I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Era globalisasi dunia ditandai oleh perkembangan yang semakin cepat di
segala bidang kegiatan. Globalisasi yang muncul merupakan global competition,
global business, global company dan global organization. Persaingan di dunia
usaha yang semakin ketat menghadapkan organisasi pada efisiensi dan daya saing
yang kuat. Untuk meningkatkan efisiensi antara lain diperlukan Sumber Daya
Manusia (SDM) yang berkualitas.
Faktor penting yang mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi atau
perusahaan dalam mencapai tujuannya adalah adanya karyawan yang mampu dan
terampil serta mempunyai semangat kerja yang tinggi, sehingga dapat diharapkan
hasil kerja yang memuaskan. Namun, kenyataannya tidak semua karyawan
mempunyai kemampuan dan keterampilan serta semangat kerja yang sesuai
dengan harapan perusahaan. Dalam kasus lain, terdapat karyawan yang
mempunyai kemampuan dan keterampilan yang sesuai dengan harapan
perusahaan, tetapi tidak mempunyai semangat kerja tinggi sehingga kinerjanya
tidak sesuai dengan yang diharapkan.
Hal ini disebabkan dalam suatu perusahaan biasanya terdiri atas
individu-individu yang mempunyai latar belakang kehidupan yang berbeda dan terkadang
tujuan mereka pun berbeda dengan tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.
Dalam menghadapi kenyataan tersebut, diperlukan peran dari seorang pimpinan
atau manajer yang mampu memadukan antara kepentingan karyawan dengan
kepentingan perusahaan, agar kebutuhan karyawan dapat terpuaskan bersamaan
dengan tercapainya tujuan perusahaan. Keterampilan untuk memadukan dua
kepentingan yang berbeda tersebut dapat dilakukan dengan cara pemberian
pengarahan atau motivasi.
Peranan manajer sangat besar dalam memotivasi dan meningkatkan
kepuasan kerja karyawan, sehingga mereka dapat bekerja sesuai dengan tujuan
yang telah ditetapkan perusahaan. Untuk dapat termotivasi dan menjadi produktif,
karyawan pun harus memiliki minat besar dan mendapat kepuasan lahir batin dari
membangkitkan semangat atau gairah kerja karyawan dengan memenuhi
kebutuhan dan keinginan para karyawan. Motivasi kerja karyawan yang tinggi
akan berpengaruh positif pada kinerja karyawan, sebaliknya jika motivasi kerja
karyawan rendah maka akan berdampak negatif pada kinerja karyawan.
PT Anak Cerdas Indonesia adalah suatu perusahaan yang bergerak di bidang
jasa kesehatan. Perusahaan ini menaungi empat divisi di bawahnya antara lain,
Klinik Anakku, Terapis Anakku, Sekolah Anakku, dan Majalah Anakku. PT Anak
Cerdas Indonesia berupaya untuk terdepan dalam bidang kesehatan khususnya
masalah tumbuh kembang anak serta mampu menjadi media komunikasi yang
efektif dari ahli untuk si buah hati. Dalam hal ini, peran redaksi Majalah Anakku
sangat diperlukan, karena melalui Majalah Anakku inilah segala kegiatan di PT
Anak Cerdas Indonesia baik Klinik Anakku, Terapis Anakku maupun Sekolah
Anakku dapat diperkenalkan ke masyarakat. Dari hal tersebut, perusahaan
mengharapkan Majalah Anakku mampu menjadi media cetak utama yang
membahas tumbuh kembang anak. Untuk mewujudkan tujuan perusahaan tersebut
diperlukan sumber daya manusia dari redaksi Majalah Anakku yang berkualitas
untuk mengelolanya. Salah satu hal yang menggambarkan SDM yang berkualitas
adalah dengan memiliki motivasi kerja yang tinggi. Namun, untuk dapat
meningkatkan motivasi kerja karyawan, perlu diketahui terlebih dahulu
faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan.
Penelitian ini dilakukan untuk melanjutkan penelitian terdahulu
(Suryaningsih, 2010), dimana penelitian terdahulu juga dilakukan di PT Anak
Cerdas Indonesia. Berdasarkan informasi dari penelitian terdahulu, diketahui
bahwa motivasi kerja karyawan Majalah Anakku PT Anak Cerdas Indonesia
kurang memuaskan. Oleh sebab itu, diteliti lebih lanjut mengenai faktor
lingkungan eksternal dan internal yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan
majalah Anakku di PT Anak Cerdas Indonesia untuk mengetahui faktor yang
dominan mempengaruhi motivasi kerja karyawan.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka permasalahan
1. Faktor-faktor internal dan eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja
karyawan Majalah Anakku di PT Anak Cerdas Indonesia?
2. Bagaimana tingkat motivasi kerja karyawan Majalah Anakku di PT Anak
Cerdas Indonesia?
3. Bagaimana hubungan antara karakteristik karyawan dengan motivasi kerja
karyawan Majalah Anakku di PT Anak Cerdas Indonesia?
1.3. Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan bertujuan untuk :
1. Mengidentifikasi faktor-faktor internal dan eksternal apa saja yang
mempengaruhi motivasi kerja karyawan Majalah Anakku di PT Anak Cerdas
Indonesia.
2. Mengetahui tingkat motivasi kerja karyawan Majalah Anakku di PT Anak
Cerdas Indonesia.
3. Menganalisis hubungan antara karakteristik karyawan dengan motivasi kerja
karyawan Majalah Anakku di PT Anak Cerdas Indonesia.
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai
berikut:
1. Penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan masukan pemikiran dan
pertimbangan bagi pihak manajemen PT Anak Cerdas Indonesia dalam
perhatiannya terhadap motivasi kerja karyawan agar tercapainya peningkatan
produktivitas karyawan.
2. Penelitian ini dapat menambah wawasan dan pengalaman dalam
mengaplikasikan ilmu yang diperoleh peneliti saat kuliah mengenai sumber
daya manusia.
3. Penelitian ini dapat dijadikan sebagai wacana untuk menambah wawasan
pembaca dan bahan informasi tambahan untuk mengembangkan penelitian
selanjutnya mengenai motivasi kerja.
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup penelitian ini dibatasi pada faktor-faktor eksternal dan
seluruh karyawan departemen operasional Majalah Anakku PT Anak Cerdas
Indonesia, yaitu manajer operasional, kepala bagian keuangan, staf keuangan, staf
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam menjalankan roda aktivitasnya, suatu perusahaan maupun organisasi
tidak lepas dari kebutuhan akan sumber daya. Sumber daya manusia (SDM)
merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan di
samping faktor lain seperti modal. Oleh karena itu, SDM harus dikelola dengan
baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi atau perusahaan.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja
dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu
(Umar, 2005).
Menurut Dessler (2003), MSDM adalah kebijakan dan praktek menentukan
aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk
merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian. Hariandja
(2007), mengemukakan bahwa MSDM adalah keseluruhan penentuan dan
pelaksanaan berbagai aktivitas, policy, dan program yang bertujuan untuk
mendapatkan tenaga kerja, pengembangan, dan pemeliharaan dalam usaha
meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan efektifitas organisasi dengan
cara yang secara etis dan sosial dapat dipertanggungjawabkan. Hasibuan (2008),
menyatakan bahwa MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat. Menurut Arep dan Tanjung (2003), MSDM adalah
ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia (cipta, rasa dan karsa) sebagai aset
suatu organisasi demi terwujudnya tujuan organisasi dengan cara memperoleh,
mengembangkan dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan efisien.
2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Sesuai dengan pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah
dirumuskan di atas, maka pengelolaan sumber daya manusia di dalam suatu
organisasi memiliki fungsi-fungsi pokok yang sama dengan fungsi manajemen.
Sumber Daya Manusia, yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional
Manajemen Sumber Daya Manusia.
1. Fungsi Manajerial adalah fungsi manajemen yang yang berkaitan langsung
dengan aspek-aspek manajerial yaitu fungsi perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengendalian.
a.Fungsi Perencanaan, yaitu melaksanakan tugas dalam hal merencanakan
kebutuhan, pengadaan, pengembangan, dan pemeliharaan SDM.
b.Fungsi Pengorganisasian, yaitu menyusun suatu organisasi dengan
membentuk struktur dan hubungan antara tugas yang harus dikerjakan oleh
tenaga kerja yang dipersiapkan. Struktur dan hubungan yang dibentuk
harus disesuaikan dengan situasi dan kondisi organisasi yang
bersangkutan.
c.Fungsi Pengarahan, yaitu member dorongan untuk menciptakan kemauan
kerja ynag dilaksanakan secara efektif dan efisien.
d.Fungsi Pengendalian, yaitu melakukan penguuran antara kegiatan yang
telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan, khususnya di bidang
tenaga kerja.
2. Fungsi Operasional adalah fungsi yang berkaitan langsung dengan
aspek-aspek operasional SDM di organisasi atau perusahaan meliputi rekrutmen,
seleksi, penempatan, pengangkatan, pelatihan dan pengembangan,
kompensasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. Fungsi
operasional ini merupakan tindakan pengoperasian yang harus
dipertanggungjawabkan oleh Manajer Personalia kepada Manajemen puncak.
2.3. Motivasi
Hasibuan (2008) mengatakan bahwa motivasi berasal dari kata Latin movere
yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi adalah hal yang
menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau
bekerja secara giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi
mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar
mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan
Menurut Arep dan Tanjung (2003), motivasi diartikan sebagai sesuatu yang
pokok yang menjadi dorongan seseorang untuk bekerja. Hariandja (2007),
mengemukakan bahwa motivasi diartikan sebagai faktor-faktor yang
mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan
suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah.
Wayne F. Cascio dalam Umar (2005) mendefinisikan bahwa motivasi adalah
suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan individu untuk memenuhi
kebutuhannya.
Untuk memotivasi karyawan, manajer harus mengetahui motif dan motivasi
yang diinginkan karyawan. Orang mau bekerja adalah untuk dapat memenuhi
kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari (conscious needs) maupun kebutuhan
yang tidak disadari (unconscious needs), berbentuk materi atau non materi,
kebutuhan fisik maupun rohani.
Peterson dan Plowman dalam Hasibuan (2008) mengatakan bahwa orang
mau bekerja karena faktor-faktor berikut:
a.The Desire to Live (keinginan untuk hidup)
Keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang,
manusia bekerja untuk dapat makan dan makan untuk dapat melanjutkan
hidupnya.
b.The Desire for position (keinginan untuk suatu posisi)
Keinginan untuk suatu posisi dengan memiliki sesuatu merupakan keinginan
manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.
c.The Desire for Power (keinginan akan kekuasaan)
Keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah di atas keinginan
untuk memiliki, yang mendorong orang mau bekerja.
d.The Desire for Recognation (keinginan akan pengakuan)
Keinginan akan pengakuan, penghormatan, dan status sosial, merupakan jenis
terakhir dari kebutuhan yang mendorong manusia mau bekerja. Dengan
demikian, setiap pekerja mempunyai motif keinginan (want) dan kebutuhan
(needs) tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hasil kerjanya.
1. Kebutuhan Fisik dan Keamanan
2. Kebutuhan Sosial
3. Kebutuhan Egoistik.
2.3.1. Tujuan Motivasi
Menurut Sofyandi dalam Hasibuan (2008), tujuan motivasi yaitu :
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3. Mempertahankan stabilitas karyawan perusahaan.
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10.Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.3.2. Manfaat Motivasi
Manfaat motivasi yang utama adalah terciptanya gairah kerja, sehingga
produktivitas kerja meningkat. Arep dan Tanjung (2003) mengatakan manfaat
yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang bermotivasi adalah:
a. Pekerjaan akan selesai dengan tepat.
Artinya, pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala
waktu yang sudah ditentukan.
b. Orang akan senang melakukan pekerjaannya.
Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan
membuat seseorang senang mengerjakannya.
c. Orang akan merasa berharga.
Hal ini terjadi karena pekerjaannya itu benar-benar berharga bagi orang
yang termotivasi.
d. Orang akan bekerja keras.
Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi untuk berhasil sesuai
e. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak
membutuhkan terlalu banyak pengawasan.
f. Semangat juangnya akan tinggi.
Hal ini akan memberikan suasana bekerja yang bagus untuk semua bagian.
2.3.3. Proses Motivasi
Proses motivasi menurut Gibson dalam Hasibuan (2008) yaitu :
a. Tujuan
Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi,
baru kemudian para karyawan dimotivasi kea rah tujuan itu.
b. Mengetahui Kepentingan
Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan
karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau
perusahaan saja.
c. Komunikasi Efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan
bawahannya. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan
syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut
diperolehnya.
d. Integrasi Tujuan
Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan
kepentingan karyawan. Tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus
disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi.
e. Fasilitas
Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi
dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan
pekerjaan.
f. Kerja Tim
Manajer harus membentuk kerja tim yang terkoordinasi baik yang bisa
Gambar 1. Proses Motivasi (Hasibuan, 2008)
2.3.4. Teori Motivasi
Menurut Abraham Maslow dalam Umar (2005), teori motivasi
dikelompokkan menjadi 2 kelompok, yaitu:
a. Teori Motivasi Kepuasan (Content Theory)
Teori ini mendasarkan pada faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu
sehingga mau melakukan aktivitasnya. Teori ini mencoba mencari tahu
tentang kebutuhan apa yang dapat memuaskan dan yang dapat mendorong
semangat kerja seseorang untuk bekerja.
Menurut Hasibuan (2008), teori motivasi kepuasan yang terkenal, antara lain :
1) Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Menurut teori ini, kebutuhan dan kepuasan pekerja identik dengan
kebutuhan biologis dan psikologis, yaitu berupa materil maupun
nonmaterial. Teori ini juga menjelaskan bahwa kebutuhan yang diinginkan
oleh seseorang itu berjenjang. Dasar Teori Hierarki Kebutuhan adalah :
a. Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan, yaitu selalu
menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus-menerus dan hanya
akan berhenti bila akhir hayatnya tiba.
b. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi
pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi
motivator.
c. Kebutuhan manusia tersusun dalam jenjang atau hierarki, yakni : 1.Kebutuhan yang tidak
dipenuhi
2. Mencari jalan untuk memenuhi kebutuhan
3. Perilaku yang
berorientasi pada tujuan
4. Hasil karya (evaluasi dari tujuan yang
5. Imbalan atau hukuman 6. Kebutuhan yang tidak dipenuhi dinilai kembali oleh karyawan
i. Kebutuhan Fisik dan Biologis (Physiological Needs)
Kebutuhan ini yaitu kebutuhan mempertahankan hidup. Yang
termasuk ke dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum,
perumahan, udara, dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi
kebutuhan ini merangsang seseorang berperilaku atau bekerja giat.
ii. Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan (Safety and Security Needs)
Kebutuhan ini adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni
merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam
melaksanakan pekerjaan.
iii. Kebutuhan Sosial (Affiliation or Acceptance Needs)
Kebutuhan ini adalah kebutuhan sosial, teman, afiliasi, interaksi,
dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok
pekerja dan masyarakat lingkungannya. Pada dasarnya manusia
membutuhkan kehidupan berkelompok, karena mereka tidak mau
hidup menyendiri seorang diri.
iv. Kebutuhan akan Penghargaan atau Prestise (Esteem or Status Needs)
Kebutuhan ini adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan
pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat
lingkungannya.
v. Aktualisasi Diri (Self Actualization)
Kebutuhan ini adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan
menggunakan kemampuan, ketrampilan, dan potensi optimal untuk
mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa.
Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara
penuh.
Gambar 2. Model Teori Kebutuhan Maslow (Arep dan Tanjung, 2003)
Kebutuhan Aktualisasi Diri
Kebutuhan Harga Diri
Kebutuhan Sosial
Kebutuhan Keamanan
2) Teori Dua Faktor Herzberg
Menurut Frederick Herzberg dalam Umar (2005), teori ini
menyatakan seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi
oleh dua faktor utama, yaitu :
i. Faktor-faktor Pemeliharaan (Maintenance Factors)
Faktor ini merupakan faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan
dengan hakikat pekerja yang ingin memperoleh ketentraman badaniah.
Kebutuhan ini akan berlangsung terus-menerus, seperti misalnya gaji,
kepastian pekerjaan dan supervise yang baik. Faktor ini bukanlah
sebagai motivator, tetapi merupakan keharusan bagi perusahaan.
ii. Faktor-faktor Motivasi (Motivation Factors)
Faktor ini merupakan faktor-faktor motivasi yang menyangkut
kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap
pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya
ruangan yang nyaman, penempatan kerja yang sesuai dan lainnya.
Teori dua faktor ini disebut juga dengan Konsep Higiene, yang
mencakup:
a) Isi Pekerjaan : prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung
jawab, dan pengembangan potensi individu.
b) Faktor Higienis : gaji dan upah, kondisi kerja, kebijakan dan
administrasi perusahaan, hubungan antarpribadi, dan kualitas
supervisi.
3) Teori Motivasi Prestasi Mc. Clelland
David Mc. Clelland dalam Arep dan Tanjung (2003) mengatakan bahwa
Model Mc. Clelland sangat menekankan perhatian terhadap prestasi
(achievement). Ada 3 kebutuhan yang penting yaitu :
a.Achievement
Artinya adalah adanya keinginan untuk mencapai tujuan lebih baik dari
sebelumnya (pencapaian prestasi). Hal ini dapat dicapai dengan cara:
merumuskan tujuan, mendapatkan umpan balik, memberikan tanggung
jawab pribadi, dan bekerja keras.
Artinya adalah kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Hal ini
dapat dicapai dengan cara: bekerjasama dengan orang lain, membuat
kawan di tempat kerja, dan sosialisasi.
c.Power
Artinya adalah ada kebutuhan kekuasaan, yang mendorong seseorang
bekerja sehingga termotivasi dalam pekerjaannya. Cara orang bertindak
dengan kekuasaan sangat bergantung pada : pengalaman masa
kanak-kanak, kepribadian, pengalaman kerja, dan tipe organisasi.
4) Teori X dan Y Mc. Gregor
Menurut Douglas Mc. Gregor dalam Umar (2005), teori ini
didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat
dibedakan atas manusia penganut teori X dan penganut teori Y.
a) Asumsi Teori X
- Karyawan rata-rata malas bekerja.
- Karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang optimal dan
selalu menghindari tanggung jawab.
- Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah dan diawasi.
- Karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri.
b) Asumsi Teori Y
- Karyawan rata-rata rajin bekerja.
- Dapat memikul tanggung jawab.
- Berambisi untuk maju dalam mencapai prestasi.
- Karyawan berusaha untuk mencapai sasaran organisasi.
b. Teori Motivasi Proses (Process Theory)
Menurut Abraham Maslow dalam Umar (2005), teori ini berusaha agar
setiap pekerja mau bekerja giat sesuai dengan harapan. Daya penggerak yang
memotivasi semangat kerja terkandung dari harapan yang akan diperolehnya.
Jika harapan menjadi kenyataan maka pekerja cenderung akan meningkatkan
kualitas kerjanya, begitu pula sebaliknya. Ada tiga macam teori motivasi
1. Teori Harapan (Expectancy Theory)
Teori ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang mengatakan bahwa
seseorang bekerja untuk merealisasikan harapan-harapannya dari
pekerjaan itu. Teori ini didasarkan pada 3 komponen, yaitu :
- Harapan adalah suatu kesempatan yang disediakan dan akan terjadi
karena perilaku.
- Nilai merupakan nilai yang diakibatkan oleh perilaku tertentu.
- Pertautan yaitu besarnya probabilitas, dimana apabila seseorang bekerja
efektif apakah akan terpenuhi keinginan dan kebutuhan tertentu yang
diharapkannya.
2. Teori Keadilan (Equity Theory)
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja
seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya
secara obyektif.
3. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab-akibat dari perilaku dengan
pemberian kompensasi.
2.4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Stoner (1995), terdapat tiga perangkat variabel yang
mempengaruhi motivasi dalam suatu organisasi, yaitu:
1. Karakteristik individu, yaitu minat, sikap, dan kebutuhan yang dibawa
seseorang dalam situasi kerja.
2. Karakteristik pekerjaan, yaitu sifat dari tugas karyawan yang meliputi:
jumlah tanggung jawab, macam tugas, dan tingkat kepuasan yang
diperoleh dari karakteristik pekerjaan tersebut.
3. Karakteristik situasi kerja, yaitu faktor-faktor yang ada dalam lingkungan
kerja dan dapat mempengaruhi motivasi kerja. Hal ini meliputi :
a. Kebijakan personalia, seperti skala upah dan tunjangan pegawai (cuti,
pensiun, dan tunjangan-tunjangan). Hal tersebut pada umumnya
mempunyai dampak kecil terhadap prestasi individu. Namun,
untuk tetap bergabung atau meninggalkan organisasi yang
bersangkutan.
b. Sistem balas jasa atau sistem imbalan, kenaikan gaji, bonus dan
promosi yang dapat menjadi motivator yang kuat bagi prestasi
seseorang jika dikelola secara efektif.
c. Kultur organisasi, seperti norma, nilai dan keyakinan bersama
anggotanya dapat meningkatkan atau menurunkan prestasi individu.
d. Lingkungan kerja dekat, seperti sikap, tindakan rekan dan penyelia
serta iklim yang mereka ciptakan.
2.5. Hasil Penelitian Terdahulu yang Relevan
Hasil penelitian Harini (2006), di PT. Diamond Cold Storage mengungkap
bahwa faktor-faktor intrinsik yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan
adalah tanggung jawab, prestasi, pengakuan, status pekerjaan dan pekerjaan
yang dilakukan. Sedangkan faktor-faktor ekstrinsik yang mempengaruhi
motivasi adalah administrasi dan kebijakan perusahaan, gaji atau imbalan,
memiliki hubungan nyata dengan produktivitas karyawan. Adapun faktor
prestasi, pekerjaan yang dilakukan, tanggung jawab, hubungan antar karyawan,
kondisi kerja, serta administrasi dan kebijakan perusahaan tidak memiliki
hubungan yang nyata dengan produktivitas karyawan. Tetapi pada dasarnya,
kondisi motivasi kerja karyawan PT. Diamond Cold Storage sudah cukup tinggi.
Desiana (2007), dalam penelitiannya tentang faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT. Bumi Amrita menyimpulkan bahwa
secara umum tingkat motivasi kerja karyawan PT. Bumi Amrita sudah baik.
Faktor-faktor intrinsik yang paling mempengaruhi motivasi kerja karyawan
secara berturut-turut adalah pengembangan karyawan, pengakuan dan
penghargaan, pekerjaan itu sendiri, serta tanggung jawab yang diberikan.
Sedangkan faktor-faktor ekstrinsik yang berpengaruh terhadap motivasi kerja
adalah hubungan atasan dengan bawahan. Dari hasil pengujian Rank Spearman
diketahui kelima faktor tersebut mempunyai hubungan nyata dan positif
menunjukkan faktor yang paling berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja
adalah pengembangan karyawan.
Gustisyah (2009), dalam penelitiannya yang berjudul analisis faktor-faktor
yang mempengaruhi motivasi kerja penyuluh perindustrian pada kantor Dinas
Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan menyimpulkan bahwa berdasarkan
pengujian variabel independen secara parsial dengan menggunakan uji analisis
regresi linear berganda, variabel keinginan dan harapan pribadi tidak terdapat
adanya pengaruh dalam peningkatan motivasi kerja, sedangkan variabel
kompensasi yang memadai merupakan variabel yang paling dominan
berpengaruh terhadap peningkatan motivasi kerja penyuluh perindustrian pada
Kantor Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan.
Berbeda dengan hasil penelitian sebelumnya, selain dilakukan di lokasi
yang berbeda, penelitian ini juga lebih menekankan pada faktor lingkungan
eksternal dan internal yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan serta
pengaruh karakteristik karyawan yang berpengaruh terhadap motivasi kerja.
Penelitian ini menggunakan alat analisis regresi linear berganda dan uji Chi
III. METODE PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian
Motivasi kerja mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan
kompetensi karyawan agar mau bekerjasama dan mewujudkan tujuan perusahaan
yang telah ditentukan. Motivasi kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa
faktor, antara lain faktor internal dan faktor eksternal. Faktor-faktor tersebut
mengacu pada teori yang dikemukakan oleh Herzberg dalam Teori Dua Faktor.
Faktor internal yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah prestasi,
pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan pengembangan potensi
individu. Sedangkan faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja
karyawan, yaitu gaji dan upah, kondisi kerja, kebijakan dan administrasi
perusahaan, hubungan antarpribadi, dan kualitas supervisi. Faktor-faktor tersebut
apabila tidak terpenuhi maka akan menimbulkan ketidakpuasan pada diri
karyawan. Sebaliknya, apabila faktor-faktor tersebut dapat terpenuhi, maka
kepuasan karyawan akan tercapai, dan secara tidak langsung hal tersebut akan
memotivasi karyawan untuk meningkatkan produktivitasnya.
Dalam penelitian ini, dikaji faktor-faktor eksternal dan internal yang
berpengaruh secara dominan terhadap motivasi kerja karyawan Majalah Anakku
pada perusahaan PT Anak Cerdas Indonesia. Skema kerangka pemikiran
penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 3. Berdasarkan skema tersebut, dilakukan
analisis regresi linear berganda pada faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
kerja dengan menggunakan Teori Dua Faktor Herzberg untuk diperoleh faktor
dominan yang mempengaruhi motivasi kerja. Selain itu, dianalisis juga hubungan
karakteristik karyawan Majalah Anakku dengan faktor-faktor yang mempengaruhi
motivasi kerja karyawan dengan menggunakan uji Chi Square untuk diketahui
karakteristik karyawan yang memiliki hubungan kuat terhadap motivasi kerja.
Hasil dari penelitian ini, diharapkan mampu menjadi masukan atau pertimbangan
perusahaan dalam menghadapi permasalahan motivasi kerja dan mampu
Gambar 3. Kerangka Pemikiran Operasional
Karakteristik Karyawan
Analisis Regresi Linear Berganda
Hubungan antara karakteristik karyawan terhadap motivasi kerja Analisis
Chi square
PT Anak Cerdas Indonesia
SDM Majalah Anakku
Faktor dominan yang mempengaruhi motivasi kerja Faktor-faktor
internal yang mempengaruhi motivasi kerja:
1. Prestasi 2. Pengakuan 3. Pekerjaan itu
sendiri
4. Tanggung jawab 5. Pengembangan
potensi individu
Faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja:
1. Gaji dan upah 2. Kondisi kerja 3. Kebijakan dan
administrasi perusahaan 4. Hubungan
antarpribadi 5. Kualitas supervisi
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
Tujuan Perusahaan Visi dan Misi
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di PT Anak Cerdas Indonesia, pada bagian
departemen Majalah Anakku yang beralamat di Jl. Kayu Putih Selatan No.74,
Jakarta Timur. Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Februari – April 2012.
Tempat penelitian ditentukan secara sengaja, berdasarkan informasi dari
penelitian terdahulu.
3.3. Metode Pengambilan Sampel
Penelitian yang dilakukan memanfaatkan seluruh sumberdaya manusia yang
ada dalam departemen Majalah Anakku yang berjumlah 32 orang sebagai sampel,
sehingga penelitian ini disebut penelitian populasi atau sensus. Singarimbun dan
Affendy (1995), menyatakan bahwa sensus merupakan penelitian yang
mengambil seluruh populasi menjadi sampel karena populasinya kecil dengan
menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok dan secara
umum menggunakan metode statistik. Menurut Arikunto dalam Sumarsono
(2004), apabila subyek kurang dari 100, maka lebih baik diambil seluruhnya
sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.
Penelitian ini bersifat deskriptif kuantitatif. Nazir (1988), menyatakan
bahwa penelitian deskriptif adalah metode dalam meneliti status kelompok
manusia, suatu sistem pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa
sekarang yang bertujuan untuk membuat deskripsi, gambaran, atau lukisan secara
sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, serta hubungan antar
fenomena yang diselidiki. Sedangkan Arikunto (2009), menyatakan bahwa
penelitian kuantitatif memiliki kejelasan unsur yang dirinci sejak awal, langkah
penelitian yang sistematis, menggunakan sampel yang hasil penelitiannya
diberlakukan untuk populasi, memiliki hipotesis jika perlu, memiliki desainn jelas
dengan langkah-langkah penelitian dan hasil yang diharapkan, memerlukan
pengumpulan data serta analisis data yang dilakukan setelah semua data
terkumpul. Penelitian ini juga bersifat deskriptif eksplanatori. Sugiyono (2009),
menyatakan bahwa penelitian eksplanatori merupakan penelitian yang bermaksud
menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu
Cara penilaian terhadap hasil jawaban kuesioner dilakukan dengan
menggunakan skala Likert. Skala Likert adalah skala yang berhubungan dengan
pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, misalnya setuju-tidak setuju,
senang-tidak senang dan baik-tidak baik (Umar, 2005). Karyawan diminta
mengisi pernyataan dalam skala ordinal berbentuk verbal dengan menggunakan
bobot tertentu pada setiap pertanyaan (Tabel 1). Jawaban-jawaban yang telah
diberikan bobot tersebut kemudian dijumlahkan dan dijadikan skor penilaian
terhadap variabel-variabel yang diteliti.
Tabel 1. Bobot nilai jawaban karyawan
Jawaban Karyawan Bobot Nilai
Sangat Setuju/Sangat Bersedia/Sangat
Puas/Sangat Baik/Sangat Sering
Setuju/Bersedia/Puas/Baik/Sering
Kurang Setuju/Kurang Bersedia/Kurang
Puas/Kurang Baik/Kurang Sering
Tidak Setuju/Tidak Bersedia/Tidak
Puas/Tidak Baik/Tidak Sering
Sangat Tidak Setuju/Sangat Tidak
Bersedia/Sangat Tidak Puas/Sangat Tidak
Baik/Sangat Tidak Sering
5
4
3
2
1
3.4. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang dipergunakan untuk mendapatkan data
yang diperlukan adalah sebagai berikut:
1. Data primer, yaitu data yang diperoleh dari wawancara langsung dan
wawancara tidak langsung (kuesioner). Wawancara dilakukan secara
langsung pada manajer perusahaan yang mempunyai hubungan langsung
terhadap kegiatan yang berlangsung di perusahaan. Sedangkan kuesioner
diberikan kepada seluruh karyawan yang ada pada bagian departemen
Majalah Anakku untuk mengetahui sejauh mana motivasi kerja mereka.
2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari studi dokumentasi. Studi
dokumen yang berhubungan dan mendukung data penelitian ini, baik
berupa buku-buku teori yang berkaitan dengan topik, hasil penelitian
terdahulu, informasi dari perusahaan dan sumber relevan lainnya.
3.5. Pengolahan dan Analisis Data
Analisis data yang dilakukan pada penelitian ini bersifat analisis deskriptif
dan alat analisis yang digunakan yaitu uji validitas dan reliabilitas terhadap
kuesioner, uji asumsi klasik, uji Chi square dan uji regresi linear berganda.
3.5.1. Uji Validitas
Kuesioner yang akan digunakan untuk mengukur tingkat motivasi dan
faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan diuji terlebih
dahulu untuk mengetahui sahih atau tidaknya. Menurut Umar (2005),
validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur
penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur. Data yang diperoleh
dianalisis menggunakan rumus korelasi Spearman dan nilai alpha (α) 0,05.
Pernyataan dikatakan sahih atau valid, apabila hitung lebih besar dari
r-tabel.
∑ ∑ ∑
√ ∑ ∑ ∑ ∑ ………
...(3.1)
dimana:
N = Jumlah karyawan
x = skor masing-masing pernyataan dari tiap karyawan
y = skor total pernyataan dari tiap karyawan
Uji validitas digunakan untuk mengetahui kevalidan butir-butir dalam
suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Pengujian
dilakukan terhadap 30 orang karyawan. Kuesioner yang disebarkan terdiri
atas tiga bagian, bagian pertama merupakan bagian yang berkaitan dengan
identitas karyawan, bagian kedua berisi pernyataan tentang faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja karyawan yang terdiri 44 pernyataan,
sedangkan bagian ketiga berisi pernyataan tentang motivasi keryawan itu
Berdasarkan hasil uji validitas menggunakan teknik korelasi Spearman
diperoleh 59 pernyataan valid, artinya pernyataan tersebut memenuhi syarat
sah untuk diolah lebih lanjut karena nilai signifikan kurang dari α (alpha) 5
persen. Hasil uji validitas dapat dilihat pada Lampiran3.
3.5.2. Uji Reliabilitas
Menurut Sumarsono (2004), reliabilitas (keandalan atau tingkat
kepercayaan) data yang tinggi terjadi jika fakta yang telah dikumpulkan tidak
berubah apabila diadakan pengamatan ulang. Pengujiannya dapat dilakukan
secara internal, yaitu pengujian dengan menganalisis konsistensi butir-butir
yang ada. Pengukuran ini dilakukan dengan menggunakan rumus
Cronboach’s Alpha dan nilai alpha (α) 0,05.
∑ ……….………...(3.2)
dimana :
= Reliabilitas instrumen
= Banyaknya butir pertanyaan
∑ = Jumlah ragam butir = Ragam total
Dari hasil perhitungan reliabilitas didapatkan nilai Alpha Cronbach
sebesar 0,974. Hasil ini menunjukkan bahwa semua pernyataan andal karena
nilainya di atas 0,6 yaitu nilai yang mensyaratkan bahwa pernyataan tersebut
andal.Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 3.
3.5.3. Uji Chi square
Menurut Sugiyono (2010), Chi square atau Chi Kuadrat ( ) adalah
teknik statistik yang digunakan untuk menguji hipotesis deskriptif bila dalam
populasi terdiri atas dua atau lebih kelas, data berbentuk nominal dan
sampelnya besar.
Rumus dasar Chi Kuadrat adalah seperti rumus berikut ini :
∑ ...(3.3)
Dimana :
= Chi Kuadrat
= Frekuensi yang diharapkan
Dengan α=10 persen hipotesis penelitiannya adalah :
= tidak ada hubungan antara karakteristik karyawan dengan motivasi kerja
karyawan
= ada hubungan antara karakteristik karyawan dengan motivasi kerja
karyawan
3.5.4. Uji Regresi Linear Berganda
Alat uji statistik yang dipergunakan untuk menganalisis hipotesis
penelitian ini adalah analisis Regresi Linear Berganda untuk menguji variabel
bebas (variabel-variabel dua faktor Herzberg) terhadap variabel bergantung
(motivasi kerja karyawan Majalah Anakku). Analisis regresi linear berganda
dipergunakan dalam penelitian ini karena variabel bergantung yang dicari
dipengaruhi lebih dari satu variabel bebas. Dengan menggunakan uji F dan uji
T akan dilihat ada tidaknya pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel
bergantung baik secara simultan maupun parsial.
Menurut Umar (2005), regresi linear berganda adalah metode analisis
dimana data pengamatannya tidak hanya disebabkan oleh satu variabel,
melainkan oleh beberapa atau bahkan banyak variabel bebas. Secara umum,
data hasil pengamatan Y dipengaruhi oleh variabel-variabel bebas , , ,
… , sehingga rumus yang digunakan adalah :
…….………...(3.4)
dimana :
Tabel 2. Variabel-Variabel Penelitian
Variabel Keterangan
Y motivasi kerja
kualitas supervisi
hubungan antarpribadi
kebijakan dan administrasi perusahaan
kondisi kerja
a,b,c,..,j.
prestasi
pengakuan/penghargaan
pekerjaan
tanggung jawab
pengembangan potensi diri
konstanta
3.5.6. Pengujian Asumsi Klasik Uji Normalitas
Menurut Santoso (2003), uji normalitas bertujuan untuk menguji
apakah dalam model regresi, variabel residual atau pengganggu memiliki
distribusi normal. Pada penelitian ini, untuk menganalisis apakah residual
berdistribusi secara normal atau tidak, yaitu dengan menggunakan analisis
grafik. Dasar pengambilan pada analisis grafik, yaitu jika data menyebar di
sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik
histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi
memenuhi asumsi normalitas.
Uji Multikoliniearitas
Menurut Ghozali (2006), multikolinearitas adalah keadaan dimana
variabel-variabel independen dalam persamaan regresi mempunyai korelasi
(hubungan) yang erat satu sama lain. Uji multikolinearitas bertujuan untuk
menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi bebas
(independen). Model yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi satu sama
lain. Deteksi terhadap ada tidaknya multikolinearitas yaitu dengan
menganalisis matriks korelasi variabel-variabel bebas, dapat juga dengan
melihat pada nilai tabel tolerance serta nilai variance inflation factor (VIF).
Berdasarkan nilai VIF, indikasi adanya multikolinearitas apabila nilai
variance inflation factor di atas 10.
Uji Heterokedastisitas
Salah satu asumsi dalam regresi berganda adalah uji heterokedastisitas.
Uji ini dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi
Salah satu asumsi dalam regresi yang harus dipenuhi adalah bahwa varians
dari residual dari pengamatan satu ke pengamatan yang lain tidak memiliki
pola tertentu. Pola yang tidak sama ini ditunjukkan dengan nilai yang tidak
sama antar satu varians dari residual, yang disebut dengan heterokedastisitas,
sedangkan adanya gejala varians residual yang sama dari satu pengamatan ke
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan
PT Anak Cerdas Indonesia mulai didirikan pada 22 November 1998 oleh
Prof. Dr. Hardiono D. Pusponegoro, SpA ( K ), sebagai seorang dokter spesialis
anak yang telah menjadi konsultan (neurologi) saraf anak. Perusahaan ini
merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang Kesehatan khususnya dalam
hal tumbuh kembang anak. Latar belakang perusahaan ini didirikan yaitu
mengamati banyaknya keluarga di Indonesia yang memiliki anak-anak yang
memerlukan bantuan informasi tentang tumbuh kembang anak, oleh karena itu
beliau mendirikan perusahaan yang dapat menjadi sarana komunikasi yang efektif
dan efisien dari para ahli medis kesehatan dengan para orang tua.
Majalah Anakku merupakan salah satu bagian dari empat badan usaha yang
dimilki oleh Prof. Dr. Hardiono D. Pusponegoro, SpA ( K ). Sebelumnya telah
didirikan Klinik Anakku, Klinik Terapi Check My Child yang dikhususkan untuk
membantu anak berkebutuhan khusus, kemudian untuk dapat mempromosikan
keberadaannya didirikan pula Redaksi Majalah Anakku yang digunakan sebagai
media cetak pertama untuk menghubungkan setiap konsumen Anakku Group
dalam mendapatkan informasi terlengkap tentang kesehatan anak serta kegiatan
edukatif yang dapat mengembangkan potensi anak dalam tumbuh kembangnya.
Dalam perkembangannya beliau pun mendirikan Sekolah Anakku yang bertujuan
menyediakan sarana proses belajar untuk anak berkebutuhan khusus yang belum
dapat mengikuti pembelajaran di sekolah pada umumnya.
Redaksi Majalah Anakku beralamat di Jl. Kayu Putih Selatan No. 74,
Jakarta Timur. Lokasi Redaksi Majalah Anakku menyatu dengan Klinik Terapi
Check My Child, dimana Redaksi Majalah Anakku berada di lantai 2 dan Klinik
Terapi Check My Child berada di lantai dasar. Sedangkan untuk Sekolah Anakku
berada di kompleks perumahan Pulomas, dan Klinik Anakku berada di belakang
Mall Lapiazza, Kelapa Gading. Sampai dengan awal April 2012, karyawan PT
Anak Cerdas Indonesia di bagian Redaksi Majalah Anakku berjumlah 32 orang,
staf keuangan, 3 orang staf administrasi, 20 orang bagian redaksi, dan 6 orang
bagian distribusi.
4.2. Visi dan Misi Perusahaan
Majalah Anakku PT Anak Cerdas Indonesia di dalam melakukan tugas
pokok dan fungsinya sebagai perusahaan yang bergerak dalam membantu tumbuh
kembang anak mempunyai visi sebagai berikut: “Menjadi media cetak pertama
khusus tumbuh kembang anak dan menjadi media komunikasi yang efektif dari
yang ahli untuk si buah hati”.
Majalah Anakku PT Anak Cerdas Indonesia mempunyai misi untuk
mendukung agar visi tersebut dapat diwujudkan yaitu sebagai berikut:
1. Menjalin hubungan yang komunikatif dengan para ahli kedokteran dalam
membahas permasalahan yang banyak timbul tentang tumbuh kembang anak
2. Memberikan segala informasi yang dibutuhkan orang tua melalui artikel
tanya jawab dengan ahlinya.
4.3. Struktur Organisasi
Suatu perusahaan baik instansi pemerintahan maupun swasta membutuhkan
adanya struktur organisasi untuk dapat bekerja secara efektif. Struktur organisasi
adalah pola formal aktivitas dan hubungan antara berbagai sub-unit organisasi
yang secara jelas dapat terlihat konfigurasi posisi, penjabaran tugas, dan garis
wewenang di antara bagian suatu organisasi. Majalah Anakku PT Anak Cerdas
Indonesia didukung oleh 32 orang karyawan yang mempunyai tugas dan tanggung
jawab yang jelas.
Tugas dan fungsi dari setiap bagian dalam struktur organisasi pada Majalah
Anakku PT Anak Cerdas Indonesia dapat dilihat pada Lampiran 2:
1. CEO (Direktur Utama)
Direktur utama mempunyai wewenang tertinggi sebagai seorang pemilik
perusahaan yang bertanggung jawab secara tidak langsung terhadap
perkembangan perusahaan serta mengawasi kinerja karyawan yang
berkompeten disetiap bagian perusahaannya. Selanjutnya menjalin rekanan
suatu keadaan dimana setiap anak-anak berhak mendapatkan pelayanan
kesehatan yang terbaik dalam tumbuh kembangnya.
2. Manajer Operasional
Manajer mempunyai tugas dan kewajiban sebagai pimpinan pelaksana
operasional dalam perusahaan yang bertanggung jawab langsung terhadap
jalannya operasional perusahaan serta menangani masalah yang mungkin
terjadi dalam perusahaan dan mengelola sumber daya manusia yang dapat
dipekerjakan sesuai dengan keahlian yang dimilikinya untuk mendukung
kemajuan perusahaan.
3. Finance ( Keuangan )
Kepala bagian keuangan mempunyai tugas pokok mengelola, mengendalikan,
membina dan mengawasi pelaksanaan kegiatan yang berhubungan dengan
pembayaran serta memberikan laporan keuangan setiap bulan kepada manajer
klinik dan direktur utama. Dalam melakukan kerjanya kepala bagian
keuangan dibantu oleh staf keuangan. Staf keuangan bertugas mengelola dan
mencatat segala kegiatan keuangan yang terjadi di perusahaan.
4. Redaksi
Sebagai majalah kesehatan bagi keluarga muda dengan artikel kesehatan yang
ditulis langsung oleh Dokter Ahli, Majalah Anakku juga memiliki rubrik
khusus untuk buah hati anda. Sehingga Tugas Pokok dari bagian ini adalah
menghimpun dan mengulas tema / topik dari seluruh materi yang akan
disajikan disetiap edisi sebelum dicetak, dari berbagai sumber yang dapat
dipertanggungjawabkan.
5. Distribusi
Bagian distribusi ini bertugas mengatur penyaluran distribusi Majalah
Anakku ke outlet-outlet yang telah bekerja sama, dan juga memastikan
pemasaran Majalah Anakku dari mulai keluar perusahaan hingga turun ke
outlet-outletnya.
6. Administrasi
Bagian administrasi mempunyai wewenang untuk melakukan pencatatan
terangkum oleh bagian administrasi akan dipertanggung jawabkan kepada
manajer operasional.
4.4. Ketenagakerjaan
Tenaga kerja pada Majalah Anakku PT Anak Cerdas Indonesia hingga awal
April 2012 adalah 32 orang dimana seluruh karyawan yang bekerja adalah
karyawan tetap.
Hari kerja dan jam kerja yang ditentukan adalah lima hari kerja dengan jam
kerja selama delapan jam dan satu jam istirahat, diatur sebagai berikut:
-Hari Senin-Jumat : 09.00-17.00
-Jam istirahat : 12.00-13.00
Hari Sabtu tidak ada hari kerja karena hari Sabtu seringkali diisi untuk acara
atau event tertentu yang diadakan oleh Anakku Group. Peraturan tersebut berlaku
untuk seluruh karyawan tanpa terkecuali.
4.5. Sistem Kompensasi
a. Gaji Pokok
Gaji pokok diterima setiap bulan tanggal 25 dan gaji pokok tersebut
besarnya sudah sesuai berdasarkan Upah Minimum Regional (UMR)
setempat.
b. Bonus
Sistem bonus yang diterapkan pada PT Anak Cerdas Indonesia adalah
sesuai perjanjian diawal karyawan tersebut bekerja. Misalnya saja bagian
redaksi, bonus yang diberikan yaitu bonus insentif untuk ide, tema atau
topik yang diusulkan yang mampu meningkatkan penjualan.
c. Tunjangan
Tunjangan yang diberikan berupa tunjangan hari raya yaitu sebesar gaji
pokok satu bulan, untuk karyawan yang baru bekerja selama beberapa bulan
terdapat perhitungan tersendiri untuk tunjangan hari raya. Tunjangan lain
yang diberikan yaitu tunjangan jamsostek untuk seluruh karyawan, dan
tunjangan jabatan untuk karyawan yang telah bekerja minimal 2 tahun.
4.6. Fasilitas Karyawan
PT Anak Cerdas Indonesia memperhatikan kesejahteraan seluruh
karyawannya dengan memberikan fasilitas yang sudah menjadi hak karyawan.
Karyawan Majalah Anakku berhak atas cuti dari masa kerjanya. Lamanya masa
cuti ditentukan maksimal 14 hari dalam setahun dan apabila masa cuti ini tidak
diambil, maka akan hangus atau tidak dapat diakumulasikan untuk tahun depan.
Fasilitas lain yang disediakan oleh perusahaan adalah berupa kamera,
handycam, studio foto, komputer, laptop, dan ipad. Seluruh fasilitas tersebut
diberikan untuk mendukung kinerja para karyawan khususnya bagian redaksi
dalam melakukan kerjanya. Sedangkan untuk manajer memperoleh fasilitas
tambahan berupa kendaraan mobil pribadi yang dapat digunakan selama bekerja
di perusahaan.
4.7. Karakteristik Karyawan
Karyawan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Majalah Anakku
PT Anak Cerdas Indonesia. Karakteristik karyawan ditinjau dari segi usia, jenis
kelamin, masa kerja karyawan, dan pendidikan terakhir.
[image:30.595.98.514.29.810.2]4.7.1. Usia
Gambar 4. Karakteristik Usia
Usia adalah waktu yang mengukur keberadaan dari suatu makhluk. Pada
umumnya, usia yang digunakan yaitu usia kronologis dimana perhitungan usia
yang dimulai dari saat kelahiran seseorang sampai dengan waktu penghitungan
usia. Dari data diperoleh bahwa karyawan berusia di bawah 25 tahun yaitu
sebesar 28 persen, usia 26-30 tahun sebesar 44 persen dan usia di atas 30 tahun
sebesar 28 persen. Hal ini dapat dikatakan bahwa karyawan Majalah Anakku PT
Anak Cerdas Indonesia sebagian besar adalah berada pada usia produktif untuk
bekerja (Gambar 4).
28%
44% 28%
Usia (tahun) ≤25
Usia (tahun) 26-30
4.7.2. Jenis Kelamin
Jenis kelamin dikaitkan pula dengan aspek gender, karena terjadi
diferensiasi peran sosial yang dilekatkan pada masing-masing jenis kelamin.
Pada masyarakat umumnya mengenal dua jenis kelamin, yaitu laki-laki dan
perempuan. Persentase antara karyawan laki-laki dan karyawan perempuan pada
Majalah Anakku PT Anak Cerdas Indonesia tidak terjadi dominasi pada salah
satu pihak. Hal ini ditunjukkan oleh besarnya persentase karyawan laki-laki dan
perempuan sama, yaitu masing-masing sebesar 50 persen (Gambar 5). Besarnya
persentase karyawan laki-laki dan perempuan yang sama tersebut karena tidak
adanya perbedaan yang mendasari pembagian tugas diantara keduanya, sehingga
baik laki-laki maupun perempuan dapat melakukan segala kegiatan operasional
perusahaan.
Gambar 5. Karakteristik Jenis Kelamin
4.7.3. Masa Kerja Karyawan
Perhitungan masa kerja adalah dihitung sejak adanya hubungan kerja
antara pekerja dan pengusaha atau sejak pekerja pertama kali mulai bekerja di
perusahaan tertentu dengan berdasarkan pada Perjanjian Kerja. Hal ini merujuk
pada Pasal 50 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Majalah Anakku PT Anak Cerdas Indonesia sudah berdiri lebih dari 10
tahun dan jarang terjadi keluar masuknya karyawan baru dalam waktu singkat.
Karyawan menjalani tugasnya paling singkat yaitu 1 tahun, namun dalam
penggolongan masa kerja karyawan didasarkan pada persepsi manajer dengan
melihat tingkat keloyalitasan dan seberapa lama karyawan dapat menduduki
jabatan manajerial yang lebih tinggi. Pada umumnya, karyawan dikatakan loyal
terhadap perusahaan dan dipercaya untuk menduduki jabatan manajerial lebih
tinggi jika telah bekerja selama 5 tahun dan memiliki catatan hasil kerja atau 50%
50%
prestasi yang terus meningkat, sehingga penggolongan masa kerja karyawan
adalah masa kerja kurang dari 5 tahun dan masa kerja 5 tahun ke atas (Gambar
6).
Gambar 6. Karakteristik Masa Kerja
Dari Tabel 2 dapat dilihat bahwa karyawan dengan masa kerja kurang dari
5 tahun sebesar 75 persen dan karyawan dengan masa kerja 5 tahun ke atas
sebesar 25 persen. Hal ini karena karyawan Majalah Anakku PT Anak Cerdas
Indonesia sebagian besar adalah karyawan usia produktif yang masih
menjadikan pekerjaan sebagai lahan untuk mengembangkan potensi dirinya
lebih baik bukan untuk mengabdikan diri selamanya untuk perusahaan. Semakin
lama pengalaman bekerja karyawan akan lebih memberikan pemecahan masalah
yang baik bagi perusahaan dan membuktikan keloyalitasan karyawan bekerja
untuk perusahaan.
4.7.4. Pendidikan Terakhir
Menurut Hariandja (2007) tingkat pendidikan adalah suatu proses jangka
panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, yang mana
tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk
tujuan-tujuan umum. Dengan demikian tingkat pendidikan seorang karyawan
dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki kinerja
perusahaan.
Berdasarkan Tabel 3 dapat diketahui bahwa mayoritas tingkat pendidikan
terakhir karyawan Majalah Anakku adalah tingkat pendidikan S1. Dimana
persentase tingkat pendidikan S1 yaitu sebesar 59 persen, sedangkan tingkat
pendidikan D3 sebesar 35 persen dan tingkat pendidikan D2 sebesar 6 persen
(Gambar 7).
75%
25% Masa Kerja(tahun) <5
Masa Kerja
Tabel 3. Karakteristik karyawan
Karakteristik Jumlah (orang) Persentase (%)
Usia (tahun)
≤25 9 28
26-30 14 44
>30 9 28
Jenis Kelamin Laki-Laki 16 50
Perempuan 16 50
Masa Kerja (tahun) <5 24 75
≥5 8 25
Tingkat Pendidikan
D2 2 6
D3 11 35
S1 19 59
Berdasarkan tingkat pendidikan menunjukkan bahwa yang memiliki latar
belakang pendidikan S1 lebih dominan hal ini akan sangat berpengaruh pada
kemampuan karyawan untuk dapat bekerja sesuai dengan harapan yang
diinginkan perusahaan, dan juga background keahlian pendidikan yang sesuai
akan lebih mendukung kinerja karyawan.
Gambar 7. Karakteristik Tingkat Pendidikan
4.8. Persepsi Karyawan terhadap Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan
Menurut Teori Dua Faktor Herzberg, setiap orang menginginkan dua
macam faktor kebutuhan, yaitu faktor pemeliharaan atau faktor eksternal disebut
juga faktor hygiene dan faktor motivator atau faktor internal yang menyangkut
kebutuhan psikologis seseorang. 6%
35% 59%
Tingkat
Pendidikan D2 Tingkat
Pendidikan D3 Tingkat
4.8.1. Faktor Hygiene
Faktor Hygiene disebut juga faktor pemeliharaan atau faktor eksternal.
Faktor-faktor ini berkaitan dengan kondisi dimana pekerjaan dilakukan, dan
tidak mengakibatkan pertumbuhan dalam kapasitas keluaran karyawan, hanya
mencegah terjadinya kerugian dalam prestasi karyawan akibat adanya
restriksi kerja. Dalam penelitian ini faktor eksternal yang digunakan, yaitu
kualitas supervisi, hubungan antarpribadi, kebijakan dan administrasi
perusahaan, kondisi kerja, serta gaji dan upah.
a. Kualitas Supervisi
Pada Tabel 4 dapat dilihat tanggapan karyawan tentang kualitas supervisi
sebagai karyawan Majalah Anakku sebesar 71,9 persen karyawan setuju
bahwa atasan sering memberikan bimbingan atau arahan. Bimbingan atau
arahan sering kali diberikan pada karyawan yang dirasa kurang memahami
atau mengerti dalam melaksanakan tugasnya. Sebesar 75 persen setuju
bahwa atasan sering melakukan pengawasan terhadap kerja karyawan,
khususnya pengawasan kepada karyawan baru, karena karyawan baru
cenderung belum mampu beradaptasi penuh terhadap kondisi perusahaan.
Sebesar 71,9 persen karyawan menyatakan setuju bahwa atasan sering
memperhatikan saran, ide, dan keluhan karyawan. Ide, saran dan keluhan
karyawan diterima positif oleh supervisi dan dijadikan pertimbangan untuk
kemajuan perusahaan yang pada akhirnya dilaporkan pada manajer
perusahaan, sedangkan yang menyatakan setuju dengan atasan yang selalu
melibatkan karyawan dalam memecahkan masalah sebesar 78,1 persen.
Artinya, karyawan merasa telah dianggap sebagai satu kesatuan dalam
perusahaan dan dihargai keberadaannya untuk ikut andil dalam
kelangsungan perusahaan. Secara umum dapat disimpulkan bahwa
interaksi di dalam pekerjaan antara atasan dan bawahan sudah baik. Hal ini
ditunjukkan dengan 74,2 persen karyawan menyatakan kualitas supervisi
sudah baik, 20,3 persen karyawan menyatakan sangat baik, dan 5,5 persen
b. Hubungan Antarpribadi
Tabel 4 memaparkan bahwa 61,7 persen karyawan menyatakan hubungan
antarpribadi sudah erat. Keeratan hubungan antarpribadi dapat dilihat dari
hubungan karyawan dengan rekan kerja bagian yang sama maupun yang
berbeda bagian yang mampu saling mengenal dan membantu satu sama
lain apabila terjadi kesulitan dalam pekerjaannya, serta mampu
memberikan semangat antar rekan kerja dalam menjalankan pekerjaan.
Sebesar 19,5 persen hubungan antarpribadinya sangat erat, kemungkinan
hal ini mampu dilakukan oleh pada karyawan yang telah lama bekerja di
perusahaan, karena mereka telah mampu beradaptasi dengan baik dengan
lingkungan perusahaan. Sebesar 17,2 persen merasa hubungan antarpribadi
kurang erat, hal ini sebagian besar dirasakan oleh para karyawan baru yang
masih beradaptasi terhadap lingkungan sekitar yang ada, dan karyawan
yang merasa tidak erat hubungan antarpribadinya sebesar 1,6 persen.
Kondisi seperti itu terjadi pada karyawan baru yang hanya mampu
beradaptasi dengan lingkungan kerja yang sama, dan tidak mampu
beradaptasi dengan lingkungan kerja yang berbeda bagiannya. Sebagian
besar 53,1 persen karyawan menyatakan hubungan dengan rekan kerja di
bagian yang sama sudah erat. Karyawan yang setuju hubungan dengan
rekan kerja di bagian yang berbeda sudah erat sebesar 56,3 persen.
Sebanyak 65.6 persen karyawan menyatakan baik dalam hal rekan kerja
yang selalu memberikan bantuan dan setuju terhadap tindakan saling
Tabel 4. Persepsi karyawan terhadap faktor eksternal.
Keterangan: lihat pada Tabel 1
N % N % N % N % N %
Memberikan bimbingan/arahan
9 28,1 23 71,9 0 0,0 0 0,0 0 0 Sering
Melaksanakan pengawasan
5 15,6 24 75,0 3 9,4 0 0,0 0 0 Sering
Memperhatikan saran, ide dan keluhan
7 21,9 23 71,9 2 6,3 0 0,0 0 0 Sering
Melibatkan karyawan dalam memecahkan masalah 5 15,6 25 78,1 2 6,3 0 0,0 0 0 Sering
26 20,3 95 74,2 7 5,5 0 0,0 0 0 Puas
Hubungan rekan kerja di bagian yang sama
10 31,3 17 53,1 5 15,6 0 0,0 0 0 Baik
Hubungan rekan kerja di bagian yang berbeda
4 12,5 18 56,3 8 25,0 2 6,3 0 0 Baik
Rekan selalu memberikan bantuan
6 18,8 21 65,6 5 15,6 0 0,0 0 0 Sering
Saling memberi semangat
5 15,6 23 71,9 4 12,5 0 0,0 0 0 Sering
25 19,5 79 61,7 22 17,2 2 1,6 0 0 Baik
Peraturan mengenai jam kerja
2 6,3 28 87,5 2 6,3 0 0,0 0 0 Baik
Peraturan mengenai hari kerja
3 9,4 29 90,6 0 0,0 0 0,0 0 0 Baik
Pemberian sanksi
2 6,3 29 90,6 1 3,1 0 0,0 0 0 Puas
Puas dengan kebijakan
5 15,6 23 71,9 4 12,5 0 0,0 0 0 Baik
Tingkat kedisiplinan
2 6,3 27 84,4 3 9,4 0 0,0 0 0 Baik
14 8,8 136 85,0 10 6,2 0 0,0 0 0 Puas
Puas dengan kebersihan
7 21,9 22 68,8 3 9,4 0 0,0 0 0 Puas
Puas dengan sistem (K3)
2 6,3 30 93,8 0 0,0 0 0,0 0 0 Puas
Puas dengan sistem keamanan
2 6,3 29 90,6 1 3,1 0 0,0 0 0 Puas
Puas dengan kenyamanan
5 15,6 22 68,8 5 15,6 0 0,0 0 0 Puas
Sarana pendukung lengkap
7 21,9 21 65,6 4 12,5 0 0,0 0 0 Baik
23 14,4 124 77,5 13 8,1 0 0,0 0 0 Puas
Puas dengan gaji
3 9,4 23 71,9 5 15,6 1 3,1 0 0 Puas
Puas dengan tunjangan
2 6,3 25 78,1 5 15,6 0 0,0 0 0 Puas
Gaji mencukupi kebutuhan
1 3,1 11 34,4 20 62,5 0 0,0 0 0 Kurang Setuju
Gaji sesuai masa kerja
4 12,5 24 75,0 4 12,5 0 0,0 0 0 Setuju
10 7,8 83 64,8 34 26,6 1 0,8 0 0 Puas
Kesimpulan
Kesimpulan
e. Gaji dan upah
Faktor
a. Kualitas supervisi
b. Hubungan antarpribadi
c. Kebijakan dan administrasi pe
d. Kondisi kerja
Kesimpulan
Kesimpulan
Kesimpulan
Skor Nilai
Keterangan
c. Kebijakan dan Administrasi Perusahaan
Pada Tabel 4 terlihat bahwa 85 persen karyawan menyatakan bahwa
kebijakan dan administrasi perusahaan sudah baik. Hal tersebut dapat
ditunjukkan dengan adanya peraturan mengenai jam kerja, peraturan hari
kerja, SOP yang diberlakukan, sanksi dan tingkat kedisplinan yang
diterapkan oleh perusahaan yang telah baik. Sebesar 87,5 persen karyawan
menyatakan puas dengan peraturan mengenai jam kerja. Jam kerja yang
diberlakukan yaitu 8 jam, dengan waktu istirahat 1 jam. Sebesar 90,6
persen karyawan juga menyatakan puas terhadap peraturan hari kerja yang
ditetapkan perusahaan, yaitu 5 hari kerja efektif. Sebanyak 90,6 persen
karyawan menyatakan pemberian sanksi sudah baik. Sanksi diberikan
kepada karyawan yang melanggar SOP perusahaan, biasanya diberlakukan
dengan pemberian surat peringatan. Sebesar 71,9 persen karyawan
menyatakan puas dengan kebijakan perusahaan dan tingkat kedisiplinan
yang diterapkan perusahaan sudah baik sebesar 84,4 persen. Sebesar 8,8
persen karyawan menyatakan peraturan dan administrasi perusahaan
sangat baik, dan 6,2 persen lainnya menyatakan bahwa kebijakan dan
administrasi perusahaan kurang baik.
d. Kondisi Kerja
Tabel 4 memaparkan bahwa 77,5 persen karyawan menyatakan puas
terhadap kondisi kerja perusahaan, sebesar 14,4 persen karyawan sangat
puas dan 8,1 persen karyawan menyatakan kurang puas terhadap kondisi
kerja perusahaan. Sebagian besar karyawan merasa puas dengan
kebersihan tempat bekerja sebesar 68,8 persen, dimana kebersihan tempat
kerja selalu oleh cleaning service yang ada, dan lagi tempat kerja yang
menyatu dengan tempat terapis inilah yang menjadi pemicu harus
dijaganya kebersihan tempat kerja demi kenyamanan bersama. Sebesar
93,8 persen karyawan merasa puas dengan sistem kesehatan dan
keselamatan kerja (K3). Perusahaan telah memberikan jamsostek pada
setiap karyawannya untuk mengantisipasi kesehatan dan keselamatan
karyawan. Sebesar 90,6 persen karyawan juga merasa puas dengan sistem
yang secara 24 jam menjaga kantor dan setiap karyawan yang memiliki
ruang kerja telah memperoleh kunci pribadi untuk menjaga data-data yang
disimpan dalam ruangannya. Sebesar 68,8 persen puas terhadap
kenyamanan tempat mereka bekerja, karena lingkungan kerja yang ada
dikondisikan seperti senyaman mungkin untuk meningkatkan semangat
kerja karyawan dan sebesar 65,6 persen karyawan menyatakan
perlengkapan dan sarana pendukung pekerjaan sudah lengkap, seperti
laptop, ipad, kendaraan kerja serta alat bantu redaksi yang lengkap.
e. Gaji dan Upah
Pada Tabel 4 terlihat penilaian karyawan yang menyatakan puas terhadap
gaji dan upah yang diberikan perusahaan sebesar 64,8 persen, yang merasa
kurang puas 26,6 persen, 7,8 persen merasa sangat puas dan yang merasa
bahwa gaji dan upah yang diberikan perusahaan tidak memuaskan sebesar
0,8 persen. Kepuasan karyawan terhadap gaji dan upah yang diberikan
perusahaan dapat dilihat dengan adanya 71,9 persen karyawan puas
terhadap gaji yang diperoleh, yaitu sesuai UMR yang diberlakukan di
wilayah tempat kerja tersebut dengan penambahan bonus maupun uang
transportasi yang diberikan perusahaan. Sebesar 78,1 persen karyawan
puas dengan tunjangan yang diberikan perusahaan. Tunjangan yang ada
antara lain tunjangan kesehatan, hari raya dan tunjangan bagi karyawan
yang telah lama bekerja. Namun, sebesar 62,5 persen karyawan merasa
kurang setuju bahwa gaji yang diterima dapat mencukupi kebutuhan
sehari-hari, karena kebutuhan karyawan terus meningkat tanpa diikuti
peningkatan gaji dan upah yang signifikan. Karyawan yang merasa setuju
dengan gaji yang diberikan perusahaan sesuai dengan masa kerja mereka
sebesar 75 persen, dimana antara karyawan lama dengan karyawan baru
berbeda penggajiannya. Hal tersebut dibedakan berdasarkan tunjangan dan
jabatan yang mereka miliki. Dalam hal ini, gaji yang diterima kurang dapat
mencukupi kebutuhan sehari-hari dapat menjadi pemicu motivasi kerja
4.1.1 Faktor Motivator
Faktor motivator adalah faktor-faktor yang berhubungan dengan
perasaan positif terhadap pekerjaan dan berhubungan dengan isi pekerjaan
tersebut. Faktor motivator juga disebut faktor internal karena faktor-faktor
yang terkait berasal dari dalam pekerja itu sendiri. Faktor motivator yang
digunakan dalam penelitian ini adalah prestasi, pengakuan atau penghargaan,
pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan pengembangan potensi diri.
a. Prestasi
Berdasarkan hasil pengujian terhadap prestasi karyawan diperoleh
kesimpulan bahwa prestasi karyawan sudah baik. Hal ini terlihat pada
Tabel 5, sebesar 68,8 persen karyawan yang merasa telah berusaha dengan
baik mencapai hasil yang lebih baik dalam bekerja, dengan menjalankan
tugas sesuai yang diperintahkan oleh atasan. Sebesar 78,1 persen karyawan
setuju bahwa prestasi merupakan dasar untuk meningkatkan pendapatan,
yaitu dengan memiliki prestasi kerja yang baik dan terus meningkat maka
karyawan akan memperoleh bonus dari perusahaan yang dapat
meningkatkan pendapatan kerjanya. Sebesar 84,4 persen karyawan yang
setuju bahwa prestasi mereka selalu dinilai dengan baik dan benar, dimana
setiap peningkatan hasil kerja sekecil apapun selalu dihargai oleh atasan.
Karyawan yang merasa puas dengan adanya penghargaan atas prestasi
yang diraih dalam bekerja sebesar 78,1 persen. Dengan kata lain,
perusahaan mampu memperhatikan setiap peningkatan prestasi yang
dihasilkan oleh karyawannya.
b. Pengakuan atau Penghargaan
Penilaian secara deskriptif menunjukkan bahwa 75 persen karyawan
menyatakan setuju bahwa atasan selalu menghargai hasil kerja, yaitu
sekecil apapun peningkatan hasil kerja
