BAB II
LANDASAN TEORI A. Work Engagement
1. Definisi Work Engagement
Konsep work engagement pertama kali dinyatakan oleh Kahn (1990)
sebagai hasrat anggota organisasi terhadap pekerjaan mereka dimana mereka
mengekspresikan diri secara fisik, kognitif dan emosi. Ketiga aspek tersebut
memiliki pengertian yang berbeda-beda. Aspek fisik yaitu energi fisik yang
dikerahkan oleh pegawai dalam melaksanakan perannya dalam pekerjaan. Aspek
kognitif mengacu pada keyakinan pegawai terhadap organisasi, kepemimpinan
dan kondisi pekerjaan. Sedangkan aspek emosial lebih mengacu kepada
bagaimana perasaan pegawai apakah merasakan hal positif atau negatif terhadap
organisasi dan kepemimpinan yang ada.
Maslach, Schaufeli & Leiter (2001) mengkonseptualisasikan work
engagement sebagai lawan dari burnout dan mendefinisikan work engagement
sebagai keadaan emosional yang persisten, dikarakteristikkan dengan adanya level
yang tinggi dalam aktivasi dan kesenangan. Maslach dan Leiter (2001, dalam
Schaufeli & Bakker, 2003) berasumsi bahwa work engagement dan burnout
membentuk kutub-kutub yang berlawanan dalam suatu kontinum kerja yang
berkaitan dengan kesejahteraan, dimana burnout sebagai kutub negatif dan work
Pengertian yang dikemukakan oleh Wellins & Concelma (2004) mengenai
work engagement adalah kekuatan yang dapat memotivasi pegawai untuk dapat
meningkatkan kinerja pada level yang lebih tinggi, energi ini berupa komitmen.
Definisi work engagement oleh Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma, dan
Bakker (2002) merupakan definisi yang lebih luas dan lebih sering digunakan
dalam studi penelitian (Albrecht, 2010). Schaufeli dkk. (2002) mendefinisikan
work engagement sebagai keadaan positif, pemenuhan, pandangan terhadap
kondisi kerja dikarakteristikkan dengan adanya vigor, dedication dan absorption.
Vigor dikarakteristikkan dengan tingkat energi yang tinggi, resiliensi, keinginan
untuk berusaha, dan tidak menyerah dalam menghadapi tantangan. Dedication
ditandai dengan merasa bernilai, antusias, inspirasi, berharga dan menantang, dan
yang terakhir absorption ditandai dengan konsentrasi penuh terhadap suatu tugas
(Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma & Bakker, 2002).
Berdasarkan uraian di atas, maka defenisi work engagement dalam
penelitian ini adalah keadaan motivasional yang positif dan pemenuhan diri yang
dikarakteristikkan dengan adanya vigor (kekuatan), dedication (dedikasi), dan
absorption (absorpsi).
2. Aspek- Aspek Work Engagement
Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma, dan Bakker (2002) mendefnisikan
work engagement sebagai keadaan positif, pemenuhan, pekerjaan berkaitan
dengan pandangan terhadap kondisi kerja dikarakteristikkan dengan adanya
(2002) mengkonseptualisasikan aspek-aspek dari work engagement, yaitu, sebagai
berikut;
a. Vigor (kekuatan)
Vigor mengacu pada level energi yang tinggi dan resiliensi, kemauan
untuk berusaha, tidak mudah lelah dan gigih dalam menghadapi kesulitan.
Biasanya orang-orang yang memiliki skor vigor yang tinggi memiliki
energi, gelora semangat, dan stamina yang tinggi ketika bekerja, sementara
yang memiliki skor yang rendah pada vigor memiliki energi, semangat dan
stamina yang rendah selama bekerja.
b. Dedication (dedikasi)
Dedication mengacu pada perasaan penuh makna, antusias dan bangga
dalam pekerjaan, dan merasa terinspirasi dan tertantang olehnya.
Orang-orang yang memiliki skor dedication yang tinggi secara kuat
mengidentifikasi pekerjaan mereka karena menjadikannya pengalaman
berharga, menginspirasi dan menantang. Disamping itu, mereka biasanya
merasa antusias dan bangga terhadap pekerjaan mereka. Sedangkan skor
rendah pada dedication berarti tidak mengidentifikasi diri dengan
pekerjaan karena mereka tidak memiliki pengalaman bermakna,
menginspirasi atau menantang, terlebih lagi mereka merasa tidak antusias
dan bangga terhadap pekerjaan mereka.
c. Absorption (absorbsi)
Absorption mengacu pada berkonsentrasi secara penuh dan mendalam,
kesulitan memisahkan diri dari pekerjaan, sehingga melupakan segala
sesuatu disekitarnya. Orang-orang yang memiliki skor tinggi pada
absorption biasanya merasa senang perhatiannya tersita oleh pekerjaan,
merasa tenggelam dalam pekerjaan dan memiliki kesulitan untuk
memisahkan diri dari pekerjaan. Akibatnya, apapun disekelilingnya terlupa
dan waktu terasa berlalu cepat. Sebaliknya orang dengan skor absorption
yang rendah tidak merasa tertarik dan tidak tenggelam dalam pekerjaan,
tidak memiliki kesulitan untuk berpisah dari pekerjaan dan mereka tidak
lupa segala sesuatu disekeliling mereka, termasuk waktu.
3. Ciri-Ciri Work Engagement
Pegawai yang memiliki work engagement terhadap organisasi memiliki
karakteristik tertentu. Berbagai pendapat mengenai karakteristik pegawai yang
memiliki work engagement yang tinggi banyak dikemukakan dalam berbagai
literatur, diantaranya Federman (2009) mengemukakan bahwa pegawai yang
memiliki work engagement yang tinggi dicirikan sebagai berikut:
1. Fokus dalam menyelesaikan suatu pekerjaan dan juga pada pekerjaan
yang berikutnya
2. Merasakan diri adalah bagian dari sebuah tim dan sesuatu yang lebih
besar daripada diri mereka sendiri
3. Merasa mampu dan tidak merasakan sebuah tekanan dalam membuat
sebuah lompatan dalam pekerjaan
4. Bekerja dengan perubahan dan mendekati tantangan dengan tingkah
4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Work Engagement
Beberapa faktor yang mempengaruhi work engagement, yaitu:
a. Job Resource
Job resource merujuk pada aspek fisik, sosial, maupun organisasional
dari pekerjaan yang memungkinkan individu untuk:
a. Mengurangi tuntutan pekerjaan dan biaya psikologis maupun
fisiologis yang berhubungan dengan pekerjaan tersebut.
b. Mencapai target pekerjaan, dan
c. Menstimulasi pertumbuhan, pembelajaran, dan perkembangan
personal (Bakker, 2009).
b. Leadership
Dalam setiap organisasi, pemimpin memiliki pengaruh yang tinggi
terhadap produktivitas pegawai (Hewitt, 2012). Produktivitas pegawai
akan meningkat sesuai dengan sikap positif yang ditunjukkan oleh
pemimpin (Macleod & Clarke, 2009).
c. Peers
Hubungan interpersonal yang terjalin antar pegawai akan memberikan
pengalaman kerja yang lebih berarti. Hubungan interpersonal seperti
saling mendukung dan saling membantu antar pegawai akan
meningkatkan rasa kebersamaan yang menjadikan pegawai untuk lebih
d. Job Demand Resources
Schaufeli & Bakker (2003) menyatakan ada banyak hal yang dapat
mempengaruhi work engagement antara lain adalah gaji dan
kesempatan untuk mengembangkan karir. Karir yang terus meningkat
adalah harapan dari semua pegawai yang didukung dengan tersedianya
tantangan dalam pekerjaan sekaligus menyediakan kesempatan
kemajuan karir. Dengan diberikannya kesempatan bagi pegawai untuk
mengembangkan kemampuan dan mempelajari keterampilan serta
pengetahuan baru, maka pegawai akan menyadari potensi mereka
masing-masing. Pegawai yang diberikan kesempatan karir dengan
pekerjaan yang menantang akan lebih engaged (Vazirani, 2007).
B. Pengembangan Karir 1. Definisi karir
Karir yang dicapai oleh seseorang dapat mencerminkan perkembangan
pegawai sebuah organisasi secara individu dalam jenjang jabatan atau
kepangkatan yang dicapai selama masa kerja dalam organisasi tersebut. Dengan
adanya karir yang dicapai, maka akan menunjukkan peran dan status
masing-masing individu tersebut (Dewi, 2006).
Karir dapat diartikan dalam tiga cara (Noe, 2002) yaitu: pertama, karir
merupakan serangkaian posisi yang tersedia dalam suatu pekerjaan. Kedua, karir
merupakan karakteristik-karakteristik yang dimiliki oleh pegawai karena setiap
pegawai mempunyai pekerjaan, posisi, dan pengalaman yang berbeda-beda satu
sama lain.
Robbins (2004) mengatakan bahwa organisasi bertanggung jawab dalam
menyediakan pelatihan dan kesempatan agar pegawai dapat mengembangkan karir
mereka dan tetap termotivasi, sedangkan pegawai memiliki tanggung jawab untuk
menunjukkan sikap setia dan kerja keras ketika bekerja.
Berdasarkan uraian teoritis di atas dapat disimpulkan bahwa karir adalah
rangkaian posisi, jabatan ataupun pekerjaan yang dijalani pegawai selama bekerja
di suatu organisasi yang meliputi pergerakan dalam organisasi.
2.Definisi Pengembangan Karir
Robbins (1996) mengemukakan bahwa jika individu merasa organisasi
tempatnya bekerja menyediakan peluang bagi dirinya untuk dapat memenuhi
kebutuhan dan tujuan karirnya maka individu yang bersangkutan akan membentuk
sikap yang positif.
Pengembangan karir seperti promosi sangat diharapkan oleh setiap
pegawai, karena dengan adanya pengembangan karir akan di dapat hak-hak yang
lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya, baik material maupun
nonmaterial. Hak-hak yang bersifat material seperti kenaikan pendapatan,
perbaikan fasilitas dan sebagainya. Sedangkan hak-hak yang tidak bersifat
material seperti status sosial, perasaan bangga, dan sebagainya. Dalam praktik
yang diungkapkan oleh Handoko (2000), bahwa pengembangan karir adalah
peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu
rencana karir.
Pengembangan karir merupakan suatu proses dan rangkaian kegiatan yang
bertujuan untuk mempersiapkan pegawai di posisi tertentu di dalam organisasi.
Pengembangan karir harus dilakukan karena pegawai tidak hanya ingin
memperoleh apa yang sudah dimilikinya, melainkan juga mengharapkan
perubahan, kemajuan dan kesempatan untuk berkembang. Beberapa hal yang
mempengaruhi pengembangan karir pada pegawai, yaitu:
1. Keinginan untuk mengembangkan diri sesuai dengan kemampuan
intelektual.
2. Untuk memperoleh kompensasi yang lebih besar dari yang
biasanya.
3. Untuk mendapatkan kebebasan di dalam pekerjaan.
4. Untuk menjamin keamanan di tempat kerja.
5. Untuk mendapatkan pencapaian di dalam pekerjaan (Melinda &
Zulkarnain, 2004).
Bernardin (2003) menjelaskan bahwa pengembangan karir merupakan
suatu usaha yang formal, teratur, dan terencana untuk mencapai keseimbangan
antara kebutuhan karir pegawai dan kebutuhan tuntutan kerja organisasi. Dalam
pelaksanaannya, pengembangan karir diatur untuk meningkatkan kepuasan karir
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan
karir merupakan kegiatan yang terencana untuk mempersiapkan pegawai agar
dapat meraih posisi ataupun keterampilan tertentu yang bertujuan untuk
meningkatkan kepuasan pegawai dan efektifitas organisasi.
3.Aspek-aspek Pengembangan Karir
Noe (2002) mengemukakan bahwa pegawai, atasan, dan organisasi adalah
pihak-pihak yang bertanggung jawab dalam hal pengembangan karir pegawai
dalam organisasi. Masing-masing pihak memiliki peran tertentu dalam
pengembangan karir pegawai. Usaha pengembangan karir pegawai akan
berlangsung optimal jika ketiga pihak bertanggung jawab dalam melaksanakan
perannya masing-masing (Noe, 2002). Aspek–aspek yang termasuk dalam
pengembangan karir yaitu:
a. Peran Pegawai
Menurut Noe (2002), peran pegawai dalam hal pengembangan karir
adalah:
1. Mengidentifikasi kebutuhan karir diri sendiri.
2. Berinisiatif untuk meminta umpan balik dari atasan dan rekan kerja
sehubungan dengan kekuatan dan kelemahan dari skill yang
mereka miliki.
3. Mencari tantangan dengan membuka diri terhadap berbagai
kesempatan belajar (misalnya terlibat dalam tugas penjualan, tugas
4. Berinteraksi dengan pegawai dari berbagai kelompok yang berbeda
baik di dalam maupun luar organisasi.
5. Menciptakan visibilitas (kemampuan untuk dilihat orang lain)
dengan cara menampilkan performa kerja yang memuaskan.
b. Peran Atasan
Noe (2002) mengemukakan bahwa atasan memainkan peran penting dalam
proses manajemen karir. Dalam banyak kasus, pegawai biasanya mencari atasan
mereka untuk meminta saran karir. Karena atasan umumnya mengevaluasi
kesiapan pegawai untuk mobilitas pekerjaan (promosi). Selain itu, atasan juga
seringkali menjadi sumber informasi utama mengenai pembukaan lowongan
jabatan, kursus/pelatihan, dan kesempatan perkembangan lainnya. Sayangnya,
banyak atasan menghindar untuk terlibat dalam aktivitas perencanaan karir
pegawai karena mereka tidak merasa berkualifikasi untuk menjawab
pertanyaan-pertanyaan pegawai yang berhubungan dengan karir, mereka memiliki waktu yang
terbatas untuk membantu pegawai mengatasi isu karir, dan mereka kurang
memiliki kemampuan interpersonal yang dibutuhkan untuk memahami isu karir
sepenuhnya.
c. Peran Organisasi
Organisasi bertanggung jawab dalam menyediakan sumber daya yang
dibutuhkan pegawai untuk sukses dalam perencanaan karir mereka (Noe, 2002).
Sumber daya ini mencakup program maupun proses spesifik untuk perencanaan
1. Memberikan peluang pelatihan dan pengembangan misalnya dengan
mengikutsertakan pegawai dalam seminar dengan topik manajemen karir,
mengadakan pelatihan bagi atasan agar dapat lebih memahami dan mampu
melaksanakan peran mereka dalam memanajemen karir pribadi maupun
bawahannya, memberikan pelatihan yang dapat meningkatkan
keterampilan kerja pegawai sehingga menambah nilai bagi proses
pengembangan karir, dan sebagainya.
2. Memberikan informasi mengenai karir dan kesempatan kerja misalnya
mengumumkan kepada pegawai sehubungan dengan adanya posisi atau
jabatan yang sedang kosong dalam organisasi, menerbitkan majalah atau
bulletin, membentuk website, dan usaha-usaha lainnya yang dapat
membuat pegawai memperoleh informasi peluang karir dan kesempatan
kerja dalam organisasi.
3. Menyediakan fasilitas bimbingan karir. Organisasi berupaya untuk
memberikan bantuan ataupun layanan kepada pegawai agar dapat lebih
mengenali dan memahami potensi diri, mengenal lingkungan organisasi
agar dapat menentukan pilihan karir ataupun mampu mengambil
keputusan karir yang sesuai dengan keadaan dirinya atau persyaratan tugas
atau pekerjaan yang ditekuninya.
4. Menyediakan jalur karir. Membentuk jalur karir dan
menginformasikannya secara jelas kepada pegawai. Selain jalur karir,
organisasi juga dapat memberikan informasi mengenai keahlian ataupun
suatu posisi atau jabatan dan langkah-langkah untuk memenuhi
persyaratan tersebut. Jalur karir dalam penelitian ini dapat dijelaskan
sesuai dengan bagan yang ada di bawah ini :
Gambar 1 : Skema Jalur Karis Pegawai Negeri Sipil 4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir
Menurut Munandar (2001), ada beberapa faktor yang mempengaruhi
pengembangan karir yaitu :
a. Faktor Internal
Maslow mengemukakan teori motivasi yang disebut Maslow’s need
hierarchy theory. Motivasi kerja dapat ditinjau dari teori motivasi ini, dimana
PEGAWAI NEGERI SIPIL
Mengikuti dan Lulus Diklat Kepemimpinan
pembentukan motivasi kerja dimulai dari adanya kebutuhan. Setiap orang yang
bekerja akan mempunyai dan mengembangkan pola kebutuhan sendiri. Selama
dalam tugas-tugas dipekerjaan kebutuhan yang paling kuat dialami pada waktu
tertentu akan menimbulkan dorongan dalam dirinya untuk berprilaku mencapai
tujuan yakni memuaskan kebutuhan (Aamodt, 2004).
Menurut Herzberg (dalam Munandar, 2001) didalam teorinya yang
terkenal dengan teori motivasi faktor dari Higien. Teori motivasi Higien
merupakan teori yang menyatakan bahwa faktor-faktor intrinsik berkaitan dengan
motivasi kerja dan kepuasan kerja, sedangkan faktor ekstrinsik berkaitan dengan
ketidakpuasan kerja. Seorang pegawai yang termotivasi biasanya bersifat energik
dan bersemangat dalam mengerjakan sesuatu secara konsisten dan aktif mencari
peran dan tanggung jawab yang lebih besar. Beberapa pegawai tidak takut bila
dihadapkan pada tantangan, bahkan justru termotivasi untuk mengatasinya.
Sebaliknya, para pegawai yang kurang memiliki motivasi akan sering
menampilkan rasa tidak senang akan tugas-tugas dan tujuannya serta cenderung
acuh. Akibatnya, kinerja mereka semakin buruk dan sering melepaskan tanggung
jawabnya.
b. Faktor Eksternal
Pekerjaan dapat menjadi sumber ketegangan dan stres yang besar bagi
para pekerja. Peraturan kerja yang kaku, pemimpin yang bijaksana, beban kerja
yang berat, ketidakadilan yang dirasakan ditempat kerja, rekan-rekan yang sulit
psikologis yang dialami ditempat kerja akan menyebabkan pekerja merasakan
lingkungan kerja yang tidak kondusif.
C. Pegawai Negeri Sipil (PNS)
Pegawai Negeri Sipil adalah setiap warga Negara RI yang telah memenuhi
syarat yang telah ditentukan , diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi
tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas Negara lainnya dan digaji
berdasarkan perundang-undangan yang berlaku (Salam, 2004).
Pegawai adalah merupakan tenaga kerja manusia baik jasmaniah maupun
rohaniah (mental dan pikiran) yang senantiasa dibutuhkan dan oleh karena itu
menjadi salah satu modal pokok dalam usaha kerja sama untuk mencapai tujuan
tertentu pada organisasi. Selanjutnya A.W. Widjaja mengatakan bahwa, pegawai
adalah orang- orang yang dikerjakan dalam suatu badan tertentu, baik di
lembaga-lembaga pemerintah maupun dalam badan-badan usaha (A.W. Widjaja, 2006).
Dua pengertian pegawai negeri menurut Undang-Undang Pokok
Kepegawaian No.43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undang-Undang No.8
Tahun1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian yaitu:
1. Pegawai negeri adalah unsur aparatur negara, abdi negara dan abdi
masyarakat yang setia dan taat kepada Pancasila dan Undang-Undang
Dasar 1945, negara dan pemerintah serta menyelenggarakan tugas
2. Pegawai negeri adalah mereka yang telah memenuhi syarat-syarat
yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku,
diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam
sesuatu jabatan negeri atau diserahi tugas negara lainnya yang
ditetapkan berdasarkan sesuatu peraturan perundang-undangan dan
digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Pasal 2 Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999
Tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang
Pokok-Pokok Kepegawaian, yang menjelaskan Pegawai Negeri terdiri dari:
1. Anggota Tentara Nasional Indonesia
2. Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia
Pegawai Negeri Sipil terdiri dari:
1. Pegawai negeri sipil pusat.
2. Pegawai negeri sipil daerah.
3. Pegawai negeri sipil lain yang ditetapkan dengan peraturan pemerintah.
1. Pegawai Negeri Sipil Pusat
a. Yang bekerja sama pada departemen, lembaga pemerintah non
departemen, kesekretariatan, lembaga tertinggi/tinggi negara, instansi
vertikal di daerah-daerah dan kepaniteraan pengadilan.
b. Yang bekerja pada perusahaan jawatan misalnya perusahaan jawatan
kereta api, pegadaian dan lain-lain.
c. Yang diperbantukan atau dipekerjakan pada Pemerintah Provinsi dan
d. Yang berdasarkan suatu peraturan perundang-undangan dan diperbantukan
atau dipekerjakan pada badan lain seperti perusahaan umum, yayasan dan
lainnya.
e. Yang menyelenggarakan tugas negara lainnya, misalnya hakim pada
pengadilan negeri/pengadilan tinggi dan lain-lain.
2. Pegawai Negeri Sipil Daerah
Pegawai Negeri Sipil daerah diangkat dan bekerja pada Pemerintahan
Daerah Otonom baik pada Pemerintah Provinsi dan Pemerintah Kabupaten/Kota.
3. Pegawai Negeri Sipil lain yang ditetapkan dengan Peraturan Pemerintah
Masih dimungkinkan adanya pegawai negeri sipil lainnya yang akan
ditetapkan dengan peraturan pemerintah, misalnya kepala-kepala kelurahan dan
pegawai negeri di kantor sesuai dengan UU No.43 Tahun 1999 Tentang
Perubahan Atas Undang-Undang No.8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok
Kepegawaian. Dari uraian-uraian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa yang
menyelenggarakan tugas-tugas negara atau pemerintahan adalah pegawai negeri,
karena kedudukan pegawai negeri adalah sebagai abdi negara dan abdi
masyarakat, juga pegawai negeri merupakan tulang punggung pemerintah dalam
proses penyelenggaraan pemerintahan maupun dalam melaksanakan
pembangunan nasional.
Pegawai negeri adalah unsur aparatur negara, abdi negara dan abdi
masyarakat yang penuh dengan kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila, UUD
pembangunan. Sehubungan dengan kedudukan Pegawai Negeri maka baginya
dibebankan kewajiban-kewajiban yang harus dilaksanakan dan sudah tentu di
samping kewajiban baginya juga diberikan apa-apa saja yang menjadi hak yang
didapat oleh seorang pegawai negeri.
Pada Pasal 4 Undang-Undang No.43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas
Undang-Undang No.8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian setiap
pegawai negeri wajib setia dan taat kepada Pancasila, UUD 1945, Negara dan
Pemerintahan. Pada umumnya yang dimaksud dengan kesetiaan dan ketaatan
adalah suatu tekad dan kesanggupan dari seorang pegawai negeri untuk
melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran
dan tanggung jawab.
Pegawai Negeri Sipil sebagai aparatur negara, abdi masyarakat wajib setia
dan taat kepada Pancasila, sebagai falsafah dan idiologi negara, kepada UUD
1945, kepada Negara dan Pemerintahan. Biasanya kesetiaan dan ketaatan akan
timbul dari pengetahuan dan pemahaman yang mendalam. Oleh sebab itulah
seorang Pegawai Negeri Sipil wajib mempelajari dan memahami secara
mendalam tentang Pancasila, UUD 1945, Hukum Negara dan Politik
Pemerintahan. Dalam Pasal 5 Undang-Undang No.8 Tahun 1974 (pasal ini tidak
diubah oleh UU No.43 Tahun 1999) Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian
disebutkan setiap pegawai negeri wajib mentaati segala peraturan perundangan
yang berlaku dan melaksanakan kedinasan yang dipercayakan kepadanya dengan
Pegawai Negeri Sipil adalah pelaksana peraturan perundang-undangan,
oleh sebab itu maka seorang Pegawai Negeri Sipil wajib berusaha agar setiap
peraturan perundang-undangan ditaati oleh anggota masyarakat.
Sejalan dengan itu pegawai negeri sipil berkewajiban memberikan contoh
yang baik dalam mentaati dan melaksanakan segala peraturan dan
perundang-undangan yang berlaku. Di dalam melaksankan peraturan perundang-perundang-undangan,
pada umumnya kepada pegawai negeri diberikan tugas kedinasan untuk
melaksanakan dengan baik. Pada pokoknya pemberian tugas kedinasan itu adalah
merupakan kepercayaan dari atasan yang berwenang dengan harapan bahwa tugas
itu nantinya akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya. Maka Pegawai Negeri
Sipil dituntut penuh pengabdian, kesadaran dan tanggung jawab dalam
melaksanakan tugas kedinasan.
Promosi Jabatan Pegawai Negeri Sipil
Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam suatu jabatan
dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi,
prestasi kerja dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat
obyektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras atau
golongan.
Jabatan struktural hanya dapat diduduki oleh mereka yang berstatus
sebagai PNS. Calon Pegawai Negeri Sipil tidak dapat diangkat dalam jabatan
struktural. Anggota Tentara Nasional Indonesia dan Anggota Kepolisian Negara
PNS, kecuali ditentukan lain dalam peraturan perundangan. Eselon dan jenjang
pangkat jabatan struktural sesuai PP Nomor 13 Tahun 2002.
Tabel 1.
Jenjang Karir Pada Pegawai Negeri Sipil
NO. ESELON JENJANG PANGKAT, GOLONGAN RUANG
TERENDAH TERTINGGI
PANGKAT GOL/RU PANGKAT GOL/RU
1. 1a Pembina Utama
Penetapan organisasi Eselon Va dilakukan secara selektif
1. Pengangkatan
Persyaratan PNS yang akan diangkat dalam jabatan struktural, antara lain :
a. Berstatus pegawai negeri sipil.
b. Serendah-rendahnya memiliki pangkat satu tingkat dibawah jenjang
pangkat yang ditentukan.
d. Semua unsur penilaian prestasi kerja bernilai baik dalam dua tahun
terakhir.
e. Memiliki kompetensi jabatan yang diperlukan.
f. Sehat jasmani dan rohani.
Selain persyaratan tersebut, pejabat pembina kepegawaian perlu
memperhatikan faktor-faktor lainnya yaitu : senioritas dalam kepangkatan, usia,
pendidikan dan pelatihan (DIKLAT) , jabatan, pengalaman.
2. Pelaksanaan Pengangkatan
Pengangkatan dalam jabatan struktural eselon I dilingkungan instansi
pusat ditetapkan dengan keputusan Presiden setelah mendapat pertimbangan
tertulis dari komisi kepegawaian negara. Sedangkan pengangkatan dalam jabatan
struktural eselon II kebawah pada instansi pusat ditetapkan pejabat pembina
kepegawaian pusat setelah mendapat pertimbangan dari baperjakat instansi pusat.
Pengangkatan dalam jabatan struktural eselon I dipropinsi (sekda)
ditetapkan pejabat pembina kepegawaian daerah propinsi setelah mendapat
persetujuan pimpinan DPRD propinsi, setelah sebelumnya dikonsultasikan secara
tertulis kepada Menteri Dalam Negeri, sedangkan pengangkatan dalam jabatan
struktural eselon II kebawah ditetapkan oleh pejabat pembina kepegawaian
daerah propinsi setelah mendapat pertimbangan dari baperjakat instansi daerah
Pengangkatan dalam jabatan struktural eselon II ke bawah di
kabupaten/kota, ditetapkan oleh pejabat pembina kepegawaian daerah kabupaten/
kota setelah mendapat pertimbangan dari baperjakat instansi daerah
kabupaten/kota. Khusus untuk pengangkatan sekretaris daerah kabupaten/kota
ditetapkan oleh pejabat pembina kepegawaian daerah kabupaten/kota setelah
mmendapat persetujuan dari pimpinan DPRD kabupaten/kota, setelah terlebih
dahulu dikonsultasikan secara tertulis kepada Gubernur.
Dalam setiap keputusan tentang pengangkatan dalam jabatan struktural,
harus dicantumkan nomor dan tanggal pertimbangan baperjakat, eselon dan
besarnya tunjangan jabatan struktural.
3. Pelantikan
PNS yang diangkat dalam jabatan struktural, termasuk PNS yang
menduduki jabatan struktural yang ditingkatkan eselonnya, selambatnya 30 hari
sejak penetapan pengangkatannya wajib dilantik dan diambil sumpahnya oleh
pejabat yang berwenang. Demikian juga yang mengalami perubahan nama
jabatan atau perubahan fungsi dan tugas jabatan maka PNS yang bersangkutan
dilantik dan diambil sumpahnya kembali.
4. Pendidikan dan Pelatihan
PNS yang akan atau telah menduduki jabatan struktural harus mengikuti
dan lulus diklat kepemimpinan (Diklatpim) sesuai dengan kompentensi yang
struktural meskipun yang bersangkutan belum mengikuti dan lulus Diklatpim.
Namun demikian untuk meningkatkan kemampuan kepemimpinan dan menambah
wawasan, maka kepada PNS yang bersangkutan tetap diharuskan untuk mengikuti
dan lulus Diklatpim yang dipersyaratkan untuk jabatannya.
5. Pemberhentian
Pegawai Negeri Sipil diberhentikan dari jabatan struktural karena:
a. Mengundurkan diri dari jabatannya.
b. Mencapai batas usia pensiun.
c. Diberhentikan sebagai PNS.
d. Diangkat dalam jabatan struktural lainnya atau jabatan fungsional
e. Cuti diluar tanggungan negara kecuali cuti diluar tanggungan negara
karena persalinan.
f. Tugas belajar lebih dari enam bulan.
g. Adanya perampingan organisasi pemerintah.
h. Tidak memenuhi persyaratan kesehatan jasmani dan rohani.
i. Hal lain yang ditetapkan perundangan yang berlaku.
Pemberhentian PNS dari jabatan struktural ditetapkan dengan keputusan
Negara/ Baperjakat disertai alasan yang jelas atas pemberhentiannya. PNS yang
meninggal dunia dianggap telah diberhentikan dari jabatan strukturalnya
6. Perangkapan Jabatan
Untuk optimalisasi kinerja, disiplin dan akuntabilitas pejabat struktural
serta menyadari akan keterbatasan kemampuan manusia, PNS yang menduduki
jabatan struktural tidak dapat menduduki jabatan rangkap, baik dengan jabatan
struktural lain maupun jabatan fungsional. Rangkap jabatan hanya diperbolehkan
apabila ketentuan perangkapan jabatan tersebut diatur dengan Undang-undang
atau Peraturan Pemerintah.
D. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Work Engagement Pada Pegawai Negeri Sipil
Pegawai yang memiliki work engagement tinggi akan bekerja lebih dari
kata “cukup baik”, mereka bekerja dengan berkomitmen pada tujuan,
menggunakan intelegensi untuk membuat pilihan bagaimana cara terbaik untuk
menyelesaikan suatu tugas, memonitor tingkah laku mereka untuk memastikan
apa yang mereka lakukan benar dan sesuai dengan tujuan yang akan dicapai dan
akan mengambil keputusan untuk mengkoreksi jika diperlukan (Thomas, 2009).
Menurut Hewitt (2012), pegawai yang memiliki work engagement yang
1. Say – secara konsisten berbicara positif mengenai organisasi dimana ia
bekerja kepada rekan sekerja, calon pegawai yang potensial dan juga
kepada pelanggan.
2. Stay – Memiliki keinginan untuk menjadi anggota organisasi dimana ia
bekerja dibandingkan kesempatan bekerja di organisasi lain.
3. Strive – Memberikan waktu yang lebih, tenaga dan inisiatif untuk
dapat berkontribusi pada kesuksesan bisnis organisasi.
Robertson & Markwick (2009) berpendapat bahwa pegawai yang engaged
menunjukkan antusiasme, hasrat yang nyata mengenai pekerjaannya dan untuk
organisasi yang mempekerjakan mereka. Pegawai yang engaged menikmati
pekerjaan yang mereka lakukan dan berkeinginan untuk memberikan segala
bantuan yang mereka mampu untuk dapat mensukseskan organisasi dimana
mereka bekerja.
Pegawai yang engaged juga mempunyai level energi yang tinggi dan
secara antusias terlibat dalam pekerjaannya (Schaufeli & Salanova, 2007). Leiter
& Bakker (2010) menyatakan bahwa ketika pegawai engaged, mereka merasa
terdorong untuk berusaha maju menuju tujuan yang menantang, mereka
menginginkan kesuksesan.
Lebih lanjut, work engagement merefleksikan energi pegawai yang dibawa
dalam pekerjaan. Berdasarkan uraian di atas, ciri-ciri pegawai yang engaged tidak
hanya mempunyai kapasitas untuk menjadi energik, tetapi mereka secara antusias
mengaplikasikan energi yang dimiliki pada pekerjaan mereka (Leiter & Bakker,
Work engagement memiliki banyak dampak positif terhadap organisasi dan
juga individu, oleh karena itu level work engagement harus ditingkatkan untuk
mencapai produktifitas yang maksimal. Peningkatan tersebut dapat dilihat dari
faktor-faktor yang mendorong tingkat work engagement (Saks, 2006).
Beberapa hasil studi penelitian menunjukkan banyaknya faktor-faktor yang
menjadi pendorong pegawai untuk menajadi lebih engaged. Salah satu faktor yang
mendorong work engagement adalah pengembangan karir. Organisasi yang
memiliki tingkat work engagement yang tinggi menyediakan kesempatan kepada
pegawai untuk mengembangkan kemampuan mereka, belajar keterampilan baru,
memperoleh pengetahuan baru dan menyadari potensi mereka. Ketika organisasi
memiliki perencanaan pengembangan karir terhadap pegawai, maka pegawai
tersebut akan memberikan kontribusi terbaik mereka (Hewitt, 2012).
Pegawai akan bertahan dalam sebuah organisasi tergantung bagaimana
mereka melihat masa depan mereka yang ada pada organisasi tersebut (Kraemer,
2000 ; Zulkarnain, 2013). Dengan adanya pengembangan karir yang jelas dan
sesuai akan sangat mempengaruhi seorang pegawai untuk lebih memiliki
semangat kerja yang tinggi dan termotivasi untuk bekerja. Pengembangan karir
juga merupakan salah satu cara bagi organisasi untuk menarik dan
mempertahankan pegawai yang berbakat dalam organisasi (Robbins & Coulter,
1999 ; Zulkarnain, 2013).
Pengembangan karir yang dikemukakan oleh Noe (2002) menyatakan
bahwa ada pihak-pihak yang mendukung terwujudnya pengembangan karir yaitu
merupakan salah satu yang dapat meningkatkan level work engagement (Markos,
2010).
Pegawai memiliki peran dalam hal mengidentifikasi kebutuhan karir
dirinya sendiri sehingga mereka mengetahui jenjang karir yang harus mereka
capai selama bekerja (Noe, 2002). Hakanen, Perhoniemi & Toppinen-Tanner
(2008) menyatakan bahwa individu adalah salah satu faktor utama yang
merasakan engaged terhadap pekerjaannya. Mereka merasakan bangga terhadap
pekerjaannya sehingga dapat memberikan kinerja terbaik untuk dirinya sendiri
dan untuk organisasi. Sesuai dengan aspek yang dikemukakan oleh Schaufeli,
Salanova, Gonzales-roma & Bakker (2002) yaitu vigor bahwa orang-orang yang
memiliki skor vigor yang tinggi akan akan bekerja dengan gigih dan semangat.
Karena mereka merasa dengan adanya semangat yang tinggi dalam diri mereka,
akan memberikan keuntungan baik bagi dirinya sendirinya maupun bagi
organisasi.
Organisasi yang memiliki level work engagement yang tinggi memiliki
pimpinan yang peduli terhadap pengembangan karir pegawai dan dapat dijadikan
acuan bagi pegawai yang membutuhkan informasi (Vance, 2006). Dengan adanya
dukungan dari atasan, akan menjadikan seseorang pegawai merasa terinspirasi dan
akan menimbulkan skor absorption yang tinggi serta akan mengacu pada
konsentrasi yang penuh dan mendalam karena pegawai merasa atasan memiliki
kepedulian terhadap perkembangannya (Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma &
Organisasi juga harus memiliki perencanaan yang teratur untuk
mendorong pengembangan karir pegawainya (Macleod, 2009). Karena dengan
pengelolaan sumber daya yang baik, organisasi akan memiliki orang-orang yang
kompetitif yang akan memberikan hasil terbaik untuk dirinya dan untuk organisasi
(Wagner & Harter, 2011). Sesuai dengan aspek dedication yang diungkapkan oleh
Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma & Bakker (2002) yaitu bahwa mereka
merasa pekerjaan mereka adalah sebuah inspirasi. Ketika organisasi menyediakan
perencanaan yang teratur terhadap pengembangan karir, akan menjadikan para
pegawai merasa tertantang.
Organisasi yang menyediakan kesempatan untuk berkembang bagi
pegawainya akan menjadikan pegawai tersebut bekerja dengan penuh konsentrasi
(Noe, 2002). Konsep ini mirip dengan aspek yang dikemukakan oleh Schaufeli,
Salanova, Gonzales-Roma & Bakker (2002) yaitu absorption, dimana ketika
seorang pegawai itu bekerja dengan konsentrasi yang tinggi maka mereka merasa
waktu akan berlalu begitu cepat dan sulit untuk memisahkan diri dari
pekerjaannya.
Pentingnya untuk menyediakan kesempatan untuk pengembangan karir
telah diketahui oleh pemerintah. Akan tetapi, banyak instansi pemerintahan yang
belum menjalankannya sesuai dengan Undang-undang. Oleh sebab itu, banyak
keluhan dari masyarakat tentang buruknya kinerja pada pegawai yang bekerja di
instansi pemerintahan yang disebut sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS)
Kinerja yang baik adalah hal yang dituntut kepada PNS karena ketika
mereka memberikan kinerja yang baik terhadap organisasi, maka mereka akan
menjalankan tugasnya dengan tanggung jawab (Mangkunegara, 2005). Kinerja
baik yang ditunjukkan oleh seorang Pegawai Negeri Sipil akan memberikan
produktifitas kerja pegawai setelah mengikuti pengembangan, baik kualitas
maupun kuantitas kerjanya meningkat, fungsi suatu pekerjaan maka berarti
metode pengembangan yang ditetapkan cukup baik (Hasibuan, 2007).
Hal ini sejalan dengan konsep yang dikemukakan oleh Bates (2004 ;
Kular, 2008) yang menyatakan bahwa work engagement dapat memprediksi
peningkatan produktivitas pada pegawai, peningkatan motivasi serta keberhasilan
untuk organisasi dengan adanya diberikan kesempatan pengembangan karir bagi
pegawainya.
Dari penjelasan di atas, dapat dilihat bahwa pengembangan karir memiliki
pengaruh terhadap work engagement, oleh karena itu peneliti ingin membuktikan
secara empiris mengenai pengaruh persepsi pengembangan karir terhadap work
E. Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah :
- Ada pengaruh positif persepsi pengembangan karir terhadap work
engagement pada PNS. Semakin terbukanya kesempatan untuk
mengembangkan karir, maka akan meningkatkan work engagement pada
pegawai.
- Ada pengaruh aspek-aspek pengembangan karir yang dikemukakan oleh
