PENGA KEPUA ARUH MOT ASAN KER (JALAN S U TIVASI KE RJA PADA ENTOSA N CLARI PROGRA DEPART FAKU UNIVERSIT SKRIPS ERJA DAN A MANAJE NO. 54 KE
PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul Pengaruh Motivasi Kerja dan Tekanan kerja terhadap Kepuasan kerja pada Manajer PT. Olagafood Industri, Tanjung Morawa, Medan adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik guna menyelesaikan beban akademik pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga, dan/atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan/atau dituliskan sumbernya secara jelas dan sesuai dengan norma, kaidah, dan etika penulisan ilmiah.
Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Medan, Juli 2012
Clarissa Situmorang 080503198
ABSTRAK
Motivasi kerja dan tekanan kerja sangat berkaitan langsung dengan kepuasan kerja pegawai. Motivasi dan tekanan kerja yang dirasakan oleh karyawan dapat menurunkan ataupun meningkatkan tingkat kepuasan kerja karyawan. Karyawan yang merasa termotivasi dengan situasi kerja yang diperoleh akan merasa lebih puas dengan kinerja yang dihasilkannya sehingga akan berdampak pada meningkatnya kinerja perusahaan secara keseluruhan. Penelitian ini dilakukan pada PT. Olagafood Industri, Medan- Indonesia.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kepuasan kerja pegawai. Jumlah sampel yang ditetapkan sebanyak 35 responden dengan menggunakan metode sensus. Tahap penelitian dilakukan dengan menggunakan bantuan Software SPSS versi 19.0 dengan metode input data (entry) untuk melihat pengaruh antar-variabel. Sebagai variabel independen, yaitu motivasi kerja dan tekanan kerja, sedangkan variabel dependennya adalah kepuasan kerja pegawai.
Pada kedua hipotesis hasil penelitian ini dinyatakan bahwa motivasi kerja dan tekanan kerja mempunyai hubungan yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
ABSTRACT
Job motivation and job pressure are directly related to employees’ job satisfaction. Job motivation and job pressure felt by employees can reduce or increase the level of employees’ satisfaction. Employees who feel motivated to obtain working circumstances will be more satisfied with the resulting performance so that it will have an impact on increasing overall company performance. The research was conducted at PT. Olagafood Industri, Medan, North Sumatera.
This study aims to determine the effect of job motivation and job pressure on job satisfaction of employees. Specified number of samples were 35 respondents using census method. Phase of research carried out by using statistical software SPSS version 19.0 with the method of data input to observe the effect of both variables. As independent variables, namely job motivation and job pressure, while the dependent variable is employees’ job satisfaction.
In both hypothesis of this study stated that the job motivation and job pressure have a positive and significant impact on job satisfaction
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat dan rahmat-Nya penulis diberi kemampuan untuk menyelesaikan pembuatan skripsi guna memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi, Fakultas Ekonomi di Universitas Sumatera Utara. Penulis menyadari bahwa dalam menyelesaikan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak baik secara moril maupun materil. Maka pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec, selaku Dekan Fakultas Ekonomi di Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Dr. Syafruddin Ginting Sugihen, MAFIS, Ak. Dan Bapak Drs. Hotmal Ja’far, M.M. selaku Ketua dan Sekretaris Departemen Akuntansi Fakultas Ekonomi di Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Drs. Firman Syarif, M.Si., Ak. dan Ibu Dra. Mutia Ismail, M.M., Ak. selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi S-1 Akuntans Fakultas Ekonomi di Universitas Sumatera Utara.
5. Bapak Drs. Abikusno Dharsuky, M.M., Ak. selaku Dosen Penguji yang telah memberikan saran dan kritik yang sangat bermanfaat dalam penulisan skripsi ini.
6. Orang tua penulis yang tercinta, ayahanda Drs. Sahat Situmorang dan ibunda Mutiara Silalahi yang telah memberikan dukungan moril maupun materiil kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini, serta adik penulis Tamara Esther Situmorang yang senantiasa mendoakan dan mendukung penulis.
7. Pimpinan dan para karyawan PT. Olagafood Industri yang telah memberikan kesempatan bagi penulis untuk mengadakan penelitian dan membantu penulis memperoleh informasi yang diperlukan, terutama kepada Bapak Daniel Vianco selaku Manajer Pabrik.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih memiliki kekurangan, untuk itu dengan keterbukaan dan kerendahan hati penulis menerima saran dan kritik yang membangun demi kemajuan bersama. Akhir kata terlepas dari segala kekurangan yang ada penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua.
Medan, juli 2012
Penulis,
(Clarissa Situmorang)
Nim: 080501077
DAFTAR ISI
Halaman PERNYATAAN
…………...……… i
ABSTRAK ……… ii
ABSTRACT ...……..……… iii
KATA PENGANTAR ………....……… iv
DAFTAR ISI ……. ………..……….…… vi
DAFTAR TABEL ……….………ix
DAFTAR GAMBAR ………...………. x
DAFTAR LAMPIRAN ……… xi
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Masalah ……… 1
1.2.Perumusan Masalah ……… 5
1.3.Tujuan Penelitian ……… 5
1.4.Manfaat Penelitian ……… 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Motivasi ……… 7
2.1.1. Teori Motivasi ……… 8
2.1.2. Jenis-jenis Motivasi ……… 11
2.1.3. Hakikat Motivasi ……… 12
2.1.4. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi ……… 13
2.2. Tekanan Kerja………15
2.2.1. Pengertian Tekanan Kerja ……… 15
2.2.2. Sumber Tekanan dalam Perusahaan ……… 18
2.3. Kepuasan kerja……… 22
2.3.2. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ………… 23
2.4. Kerangka Konseptual ……… 27
2.5. Hipotesis ……… 28
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian ……… 29
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian ……… 30
3.3. Batasan Operasional ……… 30
3.4. Defenisi Operasional ……… 30
3.5. Skala Pengukuran Variabel ……… 31
3.6. Populasi dan Sampel ……….. 32
3.7. Jenis Data ……… 33
3.8. Metode Pengumpulan Data ……… 33
3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas ……… 34
3.9.1. Uji Valditas ……… 34
3.9.2. Uji Reliabilitas ……… 35
3.10. Teknik Analisis ……… 35
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN 4.1. Deskripsi Obyek Penelitian ……… 39
4.1.1. Gambaran Umum Perusahaan ……… 39
4.2. Deskripsi Statistik Data penelitian ……… 41
4.3. Uji Validitas dan Reliabilitas ……… 43
4.3.1. Uji Validitas ……… 43
4.3.2. Uji Reliabilitas ……… 45
4.4. Pengujian Asumsi Klasik ……… 45
4.4.2. Uji Multi kolinieranitas …….……… 46 4.4.3. Uji Heterokedastisitas ……… 47 4.5. Uji Hipotesis ……… 49
BAB V PENUTUP
5.1. Kesimpulan ……… 51
5.2. Saran
……… 52
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1. Pendistribusian Kuisioner
………..………. 41
Tabel 4.2. Deskripsi Data penelitian ……….. 42
Tabel 4.3. Data Jenis Kelamin Karyawan ………. 43
Tabel 4.4. Hasil Uji Validitas ……… 44
Tabel 4.5. Hasil Uji Reliabilitas ……… 45
Tabel 4.6. Hasil Uji Multikolinieranitas ……… 47
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1. Pendistribusian Kuisioner
………..……….. .41
Tabel 4.2. Deskripsi Data penelitian ………. 42
Tabel 4.3. Data Jenis Kelamin Karyawan ……… 43
Tabel 4.4. Hasil Uji Validitas ……….. 44
Tabel 4.5. Hasil Uji Reliabilitas ……… 45
Tabel 4.6. Hasil Uji Multikolinieranitas ……… 47
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Tabulasi Data Penelitian Lampiran Uji Validitas dan Reliabilitas Lampiran Uji Asumsi Klasik
Lampiran Uji Regresi
ABSTRAK
Motivasi kerja dan tekanan kerja sangat berkaitan langsung dengan kepuasan kerja pegawai. Motivasi dan tekanan kerja yang dirasakan oleh karyawan dapat menurunkan ataupun meningkatkan tingkat kepuasan kerja karyawan. Karyawan yang merasa termotivasi dengan situasi kerja yang diperoleh akan merasa lebih puas dengan kinerja yang dihasilkannya sehingga akan berdampak pada meningkatnya kinerja perusahaan secara keseluruhan. Penelitian ini dilakukan pada PT. Olagafood Industri, Medan- Indonesia.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kepuasan kerja pegawai. Jumlah sampel yang ditetapkan sebanyak 35 responden dengan menggunakan metode sensus. Tahap penelitian dilakukan dengan menggunakan bantuan Software SPSS versi 19.0 dengan metode input data (entry) untuk melihat pengaruh antar-variabel. Sebagai variabel independen, yaitu motivasi kerja dan tekanan kerja, sedangkan variabel dependennya adalah kepuasan kerja pegawai.
Pada kedua hipotesis hasil penelitian ini dinyatakan bahwa motivasi kerja dan tekanan kerja mempunyai hubungan yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
ABSTRACT
Job motivation and job pressure are directly related to employees’ job satisfaction. Job motivation and job pressure felt by employees can reduce or increase the level of employees’ satisfaction. Employees who feel motivated to obtain working circumstances will be more satisfied with the resulting performance so that it will have an impact on increasing overall company performance. The research was conducted at PT. Olagafood Industri, Medan, North Sumatera.
This study aims to determine the effect of job motivation and job pressure on job satisfaction of employees. Specified number of samples were 35 respondents using census method. Phase of research carried out by using statistical software SPSS version 19.0 with the method of data input to observe the effect of both variables. As independent variables, namely job motivation and job pressure, while the dependent variable is employees’ job satisfaction.
In both hypothesis of this study stated that the job motivation and job pressure have a positive and significant impact on job satisfaction
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang Masalah
Setiap perusahaan didirikan dengan tujuan untuk berkembang, tetap hidup dan memenuhi fungsi sosialnya. Tujuan tersebut dipengaruhi oleh motivasi dan tekanan yang berasal dari dalam maupun luar perusahaan. Seiring dengan berkembangnya ilmu pengetahuan dewasa ini yang disadari dengan terciptanya mesin dan peralatan canggih, serta munculnya inovasi-inovasi kerja, perusahaan memerlukan manajer yang mampu menumbuhkan suatu motivasi kerja kepada karyawan guna mencapai kepuasan kerja yang maksimal. Kepuasan kerja adalah suatu pencapaian yang penting dalam bekerja. Kepuasan kerja para manajer, dalam hal ini di perusahaan manufaktur, diperkirakan berdampak secara langsung pada karir mereka baik menetap di satu perusahaan atau pindah ke perusahaan yang lebih besar.
Kepuasaan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan para karyawan memandang pekerjaan mereka. Peningkatan kepuasan kerja merupakan salah satu segi dari keefektifan perusahaan, keefektifan dalam suatu organisasi atau dalam perusaahan dapat dicapai melalui kelancaran proses komunikasi antar pihak dalam perusaahaan yang pada akhirnya memperlancar perusahaan tersebut. Selain itu juga kepuasaan kerja karyawan dipengaruhi oleh promosi, menurut Flippo (dalam Siagian, 2002: 95) Promosi adalah kesempatan bagi karyawan untuk maju, mendapatkan kedudukan yang lebih tinggi dan biasanya disertai dengan gaji yang lebih besar atau lebih tinggi. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa promosi jabatan berhubungan erat dengan kepuasan kerja karyawan.
Menurut As’ad (1995: 104) pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya, dan sebaliknya.
motivasi, dalam kehidupannya manusia melakukan bermacam-macam aktivitas dan salah satunya adalah perilaku manusia itu sendiri. Perilaku manusia sekarang adalah cermin yang paling sederhana dari motivasi dasar mereka, sejalan dengan tujuan perusahaan maka antara motivasi dan permintaan perusahaan harus saling mendukung.
Adanya pemberian motivasi ini berarti telah memberikan kesempatan terhadap karyawan yang menjadi bawahannya sehingga karyawan bisa dan mampu mengembangkan kemampuannya. Motivasi secara sederhana dapat dirumuskan sebagai kondisi ataupun tindakan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan atau kegiatan semaksimal mungkin karyawan untuk berbuat dan berproduksi. Peranan motivasi adalah untuk mengintensifkan hasrat dan keinginan tersebut, oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa usaha peningkatan semangat kerja seseorang akan selalu terkait dengan usaha memotivasinya sehingga untuk mengadakan motivasi yang baik perlu mengetahui kebutuhan-kebutuhan manusia. McClelland (dalam Robbins, 1995: 87) memusatkan pada tiga kebutuhan manusia yaitu:
1. Kebutuhan prestasi, tercermin pada keinginan karyawan mengambil tugas yang dapat di pertanggung jawabkan secara pribadi atas perbuatan-perbuatannya;
3. Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai pengaruh atas orang-orang lain.
Faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah tekanan kerja. Tekanan adalah suatu kondisi dinamik yang di dalamnya seorangi ndividu dikonfrontasikan dengan suatu peluang, kendala (constraints), atau tuntutan (demands) yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipresepsikan sebagai tidak pasti dan penting (Schuller, dalam Edi Sasono, 2004).
1.2.Perumusan Masalah
Permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah:
1. Adakah pengaruh motivasi dan tekanan kerja terhadap kepuasan kerja jajaran manajer PT. Olagafood Medan.
2. Seberapa besar pengaruh motivasi dan tekanan kerja terhadap kepuasan kerja jajaran manajer PT. Olagafood Medan.
1.3.Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya dan seberapa besar pengaruh motivasi dan tekanan kerja terhadap kepuasan kerja pada jajaran manajer PT. Olagafood Medan.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini antara lain adalah:
1. Dari segi ilmiah penelitian ini dapat digunakan sebagai tolak ukur bagi direktur utama PT. Olagafood untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja manajer.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Motivasi
Motif seringkali diistilahkan sebagai dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Sehingga motif tersebut merupakan driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan didalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu. ( Moch. As’ad 1995 : 45 ). Motivasi secara sederhana dapat diartikan “Motivating” yang secara implisit berarti bahwa pimpinan suatu organisasi berada ditengah-tengah bawahannya, dengan demikian dapat memberikan bimbingan, instruksi, nasehat dan koreksi jika diperlukan. (Sondang P. Siagian, 1985 : 129). Sedangkan pendapat lain mengatakan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsang untuk melakukan tindakan. (Winardi, 2000 : 312). Motivasi adalah dorongan yang ada dalam diri manusia yang menyebabkan ia melakukan sesuatu (Wursanto, 1987 : 132).
2.1.1. Teori Motivasi
Setiap manusia mempunyai needs (kebutuhan, dorongan, intrinsic dan extrinsic factor), yang pemunculannya sangat tergantung dari kepentingan
individu. Dengan kenyataan ini, kemudian A. Maslow membuat “needs hierarchy
theory” untuk menjawab tentang tingkatan kebutuhan manusia tersebut.
Kebutuhan manusia diklasifikasi menjadi lima hierarki kebutuhan yaitu: 1. Kebutuhan Fisiologis ( Physiological Needs )
kebutuhan akan papan/perumahan. Kemampuan ekonomi seseorang akan mendorongnya untuk memikirkan pemuas kebutuhan perumahan dengan pendekatan kuantitiatif dan kualitatif sekaligus.
2. Kebutuhan rasa aman ( Safety Needs ).
Kebutuhan keamanan harus dilihat dalam arti luas, tidak hanya diartikan dalam arti keamanan fisik semata, tetapi juga keamanan psikologis dan perlakuan yang adil dalam pekerjaan. Karena pemuas kebutuhan ini terutama dikaitkan dengan kekaryaan seseorang, artinya keamanan dalam arti fisik termasuk keamanan seseorang didaerah tempat tinggal, dalam perjalanan menuju ke tempat bekerja, dan keamanan di tempat kerja.
3. Kebutuhan Sosial ( Social needs )
Manusia pada hakekatnya adalah makhluk sosial, tidak dapat memenuhi kebutuhan sendiri dan pasti memerlukan bantuan orang lain, sehingga mereka harus berinteraksi dalam memenuhi kebutuhan tersebut. Kebutuhan sosial tercermin dalam empat bentuk perasaan yaitu:
a. Kebutuhan akan perasaaan diterima orang lain dengan siapa ia bergaul dan berinteraksi dalam organisasi dan demikian ia memiliki sense of belonging yang tinggi.
c. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak akan gagal sering disebut sense of
accomplishment. Tidak ada orang yang merasa senang apabila ia menemui
kegagalan, sebaliknya, ia senang apabila ia menemui keberhasilan.
d. Kebutuhan akan perasaan diikutsertakan ( sense of participation ). Kebutuhan ini sangat terasa dalam hal pengambilan keputusan yang menyangkut diri dan tugas sendiri.Sudah barang tentu bentuk dari partisipasi itu dapat beraneka ragam seperti dikonsultasikan, diminta memberikan informasi, didorong memberikan saran.
4. Kebutuhan akan harga diri ( Esteem Needs ).
5. Aktualisasi diri (Self Actualization )
Hal ini dapat diartikan bahwa dalam diri seseorang terdapat kemampuan yang perlu dikembangkan, sehingga dapat memberikan sumbangsih yang besar terhadap kepentingan organisasi. Melalui kemampuan kerja yang semakin meningkat akan semakin mampu memuaskan berbagai kebutuhannya dan pada tingkatan ini orang cenderung untuk selalu mengembangkan diri serta berbuat yang lebih baik.( Siagian 1996 :149 –155)
2.1.2. Jenis-jenis Motivasi
Jenis-jenis motivasi dibagi menjadi dua bagian, yaitu:
1. Motivasi Positif, manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik.
2. Motivasi Negatif, manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Dalam memotivasi secara negatif ini semangat kerja dalam waktu pendek akan meningkat, karena takut akan hukuman, tetapi untuk jangka waktu panjang akan berakibat kurang baik.
2.1.3. Hakikat Motivasi
Pada prinsipnya seseorang pegawai termotivasi untuk melaksanakan tugas-tugasnya tergantung dari kuatnya motif yang mempengaruhinya. Pegawai adalah manusia dan manusia adalah mahluk yang mempunyai kebutuhan dalam (innerneeds) yang banyak sekali. Kebutuhan-kebutuhan ini membangkitkan motif yang mendasari aktivitas individu. Namun demikian seseorang akan bertindak atau berlaku menurut cara-cara tertentu yang mengarah kearah pemuasan kebutuhan pegawai yang didasarkan pada motif yang lebih berpengaruh kebutuhan untuk berprestasi akan mempunyai keinginan yang kuat untuk mencapai keberhasilan atau kepuasan yang dicirikan sebagai berikut:
1. Pegawai tersebut menentukan tujuannya tidak terlalu muluk-muluk dan juga tidak terlalu rendah, tetapi cukup mempunyai tantangan untuk dapat dikerjakan lebih baik.
2. Pegawai menentukan tujuan karena secara individu dapat mengetahui bahwa hasilnya dapat dikuasai bila mereka kerjakan sendiri.
3. Pegawai senang terhadap pekerjaannya karena merasa sangat berkepentingan dengan keberhasilannya sendiri.
4. Pegawai lebih senang bekerja didalam tugas-tugasnya yang dapat memberikan gambaran bagaimana keadaan pekerjaannya.
namun juga berbeda dalam kemauan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Disamping itu motivasi bukan satu-satunya yang dapat mempengaruhi tingkat prestasi pegawai. Ada beberapa faktor yang terlibat, yaitu tingkat kemampuan dan tingkat pemahaman seseorang pegawai yang diperlukan untuk mencapai prestasi tinggi. Motivasi, kemampuan dan pemahaman saling mendukung, jika salah satu faktor ini rendah maka tingkat prestasi cenderung menurun, walaupun factor-faktor lain tinggi.
2.1.4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Memberikan motivasi kepada pegawai oleh pimpinannya merupakan proses kegiatan pemberian motivasi kerja, sehingga pegawai tersebut berkemampuan untuk pelaksanaan pekerjaan dengan penuh tanggung jawab. Tanggung jawab adalah kewajiban bawahan untuk melaksanakan tugas sebaik mungkin yang diberikan oleh atasan, dan inti dari tanggung jawab adalah kewajiban (Siagian, 2001). Nampaknya pemberian motivasi oleh pimpinan kepada bawahan tidaklah begitu sukar, namun dalam praktiknya pemberian motivasi jauh lebih rumit. Siagian (2001) menjelaskan kerumitan ini disebabkan oleh:
seperti yang dia miliki, sehingga manajer tersebut menerapkan teori coba-coba untuk
menggerakkan bawahannya.
2. Feeling and emotions yaitu perasaan dan emosi. Seseorang manajer tidak
memahami sikap dan kelakuan pegawainya, sehingga tidak ada pengertian terhadap tabiat dari perasaan, keharusan, dan emosi.
3. Aspek yang terdapat dalam diri pribadi pegawai itu sendiri seperti kepribadian, sikap, pengalaman, budaya, minat, harapan, keinginan, lingkungan yang turut mempengaruhi pribadi pegawai tersebut.
4. Pemuasan kebutuhan yang tidak seimbang antara tanggung jawab dan wewenang. Wewenang bersumber atau datang dari atasan kepada bawahan, sebagai imbalannya pegawai bertanggung jawab kepada atasan, atas tugas yang diterima. Seseorang dengan kebutuhan akan rasa aman yang kuat mungkin akan “mencari amannya saja”, sehingga akan menghindar menerima tanggung jawab karena takut tidak berhasil dan
diberhentikan dan di lain pihak mungkin seseorang akan menerima tanggung jawab karena takut diberhentikan karena alasan prestasi kerja yang jelek (buruk).
2.2. Tekanan Kerja
2.2.1. Pengertian Tekanan kerja
stimulus-fisiologi.Definisi stimulus dari stress adalah kekuatan atau perangsang yang menekanindividu sehingga menimbulkan suatu tanggapan (response) terhadap ketegangan (strain), dimana ketegangan tersebut dalam pengertian fisik mengalami perubahanbentuk. Jika dipandang dari definisi tanggapan, stress adalah tanggapan fifioligis atau psikologis dari seseorang terhadap tekanan lingkungannya, dimanapenekannya (stressor ) berupa peristiwa atau situasi eksternal yang dapat membahayakan. Dari kedua definisi tersebut diatas maka muncullah definisi ketiga dimana merupakan pendekatan gabungan stimulus-fisiologis, yaitu stressadalah konsekuensi dari pengaruh timbal-balik (interaksi) antara rangsanganlingkungan dan tanggapan individu. Atau dengan kata lain stres adalah akibat dariinteraksi khusus antara keadaan rangsangan dalam dalam lingkungan dankecenderungan orang memberi tanggapan dengan cara tertentu. Kemudian definisi stress kerja dari Gibson adalah sebagai suatu tanggapan adaptif, ditengahi oleh perbedaan individu dan/atau proses psikologis, yaitu suatu konsekuensi dari setiap kegiatan (lingkungan), situasi, atau kejadian eksternal yang membebani tuntutan psikologis atau fisik yang berlebihan terhadap seseorang.
interaksi antara menusia dan pekerjaan serta dikarakterisasikan oleh perubahan manusia yang memaksa mereka untuk menyimpang dari fungsi normal mereka. Pengertian lain yang hampir sama menyebutkan bahwa stress merupakan interaksi antara karakter lingkungan, dengan perubahan psikologis dan fisiologis yang menyebabkan penyimpangan dari performa normal mereka (Anthony et.al., 1996dalam Anik Widiyanti, 2008) :
“interaction between the individual and the environment characterize by psychological and psysiological changes that cause a deviation of thenormal
performance”
Menurut Luthans (2006), stress didefinisikan sebagai suatu respon adaptif terhadap sitasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis, dan atau perilaku pada anggota organisasi. Semua respon yang ditujukan kepada stressor, baik respon fisiologis atau psikologis, disebut dengan stress (Fisher et.al., 1993). Definisi yang berbeda dikemukakan oleh Robbins (1996), bahwa stress adalah suatu kondisi dinamik dimana seorang individu dikonfrontasikan dengan suatu peluang, kendala (constrains), atau tuntutan (demands), yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting.
pasti danpenting. Stress sebenarnya dapat dilihat dari dua sisi yaitu sisi positif dan sisi negatif. Stress yang dikondisikan sebagai sesuatu yang negatif disebut dengan distress, sedangkan stress yang memberikan dampak positif disebut eustress (Murtiningrum, 2006). Stress dipandang positif karena dengan adanya stress seorang karyawan bisa bekerja dengan lebih baik demi mencapai apa yangdiinginkannya, misalnya seorang karyawan yang ingin naik jabatan menjadi manajer, maka ia akan dihadapkan pada beban pekerjaan yang memiliki tingkat stress yang lebih tinggi. Apabila seorang karyawan memandang stress dari sisi negatif akan menimbulkan dampak yang negatif pula. Stress dapat memiliki dampak yang sangat negatif pada perilaku organisasi dan kesehatan seorang individu. Stress berhubungan secara positif dengan ketidakhadiran, berhentinya karyawan, penyakit jantung koroner, dan infeksi yang disebabkan oleh virus (Frayne & Geringer, 1992 dalam Kreitner & Kinicki, 2005). Selain itu, stress tingkat menengah dapat memacu karyawan untuk bekerja dengan lebih lama,lebih keras, dan lebih baik. Di sisi lain, stress dengan level lebih rendah membuatkaryawan tidak terpacu dan memiliki produktivitas yang rendah, dan stress dengan level lebih tinggi menyebabkan karyawan tidak memiliki kemampuan berprestasi dalam peningkatan kemampuan produksi dan mengelola stress itu sendiri (Anthony et.al., 1996 dalam Anik Widiyanti, 2007).
2.2.2. Sumber-sumber Tekanan dalam Perusahaan
sekaligus. Seperti pendapat dari Luthans (2006) bahwa penyebab stress ada beberapa faktor, yaitu:
1. Stressor Ekstraorganisasi
Yaitu penyebab stress yang berasal dari luar organisasi. Penyebab stress ini dapat terjadi pada organisasi yang bersifat terbuka, yakni keadaan lingkungan eksternal mempengaruhi organisasi. Misalnya perubahan sosial dan teknologi, globalisasi, keluarga, dan lain-lain.
2. Stressor Organisasi
Yaitu penyebab stress yang berasal dari organisasi termpat karyawan bekerja. Penyebab ini lebih memfokuskan pada kebijakan atau peraturan organisasi yang menimbulkan tekanan yang berlebih pada karyawan.
3. Stressor Kelompok
Yaitu penyebab stress yang berasal dari kelompok kerja yang setiap hari berinteraksi dengan karyawan. misalnya rekan kerja atau supervisor atau atasan langsung dari karyawan.
4. Stressor Individual
Yaitu penyebab stress yang berasal dari individu yang ada dalam organisasi. Misalnya seorang karyawan terlibat konflik dengan karyawan lainnya, sehingga menimbulkan tekanan tersendiri ketika karyawan tersebut menjalankan tugas dalam organisasi tersebut.
1. Faktor Lingkungan.
Ketidakpastian menyebabkan meningkatnya tingkat stress yang dialami karyawan. Ketidakpastian ekonomi, ketidakpastian politik, dan ketidakpastian teknologi sangat berpengaruh pada eksistensi karyawan dalam bekerja. Tingkat ekonomi yang tidak menentu dapat menimbulkan perampingan pegawai dan PHK, sedangkan ketidakpastian politik menimbulkan keadaan yang tidak stabil bagi negara, dan inovasi teknologiakan membuat ketrampilan dan pengalaman seseorang akan menjadi using dalam waktu yang pendek sehingga menimbulkan stress. Dengan ketiga faktor lingkungan tersebut karyawan akan dengan mudah mengalami stress.
2. Faktor Organisasional.
Faktor lain yang berpengaruh pada tingkat stress karyawan adalah factor organisasional. Ada beberapa hal yang dapat dikategorikan sebagai penyebab stress, yaitu: Tuntutan Tugas, Tuntutan Peran, Tuntutan antarpribadi, Struktur Organisasi, Kepemimpinan Organisasi.
3. Faktor Individual
adalah isu-isu keluarga, masalah ekonomi pribadi, dan karakteristik kehidupan inheren (Robins, 1996)
Menurut Handoko (1996), faktor yang mempengaruhi stress dapat digolongkan menjadi dua penyebab, yaitu :
1. On The Job
Adalah segala hal yang berhubungan dengan pekerjaan, yang bisa menimbulkan stress pada karyawan. Hal-hal yang bisa menimbulkan stress yang berasal dari beban pekerjaan antara lain :
a. Beban kerja yang berlebihan. b.Tekanan atau desakan waktu. c.Kualitas supervisi yang jelek. d.Iklim politis yang tidak aman.
e.Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai.
f. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab. g.Kemenduaan peran (role ambiguity).
h.Frustasi
i. Konflik antar pribadi dan antar kelompok.
2. Off The Job
Adalah permasalahan yang berasal dari luar organisasi yang menimbulkan stress pada karyawan. Permasalahan yang mungkin terjadi antara lain :
a. Kekuatan finansial.
b. Masalah yang bersangkutan dengan anak c. Masalah fisik.
d. Masalah perkawinan
e. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal.
f. Masalah-masalah pribadi lain, misalnya kematian sanak saudara.
Stress juga dapat disebabkan oleh faktor internal dan eksternal. Faktor internal lebih banyak disebabkan oleh perilaku dan pengharapan dari individu tertentu, kesulitan terhadap nilai ini mungkin disebabkan karena pribadi tersebut memasukkan unsur stress. Sebab lain adalah faktor eksternal, faktor ini dibagimenjadi dalam dua kategori, yakni tekanan fisik dan tekanan psikologi. Tekanan fisik termasuk minimnya ventilasi udara atau pencahayaan lampu ruangan atau berbagai macam tuntutan fisik lain.
2.3. Kepuasan kerja
2.3.1. Pengertian Kepuasan kerja
yang dihadapi di lingkungan kerjanya. (Handoko, 1996). Selain itu kepuasan kerja juga dapat diartikan sebagai sebuah efektivitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan (Kreitner, 2005). Keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para pekerja memandang pekerjaan mereka (Handoko, 1996).
Kepuasan kerja merupakan sebuah cara untuk mengaktualisasikan diri, sehingga akan tercapai sebuah kematangan psikologis pada diri karyawan. Jika kepuasan tidak tercapai, maka dapat terjadi kemungkinan karyawan akan frustasi (Strauss dan Sayles dalam Handoko, 1996). Dari definisi tersebut dapat diartikan bahwa kepuasan kerja adalah suatu respon yang menggambarkan perasaan dari individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah kombinasi dari kepuasan kognotof dan efektif individu dalam perusahaan. Kepuasan afektif didapatkan dari seluruh penilaian emosional yang positif dari pekerjaan karyawan. Kepuasan afektif ini difokuskan pada suasana hati mereka saat bekerja. Perasaan positif atau suasana hati yang positif mengindikasikan kepuasan kerja. Sedangkan kepuasan kerja kognitif adalah kepuasan yang didapatkan dari penilaian logis dan rasional terhadap kondisi, peluang dan atau ”out come”. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap kerja itu, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. (Robbins, 2006).
2.3.2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
tersebut. Dengan mengerti output yang dihasilkan, maka perlu kita ketahui penyebab yang bisa mempengaruhi kepuasan tersebut. Ada lima faktor penentu kepuasan kerja yang disebut dengan Job Descriptive Index (JDI) (Luthans dan Spector dalam Robins, 2006), yaitu :
1. Pekerjaan itu sendiri
Tingkat dimana sebuah pekerjaan menyediakan tugas yang menyenangkan, kesempatan belajar dan kesempatan untuk mendapatkan tanggung jawab. Hal ini mejadi sumber mayoritas kepuasan kerja. Menurut Locke, ciri-ciri intrinsik yang menentukan kepuasan kerja adalah keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan kreativitas.
2. Gaji
Menurut penelitian Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima, derajad sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan. Upah dan gaji diakui merupakan faktor yang signifikan terhadap kepuasan kerja.
3. Kesempatan atau promosi
4. Supervisor
Kemampuan supervisor untuk menyediakan bantuan teknis dan perilaku dukungan. Menurut Locke, hubungan fungsional dan hubungan keseluruhan yang positif memberikan tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan.
5. Rekan kerja
Kebutuhan dasar manusia untuk melakukan hubungan sosial akan terpenuhi dengan adanya rekan kerja yang mendukung karyawan. Jika terjadi konflik dengan rekan kerja, maka akan berpengaruh pada tingkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaan.
Dimensi tentang kepuasan kerja yang lain juga disampaikan oleh Emilisa (2001), yang mengutip dari hasil penelitian Victor S. Desantis dan Samantha L.Durts (1996), yang berjudul Comparing Job Satisfaction Among Public-and Privat-Sector Empolyees, yang menyatakan bahwa dimensi yang dapat menjelaskan tentang kepuasan kerja adalah :
1. Monetary and nonmonetary reward
Financial reward and promotion opportunities merupakan variabel yang secara
nyata berhubungan dengan kepuasan kerja. Selain itu benefits seperti waktu untuk berlibur merupakan mekanisme lain untuk memberi kompensasi berdasarkan jasa yang telah diberikan.
2. Job characteristics
Job characteristics yaitu karyawan yang melakukan tugasnya dengan memiliki
menggunakan pengalaman mereka untuk mencapai kepuasan kerja lebih baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak menghadapi hal tersebut.
3. Work-environment characteristics
Lingkungan kerja dapat meningkatkan kepuasan kerja yang meliputi: office sorroundings and atmosphere.
4. Personal characteristics
Para peneliti mempelajari beberapa atribut karakter seseorang seperti sex, age, race dan education berhubungan dengan kepuasan kerja.
Robbins (1996) menyatakan bahwa terdapat beberapa variabel yang menentukan kepuasan kerja. Variabel-variabel tersebut adalah sebagai berikut:
1. Kerja yang secara mental menantang
Karyawan lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberikan mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam batas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan.
2. Ganjaran yang pantas
3. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik.
4. Rekan pekerja yang mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Rekan kerja yang ramah dan mendukung menghantar kekepuasan kerja yang meningkat.
5. Kesesuaian kepribadian dan pekerjaan
Kecocokan yang tinggi antara kepribadian seseorang akan menghasilkan seorang individu yang lebih terpuaskan.
2.4. Kerangka Konseptual
penelitian ini dapat dilihat pada :
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual 2.5. Hipotesis
Hipotesis yang dipakai dalam penelitian ini adalah:
1. Tekanan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja 2. Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
Motivasi Kerja (X1)
Tekanan Kerja (X2)
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang penulis gunakan adalah kuantitatif, berjenis deskriptif dan asosiatif. Dikatakan pendekatan kuantitatif sebab pendekatan ini berangkat dari suatu kerangka teori, gagasan para ahli, ataupun pemahaman peneliti berdasarkan pengalamannya, kemudian dikembangkan menjadi permasalahan-permasalahan beserta pemecahan-pemecahannya yang diajukan untuk memperoleh pembenaran (verifikasi) dalam bentuk dukungan data empiris di lapangan atau lebih sering disebut penelitian survei (field research). Dimana penelitian ini dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajarai adalah data dari sampel dan hasilnya digeneralisasikan.
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Olagafood Industri yang beralamat di Jalan Sentosa No. 54, Kecamatan Tanjung Morawa. Waktu penelitian dilakukan dari bulan Maret 2012 sampai dengan bulan Mei 2012.
3.3. Batasan Operasional
Batasan Operasional variabel digunakan untuk menghindari kesalahan dalam membahas dan menganalisis permasalahan dalam penelitian ini, dapat dibagi dalam suatu batasan operasional antara lain :
a. Yang menjadi variabel dependen (X) adalah Motivasi kerja (X1) dan Tekanan Kerja (X2).
b. Dan yang menjadi variabel dependen (Y) yaitu Kepuasan Kerja. 3.4. Defenisi Operasional
Defenisi operasional merupakan unsure penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variable yang sama. Defenisi operasional dari variable-variabel yang akan diteliti adalah:
a. Variabel Independen (X) 1. Motivasi (X1)
yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.
2. Tekanan Kerja (X2)
Stress merupakan suatu respon individu (pegawai) terhadap kondisi lingkungan eksternal yang berupa peluang, kendala (contraints), atau tuntutan(demands), yang menghasilkan respon psikologis dan respon fisiologis, dan hal ini berpengaruh pada kepuasan kerja di suatu perusahaan.
b. Variabel Dependen (Y)
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seorang pegawai terhadap pekerjaannya. Keadaan menyenangkan ataupun tidak menyenangkan di dalam suatu perusahaan sangat berdampak pada kepuasan kerja karyawan. Sikap mental yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang meningkatkan kepuasan kerjanya para pegawai.
3.5. Skala Pengukuran Variabel
Tabel 3.1.
Instrumen Skala Likert
No. Skala Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Cukup (C) 3
4 TIdak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
3.6. Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa orang, objek, transaksi, atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi objek penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah semua manajer dan asisten manajer di PT. Olagafood Industri, Tanjung Morawa, Medan yang berjumlah 50 orang
3.7. Jenis Data
Jenis data yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah : 1. Data primer
Merupakan data yang dikumpulkan secara langsung dari objek penelitian dan diukur sendiri oleh peniliti. Pengumpulan data direncanakan dilakukan melalui kuisioner yang dikirimkan secara langsung ke perusahaan tempat karyawan bekerja.
2. Data sekunder
Merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan oleh pihak pengumpul data primer atau pihak lain. Data ini diperoleh melalui profil organisasi dan studi dokumentasi yang diperoleh dari buku, jurnal, dan internet yang dapat menjadi referensi bagi penelitian ini. 3.8. Metode pengumpulan data :
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara-cara berikut :
1. Kuisioner
Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan memberikan sejumlah daftar pernyataan atau pernyataan yang tertulis kepada responden untuk dijawab.
2. Wawancara (Interview)
3.9. Uji Validitas dan reliabilitas
Sebelum melakukan penelitian maka terlebih dahulu diadakan uji validitas dan uji reabilitas.
1. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitan merupakan data yang valid dan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Uji Validitas ini dilakukan kepada manajer-manajer PT. Olagafood Medan sebagai responden. Metode yang digunakan adalah dengan membandingkan antara nilai korelasi atau rhitung dari variabel penelitian dengan nilai rtabel. Pengujian validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan Software SPSS (Statistic Package and Social Science) 15.0 for Windows.
Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut:
1. Jika rhitung> rtabel maka pertanyaan dinyatakan valid. 2. Jika rhitung< rtabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid. 2. Uji Reliabilitas
3.10. Teknik Analisis
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif merupakan kegiatan menyimpulkan data mentah dalam jumlah yang besar sehingga hasilnya dapat ditafsirkan. Mengelompokkan, atau memisahkan komponen atau bagian yang relevan dari keseluruhan data, juga merupakan salah satu bentuk analisis untuk menjadikan data mudah dikelola.
2. Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan analisis regresi, agar dapat perkiraan yang tidak bisa dan efisiensi maka dilakukan pengujian asumsi klasik yang harus dipenuhi, yaitu:
a. Uji Normalitas
dengan garis diagonal, jika distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan data yang sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. Jika kondisi diatas tidak terpenuhi maka data yang tersedia untuk analisis regresi linear berganda tidak memenuhi asumsi normalitas (Ghozali, 2007)
b. Uji Heteroskedastisitas
Adanya varians variabel independen adalah konstan untuk setiap nilai tertentu variabel independen (Homokedastisitas).Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan uji Glejser dengan pengambilan keputusan jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada indikasi terjadinya heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikannya diatas tingkat kepercayaan 5% dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.
c. Uji Multikolinearitas
Artinya variabel independen yang satu dengan yang lain dalam model regresi berganda tidak saling berhubungan secara sempurna. Untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor) melalui program SPSS. Tolerance mengukur variabilitas
atau nilai VIF < 5, maka tidak terjadi multikolinearitas (Situmorang, 2010:153).
3. Uji Hipotesis
Untuk mengetahui pengaruh kompetensi komunikasi, kecerdasan emosional dan budaya organisai terhadap kinerja pegawai maka dilakukan pengujian dengan menggunakan:
Analisis Regresi Linier Berganda
Dalam penelitian ini penulis menggunakan analisis statistik regresi linier berganda. Persamaan yang digunakan adalah:
Y=a+ b1X1 +b2X2+e Keterangan:
Y = Kepuasan Kerja a = Konstanta
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskripsi Objek Penelitian
4.1.1. Gambaran Umum Perusahaan
PT. Olagafood Industri merupakan salah satu perusahaan yang memproduksi dan mendistribusikan produk-produk yang halal dan sehat. Hasil produksinya terus berkembang hingga saat ini. PT. Olagafood memiliki misi membawa individu dan lingkungan bersama dalam usaha dan berusaha menuju masa depan yang lebih sejahtera dan bermartabat.
PT. Olagafood Industri memiliki standar prosedur operasi antara lain yaitu kepersonaliaan, pembelian/ pengadaan, penelitian dan pengembangan, dan gudang (warehousing)
1. Kepersonaliaan ( Employment) Sehat dan bebas penyakit menular
Menggunakan perlengkapan kerja yang ditentukan
Tidak diperbolehkan memakai perhiasan pada saat kerja
Tidak berkuku panjang, tidak berjenggot dan tidak berkumis Tidak diperbolehkan membawa barang bawaan ke Ruang Produksi
Tidak diperbolehkan makan/meludah/merokok di Ruang Produksi
Mencuci tangan sebelum mulai bekerja
2. Pembelian/ Pengadaan (Purchasing/ Handling)
Menjamin semua bahan baku yang dibeli adalah yang sudah
mempunyai sertifikat halal dan spesifikasi product
Penentuan supplier berdasarkan kelengkapan sertifikat halal dan
spesifikasi roduct dan disetujui oleh Tim Auditor Halal Internal Apabila ada penggantian supplier maka hal tersebut harus
beritahukan kepada auditor
Internal Halal dan R&D/QC, Auditor Internal Halal dan R&D/QC
kemudian meneruskan konsultasi ke MUI
Penanggung jawab pelaksanaan kebijakan diatas adalah Kepala
3. Penelitian dan pengembangan ( Research & Development) Pencarian dan penentuan bahan baku yang yang bermutu dan
halal
Pemilihan dan seleksi untuk mendapatkan bahan baku yang sudah
mempunyi sertifikat halal baik dari negara asal bahan ataupun sertifikasi halal yang telah diakui MUI dan disetujui oleh Tim Auditor Halal Internal, demikian juga dengan penetapan perubahan produk sehingga produk dipastikan berasal dari bahan makanan halal
Bahan Baku yang akan digunakan dipilih berdasarkan prosedur
pemilihan bahan yang ditetapkan LP POM MUI.
Prosedur pemilihan bahan baku meliputi : Prosedur penetapan titik
kritis bahan
[image:52.595.109.517.550.693.2]4.2. Deskripsi Statistik Data Penelitian
Tabel 4.1 Pendistribusian Kuesioner
KETERANGAN JUMLAH Kuisioner yang didistribusikan 50
Kusioner yang kembali 45
Kuisioner yang tidak lengkap 10
Deskripsi data penelitian dari masing-masing variable yang meliputi nilai mean, standar deviasi, maksimum dan minimum yang diperoleh dari tampilan output SPSS dapat dilihat pada Tabel 4.2 berikut.
4.2Deskripsi Data Penelitian
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
MOTIVASI 35 21 29 24.43 1.737
TEKANAN 35 14 21 17,57 1,737
KEPUASAN 35 20 31 25,29 2,573
Valid N (listwise) 35
Dari Tabel 4.2. diatas dapat disimpulkan bahwa deskripsi data penelitian dapat digunakan karena:
1. Rata- rata motivasi pegawai dari jumlah data 35 orang, nilai mean nya adalah sebesar 24,43 dengan standar deviasi sebesar 1,737. Hal ini menunjukkan tidak adanya outlier pada variable motivasi karena meannya lebih besar dari standar deviasi.
2. Rata-rata takanan daru jumlah data 35, nilai mean adalah 17,57 dengan standar deviasi sebesar 1,737. Hal ini menunjukkan tidak ada outlier pada variable tekanan karena mean lebih besar daripada standar deviasi.
outlier pada variable kepuasan karena mean lebih besar daripada standar deviasi.
[image:54.595.133.494.292.403.2]Pada usia para manajer dan asisten manajer PT. Olagafood Industri sesuai dengan jumlah sampel yang diolah yaitu 35 responden dapat dilihat pada Tabel 4.3
Tabel 4.3. Jenis Kelamin
Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid laki-laki 18 51.4 51.4 51.4
perempuan 17 48.6 48.6 100.0
Total 35 100.0 100.0
Dari data tersebut dapat diambil kesimpulan rata-rata usia pegawai yang menjadi responden adalah 51.4 % adalah laki-laki dan sisanya sebesar 44.1 % adalah anggota perempuan .
4.3. Uji Reliabilitas dan Validitas 4.3.1. Uji Validitas
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas
Pertanyaan r hitung r tabel Validitas
M1 0,717 0,4296 Valid
M2 0,908 0,4296 Valid
M3 0,559 0,4296 Valid
M4 0,897 0,4296 Valid
M5 0,993 0,4296 Valid
M6 0,674 0,4296 Valid
M7 0,755 0,4296 Valid
T1 1,000 0,4296 Valid
T2 1,000 0,4296 Valid
T3 0,987 0,4296 Valid
T4 0,678 0,4296 Valid
T5 1,000 0,4296 Valid
K1 0,993 0,4296 Valid
K2 0,598 0,4296 Valid
K3 0,912 0,4296 Valid
K4 1,000 0,4296 Valid
K5 1,000 0,4296 Valid
K6 0,559 0,4296 Valid
Tabel diatas menunjukkan bahwa seluruh butir pertanyaan telah valid karena r hitung diatas r tabel untuk responden 35 orang yaitu 0.4296. Dengan demikian, kuesioner dapat dilanjutkan pada tahap pengujian reliabilitas.
4.3.2. Uji Reliabilitas
[image:56.595.206.416.331.438.2]Hasil uji reliabilitas dari penelitian ini terdapat pada tabel 4.5.
Tabel 4.5. Hasil Uji Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.444 .445 2
4.4. Pengujian Asumsi Klasik 4.4.1. Uji Normalitas
[image:57.595.132.428.286.577.2]Hasil uji normalitas dapat dilihat pada grafik gambar 4.1 berikut
4.4.2. Uji Multikolinieranitas
[image:58.595.107.525.197.346.2]Hasil uji multikoliniearitas dapat dilihat pada tabel 4.6 berikut. Tabel 4.6 Hasil Uji Multikoliniearitas Variabel
Independen
Collinearity Statistics
Keputusan
Tolerance VIF
Motivasi kerja
0.996 1,004 Tidak ada multikolinearitas
Tekanan Kerja
0.996 1,004 Tidak ada multikolinearitas
Berdasarkan nilai VIF diketahui nilai VIF sebesar 1,004 yang berarti < 10. Dengan demikian dapat disimpulkam tidak terjadi multikoliniearitas meskipun terdapat korelasi sesama variabel bebas sebesar 0.996. Nilai eigenvalue sebesar 2.990 berada jauh di atas 0 pada model 1. Ini menunjukkan tidak ada pengeluaran variabel.
4.4.3. Uji Heterokedastiditas
Studentized Residual. Hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat di grafik gambar
[image:59.595.131.523.272.521.2]4.2
Gambar 4.2 Hasil Uji Heterokedastisitas
Berdasarkan grafik scatterplot di atas tampak bahwa sebaran data tidak membentuk pola yang jelas. Hal ini mengindikasikan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas dalam model regresi.
4.5.Uji Hipotesis
Hasil uji hipotesis dapat dilihat di tabel 4.7 berikut.
Tabel 4.7 Hasil analisis regresi motivasi dan tekanan kerja kerja di PT. Olagafood Industri Medan
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 3.436 6.831 .503 .618
MOTIVASI .357 .220 .241 1.622 .115 .996
TEKANAN .747 .220 .504 3.395 .002 .996
a. Dependent Variable: KEPUASAN
Dari hasil regresi yang didapat maka dapat dibuat persamaaan regresi berganda sebagai berikut :
Y= 0,241 X1 + 0,504 X2
Persamaan regresi tersebut mempunyai arti sebagai berikut:
1. Koefisien regresi motivasi bernilai positif sebesar 0,241 hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT. Olagafood Industri, sehingga adanya peningkatan motivasi akan meningkatkan kepuasan kerja.
BAB V KESIMPULAN
5.1.Kesimpulan
Tujuan dari dilakukannya penelitian ini adalah untuk melihat pengaruh motivasi dan tekanan kerja terhadapa kepuasan kerja pada PT. Olagafood Industri.
Dari hasil penelitian yang dilakukan dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Berdasarkan analisis dan evaluasi pengaruh motivasi dan tekanan kerja terhadap kepuasan kerja di PT. Olagafood Industri, Medan- Sumatera Utara dapat diperoleh kesimpulan yaitu hasil analisis data menunjukkan bahwa baik motivasi (X1), maupun tekanan (X2) berpengaruh positif dan signifikan kedua-duanya terhadap kepuasan kerja (Y) pada PT. Olagafood Industri.
2. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh penulis melalui analisa dan kuisioner yang disebarkan, menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan di PT. Olagafood Industri cukup tinggi, dan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap tingkat kepuasan kerja.
dalam melakukan tugas dan fungsinya sehari-hari. Dengan kata lain, motivasi dan tekanan telah terbukti berperan sangat aktif dalam meningkatkan kepuasan kerja pada PT.Olagafood Industri.
5.2. Saran
Berdasarkan hasil kesimpulan yang diuraikan maka saran-saran yang dapat diberikan oleh penelitian ini yaitu:
1. Penelitian mendatang diharapkan dapat mengembangkan model yang sudah ada dengan menambahkan variabel-variabel yang mempengaruhi kepuasan kerja, misalnya supervisi perusahaan, budaya organisasi, lingkungan bekerja, tekanan pekerjaan, pengetahuan auditor, insentif, dan lain sebagainya. Penelitian mendatang juga diharapkan dapat mencari strategi untuk meningkatkan jumlah besaran sampel yang ada sehingga dapat meningkatkan akurasi hasil penelitian.
DAFTAR PUSTAKA
Armstrong, M, 2009. Handbook of Management and Leadership, Kogan Page, Great Britain.
As’ad, Mohammad. 1995, Psikologi Industri edisi ke-empat. Yogyakarta :
Liberty
Cascio, Wayne, 2003. Managing Human Resources, McGraw Hill, Colorado.
Filippo, Edwin. 1988, Manajemen Personalia. Jakarta : PT. Erlangga.
Gibson, Ivanicevich, dan Donnely. 1995, Organisasi : Perilaku, Struktur, dan
Proses. Jakarta : PT. Erlangga.
Handoko, Hani. 1998, Manajemen . Yogyakarta : BPFE
Handoko, Hani. 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia .Yogyakarta : BPFE.
Hasibuan, M, 2001. Organisasi dan Motivasi, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta. Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat
Luthans, Fred. 2006., Perilaku Organisasi 10th. Edisi Indonesia. Yogyakarta: Penerbit ANDI.
M. Manullang. 1991. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia
Murtiningrum, Afina. 2006. “Analisis Pengaruh Konflik Pekerjaan-Keluarga Terhadap Stress Kerja Dengan Dukungan Sosial Sebagai Variabel Moderasi” (Studi pada Guru Kelas 3 SMP Negeri di Kabupaten Kendal). Tesis Magister Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro,
Semarang.
Robbins, Stephen P. dan Judge, Timothy A., 2008, Organizational Behaviour
12th edition. Jakarta : Salemba Empat.
Sekaran, Uma, 2006. Metodologi Penelitian Untuk Bisnis Edisi 4, Jakarta: Salemba Empat.
Sondang P Siagian. 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke 1 Cetakan Ketiga, PT Bima Aksara, Jakarta.
Sri, T, 2001. Pengaruh Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Dengan
Motivasi Sebagai Variabel Intervening : Studi Empiris
Pada Kantor Akuntan Publik Di Jawa Timur, Tesis Program
Pascasarjana Universitas Diponegoro, Semarang.
Widiyanti, Anik, 2008, “Analisis Pengaruh Work-Family Conflict dan
StressKerja Terhadap Kepuasan Kerja” (Studi pada Polwan Kantor
