PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT, KOMITMEN ORGANISASI, ROTASI PEKERJAAN, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
(STUDI KASUS PADA PT. INKABIZ INDONESIA)
SKRIPSI
Oleh :
FATTIAH FAUZIAH NIM: 1112081000092
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Data Pribadi:
Nama Lengkap : Fattiah Fauziah Jenis Kelamin : Perempuan
Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 13 Desember 1993 Kewarganegaraan : Indonesia
Agama : Islam
Status Perkawinan : Belum Menikah
Alamat Rumah : Jl. Amil Rt. 001/004 No.30 Pejaten Barat Pasar Minggu Jakarta Selatan
Telepon/HP : 085710527862
Email : Fattiah30@gmail.com
Riwayat Pendidikan:
1998 – 2000 : TK Islam Nuryakin
2000 – 2006 : SDN Pejaten Barat 03 Pagi 2006 – 2009 : SMP Negeri 107 Jakarta 2009 – 2012 : SMA Negeri 49 Jakarta
2012 – 2016 : Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
Pengalaman Organisasi:
1. Ketua bidang keagamaan islam OSIS SMP Negeri 107 Jakarta (2008-2009) 2. Ketua putri Pramuka SMP Negeri 107 Jakarta (2008-2009)
3. Anggota Library Lovers Club (LLC) SMA Negeri 49 Jakarta (2009-2010) 4. Anggota bidang Eksternal BEM Fakultas Ekonomi dan Bisnis (2012-2013) 5. Sekertaris bidang Eksternal BEM Fakultas Ekonomi dan Bisnis (2013-2014) 6. Sekertaris komisi hukum dan perundang-undangan Senat Mahasiswa (SEMA)
vi
PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT, KOMITMEN ORGANISASI,
ROTASI PEKERJAAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada PT. Inkabiz Indonesia)
Oleh:
Fattiah Fauziah
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh employee engagement (X1), komitmen organisasi (X2), rotasi pekerjaan (X3) dan kompensasi (X4) terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Inkabiz Indonesia. Sampel diperoleh dengan metode insidental, dan dipilih 54 responden sebagai sampel. Sedangkan analisis data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi: uji kualitas data, uji asumsi klasik, analisis regresi linier berganda dan uji hipotesis. Hasil uji signifikan parsial (uji t) dari analis dan pembahasan penelitian menunjukkan bahwa: 1) employee engagement, mempunyai signifikansi sebesar 0,016 menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari batas signifikansi 0,05 (0,016 < 0,05), dan nilai thitung 2.487 > ttabel 1.67412. Dengan demikian berarti bahwa employee engagement (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial. 2) komitmen organisasi, mempunyai signifikansi sebesar 0,036 menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari batas signifikansi 0,05 (0,036 < 0,05), dan nilai thitung 2.158 > ttabel 1.67412. Dengan demikian berarti bahwa komitmen organisasi (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial. 3) rotasi pekerjaan, mempunyai signifikansi sebesar 0,001 menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari batas signifikansi 0,05 (0,042 < 0,05), dan nilai thitung 2.085 > ttabel 1.67412. Dengan demikian berarti bahwa rotasi pekerjaan (X3) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial. 4) kompensasi, mempunyai signifikansi sebesar 0,005 menunjukkan bahwa nilai tersebut lebih kecil dari batas signifikansi 0,05 (0,005 < 0,05), dan nilai thitung 2.946 > ttabel 1.67412. Dengan demikian berarti bahwa kompensasi (X4) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial. Sementara hasil uji signifikan simultan (uji f) menunjukkan bahwa nilai Fhitung 26.398 > Ftabel 2.56. Dengan demikian berarti bahwa variabel employee engagement (X1), komitmen organisasi (X2), rotasi pekerjaan (X3) dan kompensasi (X4) secara simultan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) pada PT. Inkabiz Indonesia.
vii
INFLUENCES OF EMPLOYEE ENGAGEMENT, ORGANIZATIONAL COMMITMENT, JOB ROTATION AND COMPENSATION ON EMPLOYEE
PERFORMANCE
(Case Study on PT. Inkabiz Indonesia)
By: multiple linear regression analysis and hypothesis testing. Partial assay results significant (t-test) of the analyst and the discussion showed that: 1) employee engagement, has a significance of 0.016 indicates that the value is smaller than the limit of 0.05 (0.016 <0.05), and tcount 2487> ttabel 1.67412. Thus, it means that the employee engagement (X1) significantly affects the performance of employees partially. 2) commitment to the organization, has a significance of 0.036 indicates that the value is smaller than the limit of 0.05 (0.036 <0.05), and tcount 2158> ttabel 1.67412. Thus, it means that organizational commitment (X2) significantly affects the performance of employees partially. 3) job rotation, has a significance of 0.001 indicates that the value is smaller than the limit of 0.05 (0.042 <0.05), and tcount 2085> ttabel 1.67412. Thus, it means that the job rotation (X3) significantly affects the performance of employees partially. 4) compensation, has a significance of 0.005 indicates that the value is smaller than the limit of 0.05 (0.005 <0.05), and tcount 2946> ttabel 1.67412. Thus, it means that compensation (X4) significantly affects the performance of employees partially. While significant test results simultaneously (f test) shows that the value of Fcount 26,398 > Ftabel 2,56. Thus, it means that the variable employee engagement (X1), organizational commitment (X2), job rotation (X3) and compensation (X4) simultaneously have a significant influence on employee performance (Y) at PT. Inkabiz Indonesia.
viii
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr. Wb.
Dengan menyebut nama Allah yang maha pengasih lagi maha penyayang, Puji syukur hanya kepada Allah SWT semata, atas rahmat dan karunia-Nya yang begitu besar dan sangat berarti dalam hidup yang senantiasa mengalir deras tiasa hentinya hingga detik ini. Shalawat serta salam kami hanturkan kepada nabi tercinta Muhammad SAW, kepada keluarganya, para sahabatnya, serta segenap umatnya yang mengikuti sunnahnya sampai akhir zaman.
Alhamdulillahirabbil „alamin, atas kerja keras, kesungguhan dan campur
tangan Allah SWT , akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul
“Pengaruh Employee Engagement, komitmen Organisasi, Rotasi Pekerjaan dan
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. Inkabiz
Indonesia)”. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat akademis dalam
menyelesaikan studi program Sarjana (S1) Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Penulis menyadari bahwa dalam proses penyelesaian skripsi ini bukan merupakan satu hasil proses kerja penulis saja, namun terdapat pula pihak-pihak yang turut membantu dan berkontribusi dalam proses penyelesaian penyusunan skripsi ini. Untuk itu dengan segala kerendahan dan keikhlasan hati, penulis menyampaikan rasa terima kasih dan mempersembahkan gelar ini kepada :
ix kalian berikan untuk keberhasilan saya.
3. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, Lc, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Ibu Titi Dewi Warninda M.Si Selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. 5. Ibu Ella Patriana, MM, Selaku Sekertaris Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. 6. Bapak Dr. Suhendra S.Ag., MM selaku pembimbing I yang telah memberikan
bimbingan, arahan, motivasi, semangat, kemudahan, dan perhatian dalam penyusunan skripsi ini, semoga bapak selalu diberikan limpahan rahmat dari Allah SWT.
7. Bapak Hemmy Fauzan SE., MM selaku pembimbing II yang telah memberikan bimbingan, arahan, motivasi, semangat, kemudahan, dan perhatian dalam penyusunan skripsi ini, semoga bapak selalu diberikan limpahan rahmat dari Allah SWT.
8. Seluruh staf pengajar atau dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta atas segala pengetahuan, pelayanan administrasi dan penyedia referensi.
9. Wahyu Yulio Pratomo terima kasih untuk do‟a, waktu, wejangan dan segala
posisinya yang selalu berganti namun takkan terganti. Semoga ini menjadi momentum dan kelancaran untuk menggapai cita-cita kita. Amin
x
11. Kawan KKN ALLEGRO terimakasih untuk support nya. Sukses untuk kita semua.
12. Kawan seperjuangan kelas Manajemen C angkatan 2012, keluarga HMI Komisariat Fakultas Ekonomi dan Bisnis Cabang Ciputat, dan kelas Manajemen SDM, terimakasih kerjasama, kepedulian, perhatian dan support nya. Sukses untuk kita semua.
13. Semua pihak yang belum disebut diatas, terima kasih atas segala bantuan selama proses penulisan skripsi ini.
Penulis mengucapkan banyak terima kasih, dan berharap semoga Allah SWT senantiasa melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan kepada penulis, dan semoga Skripsi ini dapat bermanfaat bagi saya khususnya dan bagi pihak-pihak yang bersangkutan pada umumnya, dan sebelum dan sesudahnya saya ucapkan terima kasih.
Billahitaufiq Wal Hidayah
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Jakarta, 28 April 2016
xi
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI ... i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ... iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ... iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... v
ABSTRAK ... vii
ABSTRACT ... viii
KATA PENGANTAR ... ix
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR TABEL ... xix
DAFTAR GAMBAR ... xx
DAFTAR LAMPIRAN ... xxi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
B. Perumusan Masalah ... 9
C. Tujuan dan Manfaat Penelititan ... 9
1. Tujuan Penelitian ... 9
2. Manfaat Penelitian ... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori ... 11
1. Manajemen ... 11
2. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 11
3. Psikologi Industri Organisasi ... 12
xii
5. Komitmen Organisasi ... 16
6. Rotasi Pekerjaan ... 18
7. Kompensasi ... 21
8. Kinerja Karyawan ... 24
B. Penelitian Terdahulu ... 27
C. Kerangka Pemikiran ... 33
D. Hipotesis ... 35
BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Ruang Lingkup Penelitian ... 37
B. Metode Penentuan Sampel ... 37
C. Metode Pengumpulan Data ... 39
1. Sumber Primer ... 39
2. Sumber Sekunder ... 40
D. Metode Analisis Data ... 41
1. Statistik Deskriptif ... 41
2. Uji Kualitas Data ... 41
3. Uji Asumsi Klasik ... 42
4. Metode Analisis Regresi Berganda ... 45
5. Uji Hipotesis ... 46
E. Operational Variabel Penelitian ... 48
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Perusahaan ... 51
1. Sejarah Singkat PT. Inkabiz Indonesia ... 51
2. Personalia ... 52
3. Distribusi Frekuensi Pernyataan Kuesioner ... 57
B. Analisis dan Pembahasan ... 64
1. Statistik Deskriptif ... 64
2. Pengujian Kualitas Data ... 65
3. Pengujian Asumsi Klasik ... 68
xiii
5. Hasil Uji Hipotesis ... 76
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 84
B. Saran ... 84
DAFTAR PUSTAKA ... 88
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Tabel Produk yang telah Diproduksi PT.Inkabiz indonesia ... 3
Tabel 3.1 Skala Pengukuran Likert ... 40
Tabel 3.2 Operasional Variabel ... 48
Tabel 4.1 Jumlah Karyawan dan Pengaturan Jam Kerja ... 52
Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Variabel Employee Engagement... 57
Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Variabel Komitmen Organisasi ... 58
Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Variabel Rotasi Pekerjaan ... 60
Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Variabel Kompensasi ... 61
Table 4.6 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan ... 62
Tabel 4.7 Hasil Uji Deskriptif ... 64
Tabel 4.8 Hasil Uji Realibilitas ... 65
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas ... 66
Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolonieritas ... 69
Tabel 4.11 Hasil Uji Autokorelasi ... 70
Tabel 4.12 Hasil Uji Normalitas Berdasarkan Kolmogorof-Sminov ... 73
Tabel 4.13 Hasil Uji Koefisien Regresi ... 74
Tabel 4.14 Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t) ... 76
Tabel 4.15 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji F) ... 81
Tabel 4.16 Hasil Uji Koefisien Determinasi (Uji R2)... 82
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ... 34
Gambar 4.1 Alur Proses Produksi ... 53
Gambar 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 55
Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 55
Gambar 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 56
Gambar 4.5 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 71
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Surat Penelitian ... 91
Lampiran 2 : Surat Keterangan Izin Penelitian Perusahaan ... 92
Lampiran 3 : Kuesioner Penelitian ... 93
Lampiran 4 : Distribusi Frekuensi Pernyataan Kuesioner ... 100
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Industri tekstil dan industri garmen atau sering disebut TPT adalah bisnis besar dengan potensi ekspor yang luas dan memiliki pengaruh perkembangan ekonomi negara-negara di kawasan ASEAN. Industri garmen yang memproduksi komponen garmen memiliki peranan yang cukup vital di bidang industri. Saat ini, Indonesia menguasai sekitar dua peresen dibidang industri dan garmen. Seiring perbaikan ekonomi di pasar ekspor tradisional seperti Amerika Serikat dan Uni Eropa, nilai ekspor tekstil Indonesia akan mencapai USD 13,3 juta pada tahun ini, meningkat lebih dari lima persen dibanding tahun lalu. (www.okezone.com)
Dengan berkembang pesatnya industri tekstil dan garmen pada saat ini, membuka peluang besar untuk para pembisnis yang membuka usahanya di bidang industri dan garmen. Tidak dipungkiri, berkembangnya industri tekstil dan garmen di era sekarang ini, diakibatkan karena kebutuhan manusia akan tekstil yang semakin meningkat dan tidak pernah putus.
2 Adanya persaingan di bidang industri tekstil dan garmen membuat para Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi faktor utama. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset terpenting didalam suatu perusahaan. Berhasil atau tidaknya tujuan perusahaan tergantung dari kinerja karyawan sebagai salah satu sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan. Sebagai aset terpenting dalam suatu perusahaan, karyawan haruslah mempunyai keunggulan agar perusahaan dapat bersaing dengan perusahaan lain. Jika perusahaan memiliki karyawan yang tidak unggul, maka akan menyebabkan perusahaan akan terhempas oleh arus globalisasi seperti sekarang ini.
Suatu perusahaan yang dapat bersaing dan berkembang di era perdagangan bebas seperti saat ini, membutuhkan SDM yang mempunyai kompetensi terbaik, mempunyai keunggulan bersaing dalam menjalankan tugasnya. Perusahaan dapat mencapai tujuan perusahaannya dengan mengoptimalkan kinerja dari para karyawannya. Dengan optimalnya kinerja para karyawan, membuat perusahaan akan dapat bertahan dan akan berkembang di arus globalisasi seperti sekarang ini.
3 yang baik, sangat menentukan apakah perusahaan akan berkembang dengan baik, atau akan tergerus arus zaman.
Tabel 1.1
Tabel produk yang telah di produksi PT.Inkabiz Indonesia Dari tahun 2010 sampai 2014
No Tahun Frekuensi
PRODUK
PDH PDL PDU BLAZER COAT/
JACKET P.PRODUK
1 2010 2100 600 300 0 400 0 800
2 2011 3300 500 650 150 900 300 800
3 2012 4700 800 1100 600 1500 500 200
4 2013 6950 1200 1500 1000 2000 700 550
5 2014 10200 2000 1900 1300 2700 1200 1100 Sumber : Data Inkabiz Indonesia
Berdasarkan data produk yang telah di produksi PT.Inkabiz Indonesia, menunjukkan bahwa adanya kenaikan frekuensi penjualan setiap tahunnya. Hal tersebut membuat para karyawan PT.Inkabiz Indonesia haruslah mempunyai kinerja terbaikknya, agar produk yang dihasilkan perusahaan dapat memberikan kepuasan terhadap pelanggannya, sehingga perusahaaan akan tetap terpercaya dan akan terus mengalami perkembangan.
Perusahaan yang baik, haruslah membangun hubungan yang positif antar perusahaan dengan karyawannya. Hubungan yang positif antara perusahaan dan karyawannya perlu dibentuk agar dapat meningkatkan kinerja karyawannya. Ketika karyawan mempunyai hubungan baik dengan perusahaan, maka karyawan akan memberikan yang terbaik untuk perusahaan tersebut. Employee engagement
4 atau organisasi berjalan dan berkembang dengan baik dan pesat. Dengan adanya
employee engagement (keterkaitan karyawan) dalam perusahaan, perusahaan akan dapat mencapai tujuan perusahaan secara optimal.
Berdasarkan pada hasil penelitian pendahulan yang telah ditanyakan terhadap 10 responden karyawan PT.Inkabiz secara acak terlihat bahwa dari 12 pertanyaan pendahuluan mengindikasikan bahwa terdapat 7 dari 10 orang karyawan yang bekerja di PT.Inkabiz terindikasi tidak memiliki keterikatan yang baik terhadap perusahaan. Mereka cenderung hanya bekerja dengan melakukan kewajiban mereka semata tanpa memperdulikan keterkaitan yang dibangun antar karyawan dengan perusahaan, guna mencapai tujuan perusahaan secara maksimal. Penelitian pendahuluan tersebut menunjukan bahwa di dalam PT.Inkabiz Indonesia para karyawannya terindikasi belum mempunyai employee engagement
(keterikatan karyawan) terhadap perusahaannya.
Tidak hanya employee engagement (keterkaitan) antar karyawan dengan perusahaan yang harus dimiliki oleh karyawan, didalam suatu perusahaan agar dapat meningkatkan kinerja mereka, karyawan harus memiliki komitmen organisasi yang baik. Dengan adanya komitmen organisasi yang dimiliki karyawan, karyawan tidak akan mudah keluar masuk perusahaan, yang mengakibatkan suatu organisasi akan stabil dan karyawan akan mencurahkan segala kemampuan mereka guna meningkatkan kinerja mereka bagi perusahaan.
5 perusahaan. Sama seperti dengan penelitian pendahuluan tentang employee engagement, para pekerja di PT.Inkabiz ini terindikasi kurang memiliki komitmen organisasi terhadap perusahaan dikarenakan mereka bekerja disana hanya sebatas bekerja untuk mendapatkan penghasilan semata tanpa diikuti dengan sikap berkomitmen terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Mereka bahkan cenderung dapat dengan mudah meninggalkan perusahaan tempat mereka bekerja.
Bapak Yudi selaku manajer SDM menambahkan bahwa adanya perbedaan jumlah karyawan setiap tahunnya, mengakibatkan terhambatnya pekerjaan yang dapat para pekerja lakukan karena adanya pergantian posisi pekerjaan akibat kelebihan atau kekurangan karyawan.
Untuk menciptakan terbentuknya karyawan yang mempunyai kinerja yang terbaik, mereka memerlukan pengetahuan dan keterampilan yang mereka kuasai di bidang pekerjaannya. Tidak jarang kinerja kayawan mengalami pasang surut, sering dijumpai karyawan yang sangat bosan terhadap pekerjaannya. Kondisi seperti itu disebabkan mungkin terlalu lamanya seseorang bekerja di satu macam pekerjaan saja. Untuk mengurangi atau menghilangkan kejenuhan dan kebosanan para karyawan dalam pekerjaan, sering perusahaan atau instansi, misalnya dengan melakukan rotasi kerja kepada para karyawan. Rotasi kerja ini dapat dilakukan oleh perusahaan atau instansi secara teratur tujuannya agar dengan rotasi kerja tersebut dapat meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan.
6 posisi yang sekarang. Karena itu kebijakan tersebut harus didasarkan pada data dan informasi akurat mengenai kinerja individu, pengalaman kerja di unit, keterlibatan pelatihan dan perilaku karyawan. Kemudian perlu dilakukan sosialisasi agar para karyawan tidak merasa diperlakukan secara tidak adil.
Berdasarkan hasil penelitian pendahuluan yang telah dilakukan, terindikasi adanya ketidakberhasilan dalam penerapan rotasi pekerjaaan terhadap karyawan, karena terdapat 7 dari 10 responden menganggap bahwa rotasi pekerjaan yang dilakukan perusahaan membuat kinerja mereka sedikit terhambat. Perusahaan menuntut semua pekerja dapat menguasai semua alat yang ada dalam perusahaan, sementara kemampuan pekerja berbeda-beda, membuat banyak karyawan yang tidak menguasai satu alat produksi harus belajar lagi sebelum ia melakukan pekerjaannya, yang dapat membuat tersendatnya proses produksi, hal tersebut dapat membuat kinerja perusahaan menurun akibat adanya perputaran jabatan.
7 Kinerja karyawan sangat menentukan berhasil atau tidaknya tujuan perusahaan. Kinerja karyawan yang baik, juga tercermin karena kepuasan yang diberikan perusahaan terhadap karyawannya. Karena tujuan manusia bekerja adalah untuk mempertahankan hidup. Dengan bekerja manusia dapat mendapatkan kompensasi sesuai dengan apa yang keryawan kerjakan, kompensasi dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidup manusia sehingga kompensasi merupakan faktor penting yang mendorong manusia untuk bekerja. Dengan diberikannya kompensasi kepada karyawan, diharapkan hubungan antara pihak karyawan dengan perusahaan akan terjalin dengan baik. Dan karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerja mereka, karena mereka merasa dihargai hasil kerjanya. Dengan begitu akan membawa dampak positif baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan.
Bagi karyawan, kompensasi sangatlah penting bagi kehidupan mereka, karena mereka membutuhkan kompensasi sebagai balasan atas pekerjaan yang telah mereka berikan kepada perusahaan. Kompensasi yang diberikan perusahaan sangat menentukan semangat kerja dari karyawan tersebut dan dapat meningkatkan taraf hidup karyawan beserta keluarganya. Dan bagi perusahaan, jika pekerja sudah puas akan kompensasi yang diberikan perusahaan, maka perusahaan akan mendapatkan keuntungan dari pekerjaan yang dikerjakan oleh para karyawan.
8 akan menganggap kinerja yang mereka lakukan dengan maksimal dibalas dengan pemberian kompensasi yang tidak memuaskan, maka mereka akan bekerja dengan tidak maksimal. Untuk itu manajer perusahaan haruslah memberikan kompensasi kepada karyawannya secara adil dan bijaksana sesuai dengan kinerja yang telah mereka lakukan.Sistem kompensasi yang baik merupakan sistem yang mempu menjamin kepuasan para anggota perusahaan yang pada gilirannya memungkinkan perusahaan memperoleh, memelihara, serta mempekerjakan sejumlah karyawan yang berkinerja tinggi untuk kepentingan karyawan maupun perusahaan.
Berdasarkan data hasil penelitian pendahuluan terindikasi masih belum adanya kepuasan antara gaji yang di berikan perusahaan kepada karyawannya terhadap pekerjaan yang harus karyawan kerjakan. Karyawan juga mengatakan belum adanya kesesuaian antara gaji yang diberikan dengan beban pekerjaan yang harus mereka kerjakan. Dari penelitian tersebut juga menerangkan bahwa tidak terdapatnya jaminan kesehatan bagi karyawan dan keluarganya. Dari data tersebut dapat mengindikasikan bahwa dapat membuat penurunan kinerja karyawan terhadap perusahaannya.
Berdasarkan uraian tersebut, terlihat betapa pentingnya employee engagement, komitmen organisasi, rotasi pekerjaan dan kompensasi terhadap kinerja kayawan. Untuk itu, penelitian ini mengambil judul “PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT, KOMITMEN ORGANISASI, ROTASI
PEKERJAAN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN”
9
B. Perumusan Masalah
1. Apakah terdapat pengaruh signifikan employee engagement secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Inkabiz Indonesia?
2. Apakah terdapat pengaruh signifikan komitmen organisasi secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Inkabiz Indonesia?
3. Apakah terdapat pengaruh signifikan rotasi pekerjaan secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Inkabiz Indonesia?
4. Apakah terdapat pengaruh signifikan kompensasi secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Inkabiz Indonesia?
5. Apakah terdapat pengaruh employee engagement, komitmen organisasi, rotasi pekerjaan, dan kompensasi secara simultan terhadap kinerja karyawan PT. Inkabiz Indonesia?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian .
Tujuan Penelitian Mengetahui dan Menganalisis :
a. Untuk menganalisis pengaruh employee engagement secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Inkabiz Indonesia
b. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Inkabiz Indonesia
c. Untuk menganalisis pengaruh rotasi pekerjaan secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Inkabiz Indonesia
10 e. Untuk menganalisis pengaruh employee engagement, komitmen organisasi, rotasi pekerjaan, dan kompensasi secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Inkabiz Indonesia
1. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan hasil bagi PT.Inkabiz Indonesia. Sehingga berguna untuk memecahkan masalah-masalah tentang
employee engagement, komitmen organisasi, rotasi pekerjaan, dan kompensasi yang terjadi dan menambah pengetahuan bagi pembelajaran.
Manfaat Bagi Organisasi
Diharapkan dapat memberikan gambaran dan rekomendasi bagi pimpinan dan seluruh karyawan PT. Inkabiz Indonesia dalam memperhatikan dan melakukan strategi yang tepat untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan menggunakan variabel employee engagement, komitmen organisasi, rotasi pekerjaan dan kompensasi.
a. Manfaat Bagi Akademis
Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan informasi dan referensi ilmu pengetahuan dibidang manajemen, khususnya dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia.
Manfaat Bagi Penulis
11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen
Menurut Sondang (2007:1) manajemen adalah seni memperoleh hasil melalui berbagai kegiatan yang dilakukan oleh orang lain. Sedangkan menurut Stoner, 1982 dalam Handoko (2014:8) menyatakan bahwa manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
12
3. Psikologi Industri Organisasi
Menurut Munandar (2012:14) psikologi industri dan organisasi adalah ilmu yang mempelajari perilaku manusia (a) dalam perannya sebagai tenaga kerja dan sebagai konsumen (b) baik secara perorangan maupun secara kelompok, dengan maksud agar temuannya dapat diterapkan dalam industri dan organisasi untuk kepentingan dan kemanfaatan manusia dan organisasinya. Sedangkan menurut Wijono (2012:2) psikologi industri organisasi adalah suatu studi ilmiah tentang perilaku, kognisi, emosi, dan motivasi serta proses mental manusia yang ada dalam industri/ organisasi yang berorientasi pada sistem kegiatan yang terkoordinasi dari suatu kelompok yang bekerja secara kooperatif untuk mencapai tujuan yang sama dibawah otoritas dan kepemimpinan tertentu.
4. Employee Engagement
a. Pengertian Employee Engagement
13 Sedangkan menurut Albrecht (2010:4) employee engagement merupakan suatu keadaan karyawan yang terlibat langsung secara psikologis dengan pekerjaannya. Karyawan akan terlibat secara fisik, kognitif, maupun secara emosional selama menunjukkan performanya di dalam bekerja.
Senada dengan definisi di atas, Marciano (2010:42) seseorang pekerja yang engaged akan berkomitmen terhadap tujuan, menggunakan segenap kemampuannya untuk menyelesaikan tugas, menjaga perilakunya saat bekerja, memastikan bahwa dia telah menyelesaikan tugas dengan baik sesuai dengan tujuan dan bersedia mengambil langkah perbaikan atau evaluasi jika memang diperlukan.
Lebih lanjut Marciano (2010:45-46) menambahkan bahwa
employee engagement memiliki beberapa keuntungan yaitu meningkatkan produktivitas, meningkatkan keuntungan, menambah efisiensi, menurunkan turnover, mengurangi ketidakhadiran, mengurangi penipuan, meningkatkan kepuasan konsumen, mengurangi kecelakaan kerja dan meminimalkan keluhan karyawan.
Berdasarkan pengertian diatas, dapat di simpulkan bahwa
14 dengan sukarela melakukan pekerjaannya dengan kinerja terbaik, dan mempromosikan perusahaannya untuk keuntungan perusahaan.
b. Tipe Employee Engagement
Terdapat 3 tipe karyawan yang berbeda, berdasarkan Gallup the Consulting Organization.
(sumber: businessjournal.gallup.com) yaitu: 1) Engaged
Seorang karyawan dikatakan "Engaged" ketika mereka bekerja dengan passion mereka dan merasakan sebuah hubungan yang kuat dengan perusahaan tempat ia bekerja. Mereka dapat menciptakan inovasi dan menggerakan organisasi kedepan.
2) Not Engaged
Seseorang karyawan dikatan "Not engaged" ketika mereka melewati hari kerjanya seperti "sleepwalking" atau hanya menghadirkan fisiknya namun pikirannya tidak tertuju pada pekerjaannya. Mereka hanya menggunakan waktu dalam pekerjaanya, tidak menggunakan energi atau passion mereka 3) Actively Disengaged
15 harinya, kinerja yang dihaslkan akan berbeda dengan teman kerjanya yang terikat (engaged).
c. Dimensi dan Indikator Employee Engagement
Menurut Schaufeli & Bakker dalam jurnal Anton Rustono dan Fattah Akbary (2014:4) terdapat 3 indikator atau karakterisitik employee engagement, diantaranya yaitu :
1) Vigor
keadaan yang penuh dengan level energi yang tinggi dan mental yang tangguh dalam melakukan pekerjaan, seperti: a) Memiliki energi yang tinggi
b) memiliki ketangguhan mental c) memberikan usaha terbaik d) bertahan menghadapi kesulitan 2) Dedication
perasaan yang signifikan terhadap pekerjaan dan penuh perhatian dan ketertarikan dalam mengerjakan pekerjaan, seperti:
a) rasa antusias tinggi b) memberikan inspirasi c) merasa banga
16 3) Absobtion
gambaran perilau pegawai yang memberikan perhatian penuh terhadap pekerjaan dan terlibat disuatu pekerjaan, seperti:
a) berkonsentrasi penuh
b) senang dilibatkan dalam pekerjaan
c) merasa waktu berjalan cepat ketika bekerja
5. Komitmen Organisasi
a. Pengertian Komitmen Organisasi
Robbins dan Judge (2011:111) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi. Menurut Robert dan Jackson (2011:122) mendefinisikan komitmen organisasi adalah karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi tersebut.
17
b. Dimensi Komitmen Organisasi
Menurut Robbins and Judge (2011:111) indikator untuk mengukur komitmen organisasi adalah:
1) Affective commitment
Affective commitment berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu, seperti:
a) Memahami dan meyakini tujuan perusahaan b) Menerima norma-norma yang berlaku
c) Mematuhi peraturan dan kebijakan yang berlaku d) Bekerja secara rutin dan full day
e) Mengerjakan tugas yang diberikan
f) Menempatkan prioritas perusahaan diatas kepentingan pribadi
2) Continuance commitment
18 karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut, seperti:
a) Melindungi aset-aset perusahaan
b) Merasa merugi jika meninggalkan karena investasi yang telah diberikan kepada perusahaan
c) Mendapatkan keuntungan lebih jika tetap tinggal dengan perusahaan
3) Normative commitment
Normative commitment menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena merasa dirinya harus dalam organisai tersebut seperti:
a) Kesetiaan dan rasa patuh
b) Melaksanakan semua tugas dan kewajiban yang diberikan organisasi
c) Merasa wajib membantu orgasnisasi atas kesempatan yang telah diberikan
d) Lamanya masa kerja pada perusahaan sebelumnya
6. Rotasi Pekerjaan
a. Pengertian Rotasi Pekerjaan
19 berlebihan dari pekerjaan mereka, salah satu alternatif yang dapat dilakukan adalah rotasi pekerjaan, atau pergeseran periodik seorang karyawan dari satu tugas ke yang lain dengan persyaratan keterampilan yang sama pada tingkat organisasi yang sama. Menurut Afandi (2016:26) rotasi pekerjaan adalah pergantian periodik seorang karyawan dari satu tugas ke tugas lain.
Sedangkan menurut Luthans (2006:561) adalah Pemindahan karyawan dari satu pekerjaan yang relatif sederhana ke pekerjaan lain dalam periode waktu yang singkat. Wahyudi (2002:178) memberikan definisi yaitu suatu job rotation atau perputaran jabatan merupakan suatu mutasi personal yang dilakukan secara horizontal tanpa menimbulkan perubahan dalam hal gaji ataupun pangkat/golongan dengan tujuan untuk menambah pengetahuan seseorang tenaga kerja dan menghindarkan terjadinya kejenuhan. Dalam metode job rotation para karyawan yang mengalami perpindahan secara rutin dalam suatu pekerjaan kepekerjaan lain untuk memperoleh pengetahuan organisasi atau perusahaan secara menyeluruh.
20 pengetahuan, pengalaman, wawasan, keahlian pegawai dan untuk mengatasi kejenuhan.
b. Dimensi dan Indikator Rotasi Pekerjaan
Menurut Afandi (2016:33) Menjelaskan bahwa dalam Rotasi Jabatan terdapat beberapa faktor yang dapat digunakan dalam mengukur variabel tersebut, yaitu:
1) Kemampuan Karyawan
kemampuan didefinisikan sebagai kemampuan merupakan kapasitas seseorang di dalam mengerjakan berbagai macam tugas dalam pekerjaannya. Dapat dilihat dari:
a) kecakapan b) kesungguhan c) ketepatan waktu 2) Pengetahuan Karyawan
pengetahuan (knowledge) adalah suatu jenis kemampuan yang dimiliki karyawan yang didapatkan dari proses belajar serta bisa juga dari pengalaman.
a) pengalaman b) proses belajar 3) Kejenuhan Karyawan
21 memandang kebutuhan dan keinginan mereka sebagai hal yang
kedua”. Dapat dilihat dari: a) kecemasan emosi b) apatis
c) terganggu d) depresi e) bosan
f) energi dan nikmat berkurang
7. Kompensasi
a. Pengertian kompensasi
Menurut Hasibuan (2012:118) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan . Sedangkan menurut Wibowo (2012:348) mengemukakan bahwa kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang lebih diberikan oleh tenaga kerja.
tunjangan-22 tunjangan yang diterima karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.
Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung, sebagai balasan atas kontribusi jasa karyawan kepada organisasi.
b. Dimensi dan Indikator Kompensasi
Menurut Wilson (2012:255-258) indikator kompensasi terbagi menjadi 2 jenis, yaitu :
1. Kompensasi finansial
Bentuk kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan dalam bentuk uang atas jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaannnya.
a. Kompensasi langsung
Kompensasi yang dibayarkan secara langsung baik dalam bentuk gaji pokok maupun berdasarkan kinerja.
1) Gaji pokok
23 2) Kompensasi variabel
Bentuk imbalan kerja yang diterima karyawan berdasarkan kinerja individu atau kelompok. Kompensasi variabel umumnya dibayarkan kepada karyawan dalam bentuk bonus dan insentif.
b. Kompensasi tidak langsung
Kompensasi yang dibayarkan dalam bentuk uang tetapi system pembayarannya dilakukan setelah jatuh tempo atau pada peristiwa-peristiwa yang terjadi dimasa yang akan datang yang telah disepakati sebelumnya.
1) Jaminan sosial 2) Pengobatan 3) Asuransi 4) Liburan 5) Pensiun
6) Berbagai tunjangan 2. Kompensasi nonfinansial
Imbalan yang diberikan kepada karyawan bukan dalam bentuk uang, tetapi lebih mengarah pada pekerjaan yang menantang, imbalan karir, jaminan sosial, atau bentuk-bentuk yang lain yang dapat menimbulkan kepuasan kerja.
a) Tanggung jawab
24 c) Peluang adanya promosi
d) Rekan kerja menyenangkan e) Kebijakan-kebijakan sehat
8. Kinerja karyawan
a. Pengertian kinerja
Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2011:67) bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance
atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Sama halnya seperti yang dikemukakan oleh Wilson (2012:231) bahwa kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement). Menurut Rivai dan Sagala (2010:549) kinerja karyawan adalah hasil konkret yang dapat diamati dan dapat diukur secara objektif dan dilakukan secara berkala.
25 Berdasarkan pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan perilaku seseorang untuk menentukan hasil kerjanya dalam mengerjakan tugas dan kewajibannya dalam perusahaan sesuai dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan untuk mencapai tujun perusahaan.
b. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Wirawan (2012:18) kinerja karyawan adalah keluaran kerja ternilai yang disyaratkan oleh organisasi tempat kerja ternilai yang dapat terdiri atas hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang ada hubungannnya dengan pekerjaan. Sedangkan menurut Rivai dan Sagala (2010:549) kinerja karyawan adalah hasil konkret yang dapat diamati dan dapat diukur secara objektif dan dilakukan secara berkala.
Dari beberapa pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai merupakan hasil kerja individu untuk mengerjakan suatu pekerjaan yang telah menjadi tanggung jawabnya.
c. Dimensi dan Indikator kinerja
Menurut Robbins, (2006:260) Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu diukur dengan:
26 a) tingkat kesalahan
b) tingkat kerusakan c) kecermatan
2) Kuantitas. Merupakan sesuatu yang dihasilkan dan dinyatakan dalam jumlah.
a) jumlah unit
b) jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan
3) Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
a) tepat waktu
b) adanya waktu luang c) pembuangan waktu
4) Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
a) menggunakan peralatan secara tepat
27 5) Kemandirian. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
a) dapat melakukan tanpa bantuan orang lain b) bertanggung jawab atas pekerjaan
c) berkomitmen dengan perusahaan
B. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam
rangkap penyusunan penelitian ini. Berikut ini penelitian yang telah dilakukan sebelumnya:
1. Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan
28
engagement memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
b. Menurut peneliti Dwi Indah Retnoningtyas pada tahun 2014, yang mengambil judul jurnal yaitu Analisis pengaruh remunerasi dan
employee engagement Terhadap kinerja pegawai lembaga sandi Negara. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis melihat pengaruh remunerasi dan karyawan keterlibatan terhadap kinerja karyawan di Lembaga Sandi Negara. Data dikumpulkan melalui kuesioner dan dilaksanakan untuk Departemen Umum Fungsional di Lembaga Sandi Negara. Teknik sampling Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dan uji validitas digunakan oleh produk moment dan uji reliabilitas alfa cronbach. Menggunakan regresi. Hasil analisis menunjukkan bahwa remunerasi dan keterlibatan karyawan memiliki signifikan positif terhadap kinerja karyawan di Lembaga Sandi Negara.
2. Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
29 penelitian ini berjumlah 130 karyawan.Teknik pengambilan sampel menggunakan propotional random sampling sehingga sampel berjumlah 57 karyawan.Dari analisis stastistik bahwa terdapat pengaruh yakni signifikan antara variabel motivasi kerja dan komitmen organisasional terhadap variabel kinerja karyawan dengan menolak H0 dan menerima Ha, hal ini ditunjukkan dengan nilai probabilitas kurang dari 5%.Demikian diketahui adanya pengaruh signifikan dari mativasi kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan, maka penelitian diharapkan dapat menjadi acuan bagi perusahaan dalam mengelola SDM di perusahaan arthawenasakti gemilang malang.
30 stratified random sampling. Sebelum pengujian hipotesis, uji validitas dan reliabilitas kuesioner data primer menggunakan SPSS versi 17.0. Persamaan regresi kemudian diuji dengan analisis asumsi klasik uji normalitas, Multikolinearitas Uji, Uji Heteroskedastisitas dan Uji autokorelasi. Analisis pengaruh variabel independen dengan analisis variabel dependen dilakukan dengan uji t, uji F, koefisien determinan (R2) dan koefisien korelasi (R). Hasil penelitian menunjukkan faktor parsial pengembangan karir tidak mempengaruhi kinerja karyawan, tetapi secara simultan, kompetensi, komitmen dan pengembangan karir memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan Kantor Bank Rakyat Indonesia Pekanbaru Regional.
3. Rotasi Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan
a. Menurut peneliti Dr. Mahmood Rezaeizadeh , dan Nadia Naserpour pada tahun 2015 dengan judul jurnal The Effect of Job Rotation (shift work) on employee’s performance through
psychological empowerment in the Central Bank of the Islamic
31 perpindahan) memiliki efek positif terhadap kinerja karyawan. Temuan lain dari penelitian ini adalah untuk 1. Pemberdayaan psikologis karyawan bank sentral dan dimensinya yang tidak optimal. 2. kinerja staf Bank dan dimensinya yang tidak diinginkan. 3. Pekerjaan Rotasi dan dimensi bank sentral tidak diinginkan.
b. Menurut peneliti Nurdiana dan Triyono (2011) , dengan judul jurnal pengaruh rotasi kerja dan pkompensasi terhadap kinerja pegawai : kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Dengan menggunakan metode penelitian regresi linier. Hasil penelitian menunjukkan efek positif dari rotasi pekerjaan dan sebagian kompensasi dengan kepuasan kerja dan efek positif dari rotasi pekerjaan dan kompensasi kepada kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
4. Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
32 korelasi bahwa semua variabel independen memiliki lemah atau sedang hubungan positif satu sama lain. Analisis regresi menunjukkan bahwa semua variabel independen berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Analisis deskriptif juga mengungkapkan bahwa semua variabel independen memiliki dampak positif pada kinerja karyawan. Hasil ANOVA menunjukkan bahwa pendidikan memiliki dampak yang tidak sama terhadap kinerja.
33
C. Kerangka Pemikiran
Menurut Sekaran dalam Sugiyono (2014:60) Pengertian Kerangka Berpikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Kerangka berpikir ini disusun dengan berdasarkan pada tinjauan pustaka dan hasil penelitian yang relevan atau terkait. Kerangka berpikir ini merupakan suatu argumentasi kita dalam merumuskan hipotesis. Dalam merumuskan suatu hipotesis, argumentasi kerangka berpikir menggunakan logika deduktif (untuk metode kuantitatif) dengan memakai pengetahuan ilmiah sebagai premis premis dasarnya.
34 variabel independen (employee engagement, komitmen organisasi, rotasi pekerjaan, kompensasi) mempengaruhi variabel dependennya (kinerja) namun tidak sebaliknya. Dijelaskan dalam bagan berikut :
Gambar 2.1
Sumber: Konsep yang dikembangkan dalam penelitian ini, 2016 X1
EMPLOYEE ENGAGEMENT
- Anton Rustono SE. ,MM dan M. Fattah Akbary (2014) - Dwi Indah Retnoningtyas
(2014)
X3
ROTASI PEKERJAAN
- Dr. Mahmood Rezaeizadeh , dan Nadia Naserpour (2015)
- Nurdiana dan Triyono (2011) X4
KOMPENSASI
- Mr. Abdul Hameed, Mphil; Muhammad Ramzan, MBA Hafiz M. Kashif Zubair, MBA; Ghazanfar Ali, MBA; dan Muhammad
Arslan,MBA (2014)
- Mita Afnita, Mahlia Muis, dan Fauziah Umar (2014)
X2
KOMITMEN ORGANISASI
- Okto Abrivianto P, Bambang Swasto, dan Hamidah Nayati Utami (2014)
- Angga Rahyu Shaputra dan Susi Hendriani (2015)
KINERJA KARYAWAN
35
D. Hipotesis
Pengujian hipotesis dalam penelitian merupakan dugaan awal atau kesimpulan sementara hubungan pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen sebelum dilakukan penelitian dan harus dibuktikan melalui penelitian. Dimana dugaan tersebut diperkuat melalui teori/jurnal yang mendasari dan hasil dari penelitian terdahulu. Berdasarkan pada kerangka pemikiran teoritis di atas, maka dalam penelitian ini peneliti merumuskan Hipotesis Nol (H0) dan Hipotesis alternatif (Ha) yang kemudian dilakukan pengujian atas Hipotesis Nol (H0) tersebut untuk membuktikan apakah Hipotesis Nol (H0) tersebut ditolak atau gagal ditolak. Hipotesis tersebut dapat dinotasikan sebagai berikut:
H01 = Employee Engagement tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan
Ha1 = Employee Engagement berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan
H02 = Komitmen Organisasi tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan
Ha2 = Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan
36 Ha3 = Rotasi Pekerjaan berpengaruh signifikan secara parsial terhadap
kinerja karyawan
H04 = Kompensasi tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan
Ha4 = Kompensasi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan
H05 = Employee Engagement, Komitmen Organisasi, Rotasi Pekerjaan, dan Kompensasi secara bersama-sama tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
37
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Objek yang dilakukan pada penelitian ini yaitu PT. Inkabiz Indonesia. Suatu perusahaan yang bergerak pada bidang industri tekstil dan garmen. Fokus perusahaan ini adalah pembuatan seragam perusahaan atau organisasi. Perusahaan tersebut telah berdiri sejak 2007. Perusahaan ini berkantor di Jl. Tarumanegara No.47, Pisangan, Ciputat, Tanggerang Selatan.
Penelitian ini ditujukan untuk menganalisis pengaruh employee engagement, komitmen organisasi, rotasi pekerjaan, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Inkabiz Indonesia.
B. Metode Penentuan Sampel
Karyawan yang terdaftar menjadi karyawan tetap di PT. Inkabiz Indonesia sebanyak 118 orang. Terdiri dari 63 orang laki-laki dan 55 orang perempuan. Teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah nonprobability sampling. Menurut Sugiyono (2014:84), nonprobability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang/kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Salah satu teknik nonprobability sampling yang diambil oleh peneliti yaitu teknik
insidental.
38 dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel, bila dipandang orang yang kebetulan ditemui itu cocok sebagai sumber data. Penelitian ini menggunakan rumus Slovin yang digunakan untuk menghitung ukuran sampel dari populasi yang diketahui, sebagai berikut (Suharso, 2009:61)
n = N 1 + Ne2
Keterangan:
n = Jumlah elemen/anggota sampel N = Jumlah elemen/anggota populasi E = Error level (tingkat kesalahan)
Dengan menggunakan rumus tersebut, maka dihasilkan jumlah sampel sebagai berikut:
n = N 1 + Ne2
n = 118 1 + (118x0,12) n = 118
2,18
= 54,128 dibulatkan menjadi 54
39
C. Metode Pengumpulan Data
1. Sumber Primer
Menurut Sugiyono (2014:137) sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Dalam hal ini peneliti mengumpulkan data berdasarkan teknik :
a) Interview (wawancara)
Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data karena peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti dan ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam. Dalam teknik wawancara, yang menjadi subjek dalam wawancara ini adalah bapak Yudi Pariyanto selaku manajer SDM pada PT.Inkabiz Indonesia.
1) Wawancara tidak terstruktur
Menurut Sugiyono (2014:140) wawancara tidak terstruktur adalah wawancara yang bebas dimana peneliti tidak menggunakan pedoman wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan lengkap untuk pengumpulan datanya. Prdoman wawancara yang digunakan hanya berupa garis-garis besar permasalahan yang akan ditanyakan.
b) Kuesioner (Angket)
40 dijawabnya. Pada penelitian ini yang menjadi subjek penelitian adalah karyawan bagian produksi yang bekerja pada PT.Inkabiz Indonesia.
Kuesioner diukur dengan menggunakan skala Likert, menurut Sugiyono (2014:93) skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial, kemudian jawaban-jawaban kuesioner tersebut diolah dan disusun dalam bentuk tabulasi kemudian dihitung dengan menggunakan rasio persentase yaitu dimana persentase yang terbesarlah yang mewakili suatu kesimpulan atas jawaban permasalahan yang dicari.
Pengukuran variabel dilakukan dengan menggunakan skala lima alternatif pilihan (skala likert). Variabel kualitas yang berkaitan diberikan penilaian sebagai berikut:
Tabel 3.1
Penilaian Pengukuran Likert
Kode Kriteria Jawaban Nilai
SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
R Ragu-ragu 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1
2. Sumber Sekunder
41 a. Penelitian Pustaka (Library Research)
Peneliti memperoleh data yang berkaitan dengan masalah yang sedang diteliti melalui buku, jurnal, internet dan perangkat lain yang berkaitan dengan penelitian ini.
D. Metode Analisis Data
Data yang terkumpul selanjutnya diuji dan dianalisis dengan SPSS
(Statistical Package for Social Sciences) 22 untuk Windows. Adapun data yang digunakan dalam penelitian ini adalah statistik deskriptif, uji kualitas data, analisis kuantitatif, uji asumsi klasik, dan uji hipotesis.
1. Statistik Deskriptif
Menurut Ghozali (2013:19) Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum, range, kurtosis, dan
skewness (kemencengan distribusi).
2. Uji Kualitas Data
Untuk melakukan uji kualitas data atas data primer ini, maka peneliti menggunakan uji validitas dan reliabilitas.
a. Uji Reliabilitas
42 mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2013:48).
b. Uji Validitas
Menurut Ghozali (2013:52) uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Hasil uji validitas dikatakan valid apabila nilai probabilitasnya lebih kecil dari 0,05 sedangkan nilai probabilitas lebih besar dari 0,05 menunjukkan bahwa item pernyataan tersebut tidak valid.
3. Uji Asumsi Klasik
Untuk melakukan uji asumsi klasik atas data primer ini, maka peneliti melakukan :
a. Uji Multikolonieritas
Menurut Ghozali (2013:105) Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolonieritas didalam model regresi adalah :
43 2) Menganalisis matriks korelasi variabel-variabel independen. Jika antar variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya diatas 0,09), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolonieritas. Tidak adanya korelasi yang tinggi antar variabel independen tidak berarti bebas dari multikolonieritas. Multikolonieritas dapat disebabkan karena adanya efek kombinasi dua atau lebih variabel independen.
3) Multikolonieritas dapat juga dilihat dari nilai tolerance dan lawannya, serta Variance Inflation Factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainya. Jika nilai tolerance rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan
nilai VIF ≥ 10.
b. Uji Autokorelasi
44 Autokorelasi muncul karena adanya observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya.
Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi. Cara yang digunakan peneliti untuk mendeteksi ada atau tidaknya autokorelasi adalag dengan menggunakan Uji Durbin-Watson (DW test). Menurut Santoso (2012:242) untuk mendeteksi adanya autokorelasi dapat menggunakan uji durbin-watson (D-W). Pengambilan ada tidaknya autokorelasi dilihat dari pengambilan ketentuan berikut:
1) Bila nilai D-W terletak dibawah -2 berarti ada autokorelasi positif 2) Bila nilai D-W terletak diantara -2 sampai +2 berarti tidak ada
autokorelasi
3) Bila nilai D-W terletak diatas +2 berarti ada autokorelasi negatif
c. Uji Heteroskedastisitas
Ghozali (2013:139) mengemukakan Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan
variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika
variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskesdatisitas atau tidak terjadi heteroskesdatisitas.
45 (SRESID). Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar dan kemudian menyempit), maka mengidikasikan telah terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2013:139).
d. Uji Normalitas
Ghozali (2013:160) menyatakan uji normalitas bertujuan untuk mengukur apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi normal atau mendekati normal.
4. Metode Analisis Regresi Berganda
Metode statistik untuk menguji pengaruh antara satu variabel terikat dan beberapa variabel bebas adalah dengan menggunakan metode regresi berganda. Dengan bantuan perangkat lunak SPSS 22 (Statistical Package for Social Sciences) untuk windows. Karena peneliti menggunakan 4 variabel bebas dan 1 variabel terikat, maka peneliti menggunakan analisis regresi linear berganda. Menurut Ghozali (2013:7) untuk menguji pengaruh satu variabel terikat dan beberapa variabel bebas dengan menggunakan regresi berganda.
Menurut Widarjono (2010:9) rumus regresi liner berganda yang digunakan adalah :
Keterangan :
Y = Kinerja
46
X1 = Employee Engagement
X2 = Komitmen Organisasi X3 = Rotasi Pekerjaan
X4 = Kompensasi
a = Konstanta
b1,b2,b3,b4 = koefisien regresi e = Variabel eror
5. Uji Hipotesis
a. Uji Statistik t
Menurut Ghozali (2013:98) Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen . Menurut Ghozali (2013:99) cara melakukan Uji t adalah sebagai berikut:
1) Quick look : bila jumlah degree of freedom (df) adalah 20 atau lebih, dan derajat kepercayaan sebesar 5%, maka H0 yang menyatakan bi = 0 dapat ditolak bila nilai t lebih besar dari 2 (dalam nilai absolut). Dengan kata lain kita menerima hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa suatu variabel independen secara individual mempengaruhi variabel dependen.
47 suatu variabel independen secara individual mempengaruhi variabel dependen.
3) Peneliti memakai regresi berganda dengan empat variable independen
dengan estimator β1, β2, β3, dan β4 , adapun prosedur langkahnya
menurut Widarjono (2010:26) sebagai berikut:
a) Membandingkan nilai thitung dengan tkritisnya. Keputusan menolak atau menerima H0
b) Jika nilai thitung > nilai ttabel H0 ditolak atau menerima Ha (signifikan)
c) Jika nilai thitung < nilai ttsbel maka H0 diterima atau menolak Ha (tidak signifikan).
b. Uji statistik F
Menurut Ghozali (2013:98) Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat.
c. Koefisien Determinasi (R2)
Menurut Ghozali (2013:100) Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.
48 Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. (Ghozali, 2013:100).
E. Operasional Variabel penelitian
Operasionalisasi variabel merupakan upaya penelitian secara rinci,meliputi nama variabel, konsep variabel, indikator, ukuran dan skala.
Tabel 3.2
Operasionalisasi Variabel
Variabel Sub variabel Indikator Skala
Employee engagement
a. memiliki energi yang tinggi
a. rasa antusias tinggi b. memberikan c. merasa waktu cepat berjalan
d. bekerja secara rutin e. mengerjakan tugas
Ordinal
49
b. merasa merugi jika meninggalkan karena
a. kesetiaan dan rasa patuh
d. lamanya masa kerja pada perusahaan satu tugas ke yang lain dengan persyaratan
50 langsung maupun tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
d. rekan kerja yang menyenangkan terdiri atas hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang ada
51
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Perusahaan
1. Sejarah singkat PT Inkabiz Indonesia
PT Inkabiz Indonesia didirikan oleh Chandra Andrianti dan Krisnadi Palar pada 29 Mei 2007 dengan Akte Pendirian no. 38 pengesahan Dep. Hukum dan perundang-undangan. Kemudian terjadi perubahan dengan dasar Akte Notaris Mutiara Siswono, SH dengan no.44 pada tanggal 29 mei 2013. Dengan modal dasar Rp. 200.000.000; (dua ratus juta rupiah) yang tergabung menjadi 100 lembar saham. PT inkabiz merupakan salah satu perusahaan tekstil dan garment yang fokus pada bidang pembuatan seragam berbagai perusahaan swasta, BUMN, instansi pemerintah, instansi pendidikan, dan sebagainya. PT Inkabiz Indonesia menyediakan jasa dalam bentuk “one
stop package” yang berarti menyediakan jasa desain, penyedia
material/bahan, hingga pengiriman sampai ditempat tujuan, serta memberikan jasa konsultasi mengenai seragam perusahaan.
503/152-52 Kel.Ps/IV/2013, dan nomer TDP (tanda daftar perusahaan): 30.08.1.46.04107 . Alasan pendirian perusahaan di daerah tersebut karena pada saat itu masyarakat setempat banyak yang membutuhkan lapangan pekerjaan sehingga pendiri ingin meningkatkan perekonomian masyarakat setempat.
2. Personalia
Tenaga kerja merupakan faktor utama dalam berbagai kegiatan yang ada dalam perusahaan. Karena tenaga kerja merupakan faktor penentu dan penggerak tercapainya tujuan suatu perusahaan. Oleh sebab itu, tenaga kerja haruslah mendapat perhatian khusus. Jumlah seluruh tenaga kerja pada PT. Inkabiz Indonesia dan pengaturan jumlah jam kerja dapat dilihat pada table 4.1 dibawah ini :
Tabel 4.1
Jumlah Karyawan dan Pengaturan Jam Kerja
No Bagian Jumlah Pekerja
Jam Kerja
1. Kantor (tenaga ahli)
12 orang Hari Senin – Sabtu : 08.00 s/d 16.00
2. Pabrik 118 orang Hari Senin – Sabtu : 08.00 s/d 16.00 Sumber : Bagian HRD PT. Inkabiz Indonesia 2016
a. Pengupahan
53 dengan kesepakan antar pekerja dan perusahaan, Tunjangan Hari Raya dan jaminan kesehatan bagi pekerja.
b. Proses Produksi
PT. Inkabiz hanya memiliki satu gedung untuk melakukan produksinya. Akan tetapi tempat untuk menjalankan proses produksi dibagi menjadi beberapa bagian, dimana ada ruang penaruhan bahan-bahan material, ruang sewing proses, ruang finishing proses, dan ruang packing. Dan dimana diantara ruangan-ruangan tersebut, para pekerja laki-laki dan perempuan memiliki ruang kerja yang terpisah, sehingga tidak terjadi pencampuran ruang kerja antar laki-laki dan perempuan, dan mereka dapat bebas bekerja tanpa canggung. Adapun proses produksi yang dilakukan yaitu :
Gambar 4.1 Alur Proses Produksi
Sumber : Bagian HRD PT.Inkabiz Indonesia
1) Material, PT. Inkabiz Indonesia dalam produksi garment menggunakan textile (bahan/kain) sesuai permintaan customer 2) Warehouse, yaitu tempat penyimpanan bahan baku atau material
54 terdapat di satu gedung dekat dengan ruang produksi lainnya, yang dapat memudahkan pengambilan barang baku.
3) Sewing, yaitu proses penjahitan barang baku menjadi barang jadi sesuai permintaan. Dalam tahap ini, terjadi proses pembuatan pola, cutting, jahit, obras dan som.
4) Finishing, yaitu proses pengerjaan tambahan sesudah barang produksi jadi. Dalam tahap ini ada proses pemasangan kancing, pembuatan lubang kancing, pengguntingan benang tak terpakai, dan penyetrikaan.
5) Packing, yaitu proses pengemasan atau pembungkusan produk yang sudah siap dikirim sesuai pemesanan.
6) Delivery, yaitu pengiriman produk atau barang ke berbagai customers seperti TNI, POLRI,perusahaan swasta, BUMN, instansi pemerintah, instansi pendidikan dan sebagainya.
c. Karakteristik Responden
55
Gambar 4.2
karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Sumber: Data primer yang diolah, 2016
Berdasarkan gambar 4.2 dapat diketahui bahwa responden terbanyak adalah perempuan yaitu sebanyak 63% dibanding laki-laki yang hanya 37%.
Karakteristik responden dibedakan berdasarkan usia dapat di lihat pada gambar 4.3 di bawah ini :
Gambar 4.3
Karakteristik responden berdasarkan usia
Sumber: data primer yang diolah, 2016
37%
63%
Jenis Kelamin
laki-laki
perempuan
< 25
tahun tahun26-30 31-35
tahun > 35
tahun 13%
48%
32%
7%
