Pengaruh Pemberian Kompensasi Finansial dan Non Finansial
Terhadap Kinerja PT. Melati Mulya Banjarmasin
SKRIPSI
Oleh :
Akhmad Ade Humaidi NIM : 09610052
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
SKRIPSI
“Pengaruh Pemberian Kompensasi Finansial dan Non Finansial Terhadap Kinerja PT. Melati Mulya Banjarmasin”
Oleh
Akhmad Ade Humaidi 09610052
Diterima dan disetujui
Pada tanggal………..
Pembimbing: Pembimbing I
Dra. Sandra Irawati, M.M.
Pembimbing II
Dra. Hj Triningsih S, M.P.
Mengetahui: Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Dr. Nazaruddin Malik, M.Si.
Ketua Jurusan Manajemen
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Warahmatulloh Wabarokatuh
Alhamdulillah wa syukurillah, puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang selalu melimpahkan rahmat, hidayah, dan nikmat-Nya sehingga penulis mampu menyelesaikan penulisan skripsi yang berjudul “Pengaruh Pemberian Kompensasi Finansial dan Non Finansial Terhadap Kinerja PT. Melati Mulya Banjarmasin” ini tepat pada waktunya. Sholawat dan salam semoga senantiasa tercurah kepada Rasulullah Muhammad SAW, keluarga, sahabat, dan para pengikutnya sampai akhir zaman.
Penulisan skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu persyaratan mencapai derajat gelar Sarjana Ekonomi tahun 2013. Dalam penulisan skripsi ini, penulis mendapat bimbingan, bantuan, serta dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis berkeinginan untuk mengucapkan banyak terima kasih kepada:
1. Dr. H. Nazaruddin Malik, SE., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Malang.
2. Dra. Sandra Irawati, M.M. dan Dra. Hj. Triningsih S, M.P. Selaku dosen pembimbing yang telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan masukan, saran, dan solusi kepada peneliti dalam penulisan skripsi ini. 3. Bapak dan Ibu Dosen Manajemen yang telah memberikan bekal ilmu
selama menempuh pendidikan di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Malang, yang nantinya sungguh sangat berarti bagi penulis dalam dunia kerja.
5. Kedua orang tua tercinta, Ibunda Hj.Sundusiah dan Ayahanda H. Suhaidi yang telah membesarkan, membimbing, dan menyayangi dengan penuh kasih, ketulusan, pengorbanan yang takkan pernah berakhir, dan selalu memberikan yang terbaik bagi putra-putrinya.
6. Teman-temanku seperjuangan Tiara, Ari Bagoes, Farid, Zaki, Heldi, Wahyu, Fadhil, Ilham, Shinta, Mila, dan tidak bias disebutkan satu persatu, terima kasih atas dukungannya selama ini.
7. Teman-temanku kelas A, B, C, D, E, dan F Manajemen ’09,dan Grup KKN 13 yang telah memberikan dukungan dan inspirasi kepada penulis.
8. Keluarga besar Jurusan Manajemen Ekonomi dan Bisnis yang telah memberikan dukungan dan semangat kepada penulis.
9. Untuk semua pihak yang telah memberikan dukungan dan membantu penulis selama ini yang tidak mungkin penulis sebutkan satu persatu.
Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan , kelemahan, maupun kesalahan dalam penyusunan Skripsi ini yang dikarenakan keterbatasan pengetahuan dan tenaga penulis. Oleh karena itu, penulis sangat mengharapkan adanya saran dan kritik yang membangun dari para pembaca sekalian.
Akhir kata, semoga Skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi kalangan akademik pada khususnya dan menjadi pijakan bagi penulis untuk berkarya lebih baik lagi dimasa yang akan datang.
Wassalamu’alaikum Warahmatulloh Wabarakatuh.
Malang, Juli 2013
Halaman A. Latar Belakang Penelitian ... 1
B. Rumusan Masalah ... 14
C. Batasan Masalah ... 14
D. Tujuan Penelitian ... 15
E. Manfaat Penelitian ... 15
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu ... 16
B. Landasan Teori... 19
1. Pengertian Kompensasi ... 19
2. Jenis-jenis Kompensasi ... 20
3. Fungsi dan Tunjuan Pemberian Kompensasi ... 22
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi ... 25
5. Pengertian Kinerja Karyawan ... 28
6. Penilaian dan Pengukuran Kinerja ... 28
7. Unsur-unsur Penilaian Kinerja ... 29
8. Karakteristik/Kriteria Sistem Pengukuran Kinerja ... 32
9. Hubungan Antara Kompensasi dengan Kinerja Karyawan ... 34
C. Kerangka Pikir ... 35
D. Hipotesis ... 37
BAB III. Metode Penelitian A.Lokasi Penelitian ... 38
B.Jenis Penelitian ... 38
C.Populasi dan Sampel ... 38
E. Teknik Pengumpulan Data ... 40
F. Variabel dan Definisi Operasional ... 41
G.Teknik Pengukuran Variabel ... 43
H.Teknik Pengujian Instrumen ... 44
I. Metode Analisis ... 47
J. Pengujian Hipotesis ... 49
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A.Gambaran Umum Perusahaan ... 52
B.Karakteristik Responden ... 59
C.Uji Instrumen ... 64
D.Hasil Analisis Data ... 66
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 86
B. Saran ... 86
DAFTAR PUSTAKA
Halaman Tabel 1 ...
1.1 Daftar Kompensasi PT. Melati Mulya. ... 4
1.2 Data Komplen Konsumen PT. Melati Mulya ... 10
1.3 Target Kerja Karyawan PT. Melati Mulya ... 11
1.4 Ketepatan Waktu Kerja PT. Melati Mulya ... 12
Tabel 2. ... 2.1 Perbedaan dan Persamaan Penelitian Terdahulu dengan Sekarang... 16
Tabel 3 ... 3.1 Penilaian Untuk Variabel Kompensasi dan Kinerja karyawan ... 48
Tabel 4 ... 4.1 Jumlah karyawan berdasarkan bagian ... 57
4.2 Jam Kerja Karyawan ... 58
4.3 Daftar Gaji Karyawan ... 59
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 60
4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 61
4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 61
4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 62
4.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 63
4.9 Uji Validitas Kompensasi Finansial ... 64
4.10 Uji Validitas Kompensasi Non Finansial ... 65
4.11 Uji Validitas Kinerja ... 65
4.12 Hasil Uji Reliabilitas ... 66
4.13 Rentang Skala Kompensasi Finansial... 77
4.14 Rentang Skala Kompensasi Non Finansial ... 70
Halaman
Gambar 1 Kerangka Pikir... 36
Gambar 2 Struktur Organisasi ... 56
Gambar 3 Uji F ... 80
Gambar 4 Uji T Kompensasi Finansial ... 82
DAFTAR LAMPIRAN
Daftar Keterangan Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran 2 Skor Hasil Penelitian Lampiran 3 Hasil Uji Validitas Lamapiran 4 Hasil Uji Realibilitas
DAFTAR PUSTAKA
Anthony dan govindrajan. 2005. Management Control System. Edisi 11. Penerjemah: F.X. Kurniawan Tjakrawala, dan Krista. Penerbit Salemba Empat, Buku 2, Jakarta.
Arep dan Tanjung. 2003. Manajemen Motivasi. Penerbit PT. Grasindo. jakarta Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Http://www.ejournal.lemlitunc.com/page232.php. Unduh 16/4/2013 pukul 20.00 WIB
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Kelima. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya. Martoyo, Susilo. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kelima.
Yogyakarta : PT. BPFE.
Mulyadi. 2004. Akuntansi Manajemen : Konsep, Manfaat, dan Rekayasa. Edisi Ketiga. Cetakan Ketiga. Jakarta : Salemba Empat.
Rahayu, Diyan Kurniawati. 2007. Pengaruh Sistem Penghargaan terhadap Kinerja Pegawai pada Perum Bulog Divisi Regional Palu. Skripsi S1. Palu : Fakultas Ekonomi Universitas Tadulako.
Samsuddin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Bandung : Pustaka Setia.
Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional. Cetakan Ketiga. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
.
Siagian, Sondang P. 2003. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.
---. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta
Syaifullah. 2005. Organisasi. Org Komunitas & Perpustakaan Online Indonesia.
Pengertian Kompensasi dan Jenis / Macam Kompensasi Sdm – Upah, Gaji, Insentif, Tunjangan, dsb. http://pengertian-kompensasi-jenis-macam-kompensasi-sdm-upah-gaji-insentif-tunjangan-dsb.htm. Diakses pada tanggal 17 April 2013.
www.stialanbandung.ac.id/index.php?option=com_content&view=article&id=298
1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perkembangan dunia usaha saat ini semakin bertambah pesat, sehingga
perusahaan di dalam mengelola usaha diharapkan mampu menggunakan sumber daya
manusia dengan baik dan benar. Sumber daya manusia merupakan bagian yang cukup
penting dalam pencapaian tujuan organisasi baik itu perusahaan besar maupun kecil.
Perubahan teknologi dan globalisasi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk
menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya. Perubahan tersebut telah menggeser
fungsi-fungsi manajeman sumber daya manusia yang selama ini hanya dianggap sebagai
kegiatan administrasi, yang berkaitan dengan perekrutan pegawai staffing, coordinating
yang dilakukan oleh bagian personalia saja.
Peranan sumber daya manusia dalam perusahaan sangatlah penting kerena sebagai
penggerak utama seluruh kegiatan atau aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya,
baik untuk memperoleh keuntungan maupun untuk mempertahankan kelangsungan hidup
perusahaan. Berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam mempertahankan eksistensi
perusahaan dimulai dari manusia itu sendiri dalam meningkatkan efektivitas dan efisiensi
secara maksimal. Dengan kata lain kinerja organisasi atau perusahaan sangat dipengaruhi
dan bahkan tergantung pada kualitas dan kemampuan kompetitif sumber daya manusia
yang dimilikinya.
2
kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu. Simamora (2004: 338).
Berbagai rangsangan faktor motivasi kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan, pada umumnya manusia bekerja pada suatu perusahaan mempunyai tujuan untuk mendapatkan upah guna memenuhi kebutuhan hidupnya dengan terpenuhinya kebutuhan karyawan maka akan tercipta suasana kerja yang menyenangkan dilingkungan perusahaan. Motivasi yang diberikan dapat berupa kompensasi finansial dan non finansial.
Perusahaan jasa yang akan diteliti yaitu PT. Melati Mulya Banjarmasin memiliki karyawan di berbagai unit kerja. Perusahaan ini telah memperkerjakan sebanyak 60 karyawan. PT. Melati Mulya Banjarmasin juga memberikan kompensasi finansial dan Non finansial yang diberikan untuk meningkatkan kinerja karyawan yang dimiliki.
4
Tabel 1.1
Kompensasi PT. Melati Mulya
No. Kompensasi Besaran
1 - Direktur 2 Bonus Servis per Kipas angin
Bonus Servis per Ac
- Rp. 10.000 - Rp. 50.000
3 Tunjangan Kesehatan (masa kerja ≥ 1 thn)
7 Lingkungan Pekerjaan yang sehat
-
Sumber (PT. Melati Mulya)
6
sajadah, sarung/ mukena, kue ringan untuk karyawan dan karyawati yang muslim dan baju, celana, dan kue ringan untuk karyawan yang diberikan sesuai dengan hari raya masing-masing.
Pemberian kompensasi sangat berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, maka dari itu bentuk kompensasi dalam suatu perusahaan harus dikelola dengan sebaik-baiknya. Jika kompensasi ini dikelola dengan baik maka akan membantu perusahaan untuk lebih maju dan mendapatkan, mempertahankan serta memelihara karyawan yang produktif.
Menyadari pentingnya karyawan bagi perusahaan maka perusahaan harus memberikan perhatian yang khusus pada karyawannya, perusahaan perlu memahami dan mengetahui kebutuhan karyawannya, karena kebutuhan hidup karyawan merupakan salah satu alasan yang menyebabkan mengapa karyawan bekerja. Apabila kebutuhan karyawan terpenuhi maka mereka akan mendapat kepuasaan. Kepuasaan ini yang menyebabkan prestasi kerja, menurunkan tingkat
labour turnover dan terutama meningkatkan produktivitas perusahaan secara keseluruhan.
mencukupi kebutuhan yang lainnya misalnya untuk tabungan, biaya pendidikan anak-anak (bagi yang sudah berkeluarga), sering menimbulkan kecemburuan antar karyawan bagi yang sering mendapatkan bonus dan kecemburuan terhadap karyawan yang bermasa kerja lebih dari 1 tahun.
Karyawan juga berpendapat bahwa adanya pinjaman dalam bentuk kredit yang harus dikeluarkan setiap bulannya membuat gaji sesuai UMR kota Banjarmasin tersebut menjadi kurang mencukupi biaya hidup sehari-hari dan kebutuhan lainnya, misalnya pembelian alat transportasi seperti kendaraan bermotor dan pembelian rumah secara kredit. Berdasarkan hasil wawancara kepada karyawan diketahui bahwa rata-rata karyawan membawa pulang uang gaji atau take home pay sebesar Rp. 800.000 selama satu bulan, besaran terebut sudah termasuk gaji dan bonus. Rendahnya penghasilan yang dibawa pulang oleh karyawan membuat para karyawan menjadi khawatir jika terjadi pengeluaran yang tidak diduga. (Hasil Wawancara kepada karyawan PT. Melati Mulya Banjarmasin 02 Maret 2013)
8
pemberian kompensasi yang kurang diperhatikan, pemilik kurang merangkul erat atau kurang bersahabat kepada karyawan, sangat jarang memberikan pujian atas kinerja yang dilakukan karyawan dan tidak pernah memperhatikan kenyamanan karyawaan saat menjalankan tugasnya. (Rikval Fachruri, Hasil Wawancara, 02 Maret 2013).
Kompensasi non finansial yang diberikan oleh perusahaan ini yaitu berupa tugas yang diberikan diluar dari tugas pokok seperti servis yang berada diluar kota sehingga mendapatkan upah untuk karyawan yang terpilih dan bersedia, selanjutnya yaitu tantangan-tantangan dalam bekerja seperti karyawan dituntut untuk menguasai pengerjaan servis ac dan kipas angin segala merek baru dan tipe yang terbaru, sehingga karyawan mendapatkan pengalaman dan wawasan yang luas dalam pekerjaannya . kompensasi berikutnya yaitu berupa pengakuan sebagai karyawan PT. Melati Mulya yang diberikan kontrak kerja dan surat keputusan bekerja diperusahaan. Kemudian kompensasi yang diberikan perusahaan yaitu berupa kebijakan-kebijakan yang sehat. selanjutnya berupa kerabat kerja yang menyenangkan, kelengkapan dan kenyamanan peralatan kantor yang diharapkan akan menambah semangat karyawan dalam bekerja pada perusahaan PT. Melati Mulya Banjarmasin.
kompensasi yang diterapkan untuk karyawan. Pada sisi lain perusahaan juga menetapkan target dalam proses penyelesaian pekerjaan, usaha tersebut dilakukan dalam usaha untuk memberikan jaminan bahwa para karyawan termotivasi dan berkeinginan untuk bekerja secara maksimal diperusahaan. Dalam aktifitasnya diperusahaan, karyawan selama ini diharuskan untuk mencapai target bahkan melebihi standar target yang telah ditentukan agar mendapat gaji dan bonus tersebut. Kualitas kerja yang baik dapat diukur jika tidak ada konsumen yang komplen kepada perusahaan. Akan tetapi masih banyaknya konsumen yang komplen terhadap PT. Melati Mulya untuk sewa dan pemasangan Ac dan kipas angin menunjukan bahwa kualitas servis dan pemasangan Ac dan kipas angin bias dikatakan kurang baik. Berikut ini merupakan data konsumen yang komplen terhadap perusahaan selama enam bulan terakhir :
10
Tabel 1.2
Komplen Konsumen PT. Melati Mulya
Sumber (PT. Melati Mulya)
Berikutnya permasalahan yang terjadi diperusahaan yaitu masih adanya pekerjaan yang tidak mencapai target yang ditentukan perusahaan. Kuantitas kinerja yang baik dapat diukur jika target yang perusahaan dapat tercapai bahkan melebihi target yang ditetapkan perusahaan, akan tetapi karyawan PT. Melati Mulya selama enam bulan terakhir tidak ada yang dapat mencapai target bahkan melebihi target yang ditetapkan perusahaan. Berikut ini merupakan data kuantitas kinerja PT. Melati Mulya selama enam bulan terakhir:
No. Periode Bulan Jumlah konsumen komplen perbulan 1 Oktober 2012 29 Orang
Tabel 1.3
Target Kerja Karyawan PT. Melati Mulya No. Periode Bulan Target perbulan
karyawan servis dan
12
Permasalahan berikutnya yaitu pada perusahaan yaitu lama nya waktu pengerjaan servis ac ataupun kipas angin yang tidak sesuai dengan perjanjian awal kepada konsumen. Untuk pengerjaan servis Ac dan kipas angin dengan waktu normal memakan satu hingga tiga hari kerja baik itu servis biasa ataupun ada pergantian komponen elektronik. Akan tetapi kenyataannya waktu yang diberikan tidak sesuai dengan perjanjian diawal yang disepakati, sehingga membuat konsumen menunggu lebih lama enam hari hingga lebih. Berikut ini adalah data ketepatan waktu kerja karyawan PT. Melati Mulya :
Tabel 1.4
Ketepatan Waktu Kerja PT. Melati Mulya No. Periode Bulan Jumlah konsumen
Berdasarkan tabel 1.4 ketepatan waktu karyawan dalam servis dan pemasangan Ac dan kipas angin diatas, dapat diketahui jumlah servis yang tidak tepat waktu pada bulan Oktober berjumlah 29 orang dari 280 orang konsumen selama satu bulan, untuk bulan November sebanyak 21 Orang dari 263 konsumen servis yang tidak dapat dipenuhi, untuk bulan Desember sebanyak 25 orang dari 274 konsumen yang tidak dapat dipenuhi, untuk bulan Januari mengalami penurunan menjadi 20 orang dari 261 konsumen, sedangkan pada bulan Februari mengalami kenaikan menjadi 30 orang dari 282 konsumen, dan yang terakhir yaitu bulan Maret sebanyak 32 orang dari 286 konsumen yang tidak dapat dipenuhi ketepatan waktu dalam servis Ac dan kipas angin.
Menurut uraian di atas maka penulis merasa tertarik untuk mengetahui secara mendalam tentang masalah kompensasi finansial dan non finansial yang diberikan oleh PT. Melati Mulya kepada karyawannya. Karena hal ini berhubungan dengan peningkatan kinerja karyawan. Yang dapat berpengaruh terhadap maju dan mundurnya perusahaan serta berpengaruh pada tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu penulis tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut dan menyusun laporan penelitian mengenai “Pengaruh Pemberian Kompensasi Finansial dan non Finansial Terhadap Kinerja Karyawan PT.
14
B. Rumusan Masalah
Perumusan masalah merupakan upaya guna menyatakan secara tersurat pernyataan yang ingin dicari jawabannya dalam suatu penelitian. Berdasarkan judul dan latar belakang masalah diatas untuk memberikan landasan dan memfokuskan penelitian, maka peneliti merumuskan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana kompensasi finansial dan non finansial pada PT. Melati Mulya Banjarmasin?
2. Bagaimana kinerja karyawan pada PT. Melati Mulya Banjarmasin?
3. Apakah kompensasi finansial dan non finansial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada PT. Melati Mulya Banjarmasin?
4. Diantara kompensasi finansial dan non finansial manakah yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Melati Mulya Banjarmasin?
C. Batasan Masalah
D. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mendeskripsikan kompensasi finansial dan non finansial pada PT. Melati Mulya Banjarmasin.
2. Untuk mendeskripsikan kinerja karyawan pada PT. Melati Mulya Banjarmasin.
3. Untuk menganalisis signifikansi pengaruh kompensasi terhadap kinerja PT. Melati Mulya Banjarmasin.
4. Untuk mengetahui antara kompensasi finansial dan kompensasi non finansial manakah yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Melati Mulya Banjarmasin.
E. Manfaat Penelitian
Adapun beberapa manfaat penelitian antara lain yaitu :
1. Bagi Perusahaan digunakan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan khususnya mengenai kompensasi dan kinerja karyawan.
16
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kajian Penelitian Terdahulu
Berikut ini terdapat beberapa penelitian yang dilakukan oleh penelitian terdahulu yang dapat menjadi landasan atau gambaran untuk penelitian yang sekarang dilakukan:
Tabel 2.1
Penelitian terdahulu dan penelitian sekarang Judul Penelitian Tujuan Penelitian Metode
Penelitian
Hasil Penelitian
Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada Pt. PLN (Persero) Area Malang. (Hesti Lidya, 2012).
oUntuk mengetahui pemberian kompensasi yang meliputi finansial dan non finansial terhadap karyawan Pt. PLN malang
oUntuk mengetahui kinerja karyawan Pt. PLN malang.
oUntuk mengetahui variabel yang memikiki pengaruh paling besar
terhadap kinerja berpengaruh positif pada kinerja karyawan Pt. PLN yang meliputi finansial dan non finansial terhadap karyawan PT. Berkah Surya Abadi Perkasa Unit Semarang Tengah
oUntuk mengetahui kinerja karyawan PT. Berkah Surya Abadi Perkasa Unit Semarang Tengah.
Lanjutan
Judul Penelitian Tujuan Penelitian Metode Penelitian finansial terhadap kinerja karyawan PT. Bank Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Wilayah
kompensasi finansial dan non finansial pada Pt.
18
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Astrid Tanjung Sari tahun 2010 tentang Pengaruh Mutasi kerja dan kompensasi terhadap Kinerja karyawan PT. Berkah Surya Abadi Perkasa Unit Semarang Tengah menggunakan mutasi kerja (x1) dan kompensasi (x2) sebagai variabel bebas, dan kinerja karyawan (y) sebagai variabel terikat. Tujuan penelitian Untuk mengetahui pemberian kompensasi yang meliputi finansial dan non finansial terhadap karyawan PT. Berkah Surya Abadi Perkasa Unit Semarang Tengah dan untuk mengetahui kinerja karyawan PT. Berkah Surya Abadi Perkasa Unit Semarang Tengah. metode yang digunakan yaitu analisis regresi linier berganda. Hasil dari penelitian ini adalah pemberian kompensasi berpengaruh positif pada kinerja karyawan.
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh saudari Asriyanti tahun 2012 tentang Pengaruh kompensasi finansial dan non finansial terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia. TBK Makasar menunjukan bahwa kompensasi finansial lebih berpengaruh terhadap kinerja PT. Bank Rakyat Indonesia daerah Makasar.
Penelitian sekarang dengan judul Pengaruh Kompensasi finansial dan non
finansial terhadap kinerja karyawan PT. Melati Mulya Banjarmasin”
PT. Melati Mulya Banjarmasin. Penelitian ini menggunakan metode analisis regresi linier berganda.
Perbedaan penelitian sekarang dengan penelitian terdahulu yaitu mengenai obyek dan lokasi penelitian yang diteliti. Persamaan penelitian ini yaitu sama-sama menggunakan analisis regresi linier berganda.
B. Tinjauan Teori
1. Pengertian Kompensasi
Anthony dan Govindarajan (2005:249) mengemukakan bahwa setiap organisasi memiliki tujuan. Suatu peranan penting dari sistem pengendalian manajemen adalah untuk memotivasi para anggota organisasi untuk mencapai tujuan tersebut. Salah satu cara yang paling efektif untuk memotivasi para anggota organisasi adalah dengan memberikan kompensasi atau insentif kepada mereka. Manajer biasanya melakukan usaha yang lebih besar untuk aktivitas-aktivitas yang dihargai dan lebih sedikit untuk aktivitas-aktivitas-aktivitas-aktivitas yang tidak dihargai.
Kompensasi dalam Sastrohadiwiryo (2005:181) adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
20
employers maupun employees baik yang langsung berupa uang (finansial) maupun yang tidak berupa uang (nonfinansial).
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Hasibuan (2008:118).
Seberapa besar kompensasi diberikan harus sedemikian rupa sehingga mampu mengikat para karyawan. Hal ini adalah sangat penting sebab bila kompensasi yang diberikan kepada para karyawan terlalu kecil dibandingkan badan usaha lain, maka hal ini dapat menyebabkan karyawan pindah ke badan usaha yang lain. “Oleh karena itu, perhatian organisasi terhadap pengaturan
kompensasi secara benar dan adil merupakan hal yang sangat penting”
(Martoyo, 2007:86).
2. Jenis-Jenis Kompensasi
Menurut Syaifullah (2005:9) kompensasi dibagi menjadi dua kelompok besar, yaitu :
tenaga kerja (jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit (berobat), cuti dan lain-lain.
Kompensasi non finansial merupakan imbalan dalam bentuk kepuasan seseorang yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan baik secara fisik atau psikologis dimana orang tersebut bekerja. Ciri dari kompensasi nonfinansial ini meliputi kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna yang berhubungan dengan pekerjaan.
Menurut Mondy (2003:442), bentuk dari kompensasi yang diberikan
perusahaan kepada karyawan dapat dikelompokkan menjadi 2 (dua), yaitu: (1)
financial compensation, dan (2) non-financial compensation.
1. Financial compensation (kompensasi finansial)
Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan dengan
sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi finansial
implementasinya dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:
a. Direct Financial compensation (kompensasi finansial langsung)
Kompensasi finansial langsung adalah pembayaran berbentuk uang yang
karyawan terima secara langsung dalam bentuk gaji/upah, tunjangan ekonomi,
bonus dan komisi.
b. Indirect Financial compensation (kompensasi finansial tak langsung)
Kompensasi finansial tidak langsung adalah termasuk semua
22
kompensasi tak langsung meliputi program asuransi tenaga kerja (jamsostek),
pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit (berobat), cuti danlain-lain.
2. Non-financial compensation (kompensasi non finansial)
Kompensasi non-finansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan
kepada karyawan bukan berbentuk uang, tapi berwujud fasilitas. Kompensasi jenis
ini dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:
a. Non financial the job (kompensasi berkaitan dengan pekerjaan)
Kompensasi non finansial mengenai pekerjaan ini dapat berupa
pekerjaan yang menarik, kesempatan untuk berkembang, pelatihan, wewenang
dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja. Kompensasi bentuk ini
merupakan perwujudan dari pemenuhan kebutuhan harga diri (esteem) dan
aktualisasi (self actualization).
b. Non financial job environment (kompensasi berkaitan dengan lingkungan
pekerjaan)
Kompensasi non finansial mengenai lingkungan pekerjaan ini dapat berupa
supervisi kompetensi (competent supervision), kondisi kerja yang mendukung
(comfortable working conditions), pembagian kerja (job sharing).
3. Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi
kompensasi berdasarkan prinsip adil dan wajar, undang-undang perburuhan serta memperhatikan konsistensi internal dan eksternal. Hasibuan (2008:120).
Fungsi pemberian kompensasi menurut Samsuddin (2006:188) adalah sebagai berikut :
1. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien. Fungsi ini menunjukkan pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik.
2. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif. Dengan pemberian kompensasi kepada karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan tersebut dengan seefisien dan seefektif mungkin.
3. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sistem pemberian kompensasi dapat membantu stabilitas organisasi dan mendorong pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.
Tujuan pemberian kompensasi dalam Hasibuan (2008:121-122) adalah sebagai berikut:
24
2. Kepuasan Kerja. Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif. Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. 4. Motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan. Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.
6. Disiplin. Pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan menaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh. Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah. Jika program kompensasi sesuai dengan undang undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
1.Memperoleh karyawan yang berkualitas dengan cara menarik karyawan yang handal ke dalam organisasi. Jika kompensasi yang diberikan tinggi, maka banyak orang yang berminat bekerja di tempat tersebut, sehingga seleksi dapat dilakukan dengan cara yang sangat ketat.
2.Meningkatkan gairah dan semangat kerja melalui memotivasi karyawan untuk mencapai prestasi unggul. Ini akan berhasil jika insentif yang diterapkan sangat menggiurkan bagi para pegawai.
3.Timbulnya long life employment (bekerja seumur hidup atau timbul loyalitas dalam bekerja di tempat tersebut).
Secara sederhana dapat disimpulkan bahwa pemberian kompensasi hendaknya memberikan kepuasan kepada karyawan, sehingga dapat diperoleh karyawan yang handal dan berkualitas serta dapat mempertahankan karyawan yang ada saat ini.
4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi
Sistem pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawannya dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawannya. Faktor-faktor tersebut dalam Hasibuan (2008:128-129) menyebutkan sebagai berikut :
26
Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif semakin besar.
2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan. Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik, maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang, maka tingkat kompensasi relatif kecil. 3. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan.Apabila serikat buruhnya kuat dan
berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil
4. Produktivitas Kerja Karyawan. Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil. 5. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres. Pemerintah dengan
Undang-undang dan Keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.
tingkat upah di Jakarta lebih besar dari di Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada di Bandung.
7. Posisi Jabatan Karyawan. Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula.
8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja. Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.
9. Kondisi Perekonomian Nasional. Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (unemployment.
28
mudah dan risiko (finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah. Misalnya, pekerjaan merakit komputer balas jasanya lebih besar daripada mengerjakan mencetak batu bata.
5. Pengertian Kinerja Karyawan
Perusahaan atau lembaga merupakan salah satu bentuk sistem yang terdiri dari beberapa subsistem yang berkaitan satu sama lainnya dalam mencapai tujuan atau sasaran yang diinginkan. Menuntut adanya kinerja yang baik dari setiap individu sebagai bagian dari sistem, dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan yang erat antara kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institusional performance). Apabila kinerja perorangan/karyawan baik, maka kemungkinan besar kinerja perusahaan/lembaga juga baik. Didalam Mangkunegara (2004:67), kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
6. Penilaian dan Pengukuran Kinerja
kerja/ kinerja karyawan adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.
Manfaat penilaian kinerja karyawan itu sendiri dalam Mulyadi (2004:416) adalah :
1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara maksimum.
2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan, seperti promosi, transfer dan pemberhentian.
3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.
4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka.
5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
Berdasarkan uraian tentang penilaian kinerja di atas, maka dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja terhadap anggota organisasi atau perusahaan haruslah dilaksanakan secara obyektif, sehingga manfaatnya dapat dirasakan oleh organisasi yang bersangkutan.
7. Unsur-Unsur Penilaian Kinerja.
Unsur-unsur dalam penilaian kinerja menurut Agus Dharma (2003:355)
mengatakan “hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal
30
1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran ”tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaiannya.
3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
Ada tiga jenis kriteria-kriteria dalam penilaian kinerja, menurut Syamsuddin dan Yunus (2003:16) dalam Rahayu (2007) yaitu :
1. Kriteria berdasarkan sifat
a. Kemampuan (ability). Kemampuan (ability) adalah kapasitas seorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. b. Loyalitas (loyality). Loyalitas adalah suatu bentuk sikap yang senantiasa
melihat segala sesuatunya sebagai proses perbaikan demi perbaikan. c. Kejujuran (honesty) atau transparansi. Kejujuran (honesty) adalah suatu
d. Kreativitas (creativity). Kreatifitas adalah kemampuan memproduksi cerita atau ide-ide baru yang dapat digunakan untuk membantu proses penyelesaian pekerjaan.
e. Kemampuan memimpin (leadership). Kepemimpinan (leadership) adalah kemampuan mempengaruhi, memotivasi dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan.
2. Kriteria berdasarkan perilaku:
a. Melaksanakan tugas (perform task). Hal ini berkaitan dengan tingkat pelaksanaan tugas.
b. Mengikuti instruksi (obey instruction). Hal ini berkaitan dengan bagaimana seseorang mengikuti instruksi dalam melaksanakan tugasnya. c. Melaporkan permasalahan (report problem). Hal ini meyangkut apakah
seseorang melaporkan permasalahan yang dihadapinya dalam melaksanakan tugas.
d. Memelihara peralatan (maintain equipment). Dimaksudkan pada tingkat pemeliharaan peralatan dalam melaksanakan proses penyelesaian pekerjaan.
32
f. Mengikuti aturan-aturan (follow rules). Dimaksudkan pada sejauh mana aturan-aturan yang telah ditetapkan dapat diikuti dalamproses penyelesaian pekerjaan.
g. Mengajukan usul atau saran (submit suggestions). Dimaksudkan pada tingkat pemberian usul dan saran pada saat melaksanakan tugas atau pekerjaan.
3. Kriteria berdasarkan hasil :
a. Hasil yang dicapai sesuai dengan perencanaan. Dimaksudkan pada tingkat hasil yang dicapai pada masing-masing karyawan (production level).
b. Kualitas pekerjaan. Dimaksudkan pada tingkat kualitas dari hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan (quality production).
c. Pekerjaan yang tersisa. Dimaksudkan pada tingkat penyelesaian pekerjaan yang tersisa (scrap).
d. Memperbaiki peralatan (equipment repairs).
8. Karakteristik/Kriteria Sistem Pengukuran Kinerja
Menurut Cascio (2003: 336-337), kriteria sistem pengukuran kinerja adalah sebagai berikut:
1. Relevan (relevance). Relevan mempunyai makna (1) terdapat kaitan yang erat
antara standar untuk pelerjaan tertentu dengan tujuan organisasi, dan (2) terdapat
diidentifikasi melalui analisis jabatan dengan dimensi-dimensi yang akan dinilai
dalam form penilaian.
2. Sensitivitas (sensitivity). Sensitivitas berarti adanya kemampuan sistem penilaian
kinerja dalam membedakan pegawai yang efektif dan pegawai yang tidak efektif.
3. Reliabilitas (reliability). Reliabilitas dalam konteks ini berarti konsistensi penilaian.
Dengan kata lain sekalipun instrumen tersebut digunakan oleh dua orang yang
berbeda dalam menilai seorang pegawai, hasil penilaiannya akan cenderung sama.
4. Akseptabilitas (acceptability). Akseptabilitas berarti bahwa pengukuran kinerja
yang dirancang dapat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya.
5. Praktis (practicality). Praktis berarti bahwa instrumen penilaian yang disepakati
mudah dimenegerti oleh pihak-pihak yang terkait dalam proses penilaian tersebut.
Pendapat senada dikemukakan oleh Noe et al (2003: 332-335), bahwa kriteria sistem pengukuran kinerja yang efektif terdiri dari beberapa aspek sebagai berikut:
1. Mempunyai Keterkaitan yang Strategis (strategic congruence). Suatu pengukuran
kinerja dikatakan mempunyai keterkaitan yang strategis jika sistem pengukuran
kinerjanya menggambarkan atau berkaitan dengan tujuan-tujuan organisasi. Sebagai
contoh, jika organisasi tersebut menekankan pada pentingnya pelayanan pada
pelanggan, maka pengukuran kinerja yang digunakan harus mampu menilai
seberapa jauh pegawai melakukan pelayanan terhadap pelanggannya.
2. Validitas (validity). Suatu pengukuran kinerja dikatakan valid apabila hanya
34
3. Reliabilitas (reliability). Reliabilitas berkaitan dengan konsistensi pengukuran
kinerja yang digunakan. Salah satu cara untuk menilai reliabilitas suatu pengukuran
kinerja adalah dengan membandingkan dua penilai yang menilai kinerja seorang
pegawai. Jika nilai dari kedua penilai tersebut relatif sama, maka dapat dikatakan
bahwa instrumen tersebut reliabel.
4. Akseptabilitas (acceptability). Akseptabilitas berarti bahwa pengukuran kinerja
yang dirancang dapat diterima oleh pihak-pihak yang menggunakannya. Hal ini
menjadi suatu perhatian serius mengingat sekalipun suatu pengukuran kinerja valid
dan reliabel, akan tetapi cukup banyak menghabiskan waktu si penilai, sehingga si
penilai tidak nyaman menggunakannya.
5. Spesifisitas (specificity). Spesifisitas adalah batasan-batasan dimana pengukuran
kinerja yang diharapkan disampaikan kepada para pegawai sehingga para pegawai
memahami apa yang diharapkan dari mereka dan bagaimana cara untuk mencapai
kinerja tersebut. Spesifisitas berkaitan erat dengan tujuan strategis dan tujuan
pengembangan manajemen kinerja.
9. Hubungan antara kompensasi dengan kinerja karyawan
Kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi
Didalam Hasibuan (2008:117) menyebutkan bahwa besarnya balas jasa ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti mengetahui besarnya balas jasa/kompensasi yang akan diterimanya. kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan itu beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Besarnya kompensasi yang diterima karyawan mencerminkan status, pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Jika balas jasa yang diterima karyawan semakin besar, berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan demikian kinerja karyawan juga semakin baik. Disinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan pikiran).
Apabila kompensasi yang diterima karyawan (kompensasi finansial dan nonfinansial) semakin besar maka kinerja karyawan semakin tinggi, sebaliknya apabila kompensasi yang diterima karyawan (kompensasi finansial dan nonfinansial) semakin rendah, maka kinerja karyawan juga rendah.
C. Kerangka Pikir
36
Gambar 1 Kerangka Pikir Penelitian
Kompensasi (X)
Agus Dharma (2003:355)
Mondy (2003:442)
Berdasarkan kerangka pikir diatas, dapat diuraikan bahwa kompensasi finansial dan non finansial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Menurut Mondy (2003:442), bentuk dari kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan dapat dikelompokkan menjadi 2 (dua), yaitu: (1)
financial compensationyang terdiri kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tak langsung, dan (2) non-financial compensation
berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan.
Pengukuran kinerja menurut Agus Dharma (2003:355) dengan menggunakan unsur-unsur kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan dan ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan.
Kompensasi Finansial (X1) :
1. Kompensasi finansial langsung
2. Kompensasi finansial tak
langsung Kinerja Karyawan (Y) :
1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Ketepatan waktu
Kompensasi Non Finansial (X2) :
1. Pekerjaan
D. Hipotesis
Menurut Iskandar (2008) dalam Musfiqon (2012:46) Hipotesis merupakan pernyataan yang masih harus diuji kebenarannya secara empiric. Karena hipotesis masih bersifat dugaan , belum merupakan pembenaran atas jawaban masalah penelitian. Dari inilah perlu dilakukan penelitian untuk mencari jawaban yang sebenarnya atas hipotesis yang dimunculkan peneliti. Berdasarkan perumusan masalah dan penelitian terdahulu, dalam penelitian ini hipotesis yang diambil adalah:
1. Diduga bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Melati Mulya Banjarmasin.
