TESIS
Oleh
HARLEN SARAGIH
057013008/AKK
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
T E S I S
Untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes)
dalam Program Studi Magister Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Konsentrasi Administrasi Rumah Sakit
pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
Oleh
HARLEN SARAGIH
057013008/AKK
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
terhadap stres kerja. Terdapat 2 faktor penyebab stes kerja pada perawat yaitu faktor karakteristik organisasional yang terdiri dari: otonomi, mutasi, beban kerja/tanggung jawab, karier dan interaksi perawat, dan faktor karakteristik individual, yang terdiri dari: dukungan keluarga perawat yaitu suami/isteri, anak-anak dan sanak saudara, kejenuhan dan konflik dengan rekan kerja dalam melaksanakan pekerjaannya
Tujuan penelitian adalah untuk melihat pengaruh faktor organisasional dan faktor individual terhadap terjadinya stres kerja di ruang rawat inap RSUD Porsea. Jenis penelitian ini adalah penelitian analitik dengan desain cross sectional dengan menggunakan uji chi square dan regresi logistik. Sampel adalah keseluruhan populasi sejumlah 70 orang dengan alat ukur penelitian kuesioner.
Berdasarkan penelitian karakteristik responden diketahui resonden kebanyakan berpendidikan SPK 40 orang (57,14 %), jenis kelamin perempuan 68 orang (97,14 %) dan bekerja di ruang rawat penyakit dalam 30 orang (42,86 %). Hasil analisis statistik menunjukkan bahwa ada pengaruh mutasi ( p = 0,029), peningkatan karier ( p 0,005), dukungan keluarga ( p = 0,036), kejenuhan ( p = 0,006), dan konflik dengan rekan kerja ( p = 0,016) terhadap stres kerja di ruang rawat inap RSUD Porsea.
Disarankan manajemen RSUD Porsea : mengatasi stres dengan cara mencari penyebab kejenuhan yang dialami perawat, memberikan waktu berlibur dan berolahraga, pengembangan karier, mengatasi konflik dengan cara dominasi, kompromi serta penyelesaian masalah secara menyeluruh, melakukan mutasi bagi perawat yang telah lama bertugas di ruangan dan mengadakan sosialisasi pekerjaan perawat kepada keluarga perawat.
factors causing work stress in nurses, namely, the organizational characteristic factor which includes autonomy, work mutation, work load/responsibility, career, and nurse interaction, and the individual characteristic factor comprising support from the nurse”s families such as spouse, children, and relatives, boredom, and conflict with co-workers at work place.
The purpose of this analytical study with cross section design is to look at the influence of the organizational and individual factors on the incidence of work stress in the in-patient ward at Porsea General Hospital. The samples are all of the 70 respondents. The data were obtained through questionnaires distributed to the nurses and were analyzed through chi-square and logistic regression tests.
Based on the study of the characteristics of respondents, it is found out that 40 nurses are SPK (Nursing Education School) graduates (57,14%), 68 nurses are female (97,14%), and 30 nurses are working in the internal medicine in-patient wards (42,86%). The result of statistical analysis reveals that work mutation (p = 0,0029), career development (p = 0,005), family support (p = 0,036), boredom (p = 0,006), and conflict with co-workers (p = 0,016) have an influence on the incidence of work stress in the in-patient wards of Porsea General Hospital.
It is suggested that the management of Porsea General Hospital solve the stess by searching the cause of the boredom experienced by nurses, providing time for vacation and sport, overcoming the conflict by means of domination, compromise and solving the problem as a whole, arranging work mutation for the nurses who have been long working in one in-patient ward, and socializing the duty of the nurses to their family.
berkat rahmat dan karuniaNya yang berlimpah sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian dan penyusunan tesis ini, yang merupakan salah satu syarat dalam menyelesaikan studi pada Program Magister Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara.
Selama penelitian dan penyusunan tesis ini dengan judul Pengaruh
Karakteristik Organisasional dan Individual Terhadap Stres Kerja Perawat
di Ruang Rawat Inap RSUD Porsea, penulis telah banyak mendapatkan bantuan
baik moril maupun materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih kepada Ibu Prof.Dr.drg.Nurmala Situmorang, MKes, Bapak Dr.Drs.R.Kintoko Rochadi, MKM dan Ibu dr.Halinda Sari Lubis, MKKK yang telah membimbing dari awal sampai selesainya penulisan tesis ini. Selanjutnya penulis menyampaikan ucapan terimakasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada :
1. Ibu Prof.Dr.Ir.T. Chairun Nisa B, Msc, selaku Direktur Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dra. Lina Tarigan, Apt, MS dan Bapak Drs. Amru Nasution,Mkes, selaku Dosen Pembanding tesis.
5. Seluruh Dosen dan Staf di Program Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan, Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara.
6. Bapak Bupati Simalungun yang telah memberikan izin melanjutkan pendidikan ke Sekolah Pasca Sarjana USU Medan.
7. Bapak dr. Pontas Batubara, Mkes, selaku direktur Rumah Sakit Umum Daerah Porsea.
8. Orangtuaku tercinta, Bapak St.Gr.E.Saragih dan Ibu S.br.Sihombing, serta Ibu mertua T.br.Hutapea yang telah telah memberikan kasih sayang, perhatian dan doa restu kepada ananda agar dapat menyelesaikan pendidikan Pasca Sarjana. 9. Teristimewa buat istriku tercinta Dra.Dame T Lumban Tobing dan ketiga
anakku Fernandes M Saragih, Sally Harnecia Saragih dan Fleming R Saragih yang selalu setia mendampingi, memberikan dorongan dan selalu berdoa untuk saya dalam penyelesaian tesis ini.
10. Seluruh Staf RSUD Parapat dan Dinas Kesehatan Kabupaten Simalungun, atas dorongan dan perhatian yang tak pernah putus serta pengertian yang dalam. 11. Teman-teman di Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara,
dengan baik.
12. Semua pihak yang telah membantu yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu.
Penulis menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari sempurna baik dari segi isi maupun penulisan, oleh karena itu penulis mengharapkan saran dan masukan yang bersifat membangun demi kesempurnaan tesis ini dan pengembangan penulisan di masa yang akan datang. Akhirnya penulis mengharapkan tesis ini bermanfaat bagi kita semua.
Medan, Mei 2008
Penulis
Tempat/ Tgl.Lahir : Jawamaraja, 10 Desember 1966 Agama : Protestant
Riwayat pendidikan
- SD Negeri 1 Nagojor, lulus tahun 1979 - SMP YPUPB Bahjambi, lulus tahun 1982
- SMA Yay.USI Pematang Siantar, lulus tahun 1985
- Fak.Kedokteran Universitas Methodist Indonesia, lulus tahun 1994
- Program Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara, masuk tahun 2005
Riwayat Pekerjaan
- Kepala Puskesmas Tigabaru Kec.Pegagan Hilir Kabupaten Dairi, tahun 1995- 1998
- Staf Bagian Bedah RSU Prof.Dr.WZ.Yohannes Kupang Nusa Tenggara Timur, tahun 1998- 2001
ABSTRAK ...………... i
ABSTRACT... ii
PERNYATAAN... iii
KATA PENGANTAR... iv
RIWAYAT HIDUP... vii
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL... xi
DAFTAR GAMBAR... xiii
DAFTAR LAMPIRAN... xiv
BAB 1. PENDAHULUAN………... 1
1.1. Latar Belakang………... 1.2. Permasalahan………... 1.3. Tujuan Penelitian………... 1.4. Hipotesis Penelitian………... 1.5. Manfaat Penelitian……….... 1 8 8 10 10 BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA………... 11
2.1. Tenaga Perawat...………... 11
2.1.1. Asuhan Keperawatan………... 2.1.2. Kompetensi Perawat Profesional………... 2.1.3. Hak-hak Perawat...………... 2.1.4. Kewajiban Perawat... 2.1.5. Perilaku Perawat Sebagai Individu... 11 12 13 14 17 2.2. Pengertian Stres dan Stres Kerja………... 18
2.2.1. Proses Terjadinya Stres, Jenis Stres dan Tingkatan Stres... 2.2.2. Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja... 2.2.3. Gejala dan Tanda-tanda Stres... 2.2.4. Jenis Pekerjaan yang Menimbulkan Stres Serta Dampaknya pada Perusahaan... 21
2.3.2. Beban Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap... 2.3.3. Produktifitas Kerja...
2.6. Landasan Teori... 2.7. Kerangka Teori... 2.8. Kerangka Konsep Penelitian...
60 62 63 BAB 3. METODE PENELITIAN………... 64
3.1. Jenis Penelitian………....
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian………... 3.3. Populasi dan Sampel ...………... 3.4. Metode Pengumpulan Data... 3.5. Variabel dan Defenisi Operasional... 3.6. Metode Pengukuran... 3.7. Metode Analisis Data...
64 BAB 4. HASIL PENELITIAN... 74 4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian...
4.2. Deskripsi Karakteristik Responden...
74 76 4.2.1. Jenis Kelamin...
4.2.2. Pendidikan... 4.2.3. Unit Kerja...
76 77 77 4.3. Distribusi Responden Berdasarkan Variabel Independen .. 78 4.3.1. Distribusi Variabel Karakteristik Organisasional....
4.3.2. Distribusi Variabel Karakteristik Individual... 78 79 4.4. Distribusi Responden Berdasarkan Variabel Dependen...
4.5. Hubungan Variabel Independen dengan Variabel
Dependen... 4.6. Analisis Multivariat...
80 81 82 BAB 5. PEMBAHASAN... 87 5.1. Gambaran Karakteristik Responden...
5.2. Otonomi (Kemandirian) Perawat... 5.3. Mutasi (Relokasi) Pekerjaan... 5.4. Beban Kerja... 5.5. Karier Perawat... 5.6. Interaksi Perawat ... 5.7. Dukungan Keluarga Perawat... 5.8. Kejenuhan Perawat... 5.9. Konflik dengan Rekan Kerja...
3.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuisioner Pengaruh Karakteristik
Organisasional dan Individual terhadap Stres Kerja Perawat ... 66 3.2. Blueprint Kuesioner Variabel Independen Karakteristik
Organisasional dan Individual... 69 3.3. Blueprint Kuesioner Variabel Dependen Stres Kerja... 72 4.1. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin di RSUD
Porsea ... 77 4.2. Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan di RSUD
Porsea... 77 4.3. Distribusi Responden Berdasarkan Unit kerja di RSUD
Porsea... 78 4.4. Distribusi Responden Berdasarkan Variabel Karakteristik
Organisasional di RSUD Porsea... 78 4.5. Distribusi Responden Berdasarkan Variabel Karakteristik
Individual di RSUD Porsea... 80 4.6. Distribusi Responden Berdasarkan Variabel Dependen di
RSUD Porsea... 81 4.7. Hubungan Variabel Dependen dengan Variabel Independen di
RSUD Porsea... 81 4.8. Analisis Multivariat Pengaruh Variabel Karakteristik
Organisasional (Tanpa Variabel Interaksi, Beban Kerja dan Otonomi) dan Karakteristik Individual terhadap Stres di RSUD
Porsea... 82 4.9. Uji Interaksi Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kejadian Stres
1. Kuesioner (Instrument Penelitian)………... 110 2. Uji Validitas dan Reliabilitas…... 125 3. Uji Regresi Pengaruh Karakteristik Organisasional dan
Individual Terhadap Stres Kerja Perawat di Ruang Rawat
Pembangunan kesehatan sebagai salah satu upaya pembangunan nasional telah diarahkan guna tercapainya kesadaran, kemauan dan kemampuan hidup sehat bagi setiap penduduk agar dapat mewujudkan derajat kesehatan yang optimal. Tujuan pembangunan kesehatan nasional adalah peningkatan mutu, cakupan, dan efisiensi melalui penerapan dan penyempurnaan standar pelayanan, standar tenaga, standar peralatan, standar profesi dan peningkatan manajemen rumah sakit (Depkes, 2000).
Rumah sakit adalah salah satu penyelenggara pelayanan kesehatan, yang merupakan tempat dan tumpuan harapan masyarakat untuk memperoleh pelayanan kesehatan. Rumah sakit harus mampu memberikan pertolongan dan perawatan yang memadai, berupa pelayanan yang nyaman, tepat, bermanfaat dan profesional. Untuk itu rumah sakit dituntut memberikan pelayanan dengan mutu yang baik dan menyediakan fasilitas yang dilengkapi sarana peralatan yang memadai dan modern dengan sumber daya manusia yang berkualitas dan profesional yang mampu menghasilkan produktifitas kerja yang tinggi (Depkes, 1998).
keadaan sosial ekonomi dan pendidikan, mengakibatkan perubahan sistem penilaian masyarakat yang menuntut pelayanan kesehatan yang berkualitas (Depkes, 1998).
Hubungan pasien dengan dokter dan perawat telah mengalami perubahan, sehingga pasien tidak segan-segan menuntut secara hukum apabila dokter dan perawat yang bekerja di rumah sakit menyalahgunakan keahliannya membuat kelalaian atau terjadi malpraktek. Rumah sakit sebagai sebuah lembaga penyedia pelayanan kesehatan dalam zaman modern ini makin dirasakan perlu dan harus dikelola secara profesional, jika tidak masyarakat akan beralih ke rumah sakit lain yang lebih bagus. Usaha dibidang bisnis rumah sakit semakin kompetitif, tak terkecuali apakah rumah sakit tersebut milik pemerintah ataupun swasta (Guwandi , 1992).
Sebagai salah satu jaringan pelayanan kesehatan yang penting, rumah sakit merupakan salah satu industri jasa yang tidak cukup bekerja di siang hari saja tetapi harus 24 jam, karena setiap saat orang sakit membutuhkan pelayanan. Untuk itu dibutuhkan kecekatan dan keterampilan serta kesiagaan setiap saat dari seorang perawat dalam menangani pasien, kondisi ini akan membuat seorang perawat akan lebih mudah mengalami stres (Hamid, 2001).
lebih transparan dan akuntabel. Sebagaimana dunia bisnis umumnya. Rumah Sakit sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor eksternal dan internal, faktor eksternal diantaranya adalah stabilitas politik dan pemerintahan, stabilitas ekonomi, budaya masyarakat pelanggan, dan lain sebagainya. Sedangkan faktor internal diantaranya adalah, tenaga, lokasi, peralatan yang tersedia, gedung, sumber daya manusia, jenis pelayanan, dan lain sebagainya (Aditama, 2005). Menurut Sabarguna (2004) dalam konsep quality assurance penilaian baik buruknya sebuah rumah sakit dapat dilihat dari empat komponen yang mempengaruhinya yaitu :
1. Aspek Klinis, yaitu komponen yang menyangkut pelayanan dokter, perawat dan terkait dengan teknis medis.
2. Efisiensi dan Efektifitas, yaitu pelayanan yang murah, tepat guna, tidak ada diagnosa dan terapi yang berlebihan.
3. Keselamatan Pasien, yaitu upaya perlindungan pasien dari hal-hal yang dapat membahayakan keselamatan pasien seperti jatuh, kebakaran, dan lain-lain.
4. Kepuasan Pasien, yaitu yang berhubungan dengan kenyamanan, keramahan, dan kecepatan pelayanan.
Di Propinsi Sumatera Utara terdapat 115 Rumah sakit milik pemerintah maupun swasta (Depkes, 2007) yang terdiri dari bermacam tipe, rumah sakit tipe C sejumlah 10 rumah sakit , dari kesepuluh tipe C ini salah satunya adalah Rumah Sakit Umum Daerah Porsea yang merupakan milik pemerintah Kabupaten Toba Samosir (TOBASA) yang menjadi pusat rujukan bagi daerah sekitarnya serta sebagai tempat untuk penelitian penulis. Adapun alasan sebagai pertimbangan untuk memilih Rumah Sakit Umum Porsea sebagai tempat penelitian adalah karena rendahnya cakupan masyarakat yang berobat dilihat dari BOR Tahun 2002-2006 rata-rata 19 % dibanding dengan standar Nasional 60 %, LOS yang tinggi (>12 hari), BTO yang rendah (< 30), TOI yang tinggi (> 3 hari), lokasi Rumah Sakit Umum Daerah Porsea relatif dekat dengan tempat tinggal peneliti, adanya kerjasama yang baik dari pihak manajemen Rumah Sakit Umum Porsea dan keterbatasan kemampuan dari peneliti.
penyebab stres pada perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Porsea. Bila situasi ini tidak ditangani secara serius oleh pihak manajemen rumah sakit, akan dapat menurunkan minat masyarakat untuk berkunjung ke rumah sakit dengan demikian maka BOR akan mengalami penurunan yang drastis.
Perawat dalam menjalankan profesinya sangat rawan terhadap stres, kondisi ini dipicu karena adanya tuntutan dari pihak organisasi dan interaksinya dengan pekerjaan yang sering mendatangkan konflik atas apa yang dilakukan. Beban kerja yang sering dilakukan oleh perawat (Nursalam, 2002) adalah bersifat fisik seperti mengangkat pasien, mendorong peralatan kesehatan, merapikan tempat tidur pasien, mendorong brankart dan yang bersifat mental yaitu kompleksitas pekerjaan misalnya keterampilan, tanggung jawab terhadap kesembuhan, mengurus keluarga serta harus menjalin komunikasi dengan pasien. Menurut Persatuan Perawat Nasional Indonesia (PPNI, 2006) sebanyak 50,9 % perawat Indonesia yang bekerja mengalami stres kerja, sering merasa pusing, lelah, kurang ramah, kurang istirahat akibat beban kerja terlalu tinggi serta penghasilan yang tidak memadai.
Perawat juga dibebani tugas tambahan lain dan sering melakukan kegiatan yang bukan fungsinya misalnya menangani administrasi, keuangan dan lainnya. Hal ini sejalan dengan penelitian Depkes dan Universitas Indonesia (2005) menyatakan bahwa sebagian besar perawat melaksanakan tugas kebersihan, melakukan tugas administrasi dan melakukan tugas non keperawatan misalnya menetapkan diagnosa penyakit, membuat resep dan melakukan tindakan pengobatan, hanya sebahagian kecil yang melakukan asuhan keperawatan sesuai dengan fungsinya. Keadaan ini patut dicurigai sebagai salah satu pemicu terjadinya stres pada perawat dalam sebuah rumah sakit.
Frasser (1997) menjelaskan 74 % perawat mengalami kejadian stres, yang mana sumber utamanya adalah lingkungan kerja yang menuntut kekuatan fisik dan keterampilan.
Stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan yang disebabkan oleh stressor dari lingkungan kerja seperti faktor lingkungan fisik, sistem organisasi dan individu.
Situasi dan kondisi individu seorang perawat juga berperan dalam terjadinya stres kerja. Penyebab karakteristik individual yang menyebabkan stres kerja (National Safety Council, 2004) adalah : 1.Dukungan Keluarga, 2. Kejenuhan, 3. Konflik
dengan rekan kerja.
Menurut Philip L.Rice (1999), penulis buku Stres and Health seseorang dapat dikategorikan stres kerja jika :
1. Stres yang dialami seorang karyawan melibatkan juga pihak organisasi atau perusahaan tempat individu bekerja dan penyebabnya tidak hanya di dalam perusahaan, karena masalah rumah tangga yang terbawa ke pekerjaan yang terbawa ke rumah dapat juga menjadi penyebab stres kerja.
2. Mengakibatkan dampak negatif bagi perusahaan dan juga individu.
Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka stres yang dialami oleh perawat perlu diperhatikan kira-kira faktor-faktor apa yang menyebabkan terjadinya stres yang dialami oleh perawat, karena apabila dibiarkan tanpa adanya upaya untuk menanganinya secara tepat dikhawatirkan akan memberikan dampak penurunan terhadap kinerja perawat yang akhirnya menyebabkan penurunan mutu pelayanan di rumah sakit.
tercakup sebagian besar dalam teori yang ada dalam National Safety Council tentang penyebab stres kerja.
Dari keseluruhan penjabaran diatas maka timbul keinginan peneliti untuk menganalisis faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya stres pada perawat disebuah rumah sakit. Banyak ruangan disebuah rumah sakit dimana perawat bekerja yang pada umumnya menyebabkan terjadinya stres, misalnya di Unit Gawat Darurat, poliklinik dan ruangan rawat inap. Namun peneliti hanya ingin menganalisis faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya stres pada perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Porsea, karena penelitian ini belum pernah dilakukan di Rumah Sakit Umum Porsea sehingga sangat relevan jika permasalahan ini untuk diangkat.
1.2. Permasalahan
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, dapat dirumuskan permasalahan penelitian sebagai berikut : Bagaimana pengaruh karakteristik ”organisasional” (otonomi, mutasi, karier, beban kerja dan interaksi perawat) dan ”Individual” (Dukungan keluarga, kejenuhan dan konflik dengan rekan kerja) terhadap stres kerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Porsea.
1.3. Tujuan Penelitian
2. Untuk menganalisis pengaruh Mutasi seorang perawat dalam melaksanakan pekerjaannya terhadap terjadinya stres kerja di ruang rawat inap RSUD Porsea.
3. Untuk menganalisis pengaruh Bebankerja seorang perawat dalam melaksanakan pekerjaannya terhadap stres kerja di ruang rawat inap RSUD Porsea.
4. Untuk menganalisis pengaruh Karier seorang perawat dalam melaksanakan pekerjaannya terhadap stres kerja di ruang rawat inap RSUD Porsea.
5. Untuk menganalisis pengaruh Interaksi perawat dalam melaksanakan pekerjaannya terhadap stres kerja di ruang rawat inap RSUD Porsea.
6. Untuk menganalisis pengaruh Dukungan keluarga seorang perawat dalam melaksanakan pekerjaannya terhadap stres kerja di ruang rawat inap RSUD Porsea.
7. Untuk menganalisis pengaruh Kejenuhan seorang perawat dalam melaksanakan pekerjaannya terhadap stres kerja di ruang rawat inap RSUD Porsea.
1.4. Hipotesis Penelitian
Terdapat pengaruh karakteristik organisasional (otonomi, mutasi, karier, beban kerja dan interaksi perawat) dan individual (dukungan keluarga, kejenuhan dan konflik dengan rekan kerja) terhadap stres kerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah Porsea.
1.5. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat untuk : 1. Bagi Rumah Sakit
Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi Rumah Sakit Umum Daerah Porsea untuk dapat mengetahui dan bagaimana mengatasi masalah stres kerja yang terjadi pada perawat.
2. Bagi Akademisi
Memberikan dasar pengetahuan dan pengembangan yang dapat dijadikan sumber gagasan, sehingga dapat diaplikasikan pada penelitian selanjutnya khususnya konsep stres kerja.
3. Peneliti
Perawat adalah mereka yang memiliki kemampuan dan kewenangan melakukan tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimilikinya yang diperoleh melalui pendidikan keperawatan (Undang-undang Kesehatan No. 23 tahun 1992). Seorang perawat dikatakan profesional jika memiliki ilmu pengetahuan, keterampilan keperawatan profesional serta memiliki sikap profesional sesuai kode etik profesi.
Husein (1994), menegaskan bahwa yang dimaksud dengan keterampilan profesional keperawatan bukan sekedar terampil dalam melakukan prosedur keperawatan, tetapi mencakup keterampilan interpersonal, keterampilan intelektual dan keterampilan teknikal.
2.1.1. Asuhan Keperawatan
Dalam lokakarya Perawat Nasional tahun 1983 dirumuskan bahwa asuhan keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan profesional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan, didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan, berbentuk pelayanan bio-psiko-sosial-spiritual yang komprehensif, ditujukan kepada individu, keluarga dan masyarakat baik sakit maupun sehat yang mencakup seluruh proses kehidupan manusia.
kepada kemampuan melaksanakan kegiatan hidup sehari-hari secara mandiri (Ibrahim, 1984). Tujuan asuhan keperawatan ini adalah untuk meningkatkan derajat kesehatan individu, keluarga, kelompok khusus dan masyarakat secara keseluruhan serta meningkatkan kemampuan dalam upaya memelihara kesehatannya, sehingga dapat mencapai derajat kesehatan yang optimal.
Dalam memberikan asuhan keperawatan pada pasien/klien menggunakan pendekatan pemecahan masalah atau proses keperawatan. Proses keperawatan merupakan metode pemberian asuhan keperawatan kepada pasien (individu, keluarga, kelompok dan masyarakat) yang logis, sistematis dan teratur (Budi Ana Keliat, 1993). Seorang perawat dalam memberikan asuahan keperawatan harus mempunyai keterampilan dan kemampuan yang baik dalam menjalankan profesinya, biasanya seorang perawat yang kurang terampil dan profesional akan lebih mudah mengalami stres kerja.
2.1.2. Kompetensi Perawat Profesional
Kelompok kerja Pengurus Pusat Persatuan Perawat Nasional Indonesia di tahun 2001 merumuskan kompetensi yang harus dicapai oleh perawat profesional adalah sebagai berikut :
1. Menunjukkan landasan pengetahuan yang memadai untuk praktek yang aman.
3. Memelihara lingkungan fisik dan psykososial untuk meningkatkan keamanan, kenyamanan dan kesehatan yang optimal.
4. Mengenal kemampuan diri sendiri dan tingkat kompetensi profesional. 5. Melaksanakan pengkajian keperawatan secara komprehensif dan akurat
pada individu dan kelompok di berbagai tatanan.
6. Merumuskan kewenangan keperawatan melalui konsultasi dengan individu/kelompok dengan memperhitungkan regimen terapeutik anggota lainnya dari tim kesehatan.
7. Melaksanakan asuhan keperawatan yang direncanakan.
8. Mengevaluasi perkembangan terhadap hasil yang diharapkan dan meninjau kembali sesuai data evaluasi.
9. Bertindak untuk meningkatkan martabat dan integritas individu dan kelompok.
10. Membantu individu atau kelompok membuat keputusan berdasarkan informasi yang dimiliki.
2.1.3. Hak-hak Perawat
1. Hak memperoleh martabat dalam rangka mengekspresikan dan meningkatkan dirinya melalui penggunaan kemampuan khususnya dan sesuai dengan latar belakang pendidikannya.
2. Hak memperoleh pengakuan sehubungan dengan konstribusinya melalui ketetapan yang diberikan lingkungan untuk praktek yang dijalankan serta imbalan ekonomi sehubungan dengan profesinya.
3. Hak mendapatkan lingkungan kerja dengan stres fisik dan emosional serta resiko kerja yang seminimal mungkin.
4. Hak untuk melakukan praktek-praktek profesi dalam batas-batas hukum yang berlaku.
5. Hak menetapkan standar yang bermutu dalam perawatan yang dilakukan. 6. Hak berpartisipasi dalam pembuatan kebijakan yang berpengaruh
terhadap perawatan.
7. Hak untuk berpartisipasi dalam organisasi sosial dan politik yang mewakili perawat dalam meningkatkan asuhan kesehatan.
2.1.4. Kewajiban Perawat
Iswani (2000) dalam Etika Keperawatan yang menyatakan kewajiban perawat sebagai berikut :
1. Perawat wajib mematuhi semua peraturan institusi yang bersangkutan. 2. Perawat wajib memberikan pelayanan atau asuhan keperawatan sesuai
4. Perawat wajib merujuk pasien kepada perawat atau tenaga kesehatan lain yang mempunyai keahlian atau kemampuan yang lebih baik, bila yang bersangkutan tidak dapat mengatasinya sendiri.
5. Perawat wajib memberikan kesempatan kepada pasien untuk berhubungan dengan keluarganya, sepanjang tidak bertentangan dengan peraturan atau standar profesi yang ada.
6. Perawat wajib memberikan kesempatan kepada pasien untuk menjalankan ibadahnya sesuai dengan agama atau kepercayaan masing-masing sepanjang tidak mangganggu pasien yang lain
7. Perawat wajib berkolaborasi dengan tenaga medis atau tenaga kesehatan terkait lainnya dalam memberikan pelayanan kesehatan dan keperawatan kepada pasien.
8. Perawat wajib memberikan informasi yang akurat tentang tindakan keperawatan yang diberikan kepada pasien dan atau keluarganya sesuai dengan batas kemampuannya.
9. Perawat wajib meningkatkan mutu pelayanan keperawatannya sesuai dengan standar profesi keperawatan demi kepuasan pasien.
10. Perawat wajib membuat dokumentasi asuhan keperawatan secara akurat dan berkesinambungan.
12. Perawat wajib melakukan pelayanan darurat sebagai tugas kemanusiaan sesuai dengan batas-batas kewenangannya.
13. Perawat wajib merahasiakan segala sesuatu yang diketahuinya tentang pasien, kecuali jika diminta keterangan oleh pihak yang berwenang.
14. Perawat wajib memenuhi hal-hal yang telah disepakati atau perjanjian yang telah dibuat sebelumnya terhadap institusi tempat kerja.
Pekerja rumah sakit yang terbanyak adalah perawat, terdapat sekitar 60 % dari tenaga kesehatan rumah sakit. Perawat merupakan salah satu jenis pekerja kesehatan yang selalu ada di setiap rumah sakit dan merupakan ujung tombak pelayanan kesehatan rumah sakit. Perawat adalah profesi pekerjaan yang mengkhususkan diri pada upaya penanganan perawatan pasien atau asuhan kepada pasien dengan beban kerja yang berlebihan serta tugas tambahan dan sering melakukan kegiatan yang bukan fungsinya. Tenaga keperawatan di rumah sakit memberi pelayanan kepada pasien selama 24 jam terus menerus. Perawat di rumah sakit bertugas pada pelayanan rawat inap, rawat jalan atau poliklinik dan pelayanan gawat darurat (Hamid, 2001).
penanganan kesehatan pasien. Ruang rawat inap terdiri dari perawatan anak, perawatan bedah, perawatan kebidanan dan penyakit dalam. Seluruh pasien yang ada di ruang rawat inap adalah merupakan tanggung jawab perawat dalam hal memberikan asuhan keperawatan, oleh karena itu perawat dituntut untuk selalu berada dalam ruangan untuk melayani pasien yang terbaring di tempat tidur.
2.1.5. Perilaku Perawat sebagai Individu
Sifat, watak, temperamen dan kepribadian setiap perawat berinteraksi dalam sebuah rumah sakit akan mempengaruhi seseorang dalam pekerjaannya. Isu-isu tentang keluarga, krisis kehidupan, kesulitan keuangan, keyakinan-keyakinan pribadi dan organisasi yang bertentangan, konflik antara tuntutan keluarga dan tuntutan rumah sakit, semuanya dapat merupakan tekanan pada perawat dalam pekerjaannya sehingga akan menyebabkan seseorang perawat menjadi stres dalam pekerjaannya (Munandar, 2004). Seorang perawat yang mengalami stres dalam pekerjaan ditentukan pula oleh individunya sendiri, sejauh mana ia melihat situasinya sebagai penuh stres. Dengan demikian, faktor-faktor dalam diri individu berfungsi sebagai faktor pengaruh antara rangsang dari lingkungan yang merupakan pembangkit stres potensial dengan individu.
2.2. Pengertian stres dan stres kerja
Stres adalah merupakan suatu fenomena yang sangat kompleks dan unik sehingga banyak pakar berbeda pendapat dalam memberikan defenisi tentang stres, walaupun pada dasarnya antara satu defenisi dengan defenisi lainnya terdapat inti persamaannya.
lebih organ tubuh sehingga yang bersangkutan tidak lagi dapat menjalankan fungsi pekerjaannya dengan baik, maka ia disebut mengalami stres.
Menurut Hasibuan H. Malayu S.P (2003), stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Orang-orang yang mengalami stres menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis. Mereka sering menjadi marah-marah, agresif, tidak dapat relaks, atau memperlihatkan sikap yang tidak kooperatif.
Menurut Carry Cooper (1995), stres adalah tekanan yang terlalu besar bagi kita. Stres itu sangat bersifat personal, setiap orang memiliki tingkatan toleransi tertentu pada tekanan di setiap waktunya, yaitu kemampuan kita untuk mengatasi atau tidak mengatasinya.
National Safety Council (2004) Stres adalah sebagai ketidakmampuan
mengatasi ancaman yang dihadapi oleh mental, fisik, emosional, dan spiritual manusia, yang pada suatu saat dapat mempengaruhi kesehatan fisik manusia tersebut.
Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis,yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang karyawan (Veithzal Rivai, 2004).
Stres kerja dikategorikan apabila seseorang mengalami stres dan melibatkan pihak organisasi tempat orang yang bersangkutan bekerja (Rice, 1992). Setiap aspek dari lingkungan kerja dapat dirasakan sebagai stres oleh tenaga kerja, tergantung dari persepsi tenaga kerja terhadap lingkungannya, apabila ia merasakan adanya stres atau tidak.
sikap tidak mau bekerja sama, perasaan tidak mampu terlibat dan kesulitan dalam masalah tidur.
Stres dapat terjadi pada hampir semua pekerja, baik tingkat pimpinan maupun pelaksana. Kondisi kerja yang lingkungannya tidak baik sangat potensial untuk menimbulkan stres bagi pekerjanya. Stres dilingkungan kerja memang tidak dapat dihindarkan, yang dapat dilakukan adalah bagaimana mengelola, mengatasi atau mencegah terjadinya stres tersebut, sehingga tidak menganggu pekerjaan (Notoatmodjo,2003).
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa terjadinya stres kerja adalah dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua kondisi pekerjaan.
2.2.1. Proses Terjadinya Stres , Jenis Stres dan Tingkatan Sres
Dalam peristiwa terjadinya stres, ada tiga hal yang saling terkait satu dengan yang lainnya (Nasution, 2000) yakni :
1. Hal, peristiwa, keadaan, orang yang menjadi sumber stres (stressor) jika dipandang secara umum, hal-hal yang menjadi sumber stres dipahami sebagai ransangan (stimulus).
disebut strain, yaitu tekanan atau tanggapan yang dapat membuat pola pikir, emosi dan perilakunya kacau, dapat membuat gugup dan gelisah. 3. Hubungan antara orang yang mengalami stres dengan hal yang menjadi
penyebab (transaction). Hubungan itu merupakan proses, yaitu ada penyebab stres dan pengalaman individu yang terkena stres saling terkait. Tidak semua stres itu buruk. Kenyataannya, banyak orang yang setuju kalau kita memang membutuhkan stres sampai derajat tertentu agar tetap sehat. Namun, bagaimana stres bisa menjadi sesuatu yang baik? Apabila stres dianggap sebagai sebuah motivasi positif, stres dapat dianggap sebagai sesuatu yang menguntungkan. Tetapi apabila melebihi poin optimal yang menguntungkan, stres ternyata lebih membawa keburukan daripada kebaikan.
Menurut National Safety Council (2004), stres dibagi dalam dua jenis yaitu : 1. Stres baik (positif).
Yaitu segala situasi dan kondisi apapun yang menurut anda dapat memotivasi atau memberikan inspirasi. Promosi jababatan dan cuti yang dibayar adalah contoh-contoh dari stres baik.
2. Stres buruk (disstres).
Adalah stres yang membuat anda menjadi marah, tegang, bingung, cemas, merasa bersalah, atau kewalahan. Stres buruk (disstres) dibagi menjadi dua bentuk yaitu stres akut dan stres kronik.
dengan General Adaptation Syndrom. Ia menyatakan ada tiga fase yang dapat di identifikasi bila seseorang terpapar stres, yaitu :
1. Reaksi tanda bahaya, dalam keadaan bahaya timbul ketegangan atau ketakutan tubuh memobilisasi sumber-sumber yang ada untuk meningkatkan aktivitas mekanisme pertahanan. Terjadi peningkatan aktivitas sistim simpatis yang mengakibatkan peninggian sekresi katekolamin. Tubuh dipersiapkan secara psikofisiologis untuk bereaksi dengan stres tersebut. Muncul reaksi emergensi yang dikenal dengan ”melarikan diri atau menyerang”.
3. Fase kelelahan, bila reaksi tanda bahaya datang terlalu kuat atau sering dan berlangsung dalam waktu lama, kebutuhan energi untuk beradaptasi menjadi habis sehingga timbul kelelahan.
Menurut Robert J.Van Amberg (1979), sebagaimana dikemukakan oleh Dadang Hawari (2001) bahwa tahapan stres sebagai berikut :
a. Stres tahap pertama (paling ringan), yaitu stres yang disertai perasaan nafsu bekerja yang besar dan berlebihan, mampu menyelesaikan pekerjaan tanpa memperhitungkan tenaga yang dimiliki, dan penglihatan menjadi tajam.
b. Stres tahap kedua, yaitu stres yang disertai keluhan, seperti bangun pagi tidak segar atau letih, lekas capek pada saat menjelang sore, lekas lelah sesudah makan, tidak dapat rileks, lambung atau perut tidak nyaman (bowel discomfort), jantung berdebar dan otot kaku. Hal tersebut karena cadangan tenaga tidak memadai.
c. Stres tahap ketiga, yaitu stres dengan keluhan, seperti defekasi tidak teratur (kadang-kadang diare), otot kaku, emosional, insomnia, mudah terjaga dan sulit tidur kembali (middle insomnia), bangun terlalu pagi dan sulit tidur kembali (late insomnia), koordinasi tubuh terganggu, dan mau jatuh pingsan.
pola tidur, sering menolak ajakan, konsentrasi dan daya ingat menurun, serta timbul ketakutan dan kecemasan.
e. Stres tahap ke lima, yaitu tahapan stres yang ditandai dengan kelelahan fisik dan mental (physical and psyhological exhaustion), ketidakmampuan menyelesaikan pekerjaan yang sederhana dan ringan, gangguan pencernaan berat, meningkatnya rasa takut dan cemas, bingung dan panik. f. Stres tahap ke enam (paling berat), yaitu tahapan stres dengan tanda-tanda,
seperti jantung berdebar keras, sesak nafas, badan gemetar, dingin dan banyak keluar keringat, loyo, pingsan atau kolaps.
2.2.2. Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja
Menurut National Safety Council (2004), penyebab stres kerja dikelompokkan dalam tiga kategori yaitu :
1. Penyebab Karakteristik Organisasional yang terdiri dari :
a) Otonomi yaitu kemandirian perawat dalam menjalankan tugasnya serta tidak membutuhkan pengawasan yang ketat dari atasannya.
b) Mutasi (relokasi pekerjaan) yaitu perpindahan tempat kerja seseorang dari satu bagian/unit ke bagian/unit yang lain.
c) Karier yaitu jabatan yang diduduki seseorang dalam pekerjaannya. d) Beban kerja yaitu pekerjaan yang diterima atau diemban seseorang
yang di dukung dengan tanggung jawab dari pekerjaan tersebut.
2. Penyebab Karakteristik Individual yang terdiri dari :
a) Dukungan keluarga yaitu dukungan yang berasal dari suami/isteri dan anak-anak serta sanak saudara dalam melaksanakan suatu pekerjaan. b) Kejenuhan yaitu adanya kebosanan dengan pekerjaan yang selalu sama
sepanjang tahun dan sudah tidak suka lagi karena sudah terlalu sering atau banyak.
c) Konflik dengan rekan kerja yaitu ketidak sesuaian antara dua atau lebih anggota atau kelompok di tempat kerja.
3. Penyebab Karakteristik Lingkungan.
Penyebab stres karyawan (Hasibuan H Malayu S.P, 2003), dapat juga disebabkan oleh : beban kerja yang sulit dan berlebihan, tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar, waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai, konflik dengan pimpinan atau rekan kerja, upah yang terlalu rendah dan masalah keluarga.
Menurut Luthans Fred (2005), stressor dari organisasi yang menyebabkan stres kerja pada karyawan adalah :
1. Kebijakan dan strategi adminstratif yakni penyusutan karyawan, perencanaan gaji, shift kerja, aturan birokrasi dan teknologi canggih. 2. Struktur dan Desain organisasi yaitu sentralisasi, konflik lini staf dan tidak ada kesempatan untuk maju.
4. Kondisi kerja yakni area kerja ramai, bising, panas, dingin, polusi udara, bau, penerangan kurang, kondisi tidak aman dan bahan kimia beracun atau radiasi.
Setiap aspek di pekerjaan dapat menjadi pembangkit stres. Tenaga kerja yang menentukan sejauh mana situasi yang dihadapi merupakan situasi stres atau tidak. Tenaga kerja dalam interaksinya di pekerjaan, dipengaruhi pula oleh hasil interaksinya di tempat lain, di rumah, di sekolah, di perkumpulan dan sebagainya. Sumber stres yang menyebabkan seseorang tidak berfungsi optimal atau yang menyebabkan seseorang jatuh sakit, tidak saja datang dari satu macam pembangkit stres saja tetapi dari beberapa pembangkit stres (Munandar Ashar Sunyoto,2001).
Faktor-faktor di pekerjaan yang berdasarkan penelitian dapat menimbulkan stres (Hurrell, dkk. 1988), dapat dikelompokkan ke dalam lima kategori besar yaitu :
1. Faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan 2. Peran dalam organisasi
3. Pengembangan karier 4. Hubungan dalam pekerjaan 5. Struktur dan iklim organisasi.
2.2.3. Gejala dan tanda-tanda stres
1. Gejala Fisik : meningkatnya detak jantung dan tekanan darah,
meningkatnya sekresi adrenalin dan non adrenalin, gangguan lambung,
mudah terluka, kematian, mudah lelah secara fisik, gangguan pernafasan, sering berkeringat, gangguan kulit, kepala pusing, migrain, kanker, ketegangan otot dan sulit tidur.
2. Gejala Psikologi : kecemasan, ketegangan, bingung, marah, sensitif,
memendam perasaan, komunikasi tidak efektif, menurunnya fungsi intelektual, mengurung diri, ketidak puasan kerja, depresi, kebosanan, lelah mental, mengasingkan diri, kehilangan konsentrasi, kehilangan spontanitas dan kreativitas, kehilangan semangat hidup, menurunnya harga diri dan rasa percaya diri.
3. Gejala Perilaku : menunda atau menghindari pekerjaan, penurunan
prestasi dan produktifitas, minuman keras dan mabuk, perilaku sabotase,
sering mangkir kerja, makan yang tidak normal, kehilangan nafsu makan, penurunan berat badan, ngebut dijalan, menigkatnya agresivitas dan kriminalitas, penurunan hubungan interpersonal dengan keluarga dan teman serta kecendrungan bunuh diri.
Stres mempengaruhi baik pada tubuh maupun mental dan keduanya akan
Selama stres berlangsung, akan menimbulkan reaksi kimiawi dalam tubuh manusia yang mengakibatkan perubahan-perubahan, antara lain meningkatnya : tekanan darah tinggi, metabolisme meningkat, produksi kolesterol dan adrenalin. Reaksi kimiawi tersebut pada dasarnya merupakan senjata yang di perlukan manusia untuk menghadapi dan menyesuaikan diri terhadap gangguan-gangguan diatas. Masalahnya terletak pada karakteristik sosio-kultural masyarakat sekarang yang semakin tidak toleran dengan penggunaan “senjata” tersebut diatas, sehingga reaksi kimiawi yang tidak tersalurkan justru menimbulkan reaksi balik yang menjadi bumerang bagi yang bersangkutan (Anoraga Pandji, 2006).
Anoraga Pandji (2006), mengemukakan bahwa stres yang tidak teratasi menimbulkan gejala badaniah, jiwa dan gejala sosial. Dapat ringan, sedang, dan berat. Suatu “stres” tidak langsung memberi akibat saat itu juga, walaupun banyak diantaranya yang segera memperlihatkan manifestasinya. Dapat juga bermanifestasi beberapa hari, minggu, bulan atau setahun kemudian.
Dalam hubungan dengan gangguan pada badan, dikatakan bahwa stres emosional mempengaruhi otak, yang kemudian melalui sistem neurohormonal menyebabkan gejala-gejala badaniah yang dipengaruhi oleh hormon (adrenalin) dan sistem saraf otonom.
Adrenalin yang meningkat menimbulkan kadar asam lemak bebas juga
menimbun pada dinding pembuluh darah, termasuk pembuluh jantung koroner. Selanjutnya terjadi kenaikan tekanan darah, denyut jantung yang bertambah, dan keduanya mengakibatkan gangguan pada kerja jantung bahkan mudah menimbulkan kematian mendadak ( serangan jantung).
Pada sistem saraf otonom, menimbulkan gejala seperti keluarnya keringat dingin (keringat pada telapak tangan), rasa panas dingin badan, asam lambung yang meningkat (sakit maag), kejang lambung dan usus, mudah kaget, gangguan seksual, dan lain-lain. Gejala berat akibat stres bisa menyebabkan kematian, gila (psikosis) dan hilangnya kontak sama sekali dengan lingkungan sosial.
2.2.4. Jenis pekerjaan yang menimbulkan stres serta dampaknya pada
perusahaan
Berikut adalah pekerjaan yang dianggap paling dapat membuat stres (National Safety Council, 2004) yakni : pegawai pos, perawat, jurnalis, pilot pesawat, manajer tingkat menengah, sekretaris, polisi, petugas medis, para medis, guru, pemadam kebakaran, petugas customer service dan pelayan.
Apapun profesi seseorang, dapat mengalami stres kerja. Namun, ada profesi tertentu yang sangat rentan terhadap stres kerja yaitu pekerjaan di bidang perawatan kesehatan, penegakan hukum dan pendidikan (Goliszek Andrew, 2005).
1. Dokter
Guncangan perasaan paling besar yang dihadapi para dokter adalah kegagalan terapi, kesulitan diagnosis, kematian pasien, dan dampak keluarga yang negatif. Ketika peristiwa negatif di atas tak terbendung, beberapa dokter akan mengalami stres bahkan dapat memikirkan upaya bunuh diri. Penelitian akhir-akhir ini menunjukkan bahwa dokter pria, sebagai suatu kelompok, memiliki kemungkinan dua kali lebih besar untuk melakukan bunuh diri ketimbang populasi secara umum. Bagi sebagian dokter, adalah sulit untuk menghadapi standar ganda antara lingkungan pekerjaan dan rumah. Misalnya, seorang dokter yang jengkel dan marah karena diminta membuang sampah atau membantu mencuci pakaian di rumah, setelah seharian mendapat perlakuan penuh hormat dan kagum di tempat kerja.
2. Perawat
mereka seperti warga negara kelas dua. Salah satu alasan terbesar munculnya kejenuhan perawat adalah kesenjangan antara harapan dan kenyataan.
Stres di tempat kerja bukanlah fenomena baru. Akan tetapi, dewasa ini stres telah menjadi masalah manajemen yang sangat penting di dunia bisnis, Manajer perusahaan dan penyelia pabrik mengakui bahwa stres telah mewabah, dua dari tiga pekerja mengaku mengalami stres kerja. Perkiraan terbaru mengindikasikan bahwa stres kerja menyebabkan pemilik perusahaan harus mengeluarkan sekitar $200 milyar per tahun karena masalah absen, keterlambatan, kejenuhan, produktivitas yang semakin rendah, angka keluar masuk yang yang tinggi, kompensasi pekerja, dan peningkatan biaya asuransi kesehatan. Kini diyakini bahwa sekitar 80% penyakit dan kesakitan dipicu dan diperburuk oleh stres (National safety council, 2004).
Rendal Schuller (dalam Rini, 2003) mengidentifikasi beberapa perilaku negatif karyawan yang berpengaruh terhadap organisasi. Menurut peneliti ini, stres yang dihadapi oleh karyawan berkorelasi dengan penurunan prestasi kerja, ketidakhadiran kerja serta tendensi mengalami kecelekaan. Secara singkat beberapa dampak negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja dapat berupa :
1. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupaun operasional kerja
4. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. Kerugian financial yang dialami perusahaan karena tidak imbangnya antara produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan, dan fasilitas lainnya.
Stres merupakan suatu kondisi yang negatif dan mengarah ke timbulnya penyakit fisik ataupun mental, atau mengarah ke perilaku yang tak wajar. Selye membedakan antara distress, yang destruktif dan eustress yang merupakan kekuatan yang positif (eustress yang dalam bahasa Yunani berarti ”baik”, seperti yang terdapat dalam kata euphoria). Stres diperlukan untuk menghasilkan prestasi yang tinggi. Hasil penelitian menunjukkan adanya hubungan bentuk-U-terbalik antara stres dan unjuk-kerja pekerjaan sebagaimana dapat dilihat seperti gambar 2.1. berikut ini :
High
Health And Performance
Low
Low (Distress)
Optimum (Eustress)
High (Distress)
Tampak bahwa stres tingkat rendah dan tingkat tinggi dua-duanya menghasilkan unjuk-kerja pekerjaan yang rendah. Makin tinggi dorongan untuk berprestasi, makin tinggi tingkat stresnya dan makin tinggi juga produktivitas dan efisiensinya. Stres dalam jumlah tertentu dapat mengarah ke gagasan-gagasan yang inovatif dan keluaran yang konstruktif. Sampai titik tertentu bekerja dengan tekanan batas waktu dapat merupakan proses kreatif yang merangsang. Seseorang yang bekerja pada tingkat optimal menunjukkan antusiasme, semangat yang tinggi, kejelasan dalam berpikir (mental clarity) dan pertimbangan yang baik. Jika orang terlalu ambisius, memiliki dorongan kerja yang besar atau jika beban kerja menjadi berlebih, tuntutan pekerjaan tinggi, maka unjuk-kerja menjadi rendah lagi.
2.3. Kerja
Kerja merupakan sesuatu yang dibutuhkan oleh manusia. Kebutuhan itu bisa bermacam-macam, berkembang dan berubah, bahkan seringkali tidak disadari oleh pelakunya. Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak dicapainya, dan orang berharap bahwa aktivitas kerja yang dilakukannya akan membawanya kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan daripada keadaan sebelumnya (Anoraga Pandji, 2006).
Dengan demikian dapat dikatakan, bahwa pada diri manusia terdapat kebutuhan-kebutuhan yang pada saatnya membentuk tujuan-tujuan yang hendak dicapai dan dipenuhinya. Demi mencapai tujuan-tujuan itu, orang terdorong melakukan suatu aktivitas yang disebut kerja. Tetapi tidak semua aktivitas dapat dikatakan kerja. Menurut Frans Von Magnis, pekerjaan adalah kegiatan yang direncanakan. Jadi pekerjaan itu memerlukan pemikiran yang khusus dan tidak dapat dijalankan oleh binatang. Yang dilakukan tidak hanya karena pelaksanaan kegiatan itu sendiri menyenangkan, melainkan karena kita mau dengan sungguh-sungguh mencapai suatu hasil yang kemudian berdiri sendiri atau sebagai benda, karya, tenaga dan sebagainya. Menurut Hegel, inti pekerjaan adalah kesadaran manusia dimana pekerjaan memungkinkan orang dapat menyatakan diri secara objektif ke dunia ini, sehingga ia dan orang lain dapat memandang dan memahami keberadaan dirinya.
dikaitkan dengan pengertian imbalan atau pembayaran (atas suatu prestasi kerja), maka para ibu rumah tangga yang juga bekerja keras tentulah tidak akan tercakup dalam pengertian kerja. Tetapi bila defenisi kerja dihubungkan dengan pengertian kesenangan atau pilihan (terhadap jenis pekerjaan), maka dapat dengan mudah terlihat bahwa bagi sementara orang, antara kerja dan permainan (keisengan) sesungguhnya sama saja.
Kerja itu sesungguhnya adalah suatu kegiatan sosial. Dahulu orang beranggapan bahwa satu-satunya perangsang (insentif) untuk bekerja hanyalah uang atau perasaan takut menganggur. Tetapi dewasa ini ternyata bahwa uang bukanlah merupakan faktor utama yang memotivasi semua orang untuk bekerja. Miller dan Form menyatakan bahwa “Motivasi untuk bekerja tidak dapat dikaitkan hanya pada kebutuhan-kebutuhan ekonomis belaka, sebab orang tetap akan bekerja walaupun mereka sudah tidak membutuhkan hal-hal yang bersifat materiil”.
Bagi sementara orang, bekerja merupakan sarana untuk menuju ke arah terpenuhinya kepuasan pribadi dengan jalan memperoleh kekuasaan dan menggunakan kekuasaan itu pada orang lain. Pada pokoknya, kerja itu merupakan aktivitas yang memungkinkan terwujudnya kehidupan sosial dan persahabatan. Dalam pandangan paling modern mengenai kerja, dikatakan bahwa :
baik yang bekerja atau tidak. Sehingga kerja akan memberi isi dan makna dari kehidupan manusia yang bersangkutan.
b. Baik pria maupun wanita menyukai pekerjaan. Kalaupun orang tersebut tidak menyukai pekerjaan, hal ini biasanya disebabkan kondisi psikologis dan sosial dari pekerjaan itu.
c. Moral dari pekerja tidak mempunyai hubungan langsung dengan kondisi material yang menyangkut pekerjaan tersebut.
d. Insentif dari kerja banyak bentuk dan tidak selalu tergantung pada uang. Insentif ini adalah hal-hal yang mendorong tenaga kerja untuk bekerja lebih giat.
2.3.1. Kondisi Kerja dan Beban Kerja
Menurut Munandar AS (2001), kondisi kerja meliputi variabel lingkungan fisik kerja dan kondisi lama waktu kerja. Dapat dijelaskan bahwa variabel-variabel tadi dapat mempengaruhi sikap dan perilaku kerja. Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam kondisi kerja yang sesuai dengan situasi organisasi tertentu termasuk bagaimana biasanya pekerjaan dilakukan, karakteristik tenaga kerja yang terlibat dan aturan standar eksternal yang sesuai. Dalam Psikologi industri (1998), kondisi kerja yang buruk berpotensi menyebabkan pekerja mudah sakit, mengalami stres psikologis dan menurunkan produktivitas kerja.
yang luas, tidak ada dinding-dinding yang membagi ruangan ke dalam kamar-kamar terpisah. Semua karyawan dari pegawai rendah sampai menengah dikelompokkan ke dalam satuan-satuan kerja fungsional, masing-masing dipisahkan dari satuan-satuan lainnya dengan pohon-pohon (pendek) dan tanaman, kasa jendela yang rendah, lemari-lemari pendek dan rak buku. Kantor ”pemandangan alam ini” dikatakan dapat melancarkan komunikasi dan alur kerja. Disamping itu, keterbukaan menunjang timbulnya keikatan dan kerjasama kelompok serta mengurangi rintangan-rintangan psikologis antara manajemen dan karyawan.
Kondisi lingkungan kerja, dapat menyebabkan ketidaknyamanan seseorang dalam menjalankan pekerjaannya misalnya suhu udara dan kebisingan, karena beberapa orang sangat sensitif terhadap kondisi lingkungan (Muchinsky dalam Margiati, 1999). Lazarus dan Folkman (1984), menyatakan timbulnya suatu ransangan dari lingkungan eksternal dan internal yang dirasakan oleh individu melalui sikap tertentu apakah menimbulkan stres, bergantung pada penilaian kognitif individu tentang situasi.
menggunakan keterampilan dan atau potensi dari tenaga kerja. Disamping itu beban kerja berlebih kuantitatif dan kualitatif dapat menimbulkan kebutuhan untuk bekerja selama jumlah jam yang sangat banyak, yang merupakan sumber tambahan terjadinya stres.
Everly dan Girdano (dalam Munandar, 2001) menambahkan kategori lain dari beban kerja, yaitu kombinasi dari beban kerja berlebih kuantitatif dan kualitatif. Beban kerja berlebih secara fisik maupun mental, yaitu harus melakukan terlalu banyak hal, merupakan kemungkinan sumber stres pekerjaan. Unsur yang menimbulkan beban berlebih ialah desakan waktu, yaitu setiap tugas diharapkan dapat diselesaikan secepat mungkin secara tepat dan cermat. Pada saat-saat tertentu, dalam hal tertentu waktu akhir (dead line) justru dapat meningkatkan motivasi dan menghasilkan prestasi kerja yang tinggi. Namun, bila desakan waktu menyebabkan timbulnya banyak kesalahan atau menyebabkan kondisi kesehatan seseorang berkurang, maka ini merupakan cerminan adanya beban berlebih kuantitatif.
2.3.2. Beban Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap
Beban kerja di perawatan rawat inap adalah perawat dituntut harus tetap ada di sisi pasien untuk melakukan berbagai hal yang berkaitan dengan perawatan pasien, seperti pelayanan yang diberikan dalam keadaan sakit ringan ataupun berat yang memerlukan pemantauan serta tindakan yang terus menerus. Hal ini sesuai dengan pernyataan Azwar (1993) bahwa beban perawat pada pasien adalah menyelamatkan kehidupan dan mencegah kecacatan sehingga pasien dapat hidup. Perawat di ruangan juga melaksanakan asuhan keperawatan selama 24 jam dan bekerja secara bergiliran/shift jaga. Dalam shift jaga, perbandingan jumlah perawat dalam satu shift jaga sering tidak seimbang dengan jumlah pasien. Akibatnya perawat sering bekerja melebihi kapasitasnya (PPNI, 2000). Menurut Jauhari (2005) bahwa standar beban kerja perawat senantiasa harus sesuai dengan asuhan keperawatan yang berorientasi pada kebutuhan pasien. Untuk menghasilkan pelayanan yang efektif dan efisien diupayakan kesesuaian antara ketersediaan tenaga perawat dengan beban kerja yang ada. Penelitian menunjukkan bahwa shift/kerja malam merupakan sumber utama stres bagi para pekerja (Monk dan Tepas dalam Munandar, 2001). Para pekerja shift malam lebih sering mengeluh tentang kelelahan dan gangguan perut daripada pekerja pagi/siang dan dampak dari kerja shift terhadap kebiasaan makan yang mungkin menyebabkan gangguan-gangguan perut.
(1994) yaitu pada ruangan perawatan bedah, perawat harus menyiapkan perlengkapan alat-alat atau obat-obat yang dibutuhkan pasien sebelum dan sesudah operasi, menyiapkan kebutuhan untuk pasien yang mau operasi, memelihara kebersihan dan merawat pasien sesudah operasi dan melaksanakan administrasi. Pada ruang perawatan anak, perawat harus mempunyai keterampilan khusus atau spesialistik tentang penanganan perawatan anak misalnya pemasangan infus pada pasien anak berbeda seperti pada dewasa, mengkaji kebutuhan pasien, mengamati keadaan dan mengevaluasi perkembangan pasien, melaksanakan tindakan keperawatan pada pasien, mencatat perkembangan pasien dan kegiatan administrasi ruangan. Beban kerja diruangan kebidanan adalah menerima dan merawat pasien yang akan bersalin, menyiapkan fasilitas kebutuhan pasien, mengamati keadaan pasien, menjaga kebersihan pasien, melaksanakan tindakan keperawatan, menjalin komunikasi dengan pasien dan melaksanakan administrasi kebidanan. Sedangkan uraian tugas perawat di ruangan penyakit dalam adalah selain harus mengerjakan administrasi dan mencatat perkembangan pasien, perawat menyiapkan fasilitas dan peralatan yang dibutuhkan di ruangan seperti peralatan emergensi, memelihara kebersihan pasien, melakukan tindakan pengobatan, melakukan penyuluhan kepada pasien mengenai penyakitnya dan bekerja sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan untuk menghindari penularan penyakit.
Dilihat dari segi psikolog, produktivitas adalah suatu tingkah laku. Memang bisa lain kalau dilihat dari sudut pandang lain, karena perbedaan ilmu bisa juga didasarkan atas perbedaan objek kajian. Dalam psikologi, produktivitas menunjukkan tingkah laku sebagai keluaran (output) dari suatu proses berbagai macam komponen kejiwaan yang melatarbelakanginya (Anoraga Pandji, 2006). Pada umumnya bagi manajemen, produktivitas adalah sesuatu yang ada hubungan langsung dengan sasaran-sasaran organisasi, hingga produktivitas adalah kuantitas dan kualitas tertentu dikaitkan dengan efisiensi pada tingkat tertentu. Ini adalah arti eksternal dari produktivitas yang klasik.
Bagi seorang karyawan mungkin berbeda tolok ukurnya, kuantitas dan kualitas hanyalah tolak ukur terakhir dari produktivitas, dan tidak harus yang terpenting, karena ada tolok-tolok ukur lainnya yang pada saatnya adalah lebih penting, seperti arti dari pekerjaan yang harus dilakukan dalam rangka urutan sebuah proses yang lebih besar.
Produktivitas dalam arti kuantitas dan kualitas saja dapat dipaksakan tanpa menghiraukan arti internal bagi karyawan, tapi hanya untuk sejenak dan dengan biaya kemanusiaan yang sangat tinggi. Karena seorang karyawan yang melihat adanya perbedaan antara persepsinya dengan persepsi manajemen mengenai produktivitas, akan mengalami apa yang dinamakan sebagai disonansi kognitif. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja.
1. Pekerjaan yang menarik
Biasanya apabila seseorang mengerjakan suatu pekerjaan dengan senang atau menarik bagi dirinya, maka hasil pekerjaannya akan lebih memuaskan daripada mengerjakan pekerjaan yang tidak ia senangi. Demikian pula apabila kita akan memberikan tugas pada seseorang, maka alangkah baiknya bila kita mengetahui apakah orang tersebut senang atau tidak dengan pekerjaan yang akan kita berikan.
2. Upah yang baik
Pada dasarnya seseorang yang bekerja, mengharapkan imbalan yang sesuai dengan jenis pekerjaannya. Karena adanya upah yang sesuai dengan pekerjaannya, maka akan timbul pula rasa gairah kerja yang semakin baik. Dengan terpenuhinya upah yang baik atau dengan kata lain upah yang tidak ditangguh-tangguhkan oleh para manajer /pimpinan, maka rasa kecukupan untuk memenuhi kebutuhan hidup baik bagi dirinya maupun bagi keluarganya akan semakin terasa. Selain itu ia akan merasa dibutuhkan oleh perusahaan, dan ia membutuhkan pekerjaan itu, sehingga ada rasa timbal balik yang selaras.
3. Keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan
dilakukannya. Dengan terpenuhinya jaminan atas pekerjaan, maka dalam bekerja tidak akan ada lagi perasaan was-was atau ragu-ragu.
4. Penghayatan atas maksud dan makna pekerjaan
Yang dimaksud penghayatan atas maksud dan makna pekerjaan adalah bila seorang pekerja tetap telah tahu kegunaan dari pekerjaannya bagi umum, dan juga sudah tahu betapa sangat pentingnya pekerjaan, maka dalam mengerjakan pekerjaannya , si pekerja akan lebih meningkatkan produktivitas kerjanya. Cara untuk menanamkan rasa penghayatan atas maksud dan makna pekerjaan adalah dengan memberitahukan si pekerja akan kegunaan dari hasil produk yang dikerjakannya, baik dengan cara langsung menunjukkan kegunaannya ataupun dengan cara mengambil sampel.
5. Lingkungan atau suasana kerja yang baik
Lingkungan kerja yang baik akan membawa pengaruh yang baik pula pada segala pihak, baik pada para pekerja, pimpinan ataupun pada hasil pekerjaannya.
6. Promosi dan perkembangan diri sejalan dengan perkembangan
perusahaan
keuntungan bagi perusahaan, karena secara langsung atau tidak, si pekerja membawa promosi perusahaan dan menjaga citra perusahaan agar tetap baik di mata masyarakat.
7. Merasa terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi
Dengan adanya keterlibatan dalam organisasi dimana para pekerja itu tetap bekerja, akan merasakan bahwa dirinya benar-benar dibutuhkan dalam perusahaan, dan merasa memiliki perusahaan. Dengan timbulnya kecintaan dalam dirinya terhadap perusahaan, maka si pekerja akan lebih meningkatkan produktivitas kerjanya.
Jadi para manajer hendaknya menanamkan rasa/sifat yang demikian terhadap bawahannya agar perusahaan dapat mencapai tujuannya dengan lebih baik.
8. Pengertian dan simpati atas persoalan-persoalan pribadi
Seorang pemimpin yang bijaksana akan memperhatikan bawahannya sampai pada urusan pribadinya. Dengan demikian para pekerja merasakan bahwa dirinya diberi perhatian besar oleh pimpinannya. Hal ini mendorong motivasi pekerja untuk bekerja lebih giat lagi melalui pendekatan secara kekeluargaan atau dari hati ke hati antara pimpinan dan bawahan.
9. Kesetiaan pimpinan pada diri si pekerja
pimpinan ini merupakan juga suatu wibawa dari perusahaan, karena bila si pimpinan hanya mengobral janji-janji akan melakukan sesuatu, tetapi kenyataannya tidak, maka hal ini akan menimbulkan suatu rasa yang tak baik dalam diri si pekerja.
10.Disiplin kerja yang keras
Kita sebagai manusia biasanya mempunyai sifat ego yang tinggi, antara lain tak ingin dikekang oleh suatu peraturan atau suatu tata tertib yang ketat. Demikian pula dengan para pekerja, biasanya mereka akan merasa enggan akan disiplin kerja yang keras dari perusahaan dimana dia bekerja, karena hal ini akan membuat si pekerja merasa terkekang.
Seorang karyawan apabila mengalami stres kerja pada perusahaan akan menyebabkan berkurangnya produktivitas seseorang dan akan mengakibatkan kerugian pada perusahaan.
2.4. Organisasi
Organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal dari dua orang atau lebih yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu (Hasibuan H. Malayu S.P, 2003). Ada juga yang mengatakan bahwa organisasi adalah suatu sistem yang mengatur kerjasama antara dua orang atau lebih, sedemikan rupa sehingga segala kegiatan dapat diarahkan untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan (Azwar Azrul, 1996).
Secara sederhana organisasi mempunyai tiga unsur, yaitu ada orang, ada kerja sama, dan ada tujuan bersama. Tiga unsur organisasi ini tidak berdiri sendiri-sendiri, akan tetapi saling kait atau saling berhubungan sehingga merupakan suatu kesatuan yang utuh (Wursanto, 2002). Agar orang-orang yang ada di dalam organisasi dapat melakukan kerjasama dalam usaha mencapai tujuan bersama maka diperlukan daya kerja. Daya kerja dibedakan menjadi dua macam, yaitu daya manusia dan daya bukan manusia.
1. Daya Manusia
Daya manusia terdiri dari kemauan dan kemampuan yang meliputi : Kemauan dan kemampuan untuk bekerja atau untuk berbuat, kemauan dan kemampuan untuk mempengaruhi orang lain dan kemauan dan kemampuan untuk melaksanakan prinsip-prinsip organisasi. Sebagaian dari daya manusia di rumah sakit adalah dokter dan perawat yang bekerja untuk mendiagnosis, mengobati dan merawat pasien di ruangan dan merupakan salah satu unsur pokok yang terpenting di sebuah organisasi rumah sakit.
2. Daya bukan manusia
pasien, alat-alat kedokteran, alat-alat diagnostik, oabat-abatan dan lain sebagainya.
Disamping itu keadaan lingkungan (environment) juga mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap terbentuknya organisasi. Keadaan lingkungan misalnya keadaan sosial, budaya, ekonomis dan teknologi yang sedang berkembang.
2.4.2. Prinsip pokok Organisasi
Untuk dapat melakukan pekerjaan pengorganisasian dengan baik perlu dipahami berbagai prinsip pokok yang terdapat dalam organisasi. Prinsip pokok yang dimaksud banyak macamnya, beberapa diantaranya yang penting ialah : 1. Mempunyai pendukung
Pendukung (follower, member) yang dimaksudkan adalah setiap orang per orang yang bersepakat untuk membentuk organisasi. Pendukung yang dimaksud disini termasuk semua karyawan yang bekerja pada perusahaan tersebut. Contoh, untuk suatu rumah sakit misalnya, pendukung tersebut adalah dokter, perawat serta tenaga non medis lainnya yang terdaftar sebagai karyawan rumah sakit. Semua karyawan ini telah sama-sama sepakat untuk bersekutu dalam suatu wadah yang disebut rumah sakit.
2. Mempunya tujuan
diharapkan maka tujuan organisasi ini haruslah dipahami oleh semua pihak yang berada dalam organisasi. Rumah Sakit Umum Daerah Porsea sebagai salah satu organisasi milik pemerintah bertujuan untuk memberikan pelayanan kesehatan yang bersifat sosial bagi masyarakat TOBASA dan masyarakat lainnya.
3. Mempunyai kegiatan
Agar tujuan organisasi dapat dicapai, diperlukan adanya berbagai kegiatan (activities). Suatu organisasi yang baik adalah apabila organisasi tersebut memiliki kegiatan yang jelas dan terarah. Secara umum disebutkan, makin aktif suatu organisasi melaksanakan kegiatannya, maka makin baik pula organisasi tersebut. Sama halnya dengan tujuan, maka kegiatan ini haruslah dipahami oleh semua pihak yang berada dalam organisasi. Rumah Sakit Umum Daerah Porsea sebagai salah satu organisasi kesehatan mempunyai kegiatan : Preventif, Kuratif dan Rehabilitatif serta kegiatan administrasi untuk menunjang pelayanan.
4. Mempunyai pembagian tugas
tugas”. Demikian juga halnya pada Rumah Sakit Umum Daerah Porsea dalam
struktur organisasi mempunyai pembagian tugas yang jelas yaitu direktur, kepala bidang pelayanan medis, kepala bidang perawatan, kepala ruangan dan lain-lain. 5. Mempunyai perangkat organisasi
Agar tugas-tugas yang dipercayakan kepada pendukung dapat terlaksana, diperlukan adanya perangkat organisasi, yang populer dengan sebutan satuan organisasi (depertements, sub ordinates). Satuan organisasi banyak macamnya jika ditinjau menurut tugas, tanggung jawab serta wewenang yang dimiliki dapat dibedakan atas beberapa macam. Mulai dari yang bersifat pengarah dan penetu kebijakan sampai dengan yang bersifat pelaksana kegiatan. Tentu mudah dipahami setiap satuan organisasi harus memiliki fungsi dan wewenangnya yang jelas. Prinsip memiliki fungsi yang seperti ini dalam organisasi dikenal dengan nama “prinsip fungsionalisasi”.
6. Mempunyai pembagian dan pendelegasian wewenang
wewenang lebih besar dari tanggung jawab, dapat muncul penyalahgunaan. Sebaliknya jika tanggung jawab lebih besar dari wewenang, menyebabkan keputusan yang diambil sering tidak mantap. Demikian halnya pada sebuah rumah sakit pendelegasian wewenang dari seorang dokter ke perawat juga dapat dilakukan dalam hal penanganan pasien di ruangan, misalnya dalam hal pemberian obat dan penulisan resep bila dokter berhalangan datang.
7. Mempunyai kesinambungan kegiatan, kesatuan perintah dan arah
Agar tujuan yang ditetapkan dapat tercapai, kegiatan yang dilaksanakan oleh suatu organisasi harus bersifat kontinu (continue), fleksibel serta sederhana. Selanjutnya untuk menjamin kegiatan yang dilaksanakan oleh setiap perangkat organisasi sesuai dengan yang telah ditetapkan yakni dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan, perlu ada prinsip kesatuan perintah (unity of command) serta kesatuan arah (unity of direction) yang kesemuanya harus dapat
membentuk satu hubungan mata rantai yang tak terputus (chain of command). Sebab, apa bila tidak demikian halnya, akan menyebabkan tujuan organisasi akan sulit dicapai.
Dari beberapa unsur pokok tersebut diatas, manusia merupakan faktor yang terpenting dalam organisasi (Wursanto, 2002) karena :
1. Manusia merupakan mahluk Tuhan yang paling sempurna diantara mahluk ciptaan Tuhan.
2. Manusia mempunyai rasio, berbeda dengan mahluk hidup lainnya.
3. Faktor-faktor lainnya yang dimiliki oleh organisasi hanya mempunyai arti dan bermanfaat apabila manusia mampu mengolahnya dengan baik.
4. Manusia mempunyai kemauan dan kemampuan untuk berbuat dan membangun.
5. Manusia merupakan faktor perangsang ke arah tercapainya tujuan organisasi secara efisien dan afektif.
6. Manusia merupakan modal utama bagi organisasi.
7. Manusia merupakan makhluk sosial,makhluk bermasyarakat, yang mampu mengadakan kerjasama dengan semua pihak dalam usaha mencapai tujuan bersama.
Oleh karena manusia (perawat) adalah unsur pokok yang terpenting dalam suatu organisasi rumah sakit, maka pimpinan sebuah rumah sakit sudah seharusnya untuk memperhatikan keberadaan seseorang perawat agar tercapai tujuan rumah sakit yang telah ditetapkan.
2.4.3. Organisasi Rumah sakit
Rumah sakit adalah merupakan salah satu dari organisasi, batasan rumah sakit banyak macamnya diantaranya yang dipandang penting adalah :
1. Rumah sakit adalah suatu organisasi yang melalui tenaga medis profesional yang terorganisir serta sarana kedokteran yang permanen menyelenggarakan pelayanan kedokteran, asuhan keperawatan yang berkesinambungan, diagnosis serta pengobatan penyakit yang diderita oleh pasien (American Hospital Association, 1974).
2. Rumah sakit adalah tempat dimana orang sakit mencari dan menerima pelayanan kedokteran serta tempat dimana pendidikan klinik untuk mahasiswa kedokteran, perawat dan berbagai tenaga profesi kesehatan lainnya diselenggarakan (Wolper dan Pena, 1987).
3. Rumah sakit adalah pusat dimana pelayanan kesehatan masyarakat, pendidikan serta penelitian kedokteran diselenggarakan (Association of Hospital Care, 1947).
