PENGGUNAAN EXPECTANCY THEORY DALAM UPAYA MENGUKUR MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI PT. CAHAYA
KAWI ULTRA POLYINTRACO
TUGAS SARJANA
Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat-syarat Memperoleh Gelar Sarjana Teknik
Oleh
LAMRIAMA PANJAITAN NIM. 050403092
D E P A R T E M E N T E K N I K I N D U S T R I F A K U L T A S T E K N I K
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA M E D A N
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini. Tugas Akhir merupakan salah satu syarat akademis yang harus dipenuhi oleh mahasiswa Teknik Industri untuk memperoleh gelar Sarjana Teknik.
Penulis melaksanakan Tugas Akhir di PT. Cahaya Kawi Polyintraco yang bergerak di industri produksi pembuatan spring bed. Tugas Akhir ini berjudul “Penggunaan Expectancy Theory Dalam Upaya Mengukur Motivasi Kerja Karyawan di PT. Cahaya Kawi Polyintraco”. Penulis menyadari bahwa laporan Tugas Akhir ini masih jauh dari kesempurnaan, penulis selalu terbuka untuk saran dan kritik yang bersifat membangun dari semua pihak untuk kesempurnaan tulisan ini kedepan.
Medan, Juni 2011
DAFTAR ISI
BAB HALAMAN
JUDUL ... i
LEMBAR PENGESAHAN ... ii
SERTIFIKAT EVALUASI DRAFT TUGAS SARJANA ... ii i KATA PENGANTAR ... iv
UCAPAN TERIMA KASIH ... v
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GAMBAR ... xiii
DAFTAR LAMPIRAN... xiv
ABSTRAK ... xv
DAFTAR ISI (Lanjutan)
BAB HALAMAN II. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... II-1
DAFTAR ISI (Lanjutan)
BAB HALAMAN 2.5. Mesin dan Peralatan ... II-18 2.6. Utilitas ... II-18 2.7. Safety and Fire Protection ... II-19 2.8. Waste Treatment ... II-20 2.9. Maintenance ... II-20
III. LANDASAN TEORI ... III-1 3.1. Pengertian Motivasi ... III-1 3.2. Tujuan Pemberian Motivasi ... III-2 3.3. Teori Motivasi ... III-3 3.3.1. Teori Kepuasan ... III-3 3.3.1.1. Teori Motivasi Klasik ... III-3 3.3.1.2. Teori Maslow (Teori Hierarki Kebutuhan) ... III-4 3.3.1.3. Teori Herberg ... III-5 3.3.1.4. Teori Mc.Cleland ... III-7 3.3.1.5. Alderfer’s Existence, Relatedness and Growth (ERG)
DAFTAR ISI (Lanjutan)
BAB HALAMAN 3.3.1.6. Teori Motivasi Human Relation ... III-9 3.3.1.7. Teori Motivasi Claude S. George ... III-9 3.3.2. Teori Motivasi Proses ... III-10
3.3.2.1. Teori Harapan (Expectancy Theory) ... III-10 3.3.2.1.1. Prinsip Expectancy Theory ... III-11 3.3.2.1.2. Langkah-langkah Pengukuran Motivasi Kerja ... III-14 3.3.2.2. Teori Keadilan ... III-15 3.3.2.3. Teori Pengukuhan/Penguatan
(Reinforcement Theory) ... III-16
DAFTAR ISI (Lanjutan)
BAB HALAMAN 4.7. Pengolahan Data ... IV-5
4.7.1. Pengolahan Data Kuesioner ... IV-5 4.7.2. Pengolahan Data Lanjutan ... IV-6 4.8. Analisis Data ... IV-9 4.9. Kesimpulan dan Saran ... IV-9
V. PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA ... V-1 5.1. Pengumpulan Data ... V-1 5.2. Pengolahan Data ... V-3 5.2.1. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... V-3 5.2.2. Perhitungan Motivasi Kerja Dengan Expectancy Theory ... V-3 5.2.2.1. Pengubahan Skala Likert ke Skor Teori Harapan ... V-3 5.2.2.2. Perhitungan Skor Motivasi Kerja ... V-4 5.2.3. Penentuan Nilai Faktor-faktor Motivasi Kerja ... V-8
VI. ANALISA DAN EVALUASI ... VI-1 6.1. Analisa dan Evaluasi Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... VI-1 6.2. Analisis dan Evaluasi Tingkat Motivasi Kerja Karyawan
DAFTAR ISI (Lanjutan)
BAB HALAMAN 6.3. Analisis dan Evaluasi Faktor-faktor yang Mempengaruhi
Motivasi Kerja ... VI-3
VII. KESIMPULAN DAN SARAN ... VII-1 7.1. Kesimpulan ... VII-1 7.2. Saran ... VII-2
DAFTAR TABEL
TABEL HALAMAN
2.1. Perincian Jumlah Tenaga Kerja pada PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco .. II-5 3.1. Beberapa Kombinasi Valensi, Harapan dan Instrumentasi ... III-14 5.1. Hasil Peringkat Jawaban Kuesioner Terbuka ... V-1 5.2. Hasil Perkalian Antara Valensi 2 dengan Instrumentalitas ... V-5 5.3. Perkalian Antara Valensi 1 dengan Nilai Harapan ... V-6 5.4. Pembagian Kelas Motivasi ... V-7 5.5. Hasil Pengukuran Nilai Rata-rata Tiap Faktor Motivasi Kerja ... V-9 5.6. Pengurutan Skala Faktor-faktor Motivasi Kerja Karyawan PT. Cahaya
DAFTAR GAMBAR
ABSTRAK
Motivasi sangat penting dimiliki karyawan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Tugas seorang pemimpin adalah untuk memberikan motivasi kepada karyawan agar bisa bekerja sesuai dengan harapan perusahaan. Demikian juga yang terjadi pada PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco yang bergerak dalam bidang pembuatan springbed, maka motivasi kerja merupakan masalah pokok dalam mencapai tujuan. Oleh karena itu peneliti tertarik melakukan penelitian tentang Penggunaan Expectation Theory Dalam Upaya Mengukur Motivasi Kerja Karyawan di PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat tingkat motivasi kerja karyawan dan mengidentifikasi faktor-faktor motivasi kerja karyawan.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang ada di lantai produksi PT. Cahaya Kawi Polyintraco yang berjumlah 26 orang/responden. Sampel penelitian diambil berdasarkan teknik total sampling sehingga seluruh populasi sebanyak 26 karyawan dijadikan sampel penelitian. Variabel penelitian ini adalah harapan, valensi dan instrumentalitas. Metode pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner terbuka dan dilanjutkan dengan kuesioner tertutup.
Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa masih banyak karyawan yang bekerja pada motivasi rendah yaitu 16 orang atau 61,54% dan motivasi sedang sebanyak 7 orang atau 26,92%. Sedangkan karyawan dalam tingkat motivasi tinggi sangat sedikit yaitu hanya 3 orang atau 11,54%. Untuk itu saran bagi perusahaan adalah lebih memperhatikan apa yang menjadi harapan-harapan karyawan untuk dapat meningkatkan motivasi kerja.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Suatu organisasi/perusahaan dapat berdiri apabila memiliki semua sumber daya yang dapat membangun perusahaan. Sumber daya tersebut terdiri atas 6M yaitu men (manusia), money (modal), methode (metode), machines (mesin-mesin), materials (bahan baku) dan market (pemasaran). Salah satu sumber daya yang penting dari beberapa sumber daya tersebut adalah sumber daya manusia dimana manusia yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap organisasi yang dapat memberikan kontribusi keuntungan buat perusahaan.
Keberhasilan suatu perusahaan terletak pada bagaimana mengelola sumber daya manusia (SDM) yaitu mulai dari tahapan perekrutan, seleksi, penempatan, pengembangan sampai dengan berakhirnya karir yang bersangkutan. Motivasi menjadi sangat penting karena dengan motivasi diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi (Hasibuan, hal 92). Motivasi akan memberikan inspirasi, dorongan, dan semangat kerja bagi karyawan sehingga terjalin hubungan kerja yang baik antara karyawan dan pimpinan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara maksimal.
Teori motivasi harapan yang dikembangkan Vroom merupakan teori mengenai proses motivasi kerja. Teori motivasi kerja ditekankan pada proses yang terjadi mulai dari timbulnya kebutuhan sampai tercapainya tujuan dan penghargaan yang diinginkan. Teori harapan atau Expectancy Theory membantu menjelaskan mengapa banyak karyawan yang tidak
termotivasi pada pekerjaan mereka sehingga tidak memberikan yang terbaik dari potensi yang mereka miliki.
PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco adalah sebuah perusahaan yang bergerak dalam bidang pembuatan springbed. Mengingat motivasi sangat penting dalam mencapai tujuan perusahaan, maka perlu diusahakan agar motivasi kerja karyawan lantai produksi PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco dapat ditingkatkan. Secara kualitatif, penurunan motivasi kerja dapat diindikasikan dari adanya absen (pura-pura sakit), kurangnya perhatian karyawan dalam bekerja yang merupakan bentuk kegelisahan seperti kecenderungan untuk memperlambat pekerjaan. Secara kuantitatif, indikasi adanya penurunan motivasi kerja ditunjukkan oleh tingginya tingkat absensi karyawan PT. Cahaya Kawi Polyintraco yang dapat dilihat pada Lampiran 1.
Data tingkat absensi karyawan menunjukkan besarnya angka persentase karyawan yang absen dalam kurun waktu 1 tahun cukup memprihatinkan tiap bulannya yaitu 36,22% dan tingkat kehadiran hanya 63,78%. Besarnya angka persentase karyawan yang absen dapat menjadi indikator penurunan motivasi kerja karyawan. Untuk memperjelas tingkat motivasi kerja karyawan di PT. Cahaya Kawi Polyintraco perlu dilakukan pengukuran motivasi kerja karyawan. Pengukuran tingkat motivasi tenaga kerja dilakukan dengan menggunakan Expectancy Theory (Teori Harapan). Teori harapan mengemukakan bahwa pengukuran sikap
inginkan dan butuhkan pada hasil pekerjaannya itu. Pengukuran dengan teori ini dipilih karena teori ini hanya membahas secara umum tentang motivasi sehingga tidak sulit diterapkan pada karyawan dan hasil dari pengukuran ditunjukkan dengan angka sehingga tingkat motivasi kerja dapat terlihat jelas.
1.2. Perumusan Masalah
Perumusan masalah pada penelitian ini adalah rendahnya tingkat kehadiran karyawan sehingga perlu dilakukan pengukuran motivasi kerja terhadap karyawan untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan.
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis tingkat motivasi kerja karyawan yang ada sekarang dan mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan di PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah:
1. Secara teori, penelitian ini berguna untuk menerapkan teori motivasi khususnya teori ekspektansi untuk meningkatkan motivasi kerja.
1.5. Batasan Masalah
Batasan - batasan yang digunakan pada penelitian ini adalah:
1. Responden pada penelitian ini adalah karyawan-karyawan di bagian produksi pada PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco.
2. Pembobotan rekap kuesioner dilakukan dengan menggunakan skala likert.
1.6. Sistematika Penulisan Tugas Akhir
Sistematika penulisan tugas akhir ini disajikan dalam beberapa bab sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Menguraikan latar belakang masalah, rumusan permasalahan, tujuan penelitian, manfaat penelitian, batasan masalah, serta sistematika penulisan tugas akhir.
BAB II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Menjelaskan secara singkat mengenai sejarah dan gambaran umum perusahaan, tenaga kerja dan jam kerja perusahaan, system pengupahan dan fasilitas yang digunakan, proses produksi, mesin da peralatan, utilitas, safety and fire protection, waste treatment dan maintenance.
BAB III LANDASAN TEORI
Menampilkan teori-teori dan konsep dasar dari motivasi, tujuan pemberian motivasi dan jenis-jenis teori motivasi..
BAB IV METODOLOGI PENELITIAN
BAB V PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA
Memuat data hasil penelitian yang diperoleh dari hasil pengamatan dan pengukuran yang dilakukan di lapangan, serta dilanjutkan dengan pengolahan data meliputi uji validitas dan uji reliabilitas, perhitungan motivasi kerja dengan expectancy theory dan penentuan nilai faktor-faktor motivasi kerja.
BAB VI ANALISIS PEMECAHAN MASALAH
Menganalisis dan membahas hasil dari pengolahan data dengan cara membandingkan dengan teori-teori yang ada. Disamping itu, juga diupayakan untuk memberikan perbandingan kondisi kerja yang ada dengan kondisi kerja yang diusulkan.
BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN
BAB II
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
2.1. Sejarah Perusahaan
PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco (PT. CAKUP) terletak di Jl. Eka Surya Gg. Sidodadi Lingk. XXII Kelurahan Gedung Johor, Deli Tua, Medan didirikan pada tahun 1989. Perusahaan ini merupakan salah satu anak perusahaan dari PT. Cahaya Buana Group. Induk perusahaan ini bernama PT. Cahaya Buana Intitama yang mempunyai filosofi unggul berkarya dan puas bekerjasama. Induk perusahaan ini berlokasi di daerah Bogor, Jawa Barat. PT. Cahaya Buana Group memiliki empat jenis anak perusahaan yang bergerak di bidang manufacturing, trading, distributor, dan retail.
PT. CAKUP merupakan anak perusahaan dari PT. Cahaya Buana Group yang bergerak di bidang manufacturing, dimana perusahaan ini memproduksi spring bed dengan merek dagang Big Land.
2.2. Tenaga Kerja dan Jam Kerja Perusahaan 2.2.1. Tenaga Kerja
Jumlah tenaga kerja pada PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco sebanyak 91 orang, yang terdiri dari staf dan karyawan yang dapat digolongkan sebagai staf pekerja pada tingkat kepala divisi dan kepala bagian (supervisor) dan yang digolongkan sebagai karyawan adalah pekerja langsung pada bagian produksi juga termasuk satpam. Status karyawan dalam perusahaan ini dibagi atas dua jenis berdasarkan frekuensi penggajiannya, yaitu:
1. Karyawan bulanan dengan gaji yang dibayar sekali dalam sebulan sesuai dengan klasifikasi skala penggajian yang dibagi-bagi dalam golongan tertentu dan yang termasuk karyawan bulanan adalah direktur sampai dengan supervisor.
2. Karyawan mingguan dengan gaji yang dibayar dua minggu sekali adalah semua karyawan baik dari karyawan gudang sampai dengan karyawan bagian accounting.
Perincian jumlah tenaga kerja yang ada di PT. CAKUP dapat dilihat pada Tabel 2.1. Tabel 2.1. Perincian Jumlah Tenaga Kerja pada PT. Cahaya
Kawi Ultra Polyintraco
No Jabatan Jumlah (orang)
1 Direktur 1
2 Kepala Divisi Produksi 1
3 Kepala Divisi HRD dan General affair 1 4 Kepala Divisi Financial and Accounting 1 5 Kepala Divisi Pemasaran 1 6 Kepala Divisi Pembelian 1
Tabel 2.1. Perincian Jumlah Tenaga Kerja pada PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco (Lanjutan)
No Jabatan Jumlah (orang)
8 Supervisor Penjualan 1
9 Supervisor Transportasi 1
10 Supervisor Distribusi 1
11 Supervisor Keamanan 1
12 Supervisor Maintenance 1
13 Supervisor Produksi 1
14 Supervisor Pembelian 1
15 Supervisor Financial 1
16 Supervisor Accounting 1
17 Karyawan Gudang 6
18 Karyawan Penjualan 2
19 Karyawan Transportasi 2
20 Karyawan Distribusi 16
21 Karyawan Keamanan 10
22 Karyawan Maintenance 4
23 Karyawan Produksi 26
24 Karyawan Pembelian 2
25 Karyawan Financial 6
26 Karyawan Accounting 1
Total 91
2.2.2. Jam Kerja
Pengaturan jam kerja pada PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco berdasarkan syarat kerja umum yaitu setiap pekerja mempunyai 7-8 jam kerja per hari dan bekerja 6 hari dalam seminggu (senin sampai sabtu). Apabila waktu kerja lebih dari 8 jam per hari maka jam kerja berikutnya terhitung sebagai lembur. Pembagian jam kerja pada PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco dapat dilihat pada Tabel 2.2. berikut.
Tabel 2.2. Jam Kerja PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco
Hari Jam Kerja Keterangan
Senin-Kamis
08.30 - 12.00 Kerja 12.00 - 13.00 Istirahat 13.00 – 17.00 Kerja
Jumat
08.30 – 12.00 Kerja 12.00 - 14.00 Istirahat 14.00 – 17.00 Kerja
Sabtu
08.00 - 12.00 Kerja 12.00 - 13.00 Istirahat 13.00 - 15.00 Kerja Sumber: PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco
2.3. Sistem Pengupahan dan Fasilitas yang Digunakan
1. Prosedur pembuatan daftar gaji 2. Prosedur pembayaran gaji 3. Prosedur distribusi gaji
PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco menerapkan sistem pencatatan waktu hadir dengan menggunakan clock card dan apabila clock card tersebut rusak, maka pencatatan dilakukan secara manual oleh bagian satpam.
Sistem penggajian pada PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco bervariasi. Untuk direktur sampai dengan supervisor penggajian dilakukan pada akhir tanggal setiap bulannya, sedangkan untuk karyawan, mulai dari karyawan gudang sampai karyawan accounting penggajian dilakukan setiap 2 minggu sekali. Perusahaan juga memberikan upah lembur kepada karyawan yang bekerja diatas jam kerja normal dengan perhitungan sebagai berikut : 1. Untuk Hari Biasa
a. Upah lembur jam pertama adalah 2 1
1 (satu setengah) x upah per jam.
b. Upah lembur jam kedua dan seterusnya adalah 2 x upah per jam.
Dimana upah kerja lembur per jam adalah 1/160 x gaji perbulan. Gaji perbulan disesuaikan dengan UMR (Upah Minimum Regional).
2. Untuk Hari Besar/ Libur
Perhitungan upah lembur bagi karyawan yang bekerja pada hari libur dan hari besar adalah 2 x gaji per hari kerja biasa.
2.3.1. Tunjangan
Selain gaji pokok dan upah lembur di atas, perusahaan juga memberikan beberapa jenis tunjangan, yaitu:
Besarnya adalah tambahan satu bulan gaji bagi karyawan yang mempunyai masa kerja lebih dari satu tahun.
2. Tunjangan Selama Sakit
Diberikan kepada karyawan yang sedang dalam perawatan sakit dan tidak dapat bekerja yang dapat dinyatakan dengan surat keterangan dokter. Hanya pekerja yang telah bekerja lebih dari 2 tahun yang mendapat tunjangan ini.
3. Tunjangan Insentif
Diberikan dengan cara ditambahkan ke dalam upah karyawan sesuai dengan prestasi kerja yang ditunjukkan masing- masing karyawan.
2.3.2. Fasilitas
Fasilitas lain yang diberikan perusahaan kepada karyawannya adalah: 1. Jaminan Sosial Tenaga Kerja (JAMSOSTEK) dan Asuransi Jiwa
JAMSOSTEK diberikan kepada karyawan mingguan, sedangkan bagi karyawan bulanan diberikan asuransi jiwa dari Manulife. Walaupun kecelakaan kerja sangat kecil, PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco tetap melaksanakan program keselamatan kerja bagi karyawannya melalui jasa JAMSOSTEK.
2. Cuti
2.4. Proses Produksi 2.4.1. Bahan
2.4.1.1. Bahan Baku
Bahan baku merupakan semua bahan yang digunakan sebagai bahan dasar serta memiliki komposisi terbesar dalam pembuatan produksi dimana sifat dan bentuknya akan mengalami perubahan. Bahan baku yang digunakan dalam memproduksi spring bed adalah: 1. Papan Tripleks
Papan tripleks yang digunakan memiliki ukuran 180 x 200 x 80 cm. 2. Rangka kayu
Rangka kayu yang digunakan memiliki ukuran 200 x 180 cm. 3. Per Spiral
Per ini berbentuk lilitan kawat besar berbentuk spiral. Diameter yang digunakan beragam dengan tinggi per 15 cm. Koefisien elastisitas per yang dipakai adalah 2,2 N/m.
4. Kain Quilting
Kain ini digunakan setelah busa dan matras. Fungsinya untuk menutup busa. Untuk matras digunakan kain quilting yang ketebalannya 3 cm sebanyak 2 x 180 x 200 cm, sedangkan untuk tabung digunakan kain quilting dengan ketebalan 0,5 cm dan panjang sebesar 200 cm. Kain quilting yang dipakai terbuat dari kain jaquar.
5. Benang Nylon
Benang ini digunakan untuk seluruh proses penjahitan baik penjahitan kain quilting maupun penjahitan tabung dan matras. Benang nylon yang digunakan untuk seluruh proses penjahitan sebanyak 24,835 cm.
6. Peluru HR-22
7. Lateks
Lateks berfungsi untuk merekatkan busa dengan kain quilting pada matras dan dipan. 8. Hard pad
Hard pad merupakan pelapis rakitan per pertama yang berfungsi untuk meredam per.
Hard pad yang digunakan berukuran 2 x 200 cm x 180 cm yaitu untuk bagian atas dan bawah rakitan per.
9. Kain Blacu
Kain blacu digunakan sebagai penguat kain quilting pada saat proses perekatan HR-22. 10. Per Bulat
Per bulat yang digunakan adalah per oval dengan diameter 2,5 mm dan tinggi sebesar 15 cm. Umur per diperkirakan sekitar 15 tahun dengan koefisien elastisitas 2,2 N/m dan pengujian dilakukan oleh pihak supplier.
11. Per Pinggir
Per pinggir yang digunakan adalah per pinggir dengan diameter 3,5 mm dengan tinggi sebesar 15 cm. Umur per diperkirakan sekitar 15 tahun dengan koefisien elastisitas sebesar 2,2 N/m dan pengujian dilakukan oleh pihak supplier. Per pinggir diletakkan di sekeliling rakitan per bulat.
12. Kawat Ulir
Kawat ulir yang digunakan memiliki diameter sebesar 1,4 mm yang berfungsi sebagai penghubung antara per bulat yang satu dengan per bulat lainnya dalam sebuah rakitan per. 13. Lis Kawat Ø 4,2 mm
14. Busa A II
Busa yang digunakan memiliki daya fleksibilitas (density) 24 kg/m3 dengan ketebalan 4 cm.
15. Busa S II
Busa S II memiliki spesifikasi yang sama dengan busa A II, tetapi memiliki tingkat kekerasan yang lebih rendah jika dibandingkan dengan busa A II.
16. Plastik Non woven
Plastik ini digunakan untuk menutup bagian belakang sandaran spring bed dan bagian bawah dipan. Plastik non woven memiliki spesifikasi ketebalan sebesar 1 mm.
17. Mur
Mur digunakan untuk merakit kaki sandaran.
2.4.1.2. Bahan Tambahan
Selain menggunakan bahan baku juga digunakan bahan-bahan lain sebagai bahan pelengkap dalam memudahkan proses dan meningkatkan kualitas produk yang dihasilkan yang disebut dengan bahan tambahan. Bahan tambahan yang ditambahkan pada produk sehingga menghasilkan suatu produk akhir yang siap dipasarkan dapat berupa aksesoris atau kemasan. Bahan tambahan yang digunakan dalam proses pembuatan spring bed adalah: 1. Label
Label Big Land digunakan untuk meyatakan merek dari spring bed tersebut. 2. Karton Sudut
Digunakan untuk membungkus produk pada saat pengiriman. 3. Sticker
4. Isolatip
Isolatip digunakan untuk merekatkan semua bahan tambahan pada spring bed. 5. Plastik Mika
Digunakan untuk membungkus spring bed agar tidak kotor. 6. Plastik PE
Plastik PE dengan ketebalan sebesar 1 mm digunakan untuk membungkus spring bed agar tidak kotor.
7. Kartu Garansi
Berfungsi memberikan jaminan produk kepada konsumen. 8. Lubang Angin Emas
Lubang angin emas digunakan agar terjadi pertukaran udara pada busa sehingga busa tetap mengembang.
2.4.1.3. Bahan Penolong
Bahan penolong yaitu bahan yang ikut dalam proses tetapi tidak nampak dalam produk akhir. PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco tidak menggunakan bahan penolong didalam proses pembuatan spring bed.
2.4.2. Uraian Proses Produksi
Secara umum proses pembuatan spring bed di PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco diklasifikasikan dalam 3 tahapan proses, yaitu :
A. Sandaran spring bed, terdiri dari beberapa stasiun yaitu : 1. Pemotongan
B. Matras spring bed, terdiri dari beberapa stasiun yaitu : 1. Perakitan Per
2. Pemotongan 3. Penjahitan 4. Perekatan 5. Penjahitan Lis 6. Pembungkusan
C. Dipan spring bed, terdiri dari beberapa stasiun yaitu : 1. Perakitan Per
2. Pemotongan
3. Penjahitan Kain Quilting 4. Penjahitan Lis
5. Perekatan 6. Pembungkusan
2.4.2.1. Pembuatan Sandaran Spring bed
Proses pembuatan sandaran spring bed adalah sebagai berikut: 1. Pemotongan
2. Perekatan
Busa yang telah dipola direkatkan pada rangka sandaran menggunakan lateks. Kancing sebanyak 16 buah direkatkan dengan menggunakan benang nylon. Kemudian direkatkan lagi kain oscar yang telah diberi busa dengan menggunakan staples 3001J. Pada bagian tengah rangka yang telah di bor dipasangkan logo Big Land dengan menggunakan benang nylon.
3. Pembungkusan
Langkah terakhir adalah perekatan plastik mika dengan staples 3001 J dan pemasangan plastik produk non woven pada sisi belakang sandaran sambil meletakkan kaki sandaran denga mur sebanyak 4 buah. Kemudian dilanjutkan dengan merekatkan plastik PE pada sisi depan sandaran dengan isolatip.
2.4.2.2. Pembuatan Matras Spring bed
Proses pembuatan matras spring bed adalah sebagai berikut: 1. Perakitan Per
Per bulat dirakit dengan kawat lilitan membentuk balok yang berukuran 200 x 180 x 15 cm dengan menggunakan 500 buah per bulat yang berdiameter 2,5 mm dan 3 kg kawat lilitan. Kemudian rakitan per tersebut ditambah dengan per pinggir 500 buah dengan diameter 3,5 mm dan diberi kawat lis dengan diameter 4,2 mm. Per pingggir ditempatkan pada sekeliling bagian luar rakitan per dengan menggunakan gun CL-73. Fungsi dari penembakan gun CL-73 ini adalah untuk menguatkan konstruksi per dan menambah kekuatan tekan.
2. Penjahitan Kain Quilting
bawah memiliki ukuran 2 x (200 x 180 x 3) cm dan untuk tabung 2 x (200 +180) x 1 cm. Kemudian pemotongan kain blacu yang akan dijahitkan pada ujung- ujung kain quilting sebanyak 2 buah @7,6 m untuk quilting atas dan bawah. Fungsi penjahitan kain blacu ini adalah untuk menguatkan kain quilting pada saat penarikan dengan tembakan gun HR-22. setelah itu dilakukan pemotongan hard pad dengan ukuran luas sama dengan matras bawah dan atas. Kegunaan hard pad ini adalah untuk melapisi dan meredam per. Pemotongan selanjutnya adalah pemotongan busa AII dan SII dengan spesifikasi 2 x 200 x 180 x 4 cm untuk matras bawah dan atas dan untuk tabung 2 x (200 + 180) x 4 cm. Busa AII bersifat lebih keras dibanding busa SII sehingga didalam penggunaannya AII direkatkan dibawah atau yang lebih dekat dengan per.
3. Penjahitan
Kain blacu dijahitkan disekeliling kain quilting. 4. Perekatan
Setelah rakitan per selesai selanjutnya melekatkan hard pad yang telah dipotong pada sisi atas dengan tembakan gun HR-22. Setelah itu busa dan kain quilting direkatkan dengan menggunakan lateks. Setelah selesai bagian atas matras kemudian rakitan per dibalik untuk menyelesaikan rakitan bagian bawah dan dilakukan hal yang sama seperti sebelumnya yaitu merekatkan hard pad, busa dan kain quilting. Untuk bagian tabung yaitu sekeliling bagian luar rakitan direkatkan busa dan kain quilting saja.
5. Penjahitan Lis
6. Pembungkusan
Langkah terakhir adalah meletakkan label, kartu garansi dan kartun sudut. Kartun sudut berfungsi agar sudut-sudut spring bed terlindungi pada saat distribusi karena sudutnya sangat mudah rusak. Setelah itu dibungkus dengan menggunakan plastik mika yang direkatkan dengan menggunakan isolatip. Kemudian sticker ukuran diletakkan pada plastik mika.
2.4.2.3. Pembuatan Dipan Spring bed
Proses pembuatan dipan spring bed adalah sebagai berikut: 1. Perakitan Per
Per bulat dirakit dengan kawat lilitan membentuk balok yang berukuran 200 x 180 x 15 cm dengan menggunakan 500 buah per bulat yang berdiameter 2,5 mm dan 3 kg kawat lilitan. Kemudian rakitan per tersebut ditambah dengan per pinggir 50 buah dengan diameter 3,5 dan diberi kawat lis dengan diameter 4,2 mm. Per pingggir ditempatkan pada sekeliling bagian luar rakitan per dengan menggunakan gun CL-73. Fungsi dari penambahan ini adalah untuk menguatkan konstruksi per dan menambah kekuatan tekan. 2. Pemotongan
3. Penjahitan Kain Quilting
Kain quilting tabung dijahitkan kekain quilting bagian atas dengan menggunakan mesin jahit biasa.
4. Perekatan
Pada rangka dipan atas direkatkan kain polos dengan staples 3001 J selanjutnya per yang telah dirakit direkatkan dengan gun Bostitch. Kemudian hard pad yang telah dipotong direkatkan pada sisi atas dengan menggunakan gun HR-22. Setelah itu direkatkan busa dan kain quilting dengan menggunakan lateks.
5. Penjahitan Lis
Lis yang dimaksud disini adalah kain lis panah emas yang akan merekatkan matras atas dan bawah dengan tabung. Kain lis dijahit dengan mesin corner bersamaan dengan memasang lubang angin emas sebanyak 4 buah. Fungsi dari lubang angin emas ini adalah untuk menambah keindahan pada matras spring bed serta memberikan sirkulasi udara sehingga busa tetap empuk.
6. Pembungkusan
Langkah terakhir adalah meletakkan label, kartu garansi, dan kartun sudut. Kartun sudut berfungsi agar sudut-sudut spring bed terlindungi pada saat distribusi karena sudutnya sangat mudah rusak. Setelah itu dibungkus dengan plastik mika yang direkatkan dengan menggunakan staples sedangkan untuk bagian bawah dipan direkatkan kain non woven dengan staples 300 J. setelah itu memasang kaki dipan dengan skrup. Kemudian sticker ukuran diletakkan diatas plastik mika.
Perekatan Perakitan Per
Penjahitan Pemotongan
Penjahitan Lis
Pembungkusan
Gambar 2.1. Block Diagram Matras Spring Bed
Pemotongan
Penjahitan Lis Perekatan Perakitan Per
Penjahitan Kain Quilting
Pembungkusan
Gambar 2.2. Block Diagram Dipan Spring Bed
Pemotongan
Pembungkusan Perekatan
2.5. Mesin dan Peralatan
Mesin yang digunakan di PT.Cahaya Kawi Ultra Polyintraco sebagian besar adalah buatan luar negeri seperti Cina, Taiwan, Jepang dan Italia. Namun ada juga yang dibeli dari dalam negeri. Teknologi yang digunakan dalam pelaksanaan proses produksi di pabrik tidaklah terotomatisasi, dimana seluruh kegiatan melibatkan tenaga manusia sebagai operator yang mendesain, mengoperasikan dan mengontrol jalannya proses produksi di pabrik. Dalam penulisan laporan ini mesin didefenisikan sebagai alat pemindah daya, jadi hanya berfungsi untuk mempermudah kerja. Mesin dan peralatan dapat dilihat pada Lampiran 7.
2.6. Utilitas
Unit utilitas merupakan penunjang bagi unit lain dalam pabrik atau merupakan sarana penunjang untuk menjalankan suatu pabrik dari tahap awal sampai produk akhir.
PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco mempunyai utilitas sebagai berikut :
1. Energi Listrik yang diperoleh dari PLN dengan kebutuhan setiap bulan sekitar 30.000 KWH.
2. Air, untuk kebutuhan penyediaan air didapat dari PDAM Tirtanadi dengan kebutuhan tiap bulannya sekitar 100 M3.
2.7. Safety and Fire Protection
Pada umumnya pabrik memiliki resiko besar terhadap kebakaran demikian pula PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco belajar dari pengalaman terdahulu. Dari pengalaman yang pernah terjadi kebakaran diketahui dari adanya korsleting atau terjadi hubungan singkat pada listrik.
melakukannya dengan memisahkan letak bahan baku yang mudah terbakar dengan sumber api.
Sedangkan yang dimaksud fire protection adalah tindakan perlindungan terhadap sumber yang dapat mengakibatkan api. Pada perusahaan ini tindakan fire protection yang dilakukan adalah dengan memberikan penutup pada panel listrik, menyediakan racun api berupa alat pemadam api ringan, pada jarak tertentu dilantai pabrik atau pada daerah yang mudah terjadi kebakaran seperti distasiun pembuatan busa.
2.8. Waste Treatment
Setiap perusahaan perlu memperhatikan masalah limbah. Limbah yang dihasilkan sepanjang proses produksi berlangsung terdiri dari potongan busa, potongan kain quilting dan serpihan kawat. Masing-masing dikelola dengan cara yang berbeda.
Limbah berupa potongan busa dan potongan kain quilting dijual kapada pedagang kecil dan masyarakat sekitar perusahaan untuk dijadikan bantal dan limbah berupa serpihan kawat dikumpulkan ditempat penampungan sementara yang selanjutnya dijual pada industri kecil dan hasil dari penjualan ini digunakan perusahaan sebagai dana kemanusiaan tambahan untuk para karyawan.
2.9. Maintenance
BAB III
LANDASAN TEORI
3.1. Pengertian Motivasi
Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa Latin, yakni movere, yang berarti menggerakkan (to move). Para manajer perlu memahami proses-proses psikologikal apabila mereka berkeinginan untuk membina karyawan mereka supaya berhasil dalam upaya pencapaian sasaran-sasaran keorganisasian.1
1
Winardi. 2007. Motivasi dan Pemotivasian. PT Raja Grafindo Persada : Jakarta.
Motivasi juga didefinisikan sebagai dorongan dari dalam diri individu berdasarkan mana dari berperilaku dengan cara tertentu untuk memenuhi keinginan dan kebutuhanya. Adapun pemotivasian dapat diartikan sebagai pemberian motif-motif sebagai pendorong agar orang bertindak, berusaha untuk mencapai tujuan organisasional (Silalahi, 2002). Menurut RA. Supriyono, motivasi adalah kemampuan untuk berbuat sesuatu sedangkan motif adalah kebutuhan, keinginan, dorongan untuk berbuat sesuatu. Motivasi seseorang di pengaruhi oleh stimulus kekuatan, intrinsik yang ada pada individu yang bersangkutan. Stimulus eksternal mungkin dapat pula mempengaruhi motivasi tetapi motivasi itu sendiri mencerminkan reaksi individu terhadap stimulus tersebut (Supriyono,2003).
Dari beberapa pengertian motivasi diatas, maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa pengertian motivasi adalah pemberian daya pendorong atau penggerak yang diberikan pimpinan kepada karyawan dengan maksud agar karyawan mau bekerja keras untuk mencapai tujuan organisasi.
3.2.Tujuan Pemberian Motivasi
Adapun tujuan dari pemberian motivasi menurut Malayu Hasibuan (Hasibuan, 1996) adalah sebagai berikut:
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan. 2. Meningkatnya moral dan kepuasan kerja karyawan. 3. Meningkatnya produktivitas kerja karyawan.
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan. 5. Meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan. 6. Mengeefektifkan pengadaan karyawan.
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan. 9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
3.3.Teori Motivasi
Teori motivasi dikelompokkan atas 2 yaitu: 1. Teori Kepuasan (Content Theory)
3.3.1. Teori Kepuasan
Teori ini mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada factor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilakunya. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan dan mendorong semangat bekerja seseorang. Hal yang memotivasi semangat bekerja seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan materiil maupun non material yang diperolehnya dari hasil pekerjaannya. Jika kebutuhan dan kepuasan semakin terpenuhi maka semangat bekerjanya pun semakin baik pula. 2
3.3.1.1. Teori Motivasi Klasik
Teori motivasi klasik (teori kebutuhan tunggal) ini dikemukakan oleh Frederick Winslow Taylor. Menurut teori ini motivasi para pekerja hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja. Kebutuhan biologis adalah kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang.3
3.3.1.2.Teori Maslow (Teori Hierarki Kebutuhan)
Model Maslow sering disebut dengan model hierarki kebutuhan. Karena menyangkut kebutuhan manusia, maka teori ini digunakan untuk menunjukkan kebutuhan seseorang yang harus dipenuhi agar termotivasi untuk bekerja. Menurut A.H.Maslow, pada umumnya terdapat lima hierarki kebutuhan manusia, yang dapat dilihat pada gambar 3.1.4
2
Malayu Hasibuan, 1996. Organisasi dan Motivasi. Bumi Aksara: Jakarta.
3
Malayu Hasibuan, 1996. Organisasi dan Motivasi. Bumi Aksara: Jakarta.
4
Gambar 3.1. Maslow’s Need Hierarchy
1. Kebutuhan fisik yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang seperti makan, minum, udara dan lain-lain.
2. Kebutuhan keamanan adalah kebutuhan akan keamanan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan.
3. Kebutuhan sosial adalah kebutuhan akan dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok karyawan dan lingkungannya. Manusia pada dasarnya selalu ingin hidup berkelompok dan tidak seorang pun manusia ingin hidup menyendiri ditempat terpencil. 4. Kebutuhan harga diri yaitu adanya pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan
masyarakat lingkungannya.
5. Kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain. Aktualisasi diri berhubungan dengan pertumbuhan seorang individu. Pemenuhannya dapat dilakukan dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.5
5
Malayu Hasibuan, 1996. Organisasi dan Motivasi. Bumi Aksara: Jakarta.
Kebutuhan fisik
Kebutuhan keamanan Kebutuhan sosial
Kebutuhan harga diri
3.3.1.3. Teori Hezberg
Menurut Herzberg, kepuasan manusia terdiri atas 2 hal yaitu puas dan tidak puas. Selanjutnya Pittsburgh melakukan studi yang kemudian melahirkaan teori two faktor yaitu motivator (ada kepuasan kerja atau perasaan positif) dan Hygiene (ada perasaan negatif atau ketidakpuasan kerja). Menurut teori ini, faktor motivator harus ditingkatkan dan faktor hygiene harus dikurangi.6
a. Motivation Faktors
Motivation faktors adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya kursi yang empuk, penempatan yang tepat dan lain-lain. Faktor-faktor ini adalah sebagai berikut:
1. Tercapainya tujuan 2. Pengakuan
3. Pekerjaan itu sendiri 4. Pertanggungjawaban 5. Peningkatan
6. Pengembangan
b. Hygiene Faktors
Faktor ini merupakan faktor yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Faktor-faktor ini meliputi hal-hal sebagai berikut:
1. Kebijakan dan administrasi perusahaan 2. Pengawasan
6
3. Hubungan dengan pengawas 4. Kondisi kerja
5. Gaji
6. Hubungan dengan rekan sekerja 7. Hubungan dengan bawahan 8. Status dan keamanan.
Hilangnya faktor ini menyebabkan timbulnya ketidakpuasan dan absennya karyawan, bahkan dapat menyebabkan banyak karyawan yang keluar.7
3.3.1.4. Teori Mc.Clelland
Model ini lebih menekankan perhatian terhadap prestasi (Achievement). Ada 3 kebutuhan yang penting yaitu:
a. Achievement (kebutuhan akan prestasi)
Merupakan adanya keinginan untuk mencapai tujuan yang lebih baik daripada sebelumnya (pencapaian prestasi). Karyawan akan antusias berprestasi tinggi, asalkan kemungkinan untuk hal itu diberikan kesempatan. Karyawan menyadari bahwa hanya dengan pencapaian prestasi kerja yang tinggi akan dapat memperoleh pendapatan yang besar. Dengan pendapatan ini karyawan dapat memiliki serta memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.
b. Affiliation (kebutuhan akan afiliasi)
Merupakan kebutuhan untuk untuk berinteraksi dengan orang lain. Setiap karyawan membutuhkan perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan ia hidup dan bekerja. Karyawan juga membutuhkan perasaan dihormati karena setiap manusia merasa dirinya penting.
7
c. Power (kebutuhan akan kekuasaan)
Merupakan kebutuhan kekuasaan yang mendorong seseorang bekerja sehingga termotivasi dalam pekerjaannya. Ego manusia yang ingin lebih berkuasa dari manusia lainnya sehingga menimbulkan persaingan. Persaingan ini oleh manajer harus ditumbuhkan secara sehat dalam memotivasi bawahannya, supaya mereka termotivasi untuk bekerja giat.8
3.3.1.5. Alderfer’s Existence, Relatedness and Growth (ERG) Theory
Existence, Relatedness and Growth (ERG) theory ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer seorang ahli dari Yale University. Teori ini merupakan penyempurnaan dari teori kebutuhan yang dikemukakan oleh A.H. Maslow. ERG Theory ini oleh para ahli dianggap lebih mendekati keadaan sebenarnya berdasarkan fakta-fakta empiris.
Alderfer mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan yang utama, yaitu: 1. Kebutuhan akan Keberadaan (Existence Need), berhubungan dengan kebutuhan dasar
termasuk didalamnya Physicologycal Needs dan Safety Needs dari Maslow.
2. Kebutuhan akan Afiliasi (Relatedness Needs), menekankan akan pentingnya hubungan antar individu (interpersonal relationships) dan juga bermasyarakat (social relationships). Kebutuhan ini berkaitan juga dengan status needs dari Maslow.
3. Kebutuhan akan Kemajuan (Growth Needs), adalah keinginan intrinsic dalam diri seseorang untuk maju atau meningkatkan kemampuan pribadinya.
8
3.3.1.6. Teori Motivasi Human Relation
Teori ini mengutamakan hubungan seseorang dengan lingkungannya. Menurut teori ini seseorang akan berprestasi baik jika ia diterima dan diakui dalam pekerjaan serta lingkungannya.
Teori ini menekankan peranan aktif pimpinan organisasi dalam memelihara hubungan dan kontak-kontak pribadi dengan bawahannya yang dapat membangkitkan gairah kerja. Teori ini menganjurkan bila dalam memotivasi bawahan memerlukan kata-kata, hendaknya kata-kata itu mengandung kebijakan sehingga dapat menimbulkan rasa dihargai dan sikap optimis.9
3.3.1.7. Teori Motivasi Claude S. George
Teori ini menyatakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, yaitu:
1. Upah yang layak
2. Kesempatan untuk maju 3. Pengakuan sebagai individu 4. Keamanan kerja
5. Tempat kerja yang baik 6. Penerimaan oleh kelompok
7. Perlakuan yang wajar dan pengakuan atas prestasi.
3.3.2. Teori Motivasi Proses
Teori motivasi proses pada dasarnya berusaha untuk menjawab pertanyaan “bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu”,
9
agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan keinginan manajer. Bila diperhatikan secara mendalam, teori ini merupakan proses “sebab dan akibat” bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya. Teori motivasi proses terdiri atas:
1. Teori Harapan (Expectancy Theory) 2. Teori Keadilan (Equity Theory)
3. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory).
3.3.2.1. Teori Harapan (Expectanct Theory)
Teori harapan ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal-balik antara apa yang ia inginkan dan butuhkan dari hasil pekerjaan itu. Berapa besar ia yakin perusahaan akan memberikan pemuasan bagi keinginannya sebagai imbalan atas usaha yang dilakukannya itu.10
10
Malayu Hasibuan, 1996. Organisasi dan Motivasi. Bumi Aksara: Jakarta.
Teori harapan bertujuan untuk menentukan tindakan yang akan menghasilkan harapan yang diinginkan oleh seorang tenaga kerja. Teori ini menyatakan bahwa individu akan menilai strategi-strategi tindakan tertentu, seperti bekerja keras dan berusaha lebih dan akan melakukan tindakan yang diharapkan mendapat balasan seperti kenaikan gaji atau penghargaan yang bernilai bagi individu itu.
3.3.2.1.1. Prinsip Expectancy Theory (Teori Harapan)
Salah satu cara untuk mengukur motivasi tenaga kerja ialah dengan menggunakan Expectancy Theory (Teori Harapan). Teori harapan bertujuan untuk mengukur sikap para
Menurut teori harapan, orang memilih cara bertingkah laku dari antara alternatif serangkaian tindakan, berdasarkan harapan mereka akan apa yang akan diperoleh dari setiap tindakan. David Nadler dan Edward Lawler menguraikan empat macam tingkah laku dalam organisasi yang menjadi dasar pendekatan harapan sebahai berikut:
1. Tingkah laku ditentukan oleh kombinasi faktor-faktor dalam individu dan faktor-faktor dalam lingkungan.
2. Individu secara sadar membuat keputusan mengenai tingkah laku mereka dalam organisasi.
3. Individu mempunyai kebutuhan, keinginan dan sasaran berbeda.
4. Individu memilih diantara alternatif tingkah laku atas dasar harapan mereka bahwa suatu tingkah laku akan membawa hasil yang diinginkan.
Asumsi ini menjadi dasar model harapan, yang mempunyai tiga komponen penting, yaitu:
1. Harapan (Expectancy)
Menurut Vroom, sebuah ekspektansi mewakili keyakinan seorang individu, bahwa tingkat upaya tertentu akan diikuti oleh tingkat kinerja tertentu (Winardi, 2007, hal. 104). Individu mengharapkan konsekuensi tertentu dari tingkah laku mereka. Harapan ini nantinya akan mempengaruhi keputusan mereka tentang cara bertingkah laku. Harapan dinyatakan sebagai kemungkinan prestasi kerja seseorang terhadap usaha kerja yang telah dilakukannya. Ekspektansi-ekspektansi dapat mencapai bentuk kemungkinan-kemungkinan subyektif. Dalam bidang statistik, kemungkinan-kemungkinan berkisar dari 0 hingga 1. Sebuah ekspektansi sebesar nol menunjukkan bahwa upaya tidak memiliki dampak yang diekspektansi atas kinerja. Dan bila harapan tinggi maka nilainya 1.
Instrumental merupakan keyakinan seseorang bahwa ia akan memperoleh imbalan atas pekerjaan yang telah diselesaikannya. Jika instrumentasinya kecil atau rendah maka nilainya 0. Sebaliknya, jika instrumentasinya tinggi maka nilainya 1 (Husaini Usman, 2006, hal. 234). 3. Valensi / Nilai
Menurut Vroom, valensi berhubungan dengan nilai positif atau negatif yang diberikan orang-orang kepada hasil-hasil (Winardi, 2007, hal. 106). Valensi merupakan preferensi seseorang-orang untuk memperoleh imbalan. Valensi juga merupakan ungkapan seseorang untuk mencapai tujuan. Valensi seseorang tidak sama tergantung pengalaman masing-masing. Valensi imbalan sangat dipengaruhi oleh usia, pendidikan, pengalaman, dan jenis pekerjaan. Apabila seseorang tidak menaruh perhatian kepada valensi maka valensinya 0 (nol). Apabila menghindari valensi nilainya -1 dan apabila sangat menginginkan valensi yang besar nilainya 1 (Husaini Usman, 2006, hal. 234).
Hubungan antara harapan, instrumental dan valensi Davis & Newstrom (1997) dapat dilihat pada gambar berikut ini (Husaini Usman, 2006, hal. 235).
Gambar 3.2. Jenjang Valensi, harapan, dan instrumentasi
Faktor-faktor dari motivasi yaitu valensi, expektansi, dan instrumental dapat timbul dalam sejumlah kombinasi. Kombinasi yang menimbulkan motivasi yang tinggi adalah
Valensi
Sangat menghindar Masa bodoh Sangat menginginkan
valensi yang tinggi, tinggi harapannya, dan tinggi pula instrumentalitasnya. Apabila salah satu unsur dari motivasi itu rendah, maka paling tinggi motivasi hanya akan berada pada tingkat sedang dan jika ketiga macam faktor itu rendah, maka motivasi akan rendah pula. Beberapa kombinasi yang dihasilkan dapat dilihat pada tabel 3.1. berikut ini.
Tabel 3.1. Beberapa Kombinasi Valensi, Harapan dan Instrumentasi Valensi Harapan Instrumentasi Motivasi Tinggi positif
Adapun langkah-langkah dalam mengukur motivasi kerja adalah sebagai berikut: 1. Membuat daftar pertanyaan untuk mengukur motivasi kerja dalam perusahaan yang ada,
pada dasarnya ada 3 jenis pertanyaan yang mendasar yang perlu diajukan.
a. Pertanyaan I berisi peluang harapan tertentu jika telah berusaha bekerja sebaik mungkin. b. Pertanyaan II adalah valensi (V2) yaitu valensi atau penilaian (positif/negative) yang
diberikan orang-orang pada hasil-hasil (imbalan) yang diberikan perusahaan. Kuesioner ini berisi tentang penilaian karyawan akan imbalan yang didapat jika ia telah bekerja sebaik mungkin.
2. Menghitung Skor Motivasi Kerja
Integrasi dari konsep penting Teori Harapan diperoleh tiga prinsip utama (Gibson, 1996, hal.244) :
a. V1 = f(V2 x I)
Keterangan : V1 = Usaha untuk mencapai kinerja
V2 = penilaian terhadap hasil yang diperoleh
I = imbalan yang diperoleh dari penyelesaian tugas b. M = f (V1 x E)
Keterangan : M = Motivasi V1 = Usaha untuk mencapai kinerja E = Harapan dari perilaku tertentu
3.3.2.2.Teori Keadilan
Ego manusia selalu mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relatif sama. Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif (baik/salah), bukan atas suka atau tidak suka. Pemberian kompensasi atau hukuman harus berdasarkan atas penilaian yang objektif dan adil. Jika prinsip ini diterapkan dengan baik oleh pimpinan maka semangat kerja bawahan cenderung akan meningkat.
3.3.2.3. Teori Pengukuhan/Penguatan (Reinforcement Theory)
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Teori ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
Keterangan : M = Motivasi
R = Reward (penghargaan) – primer/sekunder C = Consequences (akibat) – positif/negatif
Menurut teori ini, perilaku seseorang dimasa mendatang dibentuk oleh akibat dari perilakunya yang sekarang.11
11
Ishak Arep dan Hendri Tanjung, 2003. Manajemen Motivasi. PT. Grasindo: Jakarta.
BAB IV
METODOLOGI PENELITIAN
4.1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan di PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco yang merupakan perusahaan yang bergerak di bidang pembuatan Springbed. Perusahaan berlokasi di Jalan Ekasurya gg. Sidodadi Medan-Johor. Penelitian ini dilakukan pada bulan Januari 2011 s/d Juni 2011.
4.2. Populasi dan Sampel
Populasi dalam sampel ini adalah seluruh karyawan bagian lantai produksi sebanyak 26 orang. Karena populasi ini terbatas dan berukuran kurang dari 100, maka diambil semua bagian sampel. Jadi pada penelitian ini yang menjadi sampel adalah seluruh populasi atau total sampling.
4.3. Jenis Penelitian
4.4. Teknik Penyusunan Skala
Adapun skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert. Alasannya adalah karena skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat persepsi dari sekelompok orang tentang fenomena. Variabel yang akan diukur dijadikan sebagai indikator variabel. Kemudian indikator tersebut digunakan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang berupa pertanyaan atau pernyataan.
4.5. Pembuatan Kuesioner 4.5.1. Kuesioner Terbuka
Pembuatan kuesioner diawali dengan cara mencari atribut-atribut yang dijadikan isi dari kuesioner. Atribut-atribut tersebut dicari dengan wawancara langsung dengan 26 orang karyawan. Isi dari kuesioner disusun berdasarkan teori motivasi yaitu hal-hal yang dapat memotivasi karyawan (Hasibuan, 1996; Arep, 2003). Instrumen yang digunakan adalah kuesioner semi terbuka yang bentuknya sebagai berikut:
Kuesioner Terbuka
Manakah dari hal-hal berikut ini yang anda harapkan dapat memotivasi anda untuk melakukan pekerjaan yang sebaik-baiknya di PT. Cahaya Kawi Polyintraco?
1. Gaji meningkat
2. Tunjangan Hari Raya (THR)
3. Adanya Asuransi Kesehatan (AsKes)
4. Pujian dari atasan untuk karyawan yang berprestasi 5. Adanya Jaminan Sosial Tenaga Kerja (JamSosTek) 6. Bonus yang sesuai
8. Pemberian pelatihan Kerja
9. Adanya pesangon yang disediakan perusahaan
10. Pemberian program pendidikan untuk karyawan yang berprestasi 11. Adanya pengakuan dan penghargaan dari atasan atas prestasi karyawan 12. Peluang kenaikan pangkat semakin besar
13. Adanya perlakuan yang adil dari atasan kepada karyawan dalam bekerja 14. Adanya program rekreasi/liburan dari perusahaan
15. Kenyamanan Tempat Kerja
Adakah hal-hal lain yang dapat memotivasi anda bekerja pada PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco?
16. 17. 18. 19. 20.
Dari jawaban kuesioner terbuka tersebut diperoleh 10 atribut yang dianggap relevan dengan variabel motivasi kerja dengan mengambil modusnya selanjutnya dijadikan isi kuesioner tertutup.
4.5.2. Kuesioner Tertutup
Pembuatan kuesioner tertutup disusun atas tiga bagian yang berisi 3 konsep penting dalam teori ekpektansi yaitu harapan (E), valensi (dalam hal ini adalah V2, dimana V1 = V2 x
1. Kuesioner bagian I adalah peluang harapan tertentu jika telah berusaha bekerja sebaik mungkin. Kuesioner ini berisi tentang besarnya kemungkinan pekerjaan yang dilakukan karyawan akan berhasil jika telah dilakukan sebaik mungkin.
2. Kuesioner bagian ke II adalah valensi (V2) yaitu valensi atau penilaian yang melekat
pada semua perolehan tingkat kedua. Dimana perolehan tingkat kedua adalah imbalan yang yang didapat dari usaha yang telah dilakukan. Kuesioner ini berisi tentang penilaian karyawan akan imbalan yang didapat jika ia telah bekerja sebaik mungkin.
3. Kuesioner bagian ke III adalah instrumentasi yaitu keyakinan karyawan bahwa ia akan memperoleh imbalan atas pekerjaan yang telah diselesaikannya. Kuesioner ini berisi tentang kemungkinan imbalan yang didapat jika karyawan telah bekerja dengan baik.
Kuesioner dirancang sedemikian rupa sehingga responden mudah mengisi dan mengemukakan tingkat keyakinan dan evaluasinya. Pengukuran terhadap atribut menggunakan skala likert yang dibagi atas lima kategori. Hal ini dilakukan untuk mengungkapkan sejauh mana atribut tersebut mempengaruhi tingkat keyakinan dan evaluasi responden. Atribut yang sudah dianggap tidak baik hingga baik oleh responden diberikan nilai 1 sampai 5 dari lima kategori tersebut.
4.6. Alat dan Metode Pengumpulan Data
Alat pengumpulan data pada penelitian adalah kuesioner yang disusun secara terstruktur, yaitu suatu daftar pertanyaan yang dirancang secara sistematis, tentang apa yang akan diamati, karena telah diketahui variabel-variabel penelitian yang akan diteliti (Sugiyono, 2008).
suatu kondisi yang cukup baik, sehingga responden dengan sukarela akan memberikan data obyektif dan cepat” (Sugiyono, 2008, hal. 146).
4.7. Pengolahan Data
4.7.1. Pengolahan Data Kuesioner
Kuesioner yang sudah dirancang dibagikan ke suluruh populasi yaitu ke 26 responden. Tujuannya adalah untuk menguji validitas dan reliabilitas kuesioner tersebut. Uji validitas dan reliabilitas diolah dengan menggunakan software SPSS.
4.7.2. Pengolahan Data Lanjutan
Langkah-langkah perhitungan Motivasi Kerja dengan Teori Harapan (Gibson, 1996, hal. 244) adalah sebagai berikut:
a. V1 = f (V2 x I)
Sebelum mengalikan valensi dengan instrumentasi, terlebih dahulu mengkonversikan jawaban dari instrumentasi karena nilai instrumentasi berbentuk korelasi yang berselang dari -1 hingga +1. Maka nilai instrumentasi dengan data yang berbentuk skala likert harus diubah, seperti berikut:
- Sangat yakin sekali = 5 bernilai = +1 - Sangat yakin = 4 bernilai = +0,5 - Yakin = 3 bernilai = 0 - Kurang yakin = 2 bernilai = -0,5 - Tidak yakin = 1 bernilai = -1
Sedangkan untuk data pertanyaan valensi berbentuk skala likert, yakni: - Sangat penting sekali = 5 bernilai = +2
- Penting = 3 bernilai = 0 - Kurang penting = 2 bernilai = -1 - Tidak penting = 1 bernilai = -2
Hasil jumlah perkalian dari valensi hasil tingkat kedua (V2) dengan instrumentasi (I) adalah valensi hasil tingkat pertama (V1).
b. M = f (V1 x E)
Motivasi adalah fungsi dari perkalian valensi untuk setiap hasil tingkat pertama (V1) dan Harapan (Expectancy) bahwa suatu perilaku akan diikuti oleh suatu hasil tingkat pertama. Terlebih dulu mengkonversikan jawaban dari harapan (Expectancy), karena nilai harapan dinyatakan dalam “kemungkinan atau probabilitas” dimana nilainya berselang dari 0 hingga 1. Maka data yang berbentuk skala Likert harus diubah, seperti berikut:
- Sangat mungkin sekali = 5 bernilai = 1 - Mungkin sekali = 4 bernilai = 0,75
- Mungkin = 3 bernilai = 0,5
- Tidak mungkin = 2 bernilai = 0,25 - Mutlak tidak mungkin = 1 bernilai = 0
Contoh perhitungan untuk responden 1:
1. Dari hasil rekapitulasi kuesioner ekspektasi (E) diperoleh: angka 4 (bernilai 0.75) dari responden 1
2. Dari hasil rekapitulasi kuesioner valensi (V2) diperoleh: angka 4 (bernilai 1) dari responden 1 untuk pertanyaan 1
3. Dari hasil rekapitulasi kuesioner instrumentasi (I) diperoleh: angka 4 (bernilai 0.5) dari responden 1 untuk pertanyaan 1
V1(pertanyaan 1) = V2 x I = 1 x 0.5 V1(pertanyaan1) = 0.5
V1(pertanyaan n) dihitung dengan cara yang sama
V1= V1(pertanyaan 1) + V2(pertanyaan 2) + …+ Vn(pertanyaan ke-n) Misalkan V1 = 1.25
Maka dapat dihitung M:
M = V1 x E = 1.25 x 0.75 = 0.9375
Maka diperoleh nilai M untuk responden 1 adalah 0.9375.
Untuk mengetahui tingkat motivasi kerja responden, maka dibagi terhadap 3 kelas yakni kelas motivasi rendah, sedang, dan tinggi. Caranya adalah menghitung range (max-min), kemudian range tersebut dibagi dengan jumlah kelas untuk mendapatkan panjang kelas interval. Dengan panjang kelas interval tersebut dapat diketahui kelas motivasi rendah, sedang maupun tinggi.
Secara skematis langkah-langkah pengolahan data dapat dilihat pada gambar 4.1.
4.8. Analisis Data
Setelah kuesioner diolah, maka dilakukan analisis data sehingga dapat diketahui tingkat motivasi kerja karyawan dan diketahui hal-hal apa saja yang dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco.
4.9. Kesimpulan dan Saran
Mulai
Pembuatan dan PenyebaranKuesioner Terbuka
Mengolah Jawaban Kuesioner
Pembuatan dan PenyebaranKuesioner Lanjutan
Mengolah Jawaban Kuesioner
Uji Validitas dan Reliabilitas
Valid dan Reliabel
Pengukuran Motivasi Kerja dengan
Expectancy Theory
Penentuan Faktor-faktor Motivasi Kerja
Perbaiki
Tidak
Ya
Analisis dan Evaluasi
Kesimpulan dan Saran
Selesai
BAB V
PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA
5.1. Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner terbuka kepada 26 responden dan data responden dapat dilihat pada lampiran 9. Penyebaran kuesioner ini bertujuan untuk mengetahui atribut-atribut yang merupakan faktor motivasi kerja dimana ini akan dijadikan isi dari kuesioner selanjutnya. Adapun bentuk kuesioner terbuka dapat dilihat pada Lampiran 1dan selanjutnya merekap jawaban kuesioner kedalam tabel agar mudah membaca data. Tabel hasil pengumpulan data kuesioner dapat dilihat pada Lampiran 4 dan dari rekapitulasi kuesioner akan diperingkatkan berdasarkan jawaban rersponden dari total nilai tertinggi hingga terendah. Kemudian diambil 10 peringkat tertinggi sebagai atribut-atribut yang dimasukkan kedalam kuesioner tertutup. Adapun hasil jawaban kuesioner terbuka dapat dilihat pada Tabel 5.1. berikut:
Tabel 5.1. Hasil Jawaban Kuesioner Terbuka
No Atribut
1 Gaji meningkat 2 Bonus yang sesuai
3 Tunjangan Hari Raya (THR)
4 Adanya Asuransi Kesehatan (AsKes)
5 Adanya pesangon yang disediakan perusahaan 6 Pujian dari atasan untuk karyawan yang berprestasi 7 Pemberian pelatihan Kerja
8 Adanya pengakuan dan penghargaan dari atasan atas prestasi karyawan 9 Peluang kenaikan pangkat semakin besar
10 Adanya program rekreasi/liburan dari perusahaan 5.2. Pengolahan Data
Uji validitas dan reliabilitas dilakukan dengan menggunakan software SPSS. Adapun
Untuk hasil selanjutnya dapat dilihat pada lampiran 6.
5.2.2. Perhitungan Motivasi Kerja Dengan Expectancy Theory
5.2.2.1. Pengubahan Bobot Skala Likert ke Skor Teori Harapan
Bobot hasil rekapan kuesioner dikonversikan ke skor Teori Harapan dimana ada 3 variabel penting yakni harapan, valensi 2, dan instrumental. Pengubahannya adalah sebagai berikut:
1. Harapan
Rekapan kuesioner responden 1 untuk pertanyaan harapan: Bobot 5 setelah dikonversikan ke skor harapan menjadi 1 2. Valensi
Rekapan kuesioner responden1 untuk pertanyaan valensi: Pertanyaan 1memiliki bobot 4 setelah dikonversikan menjadi 1 Pertanyaan 2 memiliki bobot 3 setelah dikonversikan menjadi 0 Pertanyaan 3 memiliki bobot 4 setelah dikonversikan menjadi 1
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 26 100.0
Excludeda 0 .0
Total 26 100.0
Pertanyaan 4 dan seterusnya 3. Instrumentasi
Rekapan kuesioner responden 1 untuk pertanyaan instrumentasi: Pertanyaan 1memiliki bobot 3 setelah dikonversikan menjadi 0 Pertanyaan 2 memiliki bobot 4 setelah dikonversikan menjadi 0,5 Pertanyaan 3 memiliki bobot 4 setelah dikonversikan menjadi 0,5 Pertanyaan 4 dan seterusnya
Untuk hasil konversi selanjutnya dapat dilihat pada Lampiran 8.
5.2.2.2. Perhitungan Skor Motivasi Kerja
Tahapan perhitungan skor motivasi kerja adalah sebagai berikut:
1. Mengalikan valensi 2 dengan instrumentasi untuk masing-masing pertanyaan. Setelah dikalikan, dilanjutkan dengan penjumlahan dari seluruh pertanyaan dari responden. Total penjumlahan dari perkalian valensi 2 dengan instrumentasi pada setiap responden disebut dengan valensi 1.
V1 = f (V2 x I)
Contoh (untuk responden 1) :
V1Total = (V1 x I1) + (V2 x I2) + (V3 x I3) +(V4 x I4) + (V5 x I5) + (V6 x I6) +
(V7 x I7) + (V8 x I8) + (V9 x I9) + ( V10 x I10)
= (1 x 0) + (0 x 0,5) + (1 x 0,5) + (2 x 0,5) + (2 x 0,5) + (1 x 0,5) + (2 x 1) + (2 x 0,5) + (1 x 1) + (1 x 0,5)
= 7,5
Tabel.5.2. Hasil Perkalian Antara Valensi 2 dengan Instrumentasi
2. Perkalian valensi 1 dengan harapan (expectancy) bertujuan untuk mendapatkan skor motivasi kerja. Nilai harapan didapatkan dari jawaban responden terhadap pertanyaan 1 pada kuesioner.
M = f (V1 x E)
Contoh (untuk responden 1) : M1 = V1 x E1
Selanjutnya dapat dilihat pada Tabel 5.3. berikut.
Tabel 5.3. Perkalian Antara Valensi 1 dengan Nilai Harapan Resp Nilai Valensi 1 Nilai Harapan Skor Motivasi Kerja (Valensi 1 x Harapan)
3. Untuk mengetahui tingkat motivasi kerja karyawan, maka motivasi dibagi terhadap 3 kelas yakni kelas Motivasi rendah, sedang dan tinggi. Caranya adalah terlebih dahulu menghitung range (nilai Max-nilai Min), lalu range tersebut dibagi dengan jumlah kelas untuk mendapatkan panjang kelas interval.
Rata-rata skor Motivasi kerja adalah = 54,65/26 = 2,10 Range = max – min = 12,50 – (-3,38) = 15,88
Maka kelas motivasinya adalah: 1. Motivasi Rendah
Yang termasuk motivasi rendah adalah skor -3,38 < x < 1,91 2. Motivasi Sedang
Yang termasuk motivasi sedang adalah skor 1,91 < x < 7,2 3. Motivasi Tinggi
Yang termasuk motivasi tinggi adalah sko r 7,2 < x < 12,50 Untuk lebih lengkap dapat dilihat pada Tabel 5.4. berikut.
Tabel 5.4. Pembagian Kelas Motivasi Resp Skor Motivasi Kerja
5.2.3. Penentuan Nilai Faktor-faktor Motivasi Kerja
Pengukuran ini bertujuan untuk mengetahui nilai dari masing-masing faktor motivasi kerja. Nilai masing-masing faktor diperoleh melalui perkalian skor hasil pertanyaan 1 (harapan) dengan skor hasil pertanyaan 2 (valensi 2) tiap responden yang dapat dilihat pada tabel 5.2. Hasil perkalian ini kemudian dibagi 26 untuk mendapatkan nilai rata-rata masing-masing atribut. Hasil pengukuran nilai rata-rata tiap faktor dapat dilihat pada tabel 5.5. berikut.
Tabel 5.5. Hasil Pengukuran Nilai Rata-rata Tiap Faktor Motivasi Kerja No Faktor-faktor Motivasi Kerja
Total Nilai Faktor
4 Adanya Asuransi Kesehatan (ASKES) 3,5 0,13
5 Adanya pesangon yang disediakan
perusahaan 11,5 0,44
6 Pujian dari atasan untuk karyawan yang
berprestasi 13 0,50
7 Pelatihan/pengembangan 5 0,29
8 Adanya pengakuan dan penghargaan dari
atasan atas prestasi karyawan 12 0,46
9 Peluang kenaikan pangkat semakin besar 7,4 0,28 10 Adanya program rekreasi/liburan dari
perusahaan 5,5 0,21
Tabel 5.6. Pengurutan Skala Faktor-faktor Motivasi Kerja Karyawan PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco
Peringkat Nilai No Faktor-faktor Motivasi Kerja 1 0,50 6 Pujian dari atasan untuk karyawan yang berprestasi 2 0,44 5 Adanya pesangon yang disediakan perusahaan
3 0,46 8 Adanya pengakuan dan penghargaan dari atasan atas prestasi karyawan
4 0,29 7 Pelatihan kerja
5 0,28 9 Peluang kenaikan pangkat semakin besar 6 0,25 1 Gaji meningkat
7 0,21 2 Bonus yang sesuai
8 0,21 10 Adanya program rekreasi/liburan dari perusahaan 9 0,13 4 Adanya Asuransi Kesehatan (ASKES)
BAB VI
ANALISA DAN EVALUASI
6.1. Analisa dan Evaluasi Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas
Dari hasil pengujian diperoleh bahwa nilai rhitung tiap butir pertanyaan lebih besar rtabel
pada tabel angka kritik. Nilai rtabel yang diperoleh yaitu 0,388 maka hal ini menunjukkan
bahwa tiap butir pertanyaan dinyatakan valid, artinya tiap butir pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut sehingga dapat digunakan untuk mengukur tingkat motivasi kerja. Dan untuk uji reliabilitas diperoleh nilai reliabilitas sebesar 0,902. Hal ini menunjukkan bahwa kuesioner yang digunakan reliabel, artinya jawaban yang diberikan responden terhadap pertanyaan konsisten atau stabil dari waktu ke waktu sehingga dapat digunakan untuk mengukur tingkat motivasi.
6.2. Analisis dan Evaluasi Tingkat Motivasi Kerja Karyawan PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco
6.3. Analisis dan Evaluasi Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Dari hasil pengurutan faktor-faktor motivasi kerja dapat dianalisa bahwa faktor motivasi kerja karyawan pada urutan-urutan teratas lebih mendekati ke arah pemenuhan kebutuhan non materi karyawan yaitu adanya pujian dari atasan untuk karyawan yang berprestasi, pesangon yang disediakan perusahaan, adanya pengakuan dan penghargaan dari atasan atas prestasi karyawan, pelatihan kerja dan peluang kenaikan pangkat.
Hal ini disebabkan adanya anggapan atasan dalam perusahaan bahwa karyawan bekerja hanya untuk mendapatkan materi saja. Atasan terkadang bertindak keras dan terlalu menekan karyawan dalam bekerja. Jika karyawan bekerja dibawah tekanan dampak negatifnya akan terlihat dalam jangka panjang seperti menurunnya semangat bekerja atau bahkan dapat mengalami stress kerja. Sementara Maslow dalam Hierarchy Needs menyatakan bahwa manusia bekerja bukan hanya didasarkan oleh materi saja tetapi juga dipengaruhi faktor lain diluar dari materi. Faktor materi ini adalah faktor kebutuhan fisik yaitu kebutuhan dasar yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang sedangkan faktor non materinya adalah kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan akan sosial, kebutuhan akan harga diri dan kebutuhan akan aktualisasi diri.
BAB VII
KESIMPULAN DAN SARAN
7.1. Kesimpulan
Setelah melakukan penelitian mengenai pengukuran tingkat motivasi kerja karyawan PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco dan melakukan analisa terhadap hasil pengolahan data maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Karyawan PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintraco lebih banyak memiliki tingkat motivasi kerja yang lebih rendah yaitu sebanyak 16 orang atau sebesar 61,54%, karyawan yang memiliki motivasi sedang sebanyak 7 orang atau sebesar 26,92% dan motivasi tinggi hanya 3 orang atau sebesar 11,54%.
2. Faktor yang mempengaruhi dan yang dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan PT yang berada di urutan atas sampai urutan terbawah adalah atribut mengenai pemberian pujian dari atasan untuk karyawan yang berprestasi, adanya pesangon yang disediakan perusahaan, adanya pengakuan dan penghargaan dari atasan atas prestasi karyawan, pelatihan kerja, peluang kenaikan pangkat semakin besar, gaji meningkat, bonus yang sesuai, adanya program rekreasi/liburan dari perusaan, adanya Asuransi Kesehatan (AsKes) dan Tunjangan Hari Raya (THR).
7.2. Saran
Adapun saran-saran yang dapat disampaikan kepada PT. Cahaya Kawi Ultra Polyintaco adalah:
2. Sebaiknya jumlah responden lebih banyak agar instrumen yang diteliti dapat diuji tingkat kebenarannya.
