1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang masalah
Sumber daya manusia merupakan faktor dominan dalam penentu jalannya
roda usaha suatu perusahaan, karena manusia adalah faktor pendukung yang utama
dalam berlangsungnya proses atau kegiatan produksi guna mencapai tujuan sebuah
perusahaan. Seperti yang di katakan oleh Martoyo (1987) bahwa manusia itu selalu
menjadi pokok permasalahan, peristiwa besar apapun yang terjadi di dunia dan
masalah apapun yang harus dipecahkan di bumi ini pada intinya dan pada akhirnya
bertautan juga dengan manusia. Oleh karena itu, pencapaian sebuah tujuan
perusahaan tidak akan lepas dari manusia dan pastinya juga tidak lepas dari adanya
suatu masalah. Masalah tersebut terjadi baik masalah yang berhubungan dengan
pihak di luar organisasi perusahaan maupun masalah-masalah yang berhubungan di
dalam perusahaan. Salah satu masalah yang ada dalam perusahaan adalah yang
berhubungan dengan karyawan.
Menurut Mobley (1986), fenomena yang sangat penting dalam kehidupan
organisasi yaitu keberadaan karyawan. Ketika kinerja perusahaan telah baik dapat
rusak baik secara langsung maupun tidak langsung oleh berbagai perilaku karyawan.
Salah satu bentuk perilaku karyawan tersebut adalah sebuah intensi melakukan suatu
pekerjaan. Seseorang akan melakukan pekerjannya sebagai usaha untuk mencapai
suatu tujuan dari hasil kerja yang dilakukan yaitu memperoleh penghasilan. Akan
tetapi dalam kenyatannya intensi yang dilakukan karyawan tidak selamanya berjalan
dengan baik, dimana saat berada di perusahaan seorang karyawan merasakan
ketidaknyamanan maka dalam diri karyawan timbul keinginan yang disadari untuk
keluar dari pekerjaan yang dapat berujung pada keputusan karyawan meninggalkan
pekerjannya.
Menurut Ajzen & Fishben mengemukakan Teori Tindakan Beralasan,
bahwa sikap mempengaruhi lewat suatu proses pengambilan keputusan yang teliti
dan berasalasan, dan dampaknya terbatas hanya pada tiga hal. Pertama perilaku tidak
2
Kedua, perilaku dipengaruhi tidak hanya oleh sikap tapi juga oleh norma-norma
subjektif (subjective norm) yaitu keyakinan kita mengenai apa yang orang lain
inginkan agar kita berbuat. Ketiga, sikap terhadap suatu perilaku bersama
norma-norma subjektif membentuk suatu intensi atau niat untuk berperilaku (Azwar, 1995).
Tampak bahwa intensi merupakan fungsi dari dua determinan dasar, yaitu
pertama sikap individu terhadap perilaku (merupakan aspek personal) dan kedua
adalah persepsi individu terhadap tekanan sosial untuk melakukan atau untuk tidak
melakukan perilaku yang bersangkutan yang disebut dengan norma subjektif. Secara
sederhana teori ini mangatakan bahwa seseorang akan melakukan suatu perbuatan
apabila ia memandang perbuatan itu positif dan bila ia percaya bahwa orang lain
ingin agar ia melakukannya (Azwar, 1995)
Intensi turnover telah menjadi persoalan yang serius bagi banyak
perusahaan. Menurut Rokhmah dan Riani (2005), turnover (berpindah kerja)
biasanya merupakan salah satu pilihan terakhir bagi seorang karyawan apabila dia
mendapati kondisi kerjanya sudah tidak sesuai lagi dengan apa yang diharapkannya.
Turnover bagi karyawan merupakan salah satu jalan keluar untuk mendapatkan
keadaan yang lebih baik, namun bagi perusahaan hal ini dapat menjadi suatu
kerugian tersendiri, apalagi bila karyawan yang keluar tadi memiliki ketrampilan
yang dibutuhkan oleh perusahaan. Selain itu hal ini dapat menambah cost (biaya)
untuk perekrutan dan penempatan kembali. Perusahaan perlu menelaah lebih jauh
tentang sebab-sebab seorang karyawan mempunyai intensi untuk keluar, sehingga
turnover dapat ditekan seminimal mungkin. Oleh karena itu, intensi turnover harus
disikapi sebagai suatu fenomena dan perilaku manusia yang penting dalam
kehidupan organisasi dari sudut pandang individu maupun sosial, mengingat bahwa
tingkat keinginan berpindah karyawan akan mempunyai dampak yang cukup
signifikan bagi perusahaan dan individu yang bersangkutan. Hal ini dapat dilakukan
dengan cara mengatasi kendala-kendala yang menyebabkan seorang karyawan
mempunyai intensi untuk keluar terutama yang disebabkan dari dalam perusahaan.
Intensi turnover atau keinginan pindah kerja ditandai oleh berbagai hal
yang menyangkut perilaku karyawan. Mobley (1986) menyatakan bahwa salah satu
factor utama yang menentukan intensi turnover yaitu adanya rasa tidak puas terhadap
3
meliputi absensi yang meningkat, mulai malas bekerja, naiknya keberanian untuk
melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan,
maupun keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang
berbeda dari biasanya.
Fenomena yang mengindikasikan intensi turnover terjadi pada PT. Pari Mas
Pasuruan. Perusahaan ini bergerak dalam bidang pembuatan mie instan merk “Bola
Dunia”. Sesuai informasi yang diperoleh dari situs berita Apindonesia
(redaksi@apindonesia.com) bahwa terdapat beberapa pabrik produksi mie di
Pasuruan mengalami gulung tikar.Hal ini dikarenakan keputusan pemerintah untuk
menghapus bea masuk impor terigu yang berakibat produsen gandum maupun
tepung terigu membatasi ekspor produk pertanian dan turunannya. Imbasnya yaitu
pada harga tepung terigu yang semakin tinggi yaitu hampir 2x lipat dari harga
sebelumnya. Hal ini berefek negatif bagi pabrik mie seperti PT. Pari Mas karena
bahan baku yang mereka pergunakan adalah tepung terigu. Tingginya harga bahan
baku akan menekan biaya produksi sehingga beberapa pabrik memutuskan untuk
menutup pabriknya atau dengan kata lain gulung tikar. Peristiwa seperti ini tentunya
juga perlu diperhatikan oleh PT. Pari Mas yang juga bergerak dalam bidang produksi
mie. Menurut survey yang telah dilakukan pada awal bulan Desember 2011,
diperoleh hasil bahwa tingkat turnover di PT. Pari Mas sejak pertengahan 2011
mencapai 25% dari seluruh pegawai. Hal ini tentu sangat meningkat tajam dari
bulan-bulan sebelumnya. Tahun pertama hingga tahun ke-empat tingkat turnover
totalnya hanya 7% dari seluruh pegawainya. Hal ini tentu harus menjadi perhatian
tersendiri bagi pengelola PT. Pari Mas.
Peristiwa yang sama juga diungkapkan oleh Narwisan (2002) dalam
penelitiannya pada suatu perusahaan yg berada di Malang. Dimana perusahaan
tersebut merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam memproduksi gula.
Dalam struktural perusahaan tersebut kenaikan jabatan ataupun jenjang karier yang
menjadi salah satu pemicu munculnya masalah intensi turnover yang sangat penting
dan harus diselesaikan. Hal ini dapat dilihat dari pernyataan beberapa karyawan yang
merasa tidak puas dengan sistem kenaikan jabatan yang ada. Dimana karyawan yang
telah bekerja berpuluh – puluh tahun dengan pendidikan SLTA atau sederajat akan
4
Fenomena turnover juga terjadi pada salah satu perusahaan di kawasan
Klaten yang bergerak dibidang industri kecil. Data absensi kerja selama 6 bulan
terakhir tahun 2010/2011 menunjukan bahwa ada 57 karyawan yang keluar dari
perusahaan. Setiap bulannya ada 5 - 10 karyawan yang keluar dari perusahaan, dan
ada 1 – 5 karyawan saat training pun juga mengundurkan diri atau keluar dari
perusahaan. Kenyataannya pada perusahaan tersebut dalam proses rekrutment,
pelamar yang diterima oleh perusahaan tidak mampu menutupi atau mengganti
karyawan yang keluar. Keadaan ini mengakibatkan perusahaan mengalami kerugian
pada biaya bahkan berdampak juga pada penurunan hasil produksi sehingga
perusahaan menemui masalah turnover yang cukup tinggi sehingga berdampak pada
hasil produksi perusahaan (Sariyani, 2011).
Didukung pula oleh penelitian yang dilakukan oleh Patria (2005), dimana
mengindikasikan bahwa terjadinya turnover yang tinggi pada suatu perusahaan pada
tahun 2002-2004. Hasil studi menunjukkan bahwa perpindahan tersebut lebih banyak
terjadipada karyawan dengan masa kerja kurang dari 1 tahun. Adapun syarat untuk
menjadi karyawan adalah menjalani masa training selama 3 bulan, kemudian selepas
itu masih menjadi karyawan kontrak, baru kemudian setelah 1 tahun baru diangkat
menjadi karyawan tetap. Menurut beberapa sumber, pada masa training sudah ada
karyawan yang mengundurkan diri, bahkan selepas trainingpun lebaih banyak yang
mengundurkan diri. Dan hal inipun masih terjadi sampai saat ini. Selain itu tuntutan
yang diberikan perusahaan untuk karyawan cukup tinggi. Sehingga karyawan harus
bekerja keras agar dapat memenuhi tuntutan tersebut dengan kata lain para karyawan
harus loyal terhadap waktu untuk perusahaan.
Fenomena turnover tentu tidak berpengaruh dengan jenis kelamin, hal ini di
dukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Anggraini (2011) yang mengemukakan
bahwa dari 130 karyawan sebanyak 56,15% menemukan kenyataan bahwa sebagian
besar responden memiliki niatan untuk keluar dari pekerjannya sekarang ini. Data
yang diperoleh juga menunjukkan bahwa komposisi antara karyawan pria dan wanita
yang memiliki intensi turnover tidak jauh berbeda.
Tingginya tingkat keluar atau pindah kerja merupakan suatu masalah yang
sering dihadapi oleh suatu perusahaan. Peristiwa pindah kerja atau turnover
5
diungkapkan oleh Berry dan Houston (1993) bahwa perusahaan tersebut justru
memiliki kesempatan untuk menggantikan karyawan yang kurang berkompeten yang
berhenti dengan karyawan yang memiliki kualitas kerja yang baik. Namun hal ini
akan berubah menjadi negatif apabila justru karyawan yang berkompetensi baiklah
yang memutuskan untuk keluar dari pekerjaannya. Berdasarkan analisis yang
dilakukan oleh McEvoy dan Casio (dalam Berry & Houston, 1993) ditemukan fakta
bahwa peristiwa turnover cenderung terjadi pada karyawan berkinerja buruk.
Keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan merupakan hal yang
sangat penting untuk dihindari perusahaan agar tidak menimbulkan kerugian dan
pembengkakan biaya. Yoder (1984) mengungkapkan turnover dapat mengakibatkan
pembengkakan biaya pada suatu organisasi untuk melakukan rekruitmen, seleksi, dan
biaya pelatihan. Menurut Mobley (1986) secara empiris ukuran perilaku intensi
turnover merupakan salah satu peramal untuk terjadinya pergantian karyawan. Usaha
untuk mengurangi perilaku tersebut perusahaan harus memahami dan mengetahui
serta mendiagnosa apa yang terjadi pada karyawan sehingga perusahaan mampu
lebih awal dalam mengerti perilaku yang mengindikasikan intensi turnover sehingga
perilaku tersebut dapat dikurangi.
Intensi turnover dalam organisasi biasanya disebabkan oleh keinginan
individu itu sendiri yang disebabkan oleh beberapa faktor. Menurut Davis dan
Newstrom (1985) bahwa terdapat beberapa penelitian yang berusaha
mengidentifikasi berbagai faktor yang turut menyumbang timbulnya tingkat intensi
turnoveryang tinggi, para karyawan yang berusia muda, dengan masa kerja terbatas,
kurang terikat terhadap organisasi, dan memandang pekerjaan mereka tidak terjamin
cenderung mencari pekerjaan lain. Anehnya, banyak pegawai yang berhenti bekerja
meskipun mengetahui bahwa kesempatan kerja bagi mereka di tempat lain terbatas.
Faktor yang perlu menjadi perhatian perusahaan untuk mengurangi angka turnover
karyawan adalah bagaimana perusahaan mengelola iklim yang baik dan kondusif
dalam aktifitas kerja karyawan dan adanya upaya untuk mengelola sumber daya
manusia yang baik dan berkesinambungan. Faktor-faktor tersebut diantaranya dapat
berupa faktor organisasional (kondisi kerja) maupun faktor personal (kondisi
psikologis individu). Kondisi psikologis seperti faktor kepribadian, motivasi,
6
Dewasa ini banyak penelitian yang mengkaitkan aspek-aspek psikologi
dalam mempengaruhi perilaku karyawan. Berbagai penelitian mengenai perilaku
keinginan berpindah kerja karyawan (intensi turnover), telah mengkaji pengaruh
aspek-aspek kepribadian terhadap intensi turnover. Salah satu karakteristik yang
secara konsisten mempengaruhi intensi turnover adalah kepuasan kerja. Hubungan
antara kepuasan kerja dengan perilaku turnover diungkapkan oleh Mobley melalui
model meninggalkan pekerjaan, yang menunjukkan bahwa setelah tenaga kerja
menjadi tidak puas terjadi beberapa tahap misalnya berpikir untuk meninggalkan
pekerjaan (intensi turnover) sebelum mengambil keputusan untuk meninggalkan
pekerjaan yang di ambil (Munandar, 2008).
Sunjoyo (2003) dalam penelitiannya pengaruh kepuasan kerja dan
komitmen organisasi terhadap turnover intention pada para auditor KAP yang
masuk kategori “the big five”, mengemukakan bahwa berdasarkan pengujian dalam
studi inidiperoleh hasil tentang faktor–faktor yang mempengaruhi turnover intention.
Faktor–faktor tersebut adalah kepuasan kerja, ketiga dimensi komitmen
organisasional (afektif, continuance, dan normatif). Hasil studi ini menunjukkan
bahwa hanya kepuasan kerja saja yang mempengaruhi turnover intention, sementara
faktor–faktor yang lain tidak menunjukkan pengaruh yang signifikan. Selain itu,
hanya usia sebagai salah satu variabel kontrol yang signifikan mempengaruhi
turnover intention.
Kemudian menurut Petronila, Tjendra dan Hartiningsih (2009)
mengemukakan hasil penelitiannya yang bertujuan untuk menganalisis bagaimana
pengaruh antara komitmen organisasi dan konflik peran terhadap intensi turnover
auditor dan kepuasan kerja. Berdasarkan pengujian dalam study ini diperoleh hasil
salah satunya yaitu terdapat pengaruh negatif antara kepuasan kerja dengan intensi
turnover auditor. Hal ini menjelaskan bahwa karyawan dengan kepuasan kerja yang
tinggi akan berusaha dengan maksimal untuk memajukan perusahaan sehingga tidak
memiliki keinginan untuk meninggalkan perusahaan.
Hasil penelitian-penelitian tersebut menunjukkan bahwa kepuasan kerja
merupakan prediktor tunggal yang paling dapat diandalkan untuk terjadinya intensi
turnover pada suatu organisasi atau perusahaan. Kunci kepuasan kerja pada
7
dihargai, bangga, senang atau jenuh sebagai hasil dari penilaian individu yang
bersangkutan terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Anoraga (1992) menyimpulkan
bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap menyangkut penyesuaian diri yang
sehat dari para karyawan terhadap kondisi kerja dan situasi kerja, termasuk
didalamnya masalah upah, kondisi sosial, kondisi fisik dan kondisi psikologis.
Perbedaan penelitian ini dengan penelitian-penelitian terdahulu yaitu
terletak pada beberapa hal. Apabila dilihat dari subyek penelitian, subyek penelitian
yang peneliti gunakan yaitu karyawan yang sudah berstatus tetap di perusahaan.
sedangkan subyek yang digunakan oleh Narwisan (2002) adalah karyawan honorer
atau tidak tetap. Masalah yang ditimbulkan juga berbeda dengan
penelitian-penelitian terdahulu, karena masalah yang di angkat dalam penelitian-penelitian kali ini yaitu
tentang masalah perekonomian Indonesia yang berpengaruh terhadap perekonomian
internal perusahaan. Sedangkan masalah yang timbul dari penelitian-penelitian
terdahulu adalah dapat berasal dari masalah jabatan, masalah perekrutan, dsb.
Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting, karena
terbukti besar manfaatnya baik bagi kepentingan individu, industri, dan masyarakat.
Bagi individu, penelitian tentang sebab-sebab dan sumber-sumber kepuasan kerja
memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan hidup mereka. Bagi
industri, penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha
peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah
laku karyawannya. Perilaku karyawan yang dimaksud adalah intensi turnover
(As’ad, 1980).
Manusia bekerja karena banyak kebutuhan yang harus dipenuhi. Sesorang
yang akan menjadi karyawan dalam sebuah perusahaan pada umumnya mempunyai
harapan, impian untuk mendapatkan kepuasan terhadap semua
kebutuhan-kebutuhannya. Pada kenyatannya banyak orang berpendapat bahwa gaji atau upah
merupakan faktor utama untuk timbulnya kepuasan kerja. Sampai taraf tertentu hal
ini memang bisa diterima, terutama dalam suatu negara yang sedang berkembang
dimana uang merupakan kebutuhan yang vital untuk bisa memenuhi kebutuhan
pokok sehari-hari. Akan tetapi jika masyarakat sudat dapat memenuhi kebutuhan
8
utama. Sesuai dengan tingkatan motivasi manusia yang dikemukakan Maslow maka
upah dan gaji termasuk pada kebutuhan dasar (As’ad, 1980).
Hal lain yang dicari oleh karyawan yaitu kebutuhan psikologis dan
kebutuhan untuk dihargai dan di hormati oleh orang lain sehingga menjadi kepuasan.
Karyawan yang memiliki kepuasan kerja akan lebih produktif, memberikan
kontribusi terhadap sasaran dan tujuan organisasi, dan pada umumnya memiliki
keinginan yang rendah untuk keluar dari perusahaan, tetapi saat
kebutuhan-kebutuhannya sebagai makhluk sosial untuk berinteraksi dan bekerja secara wajar
tersebut tidak didapatkan dari tempat kerjanya, maka akan memunculkan rasa
ketidaknyamanan dan ketidakpuasan kerja sehingga mengakibatkan praktek tingkah
laku penarikan diri dari perusahaan atau besarnya intensi turnoveratau bahkan pindah
kerja di perusahaan lain dan mempertimbangkan kesempatan memeperoleh
pekerjaan yang lain (Munandar, 2008).
Pada kenyataannya banyak karyawan yang masih tetap bertahan di
perusahaan tempat mereka bekerja dengan menerima kondisi-kondisi yang kurang
sesuai dengan kebutuhan-kebutuhannya, baik kebutuhan material, fisik maupun
psikologis. Hal tersebut di atas dapat menggambarkan bahwa karyawan yang merasa
cukup dan puas akan tetap bertahan tempat bekerja, tetapi bagi karyawan yang
merasa tidak puas akan meninggalkan perusahaan.
Berdasarkan uraian dari peristiwa di atas dapat diketahui bahwa masalah
intensi turnover sering dialami oleh perusahaan merupakan masalah yang harus cepat
diselesaikan karena mengganggu proses produksi dan kelanjutan perkembangan
perusahaan. Di sisi lain, banyak perusahaan belum memperhatikan kepuasan kerja
karyawan. Kepuasan kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran seseorang
untuk keluar. Atas dasar permasalahan tersebut, maka peneliti tertarik mengujikan
hasil penelitian–penelitian sebelumnya dengan melakukan penelitian tentang
hubungan antara kepuasan kerja dengan intensi turnover pada karyawan.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian tersebut, maka permasalahan yang
dapat dirumuskan dalam penelitian ini adalah “Apakah ada hubungan antara
9
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara kepuasan
kerja dengan intensi turnover pada karyawan.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat yang ingin di ambil dari penelitian adalah:
1. Bagi pimpinan perusahaan
Hasil penelitian nantinya dapat memberi informasi pada pimpinan perusahaan
tentang pengaruh kepuasan kerja karyawannya terhadap intensi pindah kerja,
sehingga pimpinan sejak dini mempertahankan karyawannya dengan
memperhatikan kebutuhan dan kepuasan kerja karyawannya.
2. Bagi karyawan
Diharapkan mampu memberikan umpan balik pada karyawan, supaya karyawan
bisa bersosialisasi dan memberi umpan balik terhadap semua anggota organisasi
sehingga tercipta kepuasan kerja yang tinggi, yang dapat mengurangi tingkat
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN
INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN
PT. PARI MAS PASURUAN
SKRIPSI
Oleh :
Fitri Ratna Sari
08810186
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN
INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN
PT. PARI MAS PASURUAN
SKRIPSI
Diajukan kepada Universitas Muhammadiyah Malang
Sebagai salah satu persyaratan untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi
Oleh :
Fitri Ratna Sari
08810186
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan Rahmat dan Hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi dengan judul “Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Intensi Turnover
pada Karyawan PT. Pari Mas Pasuruan”, sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
gelar sarjana psikologi di Universitas Muhammadiyah Malang.
Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan
bimbingan dan petunjuk serta bantuan yang bermanfaat dari berbagai pihak. Oleh
karena itu, dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih
yang sebesar-besarnya kepada:
1. Dra. Cahyaning Suryaningrum, M.Si, selaku dekan Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Malang
2. Dr. Latipun M.Kes dan Tri Muji Ingarianti. M.Psi selaku pembimbing I dan
Pembimbing II yang telah banyak meluangkan waktu untuk memberikan
bimbingan dan arahan yang sangat berguna, hingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini dengan baik.
3. Dra. Siti Suminarti F. M.Si selaku dosen wali yang telah mendukung dan
memberi pengarahan sejak awal perkuliahan hingga selesainya skripsi ini.
4. Pimpinan PT. Parimas Pasuruan yang telah memberikan ijin dan fasilitas bagi
penulis untuk melakukan penelitian.
5. Karyawan PT. Parimas terutama bagian produksi yang telah bersedia menjadi
subyek penelitian.
6. Bapak dan almarhumah Ibu yang selalu memberi dukungan, do’a dan kasih
sayang sehingga penulis memiliki motivasi dalam menyelesaikan skripsi ini
serta kedua kakak ku Mbak Novi dan Mbak Lely yang tak henti-hentinya
memberikan segala dukungannya dalam penyelesaian skripsi ini.
7. Calon keluarga baruku Papa Yon, Mama Rin dan Mas Adit yang telah dengan
sabar memberikan dukungan serta penantian yang cukup panjang dalam
8. Teman-teman angkatan 2008 khususnya kelas C special buat sepupuku
tersayang Vina, temenku seperjuangan Rina, Ayu, Martha, Picil, Arin, Riri,
Mega, Dina Nisrina dan semuanya yang tak bisa disebutkan satu per satu, terima
kasih atas semangat serta kerja sama nya sehingga penulis terdorong untuk
menyelesaikan skripsi ini.
9. Teman-teman Kost Barokah Fajar, Nisa, Yani, Novi, Ifa, Riris, Sismala, Via,
Hana, Siska yang telah bersedia membantu dan memberikan semangat kepada
penulis untuk segera menyelesaikan skripsi ini.
10. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah banyak
memberikan bantuan pada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari tiada satupun karya manusia yang sempurna, sehingga
kritik dan saran demi perbaikan karya skripsi ini sangat penulis harapkan. Meski
demikian, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi peneliti
khususnya dan pembaca pada umumnya.
Malang, April 2012
Penulis
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ... v
INTISARI ... vii
ABSTRAK ...viii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ...1
B. Rumusan Masalah ...8
C. Tujuan Penelitian ...9
D. Manfaat Penelitian ...9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Intensi Turnover ...10
B. Kepuasan Kerja ...18
C. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Intensi Turnover ...31
D. Kerangka Berfikir ...34
E. Hipotesis ...35
BAB III METODE PENELITIAN A. Rancangan Penelitian ...36
B. Variabel Penelitian ...37
1. Identifikasi variabel penelitian ...37
2. Definisi operasional variabel penelitian ...37
D. Jenis data dan Metode Pengumpulan Data ...39
1. Jenis data ...39
2. Metode pengumpulan data ...39
3. Validitas dan reliabilitas ...44
a. Validitas ...44
b. Reliabilitas ...46
E. Prosedur Penelitian ...48
F. Teknik Analisis Data ...49
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data ...52
B. Analisis Data ...55
C. Pembahasan ...56
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ...62
B. Saran ...62
DAFTAR PUSTAKA ...64
DAFTAR TABEL
Nomor Tabel Halaman
Tabel 3.1 : Skor pilihan jawaban ...41
Tabel 3.2 : Blue print skala kepuasan kerja ...43
Tabel 3.3 : Blue print skala intensi turnover ...44
Tabel 3.4 : Rangkuman analisa validitas item skala kepuasan kerja ...45
Tabel 3.5 : Blue print item skala kepuasan kerja setelah try out ...46
Tabel 3.6 : Rangkuman analisa validitas item skala intensi turnover ...46
Tabel 3.7 : Blue print item skala intensi turnover setelah try out ...47
Tabel 3.8 : Uji reliabilitas item skala kepuasan kerja ...48
Tabel 3.9 : Uji reliablitas item skala intensi turnover ...48
Tabel 4.1 : Deskripsi karakteristik subyek...52
Tabel 4.2 : Deskripsi variabel kepuasan kerja dengan intensi turnover ...53
DAFTAR GAMBAR
Nomor Gambar Halaman
Gambar 2.1 : Theory of Planned Behavior ...14
Gambar 2.2 : Model hubungan antara unjuk kerja dan kepuasan kerja ...29
DAFTAR LAMPIRAN
Jenis Lampiran Halaman
1. Surat kendali bimbingan skripsi ... 67
2. Skala penelitian sebelum try out ... 69
3. Skala penelitian setelah try out ... 76
4. Validitas dan reliabilitas kepuasan kerja ... 82
5. Data try out kepuasan kerja ... 91
6. Validitas dan reliabilitas intensi turnover ... 93
7. Data try out intensi turnover ... 100
8. Data penelitian kepuasan kerja ... 102
9. Data penelitian intensi turnover ... 105
10. Data subyek penelitian ... 108
11. Data penghitungan t-score ... 111
12. Korelasi skala kepuasan kerja dengan intensi turnover ... 115
13. Data penghitungan Z-score ... 117
DAFTAR PUSTAKA
Anggraini, Pipiet. 2011. Hubungan antara konflik peran ganda wanita karir dengan
intensi turnover. Skripsi (tidakditerbitkan). Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang.
Anoraga, D. P. (1992). Psikologi kerja. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Arikunto, S. (2006). Prosedur penelitian: Suatu pendekatan praktik. Jakarta: Rineka Cipta.
As'ad, M. (1980). Psikologi industri: Seri ilmu sumberdaya manusia (Revisi ed.). Yogyakarta: Liberty.
Azwar, S. (1997). Metode penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset.
Azwar, S. (1995). Sikap manusia: Teori dan pengukurannya (2nd ed.). Yogyakarta:
Pustaka Pelajar Offset.
Azwar, S. (2004). Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset.
Azwar, S. (2007). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset
Berry, L. M., & Houston, P. J. (1993). Psychology at work: An introduction to industrial and organizational psychology. USA: Brown & encmark.
Davis, K., & Newstrom, J. W. (1985). Perilaku dalam organisasi jilid 1 (7th ed.). jakarta: PT. Gelora aksara pratama.
Dayaksini, T., & Hudaniyah. (2001). Psikologi sosial. Malang: UMM Press.
Handoko, T. H. (1995). Manajemen personalia dan sumberdaya manusia (2nd ed.).
Yogyakarta: BPFE - Yogyakarta.
Hasibuan, M. S. (2000). Manajemen sumber daya manusia (Revisi ed.). Jakarta: PT.
Ikrar Mandiriabadi.
Kerlinger, F. N. (2000). Asas - asas penelitian behavioral. (H. J. Koesoemanto, Penyunt., & L. R. Simatupang, Penerj.) Yogyakarta: Gadjah mada university press.
Kirschenbaum, A., & Weisberg, J. (2002). Employee's turnover intentions and job destination choices. Journal of Organizational Behavior, 23, 109-125.
Luthans, F. (1989). Organizational behavior (5th ed.). USA: McGraw-Hill.
Martoyo, S. (1987). Manajemen sumber daya manusia (5 ed.). Yogyakarta: PT.
BPFE.
Mobley, W. H. (1986). Pergantian karyawan: Sebab akibat dan pengendaliannya.
Jakarta: PT. Pustaka Binaman Pressindo.
Munandar, A. S. (2008). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia.
Narwisan. 2002. Hubungan antara kepuasan kerja dengan intesni turnover pada
karyawan PT. PG Kebon Agung Malang. Skripsi(tidakditerbitkan). Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang.
Patria, Septi. 2005. Hubungan antara stress kerja dengan intensi turnover karyawan.
Skripsi(tidakditerbitkan). Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang.
Petronila, T. A., Tjendra, V., & Hartiningsih, L. (2009). Pengaruh komitmen organisasi, konflik peran terhadap turnover intention dengan kepuasan kerja.
Akuntabilitas, 8 (2), 137-147.
Rokhmah, B. E., & Riani, A. L. (2005, Desember). Keterkaitan antara komitmen afektif dengan intensi turnover pada karyawan bagian produksi di PT. Usman Jaya Mekar Magelang. Jurnal Ilmiah Teknik Industri, IV(2), 78-85. diakses pada 12 Oktober 2011 dari http://eprints.ums.ac.id/196/1/JTI-0402-04-OK.pdf
Sariyani, Nining. 2011. Hubungan antara kepuasan kerja dengan intensi turnover. Skripsi(tidak diterbitkan). Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang dari http://etd.eprints.ums.ac.id/
Schultz, D. P., & Schultz, S. E. (1994). Psychology and work today: An introduction to industrial and organizational Psychology. New York: Macmillan.
Simamora, Henry. 1997. Manajemen sumber daya manusia. STIE YKPN.
Situs Berita APIndonesia. Import gandum makin sulit harga tepung terigu meroket. Diakses pada 21 Oktober 2011 dari http://www.redaksi@apindonesia.com
Sunjoyo, & Harsono. (2003, Januari). Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap turnover intention. Sosiohumanik, 16A(1), 65-79. diakses pada 12 Oktober 2011 dari http://www.lib.ugm.ac.id
Suwatno, D. H., & Priansa, D. J. (2001). Manajemen SDM: Dalam organisasi publik
dan bisnis. Bandung: Alfabeta.
Temaluru, J. (2001). Hubungan antara komitmen terhadap organisasi dan faktor-faktor demografis dengan kepuasan kerja karyawan. Dalam B. Sjabadhyni, I.
Graito, & R. P. Wutun (Penyunt.), Pengembangan kualitas SDM dari
perspektif PIO (hal. 449-473). Depok: Bagian psikologi industri dan organisasi fakultas psikologi universitas indonesia.
Wijaya, T. (2007). Hubungan adversity intelligence dengan intensi berwirausaha.
Manajemen dan Kewirausahaan, IX (2), 117-127.
Winarsunu, T. (2002). Statistik dalam penelitian psikologi & pendidikan. Malang: UMM Press.
Yoder, D., & Staudohar, P. D. (1984). Personel management & industrial relations
(7th ed.). New Delhi: Eastern Economy Edition.
Yuwono, I., Suhariadi, F., Handoyo, S., Fajrianthi, Muhammad, B. S., & Septarini, B. G. (2005). Psikologi industri & organisasi. Surabaya: Fakultas Psikologi
Universitas Airlangga. Diakses pada 30 Januari 2012 dari
http://repository.usu.ac.id
Zainuddin, Z., & Hidayat, R. (2008). Hubungan intensi pro-sosial pustakawan dengan kepuasan pengguna pada badan perpustakaan dan arsip daerah
(Baperasda) Provinsi Sumatera Utara. Studi Perpustakaan dan Informasi, IV
