PENGARUH PERSEPSI PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP
WORK ENGAGEMENT
PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL
SKRIPSI
Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan Ujian Sarjana Psikologi
Oleh:
RAHMI HANDAYANI
091301074
FAKULTAS PSIKOLOGI
SKRIPSI
PENGARUH PERSEPSI PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP WORK
ENGAGEMENT PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL
Dipersiapkan dan disusun oleh:
RAHMI HANDAYANI 091301074
Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji Pada tanggal 10 Januari 2014
Mengesahkan, Dekan Fakultas Psikologi
Prof. Dr. Irmawati, psikolog NIP: 195301311980032001
Tim Penguji Departemen Psikologi Industri dan Organisasi
1. Vivi Gusrini R. Pohan, M.Sc, M.A., Psi Penguji I /
NIP : 197808162003122002 Pembimbing
2. Dr. Emmy Mariatin, M.A., PhD., psikolog Penguji II
LEMBAR PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul:
Pengaruh Persepsi Pengembangan Karir Terhadap Work Engagement Pada
Pegawai Negeri Sipil
adalah hasil karya saya sendiri dan belum pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi manapun.
Adapun bagian-bagian tertentu dalam penulisan skripsi ini saya kutip dari hasil karya orang lain yang telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan etika penulisan ilmiah.
Apabila di kemudian hari ditemukan adanya kecurangan di dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Medan, 10 Januari 2014
Pengaruh Persepsi Pengembangan Karir Terhadap Work Engagement Pada Pegawai Negeri Sipil
Rahmi Handayani dan Vivi Gusrini R. Pohan
ABSTRAK
Pada saat ini pengembangan karir merupakan tujuan utama seseorang memulai suatu pekerjaan. Dengan asumsi bahwa mereka mengetahui jenjang karir apa yang akan mereka dapatkan selama mereka bekerja di sebuah organisasi. Persepsi terhadap pengembangan karir merupakan bagaimana suatu proses kognitif dan afektif pada individu dalam menginterpretasikan pengembangan karir yang diinginkan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh persepsi pengembangan karir terhadap work engagement pada pegawai negeri sipil.
Subjek yang digunakan dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil yang bekerja di instansi pemerintah Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Medan berjumlah 80 orang serta diambil dengan metode purposive sampling. Data penelitian dikumpulkan dengan menggunakan skala pengembangan karir berdasarkan teori Noe (2002) yang terdiri dari beberapa aspek yaitu: peran pegawai, peran atasan dan peran organisasi (rxx’ = 0,939) serta menggunakan skala work engagement berdasarkan teori Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma, dan
Bakker (2002) yang terdiri dari beberapa aspek yaitu: vigor, dedication dan absorption (rxx’ = 0,901).
Metode analisis data yang digunakan adalah regresi sederhana. Hasil analisis data menunjukkan bahwa ada pengaruh positif persepsi pengembangan karir terhadap work engagement. Pengaruh ini mengindikasikan bahwa semakin terbuka kesempatan untuk mengembangkan karir maka akan semakin tinggi tingkat work engagement pada pegawai. (R2 = 0,181, p < 0,05).
ABSTRACT
The Influence of Perception to Career Development Towards Work Engagement For Civil Servant Workers
Rahmi Handayani and Vivi Gusrini R. Pohan
In this time development of one’s career is the main purpose of starting a job. With the assumption that they know what career path they will get for their work in an organization. Perception to career development represent how process cognitive and afective individual in interpreting wanted career development. This research aim to determine influence of perception career development on work engagement among employees.
This research was conducted to investigate the influence of career development on work engagement among employees. Data were gathered from 80 civil servant workers in Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Medan, which collected by purposive sampling method. The data were collected by using career development perception scales based on the theory Noe (2002) which consists of several aspects: the role of employee, supervisor role and the role of the organization (rxx’ = 0,939) as well as using a scale work engagement based on the theory Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma, and Bakker (2002) which consist of several aspects: vigor, dedication and absorption (rxx’ = 0,901).
The data were analyzed by using simple regression method. The result showed that career development have a positive significant effect on work engagement among employees. The influence indicated that strong career development will be followed by the higher level work engagement among employees. (R2 = 0,181, p < 0,05)
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih saya ucapkan kehadirat Allah SWT atas rahmat dan ridho-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “
Pengaruh Persepsi Pengembangan Karir Terhadap Work Engagement Pada
Pegawai Negeri Sipil (PNS) ” guna memenuhi salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara serta meraih gelar Strata 1 (S1).
Keberhasilan penulisan skripsi ini dapat terwujud tidak hanya hasil kerja keras saya sendiri namun juga berkat bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, saya ingin menyampaikan ucapan terima kasih setulus-tulusnya kepada berbagai pihak yang telah membantu proses penyelesaian skripsi ini dan juga selama menempuh pendidikan di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara, yaitu kepada:
1. Prof. Dr. Irmawati, psikolog selaku Dekan Fakultas Psikologi yang telah memberikan dukungan yang terbaik untuk kesuksesan seluruh mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Vivi Gusrini R. Pohan, M.Sc, M.A., Psi selaku dosen pembimbing yang telah rela meluangkan waktunya untuk membimbing saya serta memberikan kritik dan juga saran yang membangun bagi penyelesaian skripsi saya ini. Terima kasih banyak kak, untuk semuanya.
waktunya untuk menguji serta memberikan saran dan kritik yang
membangun untuk kesempurnaan hasil penelitian saya.
4. Ibu Rika Eliana, M.psi, psikolog selaku dosen pembimbing akademik yang telah memberikan bimbingan dan masukan-masukan yang berharga selama masa perkuliahan di Fakultas Psikologi USU.
5. Dosen-dosen pengajar di Fakultas Psikologi yang tidak mungkin saya sebutkan namanya satu persatu, Anda sekalian telah memberikan segala hal yang terbaik bagi saya. Terima kasih telah memberikan ilmu yang bermanfaat untuk saya.
6. Untuk kedua orangtua saya Dr. H. Tarmizi, SH. M.H dan Hj. Tengku Anzarolla, SH yang telah memberikan motivasi, dukungan, doa dan kasih sayang yang tiada henti kepada saya. Terima kasih Pa, Ma. InshaAllah ridho Allah akan selalu ada untuk keluarga kita.
7. Untuk Muhammad Ikhwan, satu-satunya saudara kandung dan sahabat sepanjang masa yang memberikan bantuan dan dukungan tanpa pernah lelah. Terima kasih wang, InshaAllah kita akan memberikan yang terbaik untuk Papa dan Mama.
8. Untuk Mak Anis dan Ayah Zainal yang senantiasa selalu mendoakan untuk keberhasilan peneliti. Makasi banyak Mak E dan Ayah.
10. Kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyebaran skala penelitian, Piti Apriliani, Tante drg. Nurlaila Hayati Lubis, Nazly Khairani, Dizka Mauliza, Kak Lia, Kak Karina Dwi Putri, terima kasih untuk segala bantuannya.
11. Kepada Bapak Drs. H. Busral Manan, Kepala Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Medan yang telah memberikan izin dan bantuan kepada peneliti untuk melakukan penelitian. Terima kasih banyak, Om.
12. Kepada Deasy Anggreini (Makgrei), Putri Carolina (Pujings), Khoirunnisa dan Aisyah, terima kasih untuk semua kebaikan, bantuan, semangat serta canda tawa selama menjalani perkuliahan hingga terselesaikannya skripsi ini, kalian teman-teman terbaik.
13. Kepada 4 Sekawan Bimbingan Bu Vivi. Rani Dian Sari, Vina Yuliana dan Nana Mawarita. Teman-teman seperjuangan dalam penyelesaian skripsi, makasi banyak untuk semua bantuan dan semangatnya. Akhirnya kita berempat bisa menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Khusus untuk Rani, makasi banyak untuk semua kebaikan rani mulai dari sebelum diterima seminar di Departemen PIO sampai terselesaikannya penelitian ini.
14. Terima kasih banyak untuk Kak Tira Filzah Masturah yang telah memberikan masukan, semangat dan juga bantuan yang sangat berarti sampai akhir terselesaikannya skripsi ini.
16. Kepada teman-teman mahasiswa angkatan 2009, terima kasih untuk kebersamaan dan pengalaman berkesan yang tidak akan pernah terlupakan.
Akhir kata, peneliti berharap Allah SWT berkenan membalas segala kebaikan saudara-saudara semua. Peneliti menyadari sepenuhnya bahwa masih banyak kekurangan dalam penelitian ini. Oleh karenanya, peneliti mengharapkan adanya masukan dan saran yang sifatnya membangun dari semua pihak, guna menyempurnakan penelitian ini agar menjadi lebih baik lagi. Atas segala kekurangan dalam penulisan skripsi ini peneliti mohon maaf. Dan semoga skripsi ini membawa manfaat bagi kita semua.
Medan,10 Januari 2014
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN
LEMBAR PERNYATAAN
ABSTRAK
ABSTRACT
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... iv
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ... x
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... ...1
B. Rumusan Masalah ... 9
C. Tujuan Penelitian ... 9
D. Manfaat Penelitian ... 9
E. Sistematika Penelitian ... 10
BAB II LANDASAN TEORI ... 12
A.Work Engagement ... 12
1. Definisi Work Engagement ... 12
2. Aspek-Aspek Work Engagement ... 13
3. Ciri-Ciri Work Engagement ... 15
4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Work Engagement ... 16
B. Pengembangan Karir ... 17
2.Definisi Pengembangan Karir ... 18
3.Aspek-Aspek Pengembangan Karir ... 20
4.Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir ... 23
C. Pegawai Negeri Sipil ... 25
D. Pengaruh Persepsi Pengembangan Karir terhadap Work Engagement Pada Pegawai Negeri Sipil ... 34
E.Hipotesis ... 39
BAB III METODE PENELITIAN ... 40
A. Identifikasi Variabel ... 40
B. Definisi Operasional Variabel penelitian ... 40
1. Work Engagement ... 41
2. Pengembangan Karir ... 41
C. Lokasi Penelitian ... 42
D.Populasi dan Sampel Penelitian ... 42
1. Populasi Penelitian ... 42
2. Sampel Penelitian ... 43
E. Teknik Pengambilan Sampel ... 43
F. Metode Pengumpulan Data ... 44
1. Skala Work Engagement ... 46
2. Skala Persepsi Pengembangan Karir ... 47
G. Uji Coba Alat Ukur ... 48
1. Validitas Alat Ukur ... 48
3. Reliabilitas Alat Ukur ... 50
4. Hasil Uji Coba Alat Ukur ... 51
H. Prosedur Pelaksanaan Penelitian ... 53
1. Tahap Persiapan Penelitian ... 53
2. Tahap Pelaksanaan Penelitian ... 55
3. Tahap Pengolahan Data ... 55
I. Metode Analisis Data ... 56
1. Uji Normalitas ... 56
2. Uji linearitas ... 57
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 58
A.Gambaran Subjek Penelitian ... 58
1. Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ... 58
2. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia ... 59
3. Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja ... 60
4. Gambaran Subjek Berdasarkan Suku Bangsa ... 61
B. Hasil Penelitian ... 62
1. Hasil Uji Asumsi ... 62
a) Uji Normalitas ... 62
b) Uji Linieritas ... 63
2. Hasil Utama Penelitian ... 64
a) Hasil Analisis Data ... 64
b) Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Data Penelittian ... 67
1. Kategorisasi Data Pengembangan Karir ... 69
2. Kategorisasi Data Work Engagement... 70
D. Data Tambahan ... 71
A. Hasil Tambahan ... 71
1. Gambaran Work Engagement Subjek Ditinjau dari Jenis Kelamin ... 71
2. Gambaran Work Engagement Subjek Berdasarkan Usia ... 72
3. Gambaran Work Engagement Subjek Ditinjau dari Masa Kerja ... 73
4. Gambaran Work Engagement Subjek Berdasarkan Suku ... 73
E. Pembahasan Hasil Penelitian ... 74
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 82
A. Kesimpulan ... 82
B. Saran ... 83
1. Saran Metodologis ... 83
2. Saran Praktis ... 84
DAFTAR PUSTAKA………...85
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Jenjang Karir Pada Pegawai Negeri Sipil...…………...30
Tabel 2 Skor Alternatif Jawaban Skal………...46
Tabel 3 Blue Print Skala Work Engagement Sebelum Uji Coba …...…...47
Tabel 4 Blue Print Skala Pengembangan Karir Sebelum Uji Coba ……...48
Tabel 5 Distribusi Aitem-aitem Skala Work Engagement Setelah Uji Coba ...52
Tabel 6 Distribusi Aitem-aitem Skala Pengembangan Karir Setelah Uji Coba………...53
Tabel 7 Gambaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ………...59
Tabel 8 Gambaran Subjek Berdasarkan Usia ………..59
Tabel 9 Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja ………...……....60
Tabel 10 Gambaran Subjek Berdasarkan Suku Bangsa ………...61
Tabel 11 Normalitas Sebaran Variabel Work Engagement dan Pengembangan Karir ……….……….…62
Tabel 12 Hasil Pengujian Linieritas …………...……….... 63
Tabel 13 Hasil Ringkasan Uji Hipotesis Mayor ………..…....64
Tabel 14 Hasil Ringkasan Uji Hipotesis Minor ………. 66
Tabel 15 Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Pengembangan Karir ……….…... 67
Tabel 16 Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Work Engagement ………....…….68
Tabel 17 Kategorisasi Data Hipotetik Pengembangan Karir ………..…....70
Tabel 18 Kategorisasi Data Hipotetik Work Engagement ………..………71
DAFTAR GAMBAR
Pengaruh Persepsi Pengembangan Karir Terhadap Work Engagement Pada Pegawai Negeri Sipil
Rahmi Handayani dan Vivi Gusrini R. Pohan
ABSTRAK
Pada saat ini pengembangan karir merupakan tujuan utama seseorang memulai suatu pekerjaan. Dengan asumsi bahwa mereka mengetahui jenjang karir apa yang akan mereka dapatkan selama mereka bekerja di sebuah organisasi. Persepsi terhadap pengembangan karir merupakan bagaimana suatu proses kognitif dan afektif pada individu dalam menginterpretasikan pengembangan karir yang diinginkan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh persepsi pengembangan karir terhadap work engagement pada pegawai negeri sipil.
Subjek yang digunakan dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil yang bekerja di instansi pemerintah Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Medan berjumlah 80 orang serta diambil dengan metode purposive sampling. Data penelitian dikumpulkan dengan menggunakan skala pengembangan karir berdasarkan teori Noe (2002) yang terdiri dari beberapa aspek yaitu: peran pegawai, peran atasan dan peran organisasi (rxx’ = 0,939) serta menggunakan skala work engagement berdasarkan teori Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma, dan
Bakker (2002) yang terdiri dari beberapa aspek yaitu: vigor, dedication dan absorption (rxx’ = 0,901).
Metode analisis data yang digunakan adalah regresi sederhana. Hasil analisis data menunjukkan bahwa ada pengaruh positif persepsi pengembangan karir terhadap work engagement. Pengaruh ini mengindikasikan bahwa semakin terbuka kesempatan untuk mengembangkan karir maka akan semakin tinggi tingkat work engagement pada pegawai. (R2 = 0,181, p < 0,05).
ABSTRACT
The Influence of Perception to Career Development Towards Work Engagement For Civil Servant Workers
Rahmi Handayani and Vivi Gusrini R. Pohan
In this time development of one’s career is the main purpose of starting a job. With the assumption that they know what career path they will get for their work in an organization. Perception to career development represent how process cognitive and afective individual in interpreting wanted career development. This research aim to determine influence of perception career development on work engagement among employees.
This research was conducted to investigate the influence of career development on work engagement among employees. Data were gathered from 80 civil servant workers in Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Medan, which collected by purposive sampling method. The data were collected by using career development perception scales based on the theory Noe (2002) which consists of several aspects: the role of employee, supervisor role and the role of the organization (rxx’ = 0,939) as well as using a scale work engagement based on the theory Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma, and Bakker (2002) which consist of several aspects: vigor, dedication and absorption (rxx’ = 0,901).
The data were analyzed by using simple regression method. The result showed that career development have a positive significant effect on work engagement among employees. The influence indicated that strong career development will be followed by the higher level work engagement among employees. (R2 = 0,181, p < 0,05)
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasi secara sadar dan memiliki batasan reaktif yang dapat diidentifikasi serta bekerja bersama-sama untuk mencapai tujuan (Robbins, Stephen P., Timothy A & Judge 2008). Organisasi didirikan dengan memiliki orang-orang yang mempunyai serangkaian aktivitas yang jelas dan dilakukan secara berkelanjutan untuk mencapai tujuan organisasi. Semua tindakan yang dilakukan ditentukan oleh manusia yang menjadi anggota organisasi (Mulyadi & Rivai, 2009).
Untuk dapat mencapai tujuan organisasi, setiap organisasi memerlukan berbagai sumber daya. Sumber daya merupakan sumber energi, tenaga dan kekuatan yang diperlukan untuk menciptakan berbagai aktivitas. Sumber daya yang diperlukan antara lain adalah sumber daya alam, sumber daya finansial, sumber daya ilmu pengetahuan dan teknologi serta sumber daya manusia. Diantara sumber daya tersebut, sumber daya manusia adalah sumber daya yang paling penting (Wirawan, 2009).
organisasi menjalankan fungsinya tergantung dari sumber daya manusia yang ada didalamnya.
Pentingnya peran sumber daya manusia dalam mencapai keberhasilan organisasi, tidak hanya terjadi pada organisasi swasta, namun juga pada instansi pemerintahan. Pegawai atau SDM aparatur yang sering disebut sebagai Pegawai Negeri Sipil memiliki peranan penting dalam birokrasi untuk melaksanakan tugas-tugas yang ada di pemerintahan (Damanik, 2005).
Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah pelaksana sistem pemerintahan sesuai dengan yang dikemukakan oleh Musanef (2002) bahwa pada hakekatnya keberadaan Pegawai Negeri Sipil merupakan tulang punggung pemerintah untuk melaksanakan pembangunan nasional. Dengan demikian Pegawai Negeri Sipil harus mampu menggerakkan dan melancarkan tugas-tugas pemerintahan termasuk dalam hal melayani masyarakat.
Pegawai negeri adalah mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam sesuatu jabatan negeri atau diserahi tugas negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan sesuatu peraturan perundang-undangan dan digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku (Handayaningrat, 2002).
Tidak dapat dipungkiri bahwa maju mundurnya negeri ini tergantung dari kinerja instansi pemerintahan walaupun bukan menjadi satu-satunya faktor penentu.
Pegawai Negeri Sipil merupakan asset negara yang harus dikembangkan karena Pegawai Negeri Sipil memiliki peran penting sebagai aparatur pelaksana dan penyelenggara pemerintahan yang memiliki fungsi untuk menjaga kelancaran pembangunan dalam rangka mencapai tujuan dan cita-cita nasional (bappenas.go.id).
Untuk dapat menjalankan fungsinya dengan baik, pemerintahan membutuhkan pegawai yang memiliki performa yang aktif, memiliki tanggung jawab dan komitmen yang tinggi terhadap pekerjaannya. Dengan demikian, akan terwujud tujuan dan cita-cita nasional sesuai dengan harapan masyarakat. Selain itu, instansi pemerintahan juga membutuhkan pegawai yang selalu semangat dalam bekerja, memiliki dedikasi yang tinggi terhadap pekerjaan dan memiliki keterikatan yang tinggi terhadap organisasi (Frese, 2008).
Fenomena yang banyak terjadi saat ini yaitu banyaknya Pegawai Negeri Sipil yang bekerja tidak sesuai dengan apa yang diharapkan karena masih banyaknya Pegawai Negeri Sipil yang kurang memiliki kemauan untuk bekerja dengan baik dan sungguh-sungguh. Begitu juga dengan tindakan-tindakan tidak disiplin yang masih sering dilakukan oleh Pegawai Negeri Sipil seperti datang terlambat, pulang lebih cepat (tidak sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan), dan masih banyaknya Pegawai Negeri Sipil yang tidak masuk kerja (jpnn.com, 2012).
Banyak organisasi yang sering menghadapi hal-hal yang menjadikan produktifitas pegawainya menjadi rendah, hal itu sering disebabkan karena kurangnya engagement pegawai terhadap pekerjaannya (Gonzalez-Roma, Schaufeli, Bakker & Lloret, 2006).
Pegawai yang engaged adalah mereka yang sangat berenergi, memiliki sikap dan level aktifitas yang positif, mau berinisiatif pada pekerjaan dan menghasilkan umpan balik positif bagi dirinya. Pegawai tersebut juga menunjukkan semangat dan antusiasme yang tinggi meskipun berada di luar pekerjaannya (Bakker, 2009). Perilaku engagement yang paling terlihat jelas adalah usaha yang dilakukan pegawai seperti bekerja keras, berusaha, terlibat penuh pada pekerjaan dan fokus pada apa yang mereka kerjakan dengan mengerahkan segenap energinya (Schaufeli & Bakker, 2003).
Work engagement menjadi topik yang menarik dalam literatur perilaku
juga percaya bahwa organisasi yang memiliki tingkat work engagement yang tinggi akan memberikan hasil yang baik terhadap organisasi (Kular, Gatenbay, Ress, Soane & Truss, 2008).
Work engagement didefinisikan sebagai sikap positif yang dimiliki oleh karyawan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi (Robinson, Perryman, dan Hayday, 2004). Work engagement memberikan hasil yang positif bagi organisasi, seperti tingginya produktivitas kerja, kepuasan kerja, dan rendahnya tingkat turnover (Vance, 2006).
Dalam beberapa penelitian menyatakan bahwa engagement menjadi salah satu masalah besar yang dihadapi oleh berbagai organisasi. Banyaknya pegawai yang tidak engaged terhadap organisasi membuat organisasi harus mengeluarkan biaya yang besar untuk melakukan perekrutan kembali. Oleh karena itu, organisasi membutuhkan pegawai yang memiliki level engagement yang tinggi. Pegawai yang memiliki level engagement yang tinggi dipengaruhi oleh beberapa faktor baik secara internal mau pun eksternal (Aselstine & Alletson, 2006).
Dalam berbagai studi penelitian banyak diungkapkan faktor-faktor yang menjadi pendorong pegawai untuk engaged. Pada tahun 2006, The Conference Board menerbitkan artikel “Work engagement - Review Penelitian Saat Ini dan
pandang antara kinerja pekerja dan kinerja perusahaan, hubungan dengan manajer serta kepercayaan dan integritas (Siddhanta & Roy, 2010).
Hewitt (2012) juga menyatakan bahwa faktor-faktor pendorong utama work engagement adalah kepemimpinan dan pengembangan karir. Pada penelitian
BlessingWhite (2011) juga menemukan bahwa faktor pendorong engagement paling utama adalah pengembangan karir. Pengembangan karir lebih penting dari kepemimpinan, budaya organisasi dan kompensasi yang mereka terima.
Sementara itu, Vazirani (2007) menyebutkan beberapa faktor yang menjadi pendorong engagement, diantaranya adalah pengembangan karir dan kepemimpinan. Menurutnya, dengan adanya pengembangan karir pada pegawai, pegawai akan merasa lebih dihargai karena mereka menganggap prestasi kerja yang mereka lakukan mendapatkan perhatian yang lebih dari organisasi.
Penelitian lain yang dilakukan oleh Melita (2012) menyatakan bahwa pentingnya pengembangan karir pada pegawai agar pegawai tersebut tidak mengalami kebosanan akibat pekerjaan yang tidak pernah berbeda di setiap harinya. Para pegawai yang bekerja pada sebuah organisasi yang tidak memiliki kesempatan untuk mengembangkan kemampuan merasa bahwa pekerjaan mereka terlalu monoton, bersifat rutin dari segi prosedur pekerjaan maupun tantangan atau kesulitan yang dihadapi sehingga membuat mereka rentan terhadap kebosanan.
adalah peningkatan status sesuai dengan jalur karir yang telah ditetapkan oleh organisasi yang bersangkutan (Robbins, 1996).
Para peneliti terdahulu percaya bahwa pengembangan karir bagi pegawai kini dapat menjadi keuntungan tersendiri bagi organisasi karena dengan adanya pengembangan karir akan menjadi aspek keselarasan bagi individu dan organisasi. Pengembangan karir di pandang sebagai kebutuhan bersama bagi individu dan organisasi karena organisasi akan diuntungkan dengan beberapa cara yaitu: kepuasan kerja, meningkatnya work engagement, adanya peningkatan motivasi, menimbulkan keterampilan dan meningkatkan efektivitas sumber daya manusia (Watts, 2000 ; Lee 2005).
Pengembangan karir dianggap sebagai pendekatan terhadap sumber daya manusia dan untuk pengembangan organisasi sebagai cara yang efektif untuk mengetahui perkembangan organisasi. Dengan adanya pengembangan karir, akan diketahui bagaimana kinerja organisasi dan individu secara bersama-sama (Lee, 2005).
Pengembangan karir merupakan tujuan utama seorang pegawai ketika memulai untuk bekerja di sebuah organisasi. Pegawai memiliki harapan yang tinggi terhadap kemajuan karirnya. Dengan adanya pengembangan karir berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan pegawai untuk
menduduki jabatan yang lebih tinggi. Oleh karena itu, baik organisasi swasta maupun
instansi pemerintahan memiliki program pengembangan karir terhadap pegawainya
Instansi pemerintahan menyediakan kesempatan kepada pegawai untuk mengembangkan karir. Dengan kata lain bahwa pegawai yang ada di instansi pemerintahan memiliki kinerja dan prestasi yang baik dalam mewujudkan cita-cita organisasi. Namun pada kenyataannya, banyak keluhan dari masyarakat yang menyatakan tentang buruknya kinerja PNS (bkn.go.id, 2013). Padahal kinerja yang baik akan menjadikan pegawai tersebut engaged terhadap pekerjaannya dan akan dapat menguntungkan individu dan juga organisasi (Hodges, 2010).
Berdasarkan wawancara yang dilakukan oleh peneliti kepada salah seorang Pegawai Negeri Sipil, ia menyatakan bahwa masih banyaknya kesempatan pengembangan karir dalam hal ini biasanya mereka sebut dengan kenaikan jabatan yang tidak sesuai dengan apa yang telah dikemukakan oleh Undang-undang. Masih banyaknya promosi jabatan yang diberikan hanya kepada orang-orang tertentu dan tidak sesuai dengan prestasi yang dimiliki. (BU, Komunikasi Personal, 9 September 2013).
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dijelaskan di atas maka peneliti membuat suatu rumusan masalah yaitu :
1. Apakah ada pengaruh persepsi pengembangan karir terhadap work engagement pada Pegawai Negeri Sipil?
2. Apakah ada pengaruh persepsi pengembangan karir terhadap work engagement berdasarkan aspek-aspek pengembangan karir yang
dikemukakan oleh Noe (2002)?
C. TUJUAN PENELITIAN
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh persepsi pengembangan karir terhadap work engagement pada Pegawai Negeri Sipil.
D. MANFAAT PENELITIAN
Penelitian ini memiliki manfaat baik secara teoritis maupun praktis.
1. Manfaat Teoritis
berhubungan dengan work engagement dan persepsi pengembangan karir.
b. Hasil penelitian diharapkan dapat menjadi referensi tambahan bagi peneliti selanjutnya yang ingin meneliti hal yang berkaitan work
engagement dan persepsi pengembangan karir.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi kepada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Medan mengenai pengaruh persepsi pengembangan karir terhadap work engagement yaitu dapat memberikan informasi kepada organisasi seberapa pentingnya pengembangan karir yang menjadi tujuan utama pegawai memulai pekerjaannya dan seberapa tinggi tingkat work engagement yang dimiliki oleh pegawai. Sehingga dapat dijadikan referensi bagi organisasi untuk melakukan kebijakan.
E. SISTEMATIKA PENULISAN
Tulisan ini disusun berdasarkan suatu sistematika penulisan yang teratur sehingga memudahkan pembaca untuk memahaminya.
Bab I menjelaskan mengenai latar belakang permasalahan, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
kepada sub bab yang lebih sederhana yang terdiri dari pengertian work engagement, aspek-aspek work engagement, ciri-ciri work engagement dan
faktor-faktor yang mempengaruhi work engagement. Pembahasan mengenai pengembangan karir mencakup pengertian pengembangan karir, aspek-aspek pengembangan karir dan faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir. Kemudian pembahasan tentang Pegawai Negeri Sipil (PNS). Selain itu juga dijelaskan mengenai pengaruh persepsi pengembangan karir terhadap work engagement dan selanjutnya hipotestis dari penelitian ini.
Bab III membahas mengenai metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini. Disini akan dijabarkan mengenai identifikasi variabel, definisi operasional variabel, lokasi penelitian, populasi dan sampel penelitian, teknik pengambilan sampel, metode pengumpulan data, uji coba alat ukur, prosedur pelaksanaan penelitian, dan metode analisis data.
Bab IV membahas mengenai analisis data dan pembahasan yang berisikan gambaran umum subjek penelitian, hasil utama penelitian, hasil tambahan penelitian dan pembahasan hasil penelitian yang merupakan perbandingan hipotesis dengan teori-teori atau hasil penelitian terdahulu.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Work Engagement
1. Definisi Work Engagement
Konsep work engagement pertama kali dinyatakan oleh Kahn (1990) sebagai hasrat anggota organisasi terhadap pekerjaan mereka dimana mereka mengekspresikan diri secara fisik, kognitif dan emosi. Ketiga aspek tersebut memiliki pengertian yang berbeda-beda. Aspek fisik yaitu energi fisik yang dikerahkan oleh pegawai dalam melaksanakan perannya dalam pekerjaan. Aspek kognitif mengacu pada keyakinan pegawai terhadap organisasi, kepemimpinan dan kondisi pekerjaan. Sedangkan aspek emosial lebih mengacu kepada bagaimana perasaan pegawai apakah merasakan hal positif atau negatif terhadap organisasi dan kepemimpinan yang ada.
Pengertian yang dikemukakan oleh Wellins & Concelma (2004) mengenai work engagement adalah kekuatan yang dapat memotivasi pegawai untuk dapat
meningkatkan kinerja pada level yang lebih tinggi, energi ini berupa komitmen. Definisi work engagement oleh Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma, dan Bakker (2002) merupakan definisi yang lebih luas dan lebih sering digunakan dalam studi penelitian (Albrecht, 2010). Schaufeli dkk. (2002) mendefinisikan work engagement sebagai keadaan positif, pemenuhan, pandangan terhadap
kondisi kerja dikarakteristikkan dengan adanya vigor, dedication dan absorption. Vigor dikarakteristikkan dengan tingkat energi yang tinggi, resiliensi, keinginan
untuk berusaha, dan tidak menyerah dalam menghadapi tantangan. Dedication ditandai dengan merasa bernilai, antusias, inspirasi, berharga dan menantang, dan yang terakhir absorption ditandai dengan konsentrasi penuh terhadap suatu tugas (Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma & Bakker, 2002).
Berdasarkan uraian di atas, maka defenisi work engagement dalam penelitian ini adalah keadaan motivasional yang positif dan pemenuhan diri yang dikarakteristikkan dengan adanya vigor (kekuatan), dedication (dedikasi), dan absorption (absorpsi).
2. Aspek- Aspek Work Engagement
Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma, dan Bakker (2002) mendefnisikan
work engagement sebagai keadaan positif, pemenuhan, pekerjaan berkaitan
(2002) mengkonseptualisasikan aspek-aspek dari work engagement, yaitu, sebagai berikut;
a. Vigor (kekuatan)
Vigor mengacu pada level energi yang tinggi dan resiliensi, kemauan
untuk berusaha, tidak mudah lelah dan gigih dalam menghadapi kesulitan. Biasanya orang-orang yang memiliki skor vigor yang tinggi memiliki energi, gelora semangat, dan stamina yang tinggi ketika bekerja, sementara yang memiliki skor yang rendah pada vigor memiliki energi, semangat dan stamina yang rendah selama bekerja.
b. Dedication (dedikasi)
Dedication mengacu pada perasaan penuh makna, antusias dan bangga
dalam pekerjaan, dan merasa terinspirasi dan tertantang olehnya. Orang-orang yang memiliki skor dedication yang tinggi secara kuat mengidentifikasi pekerjaan mereka karena menjadikannya pengalaman berharga, menginspirasi dan menantang. Disamping itu, mereka biasanya merasa antusias dan bangga terhadap pekerjaan mereka. Sedangkan skor rendah pada dedication berarti tidak mengidentifikasi diri dengan pekerjaan karena mereka tidak memiliki pengalaman bermakna, menginspirasi atau menantang, terlebih lagi mereka merasa tidak antusias dan bangga terhadap pekerjaan mereka.
c. Absorption (absorbsi)
Absorption mengacu pada berkonsentrasi secara penuh dan mendalam,
kesulitan memisahkan diri dari pekerjaan, sehingga melupakan segala sesuatu disekitarnya. Orang-orang yang memiliki skor tinggi pada absorption biasanya merasa senang perhatiannya tersita oleh pekerjaan,
merasa tenggelam dalam pekerjaan dan memiliki kesulitan untuk memisahkan diri dari pekerjaan. Akibatnya, apapun disekelilingnya terlupa dan waktu terasa berlalu cepat. Sebaliknya orang dengan skor absorption yang rendah tidak merasa tertarik dan tidak tenggelam dalam pekerjaan, tidak memiliki kesulitan untuk berpisah dari pekerjaan dan mereka tidak lupa segala sesuatu disekeliling mereka, termasuk waktu.
3. Ciri-Ciri Work Engagement
Pegawai yang memiliki work engagement terhadap organisasi memiliki karakteristik tertentu. Berbagai pendapat mengenai karakteristik pegawai yang memiliki work engagement yang tinggi banyak dikemukakan dalam berbagai literatur, diantaranya Federman (2009) mengemukakan bahwa pegawai yang memiliki work engagement yang tinggi dicirikan sebagai berikut:
1. Fokus dalam menyelesaikan suatu pekerjaan dan juga pada pekerjaan yang berikutnya
2. Merasakan diri adalah bagian dari sebuah tim dan sesuatu yang lebih besar daripada diri mereka sendiri
3. Merasa mampu dan tidak merasakan sebuah tekanan dalam membuat sebuah lompatan dalam pekerjaan
4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Work Engagement
Beberapa faktor yang mempengaruhi work engagement, yaitu: a. Job Resource
Job resource merujuk pada aspek fisik, sosial, maupun organisasional
dari pekerjaan yang memungkinkan individu untuk:
a. Mengurangi tuntutan pekerjaan dan biaya psikologis maupun fisiologis yang berhubungan dengan pekerjaan tersebut.
b. Mencapai target pekerjaan, dan
c. Menstimulasi pertumbuhan, pembelajaran, dan perkembangan personal (Bakker, 2009).
b. Leadership
Dalam setiap organisasi, pemimpin memiliki pengaruh yang tinggi terhadap produktivitas pegawai (Hewitt, 2012). Produktivitas pegawai akan meningkat sesuai dengan sikap positif yang ditunjukkan oleh pemimpin (Macleod & Clarke, 2009).
c. Peers
d. Job Demand Resources
Schaufeli & Bakker (2003) menyatakan ada banyak hal yang dapat mempengaruhi work engagement antara lain adalah gaji dan kesempatan untuk mengembangkan karir. Karir yang terus meningkat adalah harapan dari semua pegawai yang didukung dengan tersedianya tantangan dalam pekerjaan sekaligus menyediakan kesempatan kemajuan karir. Dengan diberikannya kesempatan bagi pegawai untuk mengembangkan kemampuan dan mempelajari keterampilan serta pengetahuan baru, maka pegawai akan menyadari potensi mereka masing-masing. Pegawai yang diberikan kesempatan karir dengan pekerjaan yang menantang akan lebih engaged (Vazirani, 2007).
B. Pengembangan Karir
1. Definisi karir
Karir yang dicapai oleh seseorang dapat mencerminkan perkembangan pegawai sebuah organisasi secara individu dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dicapai selama masa kerja dalam organisasi tersebut. Dengan adanya karir yang dicapai, maka akan menunjukkan peran dan status masing-masing individu tersebut (Dewi, 2006).
merupakan karakteristik-karakteristik yang dimiliki oleh pegawai karena setiap pegawai mempunyai pekerjaan, posisi, dan pengalaman yang berbeda-beda satu sama lain.
Robbins (2004) mengatakan bahwa organisasi bertanggung jawab dalam menyediakan pelatihan dan kesempatan agar pegawai dapat mengembangkan karir mereka dan tetap termotivasi, sedangkan pegawai memiliki tanggung jawab untuk menunjukkan sikap setia dan kerja keras ketika bekerja.
Berdasarkan uraian teoritis di atas dapat disimpulkan bahwa karir adalah rangkaian posisi, jabatan ataupun pekerjaan yang dijalani pegawai selama bekerja di suatu organisasi yang meliputi pergerakan dalam organisasi.
2.Definisi Pengembangan Karir
Robbins (1996) mengemukakan bahwa jika individu merasa organisasi tempatnya bekerja menyediakan peluang bagi dirinya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan tujuan karirnya maka individu yang bersangkutan akan membentuk sikap yang positif.
yang diungkapkan oleh Handoko (2000), bahwa pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir.
Pengembangan karir merupakan suatu proses dan rangkaian kegiatan yang bertujuan untuk mempersiapkan pegawai di posisi tertentu di dalam organisasi. Pengembangan karir harus dilakukan karena pegawai tidak hanya ingin memperoleh apa yang sudah dimilikinya, melainkan juga mengharapkan perubahan, kemajuan dan kesempatan untuk berkembang. Beberapa hal yang mempengaruhi pengembangan karir pada pegawai, yaitu:
1. Keinginan untuk mengembangkan diri sesuai dengan kemampuan intelektual.
2. Untuk memperoleh kompensasi yang lebih besar dari yang biasanya.
3. Untuk mendapatkan kebebasan di dalam pekerjaan. 4. Untuk menjamin keamanan di tempat kerja.
5. Untuk mendapatkan pencapaian di dalam pekerjaan (Melinda & Zulkarnain, 2004).
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir merupakan kegiatan yang terencana untuk mempersiapkan pegawai agar dapat meraih posisi ataupun keterampilan tertentu yang bertujuan untuk meningkatkan kepuasan pegawai dan efektifitas organisasi.
3.Aspek-aspek Pengembangan Karir
Noe (2002) mengemukakan bahwa pegawai, atasan, dan organisasi adalah pihak-pihak yang bertanggung jawab dalam hal pengembangan karir pegawai dalam organisasi. Masing-masing pihak memiliki peran tertentu dalam pengembangan karir pegawai. Usaha pengembangan karir pegawai akan berlangsung optimal jika ketiga pihak bertanggung jawab dalam melaksanakan perannya masing-masing (Noe, 2002). Aspek–aspek yang termasuk dalam pengembangan karir yaitu:
a. Peran Pegawai
Menurut Noe (2002), peran pegawai dalam hal pengembangan karir adalah:
1. Mengidentifikasi kebutuhan karir diri sendiri.
2. Berinisiatif untuk meminta umpan balik dari atasan dan rekan kerja sehubungan dengan kekuatan dan kelemahan dari skill yang mereka miliki.
4. Berinteraksi dengan pegawai dari berbagai kelompok yang berbeda baik di dalam maupun luar organisasi.
5. Menciptakan visibilitas (kemampuan untuk dilihat orang lain) dengan cara menampilkan performa kerja yang memuaskan.
b. Peran Atasan
Noe (2002) mengemukakan bahwa atasan memainkan peran penting dalam proses manajemen karir. Dalam banyak kasus, pegawai biasanya mencari atasan mereka untuk meminta saran karir. Karena atasan umumnya mengevaluasi kesiapan pegawai untuk mobilitas pekerjaan (promosi). Selain itu, atasan juga seringkali menjadi sumber informasi utama mengenai pembukaan lowongan jabatan, kursus/pelatihan, dan kesempatan perkembangan lainnya. Sayangnya, banyak atasan menghindar untuk terlibat dalam aktivitas perencanaan karir pegawai karena mereka tidak merasa berkualifikasi untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan pegawai yang berhubungan dengan karir, mereka memiliki waktu yang terbatas untuk membantu pegawai mengatasi isu karir, dan mereka kurang memiliki kemampuan interpersonal yang dibutuhkan untuk memahami isu karir sepenuhnya.
c. Peran Organisasi
1. Memberikan peluang pelatihan dan pengembangan misalnya dengan mengikutsertakan pegawai dalam seminar dengan topik manajemen karir, mengadakan pelatihan bagi atasan agar dapat lebih memahami dan mampu melaksanakan peran mereka dalam memanajemen karir pribadi maupun bawahannya, memberikan pelatihan yang dapat meningkatkan keterampilan kerja pegawai sehingga menambah nilai bagi proses pengembangan karir, dan sebagainya.
2. Memberikan informasi mengenai karir dan kesempatan kerja misalnya mengumumkan kepada pegawai sehubungan dengan adanya posisi atau jabatan yang sedang kosong dalam organisasi, menerbitkan majalah atau bulletin, membentuk website, dan usaha-usaha lainnya yang dapat membuat pegawai memperoleh informasi peluang karir dan kesempatan kerja dalam organisasi.
3. Menyediakan fasilitas bimbingan karir. Organisasi berupaya untuk memberikan bantuan ataupun layanan kepada pegawai agar dapat lebih mengenali dan memahami potensi diri, mengenal lingkungan organisasi agar dapat menentukan pilihan karir ataupun mampu mengambil keputusan karir yang sesuai dengan keadaan dirinya atau persyaratan tugas atau pekerjaan yang ditekuninya.
suatu posisi atau jabatan dan langkah-langkah untuk memenuhi persyaratan tersebut. Jalur karir dalam penelitian ini dapat dijelaskan sesuai dengan bagan yang ada di bawah ini :
Gambar 1 : Skema Jalur Karis Pegawai Negeri Sipil
4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir
Menurut Munandar (2001), ada beberapa faktor yang mempengaruhi pengembangan karir yaitu :
a. Faktor Internal
Maslow mengemukakan teori motivasi yang disebut Maslow’s need hierarchy theory. Motivasi kerja dapat ditinjau dari teori motivasi ini, dimana
PEGAWAI NEGERI SIPIL
Pangkat di bawah jenjang
pangkat yang
Kualifikasi dan tingkat pendidikan
Prestasi kerja 2 tahun terakhir
Kompetensi jabatan yang
diperlukan
Sehat jasmani dan rohani
PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Mengikuti dan Lulus Diklat Kepemimpinan
pembentukan motivasi kerja dimulai dari adanya kebutuhan. Setiap orang yang bekerja akan mempunyai dan mengembangkan pola kebutuhan sendiri. Selama dalam tugas-tugas dipekerjaan kebutuhan yang paling kuat dialami pada waktu tertentu akan menimbulkan dorongan dalam dirinya untuk berprilaku mencapai tujuan yakni memuaskan kebutuhan (Aamodt, 2004).
Menurut Herzberg (dalam Munandar, 2001) didalam teorinya yang terkenal dengan teori motivasi faktor dari Higien. Teori motivasi Higien merupakan teori yang menyatakan bahwa faktor-faktor intrinsik berkaitan dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja, sedangkan faktor ekstrinsik berkaitan dengan ketidakpuasan kerja. Seorang pegawai yang termotivasi biasanya bersifat energik dan bersemangat dalam mengerjakan sesuatu secara konsisten dan aktif mencari peran dan tanggung jawab yang lebih besar. Beberapa pegawai tidak takut bila dihadapkan pada tantangan, bahkan justru termotivasi untuk mengatasinya. Sebaliknya, para pegawai yang kurang memiliki motivasi akan sering menampilkan rasa tidak senang akan tugas-tugas dan tujuannya serta cenderung acuh. Akibatnya, kinerja mereka semakin buruk dan sering melepaskan tanggung jawabnya.
b. Faktor Eksternal
psikologis yang dialami ditempat kerja akan menyebabkan pekerja merasakan lingkungan kerja yang tidak kondusif.
C. Pegawai Negeri Sipil (PNS)
Pegawai Negeri Sipil adalah setiap warga Negara RI yang telah memenuhi syarat yang telah ditentukan , diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas Negara lainnya dan digaji berdasarkan perundang-undangan yang berlaku (Salam, 2004).
Pegawai adalah merupakan tenaga kerja manusia baik jasmaniah maupun rohaniah (mental dan pikiran) yang senantiasa dibutuhkan dan oleh karena itu menjadi salah satu modal pokok dalam usaha kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu pada organisasi. Selanjutnya A.W. Widjaja mengatakan bahwa, pegawai adalah orang- orang yang dikerjakan dalam suatu badan tertentu, baik di lembaga-lembaga pemerintah maupun dalam badan-badan usaha (A.W. Widjaja, 2006).
Dua pengertian pegawai negeri menurut Undang-Undang Pokok Kepegawaian No.43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undang-Undang No.8 Tahun1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian yaitu:
2. Pegawai negeri adalah mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam sesuatu jabatan negeri atau diserahi tugas negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan sesuatu peraturan perundang-undangan dan digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Pasal 2 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, yang menjelaskan Pegawai Negeri terdiri dari:
1. Anggota Tentara Nasional Indonesia
2. Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia Pegawai Negeri Sipil terdiri dari:
1. Pegawai negeri sipil pusat. 2. Pegawai negeri sipil daerah.
3. Pegawai negeri sipil lain yang ditetapkan dengan peraturan pemerintah.
1. Pegawai Negeri Sipil Pusat
a. Yang bekerja sama pada departemen, lembaga pemerintah non departemen, kesekretariatan, lembaga tertinggi/tinggi negara, instansi vertikal di daerah-daerah dan kepaniteraan pengadilan.
b. Yang bekerja pada perusahaan jawatan misalnya perusahaan jawatan kereta api, pegadaian dan lain-lain.
d. Yang berdasarkan suatu peraturan perundang-undangan dan diperbantukan atau dipekerjakan pada badan lain seperti perusahaan umum, yayasan dan lainnya.
e. Yang menyelenggarakan tugas negara lainnya, misalnya hakim pada pengadilan negeri/pengadilan tinggi dan lain-lain.
2. Pegawai Negeri Sipil Daerah
Pegawai Negeri Sipil daerah diangkat dan bekerja pada Pemerintahan Daerah Otonom baik pada Pemerintah Provinsi dan Pemerintah Kabupaten/Kota.
3. Pegawai Negeri Sipil lain yang ditetapkan dengan Peraturan
Pemerintah
Masih dimungkinkan adanya pegawai negeri sipil lainnya yang akan ditetapkan dengan peraturan pemerintah, misalnya kepala-kepala kelurahan dan pegawai negeri di kantor sesuai dengan UU No.43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undang-Undang No.8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. Dari uraian-uraian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa yang menyelenggarakan tugas-tugas negara atau pemerintahan adalah pegawai negeri, karena kedudukan pegawai negeri adalah sebagai abdi negara dan abdi masyarakat, juga pegawai negeri merupakan tulang punggung pemerintah dalam proses penyelenggaraan pemerintahan maupun dalam melaksanakan pembangunan nasional.
pembangunan. Sehubungan dengan kedudukan Pegawai Negeri maka baginya dibebankan kewajiban-kewajiban yang harus dilaksanakan dan sudah tentu di samping kewajiban baginya juga diberikan apa-apa saja yang menjadi hak yang didapat oleh seorang pegawai negeri.
Pada Pasal 4 Undang-Undang No.43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undang-Undang No.8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian setiap pegawai negeri wajib setia dan taat kepada Pancasila, UUD 1945, Negara dan Pemerintahan. Pada umumnya yang dimaksud dengan kesetiaan dan ketaatan adalah suatu tekad dan kesanggupan dari seorang pegawai negeri untuk melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab.
Pegawai Negeri Sipil adalah pelaksana peraturan perundang-undangan, oleh sebab itu maka seorang Pegawai Negeri Sipil wajib berusaha agar setiap peraturan perundang-undangan ditaati oleh anggota masyarakat.
Sejalan dengan itu pegawai negeri sipil berkewajiban memberikan contoh yang baik dalam mentaati dan melaksanakan segala peraturan dan perundang-undangan yang berlaku. Di dalam melaksankan peraturan perundang-perundang-undangan, pada umumnya kepada pegawai negeri diberikan tugas kedinasan untuk melaksanakan dengan baik. Pada pokoknya pemberian tugas kedinasan itu adalah merupakan kepercayaan dari atasan yang berwenang dengan harapan bahwa tugas itu nantinya akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya. Maka Pegawai Negeri Sipil dituntut penuh pengabdian, kesadaran dan tanggung jawab dalam melaksanakan tugas kedinasan.
Promosi Jabatan Pegawai Negeri Sipil
Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam suatu jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat obyektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras atau golongan.
PNS, kecuali ditentukan lain dalam peraturan perundangan. Eselon dan jenjang pangkat jabatan struktural sesuai PP Nomor 13 Tahun 2002.
Tabel 1.
Jenjang Karir Pada Pegawai Negeri Sipil
NO. ESELON JENJANG PANGKAT, GOLONGAN RUANG
TERENDAH TERTINGGI
PANGKAT GOL/RU PANGKAT GOL/RU
1. 1a Pembina Utama
Madya
IV/d Pembina Utama
IV/e
2. 1b Pembina Utama
Muda
IV/c Pembina Utama
IV/e 3. IIa Pembina Utama
Muda
IV/c Pembina Utama Madya
IV/d 4. IIb Pembina Tingkat
I
IV/b Pembina Utama Muda
IV/c
5. IIIa Pembina IV/a Pembina
Tingkat I
IV/b 6. IIIb Pembina Tingkat
I
III/d Pembina IV/a
7. Iva Penata III/c PenataTingkat
I
III/d
8. IVb Penata Muda
Tingkat I
III/b Penata III/c
9. Va Penata III/a Penata Muda
Tingkat I
III/b Penetapan organisasi Eselon Va dilakukan secara selektif
1. Pengangkatan
Persyaratan PNS yang akan diangkat dalam jabatan struktural, antara lain :
a. Berstatus pegawai negeri sipil.
b. Serendah-rendahnya memiliki pangkat satu tingkat dibawah jenjang pangkat yang ditentukan.
d. Semua unsur penilaian prestasi kerja bernilai baik dalam dua tahun terakhir.
e. Memiliki kompetensi jabatan yang diperlukan.
f. Sehat jasmani dan rohani.
Selain persyaratan tersebut, pejabat pembina kepegawaian perlu memperhatikan faktor-faktor lainnya yaitu : senioritas dalam kepangkatan, usia, pendidikan dan pelatihan (DIKLAT) , jabatan, pengalaman.
2. Pelaksanaan Pengangkatan
Pengangkatan dalam jabatan struktural eselon I dilingkungan instansi pusat ditetapkan dengan keputusan Presiden setelah mendapat pertimbangan tertulis dari komisi kepegawaian negara. Sedangkan pengangkatan dalam jabatan struktural eselon II kebawah pada instansi pusat ditetapkan pejabat pembina kepegawaian pusat setelah mendapat pertimbangan dari baperjakat instansi pusat.
Pengangkatan dalam jabatan struktural eselon II ke bawah di kabupaten/kota, ditetapkan oleh pejabat pembina kepegawaian daerah kabupaten/ kota setelah mendapat pertimbangan dari baperjakat instansi daerah kabupaten/kota. Khusus untuk pengangkatan sekretaris daerah kabupaten/kota ditetapkan oleh pejabat pembina kepegawaian daerah kabupaten/kota setelah mmendapat persetujuan dari pimpinan DPRD kabupaten/kota, setelah terlebih dahulu dikonsultasikan secara tertulis kepada Gubernur.
Dalam setiap keputusan tentang pengangkatan dalam jabatan struktural, harus dicantumkan nomor dan tanggal pertimbangan baperjakat, eselon dan besarnya tunjangan jabatan struktural.
3. Pelantikan
PNS yang diangkat dalam jabatan struktural, termasuk PNS yang menduduki jabatan struktural yang ditingkatkan eselonnya, selambatnya 30 hari sejak penetapan pengangkatannya wajib dilantik dan diambil sumpahnya oleh pejabat yang berwenang. Demikian juga yang mengalami perubahan nama jabatan atau perubahan fungsi dan tugas jabatan maka PNS yang bersangkutan dilantik dan diambil sumpahnya kembali.
4. Pendidikan dan Pelatihan
struktural meskipun yang bersangkutan belum mengikuti dan lulus Diklatpim. Namun demikian untuk meningkatkan kemampuan kepemimpinan dan menambah wawasan, maka kepada PNS yang bersangkutan tetap diharuskan untuk mengikuti dan lulus Diklatpim yang dipersyaratkan untuk jabatannya.
5. Pemberhentian
Pegawai Negeri Sipil diberhentikan dari jabatan struktural karena:
a. Mengundurkan diri dari jabatannya.
b. Mencapai batas usia pensiun.
c. Diberhentikan sebagai PNS.
d. Diangkat dalam jabatan struktural lainnya atau jabatan fungsional
e. Cuti diluar tanggungan negara kecuali cuti diluar tanggungan negara karena persalinan.
f. Tugas belajar lebih dari enam bulan.
g. Adanya perampingan organisasi pemerintah.
h. Tidak memenuhi persyaratan kesehatan jasmani dan rohani.
i. Hal lain yang ditetapkan perundangan yang berlaku.
Negara/ Baperjakat disertai alasan yang jelas atas pemberhentiannya. PNS yang meninggal dunia dianggap telah diberhentikan dari jabatan strukturalnya
6. Perangkapan Jabatan
Untuk optimalisasi kinerja, disiplin dan akuntabilitas pejabat struktural serta menyadari akan keterbatasan kemampuan manusia, PNS yang menduduki jabatan struktural tidak dapat menduduki jabatan rangkap, baik dengan jabatan struktural lain maupun jabatan fungsional. Rangkap jabatan hanya diperbolehkan apabila ketentuan perangkapan jabatan tersebut diatur dengan Undang-undang atau Peraturan Pemerintah.
D. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Work Engagement Pada
Pegawai Negeri Sipil
Pegawai yang memiliki work engagement tinggi akan bekerja lebih dari kata “cukup baik”, mereka bekerja dengan berkomitmen pada tujuan, menggunakan intelegensi untuk membuat pilihan bagaimana cara terbaik untuk menyelesaikan suatu tugas, memonitor tingkah laku mereka untuk memastikan apa yang mereka lakukan benar dan sesuai dengan tujuan yang akan dicapai dan akan mengambil keputusan untuk mengkoreksi jika diperlukan (Thomas, 2009).
1. Say – secara konsisten berbicara positif mengenai organisasi dimana ia bekerja kepada rekan sekerja, calon pegawai yang potensial dan juga kepada pelanggan.
2. Stay – Memiliki keinginan untuk menjadi anggota organisasi dimana ia bekerja dibandingkan kesempatan bekerja di organisasi lain.
3. Strive – Memberikan waktu yang lebih, tenaga dan inisiatif untuk dapat berkontribusi pada kesuksesan bisnis organisasi.
Robertson & Markwick (2009) berpendapat bahwa pegawai yang engaged menunjukkan antusiasme, hasrat yang nyata mengenai pekerjaannya dan untuk organisasi yang mempekerjakan mereka. Pegawai yang engaged menikmati pekerjaan yang mereka lakukan dan berkeinginan untuk memberikan segala bantuan yang mereka mampu untuk dapat mensukseskan organisasi dimana mereka bekerja.
Pegawai yang engaged juga mempunyai level energi yang tinggi dan secara antusias terlibat dalam pekerjaannya (Schaufeli & Salanova, 2007). Leiter & Bakker (2010) menyatakan bahwa ketika pegawai engaged, mereka merasa terdorong untuk berusaha maju menuju tujuan yang menantang, mereka menginginkan kesuksesan.
Work engagement memiliki banyak dampak positif terhadap organisasi dan
juga individu, oleh karena itu level work engagement harus ditingkatkan untuk mencapai produktifitas yang maksimal. Peningkatan tersebut dapat dilihat dari faktor-faktor yang mendorong tingkat work engagement (Saks, 2006).
Beberapa hasil studi penelitian menunjukkan banyaknya faktor-faktor yang menjadi pendorong pegawai untuk menajadi lebih engaged. Salah satu faktor yang mendorong work engagement adalah pengembangan karir. Organisasi yang memiliki tingkat work engagement yang tinggi menyediakan kesempatan kepada pegawai untuk mengembangkan kemampuan mereka, belajar keterampilan baru, memperoleh pengetahuan baru dan menyadari potensi mereka. Ketika organisasi memiliki perencanaan pengembangan karir terhadap pegawai, maka pegawai tersebut akan memberikan kontribusi terbaik mereka (Hewitt, 2012).
Pegawai akan bertahan dalam sebuah organisasi tergantung bagaimana mereka melihat masa depan mereka yang ada pada organisasi tersebut (Kraemer, 2000 ; Zulkarnain, 2013). Dengan adanya pengembangan karir yang jelas dan sesuai akan sangat mempengaruhi seorang pegawai untuk lebih memiliki semangat kerja yang tinggi dan termotivasi untuk bekerja. Pengembangan karir juga merupakan salah satu cara bagi organisasi untuk menarik dan mempertahankan pegawai yang berbakat dalam organisasi (Robbins & Coulter, 1999 ; Zulkarnain, 2013).
merupakan salah satu yang dapat meningkatkan level work engagement (Markos, 2010).
Pegawai memiliki peran dalam hal mengidentifikasi kebutuhan karir dirinya sendiri sehingga mereka mengetahui jenjang karir yang harus mereka capai selama bekerja (Noe, 2002). Hakanen, Perhoniemi & Toppinen-Tanner (2008) menyatakan bahwa individu adalah salah satu faktor utama yang merasakan engaged terhadap pekerjaannya. Mereka merasakan bangga terhadap pekerjaannya sehingga dapat memberikan kinerja terbaik untuk dirinya sendiri dan untuk organisasi. Sesuai dengan aspek yang dikemukakan oleh Schaufeli, Salanova, Gonzales-roma & Bakker (2002) yaitu vigor bahwa orang-orang yang memiliki skor vigor yang tinggi akan akan bekerja dengan gigih dan semangat. Karena mereka merasa dengan adanya semangat yang tinggi dalam diri mereka, akan memberikan keuntungan baik bagi dirinya sendirinya maupun bagi organisasi.
Organisasi juga harus memiliki perencanaan yang teratur untuk mendorong pengembangan karir pegawainya (Macleod, 2009). Karena dengan pengelolaan sumber daya yang baik, organisasi akan memiliki orang-orang yang kompetitif yang akan memberikan hasil terbaik untuk dirinya dan untuk organisasi (Wagner & Harter, 2011). Sesuai dengan aspek dedication yang diungkapkan oleh Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma & Bakker (2002) yaitu bahwa mereka merasa pekerjaan mereka adalah sebuah inspirasi. Ketika organisasi menyediakan perencanaan yang teratur terhadap pengembangan karir, akan menjadikan para pegawai merasa tertantang.
Organisasi yang menyediakan kesempatan untuk berkembang bagi pegawainya akan menjadikan pegawai tersebut bekerja dengan penuh konsentrasi (Noe, 2002). Konsep ini mirip dengan aspek yang dikemukakan oleh Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma & Bakker (2002) yaitu absorption, dimana ketika seorang pegawai itu bekerja dengan konsentrasi yang tinggi maka mereka merasa waktu akan berlalu begitu cepat dan sulit untuk memisahkan diri dari pekerjaannya.
Kinerja yang baik adalah hal yang dituntut kepada PNS karena ketika mereka memberikan kinerja yang baik terhadap organisasi, maka mereka akan menjalankan tugasnya dengan tanggung jawab (Mangkunegara, 2005). Kinerja baik yang ditunjukkan oleh seorang Pegawai Negeri Sipil akan memberikan produktifitas kerja pegawai setelah mengikuti pengembangan, baik kualitas maupun kuantitas kerjanya meningkat, fungsi suatu pekerjaan maka berarti metode pengembangan yang ditetapkan cukup baik (Hasibuan, 2007).
Hal ini sejalan dengan konsep yang dikemukakan oleh Bates (2004 ; Kular, 2008) yang menyatakan bahwa work engagement dapat memprediksi peningkatan produktivitas pada pegawai, peningkatan motivasi serta keberhasilan untuk organisasi dengan adanya diberikan kesempatan pengembangan karir bagi pegawainya.
E. Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah :
- Ada pengaruh positif persepsi pengembangan karir terhadap work engagement pada PNS. Semakin terbukanya kesempatan untuk
mengembangkan karir, maka akan meningkatkan work engagement pada pegawai.
BAB III
METODE PENELITIAN
Penelitian ini adalah penelitian korelasional. Tujuan penelitian korelasional adalah untuk mendeteksi sejauh mana variasi-variasi pada suatu faktor berkaitan dengan variasi-variasi pada satu atau lebih faktor lain berdasarkan pada koefisien korelasi (Suryabrata, 2008). Berikut akan dijelaskan lebih lanjut mengenai identifikasi variabel penelitian, definisi operasional, populasi dan sampel, alat ukur penelitian, validitas, reliabilitas, uji daya beda aitem dan metode analisis data.
A. IDENTIFIKASI VARIABEL PENELITIAN
Variabel dalam penelitian adalah segala sesuatu yang akan menjadi objek pengamatan penelitian dan sebagai faktor-faktor yang berperan dalam peristiwa atau gejala yang akan diteliti (Suryabrata, 2008). Identifikasi variabel digunakan untuk menguji hipotesa penelitian. Variabel-variabel dalam penelitian ini, terdiri dari :
Variabel kriteria : work engagement
Variabel prediktor : persepsi pengembangan karir
B. DEFINISI OPERASIONAL
ukur dan merupakan manifestasi dari hal-hal yang akan diamati dalam penelitian (Azwar, 2007).
Adapun definisi operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Work Engagement
Work engagement adalah derajat perasaan nyaman dan senang yang
dirasakan oleh pegawai terhadap pekerjaannya yang bekerja dengan penuh semangat, memiliki rasa bangga terhadap pekerjaan serta bekerja dengan penuh konsentrasi. Work engagement di ukur dengan menggunakan skala berdasarkan aspek-aspek yang dikemukakan oleh Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma, dan Bakker (2002) yang dikarakteristikkan dengan adanya vigor, dedication dan absorption. Pengisian skala work engagement berupa self report, yaitu subjek
diminta untuk merespon pernyataan sesuai dengan keadaan dirinya tanpa ada paksaan dari pihak manapun. Semakin tinggi nilai yang diperoleh dari skor total keseluruhan skala work engagement, maka akan semakin tinggi tingkat work engagement yang dimilikinya.
2. Persepsi Pengembangan Karir
yaitu subjek diminta untuk memberikan respon terhadap pernyataan yang ada pada skala sesuai dengan keadaan dirinya. Semakin tinggi skor total yang dicapai seseorang, maka akan semakin baik persepsinya terhadap kesempatan pengembangan karir yang disediakan oleh organisasi.
C. Lokasi Penelitian
Lokasi yang digunakan untuk melakukan penelitian adalah bertempat di instansi pemerintah Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota Medan yang berdomisili di Jln. H.M.Yamin No.40 Medan.
D. Populasi dan Sampel Penelitian
1. Populasi Penelitian
2. Sampel Penelitian
Sampel adalah bagian dari populasi yang jumlahnya kurang dari jumlah populasi namun memiliki paling tidak satu sifat yang sama (Azwar, 2007). Tidak ada batasan mengenai berapa jumlah sampel ideal yang harus digunakan dalam suatu penelitian. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 80 orang.
Karakteristik sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah pegawai tetap yang menyandang status Pegawai Negeri Sipil (PNS), bukan pegawai honorer. Kemudian pegawai yang telah bekerja di instansi tersebut selama minimal dua tahun. Pegawai yang telah bekerja minimal dua tahun telah mampu beradaptasi terhadap organisasi dan telah mengenal budaya organisasi tersebut (Robbins, 2001).
E. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel dengan menggunakan purposive sampling yaitu pemilihan sekelompok subjek didasarkan atas ciri-ciri atau sifat-sifat tertentu yang dipandang mempunyai sangkut paut yang erat dengan ciri-ciri atau sifat-sifat populasi yang sudah diketahui sebelumnya (Hadi, 2000).
F. Metode Pengumpulan Data
Kualitas data ditentukan oleh kualitas alat pengambil data atau alat pengukurannya. Kalau alat pengambilan datanya cukup reliabel dan valid, maka datanya juga akan cukup reliabel dan valid. Beberapa alat pengambilan data mensyaratkan kualifikasi tertentu pada pihak pengambilan data (Suryabrata, 2008). Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode skala. Menurut Hadi (2000), metode skala adalah suatu metode pengumpulan data yang merupakan suatu daftar pernyataan yang harus di jawab oleh subjek secara tertulis.
Hadi (2000) mengatakan bahwa metode skala mempunyai beberapa kelebihan sebagai berikut:
a. Subjek adalah orang yang paling tahu mengenai dirinya.
b. Apa yang dinyatakan oleh subjek kepada peneliti adalah benar dan dapat di percaya.
1. Stimulus berupa pertanyaan atau pernyataan yang tidak langsung mengungkap atribut yang hendak diukur, sehingga subjek tidak mengetahui arah jawaban. Akibatnya jawaban yang diperoleh dari subjek berupa proyeksi dari perasaan dan kepribadian subjek.
2. Berisi banyak aitem, karena atribut psikologi diungkap secara tidak langsung melalui indikator-indikator perilaku diterjemahkan dalam bentuk aitem-aitem.
3. Respon subjek tidak diklasifikasikan sebagai jawaban “benar” atau “salah”. Semua jawaban dapat diterima sepanjang diberikan secara jujur dan sungguh-sungguh.
Penelitian ini menggunakan dua skala, yaitu skala work engagement dan skala persepsi pengembangan karir. Kedua skala ini menggunakan penilaian dengan lima alternatif jawaban yang digunakan yaitu: sangat sesuai (SS), sesuai (S), netral (N), tidak sesuai (TS), dan sangat tidak sesuai (STS).
Tabel 2.
Skor Alternatif Jawaban Skala
Favorable Unfavorable
Alternatif Jawaban Skor Alternatif Jawaban Skor
Sangat setuju 5 Sangat setuju 1
Setuju 4 Setuju 2
Netral 3 Netral 3
Tidak setuju 2 Tidak setuju 4
Sangat tidak setuju 1 Sangat tidak setuju 5
1. Skala work engagement
Aspek-aspek dari work engagement menurut Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma, dan Bakker (2002), yaitu :
a. Vigor
b. Dedication
c. Absorption
Tabel 3.
Blue Print Skala Work Engagement Sebelum Uji Coba
No. Aspek-Aspek Work Engagement
Butir Aitem
Jumlah
Aitem Bobot (%)
Favorable Unfavorable
1 Vigor 13 2 15 33,3
2 Dedication 11 4 15 33,3
3 Absorption 11 4 15 33,3
Total 35 10 45 100%
2. Skala Persepsi Pengembangan Karir
Skala persepsi pengembangan karir yang digunakan dalam penelitian ini disusun berdasarkan aspek-aspek pengembangan karir yang dikemukakan oleh Noe (2002) yaitu:
a. Peran pegawai b. Peran atasan c. Peran organisasi
Tabel 4.
Blue Print Skala Persepsi Pengembangan Karir Sebelum Uji Coba
No.
Aspek-Aspek Pengembangan
Karir
Aitem
Jumlah Aitem Bobot
%
Fav Unfav
1. Peran Pegawai
8 8 16 33,3%
2. Peran Atasan 11 5 16 33,3%
3. Peran Organisasi
10 6 16 33,3%
Total 30 18 48 100%
G. Uji Coba Alat Ukur
1. Validitas Alat Ukur
Hadi (2000) mengatakan bahwa validitas berasal dari kata validity yang berarti mampu mengungkapkan apa yang hendak diungkapkan dan mengukur secara tepat apa yang hendak diukur. Menurut Hadi (2000) validitas adalah kejituan dan ketepatan alat ukur dalam mengungkapkan gejala atau bagian-bagian gejala yang hendak diukur dan ketelitian, keseksamaan atau kecermatan pengukuran dapat menunjukkan status atau keadaan gejala yang diukur dengan sebenarnya.
mengetahui sejauh mana alat ukur mengukur dengan tepat atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan tujuan ukur (Azwar, 2007). Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah content validity, yaitu sejauh mana alat tes yang digunakan dilihat dari segi isi adalah benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur (Hadi, 2000). Teknik yang digunakan untuk melihat validitas isi dalam penelitian ini adalah professional judgement (Azwar, 2012). Pendapat profesional diperoleh dengan cara berkonsultasi dengan empat orang dosen serta menggunakan koefisien validitas isi Aiken’s V. Formula Aiken’s V didasarkan pada penilaian panel ahli terhadap suatu aitem mengenai sejauh mana aitem tersebut memiliki konstrak yang diukur (Azwar, 2012).
Nilai validitas isi dengan menggunakan formula Aiken’s V untuk skala work engagement adalah sebesar 0,742 sedangkan nilai validitas isi untuk skala
pengembangan karir adalah sebesar 0,782.
2. Uji Daya Beda Aitem
Uji daya beda aitem digunakan untuk melihat sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu yang memiliki atribut dengan yang tidak memiliki atribut yang hendak diukur (Azwar, 2012).
yang mengukur hal yang sama dengan apa yang diukur oleh skala sebagai keseluruhan (Azwar, 2012).
Pengujian daya beda
