SKRIPSI
PENGARUH PENILAIAN KINERJA, KOMPENSASI DAN
JENJANG KARIR TERHADAP TINGKAT
INTENTION TO LEAVE KARYAWAN
PADA PT. BANK CIMB NIAGA
CABANG PEMATANG SIANTAR
OLEH
ROBY PARDOMUAN CIBRO
090502212
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ABSTRAK
Pengaruh Penilaian Kinerja, Kompensasi Dan Jenjang Karir Terhadap Tingkat Intention To Leave Karyawan Pada PT. Bank CIMB Niaga Cabang
Pematang Siantar
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis penilaian kinerja, kompensasi dan jenjang karir terhadap tingkat intention to leave karyawan Pada PT. Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar. Jenis penelitian pada skripsi ini adalah eksplanasi assosiatif, yaitu penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih (Ginting dan Situmorang, 2008:57). Adapun variabel yang dihubungkan dalam penelitian ini adalah variabel penilaian kinerja (X1), variabel kompensasi (X2), variabel jenjang karir (X3) terhadap tingkat intention to leave (Y).
Jenis data yang digunakan terdiri dari data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari responden penelitian melalui kuesioner di lapangan dan data sekunder, yaitu data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah jadi, sudah dikumpulkan dan diolah oleh pihak lain. Biasanya sudah dalam bentuk publikasi seperti data yang diperoleh dari situasi-situasi internet dan data lainnya yang berhubungan langsung dengan objek yang diteliti. Metode pengumpulan data dilakukan dengan daftar pertanyaan (questionnaire).
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank CIMB Niaga Cabang Siantar yang berjumlah 42 orang. Populasi dalam penelitian ini kurang dari 100, maka menurut Narimawaty (2008:173): bahwa dalam penelitian yang populasinya kurang dari 100, maka sebaiknya diambil seluruhnya, sehingga diperoleh keakuratan data dan kesimpulan penelitian. Dengan demikian sampling yang digunakan adalah sampling jenuh.
Hasil penelitian menemukan bahwa secara parsial maupun simultan, penilaian kinerja, kompensasi dan jenjang karir mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap tingkat intention to leave pada PT. Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar. Dan yang paling dominan mempengaruhi tingkat intention to leave pada Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar adalah jenjang karir. Tingkat intention to leave pada PT. Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar dapat dijelaskan oleh penilaian kinerja, kompensasi dan jenjang karir, sebesar 91,1%, sedangkan sisanya sebesar 8,9% dapat dijelaskan faktor-faktor yang tidak diteliti oleh penelitian ini.
ABSTRACT
Effect of Performance Appraisal, Compensation and Career On The Level Intention To Leave Employees at PT. Bank CIMB Niaga branch
Pematangsiantar
This study aims to identify and analyze the performance appraisal, compensation and career on the level of intention to leave the employees at PT. Bank CIMB Niaga branch Pematangsiantar. This type of research in this thesis is the explanation associative, ie research that connects two or more variables (Ginting and Situmorang, 2008: 57). The variables are linked in this study is a variable performance assessment (X1), variable compensation (X2), variable career (X3) on the level of intention to leave (Y).
The type of data used consist of primary data is data obtained directly from survey respondents through questionnaires in the field and secondary data, ie data obtained in the form of ready-made, already collected and processed by other parties. Usually in the form of publications such as data obtained from situations of internet and other data that are directly related to the object under study. Methods of data collection is done with a list of questions (questionnaire).
The population in this study were all employees of PT. Bank CIMB Niaga branch Siantar totaling 42 people. The population in this study is less than 100, then according Narimawaty (2008: 173): that in a study population of less than 100, then it should be taken whole, in order to obtain the accuracy of the data and conclusions of research. Thus sampling is sampling saturated.
The study found that partially or simultaneously, performance appraisal, compensation and career and have a significant negative effect on the level of intention to leave the PT. Bank CIMB Niaga branch Pematangsiantar. And the most dominant influence on the level of intention to leave at Bank CIMB Niaga branch Pematangsiantar is career. The level of intention to leave the PT. Bank CIMB Niaga branch Pematangsiantar can be explained by the performance appraisal, compensation and career, amounting to 91.1%, while the remaining 8.9% can be explained factors not examined by the study.
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala berkat
dan kasih karunia Nya kepada peneliti sehingga dapat menyelesaikan penelitian
ini. Dalam penelitian skripsi ini peneliti mengangkat judul “Pengaruh Penilaian
Kinerja, Kompensasi Dan Jenjang Karir Terhadap Tingkat Intention to Leave
Karyawan Pada PT. Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar”.
Peneliti mengucapkan terima kasih yang tulus, ikhlas dan tak terhingga
kepada kedua orang tua peneliti, Ayahanda Yendi Traju Cibro dan Ibunda Rosidah Br Pardede yang telah memberikan kasih sayang yang tak terhingga serta dukungan moril dan materil sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi
ini dengan sebaik-baiknya. Pada kesempatan ini peneliti juga mengucapkan terima
kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si, selaku Ketua Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Elisabeth Siahaan, SE, M.Ec, selaku Dosen Pembimbing yang telah
banyak meluangkan waktu untuk membimbing serta memberikan arahan dalam
menyusun skripsi.
5. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, Msc, selaku Dosen Pembaca Penilai yang telah
6. Teristimewa kepada adinda Bary Elga Yosua Cibro dan Anggi Christian
Immanuel Cibro yang selalu setia memberikan semangat, dorongan, motivasi,
dan doa kepada peneliti.
7. Terimakasih kepada Pimpinan dan seluruh karyawan PT. Bank CIMB Niaga
Cabang Pematang Siantar atas bantuan dan sarannya dalam penyusunan Skripsi
ini.
8. Untuk sepupu terkasih Mr. Kacanx, Daniel Pardede, Oscar Pardede, Merlin
Pardede, Bang Leo PSP. Terima kasih atas dukungan moral dan moril yang
telah diberikan selama ini.
9. Untuk teman-teman seperjuangan Leonard, Paul, Dwigo, Rico, Pahlevi, Guruh,
Alex, Ardi, Randi, Dani, Leo Vedi, Chandra dan seluruh teman Manajemen
Stambuk 2009. Terima kasih atas bantuan dan doa yang telah diberikan selama
ini.
Semoga Tuhan Yang Maha Esa memberkati semua pihak yang telah
memberikan bantuan kepada peneliti. Peneliti berharap semoga skripsi ini
bermanfaat bagi seluruh pembaca.
Medan, Mei 2015
Peneliti
DAFTAR ISI
2.1.1 Pengertian Penilaian Kinerja... 11
2.1.2 Indikator Penilaian Kinerja ... 12
2.1.3 Manfaat Penilaian Kinerja ... 14
2.1.4 Metode Penilaian Kinerja ... 15
2.2 Kompensasi... 18
2.2.1 Pengertian Kompensasi ... 18
2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi ... 20
2.2.3 Tujuan Kompensasi ... 21
2.2.4 Jenis-Jenis Kompensasi ... 23
2.3 Jenjang Karir ... 23
2.3.1 Pengertian Jenjang Karir ... 23
2.3.2 Pengembangan Karir ... 31
2.3.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir ... 33
2.3.4 Tujuan Pengembangan Karir ... 34
2.4 Tingkat Intention To Leave ... 36
2.4.1 PengertianTingkat Intention To Leave ... 36
2.4.2 Indikasi Intention To Leave ... 38
2.4.3 Penyebab Terjadinya Intention To Leave ... 39
2.5 Penelitian Terdahulu ... 43
2.6 Kerangka Konseptual... 46
2.7 Hipotesis ... 48
BAB III METODE PENELITIAN ... 49
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ...
3.3 Batasan Operasional ... 49
3.4 Definisi Operasional ... 49
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 51
3.6 Populasi dan Sampel ... 52
3.6.1 Populasi Penelitian ... 52
3.6.2 Sampel Penelitian... 52
3.7 Jenis dan Sumber data ... 53
3.8 Metode Pengumpulan Data... 53
3.9 Uji Validitas dan Realibilitas ... 54
3.9.1 Uji Validitas ... 54
3.9.2 Uji Reliabilitas ... 56
3.10 Tekhnik Analisis Data ... 57
3.10.1 Analisis Deskriptif ... 57
3.10.2 Uji Asumsi Klasik ... 57
3.10.2.1 Uji Normalitas ... 57
3.10.2.2 Uji Heteroskedastisitas ... 58
3.10.2.3 Uji Multikolinieritas ... 59
3.10.3 Pengujian Hipotesis ... 59
3.10.3.1 Uji Signifikan Simultan / Uji Serentak (Uji – F) ... 59
3.10.3.2 Uji Signifikan Parsial / Uji Individual (Uji thitung) ... 60
3.10.3.3 Pengujian Koefisien Determinan (R²) ... 61
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 62
4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 62
4.2 Analisis Deskriptif ... 65
4.2.1 Karakteristik Responden ... 65
4.2.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .. 65
4.2.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 66
4.2.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 67
4.2.1.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 68
4.2.2 Deskriptif Variabel... 69
4.2.2.1 Deskripsi Variabel Penilaian Kinerja ... 69
4.2.2.2 Deskripsi Variabel Kompensasi ... 72
4.2.2.3 Deskripsi Variabel Jenjang Karir ... 75
4.2.2.4 Deskripsi Variabel Tingkat Intention To Leave ... 77
4.3 Uji Asumsi Klasik ... 80
4.3.2 Pengujian Heteroskedastisitas ... 82
4.3.3 Pengujian Multikolinieritas ... 83
4.4 Analisis Regresi Linier Berganda ... 84
4.4.1 Uji Parsial/Uji Individu (Uji t) ... 84
4.4.2 Uji Signifikan Simultan/Uji Serentak (Uji-F) ... 86
4.4.3 Pengujian Koefisien Determinan (R²) ... 87
4.5 Pembahasan ... 89
4.5.1 Pengaruh Variabel Penilaian Kinerja Terhadap Tingkat Intention To Leave ... 89
4.5.2 Pengaruh Variabel Kompensasi Terhadap Tingkat Intention To Leave ... 90
4.5.3 Pengaruh Variabel Jenjang Karir Terhadap Tingkat Intention To Leave ... 91
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 93
5.1 Kesimpulan ... 93
5.2 Saran ... 94
DAFTAR PUSTAKA ... 95
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Data Keadaan Karyawan Pada PT. Bank CIMB Niaga
Cabang Pematang Siantar Tahun 2012-2014 ... 7
3.1 Operasionalisasi Variabel ... 50
3.2 Instrumen Skala Interval ... 53
3.3 Tem-Total Statistics ... 55
3.4 Reliability Statistics ... 56
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 65
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 66
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 67
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 68
4.5 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Penilaian Kinerja ... 69
4.6 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Kompensasi... 73
4.7 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Jenjang Karir ... 75
4.8 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Tingkat Intention To Leave .... 77
4.9 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 81
4.10 Coefficientsa ... 83
4.11 Coefficientsa ... 85
4.12 ANOVAb ... 87
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual ... 48
4.1 Struktur Organisasi Bank CIMB Niaga ... 64
4.2 Histogram Uji Normalitas ... 80
4.3 Plot Uji Normalitas ... 81
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
ABSTRAK
Pengaruh Penilaian Kinerja, Kompensasi Dan Jenjang Karir Terhadap Tingkat Intention To Leave Karyawan Pada PT. Bank CIMB Niaga Cabang
Pematang Siantar
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis penilaian kinerja, kompensasi dan jenjang karir terhadap tingkat intention to leave karyawan Pada PT. Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar. Jenis penelitian pada skripsi ini adalah eksplanasi assosiatif, yaitu penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih (Ginting dan Situmorang, 2008:57). Adapun variabel yang dihubungkan dalam penelitian ini adalah variabel penilaian kinerja (X1), variabel kompensasi (X2), variabel jenjang karir (X3) terhadap tingkat intention to leave (Y).
Jenis data yang digunakan terdiri dari data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari responden penelitian melalui kuesioner di lapangan dan data sekunder, yaitu data yang diperoleh dalam bentuk yang sudah jadi, sudah dikumpulkan dan diolah oleh pihak lain. Biasanya sudah dalam bentuk publikasi seperti data yang diperoleh dari situasi-situasi internet dan data lainnya yang berhubungan langsung dengan objek yang diteliti. Metode pengumpulan data dilakukan dengan daftar pertanyaan (questionnaire).
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank CIMB Niaga Cabang Siantar yang berjumlah 42 orang. Populasi dalam penelitian ini kurang dari 100, maka menurut Narimawaty (2008:173): bahwa dalam penelitian yang populasinya kurang dari 100, maka sebaiknya diambil seluruhnya, sehingga diperoleh keakuratan data dan kesimpulan penelitian. Dengan demikian sampling yang digunakan adalah sampling jenuh.
Hasil penelitian menemukan bahwa secara parsial maupun simultan, penilaian kinerja, kompensasi dan jenjang karir mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap tingkat intention to leave pada PT. Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar. Dan yang paling dominan mempengaruhi tingkat intention to leave pada Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar adalah jenjang karir. Tingkat intention to leave pada PT. Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar dapat dijelaskan oleh penilaian kinerja, kompensasi dan jenjang karir, sebesar 91,1%, sedangkan sisanya sebesar 8,9% dapat dijelaskan faktor-faktor yang tidak diteliti oleh penelitian ini.
ABSTRACT
Effect of Performance Appraisal, Compensation and Career On The Level Intention To Leave Employees at PT. Bank CIMB Niaga branch
Pematangsiantar
This study aims to identify and analyze the performance appraisal, compensation and career on the level of intention to leave the employees at PT. Bank CIMB Niaga branch Pematangsiantar. This type of research in this thesis is the explanation associative, ie research that connects two or more variables (Ginting and Situmorang, 2008: 57). The variables are linked in this study is a variable performance assessment (X1), variable compensation (X2), variable career (X3) on the level of intention to leave (Y).
The type of data used consist of primary data is data obtained directly from survey respondents through questionnaires in the field and secondary data, ie data obtained in the form of ready-made, already collected and processed by other parties. Usually in the form of publications such as data obtained from situations of internet and other data that are directly related to the object under study. Methods of data collection is done with a list of questions (questionnaire).
The population in this study were all employees of PT. Bank CIMB Niaga branch Siantar totaling 42 people. The population in this study is less than 100, then according Narimawaty (2008: 173): that in a study population of less than 100, then it should be taken whole, in order to obtain the accuracy of the data and conclusions of research. Thus sampling is sampling saturated.
The study found that partially or simultaneously, performance appraisal, compensation and career and have a significant negative effect on the level of intention to leave the PT. Bank CIMB Niaga branch Pematangsiantar. And the most dominant influence on the level of intention to leave at Bank CIMB Niaga branch Pematangsiantar is career. The level of intention to leave the PT. Bank CIMB Niaga branch Pematangsiantar can be explained by the performance appraisal, compensation and career, amounting to 91.1%, while the remaining 8.9% can be explained factors not examined by the study.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi
untuk pengembangan perusahaan. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi
oleh beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia,
karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat
perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan
sumberdaya-sumberdaya lainnya yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan.
Menurut Mathis dan Jackson (2002:113) selain karyawan dalam
perusahaan dapat menjadi keunggulan bersaing, mereka juga bisa menjadi
liabilitas atau penghambat. Salah satu bentuk perilaku karyawan tersebut adalah
keinginan untuk pindah atau keluar dari pekerjaan (intention to leave) karena
berbagai macam sebab. Keinginan pindah atau keluar dari pekerjaan dapat
diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja keluar dari perusahaan, dapat berupa
pengunduran diri, perpindahan ke perusahaan lain dan pemberhentian. Tingkat
intention to leave yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi
perusahaan, hal ini seperti menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian
terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia yakni
yang berupa biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan kepada karyawan sampai
biaya rekrutmen dan pelatihan kembali. Intention to leave yang tinggi juga
kehilangan karyawan yang berpengalaman atau mempunyai kompetensi khusus
dan perlu melatih kembali karyawan baru.
Menurut Mathis dan Jackson (2002:128) dikatakan bahwa ada beberapa
komponen yang mempengaruhi karyawan dalam memutuskan apakah akan
bertahan atau meninggalkan perusahaan. Komponen tersebut adalah sebagai
berikut: Pertama, komponen organisasional, hal yang menyangkut strategi
perusahaan dalam MSDM dan keamanan kerja karyawan. Kedua, hubungan
karyawan, meliputi perlakuan yang adil dan hubungan antar rekan kerja. Ketiga,
peluang karir, meliputi perencanaan karir. Keempat, penghargaan, meliputi gaji,
tunjangan dan bonus (kompensasi). Kelima, rancangan tugas dan pekerjaan,
kondisi kerja dan tanggung jawab kerja.
Menurut Rivai (2005:551), dalam manajemen sumber daya manusia,
penilaian kinerja merupakan bagian kekaryaan karyawan yang bersangkutan. Hal
ini penting juga bagi perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Bagi
karyawan, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal
seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya
bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir.
Bagi Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar, hasil penilaian tersebut
sangat penting artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang
berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan,
recruitment, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan
dan berbagai aspek lain dari proses manajemen sumber daya manusia secara
standart yang sudah ditetapkan oleh perusahaan bukan berdasarkan suka atau pun
tidak suka. Adapun masalah yang kerap muncul di Bank CIMB Niaga cabang
Pematang Siantar mengenai penilaian kinerja adalah penilaian kinerja yang tidak
bersifat transparan, dan masih adanya penilaian yang bersifat subjektif. Hal ini
tentu tidak berdampak baik bagi peningkatan kualitas karyawan, karena bisa saja
hasil yang diperoleh dari penilaian kinerja yang dilakukan tidak sesuai dengan
kenyataan yang sebenarnya. Selain itu, penilaian kinerja yang dilakukan Bank
CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar memiliki aspek-aspek penilaian yang
justru tidak sesuai dengan tugas dan tanggung jawab karyawan. Standar penilaian
kinerja yang ada juga tidak menerangkan dengan jelas mengenai apa yang
diharapkan Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar dari karyawan.
Karyawan juga merasa penilaian kinerja yang dilakukan tidak bermanfaat dalam
meningkatkan kinerja mereka dan tidak berpengaruh terhadap peningkatan karir
mereka di Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar.
Mendorong karyawan untuk tetap bersikap loyal kepada perusahaan dapat
dilakukan dengan cara upaya timbal balik yang sesuai dari perusahaan, karyawan
memberikan prestasi kerja yang baik untuk kemajuan perusahaan, sedangkan
perusahaan memberikan kompensasi yang sesuai dengan kontribusi karyawannya.
Kompensasi adalah segala bentuk dari pengembalian finansial dan jasa yang
berwujud dan imbalan kerja yang diterima sebagai bagian dari hubungan kerja
(Milkovich. 2008:9).
Pemberian kompensasi sangat penting bagi karyawan karena besar
perusahaan. Semakin besar kompensasi yang diterima, niat untuk berpindah
pekerjaan ketempat lain akan berkurang karena karyawan merasa dihargai dengan
kebutuhannya yang dapat terpenuhi, sebaliknya semakin rendah kompensasi yang
diterima intention to leave akan semakin tinggi sehingga kompensasi akan sangat
berguna jika diberikan sesuai dengan pengorbanan yang karyawan berikan kepada
perusahaan.
Adapun kompensasi yang diberikan Bank CIMB Niaga Cabang Pematang
Siantar kepada karyawan nya antara lain, kompensasi finansial langsung yang
berupa gaji pokok, insentif pencapaian target, dan bonus tahunan. Kompensasi
finansial tidak langsung dapat berupa reward dalam bentuk berlibur ke Bali,
Hongkong, atau juga berupa benda seperti handphone. Adapun tujuan pemberian
reward ini adalah untuk menggenjot prestasi karyawan agar dapat mencapai target
perusahaan. Reward diberikan perusahaan kepada karyawan yang memiliki
pencapaian tertinggi. Reward ini bersifat periodik, misalnya setahun sekali atau
tiga bulan sekali. Perusahaan juga memberi kompensasi non finansial seperti pulsa
handphone, ruang kerja yang terdiri dari 1 unit komputer, 1 unit meja, 1 unit
kursi. Namun karyawan masih merasa kompensasi yang diberikan tidak terjadwal
dengan baik dan jumlahnya dirasa kurang apabila dibandingkan dengan bank
lainnya. Masalah kompensasi yang muncul di Bank CIMB Niaga Cabang
Pematang Siantar antara lain, gaji yang diberikan tidak sesuai dengan beban kerja
karyawan, baju seragam yang diberikan tidak dapat memotivasi karyawan untuk
bijaksana dan menilai Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar tidak
memiliki nama baik dimata masyarakat.
Selain kompensasi, jenjang karir dalam suatu perusahaan juga berpengaruh
pada intention to leave karyawan. Jenjang karier adalah suatu rangkaian (urutan)
posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu.
Pengertian menempatkan posisi atau jabatan seseorang pekerja di lingkungan
suatu organisasi, sebagai bagian rangkaian dari posisi atau jabatan yang ditempati
selama masa kehidupannya.
Manfaat pengembangan karir sangat besar, baik bagi individu yang
bersangkutan maupun untuk organisasi. Perusahaan perlu mengarahkan
pengembangan karir tersebut agar dapat menghasilkan manfaat yang
menguntungkan. Bagi individu pengembangan karir bermanfaat untuk membantu
dalam menganalisis kemampuan dan minat untuk dapat disesuaikan dengan
kebutuhan SDM sejalan dengan pertumbuhan dan perkembangan perusahaan.
Sedangkan bagi organisasi, jenjang karir juga merupakan hal yang penting
dimana manajemen dapat meningkatkan produktivitas, meningkatkan sikap kerja,
menciptakan kepuasan kerja juga mencapai tujuan perusahaan.
Adapun jenjang karir pada Bank CIMB Niaga Cabang Pematang siantar
dimulai dari, fresh graduate yang memiliki kesempatan untuk menjadi seorang
Teller/customer service atau menjadi Account Officer. Kemudian tahapan dari
Teller/customer service dapat dipromosi menjadi seorang Operation Officer
(Head Teller). Dan kemudian operation officer dipromosikan ke Service Manager
Officer memiliki jenjang karir berikutnya menjadi Cluster Credit Officer (CCO)
atau juga menjadi seorang Unit Manager. CCO memiliki jenjang karir berikutnya
menjadi seorang Area Credit Manager. Sedangkan untuk Unit Manager memiliki
jenjang karir berikutnya menjadi Cluster Manager.
Adapun masalah yang dapat mempengaruhi dalam menjalankan jenjang
karir di Bank CIMB Niaga cabang Pematang Siantar diantaranya, tingginya
tingkat kolusi dan nepotisme dan faktor kepentingan lainnya. Ketidaktersediaan
posisi yang akan dituju pada saat seorang karyawan dipromosikan. Selain itu
karyawan juga tidak melihat ada tujuan karir yang jelas di Bank CIMB Niaga
Cabang Pematang Siantar, karyawan tidak melihat adanya peluang untuk
meningkatkan karir, ditambah lagi Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar
jarang mempublikasikan jabatan/posisi yang sedang kosong.
Karyawan pasti ingin menduduki posisi yang lebih tinggi seiring
berjalannya waktu. Karyawan akan bertahan di perusahaan yang memberikan
kesempatan besar dalam pengembangan karir sedangkan tingkat intention to leave
akan meningkat jika kesempatan pengembangan karir di suatu perusahaan rendah.
Penelitian dilakukan di PT. Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar.
PT Bank CIMB Niaga Tbk atau yang lebih dikenal dengan CIMB Niaga adalah
sebuah bank yang berdiri pada tahun 1955. Saat ini CIMB Niaga merupakan bank
terbesar keempat di Indonesia dilihat dari sisi aset, prestasi dan keunggulannya di
bidang pelayanan nasabah dan pengembangan manajemen. Sampai saat ini
leave karyawan pada perusahaan. Ini terlihat jelas dari data perusahaan mengenai
keadaan karyawan mereka tiga tahun belakangan adalah sebagai berikut :
Tabel 1.1
Data Keadaan Karyawan Pada PT. Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar Tahun 2012-2014
Sumber: PT. Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar
Pada Tabel 1.1 terlihat jumlah karyawan yang keluar dari perusahaan pada
tahun 2012 sebanyak 6 orang dan karyawan baru sebanyak 8 orang, pada tahun
2013 karyawan yang keluar dari perusahaan sebanyak 7 orang dan karyawan baru
10 orang dan pada tahun 2014 karyawan yang keluar dari perusahaan sebanyak 9
orang sedangkan karyawan baru sebanyak 14 orang.
Menurut data di peroleh, banyak alasan mengapa karyawan pada PT. Bank
CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar memiliki keinginan untuk keluar dari
perusahaan, misalnya karena tidak adanya penilaian kinerja yang objektif dan
karyawan ingin melanjutkan perkuliahan, kompensasi tidak sesuai, sedikitnya
peluang jenjang karir, karyawan mendapatkan informasi mengenai pekerjaan di
perusahaan lain, karyawan melihat adanya peluang untuk bekerja diperusahaan
lain dan karena karyawan mendapatkan tawaran dari perusahaan lain sehingga
memikirkan untuk meninggalkan Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar.
Tingkat intention to leave yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif
bagi perusahaan, dapat menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap
kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya-biaya sumber daya manusia, seperti
biaya perekrutan dan biaya pelatihan karyawan baru. Intention to leave yang
tinggi juga akan mengakibatkan terganggunya operasional Bank CIMB Niaga
Cabang Pematang Siantar.
Berdasarkan pada penjelasan tersebut, maka penulis sangat tertarik
melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Penilaian Kinerja, Kompensasi
Dan Jenjang Karir Terhadap Tingkat Intention To Leave Karyawan Pada PT. Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar”.
1.2 Perumusan Masalah
Dari latar belakang masalah dan penjelasan yang telah diuraikan
sebelumnya, maka peneliti merumuskan masalahnya sebagai berikut:
“Apakah penilaian kinerja, kompensasi dan jenjang karir berpengaruh
negatif dan signifikan terhadap tingkat intention to leave karyawan pada PT. Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar?”
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis penilaian
kinerja, kompensasi dan jenjang karir terhadap tingkat intention to leave karyawan
Pada PT. Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar.
1.3.2 Manfaat Penelitian 1. Bagi Perusahaan
Sebagai sumbangan pemikiran dan bahan pertimbangan perusahaan untuk
mengurangi tingkat intention to leave karyawan melalui perwujudan variabel
yang mempengaruhinya.
2. Bagi Peneliti
Menambah dan memperluas pengetahuan peneliti dalam bidang Manajemen
Sumber Daya Manusia khususnya yang berhubungan dengan penilaian
kinerja, kompensasi dan jenjang karir terhadap tingkat intention to leave
karyawan.
3. Bagi Pihak Lain
Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi dan informasi yang
nantinya dapat memberikan perbandingan dalam mengadakan penelitian pada
BAB III
METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian pada skripsi ini adalah eksplanasi assosiatif, yaitu
penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih (Ginting dan Situmorang,
2008:57). Adapun variabel yang dihubungkan dalam penelitian ini adalah variabel
penilaian kinerja (X1), variabel kompensasi (X2), variabel jenjang karir (X3)
terhadap tingkat intention to leave (Y).
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan pada PT. Bank CIMB Cabang Siantar dengan alamat
di Jl. Merdeka V, Pematang Siantar. Penelitian ini dilaksanakan dari bulan Maret
2015 sampai dengan April 2015.
3.3 Batasan Operasional
Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam
membahas dan menganalisis permasalahan penelitian yang dilakukan. Maka
batasan operasional Penelitian ini dibatasi pada variabel bebas (independent),
penilaian kinerja (X1), kompensasi (X2), variabel jenjang karir (X3) variabel
terikat (dependent) tingkat intention to leave (Y).
3.4 Definisi Operasional
Definisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana
variabel-variabel suatu faktor berkaitan dengan faktor lainnya. Definisi variabel-variabel
memberikan dan menuntun arah peneliti bagaimana cara mengukur suatu variabel.
Berikut ini menjelaskan defenisi operasional variabel yang berisikan indikator,
BAB III
METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian pada skripsi ini adalah eksplanasi assosiatif, yaitu
penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih (Ginting dan Situmorang,
2008:57). Adapun variabel yang dihubungkan dalam penelitian ini adalah variabel
penilaian kinerja (X1), variabel kompensasi (X2), variabel jenjang karir (X3)
terhadap tingkat intention to leave (Y).
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan pada PT. Bank CIMB Cabang Siantar dengan alamat
di Jl. Merdeka V, Pematang Siantar. Penelitian ini dilaksanakan dari bulan Maret
2015 sampai dengan April 2015.
3.3 Batasan Operasional
Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam
membahas dan menganalisis permasalahan penelitian yang dilakukan. Maka
batasan operasional Penelitian ini dibatasi pada variabel bebas (independent),
penilaian kinerja (X1), kompensasi (X2), variabel jenjang karir (X3) variabel
terikat (dependent) tingkat intention to leave (Y).
3.4 Definisi Operasional
Definisi operasional bertujuan untuk melihat sejauh mana
variabel-variabel suatu faktor berkaitan dengan faktor lainnya. Definisi variabel-variabel
memberikan dan menuntun arah peneliti bagaimana cara mengukur suatu variabel.
Berikut ini menjelaskan defenisi operasional variabel yang berisikan indikator,
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala
Pengukuran Penilaian
kinerja (X1)
Proses oleh organisasi untuk mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
1. Kesesuaian dengan strategi perusahaan
1. Aspek yang dinilai berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab 2. Aspek yang dinilai berhubungan
dengan kompetensi teknis karyawan
Interval
2. Keabsahan 1. Bermanfaat dalam meningkatkan kinerja karyawan
2. Kemampuan penilai yang baik
Interval
4. Dapat dipahami oleh pegawai
1. Hasil penilaian diberitahuan 2. Mempengaruhi kenaikan gaji 3. Mempengaruhi peningkatan karir
Interval
5. Kekhususan 1. Standar kinerja
2. Pengetahuan karyawan mengenai pencapaian standar kinerja
Interval
Kompen-sasi (X2)
Keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat pelaksanaan pekerjaan diorganisasi dalam bentuk uang atau lainnya. memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari
3. Pemberian bonus sesuai kinerja
Interval
Tahapan yang dilalui karyawan untuk mencapai posisi dengan tanggung jawab yang lebih besar selama masa kerja dalam suatu organisasi.
1. Tujuan karir 1. Jabatan yang dapat dicapai 2. Tujuan karir yang jelas
Interval
2. Perencanaan Karir 1. Kesadaran pegawai akan nilai diri 2. Kesempatan berkarir
Interval
3. Manajemen Karir 1. Penyusunan jalur/pola karir 2. Publikasi lowongan karir
Interval
Tingkat intention to leave (Y)
Keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan.
1. Pikiran untuk keluar
1. Pikiran untuk keluar dari perusahaan 2. Pikiran untuk berhenti bekerja 3. Merasa tidak betah dengan pekerjaan
saat ini
2. Kemungkinan untuk mencari pekerjaan pada organisasi lain 3. Mencari informasi mengenai
pekerjaan lain
Seperti penjelasan sebelumnya dan terlihat pada Tabel 3.1, adapun
variabel pada penelitian ini adalah:
a. Variabel bebas (independent variable) adalah variabel yang nilainya tidak
tergantung pada variabel lainnya.
a. Variabel penilaian kinerja (X1)
Proses oleh organisasi untuk mengevaluasi atau menilai prestasi kerja
karyawan.
b. Variabel kompensasi (X2)
Keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat
pelaksanaan pekerjaan diorganisasi dalam bentuk uang atau lainnya.
c. Variabel jenjang karir (X3)
Jalur yang dilalui suatu karier ketika karyawan mencapai kemajuan ke
posisi dengan tanggung jawab lebih besar
b. Variabel terikat (dependent variable) adalah variabel yang nilainya dipengaruhi
variabel bebas
a. Tingkat intention to leave (Y)
Keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan.
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Adapun yang menjadi skala pengukuran dalam penelitian ini
adalah skala interval. Menurut Istijanto (2009:83), skala interval adalah
skala yang memiliki urutan dan memiliki interval atau jarak yang sama
Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala interval
dengan tujuan untuk memberikan informasi berupa nilai pada jawaban.
Variabel-variabel tersebut diukur oleh instrumen pengukur dalam bentuk
kuesioner berskala interval, yaitu:
Tabel 3.2
Instrumen Skala Interval
No. Jawaban skala
1 Sangat Setuju Sekali 7
2 Sangat Setuju 6
3 Setuju 5
4 Kurang Setuju 4
5 Tidak Setuju 3
6 Sangat Tidak Setuju 2
7 Sangat Tidak Setuju Sekali 1
Sumber: Sugiyono (2007:86).
3.6 Populasi dan Sampel 3. 6. 1. Populasi
Menurut Sugiyono (2007:72) populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas subyek/obyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan.
Berdasarkan pengertian tersebut, maka populasi dalam penelitian ini ialah seluruh
karyawan PT. Bank CIMB Niaga Cabang Siantar yang berjumlah 42 orang.
3.6.2 Sampel
Sampel adalah suatu bagian dari populasi yang akan diteliti dan dianggap
dapat menggambarkan populasinya (Ginting dan Situmorang, 2008:151). Seperti
telah disebutkan sebelumnya bahwa responden dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan PT. Bank CIMB Niaga Cabang Siantar. Populasi dalam penelitian ini
yang populasinya kurang dari 100, maka sebaiknya diambil seluruhnya, sehingga
diperoleh keakuratan data dan kesimpulan penelitian. Dengan demikian sampling
yang digunakan adalah sampling jenuh. Menurut Sugiyono (2007:122) Sampling
Jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan
sebagai sampel.
3.7 Jenis dan Sumber Data
1. Data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari responden penelitian
melalui wawancara dan kuesioner di lapangan.
2. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh untuk melengkapi data primer
dalam bentuk yang sudah jadi, sudah dikumpulkan dan diolah oleh pihak
lain. Biasanya sudah dalam bentuk publikasi seperti data yang diperoleh
dari situasi-situasi internet dan data lainnya yang berhubungan langsung
dengan objek yang diteliti.
3.8 Metode Pengumpulan Data 1. Kuesioner
Yaitu pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan melalui
daftar pernyataan tertulis untuk diisi responden. Kuesioner ini
menggunakan sistem tertutup, yaitu bentuk pernyataan yang disertai
alternatif jawaban dan responden tinggal memilih salah satu dari alternatif
Data yang dikumpulkan meliputi:
a. Identitas responden
b. Data mengenai tanggapan responden terhadap variabel-variabel yang
mempengaruhi keputusan pembelian
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah diperoleh
setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan.
Valid berarti alat ukur tersebut dapat digunakan mengukur apa yang seharusnya
diukur.
Pada tahap prasurvei, kuesioner yang berisi 35 item pernyataan
mengenai faktor penilaian kinerja (X1), kompensasi (X2), dan jenjang karir
(X3) yang mempengaruhi tingkat intention to leave karyawan, disebarkan
kepada 30 responden di Bank CIMB Niaga Cabang Tebing Tinggi.
Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan SPSS versi
16,0 dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jika r hitung > r tabel, maka pernyataan dikatakan valid
2. Jika r hitung < r tabel, maka pernyataan dikatakan tidak valid
3. r tabel pada sampel(n)sebanyak 30 dengan tingkat signifikansi 5% adalah 0,361
Tabel 3.3
Tabel 3.3 menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan valid, hal ini dapat
dilihat dari rhitung pada corrected item-total correlation yang pada keseluruhan
butir lebih besar dari rtabel (0,361)
3.9.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan
menunjukkan akurasi dan konsistensi pengukuran. Dikatakan konsisten jika
beberapa pengukuran terhadap subjek yang sama diperoleh hasil yang tidak
berbeda. Adapun cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas kuesioner dalam
penelitian ini adalah menggunakan rumus koefisien Cronbach Alpha yaitu suatu
kontruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha >
0.60 (Ghozali, 2005:41-42)
Tabel 3.4
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.950
35
Sumber: Hasil pegolahan SPSS 16,0 (April 2015)
Pada Tabel 3.4 diketahui bahwa koefisien alpha pada tingkat signifikansi
5% adalah 0,950. Ini berarti 0,950 > 0,60 sehingga dapat dinyatakan bahwa
kuesioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden agar
3.10 Teknis Analisis Data 3.10.1 Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif merupakan cara menguraikan dan menafsirkan
data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai
permasalahan. Analisis deskriptif dilakukan peneliti yaitu dengan
mendistribusikan jawaban responden dalam bentuk tabel sehingga memperoleh
gambaran yang jelas tentang distribusi jawaban responden.
3.10.2 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik bertujuan untuk mengetahui kondisi data yang
dipergunakan dalam penelitian. Model analisis regresi penelitian ini mensyaratkan
uji asumsi terhadap data yang meliputi:
3.10.2.1 Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui
bahwa uji t dan uji F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi
normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid
(Ghozali, 2005:110).
Cara untuk mengetahui normalitas adalah dengan melihat normal
probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal.
Distribusi normal akan membentuk suatu garis lurus diagonal, dan plotting data
akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual adalah
normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti
3.10.2.2 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terdapat ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan
kepengamatan lainnya. Jika variance dari satu residual satu pengamatan
kepengamatan lainnya tetap maka terjadi homoskedastisitas jika berbeda maka
disebut heteroskedastisitas.
Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi heteroskedastisitas
(Situmorang, 2008:65). Cara untuk mengetahui ada atau tidaknya
heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel
terikat (ZPRED) dan residualnya (SRESID). Deteksi terhadap heteroskedastisitas
dapat dilakukan dengan melihat grafik scatterplot yang disajikan, jika terlihat
titik-titik menyebar secara acak tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas
serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka nol pada sumbu Y. Maka hal
ini tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi
layak dipakai untuk memprediksi motivasi karyawan, berdasarkan masukan
variabel independennya.
3.10.2.3 Uji Multikolinieritas
Pada mulanya multikolinieritas ini berarti adanya hubungan linear yang
“sempurna” atau pasti, diantara beberapa atau semua variabel yang menjelaskan
dari model regresi (Situmorang, 2008:96).
Multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance dan Variance Inflation
Factor (VIF) kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen manakah
variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel
independen lainnya. Nilai cutoff yang umumnya dipakai untuk menunjukkan
adanya multikolinieritas adalah tolerance < 0.1 sedangkan Variance Inflation
Factor (VIF) > 5 (Situmorang, 2008:104).
3.10.3 Pengujian Hipotesis
3.10.3.1 Uji Signifikan Simultan / Uji Serentak (Uji – F)
Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap
variabel terikat (Ghozali, 2005 : 84). Dalam penelitian ini pengujian hipotesis
secara simultan dimaksudkan untuk mengukur besarnya pengaruh penilaian
kinerja (X1), kompensasi (X2) dan jenjang karir secara bersama-sama terhadap
variabel terikatnya yaitu tingkat intention to leave karyawan (Y).
H0 : b1,b2,b3 = 0, Artinya secara bersama-sama tidak terdapat
pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen yaitu
penilaian kinerja (X1), kompensasi (X2) dan jenjang karir (X3) terhadap
variabel dependen yaitu tingkat intention to leave karyawan (Y).
Ha : b1 ≠ b2 ≠ b3, Artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen yaitu penilaian kinerja
(X1), kompensasi (X2) dan jenjang karir (X3) terhadap variabel dependen
yaitu tingkat intention to leave karyawan (Y).
Kriteria Pengambilan Keputusan yaitu:
H0 diterima jika Fhitung < Ftabelpada α = 5%
3.10.3.2 Uji Signifikan Parsial / Uji Individual (Uji thitung)
Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel
penjelas/bebas secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat
(Ghozali, 2005:84). Signifikansi pengaruh tersebut dapat diestimasi dengan
membandingkan antara nilai ttabel dengan nilai thitung.
Kriteria Pengambilan Keputusan, yaitu:
H0 diterima, apabila thitung < ttabelpada α = 5%
Ha diterima, apabila thitung > ttabelpada α = 5%
Uji thitung bertujuan untuk melihat secara parsial apakah ada
pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel independen yaitu
penilaian kinerja (X1), kompensasi (X2) dan jenjang karir (X3) terhadap
variabel dependen yaitu tingkat intention to leave karyawan (Y), bentuk
pengujiannya adalah:
H0 : bi = 0
Artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari variabel independen penilaian kinerja (X1), kompensasi
(X2) dan jenjang karir (X3) terhadap variabel dependen yaitu tingkat
Ha : bi≠ 0
Artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari variabel independen yaitu penilaian kinerja (X1),
kompensasi (X2) dan jenjang karir (X3) terhadap variabel dependen yaitu
tingkat intention to leave karyawan (Y).
3.10.3.3 Pengujian Koefisien Determinan (R²)
Koefisien Determinasi (R2) pada intinya digunakan untuk
mengukur seberapa besar kontribusi dan kemampuan varian dari varibel
bebas menjelaskan variabel terikat. Jika (R2) semakin besar nilainya
(mendekati 1), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas
(penilaian kinerja, kompensasi dan jenjang karir) kuat terhadap variabel
terikat (Y). Berarti model yang digunakan semakin kuat menerangkan
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan
PT Bank CIMB Niaga Tbk atau yang lebih dikenal dengan CIMB Niaga
adalah sebuah bank yang berdiri pada tahun 1955. Saat ini CIMB Niaga
merupakan bank terbesar keempat di Indonesia dilihat dari sisi aset, dan diakui
prestasi dan keunggulannya di bidang pelayanan nasabah dan pengembangan
manajemen. Saat ini mayoritas saham Bank CIMB Niaga dimiliki oleh CIMB
Group. Selama bertahun-tahun, CIMB Niaga juga dikenal reputasinya sebagai
bank dengan tradisi layanan nasabah terbaik. Melalui jaringan kantor cabang dan
ATM yang luas serta berbagai layanan perbankan elektronik yang canggih, CIMB
Niaga menawarkan layanan perbankan yang personal kepada para nasabahnya.
Pada tahun 2006, CIMB Niaga berhasil meraih penghargaan sebagai “Bank yang Paling Konsisten dalam Memberikan Layanan yang Terbaik” dari Marketing
Research Indonesia (MRI).
CIMB Niaga pertama kali didirikan pada tanggal 26 September 1955
sebagai bank swasta nasional dengan nama Bank Niaga. Setelah terbentuk,
membangun nilai-nilai inti dan profesionalisme karyawan menjadi perhatian
utama bank. Pada tahun 1969, ketika sektor swasta di Indonesia dilanda krisis,
Bank Niaga mampu bertahan dan berhak memperoleh jaminan dari Bank
Indonesia. Bank Niaga kemudian merevisi rencana usahanya pada tahun 1974,
Pada tahun 1976 Bank Niaga meluncurkan Program Kredit Profesional,
yaitu pinjaman bagi para profesional seperti ahli teknik, dokter, dan sebagainya.
Selanjutnya, pada tahun 1981-1982, Bank Niaga menjadi bank pertama di
Indonesia yang menerapkan sistem perbankan jaringan (online) dan sistem
jaringan kantor cabang. Langkah berikut yang ditempuh Bank Niaga adalah
membentuk jaringan unit usaha penukaran valuta asing resmi di sejumlah kantor
cabang pada tahun 1985 beserta beragam produk baru. Pada tahun 1987, Bank
Niaga membedakan dirinya dari pesaingnya di pasar domestik dengan menjadi
Bank yang pertama menawarkan nasabahnya layanan perbankan melalui mesin
ATM di Indonesia.
Pada Juni 1989 merupakan tahun Bank Niaga melakukan penawaran
saham perdana sehingga menjadi perusahaan terbuka. Saham yang ditawarkan
laris dibeli, dan saham yang dipesan mencapai empat kali lipat dibanding jumlah
saham yang diterbitkan (20.9 juta saham). Bank Niaga mulai menyediakan
layanan bagi nasabah kelas menengah-atas pada tahun 1998, guna memperbesar
jumlah nasabah. Pada tahun 1999, Bank Niaga menjadi bank di bawah
pengawasan Badan Penyehatan Perbankan Nasional (BPPN) karena dana
pemegang saham untuk rekapitalisasi kurang dari 20%.
Commerce Asset Holdings Berhad (CAHB), yang sekarang dikenal luas
sebagai CIMB Group Holdings Berhad, mengakuisisi saham Bank Niaga pada
tahun 2002. Tahun 2007, seluruh kepemilikan saham berpindah ke CIMB Group
sebagai bagian dari reorganisasi internal untuk mengkonsolidasi kegiatan seluruh
nama menjadi Bank CIMB Niaga. Dalam rangka memenuhi kebijakan Single
Presence Policy (SPP) yang ditetapkan Bank Indonesia, Khazanah Nasional
Berhad sebagai pemilik saham mayoritas Lippo Bank dan juga saham pengendali
Bank Niaga (melalui CIMB Group), melakukan penggabungan (merger) kedua
bank tersebut secara resmi pada tanggal 1 November 2008 yang diikuti dengan
pengenalan logo kepada masyarakat luas.
Struktur Organisasi
Gambar 4.1
4.2 Analisis Deskriptif
Merupakan metode analisis data dengan cara data disusun,
dikelompokkan, kemudian disajikan sehingga diperoleh gambaran tentang
masalah yang dihadapi. Analisis deskriptif pada penelitian ini adalah para
karyawan PT. Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar.
Berdasarkan data dari 42 responden sebagai karyawan PT. Bank CIMB
Niaga Cabang Pematang Siantar, melalui daftar pertanyaan didapat kondisi
responden tentang jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan dan masa kerja
karyawan PT. Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar. Penggolongan yang
dilakukan terhadap responden dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
secara jelas mengenai gambaran responden sebagai objek penelitian. Gambaran
umum objek penelitian tersebut satu per satu dapat diuraikan sebagai berikut:
4.2.1 Karakteristik Responden
4.2.1.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada
Tabel 4.1 berikut ini:
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
1 Pria 22 52%
2 Wanita 20 48%
Jumlah 42 100%
Sumber: Hasil pengolahan data kuesioner (April 2015).
Pada Tabel 4.1 diketahui bahwa 42 orang responden, 22 orang berjenis
kelamin pria dengan persentase 52% dan 20 orang wanita dengan persentase 48%.
jumlah yang cukup jauh. sehingga menunjukkan bahwa laki-laki dan perempuan
bebas untuk berkarir dan memiliki kedudukan yang sama tanpa diskriminasi di
PT. Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar.
4.2.1.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel
4.2 berikut ini:
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
No Usia
(tahun)
Frekuensi Persentase
1 21-25 11 26,2%
2 26-30 15 35,8%
3 31-35 8 19%
4 36-40 5 11,9%
5 >40 3 7,1%
Jumlah 42 100%
Sumber: Hasil pengolahan data kuesioner (April 2015).
Berdasarkan Tabel 4.2 dapat diketahui bahwa responden yang
berumur antara 21-25 tahun sebanyak 11 orang (26,2%), kemudian usia
responden 26-30 tahun sebanyak 15 orang (35,8%). Lalu usia responden
31-35 tahun sebanyak 8 orang (19%) dan umur responden 36-40 tahun
sebanyak 5 orang (11.9%) serta umur responden diatas 40 tahun, sebanyak
3 orang (7,1%).
Berdasarkan karakteristik usia responden tersebut mengindikasikan
bahwa responden yang paling banyak bekerja adalah responden yang
berusia 26-30 tahun. Hal ini dikarenakan pada umumnya di usia tersebut
pengalaman dalam bidang pekerjaan sesuai dengan yang dilamarnya
ataupun pengalaman bidang pekerjaan lainnya.
4.2.1.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada
Tabel 4.3 berikut ini:
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
No Pekerjaan Frekuensi Persentase
1 DIII 12 28,6%
2 S1 25 59,5%
3 S2 5 11,9%
Jumlah 42 100%
Sumber: Hasil pengolahan data kuesioner (April 2015).
Pada Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa responden berdasarkan tingkat
pendidikan DIII berjumlah 12 orang (28,6%), kemudian yang
berpendidikan S1 berjumlah 25 orang (59,5%) serta tingkat pendidikan S2
berjumlah 5 orang (11,9%). Berdasarkan karakteristik tingkat pendidikan
responden tersebut mengindikasikan bahwa responden yang paling banyak
bekerja berdasarkan tingkat pendidikannya adalah responden yang
berpendidikan S1.
Hal ini dikarenakan kemampuan berpikir para pemilik gelar sarjana
atau lulusan S1 itu lebih baik dibanding dengan lulusan di bawahnya dan
kompetensi yang dimiliki oleh para lulusan S1 tentunya lebih baik
bekerja di bidang yang lebih baik lagi dan sesuai dengan kemampuannya
seperti menjadi pimpinan di sebuah perusahaan.
4.2.1.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada Tabel
4.4 berikut ini:
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
No Usia
(tahun)
Frekuensi Persentase
1 1-3 13 31%
2 4-6 20 47,6%
3 7-10 6 14,3%
4 >10 3 7,1%
Jumlah 42 100%
Sumber: Hasil pengolahan data kuesioner (April 2015)
Berdasarkan Tabel 4.4 dapat diketahui bahwa responden yang telah
bekerja antara 1-3 tahun sebanyak 13 orang (31%), diikuti dengan masa
kerja responden 4-6 tahun sebanyak 20 orang (47,6%). Lalu masa kerja
responden 7-10 tahun sebanyak 6 orang (14,3%) serta masa kerja
responden diatas 10 tahun, sebanyak 3 orang (7,1%).
Berdasarkan karakteristik masa kerja responden tersebut
mengindikasikan bahwa masa kerja yang paling banyak bekerja adalah
masa kerja 4-6 tahun. Hal ini dikarenakan orang-orang yang bekerja di PT.
Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar paling banyak berusia 26-30
4.2.2 Deskriptif Variabel
Setelah mengetahui karakteristik dari responden penelitian, berikut ini
akan ditampilkan hasil olahan data primer yang merupakan deskriptif penelitian
berdasarkan pendapat responden mengenai variabel penilaian kinerja (X1),
variabel kompensasi (X2), variabel jenjang karir (X3) dan tingkat intention to
leave (Y).
4.2.2.1 Deskripsi Variabel Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah proses oleh organisasi untuk mengevaluasi atau
menilai prestasi kerja karyawan. Hasil tanggapan terhadap penilaian kinerja dapat
dijelaskan pada Tabel 4.5 berikut ini:
Tabel 4.5
Distribusi Pendapat Responden Terhadap Penilaian Kinerja
Item Sumber: Hasil pegolahan SPSS 16,0 (April 2015)
Pada Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa:
1. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa aspek-aspek penilaian yang ada
berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab saya, yaitu 31% menyatakan
sangat tidak setuju sekali, 31% menyatakan sangat tidak setuju, 26,2%
2. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa Aspek-aspek penilaian yang ada
berhubungan dengan kompetensi teknis saya, yaitu 14,3% menyatakan sangat
tidak setuju sekali, 42,9% menyatakan sangat tidak setuju, 21,4% menyatakan
tidak setuju, 9,5% menyatakan kurang setuju, 7,1% menyatakan setuju dan
4,8% menyatakan sangat setuju.
3. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa penilaian kinerja yang dilakukan
bermanfaat dalam meningkatkan kinerja saya, yaitu 26,2% menyatakan
sangat tidak setuju sekali, 33,3% menyatakan sangat tidak setuju, 28,6%
menyatakan tidak setuju, 7,1% menyatakan kurang setuju, 2,4% menyatakan
setuju, dan 2,4% menyatakan sangat setuju.
4. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa penilaian kinerja yang dilakukan
membuat saya lebih produktif, yaitu 11,9% menyatakan sangat tidak setuju
sekali, 40,5% menyatakan sangat tidak setuju, 26,2% menyatakan tidak
setuju, 9,5% menyatakan kurang setuju, 9,5% menyatakan sangat setuju dan
2,4% menyatakan sangat setuju sekali.
5. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa pelaksanaan penilaian kinerja
pegawai dilakukan dalam suasana yang nyaman, yaitu 2,4% menyatakan
sangat tidak setuju sekali, 7,1% menyatakan sangat tidak setuju, 42,9%
menyatakan tidak setuju, 26,2% menyatakan kurang setuju, 19% menyatakan
6. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa kemampuan penilai dalam menilai
sudah baik, yaitu 16,7% menyatakan sangat tidak setuju sekali, 35,7%
menyatakan sangat tidak setuju, 21,4% menyatakan tidak setuju, 19%
menyatakan kurang setuju, dan 7,1% mmenyatakan setuju.
7. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa selama ini, hasil penilaian kinerja
diberitahukan secara terbuka pada pegawai yang bersangkutan, yaitu 2,4%
menyatakan sangat tidak setuju sekali, 35,7% menyatakan sangat tidak setuju,
35,7% menyatakan tidak setuju, 19% menyatakan kurang setuju, 4,8%
mmenyatakan setuju, dan 2,4% menyatakan sangat setuju.
8. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa penilaian kinerja berpengaruh
terhadap kenaikan gaji, yaitu 16,7% menyatakan sangat tidak setuju sekali,
31% menyatakan sangat tidak setuju, 31% menyatakan tidak setuju, 11,9%
menyatakan kurang setuju, 7,1% mmenyatakan setuju dan 2,4% menyatakan
sangat setuju sekali.
9. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa nilai kinerja yang baik turut
berpengaruh terhadap peningkatan karir, yaitu 28,6 menyatakan sangat tidak
setuju sekali, 38,1% menyatakan sangat tidak setuju, 23,8% menyatakan tidak
setuju, 4,8% menyatakan kurang setuju, 2,4% mmenyatakan setuju dan 2,4%
menyatakan sangat setuju.
10. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa standar kinerja menerangkan
dengan jelas mengenai apa yang diharapkan dari pegawai, yaitu 23,8%
menyatakan sangat tidak setuju sekali, 40,5% menyatakan sangat tidak setuju,
mmenyatakan setuju, 2,4% menyatakan sangat setuju dan 2,4% menyatakan
sangat setuju sekali.
11. Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa saya mengetahui dengan jelas
bagaimana mencapai standar kinerja yang dibebankan kepada saya, yaitu
9,5% menyatakan sangat tidak setuju sekali, 31% menyatakan sangat tidak
setuju, 35,7% menyatakan tidak setuju, 16,7% menyatakan kurang setuju,
2,4% menyatakan setuju, dan 4,8% menyatakan sangat setuju.
Berdasarkan data diatas, sebagian besar karyawan Bank CIMB Niaga
Cabang Pematang Siantar menilai proses penilaian kinerja yang dilakukan belum
sesuai dengan harapan mereka. Bagi karyawan, aspek-aspek penilaian masih
belum berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab mereka. Karyawan juga
menilai penilaian kinerja yang dilakukan tidak berpengaruh terhadap peningkatan
kinerja maupun peningkatan karir karyawan.
4.2.2.2Deskripsi Variabel Kompensasi
Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai
sebagai akibat pelaksanaan pekerjaan diorganisasi dalam bentuk uang atau
lainnya. Hasil tanggapan terhadap kompensasi dapat dijelaskan pada Tabel 4.6
Tabel 4.6
Distribusi Pendapat Responden Terhadap Kompensasi
Item
Sumber: Hasil pegolahan SPSS 16,0 (April 2015)
Pada Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa:
1 Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa gaji diberikan sesuai dengan beban
kerja, yaitu 19% menyatakan sangat tidak setuju sekali, 16,7% menyatakan
sangat tidak setuju, 35,7% menyatakan tidak setuju, 11,9% menyatakan kurang
setuju, 7,1% mmenyatakan setuju, 2,4% menyatakan sangat setuju dan 7,1%
menyatakan sangat setuju sekali.
2 Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa gaji yang diberikan memenuhi
kebutuhan hidup sehari-hari, yaitu 2,4% menyatakan sangat tidak setuju
sekali, 21,4% menyatakan sangat tidak setuju, 31% menyatakan tidak setuju,
23,8% mmenyatakan kurang setuju, 4,8% menyatakan setuju 9,5% menyatakan
sangat setuju dan 7,1 sangat setuju sekali.
3 Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa bonus yang diberikan sesuai dengan
kinerja karyawan, yaitu 2,4% menyatakan sangat tidak setuju sekali, 19%
menyatakan kurang setuju, 4,8% mmenyatakan setuju, 2,4% menyatakan
sangat setuju dan 4,8% menyatakan sangat setuju sekali.
4 Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa program asuransi yang diberikan
dapat memotivasi saya, yaitu 4,8% menyatakan sangat tidak setuju sekali,
11,9% menyatakan sangat tidak setuju, 40,5% menyatakan tidak setuju, 28,6%
menyatakan kurang setuju, 7,1% mmenyatakan setuju, 4,8% menyatakan
sangat setuju dan 2,4% menyatakan sangat setuju sekali.
5 Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa tunjangan hari besar yang diberikan
tepat waktu, yaitu 4,8% menyatakan sangat tidak setuju sekali, 14,3%
menyatakan sangat tidak setuju, 35,7% menyatakan tidak setuju, 26,2%
menyatakan kurang setuju, 11,9% menyatakan setuju, 2,4 sangat setuju dan
4,8% menyatakan sangat setuju sekali.
6 Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa baju seragam yang disediakan
perusahaan dapat memotivasi saya, yaitu 11,9% menyatakan sangat tidak
setuju sekali, 26,2% menyatakan sangat tidak setuju, 26,2% menyatakan tidak
setuju, 23,8 menyatakan kurang setuju, 7,1% menyatakan setuju, 2,4%
menyatakan sangat setuju dan 2,4% menyatakan sangat setuju sekali.
7 Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa saya memiliki atasan yang bijaksana,
yaitu 9,5% menyatakan sangat tidak setuju sekali , 31% menyatakan sangat
tidak setuju, 31% menyatakan tidak setuju, 16,,7 menyatakan kurang setuju,
8 Melalui pernyataan dari kuesioner bahwa PT. Bank CIMB Niaga Cabang
Pematang Siantar memiliki nama baik di mata masyarakat, yaitu 14,3%
menyatakan sangat tidak setuju sekali, 19% menyatakan sangat tidak setuju,
40,5 menyatakan tidak setuju, 9,5% menyatakan kurang setuju, 4,8%
menyatakan setuju, 2,4% menyatakan sangat setuju dan 9,5% menyatakan
sangat setuju sekali.
Berdasarkan data diatas, sebagian besar karyawan menilai kompensasi
yang diberikan Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar masih belum sesuai
dengan beban kerja karyawan. Karyawan juga menilai mereka tidak memiliki
atasan yang bijaksana untuk memimpin mereka dalam menjalani tugas. Selain itu
karyawan merasa Bank CIMB Niaga Cabang Pematang Siantar belum memiliki
nama baik dimata masyarakat.
4.2.2.3Deskripsi Variabel Jenjang Karir
Jenjang karir adalah tahapan yang dilalui karyawan untuk mencapai posisi
dengan tanggung jawab yang lebih besar selama masa kerja dalam suatu
organisasi. Hasil tanggapan terhadap jenjang karir dapat dijelaskan pada Tabel 4.7
berikut ini:
Tabel 4.7
Distribusi Pendapat Responden Terhadap Jenjang Karir