SKRIPSI
HUBUNGAN MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA DENGAN
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA HOTEL
DANAU TOBA INTERNASIONAL
MEDAN
OLEH
MARIATI DEWI 100521139
PROGRAM STUDI MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
ABSTRAK
HUBUNGAN MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA DENGAN
KARYAWAN HOTEL DANAU TOBA
INTERNASIONAL
MEDAN
Motivasi kerja sangat penting bagi karyawan untuk mendorong semangat kerja, meningkatkan kedisiplinan, menurunkan tingkat absensi dan meningkatkan rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. Motivasi dan kepuasan kerja perlu diperhatikan karena dapat menunjang keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannnya.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan mengenalisis hubungan motivasi kepuasan kerja dengan produktivitas karyawan pada Hotel Danau Toba Internasional Medan. Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan Hotel Danau Toba Internasional Medan bagian Front Office Department dan Sales dan Marketing Department yang berjumlah 57 orang. Data primer dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner, dimana sebelum kuesioner disebarkan terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas terhadap kuesioner 30 orang karyawan Hotel Danau Toba Internasional Medan bagian Accounting Department diluar sampel penelitian. Data sekunder juga dikumpulkan untuk mendukung analisis dalam penelitian ini. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskriptif dan analisis korelasi yaitu dengan analisis korelasi person product mommment.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan kepuasan kerja berhubungan erat dan signifikan dengan produktivitas karyawan Hotel Danau Toba Internasional Medan bagian Front Office Department dan Sales & Marketing Department. Analisis korelasi person product momment menunjukkan variabel kepuasan kerja merupakan variabel yang berhubungan lebih erat dengan produktivitas karyawan pada Hotel Danau Toba Internasional Medan bagian Front Office Department dan Sales & Marketing Department.
ABSRTACT
THE CORELATION OF MOTIVATION AND WORK SATISFACTION
FOR EMPLOYEES PRODUCTIVITY AT HOTEL DANAU
TOBA INTERNASIONAL
MEDAN
Motivation is very important for employees to encourage morale, improve discipline, reduce absenteeism, and increase the sense of responsibility of the employee to their job. Motivation and work satisfaction need to be considered because it can support the success of a company to achieve its goals.
Purpose this research was to identify and analyze the correlation of motivation and work satisfaction for employees productivity at Hotel Danau Toba Internasional Medan. The populations and samples in this research were employees Hotel Danau Toba Internasional Medan part of Front Office Department and Sales & Marketing Department as much as 57 people. The primary data was collected using a questioner, and before the questioners distributed first tested the validity and reliability for 30 employees of Danau Toba Internasional Medan part of Accounting Department beside the sample of research. Secondary data were also collected to support the analysis of this research. Methods of analysis used in this research is descriptive and correlation analysis with correlation person product moment.
The results showed that motivation and work satisfaction have firmly correlation and significant with employee productivity of Hotel Danau Toba Internasional Medan part of Front Office Department and Sales & Marketing Department. The analysis correlation person product moment indicates that the variable work satisfaction is firmly correlation with productivity of employees at Hotel Danau Toba Internasional Medan part of Front Office Department and Sales & Marketing Department.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kepada Tuhan Yesus Kristus, Allah yang Maha Kuasa atas kasih yang diberikan kepada penulis sihingga dapat menyelesaikan peulisan skripsi ini yang berjudul
“Hubungan Motivasi dan Kepuasan Kerja Dengan Produktivitas Karyawan Hotel Danau
Toba Internasional Medan”.
Penulisan skripsi ini dilakukan untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarja Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan tahun akademik 2011/2012. Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada kedua orang tua tercinta, Bapak tercinta P. Panjaitan dan Mama tersayang R.Sibarani untuk segala doa, motivasi, kasih sayang dan pengorbanannya yang selalu mendukung penulis. Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Drs. H. Arifin Lubis, MM, AK selaku Pelaksana Tugas Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalena, SE, ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku ketua Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
6. Ibu Dra. Komariah Pandia, M.Si terima kasih atas saran dan kritikan yang sangat berguna demi kesempurnaan skripsi ini.
7. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
8. Seluruh Staf Manajemen, Karyawan Hotel Danau Toba Internasional Medan
9. Keluarga yang saya sayangi, abang saya Frengky Panjaitan S.H, Marihot Tua Panjaitan S.E, Prasman Fransiskus Panjaitan S.T, Parlindungan Panjaitan S.E, Ronald Thomson Panjaitan S.T dan Kakak Saya sayangi Mantikana Panjaitan S.E dan Nursalam Panjaitan S.Sos terima kasih yang sebesar-besarnya atas kasih sayang, motivasi dan doa yang selalu mendukung penulis.
10.Teman-teman seperjuangan saya di Manajemen Ekstensi Rosmeri Manik, Stevany Hutabalian, Serli Octara Bangun, Surtayani Aritonang, Dewi Sibarani, Endang Sriwardany, Apriansah Nasution, Elisabet, Falensi Girsang, bang Doba, K,eva dan yang tidak dapat disebutkan namanya satu persatu. Terima kasih atas doa, motivasi, dan persahabatan yang diberikan kepada penulis.
11.Teman-teman Diploma (D3) saya Evelina Tambunan, Ledyanti Sianturi, Lely Siregar, Linda Situngkir, Ana Maria barus, Mindouli Hutajulu, Evalia Sari Purba, Regina Tarigan, dan Siska Pandea terimakasih buat doa, motivasi yang telah diberikan kepada panulis. 12.Buat sahabat saya suster Teresia Tina Samosir, Erik Panjaitan dan Wati Maria Panjaitan
terimakasih buat dukungan dan doanya yang selalu diberikan kepada penulis.
13.Buat teman-teman satu kos saya Tika Gurning, Norlin, devi, k’ocha terimakasih buat dukungannya yang diberikan kepada penulis.
15.Buat saudara saya baik dari keluarga Bapak maupun keluarga dari Mama, terimakasih banyak atas doa dan dukungannya pada penulis.
16.Buat ponakan-ponakan penulis Tornanda, Yesaya, Febry, Sofy, Falen, Yohannes, Rafael, Girlbert, Efan Dan Brilian terimakasih buat doa dan dukungannya pada penulis.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, masih banyak kekurangan
baik dalam isi maupun penyajiannya. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak. Terima kasih.
Medan, Januari 2013
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ……….... i
ABSTRACT ……….... ii
KATA PENGANTAR……… iii
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... x
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 8
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 8
1.3.1 Tujuan Penelitan ... 8
1.3.2 Manfaat Penelitan ... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Motivasi ... 10
2.1.1 Pengertian Motivasi ... 10
2.1.2 Teori-teori Motivasi ... 11
2.1.3 Alat-alat dan Jenis Motivasi ... 18
2.2 Kepuasan Kerja ... 19
2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 19
2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Keuasan Kerja .... 21
2.2.3 Konsekuensi Kepuasan Kerja ... 23
2.3 Produktivitas ... 24
2.3.1 Pengertian Produktivitas ... 24
2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktvitas kerja 25
2.4 Penelitian Terdahulu ... 30
2.5 Kerangka Konseptual ... 31
2.6 Hipotesis ... 34
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 35
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 35
3.3 Batasan Operasional ... 35
3.4 Defenisi Operasional ... 36
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 38
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ... 38
3.7 Jenis Data ... 39
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 39
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 40
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 47
4.1.1 Sejarah Berdirinya Hotel Danau Toba Internasional Medan ... 47
4.1.2 Klasifikasi Hotel Danau Toba Internasional Medan ... 49
4.1.3 Fasilitas Hotel Danau Toba Internasional Medan ... 50
4.1.4 Struktur Organisasi Perusahaan ... 54
4.15 Pelaksanaan Promosi Hotel Danau Toba Internasional Medan ... 60
4.1.6 Tujuan Perusahaan ... 62
4.2 Analisis Deskriptif ... 64
4.2.1 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Usia ... 64
4.2.2 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Jenis Klamin ... 65
4.2.3 Analisis Deskriptif Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 66
4.3 Deskriptif Variabel ... 66
4.3.1 Deskriptif Penilaian Terhadap Variabel Motivasi ... 66
4.3.2 Deskriptif Penilaian Terhadap Variabel Kepuasan kerja 71
4.3.3 Deskriptif Penilaian Terhadap Variabel produktivitas .... 76
4.4 Analisis Korelasi Person Product Mommment ... 79
4.5 Uji Signifikan koefisien Korelasi ... 80
4.5.1 Pengujian koefisien Motivasi ... 80
4.5.2 Pengujian koefisien Kepuasan Kerja ... 81
4.6 Pengujian Koefisien Determinasi (R2 3.7 Pembahasan Penelitian ... 83
) ... 82
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 kesimpulan ... 88
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Rekapitulasi Absensi Karyawan Bagian Front Office Deparment dan Sales & Marketing Hotel Danau Toba
Internasional MedanPeriode Januari-September 2012…… 2 1.2 Jumlah Room Pay yang dicapai Hotel Danau Toba
Internasional MedanBulan Mei 2011-September 2012
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1 Daftar Pustaka……… 91
2 Kuesioner Penelitian……… 93
3 Struktur Organisasi……….. 97
4 Uji Validitas dan Reabilitas………. 98
5 Frekuensi Jawaban Responden……… 102
ABSTRAK
HUBUNGAN MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA DENGAN
KARYAWAN HOTEL DANAU TOBA
INTERNASIONAL
MEDAN
Motivasi kerja sangat penting bagi karyawan untuk mendorong semangat kerja, meningkatkan kedisiplinan, menurunkan tingkat absensi dan meningkatkan rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. Motivasi dan kepuasan kerja perlu diperhatikan karena dapat menunjang keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannnya.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan mengenalisis hubungan motivasi kepuasan kerja dengan produktivitas karyawan pada Hotel Danau Toba Internasional Medan. Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan Hotel Danau Toba Internasional Medan bagian Front Office Department dan Sales dan Marketing Department yang berjumlah 57 orang. Data primer dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner, dimana sebelum kuesioner disebarkan terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas terhadap kuesioner 30 orang karyawan Hotel Danau Toba Internasional Medan bagian Accounting Department diluar sampel penelitian. Data sekunder juga dikumpulkan untuk mendukung analisis dalam penelitian ini. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskriptif dan analisis korelasi yaitu dengan analisis korelasi person product mommment.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan kepuasan kerja berhubungan erat dan signifikan dengan produktivitas karyawan Hotel Danau Toba Internasional Medan bagian Front Office Department dan Sales & Marketing Department. Analisis korelasi person product momment menunjukkan variabel kepuasan kerja merupakan variabel yang berhubungan lebih erat dengan produktivitas karyawan pada Hotel Danau Toba Internasional Medan bagian Front Office Department dan Sales & Marketing Department.
ABSRTACT
THE CORELATION OF MOTIVATION AND WORK SATISFACTION
FOR EMPLOYEES PRODUCTIVITY AT HOTEL DANAU
TOBA INTERNASIONAL
MEDAN
Motivation is very important for employees to encourage morale, improve discipline, reduce absenteeism, and increase the sense of responsibility of the employee to their job. Motivation and work satisfaction need to be considered because it can support the success of a company to achieve its goals.
Purpose this research was to identify and analyze the correlation of motivation and work satisfaction for employees productivity at Hotel Danau Toba Internasional Medan. The populations and samples in this research were employees Hotel Danau Toba Internasional Medan part of Front Office Department and Sales & Marketing Department as much as 57 people. The primary data was collected using a questioner, and before the questioners distributed first tested the validity and reliability for 30 employees of Danau Toba Internasional Medan part of Accounting Department beside the sample of research. Secondary data were also collected to support the analysis of this research. Methods of analysis used in this research is descriptive and correlation analysis with correlation person product moment.
The results showed that motivation and work satisfaction have firmly correlation and significant with employee productivity of Hotel Danau Toba Internasional Medan part of Front Office Department and Sales & Marketing Department. The analysis correlation person product moment indicates that the variable work satisfaction is firmly correlation with productivity of employees at Hotel Danau Toba Internasional Medan part of Front Office Department and Sales & Marketing Department.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Dalam suatu sistem operasi perusahaan, potensi sumber daya manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dan memegang peran yang sangat penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan perlu mengelola sumber daya manusia yang dimilikinya sebaik mungkin, sebab kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya pada keunggulan teknologi dan tersedianya dana saja. Dan dalam mengelola Sumber Daya Manusia yang baik, seorang manajer harus dapat memotivasi karyawan.
Seorang manajer yang memahami peran dari motivasi, senantiasa menempatkan motivasi pada variabel utama dalam melakukan pendekatan kepada anak buah (Sulistiyani dan Rosidah 2009: 233). Menurut Wahjoshumidjo dalam Sulistiyani dan Rosidah ( 2009: 233-234) untuk memberikan motivasi yang tepat, pimpinan hendaknya secara terus menerus: mengamati dan memahami tingkah laku bawahan, mencari dan menentukan sebab-sebab tingkah laku bawahan, memperhitungkan, mengawasi, dan mengubah serta mengarahkan tingkah laku bawahan.
(beraktifitas) untuk memperoleh kebutuhan dan kepuasan hasil kerja. Motivasi kerja sangat penting bagi karyawan yaitu untuk mendorong gairah semangat kerja karyawan, meningkatkan kedisplinan, menurunkan tingkat absensi karyawan dan dapat mempertinggi rasa tanggung jawab
Selain motivasi, seorang manajer juga harus melihat apa yang menjadi kebutuhan atau keinginan karyawan serta tingkat kepuasan karyawan dalam bekerja. Heidjrachman dan Husnan (2002: 194) mengemukakan beberapa faktor mengenai kebutuhan dan keinginan pegawai, yakni: gaji yang baik, pekerjaan yang aman, rekan sekerja yang kompak, penghargaan terhadap pekerjaan, pekerjaan yang berarti, kesempatan untuk maju, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar, dan organisasi atau tempat kerja yang dihargai oleh masyarakat. Dan menurut Loeke dalam Sule (2002: 211), kepuasan atau ketidakpuasan karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan dengan apa yang didapatkan. Apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan karyawan tidak puas. Begitu juga sebaliknya, apabila yang didapat karyawan lebih tinggi dari pada yang diharapkan, secara otomatis akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan 5 (lima) alat ukur yang dikembangkan Smith, Kendall dan Hulin dalam Munandar (2004: 74) yaitu: pekerjaan, imbalan, kesempatan promosi, supervise, dan rekan kerja.
menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak. Kepuasan kerja adalah tingkat perasaan seseorang akan kesukaan atau ketidaksukaannya dalam memandang pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya (http: Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan 5 (lima) alat ukur yang dikembangkan Smith, Kendall dan Hulin dalam Munandar (2004: 74) yaitu: pekerjaan, imbalan, kesempatan promosi, supervise, dan rekan kerja.
Tingkat kepuasan karyawan dapat dilihat dari pergantian kayawan atau turnover. Robbins (2003: 104) mengungkapkan terdapat hubungan negatif antara kepuasan kerja dan pergantian karyawan (turnover). Hubungan negatif berarti pergantian karyawan (turnover) yang kecil mengindikasikan kepuasan kerja karyawan yang tinggi
Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, produktivitas kerja dari tenaga kerja yang sudah ada dapat ditingkatkan. Hal ini dapat diwujudkan melalui adanya penyesuaian, seperti peningkatan motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Sehingga setiap karyawan dapat menghasilkan sesuatu yang berkaitan langsung dengan kepentingan organisasi.
Siagian (2002: 10) mengemukakan bahwa pentingnya produktivitas bagi karyawan adalah untuk melakukan perbaikan secara terus menerus bagi seluruh komponen organisasi, pentingnya mutu hasil kerja oleh segala komponen organisasi. Memberdayakan sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi dapat dilakukan dengan memberikan hak-haknya sebagai manusia, memberikan perhatian kepada budaya organisasi merupakan persepsi yang sama tentang hakiki kehidupan dalam organisasi.
tempat di hati para pengguna jasa untuk menggunakan fasilitas yang ada di hotel tersebut. Selain itu, tingkat hunian kamar yang cukup tinggi dan stabil, dalam pemesanan kamar dan kegiatan-kegiatan lainnya seperti seminar, diskusi hingga resepsi pernikahan.
Hotel Danau Toba Internasional Medan ini memliki penyewaan hunian kamar dan kegiatan yang cukup padat. Sering kali pengunjung hanya untuk bertemu dengan kolega kerja dan kegiatan-kegiatan yang diselenggarakan dari pihak luar hotel, seperti kegiatan seminar, diskusi, jumpa pers, acara musik, hingga mengadakan resepsi pernikahan. Melihat adanya beragam bidang kegiatan yang cukup kompleks dan rumit, maka pihak perusahaan menyadari pentingnya kepuasan kerja dan motivasi bagi karyawan, khususnya dalam menumbuhkan produktivitas kerja karyawan.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi dan kepuasan kerja sangat mendukung produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan latar belakang inilah, penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai motivasi dan kepuasan kerja dan hubungannya terhadap produktivitas kerja karyawan dan menulisnya kedalam bentuk skripsi dengan judul ” Hubungan Motivasi dan Kepuasan Kerja Dengan Produktivitas Kerja Karyawan Hotel Danau Toba
Internasional Medan “.
1.2 Perumusan Masalah
pada departemen lainnya dan pada kedua departemen ini terdapat masalah tentang kurangnya motivasi dan kepuasan kerja.
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar HUBUNGAN motivasi dan kepuasan kerja dengan produktivitas karyawan pada bagian Front Office Department dan Sales & Marketing Department Hotel Danau Toba Internasional Medan.
1.3.2 Manfaat Penelitian
Bagi Perusahaan
Sebagai bahan masukan bagi perusahaan agar dapat digunakan dalam mengambil langkah – langkah yang lebih baik di masa yang akan datang.
Bagi Penulis
Untuk memberi kontribusi bagi pemikiran guna memperluas cakrawala wawasan peneliti dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
Bagi Pihak Lain
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1Motivasi
2.1.1 Pengertian Motivasi
Motivasi (motivation) berasal dari kata motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan pegawai yang “mampu, cakap dan terampil”, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal.
Seorang manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya dengan mengetahui apa yang menjadi alasan karyawan mau bekerja dan kepuasan-kepuasan apa yang dinikmatinya. Tingkah laku seseorang dipengaruhi oleh keinginan, kebutuhan, tujuan dan kepuasannya.
Berbicara mengenai motivasi berarti membicarakan kebutuhan manusia. Motivasi dan kebutuhan merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain. Pentingnya motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Menurut Siagian (2005: 143) motivasi adalah suatu keberhasilan, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus akan sekaligus tercapai. Sedangkan menurut Herzberg dalam Siagian (2005: 290) motivasi adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi intrinsik adalah hal-hal pendorong berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang. Motivasi ekstrinsik berarti bersumber dari luar diri seseorang dalam kehidupan karyawan tersebut.
2.1.2 Teori-teori Motivasi
Motivasi dapat dikatakan sebagai hal yang sulit, sebab untuk mengamati dan mengukur motivasi setiap karyawan belum ada kriterianya, karena motivasi setiap karyawan berbeda satu sama lain. Menurut Ishak dan Hendrik (2003:222-230)teori-teori motivasi dikelompokkan atas:
1. Teori kebutuhan dari Maslow
Teori maslow ini sering disebut dengan model hirarki kebutuhan. Karena menyangkut kebutuhan manusia, maka teori ini digunakan untuk menunjukkan kebutuhan seseorang yang harus di penuhi agar dia termotivasi untuk bekerja.
Menurut A.H Maslow pada umumnya ada lima hirarki kebutuhan manusia, yaitu:
b. Kebutuhan keamanan / perlindungan. Tiap individu mendapatkan keamanan bagi dirinya termasuk keluarganya.
c. Kebutuhan akan kebersamaan ( kebutuhan sosial). Tiap manusia senantiasa merasa perlu pergaulan dengan sesama manusia lain. Selama hidup manusia di dunia ini tak mungkin lepas dari bantuan pihak lain.
d. Kebutuhan kehormatan dan penghargaan (kebutuhan harga diri). Sejelek-jelek kelakuan manusia, tetap mendambakan penghormatan dan penghargaan.
e. Kebutuhan aktualisasi diri. Yakni senantiasa percaya kepada diri sendiri.
2. Teori Fedrick Hezberg
Kebutuhan disebut dengan istilah Two-Factor View. Kepuasan orang terbagi menjadi dua, yaitu puas dan tidak puas. Teori Two-Factor tersebut, yaitu :
a. Motivator
Disini ada kepuasan kerja atau perasaan positif. b. Hygiene
Disini ada perasaan negatif atau ketidak puasan kerja.
Menurut teori ini kita harus menciptakan dan meningkatkan faktor Motivator dan mengurangi faktor Hygiene. Dalam teori ini terdapat beberapa faktor yang menimbulkan ketidak puasan di kalangan karyawan yaitu:
1. Kebijakan dan administrasi perusahaan 2. Pengawasan
3. Hubungan dengan pengawas 4. Kondisi kerja
6. Hubungan dengan rekan kerja 7. Kehidupan pribadi
8. Hubungan dengan bawahan 9. Status, dan
10.Keamanan
Sedangkan beberapa faktor yang sering memberikan kepuasan kepada pegawai, yaitu :
1. Tercapainya tujuan 2. Pengakuan
3. Pekerjaan itu sendiri 4. Pertanggungjawaban 5. Peningkatan
6. Pengembangan
Oleh karena itu untuk meningkatkan motivasi, maka manajer harus :
a. Menghilangkan ketidak puasan
b. Memberikan peluang untuk pencapaian prestasi, peningkatan dan tanggung jawab.
3. Teori Mc Cleland
Teori Mc Cleland sangat menekankan perhatian terhadap prestasi (Achievement). Ada tiga kebutuhan yang penting yaitu :
a. Achievement
tugasnya. Sebaliknya, orang yang tidak ada niat yang kuat untuk meraih prestasi, akan ketinggalan jauh dibandingkan orang yang termotivasi.
Hal ini dapat dicapai dengan cara :
1. Merumuskan Tujuan 2. Mendapatkan umpan balik
3. Memberikan tanggung jawab pribadi 4. Bekerja keras
b. Affiliation
Artinya adalah kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Hal ini dapat dicapai dengan cara :
1. Bekerjasama dengan orang lain 2. Membuat kawan di tempat kerja 3. Sosialisasi
c. Power
Artinya ada kebutuhan kekuasaaan, yang mendorong seseorang bekerja sehingga termotivasi dalam pekerjaannya. Cara orang bertindak dengan kekuasaan sangat tergantung pada :
1. Pengalaman masa kanak-kanak 2. Kepribadian
3. Pengalaman kerja 4. Tipe organisasi
Kebutuhan merupakan generalisasi yang kenyataannya kebutuhan orang tidak sama, maka dikenal the Expectancy Model yang menyatakan : motivasi adalah fungsi dari berapa banyak yang diinginkan dan berapa besar kemungkinan pencapaiannya. Dari teori ini dapat ditarik kesimpulan bahwa untuk meningkatkan motivasi, maka seorang manajer harus :
a. Mengakui bahwa setiap karyawan memiliki kebutuhan yang berbeda dan prefensi yang berbeda pula.
b. Mencoba memahami kebutuhan utama seorang pegawai.
c. Membantu seorang pegawai menentukan upaya mencapai kebutuhannya melalui prestasi.
5. Teori Keadilan ( Equity Theory)
Menurut teori ini seseorang akan termotivasi bekerja jika ia menikmati rasa keadilan. Prestasi yang akan dipersembahkan tergantung pada persepsinya kepada apa yang diberikan dan diterima orang lain. Keadilan dianggap sebagai faktor dominan dalam menghasilkan motivasi. Jika seseorang tidak diperlakukan secara adil, maka ia akan :
a. Minta dibayar lebih tingggi b. Mengurangi upaya / prestasi
c. Minta rekan lain dikurangi penerimaannya d. Minta rekan lain agar kerja lebih keras lagi e. Berhenti / mundur
f. Pasrah dan merasionalisasi masalah.
Untuk itu, seorang manajer dalam hal ini harus :
1. Menghargai seseorang sesuai pengorbananya
3. Menyadari bahwa perasaan yang tidak diperlakukan adil bisa muncul sewaktu-waktu 4. Melakukan tindakan koreksi jika ada perlakuan yang tidak adil.
6. Teori Penguatan (Reinforcement Theory)
Penguatan adalah segala sesuatu yang digunakan seorang manajer untuk meningkatkan atau mempertahankan tanggapan khusus individu. Jadi menurut teori ini, motivasi seseorang bekerja tergantung pada penghargaan yang diterimanya dan akibat dari yang akan dialaminya nanti. Teori ini menyebutkan bahwa perilaku seseorang di masa mendatang dibentuk oleh akibat dari perilakunya yang sekarang.
Sedangkan jenis penguatan ada 4, yaitu :
a. Penguatan positif, yaitu penguatan yang dilakukan kearah kinerja yang positif
b. Penguatan negatif, yaitu penguatan yang dilakukan karena mengurangi atau menghentikan keadaan yang tidak disukai. Misalnya berupaya cepat-cepat menyelesaikan pekerjaan karena tidak tahan mendengar atasan mengomel terus-menerus.
c. Peredaan, yaitu tidak mengukuhkan suatu perilaku, sehingga perilaku tersebut mereda atau punah sama sekali. Hal ini dilakukan untuk mengurangi perilaku yang tidak diharapkan. d. Hukuman, yaitu konsekuensi yang tidak menyenangkan dari tanggapan perilaku tertentu.
Agar penguatan ini efektif, maka jadwal pemberian penguatan perlu disesuaikan dengan situasi dan kondisi yang terjadi diorganisasi. Pada dasarnya ada 5 jenis jadwal pemberian penguatan, yaitu sebagai berikut :
1. Terus-menerus 2. Interval yang tetap
4. Rasio tetap
5. Rasio berubah-ubah
Reward adalah pertukaran (penghargaan) yang diberikan perusahaan atau jasa yang diberikan penghargaan yang secara garis besar terbagi pada 2 kategori yaitu:
Kategori 1:
a. Gaji
b. Keuntungan c. Liburan
Kategori 2:
a. Kenaikan pangkat dan jabatan b. Insentif
c. Bonus d. Promosi
e. Symbol (bintang), dan f. Penguasaan yang menarik.
2.1.3 Alat-alat dan Jenis-Jenis Motivasi
Menurut Hasibuan 2001 : 99 alat-alat dan jenis motivasi, yaitu: 1. Alat-alat Motivasi
b. Nonmaterial Insentif: Alat motivasi yang diberikan itu berupa barang/benda yang tidak ternilai; jadi hanya memberikan kepuasan/kebanggaan rohani saja. Misalnya: medali. Piagam, bintang jasa dan lain-lainnya.
c. Kombinasi materiil dan nonmaterial Insentif: Alat motivasi yang diberikan itu berupa materiil (uang dan barang) dan nonmaterial (medali dan piagam); jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasan/kebanggaan rohani.
2. Jenis-jenis Motivasi
a. Motivasi Positif (insentif positive), manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
b. Motivasi Negatif (intensif negative), menajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah).
2.2. Kepuasan Kerja
2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Locke dalam Luthans (2006 : 234) memberikan defenisi comprehensive dari kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif, dan evaluative dan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.
Melayu (2005: 202), menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerja. Kepuasan dalam pekerjaan adalah kepuasan yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik.
Kepuasan di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan di terima dari hasil kerjanya, agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya.
Handoko ( 2001: 193 ) menyatakan kepuasan kerja ( job sastification ) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
pekerjaannya dapat terlihat dari sikapnya terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
2.2.2. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Smith, Kendall dan Hulin dalam Munandar (2004: 74), menyatakan ada lima dimensi dari kepuasan kerja yaitu:
a. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, dimana hal itu terjadi bila pekerjaan tersebut memberikan kesempatan individu untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab.
b. Kepuasan terhadap imbalan, dimana sejumlah uang gaji yang diterima sesuai dengan beban kerjanya dan seimbang dengan karyawan lain pada organisasi tersebut.
c. Kesempatan promosi yaitu kesempatan untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi. d. Kepuasan terhadap supervisi, bergantung pada kemampuan atasannya untuk memberikan
bantuan teknis dalam memotivasi.
e. Kepuasan terhadap rekan kerja yaitu seberapa besar rekan kerja memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial.
Luthans ( 2006: 243 ) menyatakan bahwa terdapat tiga dimensi yang diterima secara umum dalam kepuasan kerja yaitu:
a. Kepuasan kerja merupakan respon emosional terhadap situasi kerja.
b. Kepuasan kerja sering ditentukan menurut seberapa baik hasil yang dicapai memenuhi atau melampau harapan.
Robbins ( 2001: 149 ), menyatakan bahwa faktor-faktor yang lebih penting yang mendorong kepuasan kerja adalah :
a. Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang member mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka da menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja.
Karakteristik ini membuat pekerja secara mental menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasn.
b. Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris dengan pengharapan mereka.
c. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahankan mengerjakan tugas yang baik. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya dan merepotkan.
d. Rekan sekerja yang mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari pekerjaan mereka. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah.
Kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan pekerjaan akan menghasilkan individu yang lebih terpuaskan. Pada hakikatnya logika adalah: orang-orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka; dengan demikian lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut; dan karena sukses ini, mempunyai probabilitas yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari pekerjaan mereka.
2.2.3 Konsekuensi Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2001: 151) konsekuensi dari kepuasan kerja ada tiga yaitu:
a. Kepuasan dan produktivitas
Seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif. Jika karyawan melakukan suatu pekerjaan yang baik, secara intrinsik karyawan merasa senang dengan hal itu. Lagi pula, dengan mengandaikan bahwa organisasi memberikan ganjaran untuk berproduktivitas, produktivitas yang lebih tinggi seharusnya meningkatkan pengakuan verbal, tingkat gaji, dan probabilitas untuk dipromosikan. Ganjaran-ganjaran ini, selanjutnya menaikkan kepuasan karyawan pada pekerjaan.
b. Kepuasan dan kemangkiran
Seorang kayawan yang puas dengan pekerjaannya akan memiliki tingkat absensi yang rendah, namun tidak menutupi kemungkinan bahwa karyawan yang memiliki kepuasan dalam bekerja juga dapat memiliki absensi yang tinggi. Supaya tidak terjadi hal demikian, sebaiknya perusahaan memberikan kompensasi yang menarik seperti pemberian cuti masa kerja diluar hari besar/ hari libur nasional.
Salah satu cara yang digunakan perusahaan untuk mempertahankan karyawan yang handal yaitu dengan memberikan kepuasan dalam bekerja kepada karyawan tersebut. Dengan demikian, karyawan yang mempunyai kepuasan kerja tinggi tidak akan keluar/ meninggalkan perusahaan itu.
2.3 Produktivitas
2.3.1 Pengertian Produktivitas
Produktivitas muncul pertama kali pada tahun 1966 yang disusun oleh Sarjana Ekonomi Perancis yang bernama “Quesnay”. Tetapi menurut Walter Aigner dalam karyanya “Motivation and Awareness”, filosofi dan spirit tentang produktivitas, sudah ada sejak mulai peradaban manusia karena makna produktivitas adalah keinginan (the will) serta upaya (effort) manusia untuk selalu meningkatkan kualitas kehidupan di segala bidang (Sumarsono, 2003:40).
Menurut Ervianto (2005: 215), produktivitas didefinisikan sebagai rasio antara output dengan input, atau rasio antara hasil produksi dengan total sumber daya yang digunakan. Dalam proyek konstruksi, rasio produktivitas adalah nilai yang diukur selama proses konstruksi, dapat dipisahkan menjadi biaya tenaga kerja, material, uang, metoda dan alat. Sumber daya yang digunakan selama proses konstruksi adalah material, machines, men, method, money. Sedangkan menurut Sulistiyani (2009:247), produktivitas kerja karyawan menyangkut masalah akhir, yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh didalam proses produksi. Produktivitas tidak terlepas dari efisiensi dan efektivitas dimana efisiensi diukur dengan rasio output dan input. Dengan kata lain, pengukuran efisiensi memerlukan identifikasi dari hasil kinerja.
2.3.2 Faktor- faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja
a. Pendidikan dan Latihan
Pendidikan membentuk dan menambah pengetahuan seseorang untuk mengerjakan sesuatu dengan lebih cepat dan tepat, sedangkan latihan membentuk dan meningkatkan ketrampilan kerja. Semakin tinggi tingkat pendidikan dan latihan seseorang, semakin tinggi pula tingkat produktivitasnya.
b. Gizi dan Kesehatan
Makanan merupakan kebutuhan pokok yang harus dipenuhi dalam rangka kelangsungan hidup. Untuk menjaga kesehatan, diperlukan makanan yang mengandung gizi yang cukup. Seseorang yang dalam keadaan sehat atau kuat jasmani/ badan dan rohani/ jiwa akan dapat berkonsentrasi dengan baik dalam pekerjaannya. Denngan makanan yang mengandung gizi cukup akan membuat seseorang tidak cepat lelah dalam bekerja. Sebaliknya jika makanan yang dimakan oleh seorang pekerja kurang memenuhi persyaratan gizi, akan menyebabkan pekerja cepat lelah, sehingga produktivitas menjadi munurun atau rendah.
c. Motivasi/ kemauan
Motivasi merupakan proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu. Produktivitas/ prestasi seseorang tergantung pada motivasi orang tersebut terhadap pekerjaan yang dilakukan. Semakin tinggi motivasi seseorang untuk melakukan pekerjaan, semakin tingggi pula tingkat produktivitasnya.
d. Kesempatan Kerja
Kesempatan kerja dapat dapat mempengaruhi produktivitas kerja. Dalam mikro, kesempatan kerja berarti :
b. Pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan dan keterampilan pekerjaan ( on right man on the right place)
c. Adanya kesempatan untuk mengembangkan diri, yang akan dapat menjadikan pekerja menjadi lebih kreatif. Ketrampilan dan produktivitas seseorang berkembang melalui dan di dalam pekerjaan. Ketrampilan tertentu yang tidak dikembangkan dalam jangka waktu cukup lama dapat menurun atau menghilang sama sekali. Sebaliknya ketrampilan yang diterapkan secara terus menerus dapat berkembang.
e. Kemampuan Manajerial Pemimpin
Prinsip manajemen adalah peningkatan efisiensi. Sumber-sumber digunakan secara maksimal, termasuk tenaga kerja sendiri. Penggunaan sumber-sumber dikendalikan secara efisien dan efektif.
f. Kebijakan pemerintah
Usaha peningkatan produktivitas sangat sensitif terhadap kebijaksanaan pemerintah di bidang produksi, investasi, perizinan usaha, teknologi, moneter, fiskal, distribusi, dan lain-lain.
Menurut Sondang P. Siagian (2002: 28), produktivitas dapat mencapai hasil yang maksimal apabila ketiga faktornya dapat terpenuhi dan dilaksanakan.
Adapun ketiga faktor tersebut adalah: a. Produktivitas dikaitkan dengan waktu
Dalam hal ini berhubungan dengan penetapan jadwal pekerjaan menurut presente waktu yang digunakan, misalnya kapan seseorang harus memulai dan berhenti bekerja. Kapan harus memulai kembali dan kapan pula akan berahir dan sebagainya. Dengan adanya penjadwalan waktu yang baik SDM maupun SDA dapat dihindari.
Untuk melihat keterkaitan produktivitas dengan sumber daya insani, manajer/ pimpinan perusahaan tersebut bisa malihat dan segi teknis semata. Dengan kata lain meningkatkan produktivitas kerja juga menyangkut kondisi, iklim, dan suasana kerja.
c. Produktivitas dikaitkan dengan sarana dan prasarana kerja
Untuk dapat tercpainya produktivitas kerja tidak terlepas dari faktor sarana serta prasarana yang ada dalam perusahaan tersebut. Untuk dapat dimanfaatkan serta optimal sehingga tidak terjadi pemborosan dalam bentuk apapun. Selain itu dimungkinkan bahwa sarana dan prasarana yang tersedia mempunyai nila dan masa pakai yang setinggi mungkin.
Menurut Sjafri dan Aida (2007: 102), faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas pada tingkat makro adalah :
a. Kondisi perekonomian: tingkat pajak yang rendah, tabungan dan investasi yang meningkat, regulasi yang berlebihan, tingkat inflasi tinggi, fluktuasi ekonomi, harga energi tinggi, keterbatasan bahan baku, perlindungan berlebihan dan keterbatasan kuota, serta subsidi berlebihan yang menimbulkan inefisiensi.
b. Kondisi industri: kurangnya riset dan pengembangan serta regulasi antimonopoli berlebihan. c. Regulasi pemerintah: birokrasi panjang, produktivitas pemerintah rendah, pemborosan
pemerintah, dan tingkat korupsi tinggi.
d. Karakteristik angkatan kerja: standar pendidikan rendah, etos kerja rendah, pergeseran ke sektor jasa, tingkat kriminal tingggi.
T. Hani Handoko (2003: 193) mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yaitu:
c. Tingkat stres
d. Kondisi fisik karyawan e. Sistem kompensasi f. Desain pekerjaan
g. Aspek-aspek ekonomis, teknis serta perilaku lainnya.
Menurut Robbins (2002: 155) ada 3 indikator penentu produktivitas karyawan yaitu: a. Kuantitas kerja, adalah banyaknya pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh karyawan, maka
dapat diketahui tingkat kompetensi karyawan tersebut dalam melakukan pekerjaannya.
b. Kualitas kerja, menunjukkan sejauh mana kemampuan seseorang karyawan dalam member hasil yang optimal yang dapat diraih dari pekerjaan yang dilakukan.
c. Disiplin kerja, menunjukkan ketepatan waktu melaksanakan tugas dan tanggungjawab.
Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kondisi utama karyawan yang semakin penting dan menetukan tingkat produktivitas karyawan yaitu pendidikan, motivasi, semangat, disiplin, keterampilan, sikap dan etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, lingkungan dan iklim kerja, teknologi, sarana produksi, manajemen, kesempatan berprestasi dan jaminan sosial dengan harapan agar karyawan semakin gairah dan mempunyai semangat dalam bekerja. Dan akhirnya dapat mempertinggi mutu pekerjaan, meningkatkan produksi dan produktivitas kerja.
2.4 Penelitian Terdahulu
dengan subjek penelitian adalah karyawan PT.Astra Internasional Tbk, Toyota Sales Operasion Auto (2000) Cabang Medan. Skala pengukuran menggunakan skala likert. Kesimpulan dari penelitian ini adalah variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap roduktivitas karyawan dan secara parsial diketahui bahwa yang paling dominan mempengaruhi produktivitas karyawan pada PT.Astra Internasional Tbk, Toyota Sales Operasion Auto (2000) Cabang Medan adalah variabel motivasi.
Diwani Enjelia G (2011) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Enseval Putera Megatrading, Tbk Medan. Metode penelitian ini menggunakan jenis penelitian asosiatif dengan subjek penelitian adalah karyawan PT. Enseval Putera Megatrading Tbk, Medan. Skala pengukuran menggunakan skala likert. Kesimpulan dari penelitian ini adalah secara simultan diketahui bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dan secara parsial diketahui bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2.5 Kerangka Konseptual
Adapun faktor yang mempengaruhinya adalah hubungan interpersonal di dalam suatu departemen, kebijaksanaan organisasi berupa jaminan keuangan, kondisi pekerjaan dan sistem imbalan.
Kepuasan kerja adalah tingkat perasaan seseorang akan kesukaan atau ketidaksukaannya dalam memandang pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan 5 (lima) alat ukur yang dikembangkan Smith, Kendall dan Hulin (munandar, 2004: 74) yaitu: pekerjaan, imbalan, kesempatan promosi, supervise, dan rekan kerja.
[image:38.612.78.450.465.631.2]Pada umumnya perusahaan akan berusaha meningkatkan produktivitas karyawan dalam perusahaannya. Ada banyak faktor yang dapat meningkatkan produktivitas tersebut. Diantaranya dapat melalui kepuasan kerja dan motivasi kerja. Apabila kepuasan kerja karyawan dan motivasi kerja buruk maka produktivitas yang dihasilkan karyawan akan menjadi buruk dan begitu juga sebaliknya. Dari uraian teori diatas dapat dapat digambarkan kerangka konseptual sebagai berikut:
Gambar 2.1 kerangka konseptual
T. Hani Handoko (2003: 193) data diolah
1. Hubungan Kepuasan kerja dengan Produktivitas Kerja Karyawan MOTVASI
(X1)
PRODUKTIVITAS (Y)
Kepuasan kerja dalam dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh tujuan hasil kerja, penempatan, perlakuan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan ini akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa atau pelaksanaan tugas-tugasnya.
Kepuasan kerja akan mendorong karyawan untuk berproduktivitas yang lebih baik dan tinggi. Produktivitas yang lebih baik akan menimbulkan imbalan ekonomi dan psikologis yang lebih tinggi. Apabila imbalan tersebut dipandang pantas dan adil maka timbul kepuasan yang lebih besar karena karyawan merasa bahwa mereka menerima imbalan sesuai dengan hasil kerja mereka. Melayu (2005: 202), menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya, sedangkan Handoko ( 2001: 193 ) menyatakan kepuasan kerja ( job sastification ) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Menurut Robbins (2001: 151) bahwa seorang pekerja yang bahagia adalah seorang pekerja yang produktif. Karyawan yang lebih puas dengan pekerjaannya cenderung menjadi lebih efektif daripada karyawan yang kurang puas. Karyawan yang bahagia atau puas dengan pekerjaannya akan memiliki produktivitas yang tinggi.
2. Hubungan motivasi dengan Produktivitas Kerja Karyawan
kebutuhan nonekonomis dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk memperoleh penghargaan dan keinginan lebih maju. Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam melakukan pekerjaan, karena dapat mendorong seseorang bekerja dan selalu berkeinginan untuk melanjutkan usahanya. Oleh karena itu jika pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai produktivitas yang tinggi pula.
Menurut Sirait, Justine T (2006:249-252) salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah motivasi, dimana motivasi merupakan proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu. Produktivitas/ prestasi seseorang tergantung pada motivasi orang tersebut terhadap pekerjaan yang dilakukan. Semakin tinggi motivasi seseorang untuk melakukan pekerjaan, semakin tingggi pula tingkat produktivitasnya.
2.6 Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan maslah, dan kerangka koseptual yang telah di uraikan, maka hipotesis penelitian ini adalah: “Motivasi dan Kepuasan Kerja berhubungan positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada bagian Front Office Department
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Menurut tujuannya penelitian ini termasuk dalam penelitian terapan (applied research), merupakan penelitian yang menyangkut aplikasi teori untuk memecahkan permasalahan tertentu. Dari tiga jenis penelitian terapan, penelitian ini termasuk penelitian evaluasi, yaitu penelitian yang diharapkan dapat memberikan masukan atau mendukung pengambilan keputusan tentang nilai relative dari dua atau lebih alternative tindakan (Kuncoro, 2009: 7). Menurut tingkat eksplanasinya (tingkat penjelasannya) penelitian ini adalah penelitian asosiatif (hubungan) yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variable atau lebih. Berdasarkan bentuk hubungan antara variabelnya penelitian ini adalah hubunganl interaktif atau timbal-balik, yaitu hubungan saling mempengaruhi antara dua variabel atau lebih (Murti, 2006:32).
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada Hotel Danau Toba Internasional Medan di jalan Imam Bonjol No.17 Medan, Sumatera Utara, waktu penelitian mulai dari bulan Oktober- Desember 2012.
3.3 Batasan Operasional
3.4 Defenisi Operasional
Defenisi operasional variabel akan menuntun peneliti untuk memenuhi unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Oprasional variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Variabel Independen (X): Yang terdiri dari:
1. Motivasi (X1)
Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja karyawan Hotel Danau Toba Internasional Medan, agar karyawan mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
2. Kepuasan kerja (X2)
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
b. Variable Dependen (Y):
Produktivitas Kerja
Produktivitas kerja adalah kemampuan karyawan dalam mencapai target perusahaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan sebelumnya.
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel
Variabel Defenisi Dimensi Indikator Skala
Motivasi Motivasi merupakan
dorongan atau daya penggerak agar karyawan bekerja secara efektif dan efisien dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan. . 1. Kebutuhan Fisiologis 2. Kebutuhan Rasa Aman 3. Kebutuhan Sosial 4. Kebutuhan Penghargaan 5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
a. Jaminan keuangan yang baik
b. Bonus c. Isentif
a. Jaminan pekerjaan b. Jaminan hari tua a. Adanya hubungan
interpersonal didalam satu departemen b. Adanya hubungan
interpersonal dengan personil di departemen lain
a. Pemberian pujian atas hasil kerja
b. Penghargaan prestasi kerja
a. Keikutsertaan karyawan dalam pembuatan keputusan
b. Keikutsertaan karyawan dalam kegiatan organisasi Likert Kepuasan kerja Kepuasan kerja merupakan rasa menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. 1. Pekerjaan 2. Imbalan 3. Kesempatan Promosi 4. Supervisi
5. Rekan Kerja
a. Ketertarikan terhadap pekerjaan
b. Kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan a. Gaji sesuai dengan
beban kerja
b. Gaji yang sebanding dengan karyawan lain a. Jenjang karier
b. Promosi jabatan yang adil
a. Bantuan teknis b. Motivasi a. Bantuan teknis b. Dorongan sosial
Likert Produktivitas kerja Produktivitas kerja adalah kemampuan karyawan dalam mencapai target perusahaan yang telah ditetapkan. 1. Kuantitas Kerja 2. Kualitas Kerja 3. Disiplin Kerja
a. Volume pekerjaan b. Efisiensi waktu
a. Pelaksanaan pekerjaan cepat & tepat
b. Berhati-hati dalam melaksanakan pekerjaan a. Ketepatan waktu
b. Tanggung jawab kerja c. Ketaatan
Likert
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran yang digunakan oleh penulis untuk mengetahui masing- masing variable yaitu variable X1 (Motivasi), X2 (Kepuasan Kerja) dan variable Y (Produktivitas Kerja) adalah dengan menggunakan skala Likert, yang menurut Sugiyono (2005: 86) adalah suatu alat ukur yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.
[image:44.612.123.455.306.407.2]Bobot nilai yang diberikan oleh penilai terhadap setiap jawaban adalah sebagai berikut:
Table 3.2
Instrument Skala Likert
No Item Instrumen Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Sugiyono (2005: 133)
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian
a. Populasi
Menurut Kuncoro (2003: 103), populasi adalah kelompok elemen yang lengkap dan biasanya berupa orang, objek, kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajari atau menjadi objek penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Hotel Danau Toba Internasional Medan yang berjumlah 57 orang yang diperoleh dari bagian Front Office Department dan Sales & Marketing department yang ada di Hotel Danau Toba Internasional Medan.
a. Sampel
3.7Jenis Data
1. Data Primer
Data primer, yaitu data yang langsung dikumpulkan oleh peneliti dari sumber utama untuk kemudian diolah dan dianalisis. Data primer dalam penelitian ini berupa hasil pengisian koesioner dan hasil wawancara yang dilakukan penulis sebagai data pendukung.
2. Data Sekunder
Data Sekunder, merupakan data yang diperoleh dari perusahaan sebagai tambahan dan data pelengkap dari data primer, antara lain seperti sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi, Job Description pegawai dan keterangan- keterangan lain yang diperlukan penulis berhubungan dengan penelitian ini.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Untuk mengumpulkan data, penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:
1. Wawancara (interview)
Yaitu teknik pengumpulan data yang dilaukan dengan Tanya jawab langsung kepada HRD dan pegawai Hotel Danau Toba Internasional Medan.
2. Daftar Pertanyaan (questionnaire)
Yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden di lokasi penelitian.
3. Studi Dokumentasi
3.9 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
1. Uji validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Menurut Umar (2008:60), validitas menunjukkan sejauh mana sesuatu alat pengukur itu mampu mengukur apa yang ingin diukur. Menurut Umar bahwa sangat di sarankan agar jumlah responden untuk diuji coba minimal 30 orang. Dengan jumlah minimal 30 orang ini distributor skor (nilai) akan lebih mendekati kurva normal. Uji validitas akan dilakukan kepada 30 orang karyawan Hotel Danau Toba Internasional Medan pada bagian Accounting Department, dengan menggunakan program SPSS 18.0 For Windows dengan criteria sebagai berikut:
a. Jika r hitung > r tabel
b. Jika r
maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid.
hitung < r tabel
2. Uji Reliabilitas
maka pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid.
Reliabilitas merupakan tingkat kendala suatu instrument penelitian. Instrumen yang reliabel adalah insrumen yang apabila digunakan berulang kali untuk memngukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono 2005:110). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pernyataan yang sudah valid.
Uji validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan program SPSS 18.0 for windows. Butir pernyataan yang sudah valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan criteria sebagai berikut:
Instrumen yang valid dan reliabel merupakan syarat mutlak untuk mendapatkan hasil penelitian yang valid dan reliabel. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian atau tidak. Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian. Reliabel artinya data yang diperoleh melalui kuesioner hasilnya konsisten bila digunakan untuk penelitian lain.
3.10 Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Metode Analisis Deskriptif
Metode penganalisan data dengan cara penyusunan data, mengelompokkannya, selanjutnya menginterpresentasikannya, sehingga diperoleh gambaran yang sebenarnya mengenai kondisi perusahaan.
2. Metode Analisis Korelasi Pearson Product Momment
Menurut Suharyadi dan Purwanto (2004:460) Analisis korelasi sederhana, meneliti hubungan dan bagaimana eratnya hubungan linier antara dua variabel atau lebih, tanpa melihat bentuk hubungan. Jika kenaikan didalam suatu variabel diikuti dengan kenaikan variabel yang lain, maka dapat dikatakan bahwa kedua variabel tersebut mempunyai “korelasi” yang positif. Tetapi jika kenaikan didalam suatu variabel diikuti penurunan variabel yang lain maka kedua variabel tersebut mempunyai korelasi negatif. Jika tidak ada perubahan, maka kedua variabel tersebut tidak mempunyai hubungan (uncorrelated).
� = n∑XY−∑X∑Y
�n∑x2−(x)2 �n∑y2(∑y)2
Nilai r selalu terletak antara -1 dan +1 (-1< r <1) jika:
r =1, ini berarti ada korelasi positif sempurna antara X dan Y r= -1, ini berarti ada korelasi negatif sempurna antar X dan Y r = 0, ini berarti tidak ada korelasi antara X dan Y
Menurut Sarwono ( 2006: 87) Besar kecilnya angka korelasi menentukan kuat lemahnya hubungan kedua variabel. Patokan angkanya dapat dilihat pada tabel berikut:
[image:48.612.122.497.294.376.2]Tabel 3.3
Tabel Hubungan Antar Varabel
Nilai Interprestasi
0-0,25 Korelasi sangat lemah
0,26-0,50 Korelasi cukup
0,51-0,76 Korelasi kuat
0,76-1 Korelasi sangat kuat
3. Koefisien Determinasi
Menurut Suharyadi dan Purwanto ( 2004: 514) menyatakan koefisien korelasi (R) menunjukkan seberapa dekat titik kombinasi antara variabel dependen atau variabel tidak bebas (Y) dengan variabel independen atau bebas (X2 dan X2) terhadap garis dugaannya. Apabila titik kombinasi semakin mendekati garis dugaannya maka nilai koefisien korelasi semakin baik.
Koefisien determinasi ( R2
4. Uji Signifikan Koefisien Korelasi
) merupakan ukuran untuk mengetahui kesesuain atau ketepatan hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen dalam suatu persamaan regresi. Semakin besar nila koefisien determinasi semakin baik kemampuan variabel X menerangkan atau mmeenjelaskan variabel Y.
sama dengan nol. Apabila besarnya hubungan sama dengan nol, hal tersebut menunjukkan bahwa hubungan antar-variabel sangat lemah dan tidak berarti. Sebaliknya, apabila hubungan antar-variabel sama dengan nol, hal tersebut menunjukkan bahwa hubungan antar-variabel secara signifikan berbeda dengan nol, maka hubungan tersebut kuat dan berarti.
Mengetahui kuat dan berartinya hubungan antar variabel yang sedang diteliti perlu dilakukan uji hipotesis terhadap koefisien korelasi, dengan kriteria pengujian :
1. Ho:P=0, Artinya: terhadap hubungan lemah dan tidak berarti antara variabel bebas (X1 dan X2) dengan (Y)
2. Ha: P=0, Artinya: Terdapat hubungan kuat dan berarti antara variabel bebas ( X1 dan X2) dengan (Y) .
Kriteria pengambilan keputusan dalam penelitian ini adalah : Ho diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5%
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Sejarah Berdirinya Hotel Danau Toba Internasional Medan
Hotel adalah salah satu kesatuan yang utuh dari pada industri pariwisata yang menyediakan akomodasi penginapan, jasa makanan, minuman, dan jasa lainnya kepada tamu yang menginap di hotel maupun kepada umum. Hotel ini dikelola secara komersial. Hotel sangat besar peranannya terhadap industri pariwisata, karena hotel merupakan salah satu kebutuhan bagi para wisatawan domestik maupun wisatawan mancanegara yang datang mengunjungi suatu tempat dengan tujuan tertentu, salah satunya Hotel Danau Toba Internasional Medan.
Untuk mendukung peranan hotel terhadap para wisatawan domestik maupun wisatawan mancanegara yang datang, maka hotel haruslah memberikan atau menyediakan kebutuhan para tamu, diantaranya pelayanan yang disediakan oleh pihak hotel seperti kamar tamu. Kamar hotel yang ada haruslah bersih dan rapi, serta siap untuk dihuni oleh para tamu yang akan datang.
Hotel Danau Toba Internasional Medan berada tepat di pusat kota di jalan Iman Bonjol No.17 Medan. Hotel Danau Toba Internasional Medan dikenal dengan sebutan City Hotel, didirikan pada tahun 1970 dan diresmikan pada bulan Oktober 1972. Hotel ini dikelolah oleh keluarga yang bersuku Batak yakni Dr.T.D Pardede kemudian diserahkan kepada anak-anaknya untuk dikelola.
antara Menteri Keuangan dengan Menteri Perhubungan RI No.01 September 1986 tentang pemberian fasilitas yang sebesar-besarnya kepada para pengusaha.
Setelah mepelajari isi surat keputusan tersebut dan mendapat informasi yang cukup meyakinkan dari pihak yang berkompeten, maka disimpulkan bahwa usaha dibidang jasa perhotelan sebagai tambahan usaha-usaha yang lain yang tergabungan dalam TD.PARDEDE HOLDING COMPANY, antara lain:
1. Perikanan, perkebunan, eksport, yang tergabung dalam group Surya Sakti. 2. Pendidikan, kesehatan, kerohanian, yang tergabung dalam Group Foundation. 3. Pertekstilan yang tergabung dalam group pertekstilan.
4. Perbankan, asuransi, yang tergabung dalam group.
Adapun usaha dibidang jasa perhotelan yang tergabung dalam Pardede Internasional Hotel group adalah:
1. Hotel Danau Toba Internasional Medan 2. Pardede Internasional Hotel Medan
3. Mini Danau Toba Internasional Hotel Medan. 4. Danau Toba Internasional Cottage Belawan. 5. Danau Toba Internasional Cottage Brastagi. 6. Hotel Danau Toba Internasional Parapat.
7. Hotel Danau Toba Internasional Tebing Tinggi. 8. Hotel Jhon’s Pardede Internasional Jakarta
Manager yang berasal dari London. Hotel Danau Toba Internasional Medan sebagai Hotel Berbintang Lima, memiliki jenis kamar sebagai berikut :
1. Standart Room 2. Superior Room 3. Deluxe Room 4. Suite Room
5. Junior Suite Room 6. President Suite Room
4.1.2 Klasifikasi Hotel Danau Toba Internasional Medan
1. Berdasarkan Klasifikasi Plan Usage
Plan Usage diartikan sebagai faktor daya tertentu seperti tarif kamar sudah termasuk makan pagi, makan siang, dan makan malam. Hotel Danau Toba Internasional Medan termasuk European Plan Hotel. Berdasarkan keputusan Menteri Perhubungan RI.No.10. European Plan Hotel artinya tarif yang diperhitungkan hanya untuk kamar saja, pesanan makanan dibayar tersendiri oleh tamu hotel.
2. Berdasarkan Jenis Tamu yang Menginap
Berdasarkan jenis tamu yang menginap yang pada umumnya adalah pengusaha, maka hotel ini dapat digolongkan kedalam Business Hotel (banyak digunakan oleh kalangan bisnis atau usahawan). Pelayanan hotel pada umumnya cepat dan berkualitas, dengan menyediakan berbagai informasi yang berkaitan dengan bisnis, dan fasilitas yang tersedia juga disesuaikan dengan selera para tamunya.
Dilihat dari lamanya tamu yang menginap maka hotel ini dapat digolongkan kedalam Semi Residental Hotel, dimana masa menginap tamu 2 atau 3 malam bahkan 2 minggu sampai 3 minggu.
4. Berdasarkan Lokasi
Hotel Danau Toba Internasional Medan berada dipusat kota, maka hotel ini dapat digolongkan dalam City Hotel, yakni hotel yang didirikan dipusat kota. Hotel semacam ini biasanya dipergunakan oleh semua kalangan dan terbanyak diantaranya adalah dari kalangan usahawan atau pelaku bisnis.
5. Bedasarkan Jumlah Kamar
Jumlah kamar yang dimiliki Hotel Danau toba Internasional Medan sebanyak 271 kamar hotel dan ini dapat digolongkan ke dalam Average Hotel, yaitu hotel dengan kapasitas kamar antara 150-300.
4.1.3 Fasilitas Hotel Danau Toba Internasional Medan
1. Room
Kamar Hotel Danau Toba Internasional Medan memiliki 271 kamar terdiri dari: a. Moderate Room : 76 Kamar
Adapun tarif kamar Hoter Danau Toba Internasional Medan dapat dilihat pada tabel 4.1 berikut ini:
TABEL 4.1
Tarif Kamar Hotel Danau Toba Internasional Medan
NO Rate
Room Category Minggu s/d
Kamis
Jumat s/d Sabtu
1 Moderate Room Rp. 209.00-; Rp. 229.000-;
2 Luxure Room Rp. 219.000-; Rp. 240.000-;
3 Deluxe Room Rp. 235.000-; Rp. 258.000-;
4 Suite Room Rp. 355.000-; Rp. 390.000-;
5 Executive Room Rp. 420.000-; Rp. 462.000-; 6 Junior Suite Room Rp. 455.000-: Rp. 500.000-; 7 President Suite Room Rp. 1.426.000-; 1.426.000-;
Fasilitas kamar Hotel Danau Toba Internasional antara lain: a. Kamar mandi dengan Shower dan Bath up.
b. AC (Air Conditioner), telepon local dan pelayanan internasional, televisi berwarna. c. Mini Bar.
d. Kulkas.
e. Ruang tamu pelayanan kamar. f. Wash Basin/ tempat pencucian. g. Ruang tamu dan pelayanan kamar. h. Video, dan sebagainya.
2. Bar dan Restaurant
Yang terdiri dari:
a. Restorant Café Terrace
b. Ruang Lembur Restoran (Javanese and Sundanese Restaurant)
Bentuk bangunan restoran ruang lembur berbentuk pondok dan rumah tradisional dan buka tiap hari, berdekatan dengan kantor depan yang menyediakan minuman biasa seperti: jus, kopi, dan teh.
c. Lobby Bar d. Piano lounge
Buka mulai pukul 05.00 pm-02.22 am yang bernuansakan musk slow dengan diiringi piano serta menyediakan makanan dan minuman, berkapasitas 10-20 orang.
e. Tavern Pub
Buka mulai pukul 05.00 pm – 02.00 am dengan menyediakan live music dari band dalam kota maupun band luar kota serta menyediakan makanan dan minuman, berkapasitas 30 orang.
f. Tobasada g. Hard Rock Cafe
Buka mulai dari senin s/d jumat pukul 07.00 pm-01.00 am yang bernuansakan musik slow maupun live music dengan penampilan band dali luar kota maupun band dalam kota serta menyediakan makanan dan minuman, berkapasitas 30 orang maupun lebih.
3. Penyediaan Ruangan
Yang terdiri dari : a. Convention Hall b. Deli Room
Yang terdiri dari: 1)Swimming Pool 2)Tennis Court 3)Fitness Center 4)Billyard Center 5)Mutiara Golf
4. Fasilitas – Faslitas Lain:
Yang terdiri dari : a. Business Center
b. Souvenir Shop and Beauty Sallon c. Laundry Service and Dry Cleaning d. Information Tour
e. Telephone, Telex, Faksimile, dan Interlokal f. Executive Club Lounge
g. Lapangan Parkir h. Bank
i. Banquet/ Convention j. Taxi service
k. Medical Service
4.1.4 Struktur Organisasi perusahaan
organisasi ini dapat dilihat bagan/ Organization Cart yang telah dilampirkan pada lampiran. Selain itu, semua pegawai perusahaan terbagi atas:
1. Departemen 2. Seksi 3. Fungsi 4. Jabatan 5. Pengawas
6. Pegawai bawahan
Struktur organisasi perusahaan tersebut bertujuan memberitahukan bahwa semua personal perusahaan mempunyai kekuasaan dan tanggung jawab disetiap departemen – departemen dan fungsi dari posisi yang diduduki, yang memberikan informasi dan instruksi – instruksi agar semua bisa berjalan selaras.
Sebagai uraian tugas pokok dan tanggung jawab dari struktur organisasi perusahaan terdiri dari:
1. Direktur Perusahaan Tugasnya terdiri dari:
a. Menentukan maksud dan strategi perusahaan
b. Membuat keputusan yang diberikan kepada General Manager c. Memberikan petunjuk kepada General Manager
d. Mengawasi keuangan dan kepemimpinan dari General Manager 2. General Manajer
Tugasnya adalah:
b. Mengawasi beroperasinya perusahaan
c. Memecahkan segala masalah dan mengambil tindakan – tindakan yang diperlukan. d. Membawahi keseluruhan departemen yang ada.
e. Mengikuti perkembangan pelayanan hotel. 3. Asistant General Manager
Tugasnya adalah: Membantu tugas-tugas seorang General Manager. 4. Sekretaris
Tugasnya adalah : Membantu deadline tugas seorang General Manager dan assistant manager.
5. Duty Manager Tugasnya adalah:
a. Bertanggung jawab langsung kepada General Manager
b. Mengawasi semua kerja dari departemen yang ada di hotel tersebut. c. Mengevaluasi semua hasil kerja departemen yang dibawahinya. 6. Department Accouting
Tugasnya adalah :
a. Menerima dan mengawasi penjualan dari kasir b. Mengaudit kas dan kredit penghasilan
c. Mengawasi bahan makanan dan minuman d. Menyiapkan dan membuat laporan keuangan. e. Memelihara dan menjaga sistem Accounting hotel. 7. Department Front office
