SKRIPSI
PENGARUH PELATIHAN DAN AKTIVITAS MANAJERIAL TERHADAP KINERJA PEGAWAI PT. PERKEBUNAN NUSANTARA II
PABRIK GULA KWALA MADU STABAT SUMATERA UTARA
OLEH
SISKA HANDAYANI 090502002
PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
ABSTRAK
PENGARUH PELATIHAN DAN AKTIVITAS MANAJERIAL TERHADAP KINERJA PEGAWAI PT. PERKEBUNAN NUSANTARA II
PABRIK GULA KWALA MADU STABAT
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan meneliti pengaruh pemberian pelatihan dari perusahaan dan aktivitas manajerial terhadap kinerja pegawai PT. Perkebunan Nusantara II Pabrik Gula Kwala Madu Stabat.
Jenis Penelitian berupa survei eksplanansi yang berusaha menjelaskan adanya pengaruh pelatihan dan aktivitas manajerial terhadap kinerja pegawai PT.
Perkebunan Nusantara II Pabrik Gula Kwala Madu Stabat. Populasi dalam penelitian ini adalah 134 pegawai lapangan yang bekerja di PT. Perkebunan Nusantara II Pabrik Gula Kwala Madu Stabat. Metode pengambilan sampel menggunakan simple random sampling dengan rumus Slovin yang menghasilkan 58 orang pegawai diambil dari jumlah populasi. Data diperoleh melalui penyebaran kuesioner dan wawancara kepada sampel penelitian sebagai responden serta studi dokumentasi. Metode penelitian yang digunakan adalah analisis deskriptif dan regresi linear berganda dengan tingkat signifikan 0,05 melalui alat uji-t (parsial), uji F (serentak) dan uji identifikasi determinan (R2).
Hasil uji F (serentak) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan pada variabel pelatihan dan aktivitas manajerial terhadap variabel kinerja pegawai. Hasil uji-t (parsial) menunjukkan bahwa variabel pelatihan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai, sedangkan variabel aktivitas manajerial memiliki pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap variabel kinerja pegawai. Hasil Uji identifikasi determinan (R2) menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang erat antara variabel pelatihan dan variabel aktivitas manajerial terhadap kinerja pegawai. Faktor-faktor lain diluar penelitian ini seperti kompensasi finansial dan nonfinansial langsung dan komitmen organisasi.
ABSTRACT
EFFECT OF TRAINING AND ACTIVITIES OF MANAGERIAL EMPLOYEE PERFORMANCE PT. PERKEBUNAN NUSANTARA II
PABRIK GULA KWALA MADU STABAT
The purpose of this study was to determine and evaluate the effects of training on firm performance and managerial activities of the employees of PT. Perkebunan Nusantara II Pabrik Gula Kwala Madu stabat.
Types of research such as surveys eksplanansi that attempt to explain the influence of training and managerial activities on the performance of employees of PT. Perkebunan Nusantara II Pabrik Gula Kwala Madu Stabat. The population in this study were 134 employees who work in the PT. Perkebunan Nusantara II Pabrik Gula Kwala Madu Stabat. The sampling method using simple random sampling with Slovin formula that produces 58 employees drawn from the population. Data were obtained through questionnaires and interviews to a sample of respondents and study documentation. The method used is descriptive analysis and multiple linear regression with a significant level of 0.05 by t-test equipment (partial), F test (simultaneous) and determinant identification test (R2).
F test results (simultaneous) shows that there is a positive and significant effect on the variables of training and managerial activities of the variable employee performance. T-test results (partial) indicates that the training variables have positive and significant impact on employee performance variables, while the managerial activity variables have positive and significant influence on employee performance variables. Determinant identification test (R2) shows there is tight effect of training variable and managerial activities variable of the variable employee performance. Other factors such as compensation beyond the study of financial and non-financial direct and organizational commitment.
KATA PENGANTAR
Puji Syukur kehadirat Allah SWT atas berkat rahmat-Nya yang selalu menyertai penulis untuk menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Pelatihan dan Aktivitas Manajerial terhadap Kinerja Pegawai PT. Perkebunan Nusantara II Pabrik Gula Kwala Madu Stabat”.Penulis juga telah banyak menerima bimbingan, saran, motivasi dan doa dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini.
Keluargaku tersayang Mama Susilowati dan Ayah Tirta Hadianto (Wong Tjhin hoi) terimakasih selama ini telah memberikan perhatian, doa, dukungan, dan semangat kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Pada kesempatan ini penulis menyampaikan terimakasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan, yaitu kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Azhar M.Ec., Ac selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia SE., ME., selaku Ketua Departemen S1 Manejemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Marhayanie M.Si., selaku sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE., M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
6. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, selaku dosen pembaca penilai saya yang telah banyak memberikan pengarahan kepada saya sehingga dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini.
7. Ibu Dra. Lisa Marlina, M.Si., selaku dosen wali saya yang telah banyak mengarahkan dan membimbing saya dalam penyelesaian studi di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
8. Keluarga besar Alm. Basri, Musini, Alm. Chin Fuk dan Alm. Wong Koei Fa terimakasih atas perhatian, doa, dan dukungan selama ini sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
9. Sahabat-sahabat terbaikku Yosefh, Tarry, Dedy, Hari, Diana, Desi, Wan, Zikro, Indah, Amanda, Hervina, Apri, Dewi, Fana, Maria terimakasih atas bantuan, doa, dan dukungan selama ini kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.
10.Pimpinan PT. Perkebunan Nusantara II Tanjung Morawa Medan dan seluruh staff yang telah membantu penulis memperoleh data untuk skripsi ini.
Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak. Terima kasih.
Medan, April 2013 Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK i
ABSTRACT ii
KATA PENGANTAR iii
DAFTAR ISI v
DAFTAR TABEL vii
DAFTAR GAMBAR viii
DAFTAR LAMPIRAN ix
BAB I : PENDAHULUAN 1
1.1. Latar Belakang Masalah 1
1.2. Perumusan Masalah 6
1.3. Tujuan Penelitian 6
1.4. Manfaat Penelitian 7
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA 8
2.1. Pelatihan 8
2.1.1. Pengertian Pelatihan 8
2.1.2. Tahapan Pelatihan 9
2.1.3. Tujuan Pelatihan 12
2.1.4. Manfaat Pelatihan 14
2.1.5. Prinsip-Prinsip Pelatihan 15
2.1.6. Metode Pelatihan 17
2.2. Aktivitas Manajerial 21
2.2.1. Pengertian Aktivitas Manajerial 21 2.2.2. Peran Pemimpin dalam Aktivitas Manajerial 22 2.2.3. Penerapan Fungsi Manajemen dalam Aktivitas
Manajerial 26
2.2.4. Kepemimpinan dalam Aktivitas Manajerial 30
2.3. Kinerja 32
2.3.1. Pengertian Kinerja 32
2.3.2. Penilaian Kinerja 33
2.3.3. Tujuan Penilaian Kinerja 35
2.3.4. Metode Penilaian Kinerja 35
2.4. Penelitian Terdahulu 37
2.5. Kerangka Konseptual 39
2.6. Hipotesis 41
BAB III : METODE PENELITIAN 42
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian 42
3.3. Batasan Operasional Variabel 42
3.4. Defenisi Operasional 43
3.5. Skala Pengukuran Variabel 46
3.6. Populasi Dan Sampel 47
3.6.1. Populasi 47
3.6.2. Sampel 47
3.7. Jenis Data 48
3.8. Metode Pengumpulan Data 49
3.9. Uji Validitas Dan Reliabilitas 50
3.9.1.Uji Validitas 50
3.9.2. Uji Reliabilitas 52
3.10. Teknik Analisis Data 52
3.10.1. Analisis Deskriptif 52
3.10.2. Analisis Statistik 52
BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 58
4.1. Gambaran Umum Perusahaan 58
4.1.1. Sejarah berdirinya PT. Perkebunan Nusantara II
Pabrik Gula Kwala Madu Stabat 58
4.1.2. Kegiatan Perusahaan 59
4.1.3. Struktur Organisasi Perusahaan 63 4.1.4. Pelatihan dan Aktivitas Manajerial di Perusahaan 67
4.2. Hasil Penelitian 71
4.2.1. Teknik Analisis Data 71
4.2.1.1 Analisis Deskriptif 71
4.2.1.2 Analisis Statistik 88
4.2.2. Uji Hipotesis 94
4.3. Pembahasan 100
4.3.1. Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai 100 4.3.2. Pengaruh Aktivitas Manajerial terhadap Kinerja
Pegawai 103
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN 106
5.1. Kesimpulan 106
5.2. Saran 106
DAFTAR PUSTAKA 109
DAFTAR TABEL
No.Tabel Judul Halaman
Tabel 2.1. Empat Aktivitas Manajer 22
Tabel 3.1. Defenisi Operasional Variabel……… 46
Tabel 3.2. Instrumen Skala Likert……… 47
Tabel 3.3. Validasi Tiap Pertanyaan... 51
Tabel 3.4. Reliability Statistic... 52
Tabel 4.1. Areal Perkebunan... 59
Tabel 4.2. Usia-gender Crosstabulation... 72
Tabel 4.3. Gender-jabatan Crosstabulation... 73
Tabel 4.4. Jabatan-Lamakerja Crosstabuation... 74
Tabel 4.5. Pendapat Responden terhadap Variabel Pelatihan (X1). 75 Tabel 4.6. Pendapat Responden terhadap Variabel Aktivitas Manajerial (X2) 83
Tabel 4.7. Pendapat Responden terhadap Variabel Kinerja Pegawai (Y) 86 Tabel 4.8. Uji Normalitas...91
Tabel 4.9. Hasil Uji Multikolinearitas... 92
Tabel 4.10. Uji Glejser... 94
Tabel 4.11. Hasil Uji-F... 96
Tabel 4.12. Hasil Uji-t 97
DAFTAR GAMBAR
No.Gambar Judul Halaman
Gambar 2.1. Skema Tugas, Wewenang, Dan Peran Manajer 21 Gambar 2.2. Kerangka Konseptual………...41 Gambar 4.1. Bagan Organisasi PT. Nusantara II ( Persero) PG. Kwala Madu.
Stabat 64
DAFTAR LAMPIRAN
No.Lampiran Judul Halaman
Lampiran 1 Kuisioner Penelitian 111
Lampiran 2 Tabulasi Validitas pertama 113
Lampiran 3 Hasil Uji Validitas dan Realibilitas SPSS 114
Lampiran 4 Tabulasi Regresi 116
Lampiran 5 Frekuensi Jawaban 123
Lampiran 6 Uji normalitas 130
Lampiran 7 Hasil Uji Regresi Linear Berganda 131
ABSTRAK
PENGARUH PELATIHAN DAN AKTIVITAS MANAJERIAL TERHADAP KINERJA PEGAWAI PT. PERKEBUNAN NUSANTARA II
PABRIK GULA KWALA MADU STABAT
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan meneliti pengaruh pemberian pelatihan dari perusahaan dan aktivitas manajerial terhadap kinerja pegawai PT. Perkebunan Nusantara II Pabrik Gula Kwala Madu Stabat.
Jenis Penelitian berupa survei eksplanansi yang berusaha menjelaskan adanya pengaruh pelatihan dan aktivitas manajerial terhadap kinerja pegawai PT.
Perkebunan Nusantara II Pabrik Gula Kwala Madu Stabat. Populasi dalam penelitian ini adalah 134 pegawai lapangan yang bekerja di PT. Perkebunan Nusantara II Pabrik Gula Kwala Madu Stabat. Metode pengambilan sampel menggunakan simple random sampling dengan rumus Slovin yang menghasilkan 58 orang pegawai diambil dari jumlah populasi. Data diperoleh melalui penyebaran kuesioner dan wawancara kepada sampel penelitian sebagai responden serta studi dokumentasi. Metode penelitian yang digunakan adalah analisis deskriptif dan regresi linear berganda dengan tingkat signifikan 0,05 melalui alat uji-t (parsial), uji F (serentak) dan uji identifikasi determinan (R2).
Hasil uji F (serentak) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan pada variabel pelatihan dan aktivitas manajerial terhadap variabel kinerja pegawai. Hasil uji-t (parsial) menunjukkan bahwa variabel pelatihan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai, sedangkan variabel aktivitas manajerial memiliki pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap variabel kinerja pegawai. Hasil Uji identifikasi determinan (R2) menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang erat antara variabel pelatihan dan variabel aktivitas manajerial terhadap kinerja pegawai. Faktor-faktor lain diluar penelitian ini seperti kompensasi finansial dan nonfinansial langsung dan komitmen organisasi.
ABSTRACT
EFFECT OF TRAINING AND ACTIVITIES OF MANAGERIAL EMPLOYEE PERFORMANCE PT. PERKEBUNAN NUSANTARA II
PABRIK GULA KWALA MADU STABAT
The purpose of this study was to determine and evaluate the effects of training on firm performance and managerial activities of the employees of PT. Perkebunan Nusantara II Pabrik Gula Kwala Madu stabat.
Types of research such as surveys eksplanansi that attempt to explain the influence of training and managerial activities on the performance of employees of PT. Perkebunan Nusantara II Pabrik Gula Kwala Madu Stabat. The population in this study were 134 employees who work in the PT. Perkebunan Nusantara II Pabrik Gula Kwala Madu Stabat. The sampling method using simple random sampling with Slovin formula that produces 58 employees drawn from the population. Data were obtained through questionnaires and interviews to a sample of respondents and study documentation. The method used is descriptive analysis and multiple linear regression with a significant level of 0.05 by t-test equipment (partial), F test (simultaneous) and determinant identification test (R2).
F test results (simultaneous) shows that there is a positive and significant effect on the variables of training and managerial activities of the variable employee performance. T-test results (partial) indicates that the training variables have positive and significant impact on employee performance variables, while the managerial activity variables have positive and significant influence on employee performance variables. Determinant identification test (R2) shows there is tight effect of training variable and managerial activities variable of the variable employee performance. Other factors such as compensation beyond the study of financial and non-financial direct and organizational commitment.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Setiap perusahaan semakin memperhatikan kebutuhan sumber daya manusianya dewasa ini. Hal ini dilakukan agar pegawai di perusahaan tetap memberikan kinerja terbaiknya bagi pertumbuhan perusahaan. Pelatihan menjadi salah satu upaya perusahaan meningkatkan keahlian kerja bagi pegawainya. Selain itu, aktivitas manajerial sesuai dengan gaya kepemimpinan masing-masing perusahaan juga akan berpengaruh pada kinerja pegawai. Untuk itu, peningkatan kinerja pegawai sebagai tujuan akhir perusahaan juga sebaiknya didukung dengan pelaksanaan pelatihan dan sejalan dengan kebijakan pemimpin perusahaan.
Selain itu, menurut Moeheriono (2009 : 63) dalam suatu organisasi dikenal tiga jenis kinerja yang dapat dibedakan, yaitu sebagai berikut :
1. Kinerja operasional, yakni kinerja yang berkaitan dengan efektivitas penggunaan setiap sumber daya yang digunakan oleh perusahaan, seperti modal, bahan baku, teknologi, dan lain sebagainya, yaitu seberapa penggunaan tersebut secara maksimal untuk mencapai keuntungan atau mencapai visi dan misinya.
2. Kinerja administratif, kinerja ini berkaitan dengan kinerja administrasi organisasi, termasuk didalamnya struktur administrasi yang mengatur hubungan otoritas wewenang dan tanggung jawab dari orang yang menduduki jabatan. Selain itu, berkaitan dengan kinerja mekanisme aliran informasi antar unit kerja dalam organisasi.
3. Kinerja strategik, kinerja ini berkaitan dengan kinerja perusahaan dan evaluasi ketepatan perusahaan dalam memilih lingkungannya serta kemampuan adaptasi perusahaan, khususnya secara strategi perusahaan dalam menjalankan visi dan misinya.
Menurut Dessler (2006 : 280) pelatihan mengacu kepada metode yang digunakan untuk memberikan pegawai baru atau yang ada pada saat ini dengan keterampilan yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan. Pelatihan adalah proses terintegrasi yang digunakan oleh pengusaha untuk memastikan agar para pegawai bekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Saat ini, pelatihan juga berperan penting dalam proses manajemen kinerja. Manajemen kinerja adalah proses yang digunakan oleh pengusaha untuk memastikan pegawai bekerja searah dengan tujuan organisasi. Melakukan pendekatan manajemen kinerja berarti bahwa upaya-upaya pelatihan yang dilakukan harus sesuai dengan apa yang diinginkan pengusaha untuk diberikan oleh setiap pegawai agar tujuan perusahaan dapat dicapai. Sedangkan menurut Rae dalam Sofyandi (2008 : 113) pelatihan adalah suatu usaha meningkatkan pengetahuan dan kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya lebih efektif dan efisien.
Karena perubahan yang terus terjadi dan banyaknya persaingan yang bermunculan pada masa sekarang ini, maka banyaklah kebutuhan yang timbul bagi setiap pegawai. Perusahaan tentunya mengharapkan agar setiap pegawai dapat melaksanakan pekerjaan lebih baik, lebih cepat dan tepat waktu. Hal tersebut menjadi salah satu sebab perusahaan mengadakan pelatihan untuk meningkatkan kinerja pegawai dan juga guna memenuhi kebutuhan keahlian yang lebih baik lagi, sehingga pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dan juga merasa diperhatikan kebutuhannya.
dan aktivitas manajerial kepemimpinan masing-masing perusahaan. Menurut Wisnu dan Nurhasanah (2005 : 208) pembuatan keputusan organisasi merupakan sebuah proses menanggapi sebuah masalah dengan mencari dan memiliki solusi atau rangkaian tindakan yang akan menciptakan nilai bagi para pemegang saham organisasi. Gaya kepemimpinan yang diterapkan pada sebuah perusahaan akan mempengaruhi kinerja pegawai, karena pemimpin akan menggunakan masing-masing gaya kepemimpinannya dalam membina hubungan dengan para pegawai dan mengatur kehidupan perusahaan.
Peningkatan kinerja yang akan dicapai tentunya juga berkaitan dengan gaya kepemimpinan yang merupakan salah satu bentuk aktivitas manajerial pemimpin. Gaya kepemimpinan pada suatu perusahaan tidak sama dengan gaya kepemimpinan di perusahaan lainnya, pemenuhan kebutuhan para pegawai juga akan diterapkan berbeda-beda sesuai dengan pemimpinnya disetiap perusahaan. Diharapkan melalui beberapa aspek inilah pegawai dapat memperoleh peningkatan kinerja ke arah yang lebih baik dan searah dengan tujuan organisasi itu sendiri.
tebu karena tidak menggunakan sepatu boot ataupun sarung tangan sehingga terpeleset karena jalan dan pegangan yang licin, terbakar saat mengelas drum untuk penampungan limbah pabrik karena tidak menggunakan pelindung wajah dan tangan. Hal ini berpengaruh pada kinerja perusahaan yang menurun karena banyak pekerja yang pada akhirnya harus dirawat di rumah sakit ataupun cuti bekerja
Oleh karena itu, PT. Perkebunan Nusantara II Pabrik Gula Kwala Madu Stabat melalui pelatihan-pelatihan yang diberikan berupaya untuk mencapai tujuan peningkatan kinerja pegawai agar setiap pegawai dapat mendukung kelancaran kegiatan operasional perusahaan dan diharapkan dapat mengurangi tingkat kecelakaan kerja. Program pelatihan berupa penggunaan alat keselamatan kerja menjadi materi pelatihan yang diterapkan.
Hal ini juga menunjukkan bahwa PT. Perkebunan Nusantara II Pabrik Gula Kwala Madu Stabat berharap dapat memajukan perusahaan melalui kinerja pegawai ke arah yang lebih baik lagi.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka dilakukanlah penelitian tentang “Pengaruh Pelatihan dan Aktivitas Manajerial Terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Perkebunan Nusantara II Pabrik Gula Kwala Madu Stabat Sumatera Utara”.
1.2 Perumusan Masalah
Perumusan masalah dalam penelitian ini berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan adalah mengenai “Apakah pemberian pelatihan dan aktivitas manajerial yang diterapkan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai PT. Perkebunan Nusantara II Pabrik Gula Kwala Madu Stabat?”
1.3 Tujuan Penelitian
1. Mengetahui dan meneliti pengaruh pemberian pelatihan dari perusahaan dan aktivitas manajerial terhadap kinerja pegawai PT. Perkebunan Nusantara II Pabrik Gula Kwala Madu Stabat.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Bagi PT. Perkebunan Nusantara II Pabrik Gula Kwala Madu
Penelitian diharap dapat memberikan masukan mengenai pelatihan pegawai dan aktivitas manajerial yang sesuai untuk meningkatkan kinerja pegawai PT. Perkebunan Nusantara II Pabrik Gula Kwala Madu Stabat.
2. Bagi Peneliti Lain
Sebagai referensi bagi peneliti lain yang tertarik untuk meneliti masalah terkait.
3. Bagi Peneliti
a. Sebagai pemenuhan salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan S1 Manajemen di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
b. Menambah wawasan dan pengetahuan dalam bidang Sumber Daya Manusia khususnya mengenai pelatihan pegawai dan aktivitas manajerial.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pelatihan
2.1.1 Pengertian Pelatihan
Setelah perusahaan melakukan perekrutan, seleksi, dan penempatan pegawai, perusahaan bisa saja menghadapi hal-hal yang mungkin mengalami perubahan disaat para pegawai sedang menjalani masa kerjanya. Perubahan-perubahan seperti perkembangan teknologi, menurunnya tingkat kinerja, dan lain-lain, dapat dijadikan dasar perusahaan untuk melaksanakan pelatihan bagi pegawainya. Hal ini dilakukan agar para pegawai tidak mengalami ketertinggalan terhadap perkembangan lingkungan, serta lebih mengetahui keahlian pegawai dibidang kerja yang lebih tepat lagi. Selain itu, pelatihan juga dapat meningkatkan keahlian teknis para pegawai yang diharapkan lebih menguasai bidang kerjanya, sehingga dapat bekerja secara efektif dan efisien.
Selain itu, Panggabean (2004 : 41) mendefenisikan pelatihan sebagai suatu cara yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan saat melaksanakan pekerjaan di masa sekarang.
2.1.2 Tahapan Pelatihan
Dessler dalam Sirait (2006 : 103) mengungkapkan beberapa tahapan pelatihan, yakni :
1. Needs Analysis, mengidentifikasi keterampilan spesifik yang dibutuhkan untuk memperbaiki performansi dan produktivitas, menganalisis trainee untuk memastikan bahwa program akan sesuai dengan tingkat pendidikan, pengalaman, dan keterampilan, sikap, dan motivasi pribadi. Menggunakan penelitian untuk mengembangakan tujuan yang dapat diukur.
2. Instructional Design, mengumpulkan tujuan instruksional, metode, media, uraian, dan urutan isi program, contoh, latihan dan kegiatan. Memastikan semua materi ditulis secara jelas dan sesuai dengan tujuan belajar yang telah ditentukan. Menangani semua unsur program dengan teliti dan profesional untuk menjamin kualitas dan efektivitas program latihan. 3. Validation, memperkenalkan dan memvalidasi latihan.
4. Implementation, bila dapat diterapkan, fokuskan pada pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan serta peralatan yang mendukung pelaksanaan pelatihan.
a. Reaksi : catat reaksi spontan dari trainee terhadap program
b. Belajar : gunakan alat Feedback atau preset dan posttest untuk mengukur apa yang sebenarnya telah dipahami oleh trainee.
c. Perilaku : beri catatan reaksi dari trainee kepada supervisor setelah latihan berakhir. Ini merupakan salah satu cara untuk mengukur sampai seberapa jauh trainee dapat menerapkan keterampilan dan pengetahuan barunya dalam pekerjaan baru mereka.
d. Hasil : tentukan tingkat perbaikan performance.
Menurut Panggabean (2004 : 44) dalam melaksanakan atau mengimplementasikan pelatihan terdapat beberapa aspek yang perlu diperhatikan di antaranya :
1. Peserta
Terdapat dua jenis peserta yang mengikuti pelatihan dari perusahaan yaitu pegawai baru dan pegawai lama, baik itu sebagai pegawai operasional maupun pegawai manajerial. Keduanya dapat didefenisikan sebagai berikut :
diberikan biasanya lebih mengarah kepada teori – teori dasar dari perusahaan.
b. Pegawai lama. Yaitu, pegawai yang telah lama bekerja di sebuah perusahaan, diberikan pelatihan oleh perusahaan di balai-balai pelatihan, tujuannya lebih mengarah kepada promosi jabatan, perluasan perusahaan, tuntutan penggunaan mesin-mesain baru dan lain sebagainya.
2. Pelatih
Pelatih adalah seseorang atau tim yang memberikan atau menyampaikan pelatihan kepada para peserta pelatihan. Pelatih memiliki peranan yang penting dalam keberhasilan pelaksanaan pelatihan. Pelatih dapat digolongkan dalam tiga kategori, sebagai berikut:
a. Pelatih internal. Yaitu, seseorang atau tim pelatih yang ditugaskan dari dalam perusahaan untuk membetikan pelatihan kepada pegawai. Kepala bagian mutlak menjadi pelatih bagi para bawahannya, karena dialah yang memberikan petunjuk agar bawahannya dapat mengerjakan pekerjaan sesuai bidang kerja masing-masing. Pelatih internal hanya memberikan pelatihan kepada pegawai yang ada didalam perusahaan yang bersangkutan saja.
juga pegawai yang dikirim untuk mengikuti kegiatan pelatihan di beberapa lembaga pelatihan.
c. Pelatih gabungan (internal dan eksternal). Yaitu, selain menggunakan pelatih dari dalam perusahaan juga menggunakan pelatih dari luar perusahaan, serta mengikuti beberapa pelatihan di lembaga-lembaga pelatihan. Cara ini di anggap paling baik karena dapat memberikan masukan yang lebih banyak kepada peserta pelatihan atau pegawai suatu perusahaan.
3. Metode pelatihan yang diberikan
Keberhasilan pelaksanaan pelatihan juga didukung oleh metode pelatihan yang diberikan, sesuai atau tidak dengan kebutuhan setiap peserta pelatihan. Metode yang menarik dapat memberikan rangsangan yang positif agar peserta pelatihan memiliki semangat dan ketertarikan saat mengikuti program pelatihan. Metode yang diberikan dapat secara on the job training maupun off the job training.
2.1.3 Tujuan Pelatihan
Adapun tujuan pelatihan menurut Henry Simamora dalam Sulistyani,dkk. (2009 : 200) yaitu :
1. Memperbaiki kinerja, memutahirkan keahlian para pegawai sejalan dengan kemajuan teknologi .
3. Membantu memecahkan persoalan operasional. 4. Mempersiapkan pegawai untuk promosi.
5. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi.
Sedangkan menurut Panggabean (2004 : 41), tujuan pelatihan dilihat dari segi kepentingan pegawai, perusahaan, dan konsumen, dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Pegawai
a. Pelatihan ditujukan untuk memberi keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan pegawai.
b. Memperbaiki kinerja pegawai karena melalui pelatihan, perusahaan berupaya meminimalisir hasil kerja yang kurang memuaskan dan kurangnya keterampilan dalam bekerja.
c. Pelatihan membuka kesempatan peningkatan karier setiap pegawai agar lebih baik lagi, karena semakin baik keterampilan bekerja dan meningkatnya kinerja para pegawai melalui pelaksanaan pelatihan. d. Membantu para pegawai dalam menghadapi perubahan-perubahan,
seperti perubahan dari segi teknologi, para pegawai diharapkan dapat bekerja lebih efektif dengan keberadaan teknologi baru tersebut, maka diadakanlah program pelatihan.
2. Perusahaan
b. Penghematan waktu karena pelatihan yang diberikan dapat meningkatkan kecepatan dan ketepatan pegawai dalam bekerja, sebab setiap pegawai sudah dapat menguasai bidang kerjanya.
c. Mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan yang juga berdampak pada penghematan biaya bagi perusahaan, sebab pegawai yang telah mengikuti pelatihan akan bekerja lebih berhati-hati dan lebih mahir dalam menggunakan teknologi-teknologi baru dalam bekerja.
d. Memperkuat komitmen pegawai karena pegawai akan merasa diperhatikan dan diberikan kesempatan dalam memajukan karier dan mengembangkan keahlian kerjanya.
3. Konsumen
a. Konsumen akan memperoleh produk yang lebih baik dari segi kualitas dan kuantitas karena setiap pegawai telah diberikan pelatihan mengenai cara memberikan hasil produksi terbaik dari perusahaan kepada konsumen.
b. Pegawai akan memberikan pelayanan terbaik kepada konsumen, karena hal ini akan berdampak pada nama baik dan keuntungan bagi perusahaan.
2.1.4 Manfaat Pelatihan
Menurut Tessin dalam Sirait (2006 : 101) manfaat pelatihan adalah sebagai berikut :
1. Bagi Organisasi
b. Memperbaiki moral kerja. c. Mengenali tujuan organisasi
d. Membuat citra terhadap organisasi lebih baik lagi e. Memperbaiki hubungan antara atasan dengan bawahan
f. Membantu pegawai untuk bisa menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan
g. Membantu menangani konflik sehingga mencegah stress dan tensi yang tinggi.
h. Membantu meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja. 2. Bagi Individu
a. Membantu individu untuk dapat membuat keputusan dan pemecahan masalah secara lebih baik lagi.
b. Internalisasi dan operasionalisasi motivasi kerja, prestasi, tumbuh, tanggung jawab, dan kemajuan.
c. Mempertinggi rasa percaya diri dan pengembangan diri.
d. Membantu untuk mengurangi rasa takut dalam menghadapi tugas-tugas baru.
3. Bagi Bagian Kepegawaian
a. Memperbaiki komunikasi antar kelompok dengan individu.
b. Dimengertinya kebijakan organisasi, aturan-aturan, dan sebagainya. c. Membangun rasa keterdekatan dalam kelompok
2.1.5 Prinsip-prinsip Pelatihan
Prinsip-prinsip dalam pelatihan adalah agar pelatihan yang dilaksanakan lebih tepat sasaran dan menjadi lebih jelas serta mudah. Menurut Werther dan Davis dalam Sofyandi (2008 : 115 ) prinsip-prinsip pelatihan adalah sebagai berikut :
1. Participation, artinya dalam pelaksanaan pelatihan peserta harus aktif karena dengan partisipasi peserta maka akan lebih cepat menguasai dan mengetahui berbagai materi yang diberikan.
2. Repetition, artinya senantiasa dilakukan secara berulang karena dengan pengulangan ini peserta-peserta akan lebih cepat untuk memahami dan mengingat apa yang telah diberikan.
3. Relevance. Artinya harus saling berhubungan sebagai contoh para peserta pelatihan terlebih dahulu diberikan penjelasan secara umum tentang suatu pekerjaan sebelum mereka mempelajari hal-hal khusus dari pekerjaan tersebut.
4. Transference, artinya program pelatihan harus disesuaikan dengan kebutuhan-kebutuhan yang nantinya akan dihadapi dalam pekerjaan yang sebenarnya.
akan dicapai dan hal ini akan meningkatkan motivasi mereka dalam bekerja serta dapat mengetahui hasil kerja mereka.
2.1.6 Metode Pelatihan
Menurut Dessler (2006 : 285) metode pelatihan yang dapat diterapkan di perusahaan,yaitu :
1. On the Job Training
Melatih seseorang untuk mempelajari pekerjaan sambil mengerjakannya. Metode ini relatif tidak mahal, orang yang dilatih belajar sambil bekerja. Tidak membutuhkan fasilitas diluar kantor seperti ruang kelas atau peralatan belajar tertentu. Metode ini juga memberikan pembelajaran, karena orang yang dilatih belajar sambil melakukannya dan mendapatkan timbal balik yang cepat atas prestasi mereka .
2. Off The Job Training
Merupakan program pelatihan yang dilaksanakan diluar pekerjaan. Peserta pelatihan dilatih oleh pelatih dari luar perusahaan. Biasanya dilakukan diluar tempat pekerjaan, seperti balai-balai pelatihan. Pelatihan ini memerlukan biaya tambahan yang memang telah direncanakan dan disediakan khusus untuk program pelatihan.
Sedangkan beberapa cara pelatihan On the Job training dan Off The Job training menurut Werther dan Davis dalam Sofyandi (2008 : 116) adalah :
a. Job Instruction Training
Dalam metode ini peserta program diberikan latihan langsung di tempat pekerjaan yang sebenarnya dibawah instruksi seorang trainer, supervisor, atau pegawai senior yang sudah berpengalaman. Metode ini digunakan untuk mengajar para pegawai untuk melakukan pekerjaan mereka.
b. Job Rotation
Disini pelatihan dilakukan dengan cara memindahkan pegawai dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain. Dengan metode ini diharapkan para peserta program dapat mengetahui dan mengerti tugas masing-masing.
c. Apprenticeship
Pada metode ini pegawai belajar dari pegawai lain yang lebih berpengalaman. Pada umumnya metode ini mengkombinasikan the job training dan off job classroom training.
d. Coaching
Merupakan metode pelatihan dimana supervisor atau manajemen memberikan bimbingan dan contoh atau model kepada pegawai dalam melaksanakan pekerjaan rutin mereka. Pelatihan ini hanya menyampaikan materi yang diperlukan saja, tanpa direncanakan terlebih dahulu.
2. Off The Job Training
a. Lecture
Metode ini lebih menekankan kepada pemberian teori secara lisan dan diorganisasikan secara formal. Metode ini digunakan apabila jumlah peserta program cukup banyak sehingga biaya peserta relatif murah. Kelemahan dari metode ini adalah pegawai kurang berpartisipasi karena komunikasi yang terjadi hanya satu arah saja. Hal ini dapat diatasi apabila selama proses kuliah diadakan diskusi, pembahasan, dan lain sebagainya.
b. Video Presentation
Metode ini hampir sama dengan pemberian kuliah, tetapi dalam metode ini digunakan televisi, film, slide, dan sebagainya.
c. Vestibule Training
Dalam metode ini pelatihan dilaksanakan disuatu tempat yang khusus terpisah dari tempat yang sebenarnya dengan menggunakan peralatan yang sama dengan yang sebenarnya. Hingga tidak mengganggu jalannya operasional perusahaan.
d. Role Playing
e. Behaviour Modelling
Disini suatu perilaku dipelajari atau di modifikasi melalui observasi terhadap orang lain. Maksudnya program belajar tidak melalui pengalaman orang lain.
f. Case Study
Dalam metode ini dipelajari kondisi nyata perusahaan selama jangka waktu tertentu dan bagaimana bertindak dalam kondisi demikian. Di samping itu para peserta program diminta untuk mengidentifikasi masalah-masalah, menganalisis situasi dan merumuskan penyelesaian-penyelesaian alternatif. Dengan metode ini pegawai dapat mengembangkan ketrampilan dalam pengambilan keputusan manajerial.
g. Simulation
Metode ini berusaha menciptakan suatu tempat yang serupa dengan keadaan kondisi tempat kerja yang sesungguhnya. Ada dua bentuk simulasi yaitu Mechanical Simulation dan Computer Simulation, metode ini diberikan dengan maksud agar peserta program lebih mengenal dan membiasakan diri dengan tempat, situasi, kondisi, dan peralatan dimana mereka bekerja.
h. Self-Study
i. Programmed Learning
Merupakan bentuk lain dari metode belajar sendiri yang menggunakan booklet-booklet yang berisikan pertanyaan-pertanyaan beserta jawabannya dan program-program komputer.
j. Laboratory Training
Metode ini merupakan bentuk pelatihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan interpersonal skills. Salah satu bentuk pelatihan adalah sensitivity training di mana para peserta program belajar menjadi lebih peka terhadap perasaan orang lain.
2.2 Aktivitas Manajerial
2.2.1 Pengertian Aktivitas Manajerial
Sumber : Jurnal Forum Manajemen Kristamuljana (2002 : 3) Gambar 2.1
Skema tugas, wewenang, dan peran manajer
Gambar 2.1. menunjukkan adanya peran manajer yang terbentuk dari dijalankannya aktivitas manajerial berdasarkan kuasa wewenang pemilik perusahaan. Peran tersebut juga akan dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan seorang manajer, hal ini tidak akan sama disetiap perusahaan. Menurut Kotter (dalam Kristamuljana 2002 : 4) aktivitas manajerial adalah suatu kegiatan penting manajer melalui perannya membangun jaringan informasi antar personal sebagai jalan pencapaian rencana agenda yang telah ditetapkan.
2.2.2 Peran Pemimpin dalam Aktivitas Manajerial
Berikut ini adalah tabel aktivitas manajer menurut Luthans dalam Kristamuljana (2002 : 4), yaitu :
Pemilik Perusahaan
Manajer
Tugas Tujuan
Kuasa Wewenang
Peran antar personal Peran Informasional
Tabel 2.1
Empat aktivitas manajer
Kelompok aktivitas Perilaku yang diamati
Komunikasi • Pertukaran informasi
• Surat menyurat rutin Manajemen tradisional • Perencanaan
• Pengambilan keputusan • Pengendalian
Manajemen sumber daya manusia • Motivasi penguatan • Disiplin/hukum • Manajemen konflik • Rekrutmen
• Pelatihan/pengembangan
Jaringan • Interaksi dengan pihak luar
• Sosialisasi/politik Sumber : Jurnal Forum Manajemen Kristamuljana (2002 : 4)
Menurut Mintzberg dalam dalam aktivitas manajerial yang diterapkan secara formal pada sebuah organisasi, yaitu:
1. Figurehead role (peran sebagai kepala)
Adalah peranan untuk mewakili organisasi yang dipimpinnya dalam setiap kesempatan dan persoalan yang timbul secara formal.
2. Leader role (peran pemimpin)
3. Liasion role (peran penghubung)
Adalah peranan yang mengharuskan manajer melakukan interaksi dengan teman sejawat, staf, dan orang-orang lain yang berada di luar organisasinya untuk mendapatkan informasi.
4. Monitor role (peran pemantau)
Yakni peranan yang mengharuskan seorang manajer untuk menjadi pencari, penerima dan pengumpul informasi agar mampu mengembangkan pengertian yang baik dari organisasi yang dipimpinnya.
5. Disseminator role (peran penyebar)
Merupakan peran yang menempatkan manajer sebagai penyebar informasi ke seluruh jajaran organisasi yang menjadi tanggung jawabnya, ini dimungkinkan karena ia memiliki akses pada semua informasi melalui peran monitornya.
6. Spokesman role (peran juru bicara)
Adalah peran manajer untuk mewakili organisasi untuk menyampaikan informasi keluar lingkungan organisasinya.
7. Entrepreneur role (peran wirausaha)
Yaitu peran sebagai pemrakarsa dan perancang bagi sejumlah perubahan yang terkendali dalam organisasinya.
8. Disturbance-handler role (peran penghalau gangguan)
9. Resource allocator of role (peran pembagi sumber daya)
Yakni peran manajer sebagai penentu dalam mengalokasikan sumber daya, seperti keuangan atau dana untuk kegiatan tertentu di dalam organisasi.
10. Negotiator role (peran perunding)
Maerupakan peran yang menempatkan manajer sebagai perunding (negotiator) baik dengan pihak-pihak dalam lingkungan organisasi mapupun pihak luar untuk pemecahan masalah-masalah yang dihadapi oleh organisasi.
Dari sepuluh peranan diatas, Mintzberg menyatakan beberapa peran pemimpin yang sering diterapkan dalam melaksanakan aktivitas manajerialnya dilihat secara umum adalah sebagai berikut :
1. Komunikasi
Aktivitas ini terdiri dari pertukaran informasi secara rutin dan mengolah pekerjaan tulis menulis, juga mengamati perilaku berupa menjawab pertanyaan-pertanyaan prosedural, menerima dan menyebarkan informasi yang diminta, menyampaikan hasil-hasil yang dicapai, menulis laporan, melaporkan keuangan secara rutin dan pekerjaan umum.
2. Manajemen Tradisional
pemberian pekerjaan, memberikan instruksi-instruksi secara rutin, mendefinisikan masalah-masalah harian, memutuskan hal-hal yang harus dilakukan, mengembangkan prosedur-prosedur baru, memeriksa pekerjaan, memonitoring kinerja data dan melakukan tindakan pencegahan.
3. Manajemen Sumber Daya Manusia
Merupakan kategori perilaku yang sangat penting untuk memperkuat, mendisiplikan, mengatasi konflik, susunan kepegawaian, serta pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia. Beberapa penerapannya berupa pengalokasian penghargaan-penghargaan formal,memberikan dukungan kelompok, mencari jalan keluar antar kelompok-kelompok kerja, menunjukkan sumber-sumber yang lebih besar dan menjalankan anggota-anggota melalui suatu pekerjaan.
4. Jaringan (Networking)
Dalam hal ini peran pemimpin dilihat dari sosialisasi dan interaksi dengan orang lain. Perilakunya dapat berupa keluhan, desas-desus,menghadiri pertemuan-pertemuan eksternal dan acara-acara komunitas, dan lain sebagainya.
2.2.3 Penerapan Fungsi Manajemen dalam Aktivitas Manajerial
manajemen yang dikenal secara umum dan diterapkan dalam aktivitas manajerial adalah sebagai berikut :
1. Perencanaan (planning)
Merupakan susunan langkah-langkah secara sistematis dan teratur untuk mencapai tujuan organisasi atau memecahkan masalah tertentu. Perencanaan merupakan langkah awal dalam proses manajemen, adapun beberapa hal yang harus diperhatikan seorang manajer dalam membuat suatu perencanaan adalah :
a. Analisis situasi dan identifikasi masalah dengan melihat situasi dan kondisi perusahaan agar tujuan organisasi dapat tercapai, teknik analisis yang digunakan dapat berupa SWOT.
b. Menentukan skala prioritas dengan mengutamakan hal-hal yang menjadi prioritas utama dalam perusahaan untuk menjamin keberlangsungan hidup organisasi.
c. Menentukan tujuan program agar dapat mengukur pencapaian tujuan yang ditetapkan dan tidak keluar dari jalur pencapaian yang diharapkan.
d. Menyusun rencana kerja operasional yang termasuk didalamnya adalah penyusunan anggaran.
2. Pengorganisasian (Organizing)
perusahaan maka seorang manajer harus memperhatikan hal-hal berikut ini, diantaranya :
a. Menjelaskan kepada seluruh staf mengenai tujuan organisasi yang harus dicapai sehingga dapat dipahami oleh semua pihak dalam organisasi.
b. Mendudukkan orang-orang yang berpotensi pada posisi yang tepat. Dan jangan sampai ada posisi strategis yang kosong, karena akan berpengaruh pada keseluruhan pencapaian organisasi.
c. Menentukan procedural staf dari segi cara kerja dan evaluasi pekerjaan, serta hukuman dan penghargaan yang akan diterima. Selain itu juga menjelaskan semua garis koordinasi yang berlaku di perusahaan.
d. Mendelegasikan wewenang sesuai tugas dan fungsi masing-masing staf.
3. Penerapan atau pengaktualisasian (actuating)
Pelaksanaan kerja harus sesuai dengan perencanaan dan ketentuan pengorganisasin yang sebelumnya telah ditetapkan, inti dari pengaktualisasian adalah menggerakkan semua anggota untuk bekerja agar mencapai tujuan organisasi. Dalam melakukan pengaktualisasian seorang manajer dan semua elemen organiasai harus memperhatikan hal-hal sebagai berikut :
b. Mengadakan komunikasi agar ada rasa saling pengertian dan memahami anatara pemimpin dan bawahannya.
c. Member semangat, inspirasi, dan dorongan kepada bawahan agar mereka berani bertindak lebih baik lagi.
d. Memilih orang-orang yang berada dalam suatu kelompok kerja secara tepat.
e. Memperbaiki pengetahuan dan sikap-sikap bawahan agar mereka tampil dalam usaha mencapai tujuan yang ditetapkan.
4. Pengawasan atau pengendalian (controlling)
Merupakan proses memastikan pelaksanaan agar sesuai dengan rencana dengan memantau semua kegiatan anggota dan pihak yang terlibat dalam organisasi. Hal-hal yang harus diperhatikan dalam melakukan pengawasan atau pengendalian adalah :
a. Menentukan standar yang akan digunakan sebagai dasar pengendalian. b. Mengukur pelaksanaan atau hasil yang sudah dicapai dengan
melaksanakan evalusasi terhadap kinerja serta kompetensi yang telah diperoleh.
c. Membandingkan pelaksanaan atau hasil dengan standar yang ditetapkan.
d. Melakukan tindakan perbaikan jika terjadi kesalahan atau penyimpangan yang tidak sesuai dengan standar yang ditetapkan.
1. Preventive Control, merupakan pengawasan yang dilakukan sebelum kegiatan dilaksanakan. Pemimpin mengawasi perencanaan kegiatan hingga persiapan yang dilakukan termasuk rekrutmen pegawai.
2. Repressive control, merupakan pengawasan setelah kegiatan berlangsung, dengan mengawasi hasil yang dicapai dari kegiatan pelaksanaan kegiatan, serta evaluasi laporan yang didapatkan.
3. Pengawasan saat proses dilakukan, merupakan pengawasan yang dilakukan bersamaan dengan berlangsungnya proses kegiatan di perusahaan sekaligus pengkoreksian agar tidak terjadi penyimpangan. 4. Pengawasan berkala, merupakan pengawasan dalam kurun waktu
tertentu berdasarkan kesepakatan yang telah ditetapkan.
5. Pengawasan mendadak (sidak), merupakan pengawasan yang dilakukan pimpinan dalam waktu yang tidak ditentukan, dilakukan secara tiba-tiba untuk melihat kegiatan yang dilakukan bawahan sehari-hari saat bekerja di perusahaan.
6. Pengawasan melekat (waskat), merupakan pengawasan yang dilakukan secara khusus dari atasan kepada kondisi ataupun staf-staf tertentu untuk tujuan yang spesifik atau bersifat khusus, untuk menghindari sekecil-sekecilnya penyimpangan yang mungkin terjadi. 2.2.4 Kepemimpinan dalam Aktivitas Manajerial
diterapkannya. Menurut Robbins (2008 : 49) kepemimpinan dapat didefenisikan sebagai kemampuan mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai sejumlah visi atau serangkaian tujuan yang ditetapkan. Sedangkan menurut Nirman dalam Ardana,dkk. (2008 : 89 ) kepemimpinan adalah proses mempengaruhi perilaku orang lain agar orang tersebut berperilaku seperti yang dikehendakinya.
Dari defenisi tersebut dapatlah dilihat, bahwa seorang manajer dalam melaksanakan aktivitas manajerialnya bertujuan untuk mempengaruhi kelompok kerja atau para pegawainya dalam perusahaan melalui kepemimpinannya, agar dapat mencapai tujuan bersama yang memang telah diketahui oleh seluruh anggota perusahaan dan juga untuk mencapai visi perusahaan. Semua penerapan aturan dan tujuan yang dilaksanakan pegawai dibawah pengaruh pemimpinnya tentulah sesuai dengan gaya kepemimpinan pemimpinnya diperusahaan tersebut.
Sunarto ( 2005 : 33) mengungkapkan bahwa pemimpin memiliki dua peran penting, yaitu :
1. Menyelesaikan tugas, adalah tujuan utama dibentuknya kelompok dibawah pemimpin. Para pemimpin harus memastikan bahwa tujuan kelompok akan tercapai.
kerja serta pencapaian tujuan, dan pemimpin yang memfokuskanperhatian pada individu serta bagaimana memotivasinya.
Gaya kepemimpinan seorang atasan disebuah perusahaan juga menjadi hal yang berkaitan terhadap penerapan aktivitas manajerial untuk program peningkatan kinerja pegawai. Beberapa tipe dari gaya kepemimpinan menurut Djatmiko dalam Ardana,dkk. (2008 : 97) adalah sebagai berikut :
1. Tipe Otokratik, dengan ciri-ciri antara lain : mengambil keputusan sendiri, memutuskan kekuasaan dan pengambilan keputusan pada dirinya, bawahan melakukan apa yang diperintahkan, menggunakan wewenang dan tanggung jawab sepenuhnya dan biasanya berorientasi pada kekuasaan.
2. Tipe Paternalistik, ciri-cirinya antara lain : mengambil keputusan cenderung menggunakan cara sendiri tanpa melibatkan bawahan, hubungan dengan bawahan bersifat bapak-anak, berusaha memenuhi kebutuhan fisik anak buah untuk mencuri perhatian dan tanggungjawab mereka, orientasinya adalah menjaga hubungan yang baik dengan anak buah.
3. Tipe Karismatis, dengan ciri-ciri yang menonjol diantaranya : memelihara hubungan dengan bawahan agar pelaksanaan tugas dapat terselenggara dengan baik sekaligus memberi kesan bahwa hubungan tersebut berbasis pada relasionalitas bukan kekuasaan.
tergantung pada kelompok dalam menentukan tujuan dan penyelesaian masalah, efektif bila di lingkungan yang memiliki motivasi tinggi.
5. Tipe Demokratis, yang ciri-ciri nya adalah antara lain : membagi tanggung jawab keputusan dengan kelompok, mengembangkan tanggung jawab kelompok untuk menyelesaikan tugas, memakai pujian dan kritik, meski pengambilan keputusan dilimpahkan, namun tanggung jawab tetap pada pimpinan.
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Kinerja pegawai menjadi faktor yang paling berkaitan dengan kemajuan suatu organisasi, karena melalui kinerja pegawai lah maka sebuah perusahaan dapat terus berlanjut untuk beroperasi. Ketika kinerja pegawai mengalami penurunan yang sangat drastis maka bisa saja berimbas kepada kondisi perusahaan yang tentunya mengalami perubahan dari posisi yang menguntungkan menjadi rugi. Setiap perusahaan akan memperhatikan kinerja pegawainya sebagai bentuk evaluasi dan penilaian dari waktu ke waktu serta perencanaan pencegahan dari kemungkinan apabila terjadi penurunan kinerja.
kriteria atau standar keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan organisasi. Sedangkan menurut Tika (2006 : 121) kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Selain itu, menurut Yuli (2005 : 89) kinerja merupakan hasil kerja secara kuantitas, kualitas kerja dan taat terhadap peraturan-peraturan baik secara tertulis maupun tidak tertulis yang di capai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada pegawai.
2.3.2 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja memberikan dasar bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya. Penilaian kinerja adalah penilaian tentang prestasi kerja pegawai dan akuntabilitasnya. Dalam persaingan global perusahaan-perusahaan menuntut kinerja yang tinggi. Penilaian kinerja pada prinsipnya mencakup baik aspek kualitatif maupun kuantitatif dari pelaksanaan pekerjaan. Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya (Sofyandi 2008 : 123)
Menurut Moeheriono (2009 : 106), ada empat aspek penilaian kinerja , yaitu :
dan berapa besar kenaikannya, misalkan, omset pemasaran, jumlah keuntungan dan total perputaran asset, dan lain-lain.
2. Perilaku, yaitu aspek tindak tanduk pegawai dalam melaksanakan pekerjaan, pelayanan, kesopanan, sikap, dan perilakunya, baik terhadap sesama pegawai maupun kepada pelanggan.
3. Atribut dan kompetensi, yaitu kemahiran dan penguasaan pegawai sesuai tuntutan jabatan, pengetahuan, ketrampilan dan keahliannya, seperti kepemimpinan, inisiatif dan komitmen.
4. Komparatif, yaitu membandingkan hasil kinerja pegawai dengan pegawai lainnya yang selevel dengan yang bersangkutan, misalnya sesama sales berapa besar omset penjualannya selama satu bulan.
Selain itu beberapa prinsip penilaian kinerja diantaranya :
1) Relevance, yaitu harus ada kesesuaian faktor penilaian dengan tujuan sistem penilaian.
2) Acceptability, yaitu dapat diterima atau disepakati pegawai
3) Realibility, yaitu faktor penilaian harus dapat dipercaya dan diukur pegawai secara nyata.
4) Sensitivity, yaitu dapat membedakan kinerja yang baik atau yang buruk. 5) Practicality, yaitu mudah dipahami dan dapat diterapkan secara praktis. 2.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja
1. Evaluasi hasil setelah melakukan pelatihan
Penilaian harus memberikan peran yang terintegrasi dalam proses manajemen kinerja pengusaha, penilaian kinerja memberikan manfaat setelah melakukan pelatihan.
2. Perencanaan perbaikan jika tujuan belum tercapai
Penilaian memungkinkan atasan dan bawahan menyusun sebuah rencana untuk mengoreksi semua kekurangan yang ditemukan dalam penilaian dan untuk menegaskan hal-hal yang telah dilakukan dengan benar oleh bawahan.
3. Penunjang perencanaan karier
Penilaian harus melayani tujuan perencanaan karier dengan memberikan kesempatan meninjau rencana karier pegawai dengan memerhatikan kekuatan dan kelemahannya secara spesifik.
2.3.4 Metode Penilaian Kinerja
Menurut Moeheriono ( 2009 : 108) beberapa metode penilaian kinerja yang dapat diterapkan adalah :
1. Metode skala peringkat (Rating scale)
karena kriteria penilaian yang digunakan amat samar dan kurang tepat, khususnya pada skala yang digunakan.
2. Metode daftar pertanyaan (Checklist)
Hasil metode ini adalah bobot nilai pada lembar Checklist, tetapi checklist dapat dijadikan sebagai gambaran hasil kerja pegawai yang akurat. Keuntungannya adalah biaya yang murah, pengurusannya mudah, penilai hanya membutuhkan waktu pelatihan yang sederhana dan distandarisasi. Kelemahannya terletak pada penyimpangan penilai yang lebih mengedepankan kriteria pribadi pegawai dalam menentukan kriteria hasil kerja, kesalahan menafsir materi-materi checklist, dan penentuan bobot nilai tidak seharusnya dilakukan oleh departemen Sumber Daya Manusia. 3. Metode pilihan terarah (Forced Choice Method)
Sistem ini menggunakan evaluasi dalam lima skala yaitu, (1) berkinerja sangat tinggi, (2) berkinerja rata-rata tinggi, (3) berkinerja rata-rata, (4) berkinerja rata-rata rendah, (5) berkinerja sangat rendah. Kekuatan sistem ini adalah dapat mengidentifikasikan pegawai yang memiliki prestasi tinggi dan luar biasa serta dapat mengurangi penyimpangan penilaian. Kelemahannya adalah tidak realistis mendorong pimpinan yang memiliki hanya empat atau lima pegawai untuk mendistribusikannya ke lima level. 4. Metode peristiwa kritis (Critical Incident Method)
pada waktu yang telah ditentukan sebelumnya. Keuntungan metode ini adalah menyajikan fakta-fakta keras yang spesifik untuk menjelaskan evaluasi dan memastikan bahwa pimpinan berfikir tentang evaluasi, serta mengidentifikasikan contoh-contoh khusus tentang kinerja yang baik dan jelek dan merencanakan perbaikan terhadap kemerosotan. Kelemahannya adalah sulit untuk menilai atau memeringkatkan pegawai yang berhubungan dengan satu sama lain.
2.4 Penelitian Terdahulu
Kotter (dalam Kristamuljana 2002 : 4) melakukan penelitian terhadap 15 manajer puncak dan menemukan bahwa sebagian besar dari waktu setiap manajer digunakan untuk berinteraksi dengan orang lain, bentuk interaksi berupa saling bertukar informasi sebagai pembentukan jaringan (networking). Dengan mendapatkan informasi yang relevan dari jaringan yang terbentuk, manajer dapat mengimplementasikan berbagai rencananya untuk mencapai tujuan-tujuan yang terdapat pada agenda rencana yang telah ditetapkan.
2.5 Kerangka Konseptual
Pelatihan yang diberikan kepada pegawai diharapkan perusahaan dapat berdampak positif terhadap kemajuan kinerja pegawai. Sedangkan aktivitas manajerial juga menentukan segala penerapan keputusan dan aturan yang ada di perusahaan sehingga mempengaruhi pola kinerja para pegawainya, karena gaya kepemimpinan seorang pemimpin tentunya mempengaruhi pencapaian tujuan perusahaan terutama kinerja perusahaan yang sangat terkait terhadap keberlanjutan perusahaan kedepannya. Kinerja yang menjadi acuan akhir dalam pelaksanaan pelatihan dan pola kepemimpinan haruslah lebih baik dari waktu ke waktu.
Pelatihan merupakan suatu cara yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan saat melaksanakan pekerjaan di masa sekarang (Panggabean 2004 : 41). PT. Perkebunan Nusantara II Pabrik Gula Kwala Madu Stabat bertujuan agar setiap pegawai yang diberikan pelatihan akan memiliki ketrampilan dalam bekerja sehingga berdampak pada peningkatan kinerja.
Kinerja merupakan hasil kerja secara kuantitas, kualitas kerja dan taat terhadap peraturan-peraturan baik secara tertulis maupun tidak tertulis yang di capai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada pegawai (Yuli 2005 : 89).
Menurut Yuli (2005 : 89) kinerja mempengaruhi seberapa banyak pegawai memberikan kontribusi kepada perusahaan antara lain :
1. Kualitas kerja : kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan
2. Kuantitas kerja : volume kerja yang dihasilkan di atas kondisi normal
3. Tanggung Jawab : melaksanakan tugas yang di berikan perusahaan
Sumber : Panggabean (2004) dan Yuli (2005)
Gambar 2.2. Kerangka Konseptual
2.6. Hipotesis
Hipotesis dapat didefenisinikan sebagai hubungan yang diperkirakan secara logis antara dua atau lebih variabel yang diungkapkan dalam bentuk pernyataan yang dapat diuji (Sekaran 2009 :135).
Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual yang ditetapkan dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
1. Pelatihan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai pada PT. Perkebunan Nusantara II Pabrik Gula Kwala Madu Stabat.
2. Aktivitas Manajerial memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai pada PT. Perkebunan Nusantara II Pabrik Gula Kwala Madu Stabat.
Kinerja
(Y) Pelatihan Pegawai
(X1)
Aktivitas
[image:54.595.133.506.112.228.2]BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Dalam penelitian ini digunakan jenis penelitian survei eksplanasi. Penelitian survei eksplanasi adalah jenis penelitian survei yang bertujuan untuk menjelaskan adanya pengaruh pelatihan pegawai dan aktivitas manajerial terhadap kinerja pegawai PT. Perkebunan Nusantara II Pabrik Gula Kwala Madu Stabat.
3.2. Tempat Dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Perkebunan Nusantara II yang berlokasi di Kwala Begumit ± 36 km dari kota Medan. Waktu Penelitian ini dilakukan dari bulan Januari 2013 – Maret 2013.
3.3. Batasan Operasional Variabel
3.4. Defenisi Operasional
Defenisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel-variabel yang ada didalam penelitian saling berkaitan dan dapat berpengaruh terhadap faktor lainnya. Definisi variabel memberikan arahan pada peneliti tentang tata cara mengukur suatu variabel. Dalam penelitian ini ada dua variabel penelitian yaitu :
A. Variabel independen (bebas) adalah variabel yang nilainya tidak terikat pada variabel lain. Adapun yang menjadi variabel independen dari penelitian ini adalah :
1.Pelatihan Pegawai (X1
Yaitu suatu upaya yang dilakukan PT. Perkebunan Nusantara II Pabrik Gula Kwala Madu terhadap pegawainya untuk meningkatkan kemampuan teknis dan keahlian kerjanya pada masa jabatan yang sekarang. Indikator dari pelatihan pegawai adalah :
)
a. Peserta
Yaitu pegawai baru dan lama yang bekerja di lapangan yang mengikuti program pelatihan.
b. Instruktur
c. Materi
Yaitu rumusan pemikiran yang membicarakan dan menerangkan tentang suatu tema atau pokok bahasan dalam pelatihan sesuai dengan kebutuhan peserta.
d. Fasilitas
Yaitu sarana dan prasarana yang dibutuhkan untuk kegiatan pelatihan pegawai.
2. Aktivitas Manajerial (X2
Yaitu mencakup peran pemimpin PT. Perkebunan Nusantara II Pabrik Gula Kwala Madu, indikatornya berupa :
)
1)Perencanaan
Tahap awal yang akan dirancang pemimpin untuk dilakukan pada masa mendatang sebagai upaya mencapai tujuan perusahaan.
2) Komunikasi
Interaksi pemimpin terhadap bawahan ataupun sebaliknya, sebagai bentuk aktivitas komunikasi yang ada pada perusahaan.
3) Pembinaan
Pola pembinaan yang diterapkan pemimpin dalam mengarahkan seluruh bawahannya.
4) Perintah
5) Pengawasan
Pemimpin mengawasi setiap aktivitas yang dilakukan bawahannya agar pekerjaan yang dilakukan tidak keluar dari jalur aturan dari pemimpin dan aturan perusahaan.
B.Variabel dependent (terikat) adalah variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel lain. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai yang merupakan hasil yang diinginkan perusahaan atas pekerjaan yang telah diberikan dan menjadi tanggung jawab bagi pegawai pada PT. Perkebunan Nusantara II Pabrik Gula Kwala Madu, indikatornya adalah :
1) Kualitas
Melihat kinerja pegawai dari segi kualitas atau mutu pekerjaan yang dihasilkan.
2) Kuantitas
Mengukur kinerja pegawai dari kuantitas pekerjaan yang dihasilkan. 3) Tanggung jawab
Tabel 3.1
Definisi Operasional variabel
Sumber : Panggabean (2004 : 41), Yuli (2005 : 89) (Diolah kembali oleh Penulis)
3.5. Skala Pengukuran Variabel
Penelitian ini menggunakan skala Likert yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2006:86).
No Variabel Defenisi Variabel Dimensi Indikator Variabel Skala pengukuran 1. Pelatihan
(X1)
suatu upaya yang
dilakukan PTPN II Pabrik Gula Kwala Madu Stabat terhadap pegawainya untuk meningkatkan kemampuan teknis dan keahlian kerjanya pada masa jabatan yang sekarang.
Peserta 1. Motivasi mengikuti pelatihan
2. Kemampuan
3. Minat dan semangat
Likert
Instruktur 1.Penguasaan materi 2.Kemampuan penyajian 3.Kecakapan
berkomunikasi 4.Kemampuan menarik
minat
Likert
Materi 1. Bermanfaat bagi pekerjaan
2. Sesuai topik
3. Relevan dengan sasaran
Likert
Fasilitas 1.Kelengkapan
2.Lokasi sesuai tujuan 3.Adanya alat peraga
Likert
2. Aktivitas Manajeri
al (X2)
Kegiatan pimpinan PTPN II Pabrik Gula Kwala Madu Stabat membangun jaringan informasi sebagai upaya pencapaian agenda kerja. Peran Pemimpin 1.Perencanaan 2.Komunikasi 3.Pembinaan 4.Perintah 5.Pengawasan Likert 3 Kinerja (Y)
Merupakan hasil yang diinginkan PTPN II Pabrik Gula Kwala Madu Stabat atas pekerjaan yang telah diberikan dan menjadi tanggung jawab bagi pegawai
1.Kualitas 2.Kuantitas 3.Tanggung Jawab
Setiap pertanyaan akan diberikan 5 alternatif jawaban kepada responden, skala nilai yang digunakan dalam pemberian skor dapat dilihat sebagai berikut :
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert Skor pertanyaan
No Jawaban Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (ST) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3 4 Tidak Setuju (TS) 2 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Sugiyono (2006:86)
3.6. Populasi Dan Sampel 3.6.1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek / subjek yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono , 2006 : 72). Populasi dalam penelitian ini adalah yaitu pegawai lapangan pada PT. Perkebunan Nusantara II Pabrik Gula Kwala Madu Stabat yang sudah pernah mengikuti pelatihan berjumlah 134 orang.
3.6.2. Sampel
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2006 : 73). Untuk mendapatkan sampel yang menggambarkan populasi, maka dalam penelitian ini digunakan dengan rumus Slovin dalam Umar (2004 : 108), yaitu sebagai berikut :
Dimana : n = Ukuran Sampel N = ukuran populasi
e = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir.
Dari jumlah populasi yang telah disebutkan dengan tingkat kelonggaran ketidaktelitian sebesar 10% maka dengan menggunakan rumus di atas diperoleh sampel sebesar :
� = 134 1 + 134 (0,1)2
�= 134 2,34 � = 57,26 �����
� = 58 �����
Jadi, sampel yang diambil adalah pegawai yang sudah pernah mengikuti program pelatihan yang dilaksanakan PT. Perkebunan Nusantara II Pabrik Gula Kwala Madu Stabat yaitu berjumlah 58 orang. Lalu dilakukan pengambilan sampel melalui simple random sampling.
3.7. Jenis Data
1. Data Primer
Yakni data yang diperoleh langsung dari responden yang terpilih pada lokasi penelitian dilaksanakan. Data primer dilakukan melalui wawancara dan pemberian kuisioner (daftar pertanyaan).
2. Data Sekunder
Yakni data yang diperoleh melalui studi dokumen dengan mempelajari beberapa buku, jurnal, majalah, dan situs-situs internet yang mendukung penyelesaian masalah dalam penelitian.
3.8. Metode Pengumpulan Data 1. Pemberian Kuisioner
Penelitian ini memperoleh data melalui penyebaran kuisioner kepada sampel yang merupakan 58 orang pegawai pada PT. Perkebunan Nusantara II Pabrik Gula Kwala Madu Stabat yang mengikuti pelatihan. 2. Wawancara
Melakukan tanya jawab secara lisan kepada sampel terkait sebagai responden dalam penelitian.
3. Studi Dokumentasi
3.9 Uji Validitas Dan Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas
Menurut Arikunto (2006 : 144), validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan kevalidan dan kesahihan suatu instrumen. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan serta mampu mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat. Sugiyono (2008 : 172) menyatakan bahwa bila koefisien relasi r lebih besar r tabel (0,361) maka pertanyaannya dinyatakan valid. Penelitian ini menggunakan alat penelitian berupa kuesioner. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS version 17.0 dengan kriteria sebagai berikut:
a. Jika r hitung > r table
4. Jika r
, maka pertanyaan dinyatakan valid
hitung < r table
Uji Validitas penelitian ini dilakukan di PT. Perkebunan Nusantara II Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 responden diluar sampel penelitian, tetapi memiliki karakeristik yang sama dengan responden penelitian. Nilai r tabel dengan ketentuan df = 30 dan tingkat signifikansi 5% adalah 0,361.
Tabel 3.3.
Validasi Tiap Pertanyaan Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item
Deleted
Keterangan
X1 71.6000 170.662 .787 .933 Valid
X2 71.8333 170.626 .658 .935 Valid
X3 71.6333 170.447 .641 .935 Valid
X4 71.5333 171.223 .672 .934 Valid
X5 71.4667 173.775 .635 .935 Valid
X6 71.6333 170.033 .682 .934 Valid
X7 71.6667 172.782 .718 .934 Valid
X8 71.8333 170.626 .658 .935 Valid
X9 71.5333 172.051 .612 .935 Valid
X10 71.5667 171.771 .672 .934 Valid
X11 71.8333 176.075 .462 .938 Valid
X12 71.5333 169.430 .748 .933 Valid
X13 71.6000 173.972 .549 .936 Valid
X14 71.5000 174.328 .602 .935 Valid
X15 71.7000 171.252 .607 .935 Valid
X16 71.8667 169.775 .541 .937 Valid
X17 71.8333 170.351 .535 .937 Valid
X18 71.5333 174.257 .598 .936 Valid
X19 71.6000 170.662 .787 .933 Valid
X20 71.8333 170.626 .658 .935 Valid
X21 71.5333 174.051 .511 .937 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 17,0 (2013)
b. Uji Reliabilitas
[image:65.595.199.430.262.361.2]Peneliti menguji reliabilitas data menggunakan Cronbach Alpha, Yamin dan Kurniawan (2009:282). menyatakan Cronbach Alpha merupakan salah satu koefisien reliabilitas yang paling sering digunakan. Apabila nilai Cronbach Alpha minimal 0,70 maka data sudah dapat dikatakan reliabel.
Tabel 3.4. Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items .938 21
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 17,0 (2013)
Tabel 3.4. menjelaskan bahwa semua butir instrument reliable karena nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,938 lebih besar dari 0,70.
3.10 Teknik Analisis Data 3.10.1 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk merumuskan dan menafsirkan data yang telah dikumpulkan sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai persepsi pegawai terhadap pelatihan dan aktivitas manajerial yang dilakukan PT. Perkebunan Nusantara II Pabrik Gula Kwala Madu serta pengaruhnya terhadap kinerja pegawai.
3.10.2 Analisis Statistik
Metode analisis regresi linier digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh/hubungan antara variabel independent (Pelatihan dan aktivitas manajerial) dan variabel dependent (Kinerja Pegawai) akan digunakan analisis regresi linear berganda (multiple regression analysis). Peneliti menggunakan bantuan program software SPSS versi 17,0. Rumus perhitungan persamaan regresi berganda adalah sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e Dimana: Y = Kinerja pegawai
X1 = Pelatihan Pegawai
X2 = Aktivitas Manajerial a = konstanta
b1, b2 = koefisien regresi e = standar error
Model regresi linier berganda diatas harus memenuhi syarat asumsi klasik sebagai berikut:
A. Uji Normalitas
Uji normalitas memiliki tujuan agar mengetahui apakah residual yang diteliti berdistribusi normal atau tidak. Distribusi data tidak normal, disebabkan adanya nilai ekstrem data yang diambil. Ada dua cara yang dapat digunakan untuk uji normalitas, yaitu:
1. Analisis Grafik
a. Apabila data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b. Apabila data menyebar jauh dari diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
2. Analisis Statistik
Pengujian normalitas yang didasarkan pada uji statistik non parametrik Kolmogorof-Smirnov (K-S). Menurut Sekaran (2008:181) bahwa, apabila pada hasil uji Kolmogorov Smirnov, nilai Asymp.Sig(2-tailed) lebih besar dari 0,05 (α = 5%, tingkat signifikan) maka data berdistribusi normal. B. Uji Multikolinieritas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah didalam model regresi linier ditemukan adanya korelasi yang tinggi diantara variabel bebas. Ada atau tidaknya multikolinieritas antar variabel dapat dik
