905 Reliabel
20 c5 0,8 0.904 Reliabel
21 c6 0,8 0.901 Reliabel
Sumber: Hasil Penelitian, (2013) (data diolah)
Tabel 3.6 menunjukkan bahwa nilai Cronbach’s Alpha if Item Deleted
setiap butir instrument lebih besar dari 0,8 sehingga dapat disimpulkan bahwa
setiap butir instrument dinyatakan reliabel. Reliabilitas instrument juga dapat
dilihat pada Tabel 3.7 berikut ini:
Tabel 3.7 Reliability Statistics Cronbach's
Alpha
N of Items
.910 21
Sumber: Hasil Penelitian, (2013) (data diolah)
3.10 Teknis Analisis Data 3.10.1 Analisis Deskriptif
Metode deskriptif dilakukan untuk menganalisis data penelitian dengan
mengumpulkan, mengklasifikasikan, menganalisis dan menginterprestasikan data
sehingga dapat memberikan gambaran mengenai topik yang dibahas.
3.10.2 Analisis Statistik
a. Analisis Regresi Linier Bergand a
Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas yaitu :
pelatihan (X1), pengembangan (X2) terhadap variabel terikat yaitu : efektivitas
kerja karyawan (Y). Penelitian ini menggunakan bantuan program SPSS versi
20.00, dengan rumus :
Dimana:
Y = Efektivitas Kerja Karyawan pada PT PLN (Persero)
Wilayah SUMUT Area Padangsidimpuan
ܽ = Konstanta
ܾଵܾଶ = Koefisien Regresi Berganda
X1 = Pelatihan
X2 = Pengembangan
݁ = Standar Error
b. Uji Asumsi Klasik
Model regresi berganda harus memenuhi syarat asumsi klasik sebelum
data tersebut dianalisis (Ghozali, 2005:91) adapun syarat asumsi klasik tersebut
meliputi :
1. Uji Normalitas Data
Uji normalitas data untuk melihat normal atau tidaknya sebaran data yang
dianalisis. Model regresi yang baik adalah berdistribusi normal atau
mendekati normal yakni tidak menceng ke kiri atau ke kanan. Untuk
melihat normalitas data ini digunakan pendekatan grafik, yaitu Normality
Probability Plot dengan melihatpenyebaran data (titik) pada sumbu
diagonal dari grafik (Situmorang, 2012 : 100).
2. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas variabel independen yang satu dengan yang lain
dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara
gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan
VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS.
Tolerance mengukur variabelitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan
oleh variabel independen lainnya. Nilai umumnya yang biasa dipakai
adalah nilai Tolerance > 0,1 atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi
multikolinearitas (Situmorang, 2010: 104).
3. Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas adalah untuk melihat apakah terjadi varian
gangguan berbeda dari suatu pengamatan, model regresi yang baik adalah
tidak terjadi heteroskedastisitas. Deteksi dapat dilakukan dengan melihat
ada tidaknya pola tertentu pada scatterplot. Jika sebuah varian sama,
maka dikatakan homokedastisitas dan apabila varian berbeda, maka
dikatakan terjadi heterokedastisitas. Alat untuk mengujinya terbagi dua
yaitu, dengan analasis grafik dan analisis residual yang berupa statistic
(Situmorang, 2012 : 108)
c. Pengujian Hipotesis
1. Uji Signifikansi Secara Simultan / Serempak (Uji-F)
Menguji signifikansi pengaruh variabel bebas secara serempak terhadap
variabel terikat dilakukan dengan uji-F. Bentuk pengujiannya adalah sebagai
berikut :
a. Ho : b1=b2 = 0 , artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh
yang signifikan secara serk terdapat pengaruh yang positif dan
pengembangan terhadap efektivitas kerja karyawan sebagai variabel
terikat (Y).
b. Ha : b1, b2 ≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang
signifikan secara serk terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
dari variabel bebas (X1 dan X2) yaitu pelatihan dan pengembangan
terhadap efektivitas kerja karyawan sebagai variabel terikat (Y).
Kriteria pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut :
H0 diterima jika Fhitung < Ftabel pada α = 5%
Ha diterima jika Fhitung > Ftabel pada α = 5%
2. Uji Signifikansi secara Parsial (Uji-t)
Uji-t dilakukan menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel secara
individual terhadap variabel teikat.
a. Ho : b1 = b2 = 0 artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan dari variabel bebas (X1 dan X2) yaitu pelatihan
dan pengembangan terhadap efektivitas kerja karyawan sebagai
variabel terikat (Y).
b. Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif
dan signifikan dari variabel bebas (X1 dan X2) yaitu pelatihan dan
pengembangan terhadap efektivitas kerja karyawan sebagai variabel
terikat (Y).
Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut :
Ho diterima jika thitung < ttabel pada α = 5%
3. Koefisien Determinan (R2)
Koefisien Determinan (R2) pada intinya mengukur seberapa kemampuan
model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R2 semakin besar (mendekati
satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X1,X2) adalah besar
terhadap variabel terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat
untuk menerapkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap veriabel terikat.
Sebaliknya, jika R2 semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa
pengaruh variabel bebas (X1,X2) terhadap variabel terikat (Y) semakin kecil. Hal
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan
Awal sejarahnya adanya listrik di Indonesia dimulai sejak penjajahan
Belanda. Sejarah kelistrikan di Sumatera Utara bukanlah baru. Kalau listrik mulai ada di wilayah Indonesia tahun 1893 di daerah Batavia ( Jakarta sekarang ), maka
30 tahun kemudian (1923) listrik mulai ada di Medan. Sentralnya dibangun di
tanah pertapakan Kantor PLN Cabang Medan yang sekarang di Jl. Listrik No. 12
Medan, dibangun oleh NV NIGEM / OGEM perusahaan swasta Belanda.
Kemudian menyusul pembangunan kelistrikan di Tanjung Pura dan Pangkalan
Brandan (1924), Tebing Tinggi (1927), Siibolga (NV ANIWM) Brastagi dan
Tarutung (1929), Tanjung Balai (1931) milik Gemeente – Kotapraja, Labuhan
Bilik (1936) dan Tanjung Tiram (1937).
Pada tahun 1955 berdiri PLN Distribusi Cabang Sumatera Utara
(Sumatera Timur dan Tapanuli). Setelah dikeluarkannya SK Menteri PUTL. No.
16/1/20 tanggal 20 Mei 1961, maka organisasi kelistrikan diubah menjadi
Sumatera Utara, Aceh, Riau dan Sumatera Barat menjadi PLN esploitasi I.
Sebagai tindak lanjut dari pembentukan PLN Ekploitasi I Sumatera Utara tersebut, maka dengan keputusan Direksi PLN No. KPTS 009/DIRPLN/66
tanggal 14 April 1966, PLN Eksploitasi I dibagi menjadi empat cabang dan satu
Umum Listrik Negara dengan hak, wewenang dan tanggung jawab
membangkitkan, menyalurkan dan mendistribusikan tenaga listrik ke seluruh
Wilayah RI. Dalam SK Menteri tersebut PLN Eksploitasi I Sumatera Utara
dirubah menjadi PLN Eksploitasi II Sumatera Utara.
Kemudian menyusul Peraturan Menteri PUTL No. 013/PRT/75 yang
merubah PLN Eksploitasi menjadi PLN Wilayah. PLN Eksploitasi II menjadi
PLN Wilayah II Sumatera Utara.
PT. PLN (Persero) Cabang Padangsidimpuan sendiri merupakan Ranting
dari PT. PLN (Persero) Cabang Sibolga, yang kemudian berubah menjadi PT.
PLN (Persero) Cabang Padangsidimpuan karena semakin meningkatnya
kebutuhan listrik untuk masyarakat. Pada tanggal PT. PLN (Persero) Cabang
Padangsidimpuan berubah nama menjadi PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera
Utara Area Padangsidimpuan berdasarkan . PT. PLN (Persero) Wilayah Sumatera
Utara Area Padangsidimpuan sekarang menaungi beberapa Ranting dan Rayon,
yaitu :
a. Rayon Padangsidimpuan Kota
b. Ranting Sipirok
c. Ranting Gunung Tua
d. Ranting sibuhuan
e. Ranting Panyabungan
f. Ranting Kota Nopan
