i
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL, KOMPENSASI NON FINANSIAL, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
Studi Kasus pada PT Interspace Indonesia SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Eva Lusiana Simamora 112214093
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
2018
Skripsi
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL, KOMPENSASI NON FINANSIAL, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
Studi Kasus pada PT Interspace Indonesia
Oleh : Eva Lusiana Sirnamora
~ : 112214093
Telah Disetujui Oleh : Pembimbing 1
Drs. Aloysius Triwanggono, M.S.
Pembimbing II
Q\~
Drs. Theodoms Sutadi, M.B.A.
Tanggal : 20 Juli 2018
Tanggal : 24 Juli 2018
ii
HALAMAN PENGESAHAN Skripsi
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL, KOMPENSASI NON FINANSIAL, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
Studi Kasus pada PT Interspace Indonesia
Dipersiapkan dan Ditulis oIeh:
Eva Lusiana Simamora NIM: 112214093
Telah Dipertahankan di Depan Dewan Penguji Pada TanggaI 12 September 2018 Dan Dinyatakan Memenuhi Syarat
Susnnan Dewan Penguji
Jabatan Nama Lengkap
:,
Tanda TanganKetua Dr. Lukas Purwoto, M.Si.
-
fir"'Sekretaris Maria Tberesia Ernawati, S.E., M.A.
.
~qj)Anggota Drs. Aloysius Triwanggono, M.S. ~ ,
Anggota Drs. Theodorus Sutadi, M.B.A. .r
( \Ii b
Anggota Christina Heti Tri Rahmawati, ST, S.E" M.Sc. lilh~
Yogyakarta, 28 September 20 I 8
iii
iv
MOTO DAN PERSEMBAHAN
“Pada malam terkelam Tuhan akan memberikan cahaya”
–Beth Arvin, Chicken Soup for The Soul
Ibu adalah pelitaku. Dia tidak dapat padam. Di hari-hari sulit, dia tidak penah gagal menunjukkan jalan untukku. Dan masih begitu. Saat hidupku bagaikan diguncang badai dan disapu angin, sinar itu melingkupiku dengan terang, dengan harapan yang dijaga oleh jiwa ibuku.
–Sarah Wagner
Skripsi ini saya persembahkan untuk : Mama, Papa, dan Adik tercinta
UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN - PROGRAM STUDJ MANAJEMEN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS
Saya menyatakan bahwa skripsi dengan judul:
"PENGARUH KOMPENSASI FJNANSIAL, KOMPENSASI NON FINANSIAL, DAN LI1'lGKUNGA KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN"
Studi Kasus pada PT Interspace Indonesia
yang diajukan untuk diuji pada tanggal 12 September 2018 adalah hasil karya saya.
Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukan gagasan atau pendapat atau pikiran penulis lain yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri dan tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, tiru atau yang diambil dari tulisan orang lain" tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.
Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut, maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan selia diproses sesuai dengan aturan perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70).
Yogyakarta, 28 September 2018 Yang memb at pernyataan
NIM: 112214093
v
LEMBAR PERNYATAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:
Nama : Eva Lusiana Simamora NIM : 112214093
Demi Pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata DhaJma karya ilmiah saya yang berjudul:
"PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL, KOMPENSASI NON FINANSIAL, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN"
Studi Kasus pada PT Interspace Indonesia
Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dhanna hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikannya secara terbatas, mempublikasikannya di internet atau di media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada taJ1ggal: 28 September 2018
Eva Lusiana Simamora
vi
vii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala berkat dan kasihNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL, KOMPENSASI NON FINANSIAL DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada Karyawan PT Interspace Indonesia)”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Unversitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini tidak akan terlaksana dan terselesaikan dengan baik tanpa bantuan dan dukungan berbagai pihak yang dengan tulus dan rela mengorbankan waktu, pikiran dan tenaga untuk membimbing penulis. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Tuhan Yesus Kristus, untuk segala sesuatu yang tidak terhitung.
2. Bapak Dr. Rohandi M. Ed, selaku Wakil Rektor 1 yang telah memberikan kesempatan untuk menyelesaikan masa studi di Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, S.E., M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.
4. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A, selaku Ketua Dekan Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.
viii
5. Bapak Drs. Aloysius Triwanggono M.S, selaku Dosen Pembimbing I yang telah banyak memberikan dukungan, bimbingan dan saran dalam penulisan skripsi ini.
6. Bapak Drs. Theodorus Sutadi M.B.A, selaku Dosen Pembimbing II yang telah dengan sabar menunggu serta membimbing penulis dalam menyelesaikan skripsi.
7. Bapak Drs. Gregorius Hendra Poerwanto, M.Si, terima kasih atas segala perhatian dan semangatnya. Percayalah, Pak, saya tidak akan melupakannya.
8. Bapak Yulius Jularto, yang telah banyak membantu dan memberi semangat kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi.
9. Bapak dan Ibu Dosen serta seluruh staf Sekretariat Prodi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberikan banyak ilmu dan pengalaman hidup.
10. Seluruh karyawan PT Interspace Indonesia yang sudah meluangkan waktu untuk memberikan informasi selengkap-lengkapnya kepada penulis.
11. Mama tercinta, pelita hidupku, yang karena doanya penulis masih mampu bertahan hingga saat ini.
12. Adik tersayang, Vivin, sumber semangat, kebahagiaan serta harapan. Terima kasih banyak.
13. Papa, terima kasih untuk kesabaran dan doanya.
14. Valentinus Hendry Bayu Nugroho, terima kasih untuk semuanya.
15. Sandhi, Andromeda, Mbak Reny, Kak Evi, Vendry, !tin dan Mbak Cio yang selalu ada meskipun jauh, tidak pemah berhenti memberi semangat dan menemani sampai akhir penulisan skirpsi ini.
16. Lano, terima kasih sudah menjadi sahabat yang baik sejak 2011 hingga detik ini, dalam mood yang naik turun, tingkah kekanak-kanakan dan segala sesuatu yang terlalu panjang untuk diceritakan.
17. Risky Afieto, yang selalu ada dan membantu hingga penulisan skripsi 1m
selesai.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan dan masih jauh dari sempuma karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki penulis.
Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran agar ke depannya penulis dapat belajar menjadi lebih baik lagi dan agar skripsi ini dapat membawa manfaat bagi banyak orang.
Yogyakarta, 28 September 2018
~
Eva Lusiana Simamora
ix
x DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ...i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ...ii
HALAMAN PENGESAHAN ...iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ...iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ...v
PERNYATAAN PUBLIKASI ...vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ...vii
HALAMAN DAFTAR ISI ...x
HALAMAN DAFTAR TABEL ...xiii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ...xiv
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ...xv
HALAMAN ABSTRAK ...xvi
HALAMAN ABSTRACT ...xvii
BAB I PENDAHULUAN ...1
A. Latar Belakang ...1
B. Rumusan masalah ...4
C. Batasan Masalah ...4
D. Tujuan Penelitian...6
E. Manfaat Penelitian...6
BAB II KAJIAN PUSTAKA ...8
A. Landasan Teori ...8
1. Kompensasi ...8
a. Pengertian Kompensasi ...8
b. Jenis-jenis Kompensasi ...9
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi ...14
d. Manfaat Pemberian Kompensasi ...16
e. Indikator Kompensasi ...17
2. Lingkungan Kerja ...19
a. Pengertian Lingkungan Kerja ...19
xi
b. Jenis-jenis Lingkungan Kerja ...20
c. Indikator Lingkungan Kerja ...21
3. Kinerja Karyawan ...26
a. Pengertian Kinerja Karyawan...26
b. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ...27
c. Penilaian Kinerja Karyawan ...28
d. Masalah dalam Penilaian Kinerja Karyawan ...29
e. Indikator Kinerja Karyawan ...33
4. Hubungan Antar Variabel...35
a. Hubungan Kompensasi Finansial dan Kinerja ...35
b. Hubungan Kompensasi Non Finansial dan Kinerja ...37
c. Hubungan Lingkungan Kerja dan Kinerja ...38
B. Penelitian Terdahulu ...39
C. Kerangka Konseptual Penelitian ...42
D. Hipotesis ...43
BAB III METODE PENELITIAN ...45
A. Jenis Penelitian ...45
B. Subjek dan Objek Penelitian ...45
1. Subjek Penelitian ...45
2. Objek Penelitian ...45
C. Waktu dan Lokasi Penelitian...46
1. Lokasi Penelitian ...46
2. Waktu Penelitian ...46
D. Variabel Penelitian ...46
1. Variabel Bebas...46
2. Variabel Terikat ...46
E. Definisi Operasional Variabel ...48
F. Pengukuran Variabel ...49
G. Populasi dan Sampel ...50
1. Populasi ...50
2. Sampel ...50
H. Teknik Pengambilan Sampel ...50
I. Teknik Pengumpulan Data ...50
J. Sumber Data ...51
K. Teknik Pengujian Instrumen ...51
1. Uji Validitas...51
2. Uji Reliabilitas ...53
3. Uji Asumsi Klasik ...54
a. Uji Normalitas ...54
xii
b. Uji Heteroskedastisitas ...54
c. Uji Multikolinieritas ...55
L. Teknik Analisis Data ...55
1. Analisis Regresi Berganda ...55
2. Koefisien Determinasi ...56
M. Pengujian Hipotesis ...57
1. Uji t ...57
2. Uji F ...58
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ...60
A. Sejarah PT Interspace Indonesia ...60
B. Lokasi Perusahaan ...60
C. Visi dan Misi Perusahaan ...61
D. Logo Perusahaan ...61
E. Struktur Perusahaan...61
F. Sumber Daya Manusia ...63
G. Produk dan Pemasaran ...64
H. Keuangan ...65
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ...66
A. Karakteristik Responden ...66
B. Analisis Deskriptif...69
C. Pengujian Instrumen ...70
D. Uji Asumsi Klasik ...82
E. Teknik Analisis Data ...85
F. Pengujian Hipotesis ...87
G. Pembahasan ...92
BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ...97
A. Kesimpulan...97
B. Saran ...98
C. Keterbatasan ...100
DAFTAR PUSTAKA ...101
LAMPIRAN ...104
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
V.1 Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 68
V.2 Persentase Responden Berdasarkan Usia ... 68
V.3 Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 69
V.4 Persentase Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 70
V.5 Skala Data ... 71
V.6 Deskripsi Variabel Kompensasi Finansial ... 72
V.7 Deskripsi Variabel Kompensasi Non Finansial ... 74
V.8 Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja... 76
V.9 Deskripsi Variabel Kinerja ... 78
V.10 Rangkuman Hasil Uji Validitas... 80
V.11 Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas ... 82
V.12 Hasil Uji Normalitas... 83
V.13 Hasil Uji Multikolinearitas ... 84
V.14 Hasil Uji Regresi Berganda ... 85
V.15 Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 87
V.16 Hasil Uji t ... 88
V.17 Hasil Uji F ... 90
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
IV.1 Struktur Perusahaan ...63 V.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas ...84
xv
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 105
Lampiran 2 Data Kompensasi Finansial ... 112
Lampiran 3 Data Kompensasi Non Finansial ... 113
Lampiran 4 Data Lingkungan Kerja ... 118
Lampiran 5 Data Kinerja ... 121
Lampiran 6 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 124
Lampiran 7 Uji Asumsi Klasik ... 137
Lampiran 8 Uji Regresi Linier Berganda & Koefisien Determinasi.. 141
Lampiran 9 Uji t dan Uji F ... 143
Lampiran 10 Tabel Korelasi Product Moment, Tabel t, Tabel F ... 145
Lampiran 11 Dokumentasi Lingkungan Kerja ... 151
xvi ABSTRAK
ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL, KOMPENSASI NON FINANSIAL, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
Studi Kasus pada PT Interspace Indonesia
Eva Lusiana Simamora
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2018
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi finansial, kompensasi non finansial dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan secara sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Interspace Indonesia yang berdiri tahun 2012 yang lalu. Sampel penelitian ini berjumlah 28 orang responden. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik sampel jenuh. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan uji regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi finansial dan kompensasi non finansial secara sendiri-sendiri berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Secara bersama-sama, kompensasi finansial, kompensasi non finansial dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci : Kompensasi Finansial, Kompensasi Non Finansial, Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan.
xvii ABSTRACT
THE INFLUENCE OF FINANCIAL COMPENSATION, NON FINANCIAL COMPENSATION, AND WORK ENVIRONMENT ON EMPLOYEE
PERFORMANCE
A Case Study in PT Interspace Indonesia
Eva Lusiana Simamora Sanata Dharma University
Yogyakarta 2018
The aim of this research is to find simultaneous and partial influence of financial compensation, non financial compensation, and work environment on employee performance. The population of this research is employees of PT Interspace Indonesia that was founded in 2012. There are 28 samples in this research. The sampling technique used is saturation sampling. Data were analyzed using descriptive analysis and multiple linear regression. The result shows that the employee performance is partially influenced by the financial compensation and the non financial compensation, while the work environment does not influence the employee performance. Simultaneously, the employee performance is influenced by the financial compensation, non financial compensation, and work environment.
Keywords: Financial Compensation, Non Financial Compensation, Work Environment, Employee Performance.
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Salah satu faktor pendukung keberhasilan suatu perusahaan adalah sumber daya manusia yang mumpuni. Sumber daya manusia merupakan aset perusahaan yang mempunyai peran strategis di dalam perusahaan karena sumber daya manusia yang membantu perusahaan dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan.
Di era globalisasi yang penuh dengan persaingan antar perusahaan tentu saja membuat perusahaan berlomba-lomba mencari karyawan yang handal, yang memiliki kinerja yang tinggi sehingga dapat memberikan kontribusi bagi kemajuan dan kelangsungan perusahaan. Salah satu caranya adalah dengan menawarkan berbagai bentuk kompensasi bagi karyawan. Gibson (1997:179) mengatakan bahwa the main objectives of reward programs are to attract qualified people to join the organization, to keep employees coming to work, and to motivate employees to achieve high levels of performance.
Kompensasi merupakan salah satu hal yang penting dalam manajemen sumber daya manusia. Thomson (dalam Kadarisman, 2012:26) mengatakan bahwa kompensasi adalah faktor penting yang
2
mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi lainnya.
Pemberian kompensasi tersebut harus memenuhi keadilan dan kelayakan, sehingga karyawan pun merasa termotivasi untuk memberikan kinerja yang terbaik bagi perusahaan. Perusahaan harus memberikan kompensasi yang sesuai dengan beban kerja yang diterima karyawan. Rendahnya kinerja karyawan dapat menyebabkan terhambatnya suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Jika perusahaan tidak memperlakukan karyawan secara adil dan layak maka karyawan pun tidak akan memberikan kinerja terbaiknya atau bahkan keluar dari perusahaan dan memilih pindah ke perusahaan lain. Tentu saja hal ini dapat merugikan perusahaan karena perusahaan harus mengulang kembali kegiatan rekruitmen karyawan baru yang menghabiskan banyak biaya dan waktu.
Selain pemberian kompensasi yang layak dan adil, lingkungan kerja juga merupakan hal yang penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Lingkungan kerja adalah kondisi-kondisi material dan psikologis yang ada di dalam perusahaan yang dapat mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugas kerjanya (Nitisemito, 1982:183).
Lingkungan kerja yang dimaksud meliputi lingkungan yang bersih, penerangan yang cukup, pertukaran udara yang baik,
3
ketenangan saat bekerja, pewarnaan ruang kerja, perasaan aman saat bekerja, dan sebagainya. Lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien (Sedarmayanti, 2011:12). Lingkungan kerja yang baik, sehat, dan nyaman dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih efektif dan efisien. Untuk itu perusahaan harus mengoptimalkan kinerja karyawannya dengan memenuhi semua faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, seperti memberikan kompensasi baik finansial maupun non finansial secara adil dan layak serta menciptakan lingkungan kerja yang nyaman bagi karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai “Analisis Pengaruh Kompensasi Finansial, Kompensasi Non Finansial, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”. Penelitian ini akan dilakukan di PT Interspace Indonesia, Jakarta Selatan. PT Interspace Indonesia merupakan perusahaan yang baru 6 tahun berdiri di Indonesia yang sedang gencar menawarkan dan menyediakan alat pemasaran yang canggih untuk memenuhi kebutuhan para pemilik blog atau website dalam mengiklankan produknya kepada sebanyak-banyaknya konsumen.
Masyarakat di zaman modern ini menuntut gaya hidup yang serba efektif dan efisien, seperti dalam hal berbelanja dan mencari informasi. Apapun menjadi mudah dengan adanya akses internet,
4
sehingga memicu munculnya berbagai blog atau website penjualan online. Peluang inilah yang dimanfaatkan PT Interspace Indonesia.
Dengan pasar yang begitu banyak, PT Interspace Indonesia harus mampu bersaing untuk memenangkan pasar di Indonesia. Untuk memenuhi tujuan tersebut diperlukan sumber daya manusia yang mampu membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut :
1. Apakah kompensasi finansial berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
2. Apakah kompensasi non finansial berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
4. Apakah kompensasi finansial, kompensasi non finansial dan lingkungan kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan?
C. Batasan Masalah
Teori-teori mengenai jenis-jenis kompensasi finansial, kompensasi non finansial, serta lingkungan kerja sangat beragam, oleh
5
karena itu dalam penelitian ini penulis membatasi permasalahan agar masalah yang diteliti tidak terlalu luas dan penelitian yang dilakukan menjadi lebih fokus.
Batasan masalah tersebut adalah :
1. Kompensasi finansial yang terdiri atas :
Kompensasi finansial langsung (upah, gaji, dan insentif) dan kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan di luar jam kerja, jaminan terhadap resiko kerja, program pengembangan diri karyawan, dan tunjangan wajib).
2. Kompensasi non finansial yang akan diteliti adalah kebijakan perusahaan, tugas-tugas yang menarik, pengakuan, pencapaian, manajer yang kompeten, dan rekan kerja yang menyenangkan.
3. Lingkungan kerja yang akan diteliti adalah lingkungan kerja fisik dengan indikator sebagai berikut :
Kebersihan, penerangan/pencahayaan, udara, kebisingan, ruang gerak, tata letak, pewarnaan, keamanan, peralatan kerja, tempat ibadah, serta ruang santai karyawan.
4. Kinerja karyawan akan diteliti dengan menggunakan indikator- indikator sebagai berikut : quality of work, promptness, initiative, capability, communication.
6 D. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini dilakukan adalah:
1. Untuk mengetahui apakah kompensasi finansial berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
2. Untuk mengetahui apakah kompensasi non finansial berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
3. Untuk mengetahui apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
4. Untuk mengetahui apakah kompensasi finansial, kompensasi non finansial, dan lingkungan kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan?
E. Manfaat Penelitian 1. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi pertimbangan dan masukan bagi pihak pimpinan sebagai pembuat kebijakan dan keputusan yang berkaitan dengan kompensasi finansial, kompensasi non finansial, dan lingkungan kerja untuk meningkatkan kinerja karyawan.
7 2. Bagi Peneliti Selanjutnya
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pembelajaran serta wawasan untuk peneliti selanjutnya mengenai pengaruh kompensasi finansial, kompensasi non finansial, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
8 BAB II KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Kompensasi
Kebijakan mengenai kompensasi merupakan hal yang penting dalam suatu perusahaan karena kompensasi berhubungan dengan peningkatan semangat kerja, motivasi, serta kinerja karyawan (Mondy, 2008:4). Oleh karena itu, kompensasi memiliki dampak yang cukup panjang bagi tujuan-tujuan strategik perusahaan.
Tujuan umum pemberian kompensasi adalah untuk menarik, mempertahankan dan memotivasi karyawan (Mondy, 2008:4).
Menurut Dessler (2009:46) kompensasi karyawan merujuk kepada semua bentuk bayaran atau hadiah bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka. Handoko (2001:155) menyebutkan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa atas kerja mereka. Kompensasi berfungsi sebagai pengakuan terhadap kinerja yang baik di masa lalu (Ibid, 182).
9
Masalah kompensasi sangat penting untuk diperhatikan demi menjaga kepuasan karyawan, sehingga karyawan tetap termotivasi untuk memberikan kinerja terbaiknya dan pada akhirnya tujuan- tujuan perusahaan pun dapat tercapai secara efektif dan efisien.
Mondy (2008:4) menguraikan jenis-jenis kompensasi, yaitu sebagai berikut:
a. Kompensasi finansial langsung, yaitu bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk :
1) Upah
Upah (wages) adalah sejenis balas jasa yang diberikan perusahaan/organisasi kepada para pekerja harian (pekerja tidak tetap) yang besarnya telah disepakati sebelumnya oleh kedua belah pihak (Kadarisman, 2012:123).
Menurut Pasal 1 ayat 30 Undang-Undang Ketenagakerjaan, upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk
10
tunjangan bagi buruh/pekerja dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah dilakukan.
2) Gaji
Gaji (salary) adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan (Rivai, 2005:379).
Gaji diberikan kepada karyawan sesuai dengan jabatannya dalam perusahaan. Gaji biasanya diberikan secara periodik (biasanya sekali sebulan).
3) Insentif
Insentif (incentive) adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang dberikan oleh perusahaan. Insentif diberikan berdasarkan jumlah produktivitas, penjualan, keuntungan, atau upaya pemangkasan biaya (Simamora, 2004:445).
11
b. Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan), yaitu seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung. Mathis dan Jackson (2002:203) mengatakan bahwa tunjangan adalah imbalan tidak langsung yang diberikan seseorang kepada karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotannya di perusahaan.
Harianja (2002:280) menguraikan jenis-jenis tunjangan, yaitu :
1) Pembayaran Upah tidak Bekerja dengan Alasan Tertentu
Pembayaran upah tidak bekerja adalah upah yang tetap diberikan perusahaan kepada karyawan meskipun karyawan tersebut tidak bekerja. Hal ini ditentukan berdasarkan kesepakatan kerja bersama serta peraturan perundang-undangan.
2) Jaminan terhadap Resiko Kerja
Jaminan ini berkaitan dengan resiko- resiko atau kecelakaan-kecelakaan yang terjadi pada saat karyawan sedang melakukan
12
pekerjaannya. Jaminan ini seperti asuransi, dana pensiun, dan Jamsostek.
3) Program Peningkatan Kesehatan dan Kesejahteraan
Perusahaan menyediakan berbagai fasilitas untuk meningkatkan kesehatan dan kesejahteraan karyawannya, seperti mendirikan kantin, fasilitas pengobatan, menyediakan tempat ibadah, perumahan, fasilitas transportasi, dan lain-lain.
4) Program Pengembangan Diri Karyawan
Perusahaan mengadakan program- program pengembangan karyawan, seperti pemberian beasiswa, kursus singkat, dan lain- lain.
5) Tunjangan Wajib (Tunjangan yang Diwajibkan oleh Hukum)
Tunjangan-tunjangan tersebut mencakup sekitar 10% dari biaya kompensasi total.
Tunjangan-tunjangan tersebut meliputi jaminan sosial, ganti rugi karyawan, asuransi
13
pengangguran, serta cuti keluarga dan pengobatan.
Tunjangan digunakan untuk membantu perusahaan meningkatkan moral kerja karyawan, memotivasi karyawan, meningkatkan kepuasan kerja, memikat karyawan baru, mengurangi putaran karyawan, menjaga agar serikat pekerja tidak campur tangan, menggunakan kompensasi secara lebih baik, meningkatkan keamanan karyawan, mempertahankan posisi yang menguntungkan, serta meningkatkan citra perusahaan di kalangan karyawan (Simamora, 2004:541).
c. Kompensasi Non Finansial
Menurut Simamora (2004:443-444) kompensasi non finansial meliputi beberapa hal seperti kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik tempat orang tersebut bekerja. Kompensasi non finansial meliputi kebijakan perusahaan yang baik, manajer yang berkemampuan, tugas-tugas yang menarik, pengakuan,
14
pencapaian, serta rekan kerja yang menyenangkan. Hal- hal tersebut di atas akan digunakan penulis sebagai indikator kompensasi non finansial.
Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi pemberian kompensasi, seperti yang dikemukakan oleh Panggabean (2004:81), yaitu:
a. Permintaan dan Penawaran Keterampilan Karyawan
Kompensasi yang diberikan cenderung tinggi bagi karyawan yang pekerjaannya membutuhkan keterampilan dan keahlian tinggi, serta tenaga kerja yang langka.
b. Kemampuan Perusahaan untuk Membayar
Ukuran pemberian kompensasi sangat tergantung kepada kemampuan perusahaan dalam membayar gaji atau upah tenaga kerja karena sangat mustahil bila perusahaan membayar kompensasi di atas kemampuan yang ada.
Perusahaan dalam memberikan kompensasi ditentukan oleh keuntungan sebagai satu-satunya sumber pengupahan atau penggajian karyawan.
15 c. Produktivitas Karyawan
Tingkat produktivitas atau prestasi kerja seharusnya dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan besarnya upah atau gaji karyawan. Hal yang paling meruntuhkan moral kerja karyawan produktif adalah jumlah gaji yang setara dengan karyawan yang kurang produktif (Simamora, 2004:497). Selain untuk memenuhi aspek keadilan dan kelayakan, pertimbangan tersebut juga akan mempengaruhi motivasi kerja yang bermuara pada kemampuan kompetitif bagi para pekerja.
d. Biaya Hidup
Faktor ini disebut juga tingkat kecukupan gaji atau upah, yang pada tingkat paling rendah harus dapat memenuhi kebutuhan dasar (minimum) para pekerja sebagai manusia.
e. Organisasi Serikat Pekerja
Organisasi karyawan yang ada dalam perusahaan seperti serikat kerja akan turut mempengaruhi kebijakan besar atau kecilnya pemberian kompensasi, karena fungsinya dalam memperjuangkan tingkat upah minimum dan berdasarkan kondisi profesionalitas para pekerja sebagai anggotanya.
16 f. Peraturan Pemerintah
Faktor ini merupakan usaha Pemerintah yang berhubungan dengan faktor biaya kehidupan agar karyawan memperoleh penghasilan yang memungkinkan hidup layak sesuai dengan harkat dan martabatnya sebagai manusia.
Peraturan Pemerintah yang ada mempengaruhi kebijakan perusahaan dalam memberikan kompensasi, misalnya diberlakukannya kebijakan pemberian Upah Minimum Regional (UMR).
Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan diharapkan mampu memberikan manfaat bagi karyawannya, seperti yang diuraikan oleh Kadarisman (2012:9) sebagai berikut :
a. Untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari b. Untuk memenuhi kebutuhan hidup keluarganya
c. Untuk dapat menimbulkan semangat dan kegembiraan kerja
d. Untuk meningkatkan status sosial dan prestise karyawan.
17
Adapun indikator-indikator kompensasi finansial dan kompensasi non finansial adalah aspek keadilan dan aspek kelayakan. Pemberian kompensasi harus memenuhi aspek keadilan maupun kelayakan (Hasibuan dalam Widodo, 2015:157-158).
a. Aspek Keadilan
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan konsistensi internal dan konsistensi eksternal.
Konsistensi internal berarti bahwa besarnya kompensasi harus dikaitkan dengan nilai relatif pekerjaan- pekerjaan atau dengan kata lain pekerjaan-pekerjaan sejenis memperoleh pembayaran yang sama. Sedangkan konsistensi eksternal menyangkut pembayaran kepada para karyawan pada tingkat yang layak atau sama dengan pembayaran yang diterima para karyawan yang serupa di perusahaan-perusahaan lain (Handoko, 2008:161).
Jadi, adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Aspek adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan aspek adil akan
18
tercipta suasana kerja sama yang baik. Semangat kerja dan kinerja karyawan juga akan lebih baik. Aspek keadilan menyatakan bahwa seseorang menilai kinerja dan sikapnya dengan cara membandingkan kontribusinya pada pekerjaan dan keuntungan yang diperoleh dari kontribusi tersebut dengan kontribusi dan keuntungan orang lain yang sebanding dalam suatu perusahaan. Perusahaan harus menarik, memotivasi, dan mempertahankan karyawan- karyawan yang kompeten.
Karena sistem kompensasi pada sebuah perusahaan memiliki peran besar dalam mencapai tujuan-tujuan tersebut, maka perusahaan harus mengupayakan adanya keadilan dalam pemberian kompensasi.
b. Aspek Kelayakan
Pemberian kompensasi kepada setiap orang karyawan harus dapat memenuhi kebutuhan hidupnya pada tingkat normatif yang ideal. Namun, tolak ukur layak bersifat relatif, sebagai pedomannya adalah tingkat upah minimum yang ditetapkan oleh Pemerintah, atau tingkat upah yang berlaku di luar perusahaan yang sejenis (eksternal).
19
Bila aspek-aspek tersebut terpenuhi, maka karyawan akan merasa puas dan termotivasi untuk melaksanakan berbagai kegiatan yang berhubungan dengan pencapaian tujuan perusahaan.
Sebaliknya, bila keadilan dan kelayakan tidak terpenuhi akan menyebabkan karyawan mengeluh serta timbulnya ketidakpuasan kerja yang kemudian berdampak pada menurunnya kinerja karyawan.
2. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan kinerja karyawan yang baik karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap semangat dan kegairahan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja perusahaan. Menurut Nitisemito (1992:25), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan yang dapat mempengaruhinya dalam menjalankan tugas- tugas yang dibebankan padanya. Oleh karena itu, penciptaan lingkungan kerja yang kondusif akan sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan. Sebaliknya, apabila lingkungan kerja tidak kondusif, tidak sehat, tidak aman, dan tidak nyaman akan dapat menurunkan motivasi serta semangat kerja dan akhirnya dapat menurunkan kinerja karyawan.
20
Suasana kerja dan lingkungan tempat kerja yang baik dapat tercipta dengan adanya penataan perusahaan secara baik dan benar sebagaimana yang dikatakan oleh Sarwoto (1977:130), bahwa suasana kerja yang baik dihasilkan terutama dalam perusahaan yang tertata secara baik, sedangkan suasana kerja yang kurang baik banyak ditimbulkan oleh perusahaan yang tidak tertata dengan baik pula.
Suasana kerja yang tidak kondusif akan mengurangi kemungkinan seseorang untuk bekerja dengan baik dan kurangnya kemungkinan untuk bekerja dengan baik dapat mengurangi nilai ataupun hasil kerja.
Terdapat dua jenis lingkungan kerja seperti yang dikemukakan oleh Nitisemito (1982:112), yaitu :
a. Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Nitisemito (1982:183) lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas- tugas yang dibebankan.
Berdasarkan definisi tersebut lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar tempat kerja karyawan lebih banyak berfokus pada benda-benda dan situasi sekitar tempat kerja sehingga dapat mempengaruhi
21
karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Masalah lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting, dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja fisik dalam penyelenggaraan aktivitas perusahaan.
Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja fisik menurut Sedarmayanti (2011:146) adalah :
1. Kebersihan
Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan di sekitarnya menjadi sehat.
Karyawan pun terbebas dari penyakit fisik maupun emosional. Karena kesehatan karyawan dapat mempengaruhi kinerja dan kualitas kehidupan kerjanya. Oleh karena itu, setiap perusahaan hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan kerja.
2. Penerangan/Pencahayaan
Penerangan/pencahayaan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan keselamatan, kenyamanan dan
22
semangat karyawan sehingga karyawan dapat menunjukkan hasil kerja yang terbaik. Penerangan yang dimaksud bukan saja terbatas pada penerangan listrik, tetapi termasuk juga penerangan dari matahari. Perusahaan perlu memperhatikan penerangan (cahaya) yang terang tapi tidak silau, maka karyawan dapat melihat dengan baik dan kemungkinan melakukan kesalahan dalam pekerjaan pun berkurang, sehingga kinerja karyawan menjadi tidak terganggu dan akan semakin meningkat.
3. Pertukaran Udara/Ventilasi
Pertukaran udara dalam ruang kerja sangat diperlukan karena akan meningkatkan kesegaran fisik karyawan tersebut. Suhu udara yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja karyawan dalam melakuka pekerjaannya.
4. Kebisingan
Suara yang bising dapat mengganggu ketenangan dan konsentrasi karyawan dalam bekerja, sehingga karyawan dapat melakukan kesalahan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Hal ini jelas dapat menimbulkan kerugian.
23 5. Ruang Gerak
Sebaiknya karyawan yang bekerja mendapat tempat yang cukup untuk melakukan tugas- tugasnya. Karyawan tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang dan maksimal jika tempat yang tersedia tidak membuatnya leluasa dalam bekerja.
Dengan demikian ruang gerak untuk tempat karyawan bekerja seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar para karyawan tidak terganggu dalam melaksanakan pekerjaan.
6. Tata Letak Ruang Kerja
Tata letak ruang kerja merupakan penataan yang ada di dalam ruang kerja yang biasa mempengaruhi kenyamanan karyawan dalam bekerja.
7. Pewarnaan
Pewarnaan ini tidak hanya terbatas pada pewarnaan dinding, namun termasuk juga pewarnaan mesin-mesin, peralatan, bahkan pewarnaan seragam yang dikenakan karyawan.
Pewarnaan akan mempengaruhi keadaan jiwa para karyawan. Dengan memakai warna yang tepat,
24
kegembiraan dan ketenangan kerja karyawan akan terjaga.
8. Keamanan
Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat kerja dan kinerja karyawan. Jika karyawan merasa tidak aman saat berada di lingkungan kerjanya, maka karyawan tersebut menjadi gelisah, tidak dapat berkonsentrasi dalam melakukan pekerjaannya, serta semangat kerja karyawan tersebut akan menurun. Oleh karena itu, sebaiknya perusahaan terus berusaha untuk menciptakan dan mempertahankan keadaan dan suasana aman, sehingga karyawan merasa tenang dalam bekerja.
Adapun indikator-indikator lingkungan kerja menurut Siagian (2001:57), yaitu :
a. Tersedianya peralatan kerja yang memadai b. Tersedianya tempat ibadah keagamaan
c. Tersedianya tempat istirahat untuk melepas lelah, baik dalam lingkungan perusahaan
25
maupun di sekitarnya yang mudah dicapai oleh karyawan.
b. Lingkungan Kerja Non Fisik (Psikis)
Lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang tidak bisa dikenali oleh indera para karyawan karena bersifat psikomental atau psikospiritual, misalnya hubungan dengan atasan dan hubungan antar rekan sekerja (Randall, 1999:234). Lingkungan kerja non fisik merupakan lingkungan kerja yang tidak dapat terdeteksi oleh panca indera manusia, namun dapat dirasakan.
Lingkungan kerja non fisik tidak kalah pentingnya dengan lingkungan kerja fisik. Semangat kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh keadaan lingkungan kerja non fisik, misalnya hubungan dengan sesama karyawan dan dengan pemimpinnya. Apabila hubungan seorang karyawan dengan karyawan lain dan dengan pimpinan berjalan dengan sangat baik maka dapat membuat karyawan merasa lebih nyaman berada di lingkungan kerjanya. Dengan begitu semangat kerja karyawan akan meningkat dan kinerja pun juga akan ikut meningkat.
26
Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan, maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri (Nitisemito, 2000:171-173).
3. Kinerja Karyawan
Kinerja (performance) merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan (Simamora, 2004:339).
Mangkunegara (2005:67) juga mengemukakan bahwa kinerja karyawan merupakan istilah yang berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Kinerja karyawan sering diartikan sebagai pencapaian tugas, dimana karyawan dalam bekerja harus sesuai dengan program kerja perusahaan untuk menunjukkan tingkat kinerja perusahaan dalam mencapai visi, misi, dan tujuan perusahaan.
Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2013:160), kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor intrinsik yang terdiri dari pendidikan, pengalaman, motivasi, kesehatan, usia, keterampilan, emosi, dan spiritual, serta faktor ekstrinsik yang terdiri dari
27
lingkungan fisik, lingkungan non fisik, kepemimpinan, komunikasi vertikal dan horizontal, kompensasi, kontrol berupa penyeliaan (penilaian), fasilitas, pelatihan, beban kerja, prosedur kerja, sistem hukuman, dan sebagainya.
Armstrong dan Baron (dalam Sedarmayanti, 2011:223) juga menguraikan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain :
1. Personal factors, yang ditunjukkan melalui tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.
2. Leadership factors, yang ditentukan oleh kualitas dorongan bimbingan dan dukungan yang dilakukan oleh manajer dan team leader.
3. Team factors, yang ditunjukkan melalui kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan sekerja.
4. System factors, yang ditunjukkan melalui adanya sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi.
5. Contextual/situational factors, yang ditunjukkan melalui tingginya tingkat tekanan lingkungan internal dan eksternal.
Kinerja karyawan akan membawa dampak bagi karyawan maupun perusahaan. Kinerja karyawan yang tinggi akan
28
meningkatkan produktivitas perusahaan, menurunkan tingkat keluar masuk karyawan (turn over), serta memantapkan manajemen perusahaan. Sebaliknya, kinerja karyawan yang rendah dapat menurunkan tingkat kualitas dan produktivitas kerja, meningkatkan tingkat keluar masuk karyawan, yang pada akhirnya akan berdampak pada penurunan pendapatan perusahaan.
Bagi karyawan, tingkat kinerja yang tinggi dapat memberikan keuntungan tersendiri, seperti meningkatkan gaji, memperluas kesempatan untuk dipromosikan, menurunnya kemungkinan untuk didemosikan, serta membuat karyawan semakin ahli dan berpengalaman dalam bidang pekerjaannya. Sebaliknya, kinerja karyawan yang rendah menunjukkan bahwa karyawan tersebut tidak kompeten dalam pekerjaannya, akibatnya karyawan tersebut sulit memperoleh kesempatan untuk dipromosikan ke jenjang pekerjaan yang tingkatannya lebih tinggi, memperbesar kemungkinan untuk didemosikan, dan pada akhirnya dapat menyebabkan karyawan tersebut mengalami pemutusan hubungan kerja.
Teknik yang digunakan oleh manajemen untuk meningkatkan kinerja adalah penilaian (appraisal). Menurut Simamora (2004:338), motivasi karyawan untuk bekerja, mengembangkan kepribadian pribadi, dan meningkatkan kemampuan di masa depan dipengaruhi oleh umpan balik mengenai kinerja masa lalu dan
29
pengembangan. Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses yang dipakai oleh perusahaan untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan.
Penilaian kinerja menolong manajer dalam mengindentifikasi karyawan-karyawan yang akan diberi imbalan jasa karena kinerjanya yang memadai dan unggul. Namun, dalam melakukan penilaian hasil yang diperoleh mungkin saja kurang tepat karena kesalahan-kesalahan yang dilakukan saat menilai. Simamora (2004:351) menguraikan kesalahan-kesalahan penilaian kinerja tersebut sebagai berikut :
a. Leniency (Bias Kemurahan Hati)
Penyelia yang tidak berpengalaman mungkin menggunakan cara yang paling mudah untuk menilai kinerja, yaitu dengan memberikan nilai evaluasi yang tinggi kepada setiap karyawan. Karyawan-karyawan terbaik di departemen akan mengeluhkan penyelia semacam itu karena karyawan yang bekerja keras tidak memperoleh nilai lebih dibanding rekan-rekannya yang tidak bekerja keras. Leniency seperti itu dapat menyebabkan para karyawan akan terlihat lebih kompeten daripada kenyataan yang sesungguhnya.
30 b. Strictness (Keketatan)
Penyelia terkadang memberikan nilai yang rendah secara konsisten walaupun beberapa karyawan mungkin telah mencapai tingkat kinerja rata-rata atau di atas rata-rata. Masalah ketetatan merupakan kebalikan dari masalah kemurahan hati.
c. Central Tendency (Tendensi Terpusat)
Penyelia mungkin merasa sulit dan tidak nyaman untuk mengevaluasi beberapa karyawan sebagai lebih tinggi atau lebih rendah daripada yang lainnya, meskipun kinerja mereka memperlihatkan perbedaan yang nyata. Masalah central tendency mencuat saat penyelia mengevaluasi setiap orang secara rata-rata.
Persoalan ini juga terjadi saat penyelia tidak dapat mengevaluasi kinerja karyawan secara obyektif karena kurangnya keakraban dengan pekerjaan mereka, kurangnya kemampuan kepenyeliaan, atau takut bahwa mereka akan dikritik jika mengevaluasi individu- individu terlalu rendah. Salah satu masalah paling besar yang diakibatkan oleh manajer yang menilai dengan cara seperti ini adalah bahwa karyawan-karyawan terbaik akan mulai mencari peluang kerja baru.
31
d. Hallo Effect (Efek Halo)
Hallo Effect terjadi ketika seorang penyelia membiarkan suatu aspek tertentu dari kinerja karyawan mempengaruhi aspek lainnya yang sedang dievaluasi.
Karena efek halo, penyelia memberikan nilai yang sama kepada semua karyawan atas semua faktor, terlepas dari kinerja sesungguhnya dari karyawan itu.
Oleh karena itu, orang yang dinilai tinggi pada kuantitas pekerjaan akan dinilai tinggi juga pada kualitas, tinggi pada inisiatif, tinggi pada kerja sama, dan seterusnya.
e. Bias Penyelia
Kesalahan yang paling sering terjadi dalam setiap metode penilaian adalah kesadaran atau ketidak sadaran bias kepenyeliaan (supervisory bias). Bias tersebut tidak berhubungan dengan pelaksanaan pekerjaan, melainkan pada karakteristik pribadi seperti usia, jenis kelamin, ras, atau karakteristik yang terkait dengan perusahaan seperti senioritas, keanggotaan pada sebuah tim atletik perusahaan, atau hubungan dekat dengan jajaran manajemen puncak. Bias pribadi menjadi sumber kesalahan dalam penilaian kinerja dan
32
menghambat kapasitas sistem penilaian untuk melayani tujuan organisasional yang untuknya sistem tersebut sebenarnya dirancang.
f. Recency
Penilaian kinerja karyawan haruslah berpijak pada observasi yang sistematik dari kinerja karyawan sepanjang seluruh periode penilaian (umumnya 1 tahun). Namun, karena perusahaan menggunakan penilaian kinerja tahunan atau tengah tahunan, ada kecenderungan penyelia mengingat-ingat lebih banyak hal mengenai sesuatu yang baru saja dilakukan oleh karyawannya dibandingkan apa yang telah dilakukannya beberapa bulan sebelumnya. Manusiawi apabila penyelia lebih mengingat kejadian yang baru saja terjadi daripada kejadian masa lalu, untuk itu manajer perlu menyelenggarakan penilaian kinerja bulanan atau kuartalan secara lebih sering.
g. Pengaruh Organisasional
Penyelia cenderung memperhitungkan kegunaan akhir data penilaian pada saat menilai karyawan.
Apabila mereka meyakini bahwa promosi dan kenaikan
33
gaji tergantung pada nilai kinerja, mereka cenderung memberikan nilai tinggi (penyelia bersikap longgar).
Namun, di sisi lain pada saat penilaian kinerja diselenggarakan untuk pengembangan para karyawan, penyelia cenderung mencari kelemahan karyawan tersebut.
h. Standar Evaluasi
Masalah standar evaluasi muncul karena perbedaan pemahaman dalam memaknai kata-kata yang digunakan untuk mengevaluasi karyawan. Dengan demikian, kata-kata “baik, memadai, memuaskan, atau sangat bagus” dapat mempunyai arti yang berbeda bagi masing-masing penyelia. Kesulitan ini sering muncul dalam teknik skala penilaian grafis, tetapi juga bisa muncul dalam teknik esai, kejadian kritis, dan daftar pertanyaan.
Adapun indikator-indikator kinerja karyawan menurut Mitchell (dalam Sedarmayanti, 2011 : 51) adalah :
a. Quality of work, yang terdiri dari komponen mutu hasil pekerjaan dan sikap dalam bekerja
34
b. Promptness, yang terdiri dari komponen tingkat kehadiran dan pemanfaatan waktu luang
c. Initiative, yang terdiri dari komponen tingkat inisiatif dan tanggung jawab terhadap pekerjaan
d. Capability, yang terdiri dari komponen keandalan dalam menyelesaikan pekerjaan dan pengetahuan tentang pekerjaan
e. Communication, yang terdiri dari komponen kejujuran dalam menyampaikan pendapat serta kerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan.
Selain itu, Simamora (2004:43) juga menguraikan enam indikator kinerja yang efektif pada individu atau secara keseluruhan, yaitu :
Karyawan atau unit kerja mampu memberikan kuantitas (a) dan kualitas (b) pekerjaan yang paling tinggi pada biaya yang paling rendah (c) dan dengan cara yang tepat waktu (d), dengan supervisi yang minimal (e), dan dampak positif maksimal terhadap rekan sejawat, unit organisasional, dan populasi klien/pelanggan (f).
35 4. Hubungan Antar Variabel
a. Hubungan Kompensasi Finansial dengan Kinerja Karyawan
Para karyawan berharap mengenai imbalan dan kompensasi yang diterima jika tingkat kinerja tertentu dicapai.
Harapan ini menentukan tujuan dan tingkat kinerja karyawan di masa depan. Seandainya para karyawan melihat bahwa kerja keras dan kinerja yang tinggi diakui dan diberikan imbalan oleh perusahaan tempatnya bekerja, mereka akan mengharapkan hubungan semacam itu berlanjut terus di masa depan. Oleh karena itu, mereka akan menentukan tingkat kinerja yang lebih tinggi dengan harapan mendapatkan kompensasi yang lebih besar (Simamora, 2004:457).
Hasibuan (2000:120) menyatakan bahwa salah satu tujuan pemberian kompensasi adalah motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. Sehingga apabila seorang karyawan menganggap bahwa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan yang diharapkan, maka akan dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.
Kompensasi finansial langsung maupun tidak langsung cenderung dianggap sebagai beban maupun aset perusahaan.
36
Dikatakan sebagai beban karena kompensasi finansial mencerminkan biaya tenaga kerja. Namun, kompensasi finansial jelas merupakan aset ketika hal tersebut membantu dalam perekrutan dan penarikan orang-orang yang berkompeten, serta mendorong mereka untuk bekerja sebaik mungkin dan bertahan pada perusahaannya (Mondy, 2008:7).
Simamora (2004:497-498) menguraikan beberapa manfaat kompensasi finansial bagi kinerja karyawan, yaitu meningkatkan kepuasan kerja, meningkatkan produktivitas, menekan ketidakhadiran dan menurunkan putaran karyawan.
Selain itu, tunjangan merupakan kompensasi tambahan yang bertujuan untuk menahan para karyawan di dalam organisasi atas basis jangka panjang (Simamora, 2004:540).
Karyawan tidak hanya membutuhkan gaji sebagai balas jasa, namun karyawan juga membutuhkan jaminan-jaminan lain yang membuatnya merasa aman dan nyaman dalam bekerja, seperti jaminan dari perusahaan bahwa karyawan tersebut tetap memperoleh gaji meski sedang tidak bekerja karena sakit atau hamil, sehingga karyawan pun merasa dihargai oleh perusahaan dan pada akhirnya karyawan tidak segan-segan untuk memberikan kinerja terbaiknya baik perusahaan. Karena pada masa kini, karyawan sangat sadar bahwa gaji mungkin saja tidak cukup untuk memenuhi kebutuhan hidupnya,
37
terlebih lagi jika terjadi kecelakaan saat karyawan sedang melakukan pekerjaannya, sehingga mereka membutuhkan tunjangan-tunjangan lain untuk membuat mereka merasa aman saat bekerja.
b. Hubungan Kompensasi Non Finansial dengan Kinerja Karyawan
Kompensasi non finansial pun berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kompensasi non finansial mampu memberikan keseimbangan yang lebih besar dalam kehidupan pekerjaan, sehingga menghasilkan kehidupan yang lebih menyenangkan bagi karyawan yang tentu saja dapat meningkatkan kinerja karyawan. Saat karyawan merasa dirinya memiliki kompetensi untuk melakukan suatu pekerjaaan, maka hal itu dapat memacu semangatnya hingga karyawan tersebut begitu antusias untuk bekerja setiap hari. Begitu pun sebaliknya, jika pekerjaan tersebut terasa membosankan atau tidak menyenangkan, maka karyawan tersebut akan malas atau takut pergi bekerja, hal ini dapat menyebabkan menurunnya kinerja karyawan yang berujung pada menurunnya produktivitas perusahaan.
38
c. Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Karyawan Lingkungan kerja juga dapat mempengaruhi kinerja seseorang. Situasi lingkungan yang kondusif, seperti sarana dan prasarana yang memadai serta adanya rasa nyaman dan aman dalam bekerja akan mendukung karyawan dalam mencapai kinerja terbaiknya. Sebaliknya, suasana kerja yang tidak nyaman karena sarana dan prasarana yang tidak memadai serta tidak adanya rasa nyaman dan aman dalam bekerja akan memberi dampak negatif yang mengakibatkan penurunan kinerja karyawan. Menurut Kussriyanto (1991:122), jika seorang karyawan bekerja dalam lingkungan yang mendukungnya bekerja secara optimal, maka karyawan tersebut akan menghasilkan kinerja yang baik, begitu pula sebaliknya, jika seorang karyawan bekerja dalam lingkungan yang kurang memadai dan tidak mendukungnya bekerja secara optimal akan membuat karyawan menjadi malas dan melalaikan tanggung jawabnya, sehingga menyebabkan turunnya kinerja.
39 B. Penelitian Terdahulu
Ada beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan kompensasi finansial, non finansial, lingkungan kerja, dan kinerja karyawan, yaitu :
1. Penelitian terdahulu oleh Naada Nabiila yang dilakukan pada tahun 2017 dengan judul “Pengaruh Kompensasi Finansial dan Kompensasi Non Finansial terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT PLN (Persero) Distribusi Lampung)”. Tujuan penelitian skripsi ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi finansial dan kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Lampung secara simultan dan parsial. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 77 orang responden. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode stratified random sampling. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Uji Convergent Validity, Discrimination Validity, Composite Reliability, Average Variance Extracted (AVE), Cronbach Alpha dan Koefisien Determinasi (R2). Kesimpulan dari penelitian ini adalah kompensasi finansial dan kompensasi finansial berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara simultan dan parsial.
Keterbatasan penelitian ini adalah variabel independen yang digunakan penulis terbatas, yaitu hanya dua variabel.
40
2. Penelitian terdahulu oleh Yohanes Chandra Ari Purwanto yang dilakukan pada tahun 2018 dengan judul “Pengaruh Persepsi Pegawai pada Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada Pegawai di Kecamatan Pengasih Kabupaten Kulon Progo Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta)”. Tujuan penelitian skripsi ini adalah untuk mengetahui apakah ada pengaruh positif variabel persepsi pegawai pada lingkungan kerja fisik dan non fisik terhadap kinerja pegawai negeri sipil di Kantor Kecamatan Pengasih Kabupaten Kulon Progo Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta.
Populasi yang diteliti adalah seluruh pegawai negeri sipil di Kecamatan Pengasih sebanyak 32 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan purposive sampling. Teknik pengumpulan data menggunakan wawancara dan kuesioner.
Alat analisis dalam penelitian ini menggunakan regresi linear berganda. Kesimpulan dari penelitian ini adalah terdapat pengaruh positif variabel persepsi pegawai pada lingkungan kerja fisik dan non fisik terhadap kinerja pegawai negeri sipil di Kantor Kecamatan Pengasih Kabupaten Kulon Progo Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Keterbatasan dalam penelitian ini adalah hasil penelitian hanya dapat digunakan di Kantor Kecamatan Pengasih, serta responden yang digunakan hanya sedikit.
41
3. Penelitian terdahulu oleh Leonard Adhi yang dilakukan pada tahun 2018 dengan judul “Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan yang bekerja di Toko Roti Muntjul Klaten Jawa Tengah)”. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Toko Roti Muntjul Klaten yang berjumlah 25 orang. Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik sampling jenuh. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linear sederhana. Kesimpulan dari penelitian ini adalah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Toko Roti Muntjul. Keterbatasan penelitian ini adalah terbatasnya pengalaman dan kemampuan, penulis dalam melakukan penelitian, serta terbatasnya pernyataan-pernyataan yang digunakan dalam kuesioner.
42 C. Kerangka Konseptual Penelitian
Berdasarkan judul penelitian, maka secara sistematis dapat digambarkan kerangka konseptual sebagai berikut :
Keterangan : : secara sendiri
: secara bersama-sama
Kinerja Karyawan (Y)
Quality of work
Promptness
Initative
Capability
Communication Kompensasi Non Finansial (X2) yang meliputi
kebijakan perusahaan, tugas yang menarik manajer yang kompeten, rekan kerja yang menyenangkan dan berkompeten, pengakuan.
Kompensasi Finansial (𝑋1)
Kompensasi finansial langsung (gaji, insentif).
Kompensasi finansial tidak langsung
(tunjangan di luar jam kerja, jaminan risiko kerja, program pengembangan diri
karyawan)
Lingkungan Kerja (X3)
Kebersihan, penerangan/pencahayaan, udara, kebisingan, ruang gerak, tata letak, pewarnaan, keamanan, peralatan kerja, tempat ibadah, serta ruang santai karyawan.
43 D. Hipotesis
Hipotesis merupakan suatu perumusan sementara mengenai suatu hal yang dibuat untuk menjelaskan hal itu dan juga dapat menuntun/mengarahkan penyelidikan selanjutnya (Umar, 2003:168).
Hipotesis adalah dugaan sementara yang mungkin benar atau mungkin salah. Penerimaan atau penolakan suatu hipotesis tergantung dari hasil penelitian. Dalam suatu perusahaan, kompensasi finansial, kompensasi non finansial dan lingkungan kerja diduga berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Pemberian kompensasi yang adil dan layak membuat para karyawan merasa dihargai kinerjanya, sehingga mereka pun tidak segan utnuk memberikan kinerja terbaiknya bagi perusahaan. Begitupun kompensasi non finansial, saat kebutuhan ekonominya terpenuhi, karyawan juga membutuhkan pemenuhan akan kebutuhan psikisnya. Jika perusahaan memiliki kebijakan-kebijakan kerja yang sehat, adil, dan layak, manajer yang mumpuni serta peduli, rekan kerja yang menyenangkan, maka karyawan akan bekerja dengan nyaman dan aman karena merasa didukung oleh perusahaan tempatnya bekerja, sehingga karyawan mampu dan mau memberikan kinerja tertingginya bagi perusahaan. Begitu pula dengan lingkungan kerja. Untuk dapat bekerja dengan sebaik mungkin, karyawan membutuhkan fasilitas-fasilitas yang memadai dalam melakukan pekerjaannya. Kualitas akan kenyamanan dalam bekerja akan menentukan tingkat kinerja karyawan.
44
Sesuai dengan variabel-variabel yang akan diteliti maka hipotesis yang akan diajukan dalam penelitian ini adalah:
1. HA1 :
Kompensasi finansial berpengaruh terhadap kinerja karyawan
2. HA2 :
Kompensasi non finansial berpengaruh terhadap kinerja karyawan
3. HA3 :
Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
4. HA4 :
Kompensasi finansial, kompensasi non finansial dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
45 BAB III
METODE PENELITIAN
Metode penelitian merupakan keseluruhan dari prosedur dan alat yang digunakan dalam penelitian. Penentuan metode penelitian menjadi penting karena akan digunakan dalam penelitian untuk menentukan jawaban dari permasalahan penelitian.
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi kasus yang dilakukan di PT Interspace Indonesia, Jakarta Selatan. Oleh karena itu pengambilan kesimpulan yang diperoleh dari penelitian hanya terbatas pada objek yang diteliti.
B. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek Penelitian
Subjek penelitian adalah orang yang akan menjadi responden dan diberi pertanyaan/pernyataan yang akan menjadi informasi bagi penulis. Dalam penelitian ini, subjek penelitian merupakan semua karyawan (termasuk karyawan non manajerial) PT Interspace Indonesia.
46 2. Objek Penelitian
Objek penelitian adalah sesuatu yang menjadi perhatian peneliti untuk diamati. Dalam penelitian ini, yang menjadi objek penelitian adalah persepsi karyawan PT Interspace Indonesia mengenai kompensasi finansial, kompensasi non finansial, lingkungan kerja, dan kinerja karyawan.
C. Waktu dan Lokasi Penelitian 1. Lokasi Penelitian
Penelitian akan dilakukan di PT Interspace Indonesia, Menara Anugrah lantai 20, Jalan Dr. Ide Anak Agung Gde Agung Lot 8.6-8.7, Kawasan Mega Kuningan, Jakarta Selatan.
2. Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan bulan Maret 2018 sampai Juni 2018.
D. Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek, atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang telah disiapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2001:112).
47
Variabel-variabel dalam penelitian ini adalah :
1. Variable Bebas (Indepedent Variable)
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab terjadinya/terpengaruhnya variabel terikat (dependent variable) dan mempunyai hubungan yang positif ataupun negatif bagi variabel terikat nantinya (Umar, 2003:106). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah kompensasi finansial, kompensasi non finansial, dan lingkungan kerja.
2. Variabel Terikat (Dependent Variable)
Menurut Umar (2003:106), variabel terikat adalah variabel nilainya dipengaruhi atau tergantung pada variabel bebas (indepedent variable). Dalam penelitian ini variabel terikat adalah kinerja karyawan.
E. Definisi Operasional Variabel 1. Kompensasi Finansial
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan dari perusahaan sebagai balas jasa atas kinerja mereka. Indikator kompensasi adalah keadilan dan kelayakan
