SKRIPSI
PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN DI PT. BANK RAKYAT
INDONESIA CABANG KISARAN
OLEH
ELVI DAYANTI SIRAIT 090502042
PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
ABSTRAK
PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN DI PT. BANK RAKYAT
INDONESIA CABANG KISARAN
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Kisaran.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanasi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Kisaran sebanyak 66 orang karyawan. Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik sensus, dimana seluruh populasi digunakan sebagai objek penelitian yaitu sebanyak 66 orang karyawan. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara dan studi dokumentasi. Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan analisis regresi linear berganda dengan tingkat signifikansi 0,05.
Hasil uji-F (serentak) menunjukan bahwa variabel motivasi intrinsik dan variabel motivasi ekstrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Kisaran. Hasil uji-t (parsial) menunjukkan bahwa motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Kisaran. Hasil uji identifikasi determinan nilai R2 menunjukkan bahwa hubungan motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap prestasi kerja karyawan adalah erat. Faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini adalah kompensai, stres kerja dan komitmen karyawan.
ABSTRACT
THE EFFECT OF INTRINSIC MOTIVATION AND EXSTRINSIC MOTIVATION TO ACHIEVEMENT OF PT. BANK RAKYAT INDONESIA
BRANCH KISARAN
The purpose of this study investigate and analyze the effect of intrinsic and extrinsic motivation to achievement of PT. Bank Rakyat Indonesia Branch Kisaran.
This research is explanation research. The population in this study were employees at PT. Bank Rakyat Indonesia Branch Kisaran totaling 66 employees. Sampling method in this study using census technique, which is 66 employees are used as the research object from all population. Methods of data collection in this study are a questionnaire, interview, and study documents. The method which is used is descriptive analysis method and multiple linear regression analysis with a significant level of 0.05.
F-test result (simultaneous) shows that intrinsic motivation and extrinsic motivation variable give a positive and significant effect to achievement of PT. Bank Rakyat Indonesia Branch Kisaran. T-test (partial) indicates that intrinsic and extrinsic motivation variable give positive and no significant effect to achievement of PT. Bank Rakyat Indonesia Branch Kisaran. Test results identifying determinants R2 means intrinsic and extrinsic motivation relationships to achievement of employees are closely interconnected. Other factors that are not analyzed in this research are compensation, job stress and commitment of employees.
KATA PENGANTAR
Syukur Alhamdulillah penulis ucapkan kehadirat Allah SWT, karena berkat Rahmat dan Ridho-nya yang selalu menyertai penulis untuk menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Prestasi Kerja Karyawan di PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Kisaran”.
Penulisan skripsi ini merupakan tugas akhir dan dilakukan untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada kedua orang tua tercinta, Ayahanda Padel Sirait dan Ibunda Erni yang telah mendidik penulis dengan penuh kasih sayang, memberikan perhatian yang tulus, memberikan motivasi dan pengorbanan serta doa yang tiada hentinya kepada penulis. Pada kesempatan ini dengan hati yang tulus penulis juga ingin mengucapkan terima kasih yang tak terhingga kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Azhar M.Ec, Ac sebagai Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME sebagai Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si sebagai Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si sebagai sekretaris Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
6. Ibu Dr. Yeni Absah, SE, M.Si sebagai Dosen Pembimbing yang telah banyak membantu membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
7. Ibu Magdalena L.L. Sibarani, SE, M.Si sebagai dosen pembaca penilai yang telah banyak memberikan masukan dan bimbingan untuk perbaikan skripsi ini.
8. Ibu Lucy Anna SE, M.Si Sebagai dosen wali yang telah banyak membimbing dan mengarahkan penulis dalam penyelesaian studi di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
9. Kedua orang tua tercinta, Ayahanda Padel Sirait dan Ibunda Erni yang tiada hentinya memberikan banyak nasehat, pengorbanan serta do’a dan motivasi baik yang bersifat material maupun nonmaterial kepada penulis.
10.Adik-adik tersayang (Nova Yanti Sirait, Desi Ulan Sari Sirait, Izmi Fazlani Sirait dan Reyhan Rifaldi Sirait) dan keluarga besar di kisaran yang telah banyak memberikan motivasi dan do’a kepada penulis.
11.Kepada PT. Angkasa Pura yang telah memberikan beasiswa kepada penulis berupa material dalam proses belajar.
13.Kepada teman-teman seperjuangan dan sepermainan: Sania Rosma Hasibuan, Siti Aminah Hasibuan, Nurhikmah, Reni Damayanti, Tuti Damayanti, Adena Marito Siregar dan mahasiswa/i manajemen 2009 yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, terima kasih banyak atas bantuan dan motivasinya. 14.Kepada kekasih (Edy Syahputra), yang selalu memberikan perhatian,
keceriaan, do’a dan motivasi kepada penulis.
15.Kepada teman-teman kost 448A (May Hermawani, Firdha Septia, Devi Awinda, Murniati dan Erika Agustina) yang telah memberikan motivasi dan menjalani hari-hari bersama baik suka maupun duka.
Akhir kata, penulis menyadari skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran dari pembaca yang sifatnya membangun agar lebih baik lagi pada masa yang akan datang. Semoga skripsi ini dapat menambah wawasan dan pengetahuan pembaca tentang “Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Prestasi Kerja Karyawan di PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Kisaran”.
Medan, Desember 2013 Penulis
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL... viii
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 5
1.3 Tujuan Penelitian ... 5
1.4 Manfaat Penelitian ... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 7
2.1 Uraian Teoritis ... 7
2.1.1 Motivasi ... 7
2.1.1.1 Manfaat Motivasi ... 9
2.1.1.2 Model Motivasi ... 10
2.1 1.3 Pendekatan Terhadap Motivasi ... 15
2.1.2 Prestasi Kerja ... 19
2.1.2.1 Penilaian Prestasi Kerja ... 21
2.1.2.2 Tujuan Penilaian Prestasi ... 22
2.1.2.3 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja ... 23
2.1.2.4 Metode Penialain Prestasi Kerja ... 24
2.2 Penelitian Terdahulu ... 27
2.3 Kerangka Konseptual ... 30
2.4 Hipotesis ... 31
BAB III METODE PENELITIAN ... 34
3.1 Jenis Penelitian ... 34
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 34
3.3 Batasan Operasional Variabel ... 34
3.4 Definisi Operasional Variabel ... 34
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 38
3.6 Populasi dan Sampel ... 38
3.7 Jenis dan Sumber Data ... 39
3.7.1 Data Primer ... 39
3.7.2 Data Sekunder ... 39
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 39
3.8.1 Kuesioner ... 39
3.8.2 Wawancara ... 40
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 40
3.9.1 Uji Validitas ... 40
3.9.2 Uji Reliabilitas ... 42
3.10 Teknik Analisis Data ... 43
3.11 Uji Hipotesis ... 46
3.11.1 Uji F (Serentak) ... 46
3.11.2 Uji t (Uji Parsial) ... 47
3.11.3 Koefisien Determinan (�2) ... 47
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN... ... 49
4.1 Gambaran Umum Perusahaan... 49
4.1.1 Sejarah Berdirinya PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero),Tbk Cabang Kisaran... 49
4.1.2 Visi dan Misi Bank Rakyat Indonesia... 51
4.1.3 Struktur Organisai PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Kisaran... 53
4.1.4 Jenis/Usaha Kegiatan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Kisaran... 69
4.2 Hasil Penelitian... 70
4.2.1 Metode Analisis Deskriptif... 70
1. Analisis Deskkriptif Responden... 70
2. Analisis Deskriptif Variabel... 75
3. Analisi Regresi Linier Berganda... 91
4.2.2 Hipotesis... 99
1. Uji F (Uji Serentak)... 100
3. Pengujian Koefisien Determinasi (R2)... 101
2. Uji t (Uji Parsial)... 102
4.3 Pembahasan... 105
4.3.1 Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Prestasi Kerja Karyawan... 105
4.3.2 Pengaruh Motivasi Ekstrinsik Terhadap Prestasi Kerja Karyawan ... 106
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 108
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
1.1 Sistem Manajemen Kinerja yang diperoleh karyawan PT Bank Rakyat
Indonesia Cabang Kisaran... 3
3.1 Operasionalisasi Variabel... 37
3.2 Instrumen Skala Likert ... 38
3.3 Validasi Tiap Pertanyaan ... 41
3.4 Reliability Statistik... 42
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 71
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 71
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja... 74
4.4 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Motivasi Intrinsik... 77
4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Motivasi Ekstrinsik... 81
4.6 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Prestasi Kerja Karyawan... 86
4.7 Uji Normalitas... 94
4.8 Hasil Uji Multikolineritas... 96
4.9 Hasil Uji Glejser... 98
4.10 Hasil Uji F (Uji Serentak)... 100
4.11 Determinasi (R2)... 101
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul
Halaman
2.1 Ciri-Ciri Orang Yang Termotivasi ... 10 2.2 Maslow’s Need Hierarchy... 11 2.3 Kerangka Konseptual ... 32 4.1 Hasil Uji Normal P-P Plot of Regression
DAFTAR LAMPIRAN
No. Judul Halaman
Lampiran 1 Kuesioner ... 87
Lampiran 2 Data Uji Validitas ... 90
Lampiran 3 Reliability... 91
Lampiran 4 Uji Asumsi Klasik ... 97
ABSTRAK
PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN DI PT. BANK RAKYAT
INDONESIA CABANG KISARAN
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Kisaran.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanasi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Kisaran sebanyak 66 orang karyawan. Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik sensus, dimana seluruh populasi digunakan sebagai objek penelitian yaitu sebanyak 66 orang karyawan. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara dan studi dokumentasi. Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan analisis regresi linear berganda dengan tingkat signifikansi 0,05.
Hasil uji-F (serentak) menunjukan bahwa variabel motivasi intrinsik dan variabel motivasi ekstrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Kisaran. Hasil uji-t (parsial) menunjukkan bahwa motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Kisaran. Hasil uji identifikasi determinan nilai R2 menunjukkan bahwa hubungan motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap prestasi kerja karyawan adalah erat. Faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini adalah kompensai, stres kerja dan komitmen karyawan.
ABSTRACT
THE EFFECT OF INTRINSIC MOTIVATION AND EXSTRINSIC MOTIVATION TO ACHIEVEMENT OF PT. BANK RAKYAT INDONESIA
BRANCH KISARAN
The purpose of this study investigate and analyze the effect of intrinsic and extrinsic motivation to achievement of PT. Bank Rakyat Indonesia Branch Kisaran.
This research is explanation research. The population in this study were employees at PT. Bank Rakyat Indonesia Branch Kisaran totaling 66 employees. Sampling method in this study using census technique, which is 66 employees are used as the research object from all population. Methods of data collection in this study are a questionnaire, interview, and study documents. The method which is used is descriptive analysis method and multiple linear regression analysis with a significant level of 0.05.
F-test result (simultaneous) shows that intrinsic motivation and extrinsic motivation variable give a positive and significant effect to achievement of PT. Bank Rakyat Indonesia Branch Kisaran. T-test (partial) indicates that intrinsic and extrinsic motivation variable give positive and no significant effect to achievement of PT. Bank Rakyat Indonesia Branch Kisaran. Test results identifying determinants R2 means intrinsic and extrinsic motivation relationships to achievement of employees are closely interconnected. Other factors that are not analyzed in this research are compensation, job stress and commitment of employees.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia sangat berperan penting dalam menentukan majunya sebuah perusahaan maupun organisasi. Sumber daya manusia harus berperan aktif dan mempunyai kompetensi yang tinggi agar dapat tercapainya tujuan perusahaan. Agar sebuah perusahaan mampu terus bertahan dan bersaing maka dibutuhkan sumber daya manusia yang handal, dalam artian sumber daya manusia yang ada adalah orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha yang sangat tinggi.
Setiap organisasi selalu menginginkan prestasi dari setiap karyawannya meningkat. Untuk mencapai hal tersebut, perusahaan harus mampu melakukan pembinaan terhadap karyawan agar mereka mau melakukan aktivitas kerja secara efektif dan efisien agar dapat diperoleh tenaga kerja berkualitas, berkompeten, handal, memiliki semangat kerja yang tinggi untuk mencapai suatu tujuan yang bermuara pada prestasi kerja. organisasi harus memberikan motivasi yang baik kepada seluruh karyawannya. Dengan ditambah suatu pengalaman kerja yang dimiliki oleh para karyawannya, akan memberikan suatu hubungan yang besar dalam upaya mencapai tingkat prestasi.
karyawan telah memenuhi standar yang ditetapkan, maka karyawan itu berarti memiliki prestasi yang baik, demikian juga sebaliknya.
Penilaian prestasi kerja menjadi sangat penting untuk mengevaluasi sejauh mana karyawan tersebut telah melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik. Penilaian kinerja bersifat umpan balik bagi karyawan itu sendiri. Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat membenarkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi (Sutrisno,2009).
Hasil penilaian kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Kisaran terdiri dari beberapa kategori, yaitu:
1. Istimewa 2. Sangat baik 3. Baik 4. Cukup baik 5. Kurang baik
Tabel 1.1
Hasil Penilaian Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Kisaran
Tahun
Kategori Penilaian Kinerja
Istimewa
Sangat Baik
Baik Cukup Baik
Kurang Baik
Jumlah
2010
2 12 67 3 1 85
2011
- 3 69 5 - 77
2012
2 14 68 1 3 87
Pada Tabel 1.1 dapat dilihat penilaian kinerja yang diperoleh karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Kisaran dari tahun 2010 sampai dengan tahun 2012. PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Kisaran memberikan standart kinerja yaitu karyawan harus dapat memperoleh kinerja yang baik. Akan tetapi, pada tabel 1.1 dapat dilihat bahwa masih terdapat karyawan yang memperoleh kinerja yang cukup baik dan kurang baik pada tiga tahun terakhir, justru karyawan yang memperoleh kinerja yang kurang baik semakin bertambah pada tahun 2012. Dengan masih terdapatnya karyawan yang memperoleh kinerja yang cukup baik dan kurang baik, maka hal tersebut dapat berdampak negatif bagi karyawan itu sendiri dan perusahaan.
Motivasi adalah faktor terpenting dalam perkembangan perusahaan pada saat sekarang maupun dimasa yang akan datang. Motivasi merupakan penggerak atau dorongan yang berasal dari dalam diri karyawan maupun yang berasal dari luar karyawan tersebut agar dapat melakukan suatu pekerjaan atau tindakan sesuai dengan tujuan yang diinginkan.
jawab pada pekerjaan itu sendiri tidak begitu besar, dapat dilihat bahwa masih adanya sebagian karyawan yang menyalahgunakan wewenang dan kurang selektif dalam memilih nasabah.
Oleh karena itu, dari fenomena tersebut, penulis tertarik untuk melihat pentingnya peranan perubahan motivasi pada karyawan dalam sebuah perusahaan terhadap prestasi kerja yang tinggi. Untuk itu penulis memilih PT. Bank Rakyat Indonesia cabang kisaran sebagai objek penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Intrinsik Dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Prestasi Kerja Karyawan di PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Kisaran.”
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah motivasi intrinsik berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Kisaran?
2. Apakah motivasi ekstrinsik berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Kisaran?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penulis melakukan Penelitian ini adalah untuk mengetahui:
1. Pengaruh motivasi intrinsik terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Kisaran.
1.4 Manfaat Penelitian a. Bagi Perusahaan
Penelitan ini dilakukan agar dapat mengetahui masalah yang dihadapi perusahaan dan dapat memberikan solusi kepada perusahaan berkaitan dengan motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik serta pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan.
b. Bagi Peneliti
Penelitian ini digunakan untuk mengembangkan wawasan dan menambah ilmu pengetahuan yang lebih dalam khususnya yang berkaitan dengan motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik serta pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan.
c. Bagi Peneliti Selanjutnya
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis
2.1.1 Motivasi
Menurut Hasibuan (2008:92) motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau daya gerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi mempersoalkan bagaimana mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Menurut Yuli (2005:143) Motivasi adalah suatu pembentukan perilaku yang ditandai oleh bentuk-bentuk aktivitas atau kegiatan melalui proses psikologis, baik yang dipengaruhi oleh faktor intrinsik maupun ekstrinsik, yang dapat mengarahkannya dalam mencapai apa yang diinginkannya (tujuan). Pengertian ini mengandung arti bahwa seseorang dapat diarahkan pada perilaku tertentu melalui rangsangan dari dalam maupun luar. Hasil akhir dari tindakan menggerakkan bawahan (motivasi) adalah tercapainya kinerja (performance) organisasi yang optimal. Dengan demikian, dapat dikatakan disini bahwa kinerja atau sering juga disebut sebagai prestasi kerja bawahan dan organisasi secara keseluruhan sangat ditentukan oleh seberapa efektif motivasi yang dilakukan, walaupun ini bukan merupakan satu-satunya.
1. Motivasi intrinsik adalah dorongan pada diri karyawan yang menyebabkan karyawan tersebut bertindak untuk melakukan pekerjaan.
2. Motivasi ekstrinsik adalah merupakan dorongan yang timbul dari luar diri karyawan untuk menggerakkan karyawan bekerja.
Faktor motivasi adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Faktor motivasi ini dapat dikatakan sebagai faktor intrinsik yang berasal dari dalam diri karyawan dan faktor ekstrinsik yang berasal dari luar karyawan (Hasibuan,2008:110).
Faktor intrinsik meliputi:
1. Dorongan untuk berprestasi (Achievement) 2. Dorongan mendapat Pengakuan (Recognition) 3. Pekerjaan itu sendiri (The work it self)
4. Dorongan tanggung jawab (Responsibility)
5. Pengembangan potensi individu (Advancement) Sedangkan faktor Ekstrinsik (Faktor Higienis) meliputi: 1. Gaji atau upah (Wages or Salaries)
2. Kondisi kerja (Working Condition)
3. Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (Company Policy and Administrator)
2.1.1.1 Manfaat Motivasi
Menurut Arep, dkk (2003:16) manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah: pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya, pekerjaan disesuaikan standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang akan senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya. Orang pun akan merasa dihargai/diakui. Hal ini terjadi karena pekerjaannya betul-betul berharga bagi orang yang termotivasi. Orang akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi untuk menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan. Semangat juangnya akan tinggi. Hal ini akan memberikan suasana kerja yang bagus di semua bagian.
Sumber: Arep, dkk (2003:17)
Gambar 2.1
Ciri-Ciri Orang Yang Termotivasi 2.1.1.2 Model Motivasi
1. Maslow’s Model
Model Maslow ini sering disebut dengan model hirarki kebutuhan. Karena menyangkut kebutuhan manusia, maka teori ini digunakan untuk menunjukkan kebutuhan seseorang yang harus dipenuhi agar dia termotivasi untuk bekerja. Menurut A.H Maslow, pada umumnya terdapat lima hirarki kebutuhan manusia, yang dapat dilihat pada gambar dibawah ini:
Sumber: Arep, dkk (2003:26)
Gambar 2.2: Maslow’s Need Hierarchy.
Senang bekerja
Merasa berharga
Bekerja keras Orang yang
termotivasi
Sedikit pengawasan
Semangat juang tinggi
Kebutuhan aktualisasi
Kebutuhan harga diri
Kebutuhan sosial
Kebutuhan keamanan Kebutuhan fisik
2. Hezberg’s Model
Di sini oleh Fedrick Hezberg, kebutuhan disebut dengan istilah Two-Factor View. Menurutnya, kepuasan manusia terdiri atas dua hal, yaitu puas dan tidak puas. Selanjutnya Pittsburgh melakukan studi yang kemudian melahirka teori Two Factor, yaitu: Motivator yaitu ada kepuasan kerja atau perasaan positif dan Hygiene yaitu perasaan negatif atau ketidakpuasan kerja. Menurut teori ini kita harus menciptakan dan meningkatkan faktor motivator dan mengurangi faktor hygiene. Dalam teori ini terdapat beberapa faktor yang menimbulkan ketidakpuasan (negatif) di kalangan karyawan yaitu:
a. Kebijakan dan administrasi perusahaan b. Pengawasan
c. Hubungan dengan pengawas d. Kondisi kerja
e. Gaji
f. Hubungan dengan rekan sekerja g. Kehidupan pribadi
h. Hubungan dengan bawahan i. Status, dan keamanan
Beberapa faktor yang memberikan kepuasan (positif) kepada karyawan, yaitu:
a. Tercapainya tujuan b. Pengakuan
d. Pertanggungjawaban e. Peningkatan
f. Pengembangan 3. Mc Cleland’s Model
Model Mc Cleland’s sangat menekankan perhatian terhadap prestasi (achievement), artinya adalah adanya keinginan untuk mencapai tujuan lebih baik daripada sebelumnya (pencapaian prestasi). Orang yang dalam hatinya ada perasaan menggebu-gebu untuk meraih prestasi terbaik, akan sangat bergairah dan termotivasi dalam melaksanakan pekerjaan dan tugasnya. Sebaliknya, orang yang tidak ada niat yang kuat untuk meraih prestasi, akan ketinggalan jauh dibandingkan dengan orang yang termotivasi. Hal ini dapat dicapai dengan cara:
a. Merumuskan tujuan
b. Mendapatkan umpan balik (feedback) c. Memberikan tanggung jawab pribadi d. Bekerja keras
e. Affiliation (kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain) 4. Expectancy Theory (Teori harapan)
Teori ini dirumuskan sebagai berikut: M = [(E – P)] [(P-O)]
Keterangan: M = Motivasi
P = Prestasi (performance) O = Hasil (outcome) V = Penilaian (value)
Dalam teori ini, motivasi merupakan interaksi antara harapan setelah dikurangi prestasi, dengan kontribusi penilaian yang dikaitkan dengan prestasi dikurangi hasil. Karena kebutuhan di atas merupakan generalisasi karena kenyataannya kebutuhan orang tidak sama.
5. Equity Theory (Teori Keadilan) Teori ini dirumuskan sebagai berikut: M = f (Eq (OW)
Penjelasannya sebagai berikut: M = Motivasi
Eq = Equity, keadilan yang diterapkan pada pekerjaan lain O = Outcome, hasil apa yang diberikan orang lain
W = Wages, gaji yang diterima orang lain
keadilan. Prestasi yang akan dipersembahkan tergantung pada persepsinya kepada apa yang diberikan dan diterima orang lain.
6. Reinforcement Theory (Teori Penguatan) Teori ini dapat dirumuskan sebagai berikut: M = f (R & C)
Penjelasan: M = Motivasi
R = Reward (penghargaan)-primer/sekunder C = Consequences (akibat)-positif/negatif
Penguatan adalah segala sesuatu yang digunakan seorang manajer untuki meningkatkan atau mempertahannkan tanggapan khusus individu. Jadi, menurut teori ini, motivasi seseorang bekerja tergantung pada penghargaan yang diterimanya dan akibat dari yang akan dialaminya nanti. Teori ini menyebutkan bahwa perilaku seseorang dimasa mendatang dibentuk oleh akibat dari perilakunya yang sekarang.
2.1.1.3 Pendekatan Terhadap Motivasi.
Menurut Yuli (2005:143) secara umum pendekatan terhadap motivasi dapat dikelompokkan dalam tiga pendekatan yaitu:
1. Pendekatan Tradisional (traditional approach)
saja. Kebutuhan biologis tersebut dipenuhi melalui insentif atau gaji (upah) yang diberikan, berupa uang atau barang sebagai imbalan atas prestasi yang telah mereka berikan.
2. Pendekatan Hubungan manusia
Pendekatan ini beranggapan bahwa manusia tidak hanya membutuhkan uang. Manusia juga membutuhkan interaksi dengan orang lain, dan uang tidak bisa memberikan semua itu. Munculnya pendekatan ini sebenarnya diakibatkan oleh kejenuhan pekerja dalam melakukan pekerjaan yang berulang-ulang serta menjemukan. Orang yang pertama kali memperkenalkan pendekatan ini adalah Elton Mayo, seorang Psikolog dari Harvard University. Pentingnya pengakuan dan penghargaan terhadap kebutuhan social pekerja merupakan penekanan utama pendekatan ini. 3. Pendekatan Sumber Daya Manusia
Menurut Sutrisno (2009:116) motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan ekstern yang berasal dari karyawan.
1. Faktor Intern
Faktor intern dapat memengaruhi pemberian motivasi pada seseorang, antara lain:
a. Kenginan untuk dapat hidup
Keinginan untuk dapat hidup meliputi kebutuhan untuk: 1. Memperoleh kompensasi yang memadai
2. Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai 3. Kondisi kerja yang aman dan nyaman
b. Keinginan untuk dapat memiliki
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita alami dalam kehidupan kita sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja.
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk di akui, dihormati orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu pun ia harus bekerja keras.
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
1. Adanya penghargaan terhadap prestasi
2. Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak 3. Pimpinan yang adil dan bijaksana
4. Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat e. Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukannya itu masih termasuk bekerja juga. Apalagi keinginan untuk berkuasa atau menjadi pimpinan itu dalam arti positif, yaitu ingin dipilih menjadi ketua atau kepala, tentu sebelumnya si pemilih telah melihat dan menyaksikan sendiri bahwa orang-orang itu benar-benar mau bekerja, sehingga ia pantas untuk dijadikan penguasa dalam unit organisasi/kerja.
2. Faktor Ekstern
Faktor-faktor ekstern meliputi: a. Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
b. Kompensasi yang memadai
yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik. c. Supervisi yang baik
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan.
d. Adanya jaminan pekerjaan
Setiap orang yang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. e. Status dan tanggung jawab
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Mereka bukan hanya mengharapkan kompensasi semata, tetapi pada satu masa mereka juga berharap akan dapat kesempatan menduduki jabatan dalam suatu perusahaan. Dengan menduduki jabatan, orang merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan.
f. Peraturan yang fleksibel
2.1.2 Prestasi Kerja
Menurut Sutrisno (2009:151) Prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai karyawan dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Informasi tentang tinggi rendahnya prestasi kerja seseorang karyawan tidak dapat diperoleh begitu saja, tetapi diperoleh melalui proses yang panjang yaitu proses penilaian prestasi kerja karyawan yang disebut dengan istilah performance appraisal.
Menurut Rivai (2004:309) prestasi kerja terdiri dari empat dimensi yaitu: 1. Kualitas
Kualitas kerja karyawan yaitu kerapian, ketelitian dan keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan di dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta produktifitas dari kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
2. Kuantitas
Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Kuantitas juga menunjukkan banyaknya jenis atau pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisien dan efektifitas dapat dilaksanakan sesuai dengan tujuan perusahaan.
3. Kemampuan
setiap tugas agar dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan.
4. Sikap karyawan
Sikap karyawan yaitu tingkah laku serta kesopanan yang dipraktekkan dalam keseharian baik kepada alasan, bawahan, rekan kerja serta customer atau nasabah sehingga menimbulkan kesan profesional dalam bekerja.
2.1.2.1 Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Panggabean (2004:66) Penilaian prestasi merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses adalah suatu cara yang sistematis atau langkah-langkah yang diikuti dalam menghasilkan sesuatu. Proses penilaian prestasi ditunjukkan untuk memahami prestasi kerja seseorang. Tujuan ini memerlukan sebuah proses, yaitu serangkaian kegiatan yang saling berkaitan. Kegiatan-kegiatan itu terdiri dari identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi.
utama dari program penilaian ini adalah memberikan pengaruh motivasional terhadap mereka yang dinilai.
2.1.2.2 Tujuan Penilaian Prestasi
Menurut Yuli (2005:90) penilaian prestasi kerja bertujuan untuk: 1. Meningkatkan kemampuan karyawan
Dengan diketahuinya peringkat keberhasilan setiap karyawan, maka akan terdorong keinginan untuk selalu meningkatkan prestasi. Karyawan yang merasa memiliki kemampuan yang kurang disbanding rekan kerja yang lain tentu akan berupaya keras mencapai prestasi yang terbaik. Syarat tercapainya tujuan ini adalah adanya alat-alat motivasi atau semacam punishment dan reward bagi setiap karyawan.
2. Identifikasi faktor penghambat kinerja
Penilaian prestasi kerja diharapkan akan dapat diperoleh informasi mengenai mengapa seorang karyawan memiliki perbedaan dalam hal kemampuan walaupun memiliki fasilitas kerja dan gaji yang sama. Dan juga menemukan kendala terberat yang menghambat pencapaian prestasi yang diharapkan.
3. Menetapkan kebijakan strategis
kepada perubahan-perubahan, seperti semakin meningkatnya produktivitas karyawan dan minimnya faktor penghambat dalam mencapai prestasi kerja 2.1.2.3 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Yuli (2005:91) Apabila penilaian prestasi dapat dilakukan secara baik dan objektif maka akan dapat diperoleh manfaat-manfaat yang dirasakan, baik oleh manajer sebagai penilai, karyawan yang dinilai, dan organisasi secara keseluruhan.
1. Manfaat bagi manajer penilai
Dengan melakukan penilaian secara objektif, penilai (manajer) akan mudah mengidentifikasi beberapa hal mengenai karyawan yang dinilai, seperti kekuatan dan kelemahan karyawan, beberapa masalah yang ada, masalah potensial, dan kebutuhan akan program pelatihan.
2. Manfaat bagi karyawan
Karena yang dinilai itu adalah karyawan, maka karyawan akan memperoleh kesempatan untuk mengekspresikan pandangannya, mengetahui kekuatan dan kelemahan dirinya, memiliki kesempatan untuk mendiskusikan tujuan organisasi/departemen, dan mengidentifikasi peranan dirinya.
3. Manfaat bagi organisasi
alat pengambilan keputusan dalam rangka menetapkan kompensasi dan proposi jabatan.
Hambatan atau penolakan untuk melaksanakan penilaian prestasi dapat diatasi jika (Panggabean,2004:68) :
a. Sistem penilaian prestasi sesuai dengan kebutuhan organisasi. b. Faktor-faktor yang dinilai objektif dan konkrit.
c. Penilaiannya bebas dari bias.
d. Prosedur dan adminisirasinya seragam. e. Sistemnya mudah digunakan.
f. Hasil penilaian digunakan dalam mengambil keputusan.
g. Sistemnya memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang. h. Yang menggunakan dapat menggunakannya sebagai input.
i. Dapat dilaksanakan dengan ekonomis. j. Hasil penilaiannya didokumentasikan. k. Penilai terlatih dan berkualitas.
l. Sistemnya mencakup monitoring dan evaluasi.
m. Manajer puncak dengan jelas memberikan dukungannya terhadap sistem.
2.1.2.4 Metode Penilaian Prestasi Kerja
a. Rating Scale (Skala Rating)
Dengan menggunakan metode ini. hasil penilaian kerja karyawan dicatat dalam suatu skala. Skala di bagi dalam tujuh atau lima kategori dan karena konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori yang digunakan bersifat Kualitatif. yaitu dari sangat memuaskan sampai dengan sangat tidak memuaskan. Cara ini banyak digunakan karena sangat sederhana dan dapat digunakan untuk menilai lebih banyak orang dalam waktu yang relatif singkat.
b. Critical Incidents (Insiden-insiden Kritis)
Dengan metode ini, penilai melakukan penilaian pada saat-saat kritis saja, yaitu waktu dimana perilaku karyawan dapat membuat bagiannya sangat berhasil atau bahkan sebaliknya. Pada hakikatnya, metode penilaian ini tidak dapat berdiri sendiri, melainkan harus digabungkan dengan metode yang lain.
c. Essay
Dengan menggunakan ini, penilai menulis cerita ringkas yang menggambarkan prestasi kerja karyawan. Metode ini cenderung menggambarkan prestasi kerja karyawan yang luar biasa ketimbang kinerjanya setiap hari. Penilaian ini sangat mengandalkan kemampuan menulis penilai. Setelah kinerja ditinjau ulang, evaluasi yang positif bisa menjadi negatif apabila penilai tidak dapat menuliskannya dengan baik.
d. Work Standards (Standar Kerja)
e. Ranking
Dengan metode ini penilai sekedar menempatkan semua karyawan yang dinilai kedalam urut-urutan rangking. Penilai membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya untuk menentukan siapa yang lebih baik daripada siapa kemudian menempatkan karyawan dalam urutan yang terbaik sampai yang terburuk. Kesulitan dihadapi apabila terdapat dua orang atau lebih yang memiliki prestasi yang hampir tidak dapat dibedakan.
f. Forced Distribution (Distribusi yang Dipaksakan)
Dengan metode ini diasumsikan bahwa karyawannya dapat dikelompokkan kedalam lima kategori. yaitu dari kategori yang paling baik (10%). kemudian yang baik (20%). yang cukup (40%). yang buruk (20%) dan sisanya (10%). Kelemahan dari metode ini adalah apabila hampir semua karyawan dalam bagiannya mempunyai kinerja yang sangat memuaskan, maka akan sangat sulit untuk membaginya kedalam lima kategori, begitu pula jika yang terjadi sebaliknya.
g. Forced-Choice and Weighted Checklist Performance Report (Pemilihan yang dipaksakan dan laporan Pemeriksaan Kinerja Tertimbang).
h. Behaviorally Anchored Scales
Merupakan metode penilaian berdasarkan Catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
i. Metode Pendekatan Management by Objective (MBO)
Dalam pendekatan ini, setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menentukan sasaran organisasi, tujuan individu dan saran-saran untuk meningkatkan produktivitas organisasi.
2.2 Penelitian Terdahulu
Sukran (2010) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pemberian Motivasi Kerja Terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Karyawan PT. Carrefour Medan Fair Medan. Penelitian ini dilakukan melalui survey terhadap perhitungan dan menunjukkan kepada 87 karyawan PT. Carrefour Medan Fair Medan yang bekerja diperusahaan tersebut. Data yang diperoleh adalah yang berhubungan dengan penilaian kinerja sebagai variabel terikat dan motivasi internal dan eksternal menjadi variabel bebas. Tahapan penelitian ini dilakukan dengan menggunakan bantuan Software SPSS, dengan metode input data (Entry) untuk melihat pengaruh antar variabel. Berdasarkan uji F (serentak) variabel motivasi berpengaruh dengan prestasi kerja karyawan (Fhitung) 99,245> Ftabel (2,84) = 3,11). Uji t (parsial) variabel motivasi internal dan eksternal masing-masing berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan (interval thitung 3,938 dan eksternal thitung lebih besar dari ttabel 2,000).
Kerja). Hal ini dapat dilihat dari hasil SPSS yang menunjukkan tingkat signifkansi yang lebih kecil dari alpha (0,000<0,05). Artinya motivasi berpengaruh signifkansi terhadap prestasi kerja secara bersama- sama.
Sirait (2008) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Motivasi Intrinsik, Ekstrinsik Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Dahlia Dewantara Medan ”. Dalam penelitian ini Hasil uji Signifikansi individual (Uji Statistik t) menunjukkan bahwa Motivasi yang diwakili motivasi intrinsik, berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja dimana tingkat signifikansiya lebih kecil dari alpha (0,000<0,05), motivasi ekstrinsik berpengaruh secara signifikan terhadap Prestasi Kerja karena nilai signifikansinya lebih kecil dari alpha yaitu ( 0,02 < 0,05 ). Hasil uji serempak (Uji F) menunjukkan bahwa semua variabel independen yaitu motivasi intrinsik dan ekstrinsik berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen (Prestasi Kerja). Hal ini dapat dilihat dari hasil SPSS yang menunjukkan tingkat signifkansi yang lebih kecil dari alpha (0,000<0,05). Artinya motivasi berpengaruh signifkansi terhadap harga saham secara bersama-sama.
Hasil ini menunjukkan bahwa variabel kebutuhan berkuasa memiliki pengaruh yang paling dominan mempengaruhi prestasi kerja.
2.3 Kerangka Konseptual
Motivasi seorang karyawan untuk bekerja merupakan dorongan yang bersumber dari dalam dirinya maupun luar dirinya. Menurut Handoko (2001:252) motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik adalah:
1. Motivasi intrinsik adalah dorongan pada diri karyawan yang menyebabkan karyawan tersebut bertindak untuk melakukan pekerjaan.
2. Motivasi ekstrinsik adalah merupakan dorongan yang timbul dari luar diri karyawan untuk menggerakkan karyawan bekerja.
Faktor motivasi adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Faktor motivasi ini dapat dikatakan sebagai faktor intrinsik yang berasal dari dalam diri karyawan dan faktor ekstrinsik yang berasal dari luar diri karyawan (Hasibuan,2008:11).
Motivasi intrinsik meliputi:
1. Dorongan untuk berprestasi (Achievement) 2. Dorongan mendapat Pengakuan (Recognition) 3. Pekerjaan itu sendiri (The work it self)
4. Dorongan tanggung jawab (Responsibility)
Sedangkan faktor Ekstrinsik (Faktor Higienis) meliputi: 1. Gaji atau upah (Wages or Salaries)
2. Kondisi kerja (Working Condition)
3. Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (Company Policy and Administrator)
4. Hubungan antar pribadi (Interpersonal Relation) 5. Kualitas supervisi (Quality Supervisor)
Motivasi masing-masing karyawan dapat berubah-ubah, adakalanya motivasi pada diri seseorang sangat tinggi, dan terkadang pula motivasi pada diri seseorang dapat menurun. Motivasi yang tinggi dapat mendorong karyawan untuk semangat bekerja dalam mencapai target maupun mencapai prestasi kerja yang tinggi. Sebaliknya, motivasi yang rendah pada karyawan dapat menurunkan semangat kerja karyawan yang mengakibatkan kinerja karyawan yang menurun pula. Oleh karena itu, pemberian motivasi yang tinggi oleh pimpinan sangat dibutuhkan karyawan agar tercapainya prestasi kerja yang baik, karena prestasi kerja sangat dipengaruhi oleh tingkat perubahan motivasi kerja.
Menurut Rivai (2004:309) prestasi kerja terdiri dari lima dimensi yaitu: 1. Kualitas
2. Kuantitas 3. Kemampuan 4. Sikap karyawan
Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat dibuat kerangka konseptual seperti terlihat pada Gambar 2.3, sebagai berikut:
[image:43.595.177.482.294.405.2]Sumber: Handoko (2001) Hasibuan (2008), Sutrisno (2009) dan Rivai (2004), diolah (2013). Gambar 2.3
Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian (Sugiyono, 2008:93). Berdasarkan rumusan masalah maka hipotesis di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Motivasi intrinsik berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Kisaran.
2. Motivasi ekstrinsik berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Kisaran
Motivasi Intrinsik (X1)
Prestasi Kerja (Y) Motivasi Ekstrinsik
BAB III
METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian
Dalam penelitian ini digunakan jenis penelitian survei eksplanasi. Penelitian survei eksplanasi adalah jenis penelitian survei yang bertujuan menjelaskan adanya pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Kisaran.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di PT. Bank Rakyat Indonesia cabang kisaran yang beralamat di Jln. Dr. Wahidin No. 2 Kisaran. Waktu penelitian ini dilakukan di bulan September s/d Nopember 2013.
3.3 Batasan Operasional Variabel
Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan penelitian yang dilakukan. Penelitian ini membahas tentang variabel independent (variabel bebas), yaitu motivasi intrinsik (X1), dan motivasi ekstrinsik (X2). Variabel dependent (variabel terikat),
yaitu prestasi kerja karyawan (Y) di PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Kisaran. 3.4 Definisi Operasional Variabel
1. Variabel independen adalah variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel lain atau variabel bebas. Adapun yang menjadi variabel independen dari penelitian ini adalah :
1. Motivasi Intrinsik (X1)
Motivasi intrinsik adalah dorongan pada diri karyawan untuk yang menyebabkan karyawan tersebut bertindak untuk melakukan pekerjaan.
Meliputi:
1. Dorongan untuk berprestasi (Achievement) 2. Dorongan mendapat pengakuan (Recognition) 3. Pekerjaan itu sendiri (The work it self)
4. Dorongan tanggung jawab (Responsibility) 5. Pengembangan potensi individu (Advancement) 2. Motivasi Ekstrinsik (X2)
Motivasi ekstrinsik adalah dorongan yang berasal dari luar diri karyawan untuk menggerakkan karyawan bekerja.
Meliputi:
1. Gaji atau upah (Wages or Salaries) 2. Kondisi kerja (Working Condition)
3. Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (Company Policy and Administrator)
2. Variabel Dependent adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain atau variabel bebas. Adapun variabel terikat dalam penelitian ini adalah Prestasi kerja (Y).
Prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai karyawan dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja, yaitu:
a. Kualitas b. Kuantitas c. Kemampuan d. Sikap karyawan
Tabel 3.1 Operasional Variabel
Sumber : Handoko (2001:252), Hasibuan (2008:110), dan Sutrisno (2009:151), Rivai (2004:309)
No Variabel Definisi Indikator Variabel Skala
pengukuran 1. Motivasi
Intrinsik (X1)
Dorongan pada diri karyawan yang menyebabkan karyawan tersebut bertindak untuk melakukan pekerjaan.
1. Dorongan untuk
berprestasi (Achievement)
2. Dorongan mendapat pengakuan
(Recognition)
3. Pekerjaan itu sendiri (The work it self)
4. Dorongan tanggung jawab (Responsibility)
5. Pengembangan potensi individu (Advancement)
Likert
2. Motivasi Ekstrinsik
(X2)
Dorongan yang berasal dari luar diri karyawan untuk menggerakkan karyawan bekerja.
1. Gaji atau upah (Wages or Salaries)
2. Kondisi kerja
(Working Condition) 3. Kebijaksanaan dan
administrasi
perusahaan (Company
Policy and Administrator)
4. Hubungan antar
pribadi (Interpersonal Relation)
5. Kualitas supervisi (Quality Supervisor)
Likert
3. Prestasi kerja (Y)
Hasil kerja yang telah dicapai karyawan dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja.
1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Kemampuan 4. Sikap karyawan
3.5 Skala Pengukuran Variabel
[image:48.595.200.425.282.472.2]Penelitian ini menggunakan Skala Likert yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan presepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2005 :104). Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian maka peneliti memberikan lima alternatif jawaban untuk dijawab oleh para responden dengan menggunakan skor 1 sampai dengan 5 yang dapat dilihat dari Tabel 3.2.
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No Jawaban Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Sugiyono (2005:105)
3.6 Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari atas objek dan subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari (Sugiyono, 2005:72). Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan di PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Kisaran yang pada bulan september 2013 yaitu sebanyak 66 orang.
menggunakan teknik sensus, dimana seluruh populasi digunakan sebagai objek penelitian. Hal tersebut dikarenakan populasi yang ada pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Kisaran kurang dari 100 karyawan, maka sampel yang diambil berjumlah 66 karyawan sesuai dengan populasi yang ada.
3.7 Jenis dan Sumber data 3.7.1 Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden terpilih dilokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan menggunakan daftar kuesioner dan wawancara langsung kepada karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Kisaran.
3.7.2Data Sekunder
Data Sekunder adalah data yang berisikan informasi dan teori-teori yang digunakan untuk mendukung penelitin. Peneliti memperoleh data sekunder dari literature, buku dan internet.
3.8 Metode Pengumpulan Data 3.8.1 Kuesioner
3.8.2 Wawancara
Wawancara adalah pengumpulan data yang digunakan antara narasumber dan pewawancara dengan tanya jawab secara lisan untuk mendapatkan informasi yang diinginkan.
3.8.3 Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari data-data yang diperoleh dari buku-buku, dan situs internet yang berhubungan dengan materi penelitian yang dilaksanakan.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas
Untuk mendapatkan kualitas hasil penelitian yang bermutu dan baik sudah semestinya rangkaian penelitian harus dilakukan dengan baik. Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Bila koefisien korelasi (r) lebih besar dari r table (0,361), maka pertanyaan tersebut dikatakan valid. (Sugiyono,2005:109). Uji validitas dilakukan terlebih dahulu dengan memberikan kuesioner kepada 30 orang responden yaitu karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Kisaran Jl. Imam Bonjol. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 17.0 dengan kriteria sebagai berikut:
Jika ada butir pertanyaan yang tidak valid maka dihilangkan, kemudian dilakukan pengujian ulang sampai akhirnya semua pertanyaan dinyatakan valid.
Tabel 3.3
Validasi Tiap Pernyataan Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item
Deleted
Keterangan
Butir1 91.2667 115.237 .643 .971 Valid
Butir2 91.3333 113.609 .726 .971 Valid
Butir3 91.6000 107.903 .801 .970 Valid
Butir4 91.8667 107.706 .793 .971 Valid
Butir5 91.1000 115.334 .626 .972 Valid
Butir6 91.4000 113.834 .743 .971 Valid
Butir7 91.5333 112.257 .808 .970 Valid
Butir8 91.5667 110.461 .904 .969 Valid
Butir9 91.9333 106.271 .857 .970 Valid
Butir10 91.6333 110.999 .944 .969 Valid
Butir11 91.6000 110.662 .839 .970 Valid
Butir12 91.3667 115.137 .701 .971 Valid
Butir13 91.7333 107.857 .852 .970 Valid
Butir14 91.5000 114.052 .709 .971 Valid
Butir15 91.4000 115.628 .676 .971 Valid
Butir16 91.7667 107.289 .821 .970 Valid
Butir17 91.6000 110.317 .866 .970 Valid
Butir18 91.6000 111.145 .885 .969 Valid
Butir19 Butir20 Butir21 Butir22 Butir23 91.5000 91.5667 91.5333 91.2000 91.0667 113.293 112.806 115.085 115.338 116.133 .778 914 762 621 557 .970 .970 .971 .972 .972 Valid Valid Valid Valid Valid Sumber : Hasil SPSS 17,0
3.9.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan (kuesioner) menunjukkan konsistensi didalam mengukur gejala yang sama (Sugiyono, 2005:116). Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS 17.0, butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:
Jika r alpha positif atau ≥ r tabel maka pertanyaan reliabel Jika r alpha negatif atau < r tabel maka pertanyaan tidak reliable
Pengujian reliabilitas instrumen menggunakan pengujian satu skor pada tarif signifikan 5%. Uji reliabilitas pada penelitian ini dilakukan di PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Kisaran Jl. Imam Bonjol sebanyak 30 karyawan.
[image:52.595.235.387.442.548.2]Tabel 3.4 Reliability Statistics Cronbach's
Alpha N of Items
.972 23
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 17
Tabel 4.3 menjelaskan bahwa semua butir instrument reliable karena nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,972 lebih besar dari 0,70.
3.10 Teknik analisis Data 1. Analisis Deskriptif
tentang motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik yang dilakukan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Kisaran serta pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan.
2. Analisis Regresi Linier Berganda
Metode analisis regresi linier berfungsi untuk mengetahui pengaruh atau hubungan antara variabel independent (motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik) dan variabel dependent (prestasi kerja karyawan) akan digunakan analisis regresi linear berganda (multiple regression analysis). Peneliti menggunakan bantuan program software SPSS versi 17,0 untuk memperoleh hasil yang lebih terarah. Rumus perhitungan persamaan regresi berganda adalah sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e Dimana: Y = Prestasi kerja
X1 = Motivasi Intrinsik X2 = Motivasi Ekstrinsik
a = konstanta
b1,b2 = koefisien regresi e = standar error
Model regresi linier berganda diatas harus memenuhi syarat asumsi klasik sebagai berikut:
1. Uji Normalitas
karena terdapat nilai ekstrem data yang diambil. Ada dua cara yang dapat digunakan untuk uji normalitas, yaitu:
a. Analisis Grafik
Normalitas data dapat dilihat melalui penyebaran titik pada sumbu diagonal dari P-Plot atau dengan melihat histogram dari residualnya. Dasar pengambilan keputusannya sebagai berikut: Apabila data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Apabila data menyebar jauh dari diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
b. Analisis Statistik
Pengujian normalitas yang didasarkan pada uji statistik non parametrik Kolmogorof-Smirnov (K-S). Menurut Umar (2008:181) bahwa, apabila pada hasil uji Kolmogorov Smirnov, nilai Asymp.Sig(2-tailed) lebih besar dari 0,05 (α = 5%, tingkat signifikan) maka data berdistribusi normal.
2. Uji Multikolinieritas
atau tidaknya multikolinieritas antar variabel dapat diketahui dengan melihat nilai dari variance inflation factor (VIF) dari masing-masing variabel independent terhadap variabel dependent.
Pengambilan Keputusannya:
VIF ≥ 5 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas VIF ≤ 5 maka tidak terdapat multikolinieritas
Tolerence ≥ 0,1 maka diduga mempunyai persoalan multikolinieritas Tolerence ≤ 0,1 maka tidak terdapat multikolinieritas
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari suatu residual pengamatan kepengamatan lain. Ada dua cara yang dapat digunakan untuk mendeteksi gejala Heteroskedastisitas, yaitu:
1. Analisis Grafik
Gejala Heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan grafik Scatterplot. Apabila data yang berbentuk titik-titik tidak membentuk suatu pola atau menyebar, maka model regresi tidak terkena heteroskedastisitas.
2. Analisis Statistik
3.11 Uji Hipotesis
3.11.1 Uji F (Uji Serentak)
Uji F (uji serentak) adalah untuk melihat apakah variabel independent secara bersama-sama (serentak) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel dependent. Melalui uji statistik dengan langkah-langkah sebagai berikut:
H0 : b1 = b2 = 0
Artinya secara bersama-sama (serentak) tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independent (motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik) terhadap variabel dependent (prestasi kerja karyawan).
Ha : b1 ≠ b2 ≠ 0
Artinya secara bersama-sama (serentak) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independent (motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik) terhadap variabel dependent (prestasi kerja karyawan).
Nilai Fhitung akan dibandingkan dengan nilai Ftabel. Kriteria pengambilan
keputusan, yaitu:
H0 diterima jika Fhitung ≤ ftabel pada α = 5%
Ha diterima jika Fhitung≥ Ftabel pada α = 5%
3.11.2 Uji t (Uji Parsial)
Ho : bi = 0 (variabel independent (motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik)
secara parsial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependent (prestasi kerja karyawan)).
Ha : bi ≠ 0 (variabel independent (motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik)
secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependent (prestasi kerja karyawan)).
Nilai thitung akan dibandingkan dengan nilai ttabel. Kriteria pengambilan
keputusan, yaitu:
Ho diterima bila thitung < ttabel pada α = 5%
Ha ditolak bila thitung≥ ttabel pada α = 5%
3.11.3 Koefisien Determinan (R2)
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Perusahaan
4.1.1 Sejarah Berdirinya PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk Cabang Kisaran
Sejarah berdirinya Bank Rakyat Indonesia tidak terlepas dari adanya beberapa kali pergantian nama sebelum menjadi Bank Rakyat Indonesia itu sendiri. Sejarah tersebut dimulai ketika pada tanggal 16 Desember 1895, Raden Wiriaatmadja dan kawan-kawan mendirikan “De Poerwokertosche Hulp-en Spaarbank der Inlandsche Hoofden “(Bank Penolong dan Tabungan bagi Priyayi Poerwokerto) atau disingkat menjadi “Bank Priyayi Poerwokerto”, dengan akta otentik yang dibuat oleh E. Sieburgh Asisten Residen. Kemudian tahun 1896, W. P. D de Wolff van Westerrode yang menggatikan E. Sieburgh bersama Al. Schifi mendirikan “De Poerwokertosche Hulp-en Spaarbank de Inlandsche Hoofden.”
Pada tahun 1898, dengan bantuan dari pemerintah Hindia Belanda, didirikanlah Volksbanken atau Bank Rakyat. Daerah kerjanya meliputi wilayah administrasi Kabupaten atau Afdeling, sehingga kemudian Volksbanken disebut pula sebagai Afdelingbank. Ternyata Volksbanken mengalami kesulitan saat itu, sehingga pemerintah Hindia Belanda turut campur tangan dengan mendirikan Dienst der Volkscredietwesen (Dinas Perkreditan Rakyat) pada tahun 1904 yang membantu Volsbanken secara materiil maupun inmateriil dengan tambahan modal bimbingan, pembinaan dan pengawasan.
tahun 1929-1932, banyak Volksbanken yang tidak dapat berjalan dengan baik. Untuk mengatasi kesulitan tersebut, maka pada tahun 1934 didirikan Algemeene Volkscredietbank (AVB) yang berstatus Badan Hukum Erops. Modal pertama berasal dari hasil likuidasi Centrale Kas ditambah dengan kekayaan bersih dari Volksbanken.
Pada zaman pendudukan jepang AVB di Pulau Jawa diganti namanya menjadi Sycomin Ginko (Bank Rakyat) berdasarkan Undang-Undang Nomor 39 tanggal 3 Oktober 1942. Setelah Proklamasi Kemerdekaan RI tanggal 17 Agustus 1950 Negara Republik Indonesia Serikat dengan Undang-Undang Dasar Sementara 1950, Negara RI dijadikan Negara Kesatuan, akan tetapi Algemeene Volkscredietbank baru dibubarkan pada tanggal 29 Agustus 1951 berdasarkan Undang-Undang Ddasar 1945, maka dengan Peraturan Pemerintahan Pengganti Undang-Undang (PERPU) Nomor 41 tahun 1960 Lembaran Negara nomor 128-1960 dibentuk Bank Koperasi, Tani dan Nelayan disingkat dengan BKTN. Dalam Bank itu seharrusnya berturut-turut dilebur dan integrasikan:
1. Bank Rakyat Indonnesia berdasarkan PERPU Nomor 42 tahun 1960 tanggal 26 Oktober 1960
2. PT. Bank Tani Nelayan berdasarkan PERPU Nomor 43 tahun 1960 tanggal 26 Oktober 1960
Namun sampai integrasi ketiga Bank Pemerintah ini terlaksana, semua Bank Umum Negara serta Bank Tabungan Pos berdasarkan penpres Nomor 8 tahun 1965 tanggal 4 juni 1965 disatukan dengan Bank Indonesia, sebagai suatu langkah kebijaksanaa pemerintah menuju pembentukan Bank Tunggal. BKTN diintegrasikan pula ke dalam Bank Indonesia dengan nama Bank Indonesia Urusan Koperasi, Tani dan Nelayan berdasarkan Penpres Nomor 9 tahun 1965 dan Surat Menteri Bank Sentral Nomor 42 tahun 1965 dan Nomor 47 tahun 1965. Ketika Penpres tersebut baru berjalan satu bulan, keluarlah Penpres Nomor 17 tahun 1965 tentang Pembentukan Bank Tunggal dengan nama Bank Negara Indonesia, dan Bank Indonesia Urusan Koperasi, Tani dan Nelayan (BKTN) diintegrasikan dengan nama Bank Negara Indonesia Unit II.
Pada akhirnya berdasarkan Surat Keputusan Direksi BRI Nokep: S. 67-DIR/12/1982 tanggal 2 Desember 1982 Direksi Bank Rakyat Indonesia menetapkan, bahwa Hari Jadi Bank Rakyat Indonesia adalah tanggal 16 Desember 1895.
4.1.2 Visi dan Misi Bank Rakyat Indonesia 1. Visi Bank Rakyat Indonesia
Menjadikan Bank Komersil terkemuka yang selalu mengutamakan kepuasan nasabah.
2. Misi Bank Rakyat Indonesia
b. Memberikan pelayanan prima kepada nasabah melalui jaringan kerja yang tersebar luas dan didukung oleh sumber daya manusia yang professional dengan melaksanakan praktek Good Corporate Govermance.
c. Memberikan keuntungan dan manfaat yang optimall kepada pihak-pihak yang
a. Job Description 1. Pimpinan Cabang
Tanggung Jawab dan Tugas:
a. Mempersiapkan, mengusulkan, negoisasi, revisi dan pencapaian Rencana Kerja Anggaran (RKA).
b. Kelancaran pelayanan operasional di Cabang dan Kantor Cabang Pembantu (KCP) dan BRI Unit.
c. Melakukan pembinaan secara aktif dalam meningkatkan kemampuan pegawai di Kantor Cabang (Kanca), KCP dan BRI Unit diupayakan kualitas yang baik dari setiap fungsi: fungsi marketing, operasional dan support.
d. Menjamin bahwa seluruh transaksi yang disetujui dan sah telah sesuai dengan kewenangannya.
e. Menjamin ketepatan dan kebenaran pembukuan dan laporan.
f. Membina dan mengawasi kegiatan operasional di Kanca, KCP, ddan BRI Unit.
Wewenang:
a. Melakukan negosiasi dan menyetujui tingkat suku bunga simpanan sesuai dengan kewenangannya.
Reconditioning) dan penyeelesaian kredit bermasalah sesuai dengan kewenangannya.
c. Memberikan persetujuan penggunaan sesuai biaya-biaya sesuai kewenangannya.
d. Memberikan dan merubah “access” untuk OLSIB yaitu On Line System Banking (password, User ID)
e. Mewakili Direksi dalam urusan dengan pihak lain. 2. Fungsi Pemasaran Dan Pemberian Pinjaman
a. Marketing Lending Officer Tanggung Jawab dan Tugas:
1. Mengidentifikasi potensi ekonomi di unit kerjanya, sehingga dapat mendukung penyusunan Pasar Sasaran (PS), Kriteria Nasabah yang dapat Dilayani (KND) dan Rencana Pemasaran Tahunan (RPT) Kanca.
2. Menyusun RPT yang menjadi tangguung jawabnnya sesuai dengan Rencana Kredit Anggaran Pasar Sasaran (RKAPS) dan KND Kanca.
4. Berperan serta secara aktif dalam strategi pengembangan bisnis Kanca serta menjalin hubungan dengan debitur dan pihak ketiga yang terkait dengan BRI.
5. Melaporkan masalah-masalah perkreditan kepada Pimpinan Cabang (Pinca).
Wewenang:
1. Memutuskan kredit sesuai dengan kewenangannya. 2. Memberikan rekomendasi untuk kredit putusan Pinca.
3. Melaksanakan judgement yang mandiri sesuai dengan kewenangannya dalam menganalisa, mengevaluasi, dan memutukan kreedit.
4. Sebagai pemrakarsa permohonan pinjaman baru. 5. Menilai performance kerja Account Officer (AO). b. Account Officer Kredit Umum
Tanggung Jawab dan Tugas;
1. Bertindak sebagai pejabat pemrakarsa/penganalisa kredit. 2. Membuat RTP (Rencana Target Perkreditan) atas seektor yang
dikelolanya dan tanggung jawab atas pencapaiannya.
4. Mengelola account yang sesuai batas-batas yang diteetapka untuk mencapai pendapatan yang optimal bagi Kanca.
5. Memberikan pelayanan yang sebaik mungkin kepada nasabah. 6. Menyampaikan masalah-masalah yang timbul pada atasan
dalam pelayanan debitur untuk diselesaikan dengan unit kerja terkait.
Wewenang:
1. Bertindak sebagai pejabat pemrakarsa/penganalisa kredit.
2. Bertindak sebagai pejabat perekomendasi untuk kredit yang diprakarsai AO lainnya.
3. Menulis kredit Kretap/Kreesun (Kredit berpenghasilan tetap/Kredit pensiunan) sesuai dengan wewennang yang diberikan oleh Pinca.
4. Melaksanakan judgement yang mandiri sesuai dengan wewenang yang diberikan oleh Pinca.
c. Account Officer Kretap/Kkresun Tanggung Jawab dan Tugas:
1. Melakukan analisa/identifikasi terhadap debitur potensial secara kolektif (instansi)
2. Membuat RTP Kretap/Kresun dan tanggung jawab atas pencapaiannya.
3. Mengembangkan rencana pemasaran melalui
4. Mempersiapkan dan melaksanakan rencana atas account yang menjadi tanggung jawabnya serta memantau hasil yang dapat dicapai laba/pendapatan dan menetapkan prioritas pembinaan atas account yang dibinanya.
Wewenang:
1. Bertindak sebagai pejabat pemrakarsa/penganalisa Kretap/Kresun dan sebagai perekomendasi untuk kredit yang diprakarsai AO lainnyya.
2. Melaksanakan judgement secara mandiri sesuai dengan wewenang yang diberikan oleh Pinca.
d. Account Officer Kredit Program Tanggung Jawab dan tugas:
1. Membuat RTP atas Kredit program sesuai rencana yang dibreakdown dan bertanggung jawab atas pencapaiannya.
2. Mempersiapkan dan melaksanakan atas account yang menjadi tanggung jawabnya serta memantau hasil yang dapat dicapainya dan mendapatkan prioritas pembinaan atas account yang dikelola.
3. Mengelola account yang sesuai batas-batas yang ditetapkan untuk mencapai pendapatan yang optimal bagi Kanca.
4. Memberikan pelayanan sebaik mungkin kepada nasabah. Wewenang:
2. Menetapkan skala prioritas dalam pemecahan dan penyelesaian masalah kredit yang timbul melalui koordinasi dengan Marketing Lending Officer (MLO)/Pinca dan intansi terkait. 3. Menginventaris calon nasabah yang akan dilayani.
e. Funding Officer
Tanggung Jawab dan Tugas:
1. Mengidentifikasi sumber dana potensial (CPP=Capital Potensial Pund) baik perorangan maupun perusahaan/instansi. 2. Membina hubungan baik dengan instansi/perusahaan maupun
individual yang potensi.
3. Melakukan kegiatan promosi produk dan jasa.
4. Menjaga hubungan baik dan meempertahankan nasabah-nasabah yang telah menyimpan uangnya pada Kanca BRI. 5. Memasarkan produk-produk dan jasa secara cross-selling. 6. Menyusun sasaran dan target
Wewenang:
1. Mewakili BRI dalam negosiasi dengan calon nasabah penyimpan dengan batas kewenangannya.
2. Mengusulkan special rate simpanan kepada Pinca sesuai permoohonan calon nasabah penyimpan.
3. Fungsi Pelayanan
a. Operation Manajer
Tanggung Jawab dan Tugas:
1. Memastikan bahwa pengelolaan kas Kanca dan surat-surat berharga telah benar dan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
2. Memastikan bahwa pelayanan kas, pelayanan dana jasa (termasuk devisa) dan pelayanan pinjaman serta kegiatan back office telah sesuai ketentuan.
3. Memastikan bahwa semua keluhan nasabah atas pelayanan yang diberikan sudah ditindaklanjuti dengan benar sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
4. Memastikan bahwa pelaksanaan administrasi kredit telah berjalan sesuai ketentuuan.
Wewenang:
1. Mengelola kas Kanca dan surat-surat berharga.
2. Menyetujui pengeeluaran biaya eksploitasi, kecuali biaya promosi dan representasi.
3. Bertindak sebagai checker (orangg yang memeriksa cek) atas p
