PENGARUH NILAI KERJA
TERHADAP KEPEDULIAN LINGKUNGAN DI BANDARA:
Studi Kasus di Lima Bandara di Indonesia
ACHMAD RAMZY TADJOEDIN
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
PERNYATAAN MENGENAI DISERTASI DAN
SUMBER INFORMASI
Dengan ini saya menyatakan bahwa disertasi Pengaruh Nilai Kerja terhadap Kepedulian Lingkungan di Bandara: Studi Kasus di Lima Bandara di Indonesia adalah karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir disertasi ini.
.
Bogor, Februari 2012
ACHMAD RAMZY TADJOEDIN. Influences of Work Values on Environment at the Airport: A Case Study in Five Airports in Indonesia. Under the supervision of SJAFRI MANGKUPRAWIRA, SUMARDJO, and ASEP SAEFUDDIN.
This study was conducted at five airports managed by PT Angkasa Pura I, as follows: Juanda Airport, Surabaya; Hasanuddin Airport, Makassar; Pattimura airport, Ambon; Ngurah Rai Airport, Denpasar; and Sepinggan Airport, Balikpapan. This study aims to identify the value that affect the working conditions of the airport environment, analyzing the influence of each work's value to the quality of the airport environment, identify the needs of stakeholders in improving the performance of airports in the future and formulate implementation strategy needs to be done to improve the environmental performance of the airports. The results of the analysis of stakeholder needs against environmental quality inside and outside the company show that the requirement is: (1) improving the performance of efficient service, clear, precise, and easy airport service users; (2) increase the professionalism of officers who work efficiently, workers spread across several important points, and create familiarity between officers with airport service users, as well as the atmosphere of a friendly waitress from officers; (3) dissemination of clear and strict rules for employees and users services and for law enforcement officers and service users; and (4) improvement of facilities. The results of a prospective analysis found five key factors, namely leadership, cleanliness, care customs, modesty, and tidiness. Based on these five key factors, then the implementation strategy that can be done by PT Angkasa Pura I to improve the quality of the firm is: (1) working with the leadership; (2) always pay attention to neatness, both in appearance and in work; (3) always pay attention to cleanliness; (4) be simple, reasonable, not excessive in employment; and (5) caring for customs or the culture around an enterprise environment.
ACHMAD RAMZY TADJOEDIN. Pengaruh Nilai Kerja terhadap Kepedulian Lingkungan di Bandara: Studi Kasus di Lima Bandara di Indonesia. Dibimbing oleh SJAFRI MANGKUPRAWIRA, SUMARDJO, dan ASEP SAEFUDDIN.
Bandara adalah suatu daerah yang unik dan pertumbuhannya sangat pesat sejalan dengan semakin terbukanya perdagangan bebas. Bandara merupakan tempat masuk dan keluarnya berbagai barang dan jasa; tempat bertemunya bermacam ras, suku, bangsa, serta laki-laki dan perempuan sehingga terjadi interaksi budaya yang membantu mendorong masyarakat untuk menjadi semakin terbuka dalam menerima segala macam bentuk kontak budaya dengan dunia luar. Bandara juga menjadi daerah awal pertemuan budaya (cultural meeting point), dan terasa semakin berkembang dengan meningkatnya kegiatan pariwisata. Oleh karena itu maka setiap daerah berupaya untuk berbenah dan mempercantik diri menjadi daerah yang menawan, nyaman, indah, bersih dan aman, sehingga dapat menarik perhatian para wisatawan. Walau bandara mempunyai kemampuan yang sangat terbatas, apalagi dalam masa pertumbuhannya, maka untuk mencapai hal tersebut memerlukan nilai kerja yang mampu memberi pelayanan yang baik dalam menyongsong lalu-lalangnya pesawat terbang, wisatawan dan bermacam jenis barang sebagai akibat dari perkembangan perdagangan yang semakin ramai dan pesat pula. Adapun yang dimaksud nilai kerja di sini adalah bagian dari budaya kerja yang sedang berjalan di dalam organisasi tersebut.
Berdasarkan uraian yang terdapat pada latar belakang dan permasalahan, maka dapat dirumuskan masalah penelitian ini sebagai berikut: (1) bagaimana tingkat kepedulian responden terhadap lingkungan bandara, (2) faktor-faktor nilai kerja apa yang mempengaruhi kepedulian lingkungan bandara, (3) bagaimana kebutuhan stakeholders dalam upaya meningkatkan kepedulian dan kinerja lingkungan bandara, dan (4) strategi apa yang perlu diterapkan untuk meningkatkan kepedulian lingkungan bandara yang menjadi kebutuhan stakeholders. Untuk menjawab berbagai permasalahan tersebut, maka tujuan penelitian ini adalah: (1) menganalisis tingkat kepedulian responden terhadap lingkungan bandara, (2) menganalisis faktor-faktor nilai kerja yang mempengaruhi kepedulian lingkungan bandara, (3) menganalisis kebutuhan stakeholders dalam upaya meningkatkan kepedulian dan kinerja lingkungan bandara, dan (4) merumuskan strategi yang perlu dilakukan untuk meningkatkan kepedulian dan kinerja lingkungan bandara.
lingkungan di dalam perusahaan dan 21 indikator nilai kerja (kepedulian lingkungan di dalam perusahaan, bekerja dengan kepemimpinan, kerapihan, mencapai visi perusahaan, rasa kebersamaan, sanksi/hukuman, kebersihan, menghasilkan laba, kepedulian terhadap adat istiadat setempat, kerja keras, mempergunakan MS Access, menyediakan keperluan orang lain, bekerja dengan mutu kerja yang tinggi, jiwa dagang, kepuasan terhadap gaji, keberanian membela kebenaran, berorientasi pelayanan, kenyamanan, kebersahajaan, inisiatif/manfaatkan kesempatan, dan penyesuaian diri) yang diduga berpengaruh terhadap lingkungan di luar perusahaan. Selanjutnya dilakukan analisis regresi linier berganda untuk menguji pengaruh faktor-faktor nilai kerja yang terhadap kepedulian lingkungan bandara. Berdasarkan metode Focus Group Discussion (FGD) didapatkan hasil analisis kebutuhan stakeholders untuk dibandingkan dengan hasil analisis regresi linier berganda sebelum dilakukan analisis prospektif. Setelah melakukan analisis prospektif, dihasilkan strategi peningkatan kinerja lingkungan bandara.
Hasil analisis persepsi menunjukkan bahwa sebagian besar responden memiliki tingkat kepedulian yang sangat tinggi terhadap lingkungan dalam bandara dan lingkungan luar bandara. Hal ini sangat menggembirakan karena hasil tersebut sangat diharapkan oleh semua pihak, khususnya pihak pengelola bandara dalam rangka menjaga dan meningkatkan kualitas dan kinerja lingkungan bandara.
Berdasarkan hasil analisis regresi berganda, ditemukan bahwa kepedulian lingkungan dalam bandara secara signifikan dipengaruhi oleh 16 indikator nilai kerja, yaitu kepedulian lingkungan di luar perusahaan, ksatria/sportif, kepedulian terhadap adat istiadat setempat, kebersihan, solidaritas/rasa persatuan, penilaian diri secara teliti, keikhlasan, rajin, loyalitas/kesetiaan, kekuasaan, keakraban, puas bekerja, berorientasi pelayanan, mengambil risiko, ketekunan, dan kebersahajaan. Dengan melihat tanda positif pada koefisien regresi yang ada, maka dapat dikatakan bahwa 13 faktor nilai kerja, yaitu ksatria/sportif, kepedulian terhadap adat istiadat setempat, kebersihan, solidaritas/rasa persatuan, penilaian diri secara teliti, keikhlasan, rajin, loyalitas/kesetiaan, keakraban, puas bekerja, berorientasi pelayanan, dan ketekunan, merupakan faktor pendorong bagi terciptanya kepedulian lingkungan di dalam bandara, sedangkan tanda negatif pada koefisien regresi tiga faktor nilai kerja, yaitu, kekuasaan, mengambil risiko, dan kebersahajaan, mengindikasikan bahwa kekuasaan, mengambil risiko, dan kebersahajaan merupakan faktor penghambat bagi terciptanya kepedulian lingkungan di dalam bandara.
inisiatif/manfaatkan kesempatan, merupakan faktor pendukung bagi terciptanya kepedulian lingkungan di luar bandara.
Berdasarkan hasil analisis prospektif, terdapat 14 faktor nilai kerja yang berpengaruh signifikan terhadap kepedulian lingkungan bandara dan dikelompokkan ke dalam 4 kategori, yaitu :
Kategori 1 (ketergantungan tinggi, pengaruh tinggi) : kerapihan dan kebersihan,
Kategori 2 (ketergantungan rendah, pengaruh tinggi) : kepemimpinan, kepedulian adat istiadat, dan kebersahajaan.
Kategori 3 (ketergantungan rendah, pengaruh rendah) : orientasi pelayanan, adat istiadat, jiwa dagang, dan membela kebenaran,
Kategori 4 (ketergantungan tinggi, pengaruh rendah) : kepuasan gaji, mutu kerja, kerja keras, sarana ibadah, dan kenyamanan .
© Hak Cipta Milik IPB, Tahun 2012
Hak Cipta Dilindungi Undang-undang
1. Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya teks ini tanpa mencantumkan atau menyebutkan sumber
a. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik atau tinjauan suatu masalah.
b. Pengutipan tidak merugikan kepentingan IPB.
PENGARUH NILAI KERJA
TERHADAP KEPEDULIAN LINGKUNGAN DI BANDARA:
Studi Kasus di Lima Bandara di Indonesia
ACHMAD RAMZY TADJOEDIN
Disertasi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Doktor pada
Program Studi Pengelolaan Sumberdaya Alam dan Lingkungan
SEKOLAH PASCASARJANA
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Ujian Tertutup
Penguji luar komisi : Dr. Ir. Manuntun Parulian Hutagaol, MS Dosen Fakultas Ekonomi dan Manajemen IPB
Dr. Ir. Etty Riani
Dosen Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan IPB
Pelaksanaan : 28 Januari 2012
Ujian Terbuka
Penguji luar komisi : Prof. Dr. Ir. Cecep Kusmana, MS Guru Besar Fakultas Kehutanan IPB
Prof. Dr. Ir. Aida Vitayala Hubeis
KATA PENGANTAR
Sungguh suatu kegembiraan sebagai rasa syukur kehadirat Allah SWT atas
rahmat yang diberikan sepanjang hayat dan dengan rahmat-Nya yang tiada akhir itu
penulis akhirnya dapat menyelesaikan penyusunan disertasi yang berjudul
“Pengaruh Nilai Kerja terhadap Kepedulian Lingkungan di Bandara: Studi
Kasus di Lima Bandara di Indonesia”
, untuk meraih gelar Doktor pada Program
Pascasarjana, Institut Pertanian Bogor.
Pada kesempatan ini penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada Komisi
Pembimbing yang terdiri dari Prof. Dr. Ir. Sjafri Mangkuprawira (ketua), Prof. Dr. Ir.
Sumardjo, MS (anggota), dan Dr. Ir. Asep Saefuddin (anggota) yang bersedia
meluruskan, memberi petunjuk dan bimbingan yang sangat intensif dengan membaca
secara teliti disertasi ini. Tanpa bimbingan mereka ini tidak mungkin dicapai
kemajuan seperti yang dialami sekarang ini.
Kepada para promoter terdahulu, Prof. Dr. Ir Hadi S. Alikodra, Prof. Dr. Sri
Saeni dan Prof. Dr. Kooswardhono Mudigdjo sebagai Tim Promotor pertama serta
Tim Promotor kedua yaitu Prof. Dr. Ir. Syamsul Máarif, Prof. Dr. Ir. Suryono H.
Sutjahyo serta Prof. Dr. Ir. Sumardjo, MS, penulis juga mengucapkan banyak terima
kasih atas bimbingan mereka walaupun tidak sampai selesai, karena atas bimbingan
mereka penelitian ini dapat terus berlanjut. Tidak lupa ucapan terima kasih diberikan
kepada Dr. Ir. Manuntun Parulian Hutagaol, MS dan Dr. Ir. Etty Riani selaku penguji
luar komisi pada ujian tertutup, serta Prof. Dr. Ir. Cecep Kusmana, MS dan Prof. Dr.
Ir. Aida Vitalaya Hubeis selaku penguji luar komisi pada ujian terbuka.
Penulis juga ingin mengucapkan banyak terima kasih kepada Prof. Dr. Bob
Waworuntu yang sejak lama sekolah bersama di SMA PSKD I sampai dengan
mengajar di perguruan tinggi di Fakultas Ilmu Sosial, Universitas Indonesia, Jakarta.
Beliau sebagai pimpinan penelitian Budaya Organisasi dari PT. Angkasa Pura I telah
Organisasi. Data yang dikumpulkan merupakan data sekunder dari penelitian utama.
Bantuan kemudahan ini memungkinkan penulis merekonstruksi pemikiran mengenai
Aspek Lingkungan di PT Angkasa Pura I tersebut secara koheren.
Penulis juga ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya pada
pimpinan PT. Angkasa Pura I yang mengizinkan menggunakan data yang diperlukan
lainnya seperti data kebisingan, berbagai maskapai penerbangan yang tercatat
memakai bandara yang berada dibawah kawasan kerjanya. Data dari berbagai macam
ini tidak dilampirkan karena akan menjadi terlalu tebal untuk disertasi yang wajar.
Penulis juga mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada istri,
anak-anak dan keluarga tercinta yang turut mendukung penulis dalam menyelesaikan
disertasi ini.
Harapan penulis bahwa disertasi ini semoga bermanfaat bagi pengembangan
ilmu pengetahuan dan perbaikan kebijakan.
Wabillahit taufik walhidayah.
Bogor, Februari 2012
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Pandeglang pada tanggal 3 Mei 1942 sebagai anak
pertama dari pasangan Mahmud Tadjudin dan Mariam Khalila. Pendidikan sarjana
ditempuh di Program Studi Ilmu Politik, California State University, lulus pada tahun
1972. Untuk Program Master pada tahun 1972, penulis diterima di Program Studi
Ilmu Politik pada California State University dan menamatkannya pada tahun 1974.
Kesempatan untuk melanjutkan ke program doktor pada program studi dan pada
perguruan tinggi IPB diperoleh pada tahun 1999 dengan sponsor beasiswa pendidikan
pascasarjana diperoleh dari BPPS-Dirjen Dikti.
Penulis adalah Pendiri Program Studi Kajian Timur Tengah dan Islam di
Pascasarjana Universitas Indonesia sejak tahun 1985 dan ditempatkan di Jakarta.
Matakuliah yang diampu adalah Geopolitik Kawasan Timur Tengah, Konflik &
Perdamaian di Timur Tengah, Diplomasi di Timur Tengah, Kepentingan Negara
Besar di Timur Tengah, dan Psikologi Agama.
Penulis pernah menjadi Asisten Kementerian Kependidikan dan Lingkungan
Hidup RI pada tahun 1985 – 2006, sebagai staf ahli Menteri Pendidikan dan
Kebudayaan pada tahun 1982 – 1985, dan pernah menjadi Ketua Program Studi
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
vi
DAFTAR GAMBAR
vii
I.
PENDAHULUAN
1
1.1.
Latar Belakang
1
1.2.
Rumusan Masalah
2
1.3.
Tujuan Penelitian
6
1.4.
Manfaat Penelitian
7
1.5.
Kebaruan Penelitian
7
II.
TINJAUAN PUSTAKA
9
2.1.
Konsep Bandara dan Lingkungan...
2.2.
Teori Organisasi...
2.3.
Konsep Motivasi sebagai Dasar Perilaku
9
13
16
2.4.
Konsep Nilai Kerja
29
2.5.
Teori Kepedulian Lingkungan
37
2.6.
Kajian Penelitian Terdahulu………...
2.7.
Kerangka Konseptual Penelitian
2.8. Hipotesis Penelitian………....
41
47
50
2.9. Definisi Konseptual Penelitian………...
51
III.
METODOLOGI
55
3.1.
Lokasi dan Waktu Penelitian
55
3.2.
Desain, Sumber Data, dan Sampel Penelitian
55
3.3.
Teknik Analisis Data
56
3.3.1 Analisis Persepsi dengan Teknik Rentang Kriteria
3.3.2 Analisis Regresi Linier Berganda………
56
59
3.3.3 Analisis Kebutuhan Stakeholders……….. 61
3.3.4 Analisis Prospektif………
63
IV.
KONDISI UMUM WILAYAH PENELITIAN
66
4.1.
PT. Angkasa Pura I
66
4.1.1 Kondisi PT. Angkasa Pura I
66
4.1.2 Sumber Daya Manusia
69
4.2.
Keadaan Umum Bandara
70
4.2.1 Bandar Udara Internasional Ngurah Rai, Bali
71
4.2.2 Bandar Udara Internasional Juanda, Surabaya
71
4.2.3 Bandar Udara Internasional Hasanuddin, Makasar
72
4.2.4 Bandar Udara Internasional Sepinggan, Balikpapan
73
4.2.6 Sintesis Gambaran Umum Bandara……….
75
V.
HASIL DAN PEMBAHASAN
78
5.1.
Deskripsi Kepedulian Responden terhadap Kepedulian Lingkungan
Bandara
78
5.2.
Pengaruh Faktor-Faktor Nilai Kerja terhadap Kepedulian Lingkungan
Bandara
5.2.1 Pengaruh Faktor-Faktor Nilai Kerja terhadap Kepedulian
Lingkungan Dalam Bandara………
5.2.2 Pengaruh Faktor-Faktor Nilai Kerja terhadap Kepedulian
Lingkungan Dalam Bandara………
81
82
94
5.3.
Kebutuhan Stakeholders terhadap Kepedulian Lingkungan Bandara
105
5.4.
Strategi Implementasi Peningkatan Kepedulian Lingkungan Bandara
106
VI.
KESIMPULAN DAN SARAN
110
6.1.
Kesimpulan
110
6.2.
Implikasi Kebijakan
111
6.3.
Saran Penelitian Lebih Lanjut
112
DAFTAR TABEL
Halaman
1.
Ringkasan Penelitian Terdahulu tentang Nilai Kerja dan Kepedulian
Lingkungan
42
2.
Indikator Nilai Kerja dan Definisinya
54
3.
Jumlah Responden yang Diambil dari Masing-Masing Bandara
4.
Skala Likert Pendapat Responden………
5.
Penilaian Persepsi Variabel Nilai Kerja………...
6.
Penilaian Persepsi Variabel Kepedulian Lingkungan………..
56
57
58
59
7.
Jumlah pegawai PT. Angkasa Pura I tahun 2000-2004
70
8.
Deskripsi Keadaan Bandara Ngurah Rai tahun 2004
71
9.
Deskripsi keadaan Bandara Juanda tahun 2004
72
10.
Deskripsi keadaan Bandara Hasanuddin tahun 2004
73
11.
Deskripsi keadaan Bandara Sepinggan tahun 2004
74
12.
Deskripsi keadaan Bandara Pattimura tahun 2004
75
13.
Deskripsi Tingkat Kepedulian Responden terhadap Lingkungan Bandara 78
14.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepedulian Lingkungan di dalam
Bandara
83
15.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepedulian Lingkungan di luar
Bandara ...
95
DAFTAR GAMBAR
Halaman
1.
Alur Permasalahan Penelitian
2.
Jenis Kebutuhan Menurut Maslow, Herzberg, dan McClelland...
3.
Motivasi kolektif dalam organisasi
4.
Hubungan Kemampuan, Motivasi, dan Kesempatan...
5.
Pengaruh nilai kerja terhadap lingkungan
6.
Sistem sosial dan lingkungan
6
26
28
29
34
35
7.
Gerak sistem sosial dan sistem organisasi
36
8.
Kerangka Konseptual Penelitian
50
9.
Tingkat pengaruh dan ketergantungan antar faktor dalam sistem
64
10.
Tahapan penelitian
65
11.
Nilai kerja yang terkait secara positif maupun negatif terhadap kepedulian
lingkungan di dalam perusahaan berdasarkan persepsi pakar dalam proses
FGD
84
12.
Nilai kerja yang terkait secara positif maupun negatif terhadap kepedulian
lingkungan di luar perusahaan berdasarkan persepsi pakar dalam proses
FGD
98
13.
Hasil analisis prospektif penentuan faktor kunci peningkatan kepedulian
lingkungan bandara
107
I.
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Bandara merupakan daerah yang unik pada saat ini. Pertumbuhannya yang sangat pesat sejalan dengan semakin terbukanya perdagangan bebas. Sebagai daerah perdagangan bebas, bandara mempunyai manfaat seperti masuk dan keluarnya berbagai barang dan jasa; tempat bertemunya bermacam ras, suku, bangsa serta laki-laki dan perempuan, sehingga terjadi interaksi budaya yang membantu mendorong masyarakat untuk menjadi semakin terbuka dalam menerima segala macam bentuk kontak budaya dengan dunia luar. Besar kemungkinan budaya yang masuk berbeda dengan budaya yang dianut masyarakat setempat. Hal ini menjadikan bandara menjadi suatu daerah awal pertemuan budaya (cultural meeting point) yang semakin lama semakin padat dan rumit akan pengunjung yang lalu-lalang dengan berbagai maksud dan tujuan kedatangan maupun kepergiannya.
Pada daerah di luar kota besar, tumbuh pula bandara menengah dan kecil karena adanya kepentingan yang sangat khusus bagi daerah masing-masing. Di beberapa daerah di Indonesia, bandara pada awalnya didirikan dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhan angkutan bagi para pimpinan dan staf yang bekerja di daerah. Begitu juga untuk mereka yang mengurus perkebunan dan yang melakukan perdagangan, adanya bandara dan pesawat udara sangat membantu dalam melaksanakan kegiatannya.
Beberapa kota, seperti di Manado, Balikpapan, Makasar, dan Denpasar, Bali, bandara diperluas sejalan dengan semakin ramainya kunjungan para wisatawan yang lalu-lalang untuk melakukan berbagai macam kebutuhan. Berkaitan dengan hal tersebut, pemerintah daerah setempat tidak ingin ketinggalan dalam membuka lapangan terbang baru di daerah yang terbuka luas dan yang tidak mengganggu penduduk di sekitarnya.
buana ke daerah-daerah lainnya, baik di dalam maupun yang menuju ke luar negeri. Selain hal tersebut, dengan berkembangnya sektor pariwisata, maka setiap daerah perlu berbenah diri untuk menarik perhatian para wisatawan dengan cara mempercantik dan membuat daerah kunjungan wisata masing-masing menjadi daerah yang menawan, nyaman, indah, bersih dan aman untuk dikunjungi.
Semua pertumbuhan ini tentunya memerlukan suatu nilai kerja yang mampu memberi pelayanan yang baik dalam menyongsong lalu-lalangnya pesawat terbang, wisatawan dan bermacam jenis barang sebagai akibat dari perkembangan perdagangan yang semakin ramai dan pesat pula. Kendati demikian, bandara itu sendiri sangat terbatas kemampuannya apalagi dalam masa pertumbuhannya. Informasi nilai kerja di bandara sangat dibutuhkan namun informasi tersebut masih sangat minim. Berdasarkan hal tersebut diperlukan suatu kajian yang komprehensif dalam rangka meningkatkan kinerja lingkungan bandara sehingga diharapkan dapat memenuhi harapan para stakeholders. Untuk keperluan tersebut diperlukan pendekatan partisipatif untuk memperoleh hasil kajian yang operasional dan implementatif.
1.2 Rumusan Masalah
Akibat dari keberadaannya, bandara memiliki masalah tersendiri. Beberapa masalah yang dihadapi oleh bandara antara lain adalah kebisingan yang berasal dari mesin pesawat; polusi udara yang berasal dari pesawat terbang dan kendaraan roda dua maupun roda empat; serta kemacetan lalu lintas yang diakibatkan oleh banyaknya kendaraan yang masuk ataupun keluar bandara.
Masalah lain yang mungkin timbul di bandara atau lingkungan sekitarnya adalah seringnya terjadi kecelakaan pesawat, seperti kecelakaan yang sering terjadi di berbagai bandara nasional, diantaranya Bandara Adisucipto, Yogyakarta; dan Bandara Hasanudin di Makasar. Banyaknya masalah yang dihadapi oleh bandara saat ini membutuhkan perhatian khusus terhadap daerah ini. Selain masalah-masalah di atas, kebersihan dan kenyamanan lingkungan di sekitar bandara juga dirasakan perlu mendapat perhatian khusus.
Angkasa Pura I) adalah terjadinya perambahan jumlah rumah penduduk dan industri yang berkembang mendekati bandara.
Masalah lainnya yang terjadi di kawasan bandara adalah kebisingan sehingga diperlukan berbagai bentuk kepedulian dalam menjaga agar tidak terjadi kebisingan di sekitar wilayah bandara atau menjaga agar kebisingan tidak melampaui ambang batas yang ditetapkan. Pesawat yang bising biasanya kurang diminati pula oleh maskapai penerbangan yang menjadi para pembelinya. Selain itu, pesawat terbang masa depan yang banyak dirancang saat ini adalah pesawat yang hemat bahan bakar (fuel-efficient plane) dan jauh dari kebisingan (low-noise polution plane).
Saat ini, Indonesia mencanangkan diri sebagai negara tujuan wisata. Dengan ramainya kunjungan wisata ke berbagai daerah di Indonesia, maka konsekuensinya bandara dibangun di berbagai daerah. Khusus untuk daerah yang sudah memiliki bandara, pimpinan bandara umumnya juga merasa perlu melakukan pengembangan dan peningkatan bandara mengingat dengan bertambahnya jumlah penumpang, barang dan jasa serta jumlah penerbangan yang semakin banyak, maka bandara membutuhkan para pekerja yang mempunyai nilai kerja yang handal. Bandara membutuhkan kemampuan untuk memberikan pelayanan yang terbaik dan terus meningkat menghadapi masa depan dari bandara itu sendiri.
Berdasarkan hal tersebut diatas, maka muncul pertanyaan penelitian ini: bagaimanakah nilai kesiapan dalam menghadapi berbagai tuntutan perkembangan dalam melayani publik? Pada umumnya pertanyaan tersebut akan dijawab bahwa mereka siap untuk melayani. Namun, nilai kerja yang manakah yang merupakan nilai dari para staf dan karyawannya yang sesungguhnya melayani masyarakat di dalam bandara itu yang menghasilkan pelayanan yang optimal atau prima pada lingkungan internal bandara dan lingkungan luar (eksternal) bandara? Jawabannya masih terlalu mengawang-ngawang dan belum implementatif.
itu sendiri yang berkaitan dengan lingkungan dalam dan luar (external organizational environment).
Pertanyaan ini juga timbul dalam rangka meningkatkan kualitas pelayanan terhadap lingkungan sosial, lingkungan buatan dan lingkungan alaminya. Kualitas pelayanan ini selanjutnya akan menjadi alat bantu untuk melakukan perubahan kebijakan dari keadaan yang ada pada saat ini, sehingga hasilnya dapat membantu merubah kebijakan menjadi lebih baik lagi.
Kurangnya kemampuan pelayanan di bandara juga dapat disebabkan oleh peralatan, maupun fasilitas atau infrastruktur yang kurang mendukung. Namun, peralatan dan fasilitas tersebut pun bergantung pada bagaimana nilai kerja yang dianut oleh para karyawan yang bekerja sebagai pimpinan, staf dan karyawan di lingkup kerja Angkasa Pura I ini. Pelayanan yang menyeluruh memerlukan perhatian dari berbagai kaitan antara unsur utama sistem organisasi dari Angkasa Pura I dengan bagian-bagiannya. Sentral dari unsur sistem organisasi adalah unsur manusia dengan segala nilai kerja yang ada dan yang saling bertautan satu dengan lainnya dalam menunjang pengaruhnya pada lingkungan luar organisasi dan sebaliknya.
Berdasarkan hal tersebut, bentuk pelayanan yang baik seharusnya dirasakan oleh mereka yang berada di lingkungan luarnya, yaitu lingkungan sosial organisasinya seperti juga di lingkungan buatan dan lingkungan alaminya. Perhatian dalam penelitian ini terfokus pada masalah pelayanan yang diberikan, yang terasa masih jauh dari memuaskan bagi masyarakat pemakai bandara yang dilayaninya, apalagi ingin mengejar ketertinggalan yang dialami terutama dibandingkan dengan bandara di dunia internasional lainnya.
Cermin dari bentuk pelayanan yang dirasakan bermasalah adalah kurangnya fasilitas yang menunjang, seperti kenyamanan, keamanan, kebersihan, keindahan, kerapihan serta penghijauan adalah beberapa contoh akibat dari masalah nilai kerja yang ada. Contoh lain adalah: kurang tersedianya toilet di sekitar tempat parkir kendaraan, sehingga banyak dari mereka yang berhajat kecil dilakukan di sekitar kendaraan dimana para pengemudi menunggu.
dari daerah yang sangat terbiasa dengan kebersihan seperti dari Jepang, Australia, Eropa dan Amerika Utara. Pendidikan kebersihan bagi masyarakat asal pengunjung ini sudah cukup memasyarakat, sedangkan bagi penduduk setempat sendiri belum terlihat hasilnya secara nyata, bahkan sosialisasinya juga tidak begitu terasa.
Hal yang dinilai kurang menyenangkan di berbagai bandara adalah apabila ada beberapa pesawat yang sedang ditunggu maupun yang berangkat bersamaan, persediaan tempat duduk di ruang tunggu keberangkatan, baik di luar bandara maupun di dalam bandara tidak mencukupi. Padahal penumpang banyak yang menunggu giliran untuk berangkat. Minimumnya fasilitas kursi dalam ruang tunggu penumpang maupun di luar ruang tunggu masih terlihat dari banyaknya penumpang yang duduk di lantai.
Informasi sebagai bahan petunjuk bagi wisatawan juga masih kurang tersedia di bandara. Berbagai bahan informasi wisata di luar bandara, seperti berbagai tempat makan (restoran), tempat rekreasi atau tempat wisata yang baik, belum banyak tersedia apabila tidak hendak dikatakan tidak ada. Di beberapa bandara juga masuk pedagang kaki lima ke daerah sekitar bandara. Saat ini masalah tersebut dapat teratasi untuk sebagian bandara, namun masih terlihat di sebagian bandara. Di Bandara Cengkareng, penyediaan makan para sopir dan lainnya masih tetap membutuhkan keberadaan pedagang makanan.
Kondisi tersebut di atas terkait erat dengan pelayanan di bandara dan dari bandara terhadap kenyamanan, keamanan, kebersihan, keindahan, dan sebagainya. Begitu juga dengan kepemimpinan sebagai nilai yang sentral dalam semua hal yang dibicarakan sebagai masalah yang dihadapi. Pimpinan yang hanya duduk di dalam kantor biasanya tidak mengetahui apa yang terjadi di luar ruangan kantornya sendiri.
mereka yang berada di luar kantor. Kepedulian inilah yang diperkirakan kurang
dari memuaskan. Alur berfikir singkat dari masalah yang dihadapi oleh PT. Angkasa Pura I tersebut disajikan pada Gambar 1.
Gambar 1. Alur Permasalahan Penelitian
Berdasarkan uraian yang terdapat pada latar belakang dan permasalahan, maka dapat dirumuskan masalah penelitian ini sebagai berikut:
1. Bagaimana tingkat kepedulian responden terhadap lingkungan bandara?
2. Faktor-faktor nilai kerja apa yang mempengaruhi kepedulian lingkungan bandara?
3. Bagaimana kebutuhan stakeholders dalam upaya meningkatkan kepedulian dan kinerja lingkungan bandara?
4. Strategi apa yang perlu diterapkan untuk meningkatkan kepedulian lingkungan bandara yang menjadi kebutuhan stakeholders?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah:
1. Menganalisis tingkat kepedulian responden terhadap lingkungan bandara. 2. Menganalisis faktor-faktor nilai kerja yang mempengaruhi kepedulian
lingkungan bandara.
4. Merumuskan strategi yang perlu dilakukan untuk meningkatkan kepedulian dan kinerja lingkungan bandara.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini adalah memberikan pengembangan ilmu pengetahuan dan inovasi yang terkait dengan penerapan konsep nilai kerja yang terkait erat dengan tingkat kepedulian lingkungan di bandara. Pengembangan ilmu yang terkait melalui penelitian ini adalah ilmu manajemen, manajemen organisasi, manajemen sumber daya manusia, dan teori-teori manajemen lingkungan. Sedangkan inovasi yang terkait melalui penelitian ini adalah soft innovation, yaitu inovasi rekayasa pengembangan organisasi dan manajemen lingkungan. Penelitian ini juga bermanfaat bagi perusahaan pengelola bandara untuk memperbaiki nilai kerja di lingkungan bandara dalam rangka meningkatkan kepedulian lingkungan bandara.
1.5 Kebaruan Penelitian
Penelitian ini mempunyai aspek yang baru (novelty) karena pendekatan aspek nilai (value) yang dilakukan dalam penelitian lingkungan masih langka, khususnya terkait dengan budaya kerja walaupun dalam bentuk yang selain penelitian ini sudah sering dilakukan. Penelitian ini juga mencerminkan adanya sistem yang saling berkait atau ekologi; adanya aspek perilaku (behavior) serta dampaknya.
Pendekatan yang dilakukan tidak menyentuh kerusakan secara langsung, melainkan pendekatan tertuju pada bagaimana manusia melalui nilai kerja mempengaruhi lingkungan yang ada dan pada saat yang sama agar kerusakan tidak terjadi. Perbaikan terhadap lingkungan lebih dimungkinkan dengan cara menerapkan nilai yang didapat melalui pengalaman dari penelitian ini.
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Konsep Bandara dan Lingkungan
Bandara atau bandar udara merupakan sebuah fasilitas tempat pesawat terbang dapat lepas landas dan mendarat. Bandar udara yang paling sederhana minimal memiliki sebuah landas pacu, namun bandar udara-bandar udara besar biasanya dilengkapi berbagai fasilitas lain, baik untuk operator layanan penerbangan maupun bagi penggunanya (Rachman, 2007). Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 71 Tahun 1996 tentang kebandarudaraan, yang dimaksud dengan bandar udara adalah lapangan terbang yang dipergunakan untuk mendarat dan lepas landas pesawat udara, naik turun penumpang, dan atau bongkar muat kargo dan atau pos, serta dilengkapi dengan fasilitas keselamatan penerbangan dan sebagai tempat perpindahan antar moda transportasi. Definisi bandar udara menurut PT. (Persero) Angkasa Pura adalah lapangan udara, termasuk segala bangunan dan peralatan yang merupakan kelengkapan minimal untuk menjamin tersedianya fasilitas bagi angkutan udara untuk masyarakat (Departemen Perhubungan, 2005)
Berdasarkan beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa bandar udara merupakan prasarana penting dalam kegiatan transportasi udara pada setiap negara, khususnya Indonesia yang merupakan negara kepulauan, dimana transportasi udara sangat berperan penting bagi kelancaran aktivitas penduduknya. Bandar udara juga berperan dalam menunjang, menggerakkan dan mendorong pertumbuhan ekonomi daerah karena berfungsi sebagai pintu gerbang daerah.
Bandara juga merupakan suatu lingkungan tempat manusia beraktifitas, dimana berbagai komponen lingkungan membentuk suatu sistem. Untuk itu, pembahasan mengenai konsep bandara harus berkaitan dengan konsep lingkungan.
WCED mendekati masalah lingkungan dan pembangunan dengan sudut pandang sebagai berikut (Raharjo, 2007):
1. Ketergantungan (Interdependency)
Masalah polusi, penggunaan bahan kimia, kerusakan sumber plasma nutfah, pertumbuhan kota, dan konservasi sumberdaya alam, tidak mengenal batas negara. Mengingat permasalahan saling ketergantungan, maka pendekatan harus dilakukan lintas sektor antar negara.
2. Berkelanjutan (sustainability)
Sumberdaya alam sebagai sumber bahan baku kegiatan industri, perdagangan, perikanan, dan energi, harus dipertimbangkan untuk generasi yang akan datang.
3. Pemerataan (Equity)
Desakan kemiskinan bisa mengakibatkan eksploitasi sumberdaya alam secara berlebihan, sehingga perlu dilakukan pengaturan untuk pemerataan.
4. Sekuriti dan Resiko Lingkungan
Perlombaan senjata dan pembangunan tanpa memperhitungkan dampak negatif kepada lingkungan turut memperbesar resiko lingkungan. Segi ini perlu ditanggapi dalam pembangunan berwawasan lingkungan.
5. Pendidikan dan Komunikasi
Pendidikan dan komunikasi berwawasan lingkungan dibutuhkan untuk ditingkatkan di berbagai tingkat pendidikan dan lapisan masyarakat.
6. Kerjasama Internasional
Pola kerjasama internasional dipengaruhi oleh pendekatan pengembangan sektoral. Pertimbangan lingkungan kurang diperhitungkan.
Menurut Sutrisno (2008), lingkungan adalah kombinasi dari semua kondisi yang mempengaruhi sebuah organisme, termasuk kondisi fisik dan kimiawi (misalnya; iklim, tanah, dan lain-lain), maupun pengaruh organisme hidup lain. Lingkungan dapat juga didefinisikan sebagai segala sesuatu yang melingkupi sebuah organisme, yakni kondisi-kondisi yang mempengaruhi perkembangan dan pertumbuhannya. Lingkungan hidup mempunyai sumber daya yang terdiri atas sumber daya manusia, sumber daya alam hayati, sumber daya alam non hayati dan sumber daya buatan. Sumber daya alam merupakan unsur lingkungan yang terdiri dari unsur hayati dan non hayati, yang memiliki sumber energi untuk terbentuknya sistem. Sumber daya ekologi berupa energi terjadi karena adanya interaksi dan interdependensi antara makluk hidup dengan lingkungan.
Agar lingkungan dapat bermanfaat bagi makhluk hidup disekitarnya, diperlukan pengelolaan terhadap lingkungan atau dengan kata lain diperlukan manajemen lingkungan. Menurut Sutrisno (2008), manajemen lingkungan adalah kegiatan komprehensif, mencakup pelaksanaan kegiatan, pengamatan untuk mencegah pencemaran air, tanah, udara dan konservasi habitat dan keanekaragaman hayati. Manajemen lingkungan merupakan suatu konsep pendekatan keseimbangan dengan melakukan manajemen sumber daya alam untuk pemenuhan kepentingan politis, sosial ekonomi sesuai dengan ketersediaan lingkungan alami dan menitik beratkan pada nilai, distribusi, hukum alam, dan kesimbangan antar generasi (Sutrisno, 2008).
Pengelolaan banyak diartikan sebagai upaya sadar dan terpadu untuk mencapai suatu tujuan yang disepakati bersama. Dalam konteks lingkungan bandara, pengelolaan lingkungan bandara dapat diartikan sebagai upaya terpadu untuk mengembangkan strategi untuk menghadapi, menghindari dan menyelesaikan penurunan kualitas lingkungan bandara dan untuk mengorganisasikan program-program pelestarian lingkungan dan pembangunan bandara yang berwawasan lingkungan.
ada dan yang direncanakan dengan mempertimbangkan pengaruh terhadap lingkungan. Pengoperasian bandar udara tidak hanya difokuskan pada pergerakan penumpang dan barang, sistem kontrol kualitas lingkungan harus diberikan prioritas tinggi, seperti pengelolaan limbah, manajemen pengelolaan buangan dan kegiatan yang ramah lingkungan. Dampak pembangunan bandar udara dan fasilitas umum terhadap lingkungan hanya mendapat sedikit perhatian. Keberatan mengenai isu lingkungan sangat jarang, dan baru pada akhir-akhir ini masyarakat mulai peduli dampak pengoperasian bandar udara terhadap lingkungan. Barangkali ini disebabkan oleh makin memburuknya masalah-masalah lingkungan dan peningkatan kegiatan penerbangan (Rachman, 2007).
Rachman (2007) menyatakan bahwa perencanaan dan pengembangan pembangunan bandar udara ke depan harus memperhatikan lingkungan ( eco-airport), sehingga bandar udara dapat berfungsi secara efektif dan efisien, tidak hanya ditinjau dari aspek teknis saja tapi juga dari segi sosial kemasyarakatan, ekonomi, dan lingkungan. Konsep eco-airport adalah rancangan dimana bandar udara direncanakan, dikembangkan, dan dioperasikan dengan tujuan menciptakan sarana dan prasarana perhubungan yang ramah lingkungan di dalam lingkungan bandar udara sendiri dan di daerah sekelilingnya. Konsep eco-airport diterapkan pertama kali oleh negara Jepang (Bandar Udara Narita), dimana bandar udara telah menerapkan konsep bandar udara yang berwawasan lingkungan dan memperkecil rasio pencemaran lingkungan sekitar bandar udara yang dapat mempengaruhi kegiatan operasional bandar udara. Konsep baru tersebut kemudian diikuti oleh negara–negara lain seperti Singapura (ChangiAirport) dan Malaysia (Kuala Lumpur International Airport).
lingkungannya juga harus mengikuti standar yang berlaku di dunia. Beberapa produk hukum yang harus dipatuhi dalam pengelolaan bandar udara adalah aturan-aturan ICAO (International Civil Aviation Organization) dan FAA (Federal Aviation Administration), dan aturan-aturan lain yang berlaku di dunia.
Penerapan eco-airport di bandar udara dapat dilakukan dengan perubahan dalam pola pikir, tingkah laku, penerapan pengetahuan, dan perbaikan teknologi dibidang penerbangan sipil dan pengelola bandar udara yang berbasis lingkungan. Konsep atau filosofi dasar dari eco-airport adalah sebagai berikut: (1) pengoperasian bandar udara yang mengikuti perspektif lingkungan udara secara global; (2) mengoperasikan bandar udara yang bisa eksis secara harmonis dengan lingkungan global; dan (3) menyelenggarakan bandar udara yang kapabel yang dalam perkembangannya dapat menyesuaikan dengan kebutuhan yang berkelanjutan. Lingkungan sekitar bandar udara diharapkan dapat mencegah dan mengurangi polusi kebisingan, memanfaatkan penggunaan luas lahan di sekitar bandar udara, mengembangkan hubungan secara regional terhadap bandar udara yang lain, dan mengembangkan keharmonisan bandar udara terhadap wilayahnya (Rachman, 2007).
2.2. Teori Organisasi
Secara sederhana, organisasi dapat diberi pengertian sebagai suatu sistem yang saling berpengaruh antar orang dalam kelompok yang bekerjasama dalam mencapai tujuan bersama. Organisasi adalah struktur, dimana individu-individu secara sistematik bekerjasama untuk suatu hal (American Heritage Dictionary of the English Language dalam McLean, 2006). Sementara itu, McLean (2006) mendefinisikan organisasi sebagai dua pihak atau lebih yang terlibat dalam tujuan bersama. Dari definisi tersebut, terdapat beberapa hal yang penting dalam organisasi, yaitu struktur, individu, dan tujuan. Lengkapnya, organisasi dapat dinyatakan sebagai suatu kesatuan sosial dari sekelompok manusia yang saling berinteraksi menurut pola tertentu, sehingga setiap anggotanya memiliki fungsi dan tugas masing-masing, utamanya lagi kesatuan tersebut mampunyai batas-batas yang jelas sehingga dapat dipisahkan secara tegas dari lingkungannya.
mendukung secara garis besar yang saling terkait karena ada faktor yang saling berhubungan, saling bergantung dari elemen-elemen tersebut dan juga saling beradaptasi satu dengan lainnya. Sebagai unsur dari sistem sosial maka manusia adalah unsur-unsur yang umum berlaku. Unsur tersebut saling berkaitan seperti adanya motivasi yang berada jauh di dalam lubuk hati setiap manusia dan hanya diketahui oleh diri sendiri sampai tindakannya mulai terbaca oleh orang lain. Itupun hanya bisa diduga oleh sesuatu yang menjadi niatan hati (Kolasa, 1970). Selain motivasi, sistem sosial juga memiliki nilai yang merupakan pilihan dalam mengambil tindakan yang ingin dilakukan. Di samping motivasi ada norma (norms) yang menjadi pilihan yang dianggap baik dan benar dan keterkaitan antara tindakan yang dilakukan terhadap lingkungan.
Menurut Zwell (2000), cara organisasi menempatkan individu-individu pada posisi yang tepat akan menentukan efisiensi, kualitas, dan efektifitas dari organisasi tersebut. Selanjutnya, dikatakan bahwa bagaimana individu-individu di dalam organisasi merupakan elemen penting untuk mengoptimalkan struktur organisasi. Menurut Gaynor dalam Gumbira-Said et al. (2001), individu atau sumber daya manusia merupakan kegiatan administrasi yang merupakan salah satu bagian dari kegiatan bisnis.
Keterlibatan individu ke dalam bagian dari organisasi perlu melakukan identifikasi dirinya terhadap organisasi, atau komitmen terhadap organisasi. Kata komitmen memiliki arti sebagai suatu bentuk loyalitas (kesetiaan terhadap sesuatu yang telah dijanjikan) (Manser, 1995). Robbins (2005) lebih menekankan definisi komitmen organisasi sebagai derajat identifikasi karyawan terhadap organisasi serta tujuan organisasi, yang kemudian mengarahkan karyawan untuk menjaga keanggotaannya dalam organisasi.
Selain faktor manajemen yang berperan mengendalikan organisasi, struktur yang dibangun oleh pihak manajemen juga ikut menentukan kinerja dari organisasi yang bersangkutan. Struktur organisasi biasanya mencerminkan bagaimana organisasi tersebut melakukan kegiatannya. Struktur organisasi adalah pola formal aktivitas dan hubungan antara berbagai sub-unit organisasi. Struktur organisasi meliputi dua aspek yaitu desain pekerjaan dan desain organisasi. Desain pekerjaan dihubungkan pada proses di mana manajer menspesifikasikan isi, metode dan hubungan pekerjaan untuk memenuhi kepentingan organisasi dan individu. Sementara itu, desain organisasi berkaitan dengan struktur organisasi secara menyeluruh (Gibson et al., 2005).
Manajemen yang terdiri dari orang-orang yang mengendalikan organisasi terikat dengan struktur yang dibangun oleh organisasi. Namun, kedua unsur tersebut belum cukup untuk menggerakkan organisasi dalam mencapai tujuannya, sehingga masih diperlukan lagi banyak individu yang terlibat dalam organisasi. Banyaknya individu yang terlibat di dalam organisasi memerlukan sistem informasi yang dipakai sebagai acuan dalam proses komunikasi antar individu. Menurut Gibson et al. (2005) proses komunikasi menghubungkan organisasi dengan lingkungan, demikian juga sebagai bagiannya. Informasi mengalir ke dan dari organisasi dan di dalam organisasi. Informasi mengintegrasikan aktivitas di dalam organisasi. Dengan demikian, proses komunikasi yang terjadi merupakan pengaturan informasi yang terjadi di dalam organisasi dan juga dari dalam organisasi ke pihak di luar organisasi.
kewajibannya, baik kewajiban jangka pendek maupun jangka panjang. Profitabilitas adalah kemampuan untuk mendapatkan atau memperoleh keuntungan dalam waktu tertentu.
2.3. Konsep Motivasi sebagai Dasar Perilaku
Setiap orang pasti mempunyai hasrat untuk berbuat sesuatu yang menjadi harapannya, karena kepentingannya maupun kebutuhannya. Hasrat tersebut dinamakan sebagai motivasi bagi dirinya. Namun, menurut kebiasaan yang berlaku, motivasi yang dipikirkan oleh pelaku tidak pernah diketahui oleh siapapun kecuali yang bersangkutan. Bahkan, motivasi biasanya tersembunyi dalam hati, sehingga orang hanya bisa menduga bagaimana sebenarnya. Walaupun tersembunyi, motivasi juga bisa terbaca melalui tindakan yang diambil sebagai aksi atau perilaku yang dilakukan oleh seseorang. Akan tetapi, sebagai suatu kelompok manusia yang bekerja bersama, maka motivasi bisa diinterpretasikan dari kebijakan yang ditetapkan menjadi perilaku yang akan dikerjakan orang bersama-sama secara keseluruhan.
Motivasi pelaku tidak harus menyatakan niatnya secara terbuka. Motivasi sesungguhnya hanya berada di hati yang terdalam dari setiap individu. Kendati demikian, tidak berarti bahwa dengan tidak menyatakan niat seseorang, bahwa orang lain tidak dapat menduga maupun membacanya, terutama bila motivasinya sudah mengambil bentuk nilai yang mendasari perilakunya itu. Walaupun motivasi tidak pernah diucapkan dan bersifat tersembunyi, perbuatan seseorang menjadi indikasi melalui perilaku yang nampak dan dapat diinterpretasikan dari perilaku yang juga merupakan cermin yang dapat terlihat lebih nyata dari motivasinya.
Walaupun motivasi bersifat tersembunyi, sekelompok orang yang melakukan sesuatu secara bersama-sama akan tercermin dalam perilaku kelompok. Hal tersebut juga dapat diketahui dari kebijakan yang dikeluarkan yang melahirkan motivasi kolektif melalui interaksi bersama dan pembicaraan dengan orang lain. Motivasi juga dapat dirasakan dari hasil kerja secara kolektif terutama dari keinginan mereka yang berada di luar organisasi.
memberikan pelayanan (yaitu cermin motivasi) yang prima (tinggi), karena merasa tidak puas dengan keadaan yang dihadapinya. Keresahan yang demikian jelas menguntungkan orang lain. Keresahan dapat hilang jika aktivitas motivasi dapat tersalurkan melalui pemberian pelayanan yang lebih baik kepada orang lain. Bentuk pelayanan yang dapat menciptakan kesenangan bagi para pekerja dapat digambarkan sebagai suatu bentuk rasa kepuasan. Dengan tidak adanya keresahan ataupun kegelisahan dalam diri seseorang pekerja maupun sekelompok pekerja - terhadap keadaan yang ada, maka orang tersebut dapat dikatakan sebagai orang yang mempunyai motivasi yang rendah (Viteles, 1973).
Kepemimpinan dalam situasi demikian dapat memainkan peranan penting untuk memelihara terjaganya motivasi yang tinggi, terutama terhadap jalannya arah organisasi dalam mencapai tujuan (pelayanan) agar dapat memenuhi kebutuhan orang lain yang tidak puas. Kepemimpinan dapat membedakan corak tingkah laku para pelaku antara organisasi satu dengan organisasi yang lain dan dengan bentuk pelayanan yang diberikan.
Dari penjelasan di atas terlihat bahwa motivasi dapat digambarkan sebagai suatu kebutuhan yang selalu tidak pernah terpuaskan bagi yang melayani maupun yang dilayani. Oleh karena itu, perlu diciptakan suatu keadaan yang menghasilkan keseimbangan antara kepuasan atau kesenangan secara silih berganti. Hal ini dapat dilakukan dengan mengembalikan keadaan yang tidak seimbang menjadi seimbang kembali. Para pekerja tetap diminta untuk selalu bergerak sesuai tujuan untuk mengembalikan keadaan yang tidak senang dan tidak seimbang tersebut agar kebutuhan masyarakat dapat dilayani sepenuhnya. Masyarakat juga harus mendukung maksud baik dari pimpinan organisasi ini.
kerja. Sementara nilai kualitas juga dapat diperoleh dari bentuk pengawasan di dalam organisasi. Disinilah peranan kepemimpinan menjadi sangat diperlukan.
Para ahli teori perilaku biasanya meletakkan motivasi tidak hanya sebagai awal dari perilaku, melainkan juga sebagai suatu pemikiran niat perbuatan seseorang. Jadi, motivasi selalu mendahului nilai kerja (motivation precedes work values) ataupun tindakan (motivation precedes action). Niat seseorang mempunyai berbagai dasar pemikiran seperti kepentingan (interest) yang biasanya juga bertaut dengan suatu kemauan atau kehendak yang bertingkat-tingkat dari berbagai ragam kebutuhan (needs) yang kemudian menjelma menjadi suatu perilaku yang nyata. Salah satu pandangan yang bertautan antara kepentingan dan kebutuhan adalah teori yang banyak dibicarakan ilmuwan yang dikembangkan oleh Abraham Maslow.
Maslow memulai dengan teorinya yang disederhanakan pada kebutuhan manusia dari yang paling dasar yaitu kebutuhan fisiologis (physiological needs) seperti kebutuhan makan dan minum dan kebutuhan seks; diikuti oleh kebutuhan keamanan (security or safety needs); kebutuhan akan bermasyarakat dan cinta (love and social needs); dan kebutuhan akan pengakuan (esteem needs) - sampai pada yang terakhir adalah kebutuhan menampilkan jagad-diri manusia (self actualization needs) (Maslow, 1970).
Abraham Maslow mengembangkan teorinya lebih jauh dalam buku yang selanjutnya menjadi kajian klasik dalam subjek ini (Maslow, 1970). Pemikiran Maslow tersebut mendapat banyak kritikan sehingga melahirkan pemikiran rintisan lain terutama dalam pandangan teori konten (content theories) di mana Maslow juga menjadi salah satu perintisnya. Disini dia mengindikasikan bahwa pada akhirnya manusia juga membutuhkan kehidupan spiritual yaitu nilai agama yang juga memainkan peranan sangat penting bahkan meliputi keseluruhan tangga teori motivasi.
bekerja. Pemikiran dari McGregor ini menganggap bahwa dalam bekerja pada umumnya manusia malas dan hanya ingin keamanannya terjamin. Dalam bekerja, orang lebih suka berleha-leha dan selalu membutuhkan bimbingan serta pengawasan dan harus diberi rasa takut agar mereka bekerja dengan baik dan benar.
Oleh karena itu, apabila pemimpin melihat keadaan seperti yang digambarkan di atas, maka pemimpin itu sendiri cenderung menjadi orang yang menuntut dan memaksa dengan keras pada bawahannya untuk bekerja dengan baik. Seringkali pemimpin menjadi otoriter dalam keadaan yang demikian. Teori ini mencerminkan gaya dari perilaku yang dilahirkan berbeda, terutama dengan corak kepemimpinan yang lebih egaliter yang digambarkan sebagai teori Y.
Teori Y beranggapan bahwa manusia dalam bekerja cenderung seperti ketika istirahat atau bermain. Anggapan lainnya adalah bahwa para pekerja mempunyai komitmen pada tujuan organisasinya, mengendalikan diri untuk mencapai tujuan organisasi dan berharap pada pengakuan dan balasan yang baik pula. Teori Y juga berhasrat agar orang memimpin dirinya sendiri dan orang lain, daripada rasa aman semata. Orang diharapkan agar mempunyai semangat inovatif dan kreatif, suatu pemikiran yang melahirkan bentuk lain dari kepemimpinan (McGregor, 1970).
Dalam teori Y, pemimpin cenderung melahirkan pemikiran yang lebih egaliter kepada sesama para pekerjanya. Pemimpin cenderung bekerja bersama (to work with people) orang lain dan bukan hanya melalui (and not only through and with other people) melainkan menguasai orang lain (over-ruling other people’s thinking) yaitu memaksa pemikirannya pada orang lain, maka pemimpin bukan lagi memimpin (leading) akan tetapi menjadi menguasai (ruling). Apabila pemimpin menjadi asyik dengan posisi kekuasaannya, maka seorang cenderung menjadi penguasa yang memimpin dan bukan pemimpin yang berkewenangan.
Pribadi seseorang bisa saja meliputi watak maupun temperamen yang menjadi bawaan dirinya (ingrained in the self). Kedua hal tersebut terjelma dalam nilai yang menjadi anutan kerjanya. Pribadi seseorang juga meliputi pengetahuan, skill, sikap dan beberapa pengaruh yang didapat dari lingkungannya. McGregor menyebutkan hal ini sebagai fungsi I. Semua yang dijelaskan sebagai fungsi I terjelma dalam nilai yang lebih konkrit yang tidak dijelaskan oleh McGregor sendiri. Sementara lingkungan digambarkan sebagai fungsi E. Oleh karena itu, dirumuskanlah aksi kerja (Work Performance) dengan rumusan sebagai berikut:
P = f( I, E)
P = f {I( a,b,c,d,) …E( m,n,o,p…)}
dimana, P adalah kinerja atau perilaku, I adalah berbagai karakteristik dari para individu dan E adalah environment atau lingkungannya yang mempengaruhi maupun dipengaruhi oleh P maupun I. Secara singkat seluruh performance (P) atau perilaku seseorang, baik yang didapat dari pendidikan, keahlian atau pengalaman, sikap dan tindakan adalah cermin atau terjemahan dari nilai kerja seseorang dari dalam organisasi dan tertuju pada lingkungan dalam dan luar organisasi (Gregor, 1967).
Motivasi belum menjadi perilaku yang ekspresif selama manusia belum melakukan suatu tindakan (aksi dari dirinya) dan tidak ada aksi kecuali ada nilai yang mendasarinya. Motivasi hanya merupakan suatu suasana batin yang tidak kita ketahui, kecuali bagi dirinya sendiri atau kelompoknya sendiri yang menganggap bahwa ia akan berbuat seperti apa yang dituntut oleh organisasinya. Motivasi bisa memberi warna pada tingkah laku (behaviour) sehari-hari, sedangkan perilaku merupakan jelmaan dari nilai kerja dalam bentuk norma yang mengatur kerjanya itu, yaitu: dari apa dan bagaimana yang harus diperbuat; serta peran atau tugas yang diembankan pada seseorang dalam suatu struktur organisasi yang ada. Jadi, motivasi dalam kenyataannya merupakan penjelmaan dari nilai dasar seperti agama dan budaya yang dianutnya maupun nilai keseharian yang didapat dari pendidikan maupun pergaulannya dan yang tertuju pada tujuan di lingkungan dari organisasinya.
environment) maupun lingkungan dalam organisasi (internal organizational environment) itu sendiri. Keduanya hal tersebut akan menjelma pada suatu bentuk persepsi dan proyeksi dalam bentuk perilaku (behaviour) dalam melaksanakan tujuan (objective) dari mereka yang bekerja di lingkungan dalam organisasi (internal organizational environment). Sementara nilai kerja mendahului dan mendasari perilaku kerja seseorang atau sekelompok orang.
Kedua, perilaku itu sendiri ada penyebabnya (caused by). Penyebabnya biasanya dipengaruhi oleh lingkungan luar organisasi yang bisa saja melahirkan motivasi. Perilaku juga mempunyai dampak (effect) pada lingkungan luar organisasi (Kolasa, 1970). Penelitian ini sebenarnya merupakan kajian dari sebagian aspek budaya kerja dari mereka yang bekerja di bandara yaitu lingkungan dalam yang berkaitan dengan lingkungan luar organisasi. Oleh karena itu, kurangnya mutu pelayanan dapat diartikan sebagai akibat dari kurangnya perhatian manusia yang bekerja terhadap nilai-nilai kerjanya sendiri yang membentuk peran dan norma organisasi serta turut mempengaruhi kinerja di lingkungan luar organisasi. Hal ini berarti bahwa pelayanan yang baik hanya bisa terjadi apabila nilai kerja yang dianut mempunyai pengaruh pada lingkungan organisasi yang ada secara signifikan.
Dalam motivasi, lingkungan luar dapat menjadi sumber inspirasi bagi mereka yang bekerja di lingkungan dalam organisasi di manapun mereka berada dan tidak terkecuali di bandara itu sendiri. Padahal perilaku manusia pada dasarnya berbeda dengan kemauan kerjanya. Ada diantara mereka yang gigih dibanding dengan teman kerja lainnya. Mereka itulah yang lebih berhasil dalam menjalankan tugas dibandingkan teman lainnya sesama rekan pekerja.
Adanya nilai kerja yang lebih dan yang kurang gigih adalah cerminan dari motivasi kerja yang sesungguhnya. Akan tetapi, dalam penelitian ini tidak melihat perilaku orang per-orang melainkan melihat perilaku secara keseluruhan dari semua yang bekerja di lingkungan bandara. Namun, hal ini tidak berkaitan dengan suatu diskursive yaitu suatu gagasan yang banyak bergulir tanpa suatu rencana. Akan tetapi, hal tersebut terkait dalam suatu hubungan dari para individu dengan apa yang sebenarnya terjalin dan yang diketahui oleh masing-masing pekerja. Dengan demikian, arti nilai (meaning) sangat terkait dengan konteks dari para individu yang melakukan suatu tindakan. Jadi, ekspresi yaitu membuat informasi tersedia bagi orang lain bukanlah tindakan akhir melainkan efek sampingan dari tugas yang mau dijalankan dengan nilai kerja yang ada (Goffman, 1980).
Motivasi dalam pandangan ini juga merupakan esensi yang terdalam dari manusia (inner-self wishes), sedangkan nilai adalah bentuk lahiriah (expressive wishes) dari nilai yang terdalam itu yaitu motivasi. Adapun yang dimaksud dengan nilai yang terdalam adalah ajaran baku yang tertanam pada diri seseorang seperti agama, budaya dan pendidikan yang juga ikut membentuk motivasi dari mereka yang bekerja. Ajaran yang baku ini juga menjadi alat interpretasi dari diri (the objective interpretation of and by the self) yang menerjemahkan apa yang dipersepsikannya secara fleksibel dari luar diri.
nilai kerja yang merupakan cermin dari lingkungan dalam yang berpengaruh kemudian menjelma dalam nilai kerja.
Persepsi merupakan daya tangkap manusia yang dipengaruhi oleh lingkungan luar organisasi termasuk lingkungan sosial, lingkungan buatan dan lingkungan alaminya. Dengan perkataan lain, persepsi merupakan suatu proses daya tangkap oleh diri yang sekaligus memberi interpretasi terhadap lingkungan luar (outer phenomena is perceived as problems by the inner-self through the interpretation of basic or acquired values). Pengaruh nilai kerja terdapat dalam organisasi di mana mereka yang bekerja. Sedangkan proses persepsi tidak luput dari pengaruh nilai dasar yang dianut oleh seseorang yang secara bersamaan dengan nilai kerja dalam memberi interpretasi dari fenomena yang diamati atau yang ditangkap oleh diri (the self) dari lingkungan luarnya (Toch dan Smith 1968).
Hal yang ingin dicari dari penelitian ini adalah nilai kerja yang berpengaruh secara signifikan. Jadi, pembahasan yang dilakukan dalam penelitian ini terkait dengan nilai-nilai dasar yang dapat memelihara lingkungan atau yang sangat berpengaruh pada lingkungan. Walaupun tidak dipungkiri bahwa ada nilai dasar yang dipengaruhi oleh motivasi (sebagai faktor terdalam dari manusia) maupun persepsi yang juga membantu membentuk motivasi orang untuk bekerja dan yang kemudian melahirkan sikap (attitude) dan perilaku (behavior) dari mereka yang bekerja di lingkungan dalam organisasi.
Motivasi menurut pandangan Katerberg dan Blau (1983) mempunyai beberapa ciri yaitu adanya usaha (effort) yang menggambarkan usaha orang dalam suatu kegiatan yang mencerminkan kekuatan sebagai pendorong motivasi menjadi tingkah laku kerja (work related behaviour). Kerja keras dapat berarti motivasi kerja tinggi, tetapi bisa juga merupakan hasil kerja sehingga kerja yang dilakukan menjadikan motivasi tinggi. Orang yang bekerja di depan tungku api tidak bisa kerja dengan lengah. Oleh karena itu, kerja harus selalu mempunyai motivasi yang tinggi. Motivasi merupakan akibat dari bentuk kerjanya itu sendiri.
tertentu. Motivasi adalah karakteristik psikologi manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang (Stoner et al., 1996).
Menurut Mangkunegara (2000) untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja, maka perlu diketahui pengertian motif, motivasi dan motivasi kerja. Motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang ”mampu, cakap dan terampil”, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal (Hasibuan, 2003).
Motivasi kerja adalah sesuatu yang permanen dan terus-menerus dan diusahakan secara berkelanjutan (persistence), kecuali orang sudah menjadi lumpuh. Maka motivasi dapat pula menjadi bentuk pengobatan bagi kesembuhan bukan untuk kerja. Disini motivasi adalah usaha yang selalu mempunyai tujuan (goal directed) (Katerburg dan Blau 1983). Motivasi juga mengenal teori proses (process theory). Teori kebutuhan - yang dalam hal ini masuk dalam teori konten (content theory) – yaitu berbicara mengenai apa yang menggugah motivasi, maka teori proses yang mengemuka adalah terjadinya proses motivasi yang sesungguhnya.
Fredrick Herzberg melihat motivasi sebagai suatu sarana untuk membuat para pekerja lebih senang karena diberi tanggung jawab. Dengan demikian, terjadi adanya pengakuan terhadap orang yang bekerja. Tanggung jawab menimbulkan rasa pencapaian akan suatu hasil dan dapat mengetahui bagaimana hasil kerja dari seseorang. Dari segi ini Fredrick Herzberg mempunyai segi yang kurang lebih sama dengan motivasi orang Yunani dahulu, yaitu adanya tujuan yang menyenangkan. Dari segi kesenangan (happiness) maka motivasi yang digambarkannya memberi gambaran yang hedonistics.
Teori motivasi Frederick Herzberg dikembangkan oleh Herzberg pada tahun 1959. Teori ini menyatakan bahwa motivasi kerja ditentukan oleh dua faktor. Pertama, adalah faktor yang membuat karyawan merasa puas bekerja (satisfiers), yaitu faktor-faktor yang membuat karyawan merasa senang atau puas dan mendorong motivasi kerja (Motivation Factors). Faktor ini bersifat intrinsik yang artinya bersumber dari dalam diri seseorang dan selalu dihubungkan dengan isi pekerjaan seperti, pencapaian tujuan, prestasi (achievement), berhubungan dengan keberhasilan melakukan pekerjaan, memecahkan masalah, mempertahankan pendapat dan merasakan/melihat hasil pekerjaan, pengakuan (recognition) mendapat perhatian dari orang/pihak lain (teman, atasan, perusahaan atau organisasi), pekerjaan itu sendiri (work it self) cara-cara melaksanakan pekerjaan sehari-hari atau tugas yang harus dilaksanakan untuk menyelesaikan pekerjaan, tanggung jawab (responsibility) wewenang dan tanggung jawab pekerjaan, status (advancement), perubahan status dari posisi seseorang di dalam organisasi, peningkatan dan pengembangan.
hubungan antar pribadi (interpersonal supervisor), kondisi kerja (working condition) meliputi kondisi fisik tempat bekerja, jumlah pekerjaan, atau fasilitas yang tersedia untuk melaksanakan pekerjaan; upah (wage) semua imbalan material yang diterima seseorang di dalam melaksanakan pekerjaannya, teknis, dan rasa aman.
Selanjutnya, apabila faktor-faktor hygiene ini diperbaiki, maka tidak ada pengaruhnya terhadap sikap kerja yang positif. Sebaliknya jika dibiarkan tidak sehat, maka pegawai hanya akan merasa kecewa atau tidak puas. Faktor hygiene menggambarkan hubungan kerja dengan konteks atau lingkungan ditempat pegawai melaksanakan pekerjaannya (job contex).
Antara teori Maslow, Herzberg dan McClelland hakikatnya adalah sama. Sebab faktor motivator dari Herzberg sama dengan kebutuhan harga diri dan aktualisasi diri dari Maslow, serta kebutuhan berprestasi dan kebutuhan kekuasaan dari McClelland. Begitu pula faktor hygiene dari Herzberg, pada dasarnya adalah sama dengan kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan dan kebutuhan sosial dari Maslow, serta kebutuhan afiliasi dari McClelland (Gibson et al., 2005).
[image:43.612.106.493.394.555.2]Maslow Herzberg McClelland
Gambar 2. Jenis Kebutuhan Menurut Maslow, Herzberg, dan McClelland
Dari ketiga teori mengenai motivasi tersebut, model Herzberg merupakan suatu model yang lebih relevan dibandingkan dua teori lainya. Teori Maslow, mempunyai kelemahan, yaitu karena adanya tingkatan kebutuhan dari individu sehingga dapat diartikan bahwa individu akan lebih berusaha untuk memenuhi kebutuhan yang paling tinggi terlebih dahulu, baru kemudian memenuhi kebutuhan yang kurang penting selanjutnya. Padahal setiap individu selalu
5. Aktualisasi diri
4. Penghargaan
3. Rasa sosial 2. Keselamatan dan
keamanan 1. Fisiologis
Motivator’s:
1.Prestasi
2.Pekerjaan sendiri 3.Pengakuan 4.Tanggung jawab 5.Status
Hygiene’s:
1.kebijakan dan adm 2.Supervisi teknis 3.Upah
4.Hub. interpersonal 5.Kondisi kerja
1. Kebutuhan akan prestasi
2. Kebutuhan akan kekuasaan
berusaha memenuhi semua kebutuhanya secara sekaligus. Sebagai contoh individu tidak harus makan dahulu sebelum melakukan interaksi dengan individu lainnya.
Menurut Mangkuprawira dan Vitayala (2007), teori Maslow memiliki kelemahan. Maslow dalam teori piramida motivasinya menempatkan aspek aktualisasi diri sebagai kebutuhan tertinggi. Padahal, masih ada kebutuhan yang levelnya lebih tinggi lagi yaitu self transcendence, yaitu hidup itu mempunyai suatu tujuan yang lebih tinggi dari dirinya.
Teori McClelland membagi motivasi berdasarkan tiga bagian, yaitu kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan kekuasaan, dan kebutuhan akan afiliasi. Dalam lingkungan kerja, motivasi seseorang tidak hanya dipengaruhi oleh ketiga faktor tersebut saja, tetapi banyak faktor lain yang mempengaruhi motivasi individu, seperti dalam aspek rohani dan kenyaman kerja. Selain itu motivasi tidak hanya dipengaruhi oleh satu faktor saja seperti keinginan untuk berprestasi saja, atau lebih didominasi oleh keinginan akan kekuasaan saja, tetapi banyak faktor lain yang lebih luas dan saling mendukung atau jika disimpulkan teori ini menyebutkan bahwa motivasi seseorang didominasi oleh satu kepentingan tertentu yang dianggap paling penting, padahal motivasi seseorang untuk melakukan sesuatu sangat beragam dan komplek, atau dengan kata lain teori ini tidak berbeda jauh dengan teori Maslow. Sementara, teori dua faktor Herzberg menjelaskan bahwa motivasi yang dapat mempengaruhi karyawan dapat berasal dari dalam (internal) maupun dari luar (eksternal). Teori Herzberg ini mencakup segala hal yang mempengaruhi motivasi individu, karena mencakup sisi internal dan eksternal tersebut, sehingga tidak hanya ditinjau dari hanya satu sisi saja.
Motivasi adalah kerja yang mempunai arah dan tujuan (goal direction), yaitu apa yang dibuat sebagai arahan dari organisasi yang menjadi tempat pijakannya. Bentuk motivasi ini ada misalnya dalam organisasi olah raga dalam organisasi di PT. Angkasa Pura I. Begitu juga arahan pada kegiatan budaya dan sosial di organisasi manapun. Motivasi adalah cermin dari niatan dalam hati dan sesuatu yang ingin dicapai oleh orang. Segala usaha dikerahkan untuk mencapai apa yang menjadi angan-angannya. Keteguhan dalam mengambil tindakan dari seseorang menjadi gambaran dari motivasinya secara nyata. Namun, segala bentuk motivasi itu hanya bergerak sejauh hati dan pikiran yang dihayati orang sejak awalnya. Jadi ada unsur tersembunyi pada diri orang, walaupun sudah ada arahan dari organisasi dimana tempat bekerja.
Gambar 3. Motivasi Kolektif dalam Organisasi
Bahkan apabila tindakan sudah dilakukan, motivasi bisa saja tidak terungkap. Namun, nilai kerjalah yang mengkaitkan dengan perilaku maupun tujuan yang ingin dicapainya. Tidak semua teori motivasi ini akan dibicarakan disini karena segala teori mengenai motivasi ini akhirnya hanya akan menjelma dalam nilai-nilai kerja yang aktual. Berbagai teori tersebut hanya akan memberikan anggapan dasar yang hendak dijabarkan dalam penelitian dengan nilai yang akan disusun dalam bentuk pertanyaan. Gambaran ringkas secara garis
Pengaruh Lingkungan Luar
Lingkungan Dalam Persepsi Motivasi Diri (self)
[image:45.612.113.480.306.504.2]besar dari sistem motivasi manusia yang bergerak dalam organisasi disajikan pada Gambar 3.
2.4. Konsep Nilai Kerja
Sebelum membahas mengenai definisi dan konsep nilai kerja, penting untuk dibahas terlebih dahulu konsep kinerja. Mangkuprawira dan Hubeis (2007) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan, serta organisasi bersangkutan. Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dari sisi jumlah dan mutu tertentu, sesuai standar organisasi atau perusahaan. Hal itu sangat terkait dengan dengan fungsi organisasi dan atau pelakunya. Mangkuprawira dan Hubeis menambahkan bahwa agar diperoleh hasil sesuai standar perusahaan dan industri, maka kinerja perlu dikelola. Untuk itu, perusahaan perlu mengelola faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Robbins (2006) mendefinisikan kinerja sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan, motivasi, dan kesempatan. Kesempatan kerja itu sendiri merupakan tingkat kinerja yang tinggi yang merupakan sebagian fungsi dari ada tidaknya rintangan-rintangan pengendali perilaku pegawai tersebut. Hubungan ketiga faktor tersebut dapat dilihat pada Gambar 4.
Sumber : Robbins (2006)
Gambar 4. Hubungan Kemampuan, Motivasi, dan Kesempatan
Pernyataan Robbins (2006) hampir sama dengan pernyataan Hersey dan Blanchard (1994) yang menyatakan bahwa kinerja merupakan fungsi dari motivasi dan kemampuan, dimana penilaian kinerja yang baik didasarkan pada derajat kesediaan dan kemampuan tertentu yang mendukung individu tersebut melaksanakan pekerjaan yang dihadapinya. Namun, kondisi tersebut tidak langsung memberikan dampak peningkatan kinerja tanpa didukung oleh
Kemampuan
pengarahan dari atasan, pemahaman terhadap pekerjaan, dan lingkungan tempat bekerja.
Mathis dan Jackson (2002) mengatakan bahwa kinerja dapat diartikan sebagai sesuatu hal baik yang dilakukan maupun yang tidak dilakukan. Mathis dan Jackson menambahkan bahwa kinerja karyawan sangat berpengaruh terhadap produktivitas perusahaan. Pengaruh ini dapat dilihat dari seberapa banyak kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi, yang meliputi: kuantitas output, kualitas output, dan jangka waktu penyelesaian pekerjaan, sikap kooperatif, dan kehadiran di tempat kerja.
Pimpinan suatu organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu pegawai dengan pegawai lainnya yang berada di bawah pengawasannya, walaupun pegawai-pegawai bekerja bekerja pada tempat yang sama. Secara garis besar, perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor, yaitu faktor individu dan situasi kerja (As’ad, 2000). Gibson et al., (2005) menyatakan bahwa terdapat tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:
1. variabel individual; terdiri dari kemampuan dan keterampilan (mental dan fisik), latar belakang (keluarga, tingkat sosial, penggajian), dan demografis (umur, asal-usul, jenis kelamin).
2. variabel organisasional; terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan.
3. variabel psikologis, terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi, dan kepuasan.
psikologis meliputi persepsi, attitude, personality, pembelajaran, dan motivasi. Sementara itu, faktor organisasi meliputi sumber daya, kepemimpinan, pengh
