MEDAN
PENGARUH BUDAYA KERJA TERHADAP
KOMITMEN KERJA KARYAWAN PADA
PT. TIFFA MITRA SEJAHTERA
DRAFT SKRIPSI
OLEH :
MAGDAYANTA SEMBIRING 050521022
DEPARTEMEN MANAJEMEN
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Universitas Sumatera Utara M e d a n
i
Magdayanta Sembiring (2008), Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Tiffa Mitra Sejahtera dibawah bimbingan Dra. Yulinda, Msi, Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si (Ketua Departemen Manajemen), Dra. Lucy Anna, MSi (Penguji I), Dra. Lisa Marlina, M.Si (Penguji II).
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya kerja yang dilakukan oleh karyawan PT. Tiffa Mitra Sejahtera terhadap komitmen karyawannya. Pengujian data dilakukan dengan kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik seperti : uji validitas dan realibilitas, uji asumsi klasik, dan analisis regresi linear berganda dengan bantuan SPSS 12,0 for Windows.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Koefisien Determinasi (R Square) sebesar 0.518. Untuk regresi berganda menggunakan Adjusted R Square yang disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian yaitu 0.474 yang berarti 47,4 % variasi variabel terikat (komitmen karyawan) mampu dijelaskan oleh variabel independen (bekerja cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras, bekerja tuntas) dan 52,6% lagi dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini. Berdasarkan pengujian hipotesis dengan uji Fhitung sebesar 11,570 dan Ftabel sebesar 4,08 sehingga Fhitung > Ftabel (11,570
>4,08) pada α = 5%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel bekerja cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras dan bekerja tuntas secara bersama-sama berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada PT. Tiffa Mitra Sejahtera. Pada uji t, variabel bekerja tuntas (X4) berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
pegawai.
ii
Segala puji, hormat dan kemuliaan hanya bagi Allah Bapa. Engkaulah
yang telah memberikan hamba hikmat, ketenangan, kekuatan, penghiburan dalam
menyelesaikan skripsi ini. Kasih dan kemurahan-Mu sungguh tiada terhingga
dalam kehidupanku.
Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat dalam
menyelesaikan pendidikan pada Departemen Manajemen konsentrasi Manajemen
Sumber Daya Manusia di Universitas Sumatera Utara untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi. Adapun judul skripsi ini adalah Pengaruh Budaya Kerja
Terhadap Komitmen Karyawan Pada PT. Tiffa Mitra Sejahtera.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini, masih banyak
kekurangannya baik dari segi isi maupun cara penyajiannya. Hal ini disebabkan
karena keterbatasan kemampuan penulis. Namun demikian, penulis akan tetap
berusaha untuk memperbaiki diri lebih baik lagi di masa yang akan datang.
Penulis telah mendapat bantuan dan bimbingan baik berupa moril maupun
materil dari berbagai pihak dalam penyalesaian skripsi ini. Maka pada kesempatan
ini, penulis menyampaikan rasa terima kasih dan penghargaan yang
sebesar-besarnya kepada semua pihak yang terlibat dan turut membantu penulis dalam
menyelesaikan skripsi ini, terutama kepada:
1. Suami saya tercinta Rimhotnar Hutasoit, yang telah banyak memberi
dukungan moril dan materil serta tidak pernah berhenti untuk mengingatkan,
memberi perhatian dan semangat kepada saya untuk menyusun dan
iii
kepada penulis. Beserta kepada saudara yang aku cintai dan sayangi Bertinus
Sembiring. Amd, Hendi Sembiring, Ss dan Thomas Ranto Pelawi
3. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M. Ec., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE. MSi selaku Ketua Departemen
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
5. Ibu Dra. Yulinda, M.Si selaku pembimbing yang telah banyak membantu dan
memberikan pengarahan kepada penulis dalam proses penyusunan dan
penyelesaian skripsi ini.
6. Ibu Dra. Lucy Anna, M.Si dan Ibu Dra. Lisa Marlina, M.Si selaku Penguji I
dan Penguji II yang telah membantu penulis melalui saran dan kritik yang
diberikan demi kesempurnaan skripsi ini.
7. Ibu Drs. Haida Jasin, SE. M.si selaku dosen wali yang telah membantu penulis
dalam konsultasi akademik selama perkuliahan.
8. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang
telah mendidik penulis.
9. Kepada Ka Risma Situngkir yang selalu menjadi sahabat dan bertukar pikiran
dalam menyelesaikan skripsi ini, kuucapkan terimakasih atas dukungan dan
doanya.
10.Sahabat-sahabat penulis Dina, Epta, Soffie, Ervina, Marini, Marlina, Adrian,
Frans, Arnold, Lastiar, Selpi, Lina, Katrin, Linda Tambunan, Dian, Linda,
iv disebutkan satu persatu.
Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak.
Semoga Allah Bapa senantiasa melimpahkan berkat dan karunia-Nya. Amin.
Medan, 1 April 2008
Penulis,
v
Halaman
ABSTRAK ... i
KATA PENGANTAR ... ii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ... ix
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Perumusan Masalah ... 4
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 4
D. Kerangka Konseptual ... 5
E. Hipotesis ... 7
E. Metodologi Penelitian ... 7
1. Batasan Operasional ... 7
2. Definisi Operasional ... 7
3. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 9
4. Populasi ... 9
5. Jenis Data ... 9
6. Skala Pengukuran Variabel ... 10
7. Teknik Pengumpulan Data ... 11
vi
B. Landasan Teori ... 16
1. Pengertian Budaya Organisasi ... 16
2. Terbentuknya Budaya Perusahaan ... 17
3. Karakteristik Budaya Organisasi... 19
4. Fungsi dan Manfaat Budaya Organisasi ... 21
5. Pembagian Budaya Kerja ... 23
6. Budaya Kuat Vs. Budaya Lemah ... 24
C. Komitmen ... 25
1. Pengertian Komitmen... 25
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Perusahaan... 27
B. Struktur Organisasi Perusahaan ... 30
C. Uraian Pekerjaan ... 32
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas ... 35
1. Uji Validitas ... 35
2. Uji Reliabilitas ... 38
B. Analisis Deskriptif ... 39
1. Analisis Deskriptif Responden ... 39
a. Karakteristik Responden ... 39
1. Usia Responden ... 39
vii
5. Status Responden ... 41
6. Pendidikan Terakhir Responden ... 42
b. Analisis Deskriptif Variabel ... 42
1. Variabel Bekerja Cerdas ... 42
2. Variabel Bekerja Ikhlas ... 43
3. Variabel Bekerja Keras ... 43
4. Variabel Bekerja Tuntas ... 44
5. Variabel Komitmen ... 45
C. Uji Asumsi Klasik ... 45
1. Uji Multikolinearitas ... 45
2. Uji Normalitas ... 46
3. Uji Heteroskesdastisitas ... 47
D. Uji Hipotesis ... 47
1. Analisis Regresi Berganda ... 47
2. Uji thitung (Uji Parsial) ... 51
3. Uji Fhitung (Uji Signifikan Simultan) ... 53
DAFTAR PUSTAKA
viii
Tabel 1.1 Rekapitulasi Absensi Karyawan ... 3
Tabel 1.2 Definisi Operasional Variabel ... 9
Tabel 4.1 Item-Total Statistic ... 33
Tabel 4.2 Validitas Butir-Butir Pertanyaan ... 34
Tabel 4.3 Reliability Statistic ... 35
Tabel 4.4 Usia Responden ... 36
Tabel 4.5 Jabatan Responden ... 37
Tabel 4.6 Lama Bekerja Responden ... 37
Tabel 4.7 Jenis Kelamin Responden ... 38
Tabel 4.8 Status Responden ... 38
Tabel 4.9 Pendidikan Terakhir Responden ... 39
Tabel 4.10 Data Instrumen Bekerja Cerdas ... 39
Tabel 4.11 Data Instrumen Bekerja Ikhlas ... 40
Tabel 4.12 Data Instrumen Bekerja Keras ... 41
Tabel 4.13 Data Instrumen Bekerja Tuntas ... 41
Tabel 4.14 Data Instrumen Komitmen ... 42
Tabel 4.15 Coefficients ... 43
Tabel 4.16 Variables Entered/ Removed (b) ... 45
Tabel 4.17 Model Summary (b) ... 45
Tabel 4.18 Coefficients (a) ... 46
ix
Gambar 1.1 Kerangka Konseptual ... 7
Gambar 3.1 Struktur Organisasi Perusahaan ... 29
Gambar 4.1 Normal P-P Plot of Regression Standardized
Residual ... 43
i
Magdayanta Sembiring (2008), Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT. Tiffa Mitra Sejahtera dibawah bimbingan Dra. Yulinda, Msi, Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si (Ketua Departemen Manajemen), Dra. Lucy Anna, MSi (Penguji I), Dra. Lisa Marlina, M.Si (Penguji II).
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya kerja yang dilakukan oleh karyawan PT. Tiffa Mitra Sejahtera terhadap komitmen karyawannya. Pengujian data dilakukan dengan kuesioner yang dianalisis dengan menggunakan analisis statistik seperti : uji validitas dan realibilitas, uji asumsi klasik, dan analisis regresi linear berganda dengan bantuan SPSS 12,0 for Windows.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Koefisien Determinasi (R Square) sebesar 0.518. Untuk regresi berganda menggunakan Adjusted R Square yang disesuaikan dengan jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian yaitu 0.474 yang berarti 47,4 % variasi variabel terikat (komitmen karyawan) mampu dijelaskan oleh variabel independen (bekerja cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras, bekerja tuntas) dan 52,6% lagi dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini. Berdasarkan pengujian hipotesis dengan uji Fhitung sebesar 11,570 dan Ftabel sebesar 4,08 sehingga Fhitung > Ftabel (11,570
>4,08) pada α = 5%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel bekerja cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras dan bekerja tuntas secara bersama-sama berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada PT. Tiffa Mitra Sejahtera. Pada uji t, variabel bekerja tuntas (X4) berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen
pegawai.
1 A. Latar Belakang Masalah
Dalam persaingan bisnis yang semakin ketat, perusahaan perlu mengadopsi
visi, misi dan strategi yang tepat yang didukung oleh strategi sumber daya
manusia dan budaya perusahaan yang tepat pula. Dalam menghadapi perubahan,
diperlukan kehati-hatian untuk dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan
dan sekaligus menjaga kelangsungan organisasi agar mampu bertahan hidup.
Sejak berdirinya organisasi, secara sadar atau tidak, pendiri meletakkan
dasar bagi budaya organisasi yang didirikan. Mereka mempunyai suatu visi
bagaimana seharusnya organisasi itu, kemudian visi tersebut diimplementasikan
oleh anggota organisasi menjadi perilaku organisasi. Dengan bertumbuhnya
organisasi sebagai hasil interaksi organisasi dengan lingkungannya, secara sadar
nilai-nilai pokok tertentu mengalami perubahan.
Druicker dalam Tika (2006:4) mengatakan budaya organisasi adalah pokok
penyelesaian masalah-masalah external dan internal yang pelaksanaannya
dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan
kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami,
memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait.
Budaya organisasi sangat penting bagi perusahaan. Budaya organisasi yang
kuat merupakan pembangkit semangat yang paling berpengaruh dalam menuntun
perilaku karena dapat membantu para karyawan melakukan
filosofi usaha, asumsi dasar, slogan atau moto perusahaan atau organisasi, tujuan
umum organisasi dan prinsip-prinsip yang menjelaskan usaha. Nilai-nilai tersebut
apabila dianut dan dilaksanakan secara bersama oleh pemimpin dan anggota
organisasi dapat memperkuat budaya organisasi.
Suatu budaya yang kuat ditandai oleh nilai-nilai inti organisasi yang
dipegang kukuh dan disepakati secara luas. Semakin banyak anggota organisasi
yang menerima nilai-nilai inti dan semakin besar komitmen mereka terhadap
nilai-nilai tersebut, semakin kuat suatu budaya. Suatu budaya yang kuat akan
memiliki pengaruh yang besar dalam sikap anggota organisasi dibandingkan
dengan budaya yang lemah.
Komitmen organisasi adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang
dalam suatu organisasi tertentu. Komitmen juga digambarkan sebagai
kecenderungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena
menganggap adanya biaya pelaksanaan kegiatan yang lain (berhenti bekerja)
Panggabean (2002:135).
PT. Tiffa Mitra Sejahtera merupakan satu dari sekian perusahaan yang
bergerak di jasa outsourching (tenaga kerja kontrak) yang mempunyai 16 Mitra perusahaan di kota Medan yang mana salah satu mitra usahanya adalah PT. City
Financial. Perusahaan ini mempunyai visi, misi dan nilai-nilai yang
mencerminkan budaya untuk mencapai tujuan perusahaan. Adapun budaya yang
dicerminkan oleh perusahaan seperti Pemberian motivasi seminggu sekali,
persahabatan antar karyawan, kerja keras dalam mencapai target serta adanya
Menurut Robbin (2002:282), Suatu budaya yang kuat akan memperlihatkan
kesepakatan yang tinggi mengenai tujuan organisasi di antara
anggota-anggotanya. Kebulatan suara terhadap tujuan akan membentuk keterikatan,
kesetiaan dan komitmen organisasi. Kondisi ini selanjutnya akan mengurangi
kecenderungan karyawan untuk keluar dari organisasi.
Komitmen kerja karyawan di PT. Tiffa Mitra Sejahtera terhadap
pelaksanaan budaya kerja di perusahaan dapat juga dilihat pada rekapitulasi
absensi karyawan dari tabel 1.1 dibawah ini.
Tabel 1.1
Rekapitulasi Absensi Karyawan
22 Oktober s/d 21 November 2007
No. Tanggal X Stk Sd I C Jumlah
Sumber : Data PT. Tiffa Mitra Sejahtera (data diolah)
Keterangan :
X : Tidak hadir tanpa keterangan Stk : Sakit tanpa keterangan
Sd : Sakit dengan surat keterangan Dokter/rawat inap I : Ijin
C : Cuti
Meskipun PT. Tiffa Mitra Sejahtera memberlakukan budaya pemotongan
insentif untuk karyawan yang memiliki status absen, namun dapat dilihat pada
tabel 1.1 menunjukkan karyawan kurang disiplin yang dapat dibuktikan dengan
adanya karyawan yang sering ijin dan tidak hadir tanpa keterangan. Oleh sebab
mempertahankan komitmen karyawan terhadap kinerja usahanya guna
menghadapi tantangan dan perubahan di masa depan.
Sebagai tindak lanjutnya, PT.Tiffa Mitra Sejahtera menghasilkan tata nilai
budaya kerja yang baru yaitu perubahan proses dan sistem kerja terutama dalam
menetapkan sasaran kerja, pembimbingan dan tujuan akhir. Tata nilai yang
dikembangkan saat ini adalah 4 AS (bekerja cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras
dan bekerja tuntas).
Pentingnya budaya kerja bagi perusahaan tersebut membuat peneliti tertarik
untuk melakukan penelitian di perusahaan tersebut khususnya untuk melihat
seberapa besar budaya kerja mempengaruhi komitmen karyawan di perusahaan.
Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis tertarik untuk menulis skripsi
dengan judul “Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Komitmen Karyawan Pada
PT. Tiffa Mitra Sejahtera”.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan, maka penulis
merumuskan masalah sebagai berikut : “Apakah budaya kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan pada PT. Tiffa Mitra
Sejahtera?”.
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya kerja yang
dilakukan oleh karyawan PT. Tiffa Mitra Sejahtera terhadap komitmen
2. Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat digunakan dari penelitian ini adalah :
a. Bagi Penulis
Untuk memperluas wawasan penulis tentang budaya kerja dan kaitannya
dengan komitmen karyawan.
b. Bagi Perusahaan
Sebagai masukan dan informasi tambahan bagi perusahaan dan
pihak-pihak yang berkepentingan dalam perusahaan dan akan menjadi bahan
pertimbangan untuk menetapkan kebijakan baru perusahaan tentang
budaya kerja yang berpengaruh terhadap komitmen karyawan dalam upaya
mencapai efektifitas, tujuan dan kelangsungan perusahaan.
c. Bagi Pihak Lain
Memberikan sumbangan pemikiran atau referensi bagi peneliti yang
nantinya dapat memberikan perbandingan dalam mengadakan penelitian
lebih lanjut di masa yang akan datang.
D. Kerangka Konseptual
Menurut Robbins (1996:289) mengatakan bahwa budaya organisasi adalah
sekumpulan sistem nilai yang diakui dan dibuat oleh semua anggotanya yang
membedakan perusahaan yang satu dengan yang lainnya. Ada sepuluh
karakteristik budaya organisasi menurut Stephen P. Robbins yang terdiri dari:
(1) inisiatif individual, (2) toleransi terhadap tindakan resiko, (3)pengarahan,
(4) integrasi, (5) dukungan manajemen, (6) kontrol, (7) identitas, (8) sistem
Penulis membuat karakteristik budaya organisasi menurut Robbins yang
disesuaikan dengan karakteristik budaya organisasi pada perusahaan yang penulis
teliti, dimana karakteristik tersebut adalah sebagai berikut :
a. Gagasan dan kejelasan tujuan organisasi dapat disebut sebagai budaya bekerja
cerdas
b. Arahan, peraturan dapat disebut sebagai budaya bekerja ikhlas
c. Integrasi dan disiplin dapat disebut sebagai budaya bekerja keras
d. Tingkat tanggung jawab dapat dikatakan sebagai budaya bekerja tuntas
Suatu budaya kuat ditandai oleh nilai-nilai inti organisasi yang dipegang
kukuh dan disepakati secara luas.
Komitmen adalah sikap kesediaan diri untuk memegang teguh visi, misi
serta kemauan untuk mengerahkan seluruh usaha dalam melaksanakan tugas.
Komitmen karyawan tidak akan tumbuh dengan sendirinya, ada hubungan
signifikan antara budaya kerja dengan komitmen karyawan. Menurut Robbins
(2002:284), budaya mendorong terciptanya komitmen organisasi dan
meningkatkan konsistensi sikap karyawan, yang mana keadaan ini akan
menguntungkan sebuah organisasi.
Berdasarkan teori pendukung dan perumusan masalah yang dikemukakan
penulis, pada gambar 1.1 dibawah ini merupakan suatu kerangka konseptual yang
berfungsi sebagai penuntun, sekaligus mencerminkan alur berpikir yang
Gambar 1.1 Kerangka Konseptual
Sumber : Robbins dalam Tika (2006:10) diolah
E. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap perumusan masalah
penelitian yang kebenarannya harus diuji secara empiris. Nazir (1988:182).
Adapun hipotesis yang ditemukan sehubungan dengan permasalahan tersebut
adalah “Budaya kerja di PT. Tiffa Mitra Sejahtera berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen kerja karyawannya.”
F. Metodologi Penelitian
1. Batasan Operasional
Penelitian ini dibatasi oleh ruang lingkup yang membahas budaya kerja
terhadap komitmen karyawan. Adapun yang merupakan budaya kerja yang akan
diteliti adalah bekerja cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras, bekerja tuntas di PT.
Tiffa Mitra Sejahtera, Medan.
2. Definisi Operasional
Dalam penelitian ini ada 2 variabel yang dikaitkan X dan Y. X disebut
variabel bebas (Independent Variabel = Xi) yang mempengaruhi Y sebagai variabel tidak bebas (Dependent Variabel = Y). Artinya X mempengaruhi Y atau Y dipengaruhi X atau Y tergantung pada X.
Budaya kerja
- Bekerja cerdas (XI) - Bekerja ikhlas (X2) - Bekerja keras (X3) - Bekerja tuntas (X4)
a. Variabel Bebas yaitu budaya kerja = X, yang terdiri dari :
1) Bekerja cerdas (X1)
Karyawan memahami dengan jelas tujuan dari perusahaan dan memiliki
kebebasan berinisiatif memberi gagasan dalam menyelesaikan pekerja
untuk mencapai tujuan organisasi.
2) Bekerja ikhlas (X2)
tidak merasa terpaksa dalam mengerjakan pekerjaan, mau untuk diarahkan
oleh pimpinan dan mengikuti setiap peraturan yang sudah ditentukan.
3) Bekerja keras (X3)
Bekerja dengan sungguh-sungguh dimana karyawan datang tepat waktu,
terjalinnya koordinasi yang baik, tidak menunda pekerjaan sehingga
pekerjaan dapat diselesaikan tepat pada waktunya.
4) Bekerja tuntas (X4)
Menyelesaikan semua pekerjaan dengan baik serta mampu
mempertanggung jawabkan pekerjaannya.
b. Variabel tidak bebas (Y) adalah variabel yang nilainya tergantung oleh
variabel lain yakni komitmen karyawan adalah sikap kesediaan diri untuk
memegang teguh visi, misi serta kemauan untuk mengerahkan seluruh usaha
Tabel 1.2
Definisi operasional variabel
No Variabel Indikator Skala Pengukuran
1 Bekerja cerdas (X1)
Jelas tujuan perusahaan, kebebasan
berinisiatif Skala Likert
2 Bekerja ikhlas (X2)
Arahan, mengikuti peraturan,
ketidakterpaksaan Skala Likert 3 Bekerja keras (X3) Kedisiplinan, koordinasi yang baik Skala Likert
4 Bekerja tuntas (X4) Tanggung jawab Skala Likert
5 Komitmen (Y) Memegang teguh visi, misi Skala Likert
Sumber : Robbins dalam Tika (2006:10) diolah
3. Lokasi dan Waktu Penelitian
Tempat lokasi penelitian ini adalah PT. Tiffa Mitra Sejahtera yang
beralamat di Komp Ruko NCC Blok C-8, Jl. Setia Budi, Tanjung Rejo, Medan.
Sedangkan waktu penelitian adalah bulan September tahun 2007 sampai dengan
Maret 2008.
4. Populasi
Dalam penelitian ini, penulis melaksanakan pengambilan populasi pada
semua karyawan PT.Tiffa Mitra Sejahtera cabang Setia Budi yang berjumlah 48
orang. Menurut pandapat Arikunto (2002:112) yang menyatakan apabila
subjeknya besar atau lebih besar dari 100 orang dapat diambil 20-25%. Sedangkan
karyawan PT. Tiffa Mitra Sejahtera cabang Setia Budi berjumlah lebih kecil dari
100 sehingga penulis mengambil semua populasi dijadikan sampel.
5. Jenis Data
Jenis data yang digunakan terdiri dari 2 yaitu:
a. Data primer
Adalah data yang didapat dari sumber pertama. Semua data ini merupakan
sesuai dengan kebutuhannya Umar (2002:81). Data primer diperoleh dengan
memberikan kuesioner dan wawancara kepada karyawan PT. Tiffa Mitra
Sejahtera cabang Setia Budi.
b. Data sekunder
Adalah data primer yang telah diolah lebih lanjut menjadi lebih informatif
bagi pihak lain. Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari
dokumen-dokumen dan laporan-laporan tertulis perusahaan, literatur-literatur yang ada
di perusahaan dan bagian bahan-bahan atau tulisan-tulisan lain yang ada
hubungannya dengan masalah yang akan diteliti.
6. Skala Pengukuran Variable
Skala pengukuran yang digunakan adalah Skala Likert sebagai alat untuk
mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang
kejadian atau gejala sosial, Sugiyono (2006:86). Dengan menggunakan skala
likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel.
Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun
item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Dalam melakukan
penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan
diberikan skor. Skor yang diberikan adalah :
5 = Sangat setuju
4 = Setuju
3 = Ragu-ragu
2 = Tidak setuju
7. Teknik Pengumpulan Data
Teknik yang dilakukan penulis untuk mengumpulkan data yang dibutuhkan
untuk membantu penelitian ini adalah:
a. Kuesioner adalah pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan
melalui daftar pertanyaan pada responden yang terpilih, yakni kepada
karyawan PT. Tiffa Mitra Sejahtera (sample) tentang variabel yang diteliti
dalam penelitian ini yaitu bekerja cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras, bekerja
tuntas dan komitmen karyawan.
b. Wawancara yaitu suatu cara untuk mengumpulkan data atau bahan-bahan
keterangan dengan mengadakan tanya jawab dan tatap muka langsung dengan
pihak perusahaan yang berwenang mengenai masalah yang diteliti.
c. Studi dokumentasi, dilakukan dengan meneliti dokumen-dokumen dan bahan
tulisan dari perusahaan serta sumber-sumber lain yang berhubungan.
8. Metode Analisis Data
Metode analisis data yang dipergunakan dalam skripsi ini adalah:
a. Metode deskriptif, yaitu suatu metode dimana data yang telah diperoleh,
disusun, dikelompokkan, dianalisis, kemudian diinterprestasikan sehingga
diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan
hasil perhitungan. Data diperoleh dari data primer berupa kuesioner yang telah
diisi oleh sejumlah responden penelitian.
b. Metode analisis regresi linear berganda yaitu untuk memprediksi nilai dari
variable terikat yaitu komitmen karyawan dengan ikut memperhitungkan
nilai-nilai variable bebas budaya kerja yang terdiri dari bekerja cerdas, bekerja
positif atau negatif budaya kerja terhadap komitmen karyawan. Analisis ini
menggunakan bantuan aplikasi software SPSS (Statistic Product and Service Solution) 12,0 for Windows. Adapun model persamaan yang digunakan adalah:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e
Dimana :
Y = Komitmen kerja
a = konstanta
b1-b4 = koefisien regresi
X1 = skor dimensi variabel bekerja cerdas
X2 = skor dimensi variabel bekerja ikhlas
X3 = skor dimensi variabel bekerja keras
X4 = skor dimensi variabel bekerja tuntas
e = standard error
Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji
statistiknya berada di dalam daerah kritis (daerah dimana H0 ditolak).
Sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam
daerah dimana H0 diterima. Dalam penelitian ini data yang ada diuji dengan
beberapa tahap antara lain:
1) Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dan reliabilitas kuesioner dilakukan untuk menguji apakah
suatu kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian. Validitas
menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang
melakukan tugasnya mencapai sasarannya. Pengukuran dikatakan valid
jika mengukur tujuannya dengan nyata atau benar. Reliabilitas
menunjukan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam
menjawab hal yang berkaitan dengan daftar pertanyaan yang merupakan
dimensi suatu variabel yang disusun dalam bentuk kuesioner. Reliabilitas
variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha>dari 0,60. 2) Uji Asumsi Klasik
Model regresi linear berganda dapat disebut sebagai model yang baik jika
model tersebut terbebas dari asumsi-asumsi klasik statistik yang meliputi:
a) Uji Normalitas
Yaitu untuk mengetahui apakah data yang diambil telah mengikuti
sebaran distribusi normal atau tidak. Tujuan uji normalitas membuat
generalisasi hasil analisa data sampel.
b) Uji Multikolineritas
Yaitu untuk mengetahui ada tidaknya variabel yang memiliki
kemiripan dengan variabel independen lain dalam satu model.
Kemiripan antarvariabel independen dalam suatu model akan
menyebabkan terjadinya korelasi yang sangat kuat antara suatu
variabel independen dengan variabel independen lainnya
c) Uji Heteroskesdastisitas
Yaitu untuk mengetahui apakah data yang dianalisis mempunyai
kesamaan variance antara kelompok, jika variance antara kelompok
tidak sama maka analisis tidak boleh dilakukan karena hampir pasti
3) Uji Hipotesis
a) Uji Signifikan Individual (Uji – t)
Uji-t menunjukkan seberapa besar pangaruh variable bebas secara
individual terhadap variable terikat.
H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif
dan signifikan dari variable bebas (X1, X2, X3, X4) yaitu berupa bekerja
cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras dan bekerja tuntas terhadap
komitmen karyawan yaitu variable terikat (Y)
H0 : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari variable bebas (X1, X2, X3, X4) yaitu bekerja cerdas,
bekerja ikhlas, bekerja keras dan bekerja tuntas terhadap komitmen
karyawan yaitu variable terikat (Y)
Kriteria pengambilan keputusan :
H0 diterima jika t hitung < t table pada α = 5%
Ha diterima jika t hitung > t table pada α = 5%
b) Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)
Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variable bebas yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama
terhadap variable terikat.
H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat
pengaruh yang positif dan signifikan dari variable bebas (X1, X2, X3,
X4) yaitu berupa bekerja cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras dan
H0 ≠ b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ b4 ≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat
pengaruh yang positif dan signifikan dari variable bebas (X1, X2, X3,
X4 ) yaitu berupa bekerja cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras dan
bekerja tuntas terhadap komitmen karyawan yaitu variable terikat (Y)
Kriteria pengambilan keputusan:
H0 diterima jika t hitung < t table pada α = 5%
Ha diterima jika t hitung > t table pada α = 5%
c) Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa
kemampuan model dalam menerangkan variable terikat. Jika R2
semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa
pengaruh variable bebas (X1, X2, X3, X4) adalah besar terhadap variable
terikat (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk
menerangkan pengaruh variable bebas yang diteliti terhadap variabel
terkait. Sebaliknya, jika R2 semakin mengecil (mendekati nol) maka
dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas terhadap variabel
terikat (Y) semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak
kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti
BAB II
URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Penelitian Nasution (2006) berjudul “Pengaruh Budaya Kerja Terhadap
Komitmen Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Pelayanan Pajak Kisaran” dengan
model regresi berganda dengan variabel Kejujuran (X1), Ketekunan (X2),
Kreativitas (X3), Kedisiplinan (X4), Iptek (X5) dan komitmen (Y) dan
menggunakan alat bantu program SPSS versi 11,5. Berdasarkan hasil pengujian
hipotesis diperoleh kesimpulan bahwa variabel budaya kerja yang mempunyai
pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen adalah variabel kreativitas.
Nilai R square menunjukkan variabel bebas (kejujuran, ketekunan, kreativitas,
kedisiplinan dan iptek) mampu menjelaskan variabel terikat (komitmen pegawai)
sebesar 13,6% sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel lain sebesar 86,4%.
B. Landasan Teori
1. Pengertian Budaya Kerja
Ndraha dalam Tika (2006:2), mengemukakan definisi budaya menurut
Edward Burnett dan Vijay Sathe sebagai berikut:
a. Edward Burnett
Mengatakan bahwa budaya mempunyai pengertian teknografis yang luas
meliputi ilmu pengetahuan, keyakinan, seni, moral, hukum, adat istiadat dan
berbagai kemampuan dan kebiasaan lainnya yang didapat sebagai anggota
b. Vijay Sathe
Mengatakan bahwa budaya adalah seperangkat asumsi penting yang dimiliki
bersama anggota masyarakat.
Menurut Robbins (1996:289) mengatakan bahwa budaya organisasi adalah
sekumpulan sistem nilai yang diakui dan dibuat oleh semua anggotanya yang
membedakan perusahaan yang satu dengan yang lainnya. Menurut Amnuai dalam
Tika (2006:4) Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan
yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan
diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi ekternal dan integrasi
internal.
2. Terbentuknya Budaya Perusahaan
Menurut Robbins (1999:80), Sumber budaya meliputi kebiasaan-kebiasaan,
tradisi dan cara umum melakukan segala sesuatu di sebuah organisasi yang
berlaku sekarang, pada umumnya ditimbulkan oleh apa yang telah dilakukan
sebelumnya dan tingkat sukses yang telah dimilikinya dengan usaha-usaha itu.
Sumber asli budaya organisasi lazimnya mencerminkan visi dan misi para pendiri
organisasi itu. Karena para pendiri itu mempunyai ide aslinya, mereka pun boleh
jadi mempunyai penyimpangan-penyimpangan tentang bagaimana melaksanakan
ide tersebut. Mereka tidak dibatasi oleh pendekatan atau kebiasaan-kebiasaan
terdahulu. Para pendiri itu menetapkan kebudayaan awal tersebut dengan
memproyeksikan suatu gambaran bagaimana organisasi itu nantinya. Ukuran kecil
dari sebagian besar organisasi baru juga menolong para pendiri untuk
Menurut Atmosoeprapto (2000:71), Budaya perusahaan terbentuk banyak
ditentukan oleh beberapa unsur, yaitu:
a. Lingkungan Usaha; lingkungan dimana perusahaan itu beroperasi akan
menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk
mencapai keberhasilan.
b. Nilai-nilai (value); merupakan konsep dasar dan keyakinan dari suatu
organisasi.
c. Penutan/keteladanan; orang-orang yang menjadi panutan atau teladan
karyawan lainnya karena keberhasilannya.
d. Upacara-upacara (ritel dan ritual); acara-acara rutin yang diselenggarakan oleh
perusahaan dalam rangka memberikan penghargaan pada karyawannya.
e. “Network” jaringan komunikasi informal di dalam perusahaan yang menjadi
sarana penyebaran nilai-nilai dari budaya perusahaan.
Pembentukan budaya perusahaan tidak lepas dari para pendirinya yang
memiliki ide untuk organisasi sampai perusahaan benar-benar berdiri. Menurut
Schein dalam Sobirin (2007:220) pembentukan organisasi mengikuti alur sebagai
berikut:
a. Para pendiri dan pimpinan lainnya membawa serta satu set asumsi dasar,
nilai-nilai perspektif, artefak ke dalam organisasi dan menanamkannya kepada para
karyawan.
b. Budaya muncul ketika para anggota organisasi berinteraksi satu sama lain
untuk memecahkan masalah-masalah pokok organisasi yakni masalah
c. Secara perorangan, masing-masing anggota organisasi boleh jadi menjadi
seorang pencipta budaya baru dengan mengembangkan berbagai cara untuk
menyelesaikan persoalan-persoalan individual seperti persoalan identitas diri,
kontrol dan pemenuhan kebutuhan serta bagaimana agar bisa diterima oleh
lingkungan organisasi yang diajarkan kepada generasi penerus.
3. Karakteristik Budaya Organisasi
Robbins dalam Tika (2006:10) menyatakan ada 10 karakteristik budaya
organisasi itu tediri dari :
a. Insiatif individual
Yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan atau independensi yang dipunyai
setiap individu dalam mengemukakan pendapat. Insiatif individu tersebut
perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang
menyangkut ide utuk memajukan dan mengembangkan organisasi/perusahaan.
b. Toleransi terhadap tindakan beresiko
Dalam budaya organisasi perlu ditekankan, sejauh mana para pegawai
dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko.
Suatu budaya organisasi dikatakan baik, apabila dapat memberikan toleransi
kepada anggota untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan
organisasi/perusahaan serta berani mengambil resiko terhadap apa yang
dilakukan
c. Pengarahan
Pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi/ perusahaan dapat
menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan yang
d. Integrasi
Maksudnya sejauh mana suatu organisasi/ perusahaan dapat mendorong
unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan
unit-unit organisasi dalam bekerja dapat mendorong kualitas dan kuantitas
pekerjaan yang dihasilkan.
e. Dukungan Manajemen
Maksudnya sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau
arahan, bantuan serta dukungan yang jelas tehadap bawahan.
f. Kontrol
Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma
yang berlaku dalam suatu organisasi atau perusahaan.
g. Identitas
Dimaksudkan sejauh mana para anggota/ karyawan suatu organisasi/
perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dalam
perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian
profesional tertentu.
h. Sistem Imbalan
Dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan seperti kenaikan gaji, promosi dan
sebagainya didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan sebaliknya atas
senioritas, sikap pilih kasih dan sebagainya.
i. Toleransi terhadap konflik
Sejauh mana para pegawai/ karyawan didorong untuk mengemukakan konflik
j. Pola komunikasi
Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal.
Menurut Wicaksono, karakteristik budaya organisasi di PT. Tiffa Mitra
Sejahtera adalah sebagai berikut:
a. Bekerja cerdas
Karyawan memahami dengan jelas tujuan dari perusahaan dan memiliki
kebebasan berinisiatif memberi gagasan dalam menyelesaikan pekerja untuk
mencapai tujuan organisasi.
b. Bekerja ikhlas
tidak merasa terpaksa dalam mengerjakan pekerjaan, mau untuk diarahkan
oleh pimpinan dan mengikuti setiap peraturan yang sudah ditentukan.
c. Bekerja keras
Bekerja dengan sungguh-sungguh dimana karyawan datang tepat waktu,
terjalinnya koordinasi yang baik, tidak menunda pekerjaan sehingga pekerjaan
dapat diselesaikan tepat pada waktunya.
d. Bekerja tuntas
Menyelesaikan semua pekerjaan dengan baik serta mampu mempertanggung
jawabkan pekerjaannya.
4. Fungsi dan Manfaat Budaya Organisasi
Menurut Pascale dan Athos dalam Tika (2006:14) fungsi utama budaya
organisasi adalah sebagai berikut:
a. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok
Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu
organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki organisasi atau kelompok lain.
b. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi.
Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari karyawan. Mereka
bangga sebagai seorang karyawan suatu organisasi atau perusahaan. Para
karyawan mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan rasa tanggung jawab atas
kemajuan perusahaannya.
c. Mempromosikan stabilitas sistem sosial.
Hal ini tergambarkan dimana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung,
dan konflik serta perubahan diatur secara efektif.
d. Sebagai mekanisme kontrol dalam memadu dan membentuk sikap serta
perilaku karyawan. Dengan dilebarkannya mekanisme kontrol, didatarkannya
struktur, diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya karyawan oleh
organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat
memastikan bahwa semua orang diarahkan kearah yang sama.
e. Sebagai integrator.
Budaya organisasi dapat dijadikan sebagai integrator karena adanya sub-sub
budaya baru. Kondisi seperti ini dialami oleh adanya perusahaan-perusahaan
besar dimana setiap unit terdapat sub budaya baru.
f. Membentuk perilaku bagi para karyawan
Fungsi seperti ini dimaksudkan agar para karyawan dapat memahami
g. Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah organisasi pokok
organisasi. Masalah utamanya yang sering dihadapi organisasi adalah masalah
adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal.
h. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan.
Fungsi organisasi atau perusahaan adalah sebagai acuan untuk menyusun
perencanaan pemasaran, segmentasi pasar, menentukan positioning yang akan
dikuasai perusahaan tersebut.
i. Sebagai alat komunikasi.
Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan dan
bawahan atau sebaliknya serta antara anggota organisasi.
j. Sebagai penghambat berinovasi.
Budaya organisasi dapat juga sebagai penghambat dalam berinovasi. Hal ini
terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu mengatasi masalah-masalah
yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi internal.
Menurut Wibowo (2006:350), Budaya organisasi membantu mengarahkan
sumber daya manusia pada pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi.
Disamping itu budaya organisasi akan meningkatkan kekompakkan tim antar
berbagai departemen, divisi atau unit dalam organisasi sehingga mampu menjadi
perekat yang mengikat orang dalam organisasi bersama-sama.
5. Pembagian budaya kerja
Menurut Paramita dalam Ndraha (1999:81), budaya kerja dapat dibagi
a. Sikap terhadap pekerjaan
Yakni kesukaan akan kerja dibandingkan dengan kegiatan lain seperti
bersantai atau semata-mata memperoleh kepuasan dari kesibukan
pekerjaannya sendiri, atau merasa terpaksa melakukan sesuatu hanya untuk
kelangsungan hidupnya.
Sikap terhadap pekerjaan dipengaruhi oleh dua faktor :
1) Pengetahuan dan informasi kerja
2) Kesadaran akan kepentingan
b. Perilaku waktu bekerja
Seperti rajin, berdedikasi, bertanggung jawab, berhati-hati, teliti, cermat,
kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan kewajibannya, suka
membantu sesama karyawan atau sebaliknya.
6. Budaya Kuat Vs. Budaya Lemah
Menurut Robbins (1999:78), Meskipun semua organisasi mempunyai
budaya, tidak semua budaya mempunyai pengaruh yang sama terhadap
karyawan-karyawan. Organisasi-organisasi dimana nilai-nilai kunci dipegang teguh dan
diikuti secara luas mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap karyawan
dibanding budaya-budaya yang lemah. Semakin karyawan menerima nilai-nilai
utama organisasi tersebut dan semakin besar keterlibatan mereka dengan
nilai-nilai itu, semakin kuatlah budaya tersebut. Budaya organisasi itu kuat, lemah atau
diantaranya tergantung pada faktor-faktor seperti ukuran organisasi itu, berapa
lama organisasi itu telah berdiri, berapa banyak angka penggantian di antara
C. Komitmen
1. Pengertian Komitmen
Menurut Sunarto (2005:25), komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan,
terdiri dari:
a. Penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan
b. Keinginan untuk tetap berada dalam organisasi
c. Kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi
Menurut Porter dalam Panggabean (2002:127), komitmen adalah kuatnya
pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu. Becker
dalam Panggabean (2002:127) menggambarkan komitmen sebagai kecenderungan
untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena menganggap adanya
biaya pelaksanaan yang lain (berhenti bekerja)
Menurut Meyer & Allen dalam Munandar (2004:75), komitmen organisasi
merupakan salah satu bentuk dari komitmen yang lain dan memiliki fokus yang
berbeda. Mowdy, Porter & Steer dalam Munandar (2004:75), komitmen
organisasi adalah sifat hubungan seorang individu dengan organisasi dengan
memperlihatkan ciri-ciri sebagai berikut:
a. Menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi
b. Mempunyai keinginan berbuat untuk organisasinya
c. Mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap bersama dengan organisasinya
Menurut Griffin & Bateman dalam Munandar (2004:75), menyebutkan
bahwa komitmen organisasi adalah :
a. Dambaan pribadi untuk mempertahankan keanggotannya dalam organisasi
c. Kemauan secara sadar untuk mencurahkan usaha demi kepentingan organisasi.
Menurut Meyer & Allen dalam Munandar (2004:75) menjelaskan 3 bentuk
dari komitmen organisasi, yang keseluruhannya mempunyai implikasi terhadap
kelanjutan partisipasi individu dalam organisasi. Ketiga bentuk tersebut adalah
a. Affective Commitment
Menunjukkan suatu kelekatan psikologis terhadap organisasi. Individu
bertahan di organisasi ini karena memang menginginkannya. Komitmen ini
berkaitan dengan pengalaman kerja.
b. Normative Commitment
Komitmen ini ditunjukkan dengan perasaan “wajib” untuk tetap bertahan
dalam organisasi. Karyawan yang memiliki normative commitment yang tinggi akan bertahan dalam organisasi karena mereka merasa harus melakukan
hal tersebut.
c. Continuance Commitment
Merupakan komitmen organisasi yang rasional. Komitmen ini berkaitan
dengan biaya jika ia keluar dari organisasi. Karyawan yang memiliki
continuance commitment tinggi akan bertahan dalam organisasi, karena membutuhkannya. Menurut Stebbin dalam Munandar (2004:75) menyebutkan
bahwa continuance commitment adalah kesadaran akan ketidakmungkinan memilih identitas sosial lain ataupun alternative tingkah laku lain karena
adanya ancaman akan kerugian. Menurut Becker dalam Munandar (2004:75)
BAB III
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Perusahaan
Perusahaan yang bergerak di bidang outsourching (jasa pekerja kontrak) mulai ada, sejak berlakunya undang-undang nomor 13 tahun 2003 tentang
ketenagakerjaan. Dalam undang-undang nomor 13 tahun 2003 tentang
ketenagakerjaan memperbolehkan perusahaan untuk menggunakan
karyawan/pekerja kontrak (outsourching) di dalam perusahaannya. Pekerja yang diperbolehkan untuk menggunakan karyawan/pekerja kontrak yaitu pekerja yang
tidak berhubungan langsung dengan produksi perusahaan.
Mulai sejak itulah perusahaan penyedia tenaga kerja kontrak (outsourching) mulai berkembang di Indonesia terutamanya di kota Medan untuk memenuhi
permintaan tenaga kerja di perusahaan.
PT. Tiffa Mitra Sejahtera merupakan salah satu perusahaan yang bergerak
dalam bidang jasa pekerja kontrak di kota Medan. Perusahaan ini berdiri pada
tahun 2004 yang merupakan perusahaan jasa pekerja kontrak dengan konsep
pengelolaan manajemen sumber daya manusia yang terintegrasi yang meliputi
perekrutan tenaga kerja, penilaian dan pelatihan tenaga kerja yang bersifat umum
untuk semua jenis pekerjaan.
Visi
Sebagai penyedia jasa tenaga kerja kontrak, menjadikan mitra bisnis yang
Misi
1. Menciptakan tenaga kerja yang siap pakai dan terampil dalam bidangnya.
2. Membangun hubungan/komunikasi yang baik dengan pengguna jasa.
3. Mendidik dan melatih tenaga kerjanya secara berkesinambungan untuk
menjaga kualitas dan profesionalisme.
Untuk mencapai tujuannya, maka perusahaan memiliki prinsip dalam
bekerja yang terdiri dari 4 AS yaitu :
1. Bekerja cerdas, karyawan memahami dengan jelas tujuan dari perusahaan
dan memiliki kebebasan berinisiatif memberi gagasan dalam menyelesaikan
pekerja untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Bekerja ikhlas, tidak merasa terpaksa dalam mengerjakan pekerjaan, mau
untuk diarahkan oleh pimpinan dan mengikuti setiap peraturan yang sudah
ditentukan.
3. Bekerja keras, bekerja dengan sungguh-sungguh dimana karyawan datang
tepat waktu, terjalinnya koordinasi yang baik, tidak menunda pekerjaan
sehingga pekerjaan dapat diselesaikan tepat pada waktunya.
4. Bekerja tuntas, menyelesaikan semua pekerjaan dengan baik serta mampu
mempertanggung jawabkan pekerjaannya.
Pimpinan dengan segenap hati berusaha untuk menerapkan prinsip tersebut
kepada bawahannya. Dalam rangka menyiapkan tenaga kerja yang profesional di
bidangnya baik pada instansi pemerintah maupun swasta, perusahaan
menyediakan tenaga kerja kontrak yang siap pakai dan telah dibekali dengan
pengetahuan serta ketrampilan khusus. Adapun jenis pekerjaan yang dapat
1. Administrasi
2. Sekretaris
3. Marketing
4. Sales
5. Teller
6. Cashier
7. Ticketing Staff
8. Operator telepon
9. Satpam
10.Supir
11.Office boy
12.Sales Promotion Girl/Man
Saat ini perusahaan telah menyalurkan tenaga kerja kontrak kepada mitra
perusahaan. Adapun mitra perusahaan tersebut adalah sebagai berikut:
1. PT. KAO Indonesia, ditempatkan 45 Orang
2. PT Hexindo Adi Perkasa, ditempatkan 9 Orang
3. PT Kota Mas Permai, ditempatkan 30 orang
4. PT Roda Mas, ditempatkan 22 orang
5. PT Astra Graphia, ditempatkan 9 orang
6. Bank BII (Cabang Rantau Prapat), ditempatkan 6 orang
7. PT Adira Insurance, ditempatkan 4 orang
8. PT Kimia Farma, ditempatkan 5 orang
9. PT Semen Andalas, ditempatkan 1 orang
11.PT Jasa Marga, ditempatkan 6 orang
12.Bank Niaga, ditempatkan 5 orang
13.PT Sampoerna, ditempatkan 5 orang
14.Bank NISP, ditempatkan 6 orang
15.PT Siemens, ditempatkan 5 orang
16.PT City Financial, ditempatkan 240 orang
17.Karyawan PT. Tiffa Mitra Sejahtera jalan Setia Budi berjumlah 48 orang
dimana 35 orang dipekerjakan untuk PT. City Financial
Periode kontrak yang diberlakukan perusahaan hanya 1 tahun kemudian
kinerja karyawan dievaluasi kembali. Jika karyawan memberikan kinerja yang
baik maka kontrak akan dilanjutkan.
B. Struktur Organisasi Perusahaan
Struktur organisasi perusahaan merupakan salah satu faktor penting yang
mempengaruhi keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Dengan
adanya struktur organisasi perusahaan maka akan kelihatan pembagian tugas dan
tanggung jawab untuk memudahkan dalam menuntun dan mengawasi pelaksanaan
kegiatan perusahaan. Dalam struktur organisasi perusahaan yang baik terdapat
pemisahan fungsi dan tanggung jawab dari pelaksanaan perusahaan serta akan
terlihat secara tegas garis wewenang dari atasan kepada bawahan.
Organisasi perusahaan dibentuk oleh manusia untuk mencapai tujuan-tujuan
tertentu. Organisasi perusahaan memberikan kerangka untuk perencanaan,
pelaksanaan, pengendalian dan pemantauan aktivitas. Pengembangan struktur
organisasi mencakup pembagian wewenang dan pembebanan tanggung jawab di
Penyusunan struktur organisasi perusahaan harus pula di dasari
pertimbangan bahwa organisasi itu harus fleksibel dalam arti memungkinkan
adanya penyesuaian-penyesuaian tanpa harus mengadakan perubahan total.
Organisasi perusahaan yang disusun juga harus dapat menunjukkan garis
wewenang dan tanggung jawab yang jelas.
Struktur organisasi di perusahaan berbentuk garis dan staf, ini terbukti
dengan adanya satu pimpinan. Organisasi adalah sekelompok orang yang bekerja
sama dengan menggunakan dan alat-alat dan teknologi serta terikat dengan
peraturan-peraturan dan lingkungan tertentu supaya dapat mengarahkan pada
pencapaian tujuan yang diinginkan perusahaan.
Struktur organisasi PT Tiffa Mitra Sejahtera menetapkan sistem hubungan
dalam organisasi yang memungkinkan tercapainya koordinasi dan pengintegrasian
segenap kegiatan organisasi baik kearah vertikal maupun horizontal. Adapun
bagan struktur organisasi pada perusahaan dapat dilihat pada gambar 3.1 berikut
ini :
Gambar 3.1
Struktur Organisasi Perusahaan PT. Tiffa Mitra Sejahtera
C. Uraian Pekerjaan
General Manager
Tugas utama :
1. Bertanggung jawab atas terselenggaranya bisnis perusahaan
2. Menterjemahkan visi dan misi perusahaan ke jajaran di bawahnya
3. Memberikan laporan kinerja dan keuangan perusahaan secara berkala kepada
pemilik
4. Menandatangani kontrak-kontrak perusahaan dengan mitra kerjanya
Accounting Manager
Tugas utama :
1. Bertanggung jawab terhadap laporan keuangan perusahaan
2. Memberikan laporan keuangan secara berkala kepada General Manager
3. Memeriksa uang masuk dan uang keluar
Tugas tambahan :
1. Menerima tugas lain dari atasan
Staff Accounting
Tugas utama :
1. Bertanggung jawab atas validitas data entry
2. Membuat tagihan ke customer 3. Membuat Payroll
4. Memberikan laporan secara berkala kepada atasan
5. Membuat permintaan uang keluar
Tugas tambahan :
1. Menerima tugas lain dari atasan
Marketing Manager
Tugas utama :
1. Bertanggung jawab atas target penjualan yang telah ditetapkan perusahaan
2. Bertanggung jawab atas memeriksa harga penawaran
3. Memberikan laporan berkala kepada general manager 4. Menjaga hubungan baik ke semua customer
Staff Marketing
Tugas utama :
1. Membantu manager untuk mencapai target penjualan perusahaan
2. Membuat harga penawaran
3. Memberikan laporan secara berkala kepada atasan
Tugas tambahan :
1. Menerima tugas lain dari atasan
Operasional Manager
Tugas utama ;
1. Bertanggung jawab atas terlaksananya operasional perusahaan secara baik
2. Bertanggung jawab atas citra (performance) perusahaan ke customer-customer 3. Bertanggung jawab atas tersedianya data pekerja (data base)
4. Menjaga kualitas service perusahaan kepada customer
Tugas tambahan
1. Menerima Tugas lain dari atasan
Staff Customer Service Unit
Tugas Utama :
1. Membantu atasan untuk menjaga citra (performance) perusahaan 2. Mengunjungi karyawan di setiap unit minimal dua kali seminggu
3. Mengunjungi customer minimal sebulan sekali
4. Memberikan saran dan motivasi (briefing) kepada karyawan 5. Bertanggung jawab atas produktivitas pekerja
6. Mengumpulkan absensi karyawan di setiap unit
7. Memberikan laporan secara berkala kepada atasan
Tugas tambahan :
1. Menerima tugas lain dari atasan
Staf Personalia
Tugas Utama:
1. Membantu atasan untuk menyediakan data pekerja (data base) 2. Menyeleksi calon karyawan
3. Membuat surat peringatan kepada karyawan yang melanggar disiplin
4. Melakukan pelatihan untuk karyawan
5. Membuat slip gaji
6. Mencatat cuti karyawan
7. Memberikan laporan secara berkala kepada atasan
Tugas Tambahan :
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas
Salah satu instrumen yang sering dipakai dalam penelitian ilmiah adalah
angket, kuesioner yang bertujuan untuk mengetahui pendapat seseorang mengenai
suatu hal seperti sikap dan pendapat. Pada dasarnya terdapat dua macam
instrumen yaitu instrumen yang berbentuk test dan nontest. Instrumen dalam
penelitian ini adalah instrumen yang berbentuk nontest karena mengukur sikap
dimana jawabannya tidak ada yang “benar atau salah” tetapi bersifat “positif atau
negatif” (Sugiyono, 2003).
1. Uji Validitas
Instrumen yang baik harus valid dan reliabel. Instrumen yang valid berarti
instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.
Dalam hal ini penulis menyebarkan kuesioner untuk pengujian validitas dan
reabilitas kepada perusahaan sejenis yaitu PT. Infomedia dengan menggunakan
kuesioner yang terdiri dari 4 butir (item) pertanyaan tentang bekerja cerdas, 4 butir (item) pertanyaan tentang bekerja ikhlas, 4 butir (item) pertanyaan tentang bekerja keras, dan 4 butir (item) pertanyaan tentang bekerja tuntas sehingga jumlah keseluruhan pertanyaan adalah 20 butir (item), dimana setiap butir disiapkan 5 interval jawaban. Jawaban terendah diberi skor 1 dan tertinggi diberi skor 5.
Butir-butir tersebut diujicobakan validitas kepada 35 (tiga puluh lima) orang
Penulis melakukan pengujian validitas dengan bantuan SPSS 12.0 for window
dengan hasil sebagai berikut :
Tabel 4.1
Pada tabel 4.1 menunjukkan:
1. Scale Mean if item Deleted menerangkan nilai rata-rata total jika variabel tersebut dihapus. Misalnya jika Q1 atau butir 1 dihapus maka rata-rata total
bernilai 81,17 dan seterusnya.
2. Scale Variance if item Deleted menerangkan besarnya varian total jika butir variabel tersebut dihapuskan. Misalnya jika Q1 atau butir 1 dihapuskan maka
3. Corrected Item-Total Correlation merupakan korelasi antara skor item dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrumen.
Untuk mengetahui validitas butir pertanyaan harus dibandingkan dengan
r-tabel.
Dengan menggunakan jumlah responden sebanyak 35 orang maka nilai r-tabel
dapat diperoleh melalui df (degree of freedom) = jumlah kasus – 5, jumlah kasus adalah 20 butir (item). Jadi df = 35 – 5 = 30, maka r-tabel = 0,361.
Pengambilan keputusan:
a. Jika r-hitung > r-tabel maka butir tersebut valid
b. Jika r-hitung < r-tabel maka butir tersebut tidak valid.
Berdasarkan data Tabel 4.2 diketahui bahwa rhitung untuk seluruh butir
pertanyaan dari variabel bekerja cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras, bekerja
tuntas dan komitmen adalah positif dan besarnya diatas 0,361 (rtabel). Karena
rhitung > rtabel maka disimpulkan semua butir pertanyaan dari variabel bekerja
cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras, bekerja tuntas dan komitmen tersebut
dikatakan valid sehingga dapat digunakan untuk memperoleh data penelitian.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas instrumen digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang
digunakan menunjukkan konsistensi dalam mengukur gejala yang sama.
Tabel 4.3 Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.960 20
Sumber: Hasil Perhitungan SPSS
Setelah semua butir pertanyaan dinyatakan valid, maka uji selanjutnya
adalah menguji reliabilitas instrumen.
Cara pengambilan keputusan:
a. Jika r alpha positif dan lebih besar dari r tabel maka reliabel
b. Jika r alpha negatif dan lebih kecil dari r tabel maka tidak reliabel.
Tabel 4.3 menunjukkan bahwa hasil pengujian reliabilitas pada instrumen
bekerja cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras, bekerja tuntas dan komitmen dengan
nilai Cronbach Alpha atau r alpha sebesar 0,960. Hal ini membuktikan instrumen
bekerja cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras, bekerja tuntas dan komitmen adalah
reliabel karena r alpha yang bernilai 0,960 lebih besar dan positif dari r tabel yang
cerdas, bekerja ikhlas, bekerja keras, bekerja tuntas (X) dan komitmen (Y)
tersebut dapat digunakan untuk memperoleh data penelitian.
B. Analisis Deskriptif
1. Analisis Deskriptif Responden
a. Karakteristik Responden
Berikut ini adalah karakteristik responden ditinjau dari segi usia, jabatan,
lamanya bekerja, jenis kelamin, status dan pendidikan terakhir.
1. Usia Responden
Tabel 4.4 Usia Responden
Usia (tahun)
Frekuensi (orang)
Persentase (%)
21 – 25 13 27,08
26 – 30 27 56,25
31 – 35 3 6,25
36 – 40 5 10,42
Jumlah 48 100 Sumber : Hasil penelitian tahun 2008 (data diolah)
Tabel 4.4 menunjukkan bahwa mayoritas usia responden adalah 26-30 tahun
sebesar 56,25 persen, usia 21-25 tahun sebesar 27,08 persen, dan usia 31-35 tahun
2. Jabatan Responden
Administrasi 2 4.16
Staf Accounting 1 2,08
Sekretaris 1 2,08
Customer Service 1 2,08
Marketing 38 79,20
Satpam 1 2,08
Jumlah 48 100 Sumber : Hasil Penelitian tahun 2008 (data diolah)
Tabel 4.5 menunjukkan bahwa mayoritas jabatan responden adalah
marketing yaitu sebesar 79,20 persen. Manajer, leader dan administrasi
masing-masing sebesar 4,16 persen, dan staf accounting, sekretaris, customer service,
satpam masing-masing sebesar 2,08 persen.
3. Lama Bekerja Responden
Tabel 4.6
Tabel 4.6 menunjukkan bahwa mayoritas lama bekerja responden adalah
kurang dari 1 tahun yaitu sebesar 72,92 persen, 1-2 tahun sebesar 12,50 persen,
4. Jenis Kelamin Responden
Tabel 4.7
Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Frekuensi
(orang)
Persentase (%)
Laki-laki 35 72,92 Perempuan 13 27,08
Jumlah 48 100 Sumber : Hasil Penelitian tahun 2008 (data diolah)
Tabel 4.7 menunjukkan bahwa mayoritas jenis kelamin responden adalah
laki-laki berjumlah 35 orang yaitu sebesar 72,92 persen dan perempuan berjumlah
13 orang yaitu sebesar 27,08 persen.
5. Status Responden
Tabel 4.8 Status Responden
Status Frekuensi (orang)
Persentase (%)
Menikah 18 37,50
Belum menikah 30 62,50
Jumlah 48 100 Sumber : Hasil Penelitian tahun 2008 (data diolah)
Tabel 4.8 menunjukkan bahwa mayoritas status responden 30 orang belum
menikah yaitu sebesar 62,50 persen dan 18 orang berstatus menikah yaitu sebesar
6. Pendidikan terakhir Responden Sumber : Hasil Penelitian tahun 2008 (data diolah)
Tabel 4.9 menunjukkan bahwa mayoritas pendidikan terakhir responden
adalah diploma yaitu sebesar 43,75 persen, SLTA sebesar 33,33 persen, sarjana
sebesar 20,84 persen dan pasca sarjana sebesar 2,08 persen.
b. Analisis Deskriptif Variabel
1. Variabel Bekerja Cerdas
Variabel bekerja cerdas didefinisikan bahwa karyawan memahami dengan
jelas tujuan dari perusahaan dan memiliki kebebasan berinisiatif memberi gagasan
dalam menyelesaikan pekerja untuk mencapai tujuan organisasi.
Tabel 4.10
Data Instrumen Bekerja Cerdas (Variabel Independen)
Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat tidak setuju Frekuensi
Sumber: Hasil Penelitian Tahun 2008 (data diolah)
Berdasarkan tabel 4.10 dapat dilihat bahwa mayoritas responden 50%
menjawab sangat setuju untuk pertanyaan pertama, 41,67 % responden menjawab
untuk pertanyaan ketiga dan 47,92 % responden menjawab setuju untuk
pertanyaan keempat.
2. Variabel Bekerja Ikhlas
Variabel bekerja ikhlas didefinisikan bahwa karyawan tidak merasa
terpaksa dalam mengerjakan pekerjaan, mau untuk diarahkan oleh pimpinan dan
mengikuti setiap peraturan yang sudah ditentukan.
Tabel 4.11
Data Instrumen Bekerja Ikhlas (Variabel Independen)
Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat tidak setuju Frekuensi
Sumber: Hasil Penelitian tahun 2008 (data diolah)
Berdasarkan tabel 4.11 dapat dilihat bahwa mayoritas responden 56,25%
menjawab sangat setuju untuk pertanyaan kelima, 47,91 % responden menjawab
sangat setuju untuk pertanyaan keenam, 47,91% responden menjawab sangat
setuju untuk pertanyaan ketujuh dan 43,75 % responden menjawab sangat setuju
untuk pertanyaan kedelapan.
3. Variabel Bekerja Keras
Variabel bekerja keras didefinisikan sebagai bekerja dengan
sungguh-sungguh dimana karyawan datang tepat waktu, terjalinnya koordinasi yang baik,
tidak menunda pekerjaan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan tepat pada
Tabel 4.12
Data Instrumen Bekerja Keras (Variabel Independen)
Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat tidak setuju Frekuensi
Sumber; Hasil penelitian tahun 2008 (data diolah)
Tabel 4.12 menunjukkan bahwa mayoritas responden 52,08% menjawab
sangat setuju untuk pertanyaan kesembilan, 47,92 % responden menjawab setuju
untuk pertanyaan kesepuluh, 41,67 % responden menjawab setuju untuk
pertanyaan kesebelas dan 58,33 % responden menjawab setuju untuk pertanyaan
keduabelas.
4. Variabel Bekerja Tuntas
Variabel bekerja tuntas didefinisikan menyelesaikan semua pekerjaan
dengan baik serta mampu mempertanggung jawabkan pekerjaannya.
Tabel 4.13
Data Instrumen Bekerja Tuntas (Variabel Independen)
Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat tidak setuju Frekuensi
Sumber; Hasil penelitian tahun 2008 (data diolah)
Tabel 4.13 menunjukkan bahwa mayoritas responden 43,75% menjawab
setuju untuk pertanyaan tiga belas, 58,34 % responden menjawab setuju untuk
pertanyaan empat belas, 56,25 % responden menjawab setuju untuk pertanyaan
5. Variabel Komitmen
Variabel komitmen karyawan adalah sikap kesediaan diri untuk
memegang teguh visi, misi serta kemauan untuk mengerahkan seluruh usaha
dalam melaksanakan tugas.
Tabel 4.14
Data Instrumen Komitmen (Variabel Dependen)
Sangat setuju Setuju Ragu-ragu Tidak setuju Sangat tidak setuju Frekuensi
Sumber : Hasil penelitian tahun 2008 (data diolah)
Tabel 4.14 menunjukkan bahwa mayoritas responden 75 % menjawab
setuju untuk pertanyaan tujuh belas, 72,92 % responden menjawab setuju untuk
pertanyaan delapan belas, 72,92 % responden menjawab setuju untuk pertanyaan
sembilan belas dan 47,92 % responden menjawab setuju untuk pertanyaan dua
puluh.
C. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas dapat diketahui dari VIF untuk masing-masing
predictor, dengan syarat nilai VIF predictor tidak melebihi nilai 10 dan nilai
tolerance tidak kurang dari 0,1. Dari output SPSS pada tabel 4.15 dapat dilihat
bahwa nilai VIF masing-masing predictor tidak melebihi nilai 10 dan tolerance
melebihi nilai 0,1. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
Tabel 4.15 Coefficients(a)
a Dependent Variable: Komitmen
Sumber : Hasil perhitungan SPSS
2. Uji Normalitas
Uji normalitas dapat dilihat dari hasil perhitungan SPSS melalui gambar
kurva normal P-Pplot yang menunjukkan sebaran data penelitian. Dari gambar 4.1
kurva normal P-P Plot berikut ini, dapat disimpulkan bahwa data penelitian
mempunyai distribusi normal karena sebaran data yang menyebar ke semua
daerah kurva normal.
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig. Collinearity Statistics
B
4.928 1.772 2.782 .008
3. Uji Heteroskesdastisitas
Uji heteroskesdastisitas dilakukan dengan menggunakan kurva scatterplot
nilai residual variabel dependen. Pengambilan kesimpulan diketahui dari
memperhatikan sebaran plot data.
-3 -2 -1 0 1
Berdasarkan plot data yang diperoleh dari hasil perhitungan SPSS, terlihat
bahwa sebaran data tidak mengumpul pada satu sudut/ bagian saja melainkan
sebaran data menyebar pada keseluruhan bagian. Maka dapat disimpulkan bahwa
tidak terjadi heteroskesdastisitas pada data, sehingga dapat dikatakan bahwa data
penelitian ini adalah homogen.
D. Uji Hipotesis
1. Analisis Regresi Berganda
Hipotesis yang sudah dirumuskan harus diuji kebenarannya. Pengujian ini
akan membuktikan H0 atau H1 yang akan diterima. Jika H1 diterima maka H0
ditolak. Artinya, ada pengaruh antara variabel bekerja cerdas, bekerja ikhlas,
