SKRIPSI
PENGARUH KOORDINASI KERJA, KOMUNIKASI DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA
BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA BINJAI
Oleh:
RIZKY ICHWAN NASUTION 130521131
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
DEPARTEMEN MANAJEMEN
PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI
Nama : Rizky Ichwan Nasution
NIM : 130521131
Program Studi : Strata 1 Manajemen Ekstensi
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul : Pengaruh Koordinasi Kerja, Komunikasi dan Semangat
Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Badan
Kepegawaian Daerah Kota Binjai
Medan, November 2015
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
DEPARTEMEN MANAJEMEN
Nama : Rizky Ichwan Nasution
LEMBAR PENGESAHAN
NIM : 130521131
Program Studi : Strata 1 Manajemen Ekstensi Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul : Pengaruh Koordinasi Kerja, Komunikasi dan Semangat
Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai
Dosen Pembimbing, Dosen Pembaca Penilai,
Dra. Friska Sipayung, M.S
NIP. 19620117 198603 2 002 NIP. 19590724 198603 2 001
Dr. Dra. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc
Ketua Program Studi Manajemen
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
DEPARTEMEN MANAJEMEN
Nama : Rizky Ichwan Nasution
PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK
NIM : 130521131
Program Studi : Strata 1 Manajemen Ekstensi Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul : Pengaruh Koordinasi Kerja, Komunikasi dan Semangat
Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai
Tanggal : November 2015 Ketua Program Studi Manajemen
NIP. 19620513 199203 2 001
Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si
Tanggal : November 2015 Ketua Departemen Manajemen
SURAT PERNYATAAN
Dengan mengucapkan puji syukur kehadirat allah swt, saya yang bertanda
tangan dibawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang
berjudul “Pengaruh Koordinasi Kerja, Komunikasi dan Semangat Kerja Terhadap
Prestasi Kerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai” adalah
benar hasil karya saya yang disusun sebagai tugas akhir akademik guna
menyelesaikan studi Strata 1 di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Sumatera Utara.
Data, bagian atau informasi yang saya peroleh dari perusahaan atau saya
kutip dan hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan/dituliskan sumbernya
pada daftar pustaka secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan etika penulisan
ilmiah.
Apabila kemudian hari ditemukan kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, maka
saya menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Medan, November 2015
NIM. 130521131
i
ABSTRAK
PENGARUH KOORDINASI KERJA, KOMUNIKASI DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA BADAN
KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA BINJAI
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Koordinasi Kerja, Komunikasi dan Semangat Kerja Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai. Penelitisn ini termasuk penelitian eksplanasi. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Populasi dalam penelitian adalah seluruh pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai yang berjumlah 41 orang. Pengujian hipotesis dilakukan dengan analisis regresi linear berganda, dengan variabel bebas yaitu Koordinasi Kerja, Komunikasi dan Semangat Kerja dan variabel terikat yaitu Prestasi Kerja.
ii
ABSTRACT
EFEECT OF WORK COORDINATION, COMMUNICATION AND SPIRIT OF WORK ON JOB PERFORMANCE AT BADAN
KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA BINJAI
This research aims to know the Effect of Work Coordination, communication and Spirit of Work on Job Performance at Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai. This research includes research explanation. The data used in this study are primary data and secondary data. Population in this research is all employees Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai numbering 41 people. Hypothesis testing done by using multiple linear regression analysis, the independent variable is Work Coordination, Communication and Job performance and the dependent variable is Job Performance.
The results of this research showed that simultaneous (F-Test) Work coordination, Communication and Spirit of Work have positive and significant effect on Job Performance. Based on the partial test (T-test) showed that Work coordination and spirit of work positive and significant effect, while Communication positive and not significant effect on employee Job Performance at Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai. Results of testing the coefficient of determination (R2) is equal to 0.566 or 56.6% factors Job Performance at Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai can be explained the Work Cordination, Communication and Spirit of Work. While the remainder 43.4% can be explained other factors not examined in this research.
iii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan
karunia-Nya sehingga penulis akhirnya dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul
“Pengaruh Koordinasi Kerja, Komunikasi dan Semangat Kerja Terhadap Prestasi
Kerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Sumatera Utara”. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi dari Program Studi Strata 1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Sumatera Utara.
Sembah sujud penulis kepada kedua orang tua tercinta Ayahanda Alm.
Irwan Nasution, SE dan Ibunda Radiawaty Lubis yang telah memberikan segenap
kasih sayang, dorongan, semangat dan pengorbanannya yang begitu besar
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi. Dalam penyusunan skripsi ini,
penulis tidak lepas dari dukungan dan dorongan dari berbagai pihak. Dalam
kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terimakasih yang
sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec, Ac, Ak Selaku Dekan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, M.E selaku Ketua Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Sumatera Utara dan Dra. Marhayani, M.Si selaku
Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Sumatera Utara
3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi
iv
Dra. Friska Sipayung, M.Si selaku Sekretaris Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si selaku Dosen Pembimbing penulis yang telah
banyak memberikan masukan dan arahan kepada penulis dalam menyelesaikan
skripsi ini.
5. Ibu Dr. Dra. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc selaku Dosen Pembaca Penguji atas
saran dan masukan yang telah diberikan.
6. Bapak/Ibu Dosen pengajar serta pegawai yang telah banyak memberikan ilmu
dan membantu penulis selama menjalankan pendidikan di Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
Semoga Allah SWT yang dapat membalas semua kebaikan yang penulis
dapatkan baik pada waktu mengalami kesulitan maupun rintangan berupa amal
dan pahala di akhirat kelak. Penulis menyadari bahwa dalam penyajian skripsi ini
masih banyak terdapat kekurangan, untuk itu penulis mengharapkan kritik dan
saran yang bersifat membangun dari pembaca demi perbaikan-perbaikan di masa
yang akan datang.
Medan, November 2015 Penulis
NIM: 130521131
v
DAFTAR ISI
Halaman
Abstrak ... i
Kata Pengantar ... iii
Daftar Isi ... v
Daftar Tabel ... vii
Daftar Gambar ... viii
Daftar Lampiran ... ix
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah... 7
1.3. Tujuan Penelitian... 8
1.4. Manfaat Penelitian... 8
vi
BAB III METODE PENELITIAN ... 38
3.1. Jenis Penelitian ... 38
3.2. Tempat danWaktu Penelitian ... 38
3.3. Batasan Operasional ... 38
3.4. Definisi Operasional ... 39
3.4.1. Variabel Independen (X) ... 39
3.4.2.Variabel Dependen (Y) ... 40
3.5. Skala Pengukuran Variabel ... 41
3.6. Populasi dan Sampel Penelitian ... 42
3.6.1. Populasi ... 42
3.6.2. Sampel ... 42
3.7. Jenis Data ... 42
3.7.1. Data Primer ... 43
3.7.2. Data Sekunder... 43
3.8. Teknik Pengumpulan Data ... 43
3.9. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 44
3.9.1. Uji Validitas ... 44
3.12. Pengujian Hipotesis ... 49
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 50
4.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 51
4.1.1. Tugas Pokok dan Fungsi ... 52
4.1.2. Visi dan Misi ... 53
4.1.1. Struktur Organisasi ... 54
4.2. Hasil Penelitian ... 57
4.2.1. Metode Analisis Deskriptif ... 57
4.2.2. Metode Analisis Statistik ... 60
4.2.3. Analisis Statistik Regresi Berganda ... 68
4.2.4. Uji Asumsi Klasik ... 71
4.2.5. Pengujian Hipotesis ... 77
vii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1. Data Realisasi Capaian Hasil Kerja ... 5
Tabel 1.2. Rekapitulasi Tingkat Kehadiran ... 6
Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu ... 33
Tabel 3.1. Operasionalisasi Variabel ... 40
Tabel 3.2. Instrumen Skala Likert ... 42
Tabel 3.3. Hasil Uji Validitas ... 45
Tabel 3.4. Hasil Uji Reliabilitas ... 47
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dan Status Pernikahan ... 57
Tabel 4.2. KarakteristikRespondenBerdasarkanJenisKelamindanUsia ... 58
Tabel 4.3. KarakteristikRespondenBerdasarkanJenisKelamindanPendidikan Terakhir ... 59
Tabel 4.4. KarakteristikRespondenBerdasarkanJenisKelamindanLama Bekerja ... 59
Tabel 4.5. Distribusi JawabanRespondenTerhadapJenisVariabelKoordinasi Kerja ... 60
Tabel 4.6. Distribusi JwabanRespondenTerhadap Variabel Komunikasi ... 63
Tabel 4.7. Distribusi JwabanRespondenTerhadap Variabel Semangat Kerja... 65
Tabel 4.8. Distribusi JwabanRespondenTerhadap Variabel Prestasi Kerja ... 67
Tabel 4.9. Metode Enter ... 69
Tabel 4.10. Hasil Regresi Linear Berganda ... 70
Tabel 4.11. Uji Normalitas Pendekatan Kolmogrov-Smirnov ... 74
Tabel 4.12. Uji Glejser ... 76
Tabel 4.13. Uji Multikolinieritas ... 77
Tabel 4.14. Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 79
Tabel 4.15. Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 80
Tabel 4.16. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 82
viii
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1. Proses Komunikasi ... 23
Gambar 2.2. Kerangka Konseptual ... 37
Gambar 4.1. Struktur Organisasi Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai ... 56
Gambar 4.2. Pengujian Histogram Normalitas ... 72
Gambar 4.3. Pengujian Grafik Normalitas ... 73
ix
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian ... 93
Lampiran 2. Tabulasi Jawaban Responden ... 94
Lampiran 3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 99
Lampiran 4. Statistik Deskriptif Responden ... 101
Lampiran 5. Uji Asumsi Klasik ... 106
i
ABSTRAK
PENGARUH KOORDINASI KERJA, KOMUNIKASI DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA BADAN
KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA BINJAI
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Koordinasi Kerja, Komunikasi dan Semangat Kerja Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai. Penelitisn ini termasuk penelitian eksplanasi. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Populasi dalam penelitian adalah seluruh pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai yang berjumlah 41 orang. Pengujian hipotesis dilakukan dengan analisis regresi linear berganda, dengan variabel bebas yaitu Koordinasi Kerja, Komunikasi dan Semangat Kerja dan variabel terikat yaitu Prestasi Kerja.
ii
ABSTRACT
EFEECT OF WORK COORDINATION, COMMUNICATION AND SPIRIT OF WORK ON JOB PERFORMANCE AT BADAN
KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA BINJAI
This research aims to know the Effect of Work Coordination, communication and Spirit of Work on Job Performance at Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai. This research includes research explanation. The data used in this study are primary data and secondary data. Population in this research is all employees Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai numbering 41 people. Hypothesis testing done by using multiple linear regression analysis, the independent variable is Work Coordination, Communication and Job performance and the dependent variable is Job Performance.
The results of this research showed that simultaneous (F-Test) Work coordination, Communication and Spirit of Work have positive and significant effect on Job Performance. Based on the partial test (T-test) showed that Work coordination and spirit of work positive and significant effect, while Communication positive and not significant effect on employee Job Performance at Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai. Results of testing the coefficient of determination (R2) is equal to 0.566 or 56.6% factors Job Performance at Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai can be explained the Work Cordination, Communication and Spirit of Work. While the remainder 43.4% can be explained other factors not examined in this research.
1
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Organisasi merupakan tempat berkumpulnya orang yang bekerja bersama
untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Suatu organisasi terdiri dari sekelompok
orang yang kompeten bekerja dan saling bekerja sama untuk mencapai tujuan
bersama yang membentuk sebuah hierarki dan dikepalai oleh seorang pimpinan
yang membawahi para manajer, departemen, bagian dan sub bagian/unit lainnya.
Dalam suatu organisasi manajemen menjadi penting seiring dengan
perkembangan zaman, keberhasilan mencapai tujuan tergantung pada pemilihan
tujuan yang akan dicapai dengan cara menggunakan sumber daya untuk mencapai
tujuan organisasi sesuai dengan apa yang diharapkan, faktor manusia merupakan
salah satu aspek yang harus diperhatikan. Tanpa adanya koordinasi kerja sulit bagi
organisasi untuk mencapai sukses terutama untuk mencapai tujuan organisasi
tersebut, organisasi sudah seharusnya turut membantu menciptakan prestasi kerja
pegawai. Dalam upaya mencapai prestasi kerja pegawai yang tinggi, sangat
diperlukan terjalinnya suatu komunikasi yang baik antar unit yang ada dalam
organisasi tersebut, baik komunikasi antara pimpinan dan bawahan secara timbal
balik yang dapat terlihat dalam penilaian prestasi kerja pegawai, maupun
komunikasi antara pegawai yang dapat terlihat dari koordinasi yang dilakukan
dakam melaksanakan tugas sehari-hari.
Menurut Hasibuan (2000; 93) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang
2 yang didasarkan atau kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Untuk mencapai hasil kerja yang diinginkan secara efektif, seluruh pegawai
(sumber daya manusia) yang ada di dalam organisasi harus dapat di manfaatkan
sebaik mungkin karena sumber daya manusia merupakan alat utama dalam suatu
organisasi, maka dari itu organisasi dituntut mampu menyediakan sejumlah
pegawai yang sesuai dengan jenis dan beban kerja yang ada.
Untuk mencapai hasil kerja yang efektif pimpinan atau pegawai dalam
organisasi haruslah melakukan koordinasi kerja untuk menciptakan terjadinya
keselarasan antara tugas dan pekerjaan yang dilakukan seseorang/unit/bagian yang
satu dengan yang lainnya. Koordinasi merupakan proses pengintegrasian
tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan pada satuan-satuan yang terpisah (departemen atau
bidang-bidang fungsional) suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi
secara efisien (Handoko, 2003; 195). Dengan adanya koordinasi kerja akan
terciptanya keselarasan kerja antar anggota organisasi sehingga tidak terjadi
tumpang tindih dan kesimpang siuran pekerjaan. Dalam koordinasi dimana suatu
organisasi bekerja sama dengan baik dalam mekanisme kerja, sangat tergantung
pada hubungan timbal balik antar pimpinan dengan para pegawai maupun sesama
pegawai.
Komunikasi sangat penting dalam menjalin hubungan kerja sama antara
pegawai yang terlibat dalam suatu organisasi dan mempunyai pengaruh yang
besar dalam proses kerja untuk pencapaian tujuan organisasi. Komunikasi sumber
utama interaksi antara pimpinan dan pegawai maupun sesama pegawai yang
3 Komunikasi akan berjalan dengan lancar/berhasil apabila pengirim informasi dan
penerima informasi mencapai pengertian dan kesimpulan yang sama sesuai
dengan informasi yang dimaksud dan yang sebenarnya di sampaikan.
Menurut Handoko (2003; 272) komunikasi adalah proses pemindahan
pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain.
Perpindahan pengertian tersebut melibatkan lebih dari sekedar kata-kata yang
digunakan dalam percakapan, tetapi juga ekspresi wajah, intonasi, titik putus
vokal dan sebagainya. Dan perpindahan yang efektif memerlukan tidak hanya
transmisi data, tetapi bahwa seseorang mengirimkan berita dan menerimanya
sangat tergantung pada keterampilan-keterampilan tertentu (membaca, menulis,
mendengar, berbicara) untuk membuat sukses pertukaran informasi. Apabila
proses pemindahan pengertian informasi tidak terdapat masalah si penerima
informasi juga dapat menerima serta menafsirkan informasi tersebut maka
dikatakan komunikasi berjalan dengan efektif, hal ini akan berpengaruh terhadap
prestasi kerja pegawai.
Semangat kerja merupakan suatu keinginan dan kesungguhan seseorang
mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai
prestasi kerja yang maksimal. Semangat kerja ini akan merangsang seseorang
untuk berkarya dan kreativitas dalam pekerjaannya (Hasibuan, 2000; 93).
Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga demikian
pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Pegawai yang
memiliki semangat kerja yang tinggi akan berdampak pada sikap yang ingin
4 kemampuan-kemampuan yang dimilikinya untuk dapat menyelesaikan tugas
dengan sebaik mungkin sehingga berpengaruh terhadap prestasi kerja.
Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai merupakan suatu instansi
pemerintah di Lingkungan Pemerintah Kota Binjai yang diberi wewenang untuk
melaksanakan manajemen kepegawaian Pegawai Negeri Sipil berdasarkan
Peraturan Daerah Kota Binjai Nomor 16 Tahun 2011 tentang Perubahan Kedua
atas Peraturan Daerah Kota Binjai Nomor 19 Tahun 2007 tentang Organisasi
Lembaga Teknis Derah Pemerintah Kota Binjai. Badan Kepegawaian Daerah
Kota Binjai juga memiliki fungsi perencanaan dan pengembangan serta penyiapan
kebijakan teknis pengembangan kepegawaian daerah, penyiapan dan pelaksanaan
kenaikan pangkat, pemindahan pegawai, penyelengaraan kediklatan dan
penyelenggaraan administrasi Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah
Kota Binjai.Dalam operasional terdapat beberapa tantangan diantaranya dalam
penerimaan Pegawai Negeri Sipil baru yang memberi gambaran beragam tingkat
kepercayaan masyarakat terhadap Badan Kepegawaian Daerah.
Hasil kerja yang baik sangat ditentukan dari kemampuan yang dimiliki
oleh Pegawai Negeri Sipil dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diemban
sehingga roda pemerintahan daerah dapat berjalan dengan baik sesuasi dengan
tuntutan masyarakat Kota Binjai.Pencapaian hasil kerja yang baik juga harus
dibandingkan dengan tahun yang lalu maka pencapaian hasil kerja Badan
Kepegawaian Derah Kota Binjai tahun 2014 akan di bandingkan dengan
5
Tabel 1.1
Data Realisasi Capaian Hasil Kerja
Badan Kepegawain Daerah Kota Binjai Tahun 2012-2014
No Indikator Sasaran
Satuan
Target Realisasi Hasil Kerja
3 Jumlah perekrutan dan penempatan
5 Penyusunan data kepegawaian yang
Sumber: Sekretariat Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai
Dapat dilihat dari Tabel 1.1 diatas bahwa hasil capaian kerja Badan
Kepegawaian Daerah Kota Binjai, dari tahun 2012 ke tahun 2013 mengalami
peningkatan dan hanya sebagian (indikator sasaran kerja) relatif sama, akan tetapi
pada tahun 2013 ke tahun 2014 hasil kerja yang diperoleh Badan Kepegawai
Daerah Kota Binjai mengalami penurunan dan hanya sebagian (indikator sasaran
kerja)realtif sama.Hal ini berbanding terbalik dengan tingkat ketidakhadiran
6
Tabel 1.2
Rekapitulasi Tingkat Kehadiran Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai Tahun 2012-2014
Tahun Jumlah Pegawai
Alasan Ketidakhadiran Jumlah
Ketidakhadiran
Sumber: Sekretariat Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai
Dapat dilihat dari Tabel 1.2 di atas bahwa jumlah tingkat ketidakhadiran
pegawai dari tahun 2012 sampai 2014 terus menurun (rendah), hal ini seharusnya
dapat mendukung pegawai untuk meningkatkan hasil kerja pegawai Badan
Kepegawaian Daerah Kota Binjai.
Melalui wawancara pra survey yang dilakukan oleh peneliti, diperoleh informasi bahwa terjadinya penurunan hasil kerja pada tahun 2013 ke tahun 2014
disebabkan kurang berjalannya koordinasi yang baik antar unit (bagian) yang
telah dikoordinasikan karena setiap unit (bagian) berjalan sendiri-sendiri tanpa
arah kesatuan kerja. Selain hal itu dari wawancara pra survey juga diperoleh informasi bahwa kurangnya komunikasi antara pimpinan dan bawahan karena
tidak adanya pujian, teguran atau saran yang diberikan pimpinan kepada
bawahannya pada saat melaksanakan pekerjaan sehingga menyebabkan pegawai
kurang bersemangat dalam melaksanakan pekerjaanya.
Dengan tingkat ketidak hadiran pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota
Binjai yang rendah, tidak dapat dikatakan bahwa pegawai memiliki semangat
kerja yang tinggi, karena masih terdapatnya tingkat kemangkiran kerja yang
seharusnya tidak dilakukan dan dengan demikian pegawai dapat mengoptimalkan
7 tetapi belum pernah dirotasi, sehingga hal ini menimbulkan kejenuhan dan
kebosanan pegawai. Bekerja pada bidang tugas yang sama untuk waktu yang lama
akan mudah membuat pegawai merasa bosan dan tidak semangat. Menurut data
yang diperoleh penulis jumlah pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai
adalah sebanyak 41 orang, yang menduduki jabatan lebih dari 4 tahun adalah
sebanyak 26 orang. Rutinitas kerja yang monoton setiap harinya pada waktu
tertentu akan sampai pada titik jenuh, yang dapat mengakibatkan pegawai tidak
dapat maksimal mengeluarkan kemampuan yang dimiliki untuk mencapai hasil
kerja yang maksimal.
Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai saat ini tidak terlepas dari
permasalahan yang terjadi seperti masalah yang telah diuraikan sebelumnya yaitu
mengenai koordinasi kerja, komunikasi, dan semangat kerja.Sehingga dapat
disimpulkan bahwa penurunan prestasi kerja pegawai diduga karena kurang
berjalannya koordinasi kerja dan kurangnya komunikasi serta semangat kerja
pegawai yang kurang maksimal.
Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis merasa perlu melakukan
penelitian untuk mengkaji lebih lanjut fenomena yang ada. Adapun judul
penelitian ini adalah “Pengaruh Koordinasi Kerja, Kominikasi dan Semangat
Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota
Binjai.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka perumusan masalah
8 Kerja berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian
Daerah Kota Binjai.
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian pada umumnya mengungkapkan tentang sasaran yang
ingin dicapai dalam penelitian yang mengacu pada isi dari rumusan masalah.
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis
pengaruh koordinasi kerja, komunikasi dan semangat kerja terhadap prestasi kerja
Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini adalah
1. Bagi Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai
Sebagai informasi dan saran yang bermanfaat dan juga bahan masukan
untuk dapat dijadikan landasan dalam upaya meningkatkan prestasi kerja
pegawai.
2. Bagi Penulis
Untuk menambah pengetahuan guna memperluas wawasan dalam bidang
manajemen sumber daya manusia khususnya masalah koordinasi kerja,
komunikasi, semangat kerja dan prestasi kerja.
3. Bagi Pihak Lain
Sebagai bahan referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam
melakukan penelitian di masa yang akan datang khususnya mengenai
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Prestasi Kerja
2.1.1 Definisi Prestasi Kerja
Pengertian pretasi kerja yang disebut juga sebagai kinerja (performance) dapat dikatakan sebagai tingkat pelaksanaan tugas yang bisa dicapai oleh
seseorang, unit, atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan
batasan-batasan yang telah ditetapkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan
organisasi.
Menurut Bernardin dan Russel dalam buku Sutrisno (2009; 150) prestasi
kerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi
pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.
Sedangkan menurut Subekhi (2012; 193). Pretasi kerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Byas dan Rue dalam buku Sutrisno (2009; 150) mengartikan
prestasi kerja sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang
mencakup pada pekerjaannya. Pengertian tersebut menunjukan pada bobot
kemampuan individu di dalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada didalam
pekerjaannya. Adapun prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang
ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap
10 Berdasarkan pendapat sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa
prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari
tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Unsur prestasi kerja
umumnya meliputi kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari
hasil dan kemampuan untuk bekerja sama.
2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Keja
Menurut Stern dalam buku Mangkunegara (2005; 16) faktor-faktor yang
mempengaruhi/penentu pretasi kerja, yaitu faktor individu dan faktor
lingkungan.
1. Faktor individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki
integritas yang tinggi antar fungsi psikis (rohani) dan fisiknya
(jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis
dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.
Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia
untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara
optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari
dalam mencapai tujuan organisasi. Konsentrasi individu dalam bekerja
sangat dipengaruhi oleh kemampuan potensial yaitu kecerdasan pikiran,
kecerdasan emosional dan juga semangat kerja, dengan kata lain dengan
adanya konsentrasi yang baik dari individu dalam bekerja, maka mereka
dapat bekerja produktif dalam mencapai tujuan organisasi. Semangat
11 menentukan prestasi kerja, dengan semangat kerja pegawai yang tinggi
maka pekerjaan yang diberikan kepadanya akan dapat diselesaikan dalam
waktu yang lebih singkat dan lebih cepat, dan semangat kerja yang tinggi,
tentunya akan dapat mengurangi angka absensi atau tidak bekerja karena
malas.
2. Faktor lingkungan organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi menunjang bagi individu dalam
mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud
adalah antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai,
target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan
kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, koordinasi kerja yang
efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis,
peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Bagi individu,
lingkungan organisasi itu dapat diubah dan bahkan dapat diciptakan oleh
dirinya serta merupakan pemacu (pemotivator) tantangan bagi dirinya
dalam berprestasi di organisasinya.
Dalam melaksanakan pekerjaan, seorang pemimpin harus berupaya
menciptakan iklim yang kondusif bagi terciptanya komunikasi 2 (dua) arah
antara pimpinan dan bawahan. Dengan terciptanya keharmonisan dan
keserasian dalam berkomunikasi, akan menjamin terciptanya prestasi
kerja. Keberhasilan dalam pelaksanaan komunikasi akan menciptakan
prestasi kerja. Hal ini memungkinkan karena pesan-pesan ataupun
12 oleh pimpinan maupun bawahan. Apabila tidak ada komunikasi yang baik,
maka akan terjadi keterlambatan dan kesimpangsiuran. Salah satu faktor
yang sangat penting dalam mencapai prestasi kerja adalah koordinasi.
Karena tanpa adanya koordinasi akan terjadi kekacauan, pertentangan atau
kekosongan pekerjaan yang mengakibatkan tidak tercapainya prestasi
kerja. Suatu sistem koordinasi yang baik akan menghasilkan hasil positif
yang sangat besar terhadap peningkatan prestasi kerja. Tanpa koordinasi
yang baik maka prestasi kerja akan sulit dicapai Koordinasi merupakan
kegiatan mengarahkan, menyatukan, mengintegrasikan usaha-usaha dan
pekerjaan-pekerjaan para pegawai dalam pencapaian tujuan organisasi
2.1.3 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian pada hakekatnya proses formal untuk melakukan peninjuan
kembali dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses penilaian
prestasi ditujukan untuk memahami prestasi kerja pegawai. Menurut Hasibuan
(2000; 88) tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses
dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam
13 4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan
jadwal kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan
peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang berada di dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga
tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk
mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan
kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan
di masa lampau dan menginkatkan kemampuan pegawai selanjutnya.
9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan pegawai.
10. Sebagai alat untu mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan
dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa
diikutdertakan dalam program latihan kerja tambahan.
11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangakan kecakapan
karyawan.
12. Sebagai dassar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian
pekerjaan.
14 1. Penilaian harus jujur, adil, objektif, dan mempunyai pengetahuan
mendalam tentang unsur-unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya
sesuai dengan realitas/atau fakta yang ada.
2. Penilai hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah, baik
atau buruk, terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga penilaianya jujur,
adil dan objektif. Penilai tidak boleh mendasarkan penilaiannya atas fisis
rasa supaya penilaian bukan didasarkan atas suka atau tidak suka.
3. Penilai harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap
pegawai yang akan dinilainya supaya hasil penilaiannya dapat
dipertanggungjawabkan dengan baik.
4. Penilai harus mempunyai kewenangan formal, supaya mereka
melaksanakan tugasnya dengan baik.
5. Penilai harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya jujur dan adil
2.1.4 Indikator – Indikator Prestasi Kerja
Menurut Moenir (2005; 9) terdapat beberapa indikator dalam prestasi
kerja, yaitu:
1. Kualitas kerja yang meliputi ketepatan, ketelitian, keterampilan serta
kebersihan.
2. Kuantitas kerja yang meliputi output rutin serta output non rutin (ekstra).
3. Keandalan atau dapat tidaknya diandalkan yakni dapat tidaknya mengikuti
instruksi, kemampuan inisiatif, kehati-hatian serta kerajinan.
4. Sikap yang meliputi sikap terhadap perusahaan, karyawan lain, pekerjaan
15
2.2 Koordinasi
2.2.1 Definisi Koordinasi
Dalam suatu organisasi bila kegiatan-kegiatan dibagi dan
didepartemenlisasikan, pimpinan perlu mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan itu
untuk mencapai tujuan. Dengan pendelegasian wewenang dan pembagian
pekerjaan kepada para bawahan oleh pimpinan maka setiap individu bawahan
akan mengerjakan pekerjaannya sesuai wewenang yang diterimanya. Setiap
bawahan mengerjakan hanya sebagian dari pekerjaan organisasi, karena
masing-masing pekerjaan bawahan harus disatukan, diintegrasikan, dan diarahkan untuk
tercapainya tujuan, karena tanpa koordinasi tugas dan pekerjaan dari setiap
individu pegawai maka tujuan oeganisasi tidak akan tercapai. Koordinasi ini
merupakan tugas penting yang harus dilakukan oleh pimpinan.
Menurut Djamin, dalam Hasibuan (2011; 86) koordinasi adalah suatu
usaha kerja sama antara badan, instansi, unit dalam pelaksanaan tugas-tugas
tertentu sedemikian rupa, sehingga terdapat saling mengisi, saling membantu,
dan saling melengkapi. Koordinasi kerja sangat menentukan terlaksanakannya
usaha yang diprogramkan untuk mencapai prestasi kerja yang diharapkan.
Koordinasi adalah usaha untuk mengharmonisasikan atau menserasikan
seluruh kegiatan sehingga dapat mencapai tujuan yang diharapkan.
Keharmonisan dan keserasian ini haruslah selalu diciptakan baik terhadap
tugas-tugas yang bersifat teknis, komersial, finansial, personalia maupun
adminstrasidengan terciptanya koordinasi kerja tersebut maka beban-beban antar
16 keadaan atau suasana organisasi sebagai keseluruhan akan menjadi selaras
(Gitosudarmo &mulyono, 2001; 145).
Menurut Handoko (2003; 195) koordinasi merupakan proses
pengintegrasian tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan pada satuan-satuan yang
terpisah (departemen atau bidang-bidang fungsional) suatu organisasi untuk
mencapai tujuan organisasi secara efisien.
Jadi dapat disimpulkan bahwa koordinasi merupakan proses
pengintegrasian tujuan dan aktivitas didalam suatu perusahaan atau organisasi
agar mempunyai keselarasan didalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Maka dari
itu koordinasi diartikan sebagai suatu usaha kearah keselarasan kerja antara
anggota organisasi sehingga tidak terjadi kesimpangsiuran, tumpang tindih
pekerjaan. Hal ini berarti pekerjaan akan dapat dilaksanakan secara efektif dan
efisien.
2.2.2 Tipe-tipe Koordinasi
Menurut Hasibuan (2011; 86) tipe-tipe koordinasi yaitu:
1. Koordinasi vertikal (vertical coordination) adalah kegiatan-kegiatan penyatuan, pengarahan yang dilakukan oleh atasan terhadap kegiatan
unit-unit, kesatuan-kesatuan kerja yang ada di bawah wewenang dan
tanggung jawabnya. Tegasnya, atasan mengkoordinasikan semua aparat
yang ada di bawah tanggung jawabnya secara langsung. Koordinasi
vertikal ini secara relatif mudah dilakukan, karena atasan dapat
17
2. Koordinasi horizontal (horizontal coordination) adalah
mengkoordinasikan tindakan-tindakan atau kegiatan-kegiatan penyatuan,
pengarahan yang dilakukan terhadap kegiatan penyatuan, pengarahan
yang dilakukan terhadap kegiatan-kegiatan dalam tingkat organisasi
(aparat) yang setingkat. Koordinasi horinzontal terbagi dua yaitu
interdisciplinary yang maksudnya suatu koordinasi dalam rangka mengarahkan, menyatukan tindakan-tindakan, mewujudkan, dan
menciptakan disiplin antara unit secara unit yang lain secara intern
maupun secara esktern pada unit-unit yang sama tugasnya. Sedangkan
interrelated yaitu koordinasi antarbadan (instansi) yang fungsinya
berbeda tetapi instansi yang satu dengan yang lain saling bergatungan
atau mempunyai kaitan baik dan levelnya setaraf.
2.2.3 Tujuan Koordinasi
Menurut Hasibuan (2011; 87) tujuan dari koordinasi adalah
1. Untuk mengarahkan dan menyatukan semua tindakan serta pemikiran ke
arah tercapainya sasaran organisasi.
2. Untuk menjuruskan keterampilan spesialis ke arah sasaran organisasi.
3. Untuk menghindari kekosongan dan tumpang tindih pekerjaan.
4. Untuk menghindari kekacauan dan penyimpangan tugas dari sasaran.
5. Untuk mengintegrasikan semua tugas, kegiatan dan pekerjaan ke arah
18
2.2.4 Pelaksanaan Koordinasi
Menurut Gitosudarmo & mulyono (2001; 150) dalam melaksanakan
koordinasi dalam suatu organisasi haruslah mempertimbangkan hal-hal sebagai
berikut:
1. Penyederhanaan organisasi, yang dimaksud adalah bahwa perumusan
organisasi yang ada harus mampu dijabarkan secara sederhana, mudah
dipahami oleh masing-masing unit organisasi.
2. Terbitkan buku pedoman, maksudnyaadalah bahwa penerbitan buku
pedoman pelaksanaan perumusan organisasi merupakan acuan
pelaksanaan tugas di masing-masing unit organisasi. Dengan adanya
buku pedoman diharapkan akan memberikan keyakinan kepada pimpinan
tentang terjadinya keserasian pelaksanaan tugas.
3. Peningkatan pelatihan pegawai, peningkatan pelatihan pegawai
dilakukan oleh pihak organisasi baik terhadap pegawai manajemen dan
pegawai non manajemen.
4. Pembuatan strategi dan kebijakan, maksudnya adalah bahwa organisasi
harus membuat suatu master plan/rencana acuan tentang kebijakan
beserta cara pelaksanaanya mengenai koordinasi organisasi.
5. Penggunaan komunikasi, yaitu penggunaan komunikasi diharapkan
terlaksana adanya komunikasi yang komunikatif di antara anggota
19 6. Koordinator/supervisi, pengangkatan seorang kardinator atau seorang
supervisi pada hakikatnya untuk lebih membangkitkan (menggugah)
suasana koordinasi yang lebih baik.
7. Pertemuan resmi dan tidak resmi, hal ini diadakan guna lebih
memberikan kejelasan pelaksanaan tugas bagi pegawai. Pertemuan resmi
merupakan pertemuan yang diadakan berdasarkan keputusan manajerial,
sedangkan pertemuan tidak resmi merupakan pertemuan yang sifatnya
informal yang dilakukan oleh anggota organisasi guna untuk mendukung
adanya efektivitas koordinasi suatu organisasi.
Menurut Manulang (2001; 72) koordinasi dapat dilakukan dengan
berbagai cara, yaitu:
1. Mengadakan pertemuan resmi antara unsur-unsur atau unit yang harus
dikoordinasikan. Dalam pertemuan seperti ini, dibahas dan dia dakan
pertukaran pikiran dari pihak-pihak yang bersangkutan dengan tujuan
mereka akan berjalan seiring dan bergandengan dalam mencapai suatu
tujuan.
2. Mengangkat seseorang, suatu tim atau panitia koordinator yang khusus
bertugas melakukan kegiatan-kegiatan koordinasi, seperti memberi
penjelasan atau bimbingan kepada unit-unit yang dikoordinasikan.
3. Membuat buku pedoman yang berisi penjelasan tugas dari masing-masing
unit. Buku pedoman seperti itu diberikan kepada setiap unit untuk
20 4. Pimpinan atau atasan mengadakan pertemuan-pertemuan dengan
bawahannya dalam rangka pemberian bimbingan, konsultasi, dan
pengarahan.
2.2.5 Mekanisme-Mekanisme Koordinasi
Menurut Handoko (2003; 199) mekanisme-mekanisme dasar untuk
pencapaian koordinasi yaitu:
1. Hirarki manajerial
Rantai perintah, aliran informasi dan kerja, wewenang formal, hubungan
tanggung jawab dan akuntabilitas yang jelas dapat menumbuhkan
integrasi bila dirumuskan secara jelas serta dilaksanakan dengan
pengarahan yang tepat.
2. Aturan dan prosedur
Aturan-aturan dan prosedur-prosedur adalah keputusan-keputusan
manajerial yang dibuat untuk menangani kejadian-kejadian rutin,
sehingga dapat juga menjadi peralatan yang efisien untuk koordinasi dan
pengawasan rutin.
3. Rencana dan penetapan tujuan
Pengembangan rencana dan tujuan dapat digunakan untuk
pengkoordinasian melalui pengarahan seluruh satuan organisasi terhadap
sasaran-sasaran yang sama. Hal ini diperlukan bila aturam dan prosedur
tidak mampu lagi memproses seluruh informasi yang diperlukan untuk
21
2.3 Komunikasi
2.3.1 Definisi Komunikasi
Komunikasi merupakan suatu proses penyampaian ide, konsep, gagasan
atau informasi dari si pengirim kepada si penerima informasi. Informasi yang
diterima oleh si penerima diharapkan sama dengan informasi yang disampaikan
atau diberikan oleh si pengirim. Si pengirim informasi biasanya disebut sebagai
komunikator sedangkan yang menerima informasi disebut komunikan. Dengan
komunikasi yang baik maka segala rencana tersebut akan dapat ditangkap
dengan baik dan kemudian akan memberikan jaminan yang lebih besar akan
keberhasilan pelaksanaannya.
Menurut Handoko (2003; 272) komunikasi adalah proses pemindahan
pengertian dalam bentuk gagasan atau infromasi dari seseorang ke orang lain.
Perpindahan pengertian tersebut melibatkan lebih dari sekedar kata-kata yang
digunakan dalam percakapan, tetapi juga ekspresi wajah, intonasi, titik putus
vokal dan sebagainya. Dan perpindahan yang efektif memerlukan tidak hanya
tranmisi data, tetapi bahwa seseorang mengirimkan berita dan menerimanya
sangat tergantung pada keterampilan-keterampilan tertentu (membaca, menulis,
mendengar, berbicara) untuk membuat sukses pertukaran informasi.
Komunikasi meliputi transfer maupun pemahaman makna. Tidak ada
organisasi yang dapat eksis tanpa komunikasi, perpindahan (transfer) makna
diantara anggota-anggotanya. Melalui transfer makna dari satu orang ke orang
22 sekedar berarti transfer makna tetapi makna itu juga harus dimengerti
(Robbins & Judge, 2008; 5).
Menurut Purwanto (2003; 20) komunikasi organisasi adalah suatu proses
komunikasi menggunakan media yaitu bahasa atau simbo-simbol yang biasa
digunakan untuk mentransfer pesan-pesan dari pemberi pesan ke penerima pesan
melalui proses komunikasi agar diperoleh suatu hasil yang sangat berarti bagi
sautu organisasi.
Berdasarkan pendapat sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa
komunikasi sebagai suatu proses dengan mana orang-orang bermaksud
memberikan pengertian-pengertian melalui pengiringan berita secara simbolis
yang dapat menghubungkan para anggota berbagai satuan organisasi yang
berbeda dan bidang yang berbeda pula, sehingga bisa disebut rantai pertukaran
informasi.
Komunikasi memiliki peranan penting dalam mempelancar kegiatan
dalam suatu organisasi karena
1. Komunkasi merupakan alat bagi pimpinan untuk melaksanakan fungsi
perencanaan, pengorganisasian, pengendalian dan kepemimpinan.
2. Komuikasi merupakan kegiatan yang dilakukan oleh setiap pimpinan di
setiap harinya dan memakan waktu paling banyak dari waktu yang
tersedia karena besaran waktunya akan dihabiskan untuk mengadakan
komunikasi dengan sistem tatap muka, lewat media elektronik, atau
telepon bawahannya, rekan kerja setingkat atau membaca
23 3. Komunikasi dapat meningkatkan gairah, kompetensi kerja, rasa
kesetiakawanan dan loyalitas antara bawahan dengan atasan, serta
dengan komunikasi semua bagian organisasi dapat mengetahui
kebijakan, peraturan dan ketetapan yang telah ditetapkan pimpinan.
Maka dari itu pada suatu organisasi setiap orang yang terlibat
didalamnya ketika menjalankan tugas dan tanggung jawabnya, agar dapat
terlaksana dengan lancar dan harmonis, maka kerja sama harus senantiasa
tercipta dengan baik. Dengan terjadinya proses kerja sama maka unsur
komunikasi pun dengan sendirinya akan tercipta dalam suatu organisasi, karena
apapun bentuk informasi/instruksi dari pimpinan ke bawahan maupun
sebaliknya senantiasa dilakukan melalui suatu proses komunikasi.
2.3.2 Proses Komunikasi
Sumber: Robbins & Judge (2011; 7)
Gambar 2.1 Proses Komunikasi
Menurut Robbins & Judge (2011; 6) bahwa proses komunikasi diatas
dapat dijelaskan sebagai berikut:
24 1. Pengirim mengirimkan mengirimkan sebuah pesan dengan cara
menyandikan pemikirannya. Pesan tersebut adalah produk fisik aktual
dari penyandian oleh pengirim. Ketika kita berbicara, pembicaraan
tersebut adalah pesan, ketika menulis, tulisan kita adalah pesan. Ketika
kita memberikan gerakan isyarat, gerakan-gerakan lengan kita dan
ekpresi wajah kita adalah pesan.
2. Saluran merupakan perantara yang dipakai pesan dalam menempuh
perjalanan. Saluran tersebut dipilih oleg pengirim, yang menentukan
apakah ia hendak menggunakan saluran yang formal atau informal.
Saluran formal disediakan oleh organisasi dan berfungsi sebagai
penyampai pesan-pesan yang berhubungan dengan aktivitas profesional
dari para anggotanya. Secara tradisional, saluran ini mengikuti rantai
otoritas dalam organisasi. Berbagai bentuk pesan lain, seperti pesan
pribadi atau sosial, menggunakan saluran informal dalam organisasi.
Saluran informal tersebut bersifat spontan dan timbul sebagai tanggapan
terhadap pilihan-pilihan individual.
3. Penerima adalah objek yang menjadi sasaran dari pesan itu. Tetapi,
sebelum pesan tersebut dapat diterima, simbol-simbol di dalamnya harus
diterjemahkan menjadi bentuk yang dapat dipahami oleh penerima.
Langkah ini disebut penerjemahan sandi dalam pesan.
4. Gangguan mewakili berbagai hambatan komunikasi yang mengacaukan
kejelaskan pesan. Contoh-contoh sumber gangguan meliputi masalah
25 semantik, atau perbedaan kultural. Mata rantai terakhir dalam proses
komunikasi adalah lingkaran umpan balik.
5. Umpan balik adalah sarana pengecekan mengenai seberapa berhasil kita
telah menyampaikan pesan kita seperti yang dimaksudkan pada awalnya.
Hal ini menentukan apakah pemahaman telah tercapai.
2.3.3 Fungsi Komunikasi
Dalam sebuah kelompok atau organisasi, komunikasi memliki empat
fungsi penting yaitu kontrol, motivasi, ekspresi emosional dan informasi.
Berikut penjelasannya dibawah ini:
1. Komunikasi memiliki hierarki otoritas yang bertindak untuk mengontrol
perilaku anggota organisasi (pegawai) baik komunikasi formal maupun
informal.
2. Komuniksi menjaga motivasi dengan cara menjelaskan kepada para
karyawan mengenai apa yang harus dilakukan, seberapa baik pekerjaan
mereka, dan apa yang dapat dilakukan untuk memperbaiki kinerjanya
sekiranya hasilnya kurang baik.
3. Komunikasi menyediakan jalan keluar bagi ekspresi emosional dari
perasaan-perasaan dan untuk memenuhi kebutuhan sosial, karena
komunikasi yang terjadi dalam kelompok kerja adalah sumber utama
interaksi sosial yang merupakan mekanisme fundamental yang
melaluinya para anggota organisasi menunjukan rasa frustasi dan rasa
26 4. Komunikasi berfungsi memberikan informasi yang dibutuhkan oleh
individu dan kelompok untuk mengambil keputusan dengan cara
menyampaikan data untuk mengidentifikasi dan mengevaluasi
pilihan-pilihan alternatif yang ada.
2.3.4 Saluran Komunikasi Dalam Organisasi
Saluran komunikasi pada dasarnya terbagi 2 (dua) yaitu saluran formal
dan saluran informal. Adapun penjelasannya adalah sebagai berikut:
1. Saluran formal merupakan saluran-saluran komunikasi yang diciptakan
oleh sebuah organisasi untuk menyampaikan pesan-pesan yang
berhubungan dengan aktivitas profesional para anggotanya. Adapaun
saluran-saluran komunikasi formal yang biasa terdapat dalam organisasi
adalah:
a. Komunikasi Vertikal
Komunikasi vertikal terdiri atas komunikasi ke atas dan kebawah
sesuai rantai perintah. Komunikasi ke bawah (downward communication) dimulai dari manjemen puncak kemudian mengalir ke bawah melalui tingkatan-tingkatan manajemen sampai ke pegawai
lini dan personalia palingbawah. Maksud utama komunikasi ke
bawah adalah untuk memberikan pengarahan, informasi, instruksi,
nasehat/saran dan penilaian kepada bawahan serta memberikan
informasi kepada para anggota organisasi tentang tujuan dan
27 manejemen atas tentang apa yang terjadi di tingkatan bawah seperti
laporan-laporan periodik, penjelasan, gagasan, dan permintaan untuk
diberikan keputusan.
b. Komunikasi Lateral atau Horizontal
Komunikasi lateral atau horizontal meliputi komunikasi di antara
para anggota dalam kelompok kerja yang sama dan komunikasi yang
terjadi antara dan diantara departemen-departemen pada tingkat
organisasi yang sama. Komunikasi ini dirancang guna mempermudah
koordinasi dan penanganan masalah. Komunikasi lateral atau
horizontal, selain membantu koordinasi kegiatan-kegiatan lateral,
juga menghindari prosedur pemecahan masalah yang lambat pada
suatu organisasi
c. Komunikasi Diagonal
Komunikasi diagonal merupakan komunikasi yang memotong secara
menyilang diagonal rantai perintah organisasi. Hal ini sering terjadi
sebagai hasil hubungan-hubungan departemen lini dan staf yang
berbeda-beda, yang akan membentuk beberapa komunikasi diagonal
yang berbeda-beda pula.
2. Komunikasi Informal, bentuk dari komunikasi ini timbul dengan
berbagai maksud, yang meliputi antara lain:
a. Pemuasan kebutuhan-kebutuhan manusiawi, seperti kebutuhan untuk
28 b. Perlawanan terhadap pengaruh-pengaruh yang monoton atau
membosankan.
c. Pemenuhan keinginan untuk mempengaruhi perilaku orang lain.
d. Pelayanan sebagai sumber informasi hubungan pekerjaan yang tidak
disediakan saluran-saluran komunikasi formal.
2.3.5 Hambatan Dalam Komunikasi
Setiap organisasi telah merancang suatu struktur organisasi untuk
mengkomunikasikan hubungan organisasi secara jelas. Maka dari itu pimpinan
yang perspektif terlebih dahulu akan mencari sebab terjadinya masalah
komunikasi dan bukan sekedar menanggulangi masalah itu.
Menurut Handoko (2003; 283) hambatan-hambatan terhadap komunikasi
yang efektif adalah:
1. Hambatan Organisasional: hambantan organisasional tesebut meliputi
tingkatan hirarki, wewenang manajerial, dan spesialisasi
2. Hambatan Antar Pribadi: Hambatan ini menyakut interpersonal yaitu
masalah persepsi selektif, status komunikator, keadaan membela diri,
pendengarah lemah dan ketidak tepatan penggunaan bahasa.
2.4 Semangat Kerja
2.4.1 Definisi Semangat Kerja
Semangat kerja merupakan suatu keadaan psikologis seseorang. Semangat
kerja dianggap sebagai keadaan psikologis yang baik bila semangat kerja tersebut
29 dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan,
Sastrohadiwiryo (2000; 35).
Menurut Nitisemito (2002; 56), semangat kerja adalah kondisi seseorang
yang menunjang dirinya untuk melakukan pekerjaan lebih cepat dan lebih baik di
dalam sebuah perusahaan.
Menurut Hasibuan (2000; 93) semangat kerja dapat didefinisikan sebagai
suatu keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan
baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Semangat
kerja ini akan merangsang seseorang untuk berkarya dan kreativitas dalam
pekerjaannya. Semangat kerja dapat digunakan untuk menggambarkan suasana
keseluruhan yang dirasakan para pegawai dalam kantor. Pegawai yang
mempunyai semangat kerja yang tinggi menunjukan rasa bergairah, bahagia,
optimis dalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya apabila pegawai suka
membantah, menyakiti hati, kelihatan tidak tenang maka pegawai tersebut
mempunyai semangat kerja yang rendah. Selain itu semangat kerja juga
menggambarkan perasaan yang berhubungan dengan jiwa, semangat kelompok,
kegembiraan dan kegiatan. Semangat kerja dapat dikatakan tinggi apabila
pekerja tampak merasa senang, ramah satu sama lain dan optimis dalam kegiatan
dan tugas. Sebaliknya semangat kerja dapat dikatakan rendah apabila pegawai
tampak tidak puas, sering sakit, suka membantah, pesimis, dan cepat marah.
Dari pengertian di atas dapat dikatakan bahwa yang dimaksud dengan
semangat kerja yaitu kemampuan dan kemauan dari setiap individu atau
30 pekerjaannya yang disertai kesukarelaan dan kesediaannya untuk mencapai
tujuan organisasi. Maka dari itu indikasi turun/rendahnya semangat kerja adalah
2.4.2 Indikasi Turun/rendahnya Semangat Kerja
1. Rendahnya Produktivitas Kerja
Menurunnya produktivitas dapat terjadi karena kelamasan, menunda
pekerjaan, dan sebagainya. Bila terjadi penurunan produktivitas, maka
hal itu berarti indikasi dalam organisasi tersebut telah terjadi penurunan
semangat kerja.
2. Tingkat Absensi Yang Naik Atau Tinggi
Pada umumnya, bila semangat kerja menurun, maka pegawai dihinggapi
rasa malas untuk bekerj. Apalagi kompensasi atau upah yang diterimanya
tidak dikenakan potongan saat mereka tidak masuk bekerja. Dengan
demikian dapat menimbulkan penggunaan waktu luang untuk
mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi, meski untuk sementara.
3. Tingkat Perpindahan Pegawai Yang Tinggi
Keluar masuknya pegawai yang meningkat terutama disebabkan
karyawan mengalami ketidaksengajaan atau kenyamanan saat mereka
bekerja, sehingga mereka berniat bahkan memutuskan untuk mencari
tempat pekerjaan lain yang lebih sesuai dengan alasan mencari
kenyamanan dalam bekerja.
4. Tingkat Kerusakan Yang Meningkat
Meningkatnya tingkat kerusakan sebenarnya menunjukan bahwa
31 kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagianya. Dengan naiknya tingkat
kerusakan merupakan indikasi yang cukup kuat bahwa semangat kerja
telah menurun
5. Kegelisahan Dimana-mana
Kegelisahan tersebut dapat berbentuk ketidaktenangan dalam bekerja,
keluh kesah serta hal-hal lain. Terusiknya kenyamanan pegawai
memungkinkan akan berlanjut pada perilaku yang dapat merugikan
organisasi sendiri
6. Tuntutan Yang Sering Terjadi
Tuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, dimana pada tahap
tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.
Organisasi harus mewaspadai tuntutan secara massal dari pihak pegawai.
7. Pemogokan
Pemogokan adalah wujud dari ketidakpuasan, kegelisahan dan
sebagainya. Jika hal ini terus berlanjut maka akan berujung ada
munculnya tuntutan dan pemogokan.
Menurut Nitisemito (2002; 60), faktor-faktor untuk mengukur semangat
kerja adalah :
1. Absensi karena absensi menunjukkan ketidakhadiran karyawan dalam
tugasnya. Hal ini termasuk waktu yang hilang karena sakit, kecelakaan,
dan pergi meninggalkan pekerjaan karena alasan pribadi tanpa diberi
32 diberhentikan untuk sementara, tidak ada pekerjaan, cuti yang sah, atau
periode libur, dan pemberhentian kerja.
2. Kerja sama dalam bentuk tindakan kolektif seseorang terhadap orang lain.
Kerjasama dapat dilihat dari kesediaan karyawan untuk bekerjasama
dengan rekan kerja atau dengan atasan mereka berdasarkan untuk
mencapai tujuan bersama. Selain itu, kerjasama dapat dilihat dari
kesediaan untuk saling membantu di antara rekan sekerja sehubungan
dengan tugas-tugasnya dan terlihat keaktifan dalam kegiatan organisasi.
3. Kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
4. Kedisiplinan sebagai suatu sikap dan tingkah laku yang sesuai peraturan
organasasi dalam bentuk tertulis maupun tidak. Dalam prakteknya bila
suatu organisasi telah mengupayakan sebagian besar dari
peraturan-peraturan yang ditaati oleh sebagian besar karyawan, maka kedisiplinan
33
2.5 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Judul Penelitian Hasil Penelitian
Devi, karyawan pada Bagian SDM PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan
Hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan motivasi terhadap prestasi kerja dinyatakan dalam nilai korelasi dari 86,2%. Selain itu, adanya pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja variabel komunikasi diungkapkan korelasi kuantitatif koefisien 60,5%. Ada motivasi yang signifikan dan komunikasi secara bersama-sama pada prestasi kerja pegawai dengan nilai efek adalah 88%.
Variabel Kepemimpinan (X1) dan Semangat Kerja (X2) cukup berpengaruh terhadap keputusan pimpinan dalam penilaian Prestasi Kerja (Y) sebesar 64.1% (Persero) Area Medan
Variabel koordinasi kerja dan komunikasi serta semangat kerja secara serempak (simultan) berpengaruh
34 Firm Growth In Small Businesses
Analisis data menunjukkan kepuasan komunikasi berhubungan kuat dengan evaluasi staf, tetapi tidak berhubungan secara signifikan dengan prestasi kerja itu sendiri. Pearson dari 0,466 pada tingkat signifikansi 0,000.
Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis hubungan
antara variabel yang akan diteliti. Hal ini merupakan jaringan hubungan antar
variabel yang secara logis diterangkan, dikembangkan dari perumusan masalah
yang telah diidentifikasi melalui proses wawancara, observasi, dan survei literatur.
Dalam penelitian ini secara teoritis menjelaskan bahwa penelitian ini
terdapat 3 (tiga) variabel bebas (independent) yaitu kooordinasi kerja, komunikasi dan semnagat kerja, dan variabel terikat (dependent) yaitu prestasi kerja. Adapun hubungan anatar variabel tersebut adalah:
Menurut Djamin dalam Hasibuan (2011; 86) koordinasi adalah suatu
usaha kerja sama antara badan, instansi, unit dalam pelaksanaan tugas-tugas
35 dan saling melengkapi. Manfaat koordinasi kerja sangat menentukan
terlaksananya usaha yang diprogramkan untuk mencapai hasil yang diharapkan
dalam pencapain prestasi kerja pegawai. Tetapi jika koordinasi kerja tidak
dilaksanakan maka akan dapat menimbulkan setiap bagian, unit, instansi yang
berjalan sendiri-sendiri tanpa arah kesatuan kerja. Dalam upaya mencapai
prestasi kerja pegawai yang baik diperlukan adanya integrasi antara kesatuan
kerja, komunikasi dan disiplin. Jika faktor-faktor tersebut sudah terarah maka
dapat mencapai prestasi yang diharapkan.
Menurut Handoko (2003; 272) komunikasi adalah proses pemindahan
pengertian dalam bentuk gagasan atau infromasi dari seseorang ke orang lain.
Perpindahan pengertian tersebut melibatkan lebih dari sekedar kata-kata yang
digunakan dalam percakapan, tetapi juga ekspresi wajah, intonasi, titik putus
vokal dan sebagainya. Dan perpindahan yang efektif memerlukan tidak hanya
tranmisi data, tetapi bahwa seseorang mengirimkan berita dan menerimanya
sangat tergantung pada keterampilan-keterampilan tertentu (membaca, menulis,
mendengar, berbicara) untuk membuat sukses pertukaran informasi. Apabila
pertukuran pengertian/informasi tidak terdapat masalah dan si penerima
informasi juga dapat menerima informasi dan menafsirkan informasi tersebut
maka komunikasi yang efektif ini dapat meingkatkan prestasi kerja pegawai
karena pegawai telah mengerti terhadap informasi yang disampaikan kepadanya.
Dalam mencapai prestasi kerja pegawai sangat diperlukannya komunikasi yang
efektif antar instansi, bagian, unit dalam organisasi tersebut baik komunikasi
36 Menurut Hasibuan (2000; 93) semangat kerja dapat didefinisikan sebagai
suatu keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan
baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Semangat
kerja ini akan merangsang seseorang untuk berkarya dan kreativitas dalam
pekerjaannya. Setiap organisasi mengharapakan semangat kerja pegawainya,
agar dapat mengeluarkan seluruh kemampuan yang dimiliki dalam
menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya untuk mencapai prestasi
kerja dan tujuan organisasi yang maksimal.
Menurut Hasibuan (2000; 93) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atau kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan
dan minat seseorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan
delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi
ketiga faktor diatas, semakin besarlah prestasi kerja pegawai bersangkutan.
Berdasarkan uraian diatas secara skematis, kerangka konseptual dalam
37
Sumber: Handoko (2003), Hasibuan (2000), Hasibuan (2011)
Gambar 2.2 Kerangka Konseptual
2.7 Hipotesis
Berdasarkan latar belakang dan landasan teori, perumusan masalah serta
penelitian terdahulu, maka penulis mengajukan hipotesis yang merupakan
kesimpulan/jawaban sementara terhadap rumusan masalah, maka dapat
dikemukan dalam penelitian ini adalah “Koordinasi kerja, komunikasi dan
semangat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai
pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai”.
Koordinasi Kerja (X1)
Komunikasi (X2)
SemangatKerja (X3)
38
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Menurut Sugiyono (2010; 5) jenis-jenis dalam penelitian secara umum
dikelompokan menurut bidang, tujuan, metode, tingkat eksplanasi, dan waktu.
Jenis penelitian ini yaitu penelitian menurut tingkat eksplanasi, dimana penelitian
ini dapat dikaji menurut tingkatannya yang didasarkan pada tujuan
objek-objeknya, pada tingkatan eksplanasi, penelitian ini termasuk kedalam penelitian
asosiatif yaitu penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk
melihat pengaruh antara variabel bebas yaitu koordinasi kerja, komunikasi dan
semangat kerja terhadap variabel terikat yaitu pretasi kerja pegawai pada Badan
Kepegawaian Daerah Kota Binjai.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai
Jl. WR.Mangonsidi No. 24 Binjai.Waktu penelitian dimulai dari bulan Juni
sampai dengan bulan September 2015.
3.3 Batasan Operasional
Koordinasi kerja, komunikasi, semangat kerja dan pengaruhnya terhadap
pretasi kerja pegawai dengan responden semua pegawai pada Badan Kepegawaian
Daerah Kota Binjai :
1. Variabel Independen (X), yaitu Koordinasi Kerja (X1), Komunikasi (X2)
39
2. Variabel Dependen (Y), yaitu Prestasi Kerja
3.4 Defenisi Operasional
Definisi operasional adalah operasionalisasi konsep agar dapat diteliti atau
diukur melalui gejala-gejala yang ada. Definisi operasional yang digunakan untuk
penelitian ini kemudian diuraikan menjadi indikator empiris yang meliputi:
3.4.1 Variabel Independen (X1)
1. Koordinasi Kerja (X1)
Merupakan proses pengintegrasian tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan
pada satuan-satuan yang terpisah (bidang-bidang fungsional) pada Badan
Kepegawaian Daerah Kota Binjai untuk mencapai tujuan organisasi secara
efisien.
2. Komunikasi (X2)
Proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari
seseorang ke orang lain yang dilakukan pegawai Badan Kepegawaian
Daerah Kota Binjai. Perpindahan pengertian tersebut melibatkan lebih
dari sekedar kata-kata yang digunakan dalam percakapan, tetapi juga
ekspresi wajah, intonasi, titik putus vokal dan sebagainya.
3. Semangat Kerja (X3)
Keinginan dan kesungguhan pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota
Binjai dalam mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin
40
3.4.2Variabel Dependen(Y) 1. Prestasi Kerja (Y)
Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai Badan
Kepegawaian Daerah Kota Binjai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
No Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala
1 Koordinasi
1. Pertemuan resmi antar unit yang dikoordinasikan
41
Sumber: Handoko(2003), Robbins & Judge(2008), Hasibuan (2000), Subekhi(2012), data diolah
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran yang digunakan adalah skala Likert sebagai alat untuk
mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang
fenomena sosial (Sugiono, 2010; 93). Dengan menggunakan skala likert, maka
variabel yang akan diukur, dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian
indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item
pertanyaan atau pernyataan yang diberikan skala sangat setuju sampai sangat tidak
42
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No Pernyataan Skor
1 Sangat setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian 3.6.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2010; 80) populasi merupakan wilayah generalisasi
yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Pada penelitian ini populasinya adalah seluruh pegawai pada
Badan Kepegawaian Daerah Kota Binjai yaitu sebanyak 41 orang.
3.6.2 Sampel
Penelitian ini menggunakan jenis teknik pengambilan sampel jenuh.
Sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi
digunakan sebagai sampel. Istilah lain dari sampel jenuh adalah sensus (Sugiyono,
2010; 85), alasan dilakukannya penarikan sampel jenuh/sensus adalah karena
kecilnya jumlah populasi yang ada ditempat penelitian.
3.7 Jenis Data
Jenis data yang digunakan yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari
