Pengaruh Orientasi Kerja Dan Karakteristik Lingkungan Kerja Terhadap Transfer Pelatihan Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binjai

(1)

Maya Frisanthy PRD : Pengaruh Orientasi Kerja Dan Karakteristik Lingkungan Kerja Terhadap Transfer Pelatihan Karyawan Pada PT. PLN Cabang Binja, 2010.

PROGRAM STRATA-1 MEDAN

PENGARUH ORIENTASI KERJA DAN KARAKTERISTIK

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP TRANSFER

PELATIHAN KARYAWAN PADA

PT. PLN CABANG BINJAI

DRAFT SKRIPSI

MAYA FRISANTHY PRD 050502184

MANAJEMEN

Guna Memperoleh Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan

(2)

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh orientasi kerja

dan karakteristik lingkungan kerja terhadap transfer pelatihan pada karyawan PT.PLN

Cabang Binjai. Jenis dari penelitian ini adalah penelitian kuantitatif sedangkan

metode pengumpulan data yang digunakan adalah metode angket yang disebarkan

kepada karyawan tetap dan karyawan baru pada PT.PLN Cabang Binjai. Sementara

teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan teknik

analisis kuantitatif dengan beberapa tahap pengujian yaitu uji validitas, uji

realiabilitas dan uji regresi linier. Hasil dari pengujian penelitian tersebut menunjukan

bahwa orientasi kerja dan karakteristik lingkungan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap transfer pelatihan karyawan pada PT.PLN.

Kata Kunci:

(3)

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji dan syukur penulis ucapakan kehadirat Allah SWT atas

segala rahmat dan karunia-Nya yang selalu menyertai penulis dalam menyelesaikan

skripsi dengan judul ”Pengaruh Orientasi Kerja Dan Karakteristik Lingkungan

Kerja Terhadap Transfer Pelatihan Karyawan Pada PT.PLN Cabang Binjai”.

Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di

Universitas Sumatera Utara”.

Penulis telah banyak menerima saran, motivasi, dan doa dari berbagai pihak

selama proses studi dan pengerjaan penelitian ini. Oleh karena itu pada kesempatan

ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada :

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec, selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara yang selalu berusaha membangun Fakultas

Ekonomi ke arah yang lebih baik.

2. Ibu Prof. Dr. Ritha. F Dalimunthe, SE, MSi, selaku Ketua Departemen

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang selalu

melakukan terobosan baru yang lebih baik dalam Departemen Manajemen.

3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA, selaku Sekretaris Departemen Manajemen,

Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, serta Dosen Penguji I yang telah

memberikan masukan, petunjuk sertanasehatdalam dalam pengerjaan skripsi

(4)

4. Dr. Prihatin Lumban Raja, SE. Msi, selaku Dosen Pembimbing. Penulis

mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya telah membantu dan

membiming serta memberikan pengarahan dengan penuh kesabaran dala

peerjaan skripsi ini.Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi, khususnya Departemen

Manajemen Universitas Sumatera Utara yang telah banyak membantu penulis

dari awal sampai penelitian ini selesai dan juga selama masa perkuliahan.

5. Drs. Ami Dilham, Msi, selaku Dosen Penguji II yang telah memberikan

mesukan, saran, motivasi sertanasehat yang membangun dalam penyempurnaan

penulisan skripsi ini, serta kebaikankepadapenulis dengan sangat tulus.

6. Kepada seluruh Dosen Fakultas Ekonomi, khususnya Departemen Manajemen

Universitas Sumatera Utara yang telah banyak membantu penulis dariawal

sampai penelitian ini selesai dan juga selama masa perkuliahan.

7. Kepada Pegawai di Kantor Departemen Manajemen dan Pegawai di Fakulatas

Ekonomi Sumatara Utara, terima kasih untuk semua jasa-jasanya dan bantuan

administrasi selama perkuliahan.

8. Kepada Staff dan Pegawai PT.PLN Cabang Binjai, terima kasih untuk jasa

yang diberikan dalam membantu penulis menyelesaikan skripsi ini.

9. Kepada kedua orang tuaku tercinta H. Rosihan Anwar Parinduri, SH dan Hj.

Ramlah Lubis, terima kasih atas segala kasih sayang, doa dan dukungannya,

serta kesabaran dalam menunggu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

Penulis hanya bisa memberikan balasan ini atas segala pengorbanan yang telah

(5)

10.Kepada keluargaku yang tersayang : Abangku M.Yusni Parinduri, SP Kakakku

Rina Sya’ra Parinduri, Amd dan Adikku Rizky Amalia Parinduri terima kasih

atas segala dukungan dan doanya. Serta kesabaran untuk menunggu penulis

dalam menyelesaikan program studi ini. Terima kasi

11.Kepada sahabat-sahabatku, Irma, Melly, Astrid, Vira, Lufty, Lufty, Rifly, Hary

terima kasih sudah membantu penulis selama masa perkuliahan dan membantu

penulis dalam mengerjakan skripsi ini.

12.Seluruh teman-teman semua yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang

senantiasa memberikan dorongan semangat dalam penyusunan skripsi ini,

semoga Allah memberikan jalan yang terbaik buat teman-teman semua.

Penulis berharap agar skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang

berkenan untuk membacanya dan penulis sangat menyadari skripsi ini masih jauh dari

kesempurnaan sehingga masih memiliki keterbatasan dan kekurangan, penulis dengan

kerendahan hati menerima saran dan masukan yang membangun serta membantu

untuk perbaikan di masa depan.

Medan, November 2009 Penulis

(6)

DAFTAR ISI

Daftar Isi ... …i

BAB : I PENDAHULUAN ...1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah ... 5

C. Kerangka Konseptual ... 5

D. Hipotesis ... 7

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 7

a. Tujuan Penelitian ...7

b. Manfaat Penelitian ...7

F. Metode Penelitian ... 8

a. Batasan Operasional ...8

b. Defenisi Operasional Variabel ...8

c. Skala Pengukuran variabel ...9

d. Waktu dan Lokasi penelitian ...10

e. Populasi dan Sampel ...11

f. Jenis dan Sumber Data ...11

g. Teknik Pengumpulan Data ...12

h. Uji Validitas dan Reliabilitas ...12

i. Metode Analisis Data ...16

BAB II : URAIAN TEORITIS ...20

A. Penelitian Terdahulu ...20

(7)

C. Karakteristik Lingkungan Kerja ...25

D. Pelatihan ...28

BAB III : DESKRIPSI PERUSAHAAN...31

A. Sejarah Singkat Perusahaan...31

B. Struktur Organisasi Perusahaan...35

C. Uraian Tanggung Jawab dan Wewenang...35

a. Bagian Teknik...36

b. Bagian Pengukuran dan Proteksi...37

c. Bagian Niaga dan Pelayanan Pelanggan...37

d. Bagian Keuangan...40

e. Bagian SDM dan Administrasi...42

D. Visi...47

E. Misi...47

BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN...48

A. Uji validitas dan reliabilitas...48

a. Uji Validitas...48

b. Uji Reabilitas...50

B. Uji Asumsi Klasik...51

a. Uji Normalitas...51

b. Uji Heteroskedastisitas………...52

c. Uji Multikolinearitas...54

C. Analis Deskriptif...55

a. Analisis Deskriptif Responden...55

b. Analisis Deskriptif Variabel...57

(8)

a. Analisis Regresi Linier Berganda...63

b. Pengujian Signifikasi Simultan (Uji-F)...65

c. Uji Signifikan Parsial (Uji-T)...65

d. Uji Koefisien Determinasi (R2)...66

BAB IV : KESIMPULAN DAN SARAN...68

A. KESIMPULAN...68

B. SARAN...69

(9)

DAFTAR TABEL

Tabel I.1 : Kerangka konseptual………... 6

Tabel I.2 : Skor Pertanyaan………. ....9

Tabel I.3 : Definisi Operasional Variabel………...10

Tabel I.4 : Item-total statistic………... 13

Tabel I.5 : Validitas Instrumen………... 14

Tabel I.6 : Reliability Statistic………...15

Tabel IV.1 : Item-Total Statistic ...…49

Tabel IV.2 : Validitas Instrumen………...50

Tabel IV.3 : Reliability Statistic……….50

Tabel IV.4 : Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin………...51

Tabel IV.5 : Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan………...52

Tabel IV.6 : Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir...52

Tabel IV.7 : Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Orientasi Kerja………... 53

Tabel IV.8 : Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Karakteristik Lingkungan Kerja………....55

Tabel IV.9 : Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Transfer Pelatihan...58

Tabel IV.10 : One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test...61

Tabel IV.11 : Coefficients………...62

(10)

Tabel IV.13 : Coefficients……….63

Tabel IV.14 : Anova………..64

Tabel IV.15 : Coefficients……….65

(11)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuhan bagi

perusahaan untuk tetap bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai

peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun didukung dengan sarana

dan prasarana serta sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya

manusia yang handal kegitan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini

menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus

diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Sebagai kunci pokok, sumber daya

manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegitan perusahaan.

Tuntutan perusahaan untuk memperoleh, mengembangkan dan

mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas semakin mendesak sesuai

dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah. Untuk itu, peran sumber daya

manusia sangat diperlukan dalam menghadapi segala perubahan yang terjadi. Sumber

daya manusia yang ada diperusahaan harus selalu dikembangkan secara berkelanjutan

guna meningkatkan kemampuan agar sesuai dengan tuntutan lingkungan bisnis. Salah

satu cara untuk meningkatkan kemampuan dan keahlian karyawan yaitu dengan

orientasi dan pelatihan.

Menurut Mangkuprawira (1997) Orientasi kerja adalah proses yang mencoba

serta menyediakan bagi karyawan berupa informasi, keahlian, dan pemahaman atas

organisasi dan tujuannya

(12)

Pelatihan diharapkan mampu memajukan nilai proses sosialisasi dengan

membuat karyawan belajar secara aktual dan melaksanakan perilaku yang diinginkan.

Nilai-nilai, kepercayaan, dan tradisi perusahaan bisa jadi diserap dengan lambat

karena seseorang diarahkan terbanyak pada orientasi, pelatihan, dan kelompok kawan

sekerja. Namun, dengan proses orientasi intensif, pendatang baru akan mungkin sekali

menjadi lebih terpadu penuh kedalam perusahaan setelah tingkat kepuasan,

produktifitas, dan stabilitas dapat diterima karyawan.

Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk

meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap

seseorang. Pelatihan berkenaan dengan perolehan keahlian atau pengetahuan tertentu.

Dalam pelatihan diciptakan suatu lingkungan dimana para karyawan dapat

memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan

perilaku spesifik yang berhubungan dengan pekerjaan.

Pendidikan dan pelatihan merupakan suatu kegiatan yang sangat diperlukan

bagi setiap organisasi terutama dalam menghadapi perubahan-perubahan lingkungan

yang cepat terjadi. Melalui pelatihan, diharapkan karyawan akan berkembang dengan

baik sehingga mampu menghadapi tantangan perubahan. Pentingnya pelatihan untuk

pengembangan individu tentunya memerlukan investasi yang tidak sedikit, dan hasil

dari pelatihan sering tidak langsung terlihat, maka organisasi dalam memberikan

pelatihan harus secara terencana dan menyesuaikan dengan pekerjaan sehingga hasil

dari pelatihan tersebut dapat mengubah perilaku karyawan ditempat kerja.

Oleh karena itu evaluasi terhadap pelatihan yang telah dilaksanakan sangat

diperlukan untuk mengetahui keefektifan pelatihan itu sendiri pada pekerjaannya.

Dalam mengembangkan program pelatihan karyawan maka harus dilakukan

(13)

Beberapa isu penting yang terkait dengan proses pelatihan dan pengembangan sumber

daya manusia, diantaranya adalah transfer pelatihan (transfer of training).

Menurut Simamora (1997) Transfer pelatihan merupakan penerapan isi dan

hasil pelatihan kepekerjaan karyawan.

Sedangkan menurut Baldwin dan Ford (dalam Kustini, 2004) transfer

pelatihan didefenisikan sebagai penerapan pengetahuan, keahlian, dan prilaku yang

dipelajari dalam pelatihan, diterapkankan pada situasi kerja dan selanjutnya

memeliharanya selama waktu tertentu. Dalam banyak penelitian juga ditemukan

bahwa kesuksesan dalam proses transfer pelatiahn itu sendiri dipengaruhi oleh

karakteristik peserta dan karakteristik lingkungan kerja. Transfer pelatihan bukanlah

hal yang sederhana, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhinya.

Sementara itu menurut Simamora, (1997) dalam banyak penelitian juga

ditemukan bahwa, kesuksesan tahap-tahap dalam proses transfer pelatihan

dipengaruhi faktor karakteristik lingkungan kerja (dukungan organisasi) seperti iklim

untuk menstranfer, dukungan manager atau atasan, dukungan teman kerja, dukungan

teknologi, dan dapat mengelola kehliannya sendiri. Dukungan dari lingkungan

kerjanya dapat memberikan keyakinan mereka, untuk dapat menyelesaikan tugas

pelatihan secara baik. Dengan keyakinan yang dimiliki diharapkan mereka akan

senantiasa dapat menerapkan pengetahuan dan keahlian barunya ke tempat

pekerjaannya.

PT. PLN Cabang Binjai sebagai perusahaan yang bergerak dibidang pelayanan

mempunyai suatu divisi pelatihan yang disebut dengan Pusat Pendidikan dan

Pelatihan (PUSDIKLAT). PUSDIKLAT merupakan Pusat Pendidikan dan Pelatihan

(14)

Khusus untuk PT.PLN Cabang Binjai, yang terakhir mengirimkan karyawannya untuk

mengikuti pendidikan dan Pelatihan pada tanggal 27 April 2009 yang

menyelenggarakan orientasi kerja terhadap 20 orang karyawan baru dan karyawan

tetap dibidangnya masing-masing yang baru diterima maupun yang sedang bekerja di

PT.PLN Cabang Binjai. Dalam mengikuti Pendidikan dan Pelatihan tersebut, mereka

ditempatkan di Pusdiklat PT.PLN yang terletak di Pancur Batu tepatnya di.Jalan

Lapangan Golf no.35 dan adapun tempat lain yaitu Pusdiklat PT.PLN di Jawa Timur.

Berdasarakan hasil survey yang dilakukan terhadap beberapa karyawan

terdapat kecenderungan karyawan yang kurang memahami pekerjaan yang

dikarenakan kurangnya keseriusan karyawan ketika mengikuti pelatihan yang

diadakan oleh perusahaan.

Pengembangan karyawan melalui orientasi kerja dan pelatihan sangat menjadi

prioritas bagi PT.PLN Cabang Binjai hal ini terlihat dimana setiap karyawan

diwajibkan mengikuti orientasi kerja dan pelatihan yang ada.

Untuk mengetahui sejauh mana karyawan baru PT.PLN Cabang Binjai

benar-benar mampu untuk menerapkan isi pelatihan ke dalam pekerjaan mereka setelah

mengikuti orientasi kerja dan pelatihan maka hal tersebut harus segera dievaluasi

kembali oleh PT.PLN Cabang Binjai.

Berdasarkan uraian ringkas tersebut penulis sangat tertarik untuk melakukan

sebuah penelitian yang membahas program orientasi karyawan yang diberikan oleh

PT.PLN Cabang Binjai dan bagaimana pengaruhnya terhadap tingkat penerapan

pengetahuan, keahlian dan prilaku yang dipelajari oleh karyawan baru maupun

karyawan tetap setelah mengikuti orientasi kerja dan pelatihan. Penelitian tersebut

berjudul ”Pengaruh orientasi kerja dan karakteristik lingkungan kerja terhadap

(15)

B. Perumusan Masalah.

Berdasarkan latar belakang diatas dapat dirumuskan permasalahannya yaitu:

“Apakah orientasi kerja dan karakteristik lingkungan kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap transfer pelatihan karyawan PT.PLN Cabang Binjai?”

C. Kerangka Konseptual.

Orientasi kerja adalah proses yang mencoba serta menyediakan bagi karyawan

berupa informasi, keahlian, dan pemahaman atas organisasi dan tujuannya. Jadi

semakin karyawan memahami nilai proses orientasi maka akan lebih memudahkan

terjadinya proses transfer pelatihan. Adapun indikator variabelnya adalah sikap

karyawan terhadap pekerjaan, kemampuan belajar dan pengaruh kesalahan terhadap

pekerjaan.

Karakteristik lingkungan merupakan dukungan terhadap peserta pelatihan

sehingga akan mempengaruhi pemberian pelatihan secara keseluruhan. Menurut

Balwin dan Ford (dalam Kustini, 2004) karakteristik menunjukkan pengaruh yang

langsung pada kondisi transfer, jadi semakin kondusif iklim lingkungan kerja maka

akan lebih mudah melakukan proses transfer pelatihan. Adapun indikatornya yaitu

adanya variasi keterampilan karyawan, adanya penilaian identitas tugas, adanya

signifikansi tugas, dan umpan balik.

Transfer pelatihan merupakan penerapan isi dan hasil dari pelatihan ke

pekerjaan karyawan. Adapun yang menjadi indikatornya yaitu reaksi karyawan

setelah pelatihan, kaehlian karyawan setelah pelatihan, dan kemampuan karyawan

(16)

Kerangka konseptual di dalam penelitian ini dapat dilihat sebagai berikut :

Tabel 1.1.

Kerangka Konseptual

Sumber : Mangkuprawira (1997), Suharsono dan Raharso (2003), Simamora (1997), data diolah.

D. Hipotesis.

Berdasarkan kerangka konseptual diatas maka hipotesis penelitian ini adalah

”orientasi kerja dan karakteristik lingkungan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap transfer pelatihan karyawan pada PT.PLN Cabang Binjai” E. Tujuan dan Manfaat Penelitian

a. Tujuan Penelitian

Karyawan adalah asset bagi perusahaan, untuk itu perusahaan harus

mengadakan sebuah orientasi dan pelatihan bagi perkembangan karyawan baru yang

bekerja pada perusahaan tersebut. PT.PLN Cabang Binjai sebagai salah satu

perusahaan yang bergerak dibidang pelayanan selalu membantu karyawannya untuk Orientasi kerja (X1)

1. Sikap karyawan

2. Kemampuan belajar

3. Pengaruh kesalahan

dalam pekerjaan

Karakteristik

lingkungan Kerja ( X2)

1. Variasi keterampilan

2. Penilaian tugas

3. Signifikasi tugas

4. Umpan balik

Transfer

Pelatihan Karyawan (Y)

1. Reaksi karyawan setelah

pelatihan

2. Keahlian karyawan

(17)

dapat meningkatkan kemampuan dan keahlian yang dimilikinya demi kemajuan

perusahaan melalui program orientasi kerja dan pelatihan. Oleh sebab itu tujuan

dilaksanakannya penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaaimana pengaruh

orientasi kerja dan karakteristik kingkungan kerja yang ada pada perusahaan terhadap

transfer pelatihan bagi karyawan yang bekerja pada PT.PLN Cabang Binjai.

b. Manfaat Penelitian

1. Bagi manajemen perusahaan yaitu sebagai alat evaluasi dalam memberikan

program orientasi kerja serta karakteristik lingkungan kerja yang akan

mempengaruhi transfer pelatihan kepada karyawan baru pada PT.PLN Cabang

Binjai terutama dalam bidang pengembangan sumber daya manusia.

2. Bagi peneliti merupakan kesempatan yang baik bagi penulis untuk dapat

menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama menjalani perkuliahan dan

memperluas wahana berfikir ilmiah dalam bidang manajemen sumber daya

manusia.

3. Bagi akademis yaitu sebagai acuan berkaitan dengan penelitian berikutnya

dalam bidang sumber daya manusia khususnya mengenai pengaruh orientasi

kerja dan karakteristik lingkungan kerja terhadap transfer pelatihan karyawan

pada PT.PLN Cabang Binjai.

F. Metode Penelitian.

1. Batasan operasional

Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam

membahas dan menganalisis permasalahan dalam penelitian yang dilakukan peniliti.

(18)

(independent) yang merupakan Orientasi Kerja dan Karakteristik Lingkungan Kerja

terhadap Transfer Pelatihan Karyawan sebagai variabel bebas terikatnya (dependent).

2. Definisi Operasional Variabel

Untuk memahami variabel-variabel dan memberikan gambaran yang jelas

dalam pelaksanaan penelitian, diberikan definisi variabel-variabel yang akan diteliti

dalam penelitian yaitu Orientasi Kerja dan Karakteristik Lingkungan Kerja (X1 dan

X2) sebagai variabel bebas (independent variabel) dan Transfer Pelatihan (Y) sebagai

variabel terikat (dependent variabel). Adapun uraian dari masing-masing variabel

daalah sebagai berikut :

a). Orientasi Kerja (X1)

Orientasi Kerja adalah suatu proses dimana perusahaan memperkenalkan

karyawan baru kepada organisasinya sehingga karyawan baru dapat lebih

cepat menjadi kontributor yang efektif.

b). Karakteristik Lingkungan Kerja (X2)

Karakteristik Lingkungan Kerja adalah dukungan terhadap peserta

pelatihan sehingga akan mempengaruhi pemberian pelatihan secara

keseluruhan.

c). Transfer Pelatihan (Y)

Transfer Pelatihan adalah penerapan isi dan hasil pelatihan ke pekerjaan

karyawan. Adapun yang menjadi pertimbangan dari variabel transfer

pelatihan ini adalah : reaksi karyawan setelah mengikuti pelatihan, keahlian

yang dimiliki karyawan setelah pelatihan dan kemampuan karyawan dalam

(19)

Tabel 1.3.

Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi Indikator Skala

Orientasi Kerja

karyawan baru dapat lebih

cepat menjadi kontributor

yang efektif.

1. Sikap karyawan

2. Kemampuan belajar

3. Pengaruh kesalahan

pelatihan secara keseluruhan

1. Variasi keterampilan

2. Penilaian tugas

3. Signifikasi tugas

4. Umpan balik

dan hasil dari pelatihan ke

pekerjaan karyawan

(20)

Simamora (1997), data diolah.

3. Skala Pengukuran Variabel

Variabel dalam penelitian ini adalah varaibel Orientasi Kerja, Karakteristik

Lingkungan Kerja dan variabel Transfer Pelatihan Karyawan yang diukur dengan

menggunakan Skala Likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat

dan pe rsepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono,

2006). Dalam penelitian ini 5 alternatif jawaban kepada responden. Adapun 5

alternatif yang digunakan dalam pemberian skor adalah sebagai berikut:

Tabel 1.2. Skor Pertanyaan

No Pertanyaan Skor

1 Sangat setuju 5

2 Setuju 4

3 Kurang setuju 3

4 Tidak setuju 2

5 Sangat tidak setuju 1

Sumber : Sugiyono (2006)

4. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan PT. PLN Binjai Jl. T.A Hamzah No.37 Binjai. waktu

penelitian yaitu Bulan Mei 2009 sampai dengan Desember 2009.

5. Populasi dan Sampel

Menurut Sugiyono (2006) populasi adalah : ”Populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri dari atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk di pelajari kemudian ditarik

(21)

Cabang Binjai sebanyak 89 orang yang terbagi dalam masing-masing divisi.

Penarikan sampel menggunakan Metode Sampel Jenuh (sensus) dimana semua

anggota populasi digunakan sebagai sampel karena jumlah populasinya relatif kecil.

6. Jenis dan Sumber Data

Penelitian ini menggunakan dua jenis data, yaitu: data primer dan data

sekunder :

1) Data Primer, merupakan data yang diperoleh langsung, wawancara (interview),

dan memberikan daftar pertanyaan (questionaire). Baik pada variabel orientasi

kerja (X1) dan karakteristik lingkungan kerja (X2) maupun variabel transfer

pelatihan (Y) .

2) Data Sekunder, merupakan data yang diperoleh atau dikumpulkan dari laporan

pihak Pusdiklat PT.PLN Cabang Binjai seperti data jumlah karyawan yang

mengikuti dan bentuk program orientasi dan pelatihan yang diberikan kepada

karyawan baru maupun karyawan tetap PT.PLN Cabang Binjai.

7. Teknik Pengumpulan Data

Untuk mengumpulkan data dalam membahas masalah dalam penelitian ini

ada beberapa teknik yang digunakan yaitu :

1). Kuesioner

Pengumpulan data dengan cara memberikan atau menyebarkan daftar

pertanyaan atau pernyataan kepada sampel penelitian tentang kepuasan

kerja, hubungan interpersonal, dan lingkungan kerja.

2). Wawancara

Dalam hal ini peneliti melakukan wawancara melalui tatap muka

(face to face) dengan responden. Wawancara dilakukan dengan

(22)

3). Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dilakukan dengan memperoleh data melalui

buku-buku, dokumen, internet dan literatur yang berhubungan dengan

masalah yang diteliti.

8. Uji Validitas dan Reliabilitas

Pengujian validitas ini dilakukan untuk mengetahui apakah data yang telah

didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang

digunakan (kuesioner) dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 12.00.

Pengujian reliabilitas dilakukan dengan membagikan kuisioner kepada 30 orang

responden, di mana kuesioner ini berisikan 20 butir pernyataan yang harus dijawab

oleh para responden di luar sampel, pada karyawan yang tidak terpilih sebagai sampel

yaitu di PT.PLN Cabang Binjai Rayon Barat.

9. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Metode Analisis Deskriptif

Merupakan metode yang dilakukan dengan cara menyusun data,

mengelompokkannya, selanjutnya menginterpresentasikannya sehigga diperoleh

gambaran yang jelas dan mengenai masalah yang diteliti, yaitu mengenai pengaruh

orientasi kerja dan karakteristik lingkungan kerja terhadap transfer pelatihan

karyawan PT. PLN Cabang Binjai.

b. Metode Analisis Regresi Linier berganda

(23)

Keterangan :

Y = Transfer pelatihan karyawan

a = Konstan

bi-2 = Koefisien regresi

X1 = Orientasi kerja

X2 = Karakteristik lingkungan kerja

e = Error

c. Uji Asumsi Klasik

Setelah data tersebut dianalisis, model regresi linier berganda tersebut harus

memenuhi syarat asumsi klasik sebagai berikut :

1). Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi,

variabel independent, variabel dependen mempunyai distribusi normal atau tidak. Jika

terdapat normalitas, maka residual akan terdisrtibusi secara normal atau independent.

Model yang paling baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal.

2). Uji Multikolinearitas

Uji ini bertujuan untuk menguji suatu model apakah dalam model sebuah

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independent. Hubungan linier antar

variabel independent inilah yang disebut dengan multikolinaeritas. Model regresi

yang baik seharusnya terjadi korelasi antar variabel independen.

3) Uji Heteroskedastisidas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi

(24)

Jika varians dari residual suatu pengamatan yang lain tetap, maka disebut

heteroskedatisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak

terjadi heteroskedastisitas.

d. Uji Hipotesis

Model regresi yang sudah memenuhi syarat asumsi klasik di atas akan

digunakan untuk menganalisis kelanjutan data melalui pengujian hipotesis sebagai

berikut :

1). Koefisien Determinan (R2 )

Pengujian ini digunakan untuk mengukur proporsi atau persentase variabel

independent terhadap varians naik turunnya variabel dependen. Koefisien determinan

berkisar antara nol sampai dengan satu (0 ≤ R2 ≤ 1). Hal ini berarti bila R2=0 menunjukan tidak adanya pengeruh antara variabel independen terhadap variabel

dependen, bila R2 Semakin besar mendekati 1 menunjukkan semakin kuatnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Bila R2 Semakin kecil mendekati nol maka dapat dikatakan semakin kecil pengaruh variabel independen

terhadap variabel dependen.

2). Uji Signifikan Simultan (Uji – F)

Uji ini pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen yang

dimasukkan dalam model ini mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap

variabel dependen. Bentuk pengujiannya :

Ho : b1 = b2 = 0, Artinya variabel independen secara simultan tidak berpengaruh

(25)

Ha : b1 , b2 ≠≠ 0, Artinya semua variabel independen secara simultan berpengaruh

Kriteria pengambilan keputusan :

Jika probabilitas < 0.05, maka Ho ditolak

Jika probabilitas > 0.05, maka Ha diterima

3). Uji Signifikan Parsial (Uji – t)

Uji statistik t disebut juga sebagai uji signifikasi individual. Uji ini

menunjukkan seberapa jauh pengaruh variabel independen secara parsial tergadap

variabel dependen. Bentuk pengujiannya :

Ho : b1 = 0, Artinya suatu variabel independen secara parsial tidak berpengaruh

Ha : b1≠ 0, Artinya variabel independen secara parsial berpengaruh terhadap variebel

dependen.

Kriteria pengambilan keputusan : Jika probabilitas < 0.05, maka Ho diterima jika

(26)

BAB II

URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu

Peneliti-peneliti terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan

penelitian. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Riyadiningsih (2002) dengan

judul “Analisa pengaruh orientasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan”,

dimana hasil penelitian menunjukkan orientasi kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja. Kustini (2004), “Pengaruh locus of control, self

efficacy dan karakteristik lingkungan kerja terhadap transfer pelatihan karyawan PT.Telkom Wilayah Medan.”. Di mana hasil penelitian menunjukka n

karakteristik lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap transfer

pelatihan.

(27)

a. Pengertian Orientasi Kerja

Orientasi kerja dapat didefinisikan sebagai suatu aktivitas pengenalan

individu atau karyawan baru terhadap organisasi dan penyediaan landasan bagi

karyawan baru sehingga mereka dapat berfungsi bekerja secara efektif dan mampu

menyenangkan mereka pada pekerjaannya yang baru (Mangkuprawira, 1997).

Dari defenisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kerja merupakan suatu

proses dimana perusahaan memperkenalkan karyawan baru kepada organisasi mereka

sehingga karyawan baru dapat lebih cepat menjadi kontributor yang efektif. Di

samping itu, orientasi kerja merupakan bagian terpenting dalam program pelatihan

dan pengembangan organisasi bagi karyawan baru karena sebuah perusahaan akan

sukses antara lain dapat disebabkan karena program orientasi kerjanya berlangsung

optimal. Jadi apabila orientasi kerja karyawan buruk maka hal ini akan dapat

berakibat pada kekecewaan, ketidakpuasan, kegelisahan, keluarnya karyawan, dan

masalah-masalah karyawan lainnya. Tetapi apabila orientasi kerja karyawan efektif

maka dapat berperan penting bagi kepuasan kerja, kinerja, dan produktifitas

karyawan.

Menurut Handoko (1999), dalam melakukan suatu orientasi kerja yang

diadakan oleh organisasi atau perusahaan secara garis besar biasanya orientasi kerja

tersebut meliputi pengenalan kepada karyawan baru terhadap fungsi, tugas dan

orang-orang yang ada di perusahaan. Sedangkan orientasi kerja bagi karyawan baru yang

diadakan oleh perusahaan-perusahaan besar biasanya mempunyai program orientasi

formal yang lebih tersistematis dengan menjelaskan karakkteristik perusahaan mulai

dari sejarah perusahaan, produk dan jasa, kebijakan dan praktik umum, organisasinya,

(28)

baru yang bekerja bisa mengetahui dan memahami benar seluk beluk dari perusahaan

tempat dimana mereka akan bekerja.

b. Bentuk Program Orientasi

Menurut Manullang (2004) program orientasi kerja dapat terbagi menjadi

dua tipe yang berlangsung disebagian besar organisasi. Pertama, disebut induksi

karena dari oerientasi melibatkan antara karyawan baru, penyelia langsung, dan

program orientasi formal. Dalam aktivitas ini karyawan baru biasanya mempelajari

hal-hal sebagai berikut: sejarah organisasi, deskripsi produk dan jasa yang dihasilkan

organisasi,struktur, otoritas, dan hubungan tanggung jawab didalam organisasi,

hukum, peraturan dan kebijakan menyangkut keselamatan tenaga kerja, jam makan

siang dan metode komunikasi formal, kebijakan sumber daya manusia yang meliputi

kompensasi, tunjangan dan jasa karyawan lainnya. Sementara yang kedua disebut

sosialisasi, adalah proses jangka panjang dimana karyawan baru mempelajari norma

sistem dan pola perilaku yang diharuskan organisasi dan kelompok.

Sedangkan menurut Hasibuan (2000) mengungkapkan beberapa garis

besar program orientasi kerja yaitu: Pertama, orientasi haruslah bermula dari jenis

informasi yang paling relevan dan segera dilanjutkan dengan kebijakan umum

organisasi, Kedua memberikan pengetahuan kepada karyawan baru tentang seperti

apa para penyelia dan kolega kerjanya, berapa lama standar waktu untuk mencapai

standar kinerja yang efektif, Ketiga para karyawan baru didorong dan diarahkan

dilingkungannya oleh karyawan atau penyelia yang berpengalaman, Keempat para

karyawan baru hendaknya berlahan-lahan diperkenalkan kepada orang-orang yang

menjadi rekan sejawatnya, dan yang Kelima para karyawan baru hendaknya diberikan

(29)

Untuk itu menurut Fisher (dalam Riyadiningsih, 2002)

sekurang-kurangnya sekali tahun program orientasi kerja yang diberikan haruslah ditelaah guna

menentukan apakah program orientasi sudah mencapai sasaran yang diinginkan oleh

pihak perusahaan dan sekaligus menentuakn pembenahan pengembangan sumber

daya manusia dimasa depan.

Jadi dalam rangka meningkatkan orientasi kerja, umpan balik yang

komprehensif dan cepat dibutuhkan dari setiap orang yang terlibat dalam program

orientasi kerja tersebut. Umpan balik dapat diberikan dengan beberapa cara:melalui

diskusi dengan karyawan setelah masa dinas satu tahun pertamanya, melalui

wawancara mendalam dengan karyawan dan penyelia yang dipilih secara acak, dan

dapat melalui kuisioner yang mencakup massa yang banyak dari karyawan yang baru

diangkat.

c. Tujuan Orientasi Kerja

Orientasi kerja tahapan penting yang dilakukan setelah kegiatan rekrutmen

seleksi selesai dilakukan perusahaan. Menurut Hasibuan (2000), biasanya perusahaan

selalu mengadakan orientasu kerja bagi karyawan barunya tang bertujuan antara lain

agar karyawan baru yang bekerja disuatu perusahaan dapat mempelajari segala

prosedur pekerjaan yang ada diperusahaan tersebut, karyawan baru diharapkan dapat

menjalin hubungan dengan atasan dan bawahan atau lingkungan mereka bekerja

memberikan karyawan perasaan memiliki dengan memperlihatkan bagaimana

pekerjaan mereka sejalan dengan keseluruhan organisasi yang ada, mengurangi

jumlah stres dan kegelisahan yang dialami oleh karyawan baru dalam bekerja, dan

juga dengan tujuan untuk mengurangi biaya start-up.

Sementara itu menurut Hamalik (2005) orientasi kerja turut memberikan

(30)

karyawan baru yang siap dididik dan dikembangkan lebih lanjut, dengan program

orientasi yang tepat maka akan membantu dalam keberhasilan pelaksanaan tanggung

jawab tugas karyawan tersebut dimasa yang akan datang, menjamin kelanjutan dan

kelangsungan hasil proses rekrutmen seleksi, menumbuhkan sense of belongines staf

terhadap perusahaan sehingga staf baru dapat menerima lingkungan perusahaan

sebagai bagian dari dirinya dan bersedia memberikan kontribusi secara optimal dan

menciptakan image yang baik bagi perusahaan. Sebaliknya manfaat dari orientasi

kerja terhadap karyawan baru yaitu: mendapatkan gambaran totalitas ruang lingkup

perusahaan dengan aktifitas yang berlangsung membantu proses adaptasi terhadap

tuntutan harapan perusahaan, tugas, tanggung jawab lingkungan kerjanya,

mendapatkan feed back atas setiap perkembangan penguasaan tugas sebagai dasar

rencana pengembangan diri.

Menurut Manullang (2004) adapun tujuan dari orientasi kerja yang

dilakukan oleh perusahaan terhadap karyawan baru meliputi akan tiga aspek yaitu

diantaranya adanya penguasaan keahlian dan kemampuan karja dari karyawan baru,

adanya penerapan perilaku peran yang tepat dari karyawan baru dan penyesuaian

karyawan baru terhadap norma dan nilai-nilai kelompok kerja didalam perusahaan

tersebut.

Jadi lamanya orientasi kerja yang dilakukan suatu perusahaan terhadap

karyawan baru biasanya akan berlangsung sedemikian rupa sejalan dengan

faktor-faktor lainnya, seperti iklim kerja pelayanan perusahaan, penyelia, kebijakan dan

tingkat gaji.

C. Karakteristik Lingkungan Kerja

Dalam banyak penelitian ditemukan bahwa keberhasilan seorang karyawan

(31)

kerja dan pelatihan tidak bisa terlepas dari faktor eksternal mereka yaitu karakteristik

lingkungan atau iklim lingkungan dimana meraka bekerja.

Menurut Nitisemito (1994) mengungkapkan bahwa karakteristik lingkungan

kerja adalah dukungan terhadap peserta pelatihan sehingga akan mempengaruhi

pemberian pelatihan secara keseluruhan.

Satu pola pikir mengenai pengaruh karakteristik lingkungan kerja pada

transfer pelatihan biasanya akan turut mempengaruhi pemberian pelatihan secara

keseluruhan kepada karyawan baru. Transfer pelatihan bisa ditingkatkan dengan

menciptakan ikatan kerja diantara peserta pelatihan. Peserta pelatihan bisa berbagi

pengalaman sukses mereka. Pada dasarnya iklim trasfer mengacu kepada persepsi

peserta tentang keragaman karakteristik lingkungan kerja yang memfasilitasi atau

menghambat aplikasi keahlian atau perilaku yang dilatih. Terkait dengan hal tersebut

karakteristik lingkungan pekerjaan juga merupakan salah satu faktor yang dapat

mempengaruhi transfer pelatihan dimana menurut Balwin dan Ford (dalam Kustini,

2004), karakteristik lingkungan kerja dapat diukur kedalam beberapa dimensi

karakteristik inti yaitu adanya keragaman keterampilan (skill variety), jati diri dari

tugas (task identity), signifikansi tugas (task significance), dan umpan balik (feed

back). Setiap dimensi inti dari pekerjaan mencakup aspek besar materi pekerjaan yang

dapat mempengaruhi penerapan isi pelatihan kedalam pekerjaan seseorang, semakin

besarnya keragaman aktivitas pekerjaan yang dilakukan maka seseorang akan merasa

pekerjaannya semakin berarti. Apabila seseorang melakukan pekerjaan yang sama,

sederhana, dan berulang-ulang maka akan menyebabkan rasa kejenuhan atau

kebosanan.untuk itu dengan memberi dukundan kebebasan pada karyawan baru dalam

menangani tugas-tugasnya akan membuat seorang karyawan baru mampu

(32)

diberikan, dan dengan demikian desain kerja yang berbasis ekonomi ini merupakan

fungsi dan faktor pribadi. Jadi dari karakteristik lingkungan kerjka ini akan

mempengaruhi tiga keadaan psikologis yang penting bagi karyawan baru, yaitu

mengalami makna kerja, memikul tanggung jawab akan hasil kerja, dan pengetahuan

akan hasil kerja.

Menurut (Bedjo, 1987) karakteristik lingkungan pekejaan seorang karyawan

juga jelas terlihat dari desain pekerjaan seorang karyawan baru. Desain pekerjaan

turut menentukan bagaimana pekerjaan dilakukan, oleh itu sangat meempengaruhi

perasaan karyawan baru terhadap sebuah pekerjaan, seberapa pengambilan keputusan

yang dibuat oleh karyawan baru kepada pekerjaannya, dan seberapa banyak tugas

yang harus dirampungkan oleh karyawan baru. Rendahnya dukungan kerja juga dapat

menimbulkan berbagai dampak negatif terhadap organisasi atau perusahaan seperti

mangkir kerja, mogok kerja, kerja lamban, pindah kerjadan kerusakan yang disengaja.

Karyawam baru yang mendapatkan dukungan kerja dari lingkungannya biasanya akan

erndah tingkat kemangkirannya dan demikian sebaliknya, organisasi-organisasi

dengan karyawan yang lebih terpuaskan cenderung lebih efektif dari pada

organisasi-organisasi denagn karyawan yang tak terpuaskan sehingga dapat meningkatkan

produktivitas organisasi dan salah satu penyebab timbulnya keinginan pindah kerja

adalah kepuasan pada tempat kerja sekarang.

Menurut Broad dan Newstrom (dalam Suharsono dan Raharso, 2003) bahwa

adapun karakteristik lingkungan yang bisa mempengaruhi keberhasilan suatu transfer

adalah: iklim organisasi yang mendukung peserta pelatihan, diskusi dengan pimpinan

sebelum terlibat dalam pelatihan, kesempatan menggunakan keahlian dan

ketepampilan yang diperoleh dari pelatihan serta pasca pelatihan dan adanya umpan

(33)

Menurut Nitisemito (1994) transfer pelatiahan juga dapat dipengaruhi oleh:

iklim untuk transfer, dukungan manajer, dukungan teman kerja, kesempatan

menggunakan keahlian secara cakap.

Di samping itu bagaimana karakteristik lingkungan kerja turut membantu

mempengaruhi transfer pelatiahan. Dukungan manajer setidaknya dengan

menjadwalkan suatu sesi khusus antara manajer dengan karyawan baru untuk

menjelaskan tujuan pemberian pelatihan, menyediakan kesempatan praktek, dan

tindak lanjut untuk mengetahui kemajuan yang dicapai dalam penggunaan

keterampialn yang baru dikuasain.

Adanya kesempatan untuk menggunakan keahlian yang dipelajari dan

kesempatan mempraktekkan berarti kesempatan diman peserta pelihan secara aktif

mencari pengalaman dengan menggunakan ilmu, keahlian dan sikap kerja yang

didapat dari program pelatihan. Program pelatihan harus mempersiapkan karyawan

untuk bisa memimpin diri atas penggunaan keterampilan atau keahlian dan sikap yang

mereka dapat dari pelatihan pada pekerjaan mereka.

Sementara itu menurut Hardjana (2006) mengemukakan bahwa karakteristik

situasional dapat juga menentukan tingkat transfer yaitu dimana adanya persepsi

peserta akan dukungan lingkungan kerjanya untuk menggunakan keahlian barunya

yang didapatkan setelah mengikuti pelatihan.

Jadi dari pendapat beberapa ahli tersebut penulis mengambil suatu kesimpulan

bahwa karakteristik lingkungan kerja ternyata turut menunjukkan adanya pengaruh

langsung pada kondisi transfer pada pelatihan (generalisasi dan pemeliharaan).

(34)

Berikut ini ada beberapa pendapat para ahli mengenai pengertian pelatihan,

antara lain sebagai berikut:

Menurut Hamalik (2005) pelatihan adalah proses sistematik pengubahan

perilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan

organisasional. Sementara itu menurut Nitisemito (1994) pelatihan adalah suatu

kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan

mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para

karyawan yang sesuai dengan keinginan perusahaan yang bersangkutan.

Dari berbagai pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa pelatihan bukanlah

merupakan suatu tujuan, tetapi merupakan suatu usaha untuk meningkatkan tanggung

jawab mencapai tujuan perusahaan. Pelatihan merupakan proses keterampilan kerja

timbale balik yang bersifat membantu oleh karena itu dalam pelatihan seharusnya

diciptakan suatu lingkungan dimana para karyawan dapat memperoleh atau

mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan perilaku yang spesifik

yang berkaitan dengan pekerjaan, sehingga dapat mendorong mereka untuk dapat

bekerja lebih baik.

E. Tujuan Pelatihan

Sementara itu, adapun tujuan-tujuan utama pelatihan padaintinya dapat

dikelompokkan ke dalam lima bidang (Handoko, 1999) yaitu : memperbaiki kinerja,

memutakhirkan keahlian para karyawan, mengurangi waktu belajar bagi karyawan

baru, membantu memecahkan permasalahan operasional, dan memenuhi

kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi, memperrbaiki kinerja, walaupun pelatihan terkadang

tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang tidak efektif, program pelatihan

(35)

masalah-masalah yang dihadapi oleh perusahaan, mempersiapkan karyawan untuk

promosi, dan mengorientasikan karyawan terhadap organisasi.

Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi,

melalui suatu pelatihan maka pelatih (trainer) harus memastikan bahwa karyawan

dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru. Perubahan teknologi,

pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan-pekerjaan sering berubah dan keahlian serta

kemampuan karyawan mestilah dimuktahirkan melalui pelatihan sehingga kemajuan

teknologi tersebut secara sukses dapat diintegrasikan ke dalam organisasi atau

perusahaan tempat meraka bekerja.

Dapat mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi

kompeten dalam pekerjaan. Sering seorang karyawan baru tidak memeiliki

keahlian-keahlian dan kemampuan yang dibutuhkan untuk mampu mencapai output dan

standar kualitas yang diharapkan perusahaan.

Membantu memecahkan permasalahn operasional, meskipun

persoalan-persoalan organisasional sering menyerang dari berbagai penjuru, pelatihan adalah

sebagai salah satu cara terpenting guna memecahkan banyak dilemma yang harus

dihadapi oleh manajer.

Mempersiapkan karyawan untuk promosi, salah satu cara untuk dapat

menarik, menahan dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan

karir yang sistematik. Mengembangkan kemampuan promosional karyawan adalah

konsisten dengan kebijakan personalia untuk promosi dari dalam; pelatihan adalah

unsure kunci dalam sistem pengembangan karir. Biasanya organisasi-organisasi yang

gagal menyediakan pelatihan untuk memobilitas vertical akan kehilangan karyawan

yang berorientasi-pencapaian (achievement oriented) yang merasa flustasi karena

(36)

dan mencari perusahaan lain yang menyediakan pelatihan bagi kemajuan karir

mereka.

Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, selama beberapa hari

pertama pada pekerjaan, karyawan baru membentuk kesan pertama mereka terhadap

organisasi dan tim manajemen. Kesan ini dapat meliputi dari kesan yang

menyenangkan sampai yang tidak menyenangkan dan dapat mempengaruhi kepuasan

kerja dan produktivitas keseluruhan karyawan. Karena alasan inilah, beberapa

pelaksana orientasi melakukan upaya bersama supaya secara benar mengorientasikan

karyawan-karyawan baru terhadap organisasi dan pekerjaan.

Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi, pelatihan dan

pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas

yang membuahkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan

pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.

Dari pendapat tersebut mengenai tujuan pelatihan maka peneliti

menyimpulkan bahwa adanya pelatihan diharapkan dapat mengembangkan karyawan

sesuai dengan kompetensinya, dapat menggunakan keahliannya sesuai dengan

perubahan teknologi, karyawan akan lebih berorientasi pada pengembangan

perusahaan, meningkatkan kinerja karyawan dan untuk mengembangkan karir,

sehingga adanya pelatihan diharapkan akan dapat meningkatkan pertumbuhan pribadi

setiap karyawan.

F. Evaluasi Program-Program Pelatihan.

Pelatihan mestilah dievaluasi dengan sistematis mendokumentasikan

(37)

kembali pada pekerjaan mereka dan relevansinya perilaku peserta pada tujuan-tujuan

perusahaan.

Evaluasi membutuhkan adanya penilaian terhadap dampak program pelatihan

pada prilaku sikap dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Adapun pengukuran

efektifitas penilaian meliputi penilaian (Hardjana, 2006) yaitu : adanya reaksi-reaksi,

belajar, perilaku, dan hasil-hasil.

Reaksi-reaksi yaitu bagaimana perasaan partisipan terhadap program

pelatiahan, belajar yaitu pengetahuan, keahlian, dan sikap-sikap yang diperoleh

partisipan sebagai hasil dari pelatiahan, perilaku yaitu perubahan yang terjadi pada

keseluruhan efektifitas organisasi atau pencapaian pada tujuan organisasional.

Pengukuran reaksi dan belajar yang bersangku paut dengan hasil-hasil

program pelatihan saja disebut dengan kriteria internal. Penukuran perilaku dan

hasil-hasil yang menindikasikan dampak pelatihan pada lingkungan pekerjaan disebut

sebagai kriteria eksternal yaitu dukungan dari pihak manajemen memberi kesempatan

peserta pelatihan mempraktekkan apa yang telah dilaksanakan dapat disimpulkan

bahwa evaluasi pelatihan baik mengenai program maupun instruktur/pelatih dapat

menjadi umpan balik untuk pelatihan selanjutnya demikian pula dengan pembelajaran

mereka apakah mereka mempelajari prinsip-prinsip, keterampilan, dan fakta-fakta

yang seharusnya mereka pelajari.

Selanjutnya dapat untuk mengetahui apakah perilaku peserta berubah karena

program pelatihan atau bukan. Terakhir dengan melihat hasil dari pelatihan apakah

(38)

BAB III

DESKRIPSI PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Perusahaan

Sejarah adanya listrik di Indonesia di mulai sejak zaman penjajahan Belanda.

Listri mulai ada di Indonesia tahun 1893 di daerah Batavia (Jakarta), maka 30 tahun

kemudian listrik mulai ada di Sumatera Utara tepatnya di medan yang di bangun oleh

NV. Nigem dan Ogem, perusahaan swasta Belanda. Kemudian menyusul

pembangunan kelistrikan di Tanjung Pura dan Pangkalan Brandan (1924), Tebing

Tingi (1927), Sibolga (CV Aniem), Brastagi dan Tarutung (1929), Batu (1926), dan

Tanjung Tiram (1937).

Pada msa penjajahan Jepang, perusahaan swasta Belanda diambil oleh militer

Jepang yang hanya mengambil alih pengolahan tanpa mengadakan penambahan

(39)

Sumatera Utara, perusahaan listrik Jawa dan seterusnya seuai dengan struktur

organisasi pemerintahan militer Jepang pada waktu itu.

Setelah Proklamasi RI 17 Agustus 1945 dikumandangkan, kesatuan aksi

perusahan listrik bekas milik swasta Belanda mengambil alih dari tangan Jepang. Aksi

ambil alih itu selesai bula Oktober 1945 yang melahirkan jawabtan listrik sesuai

dengan Kepres No. 1SD/45/27 Oktober 1945. Perusahaan listrik dibawah naungan

Deparetmen PUTL (Pekerjaan Umum dan Tenaga listrik) dan hingga saat ini, tanggal

27 Oktober diperingati sebagai Hari Listrik Nasional.

Kekuasan penjajahan Belanda di Indonesia telah berakhir, maka pada tahun

1958 seluruh perusahaan milik Belanda di nasionalisasikan, termasuk

perusahaanlistrik.

Khusus Medan pada tahun 1955 berdirei PLN Distribusi Cabang

Sumut(Sumatera dan Tapanuli). Setelah dikeluarkan SK Menteri PUTL No.16/1/20

tangal 20 Mei 1961 maka roganisasi kelistrikan diubah. Sumatera Utara, Aceh, Riau,

Sumatera Barat menjdi Ekspolisi I.

Sebagai tindak lanjut dari pembentukan PLN Eksploitasi I Sumatera Utara

tesebut, maka dengan keputusan Direksi PLN No. 009/DIR.PLN/66 tanggal 14 April

1966 PLN Eksploitasi I dibagi menajdi 4 cabang dan 1 sektor yaiutu cbang Medan,

Binjai, SIbolga, Pematang Siantar berkedudukan di Tebing Tinggi karena Pematang

Siantar maíz dikelola oleh PLD) dan sector Glugur.

Pada peraturan pemerintah No. 18 Tahun 1972 mempertegas PLN sebagai

perusahaann umum listrik negara dengan hak, wewenang dan tanggung jawab

membangkitkan, menyalurkan dan mendistribusikan tenaga listrik di Indonesia, maka

untuk Kotamadya Binjai pada tanggal 3 Juni 1972 resmilah PLN dengan nama

(40)

keputusan Mentir PUTL No. 01/PRT/73 untuk menetapkan perubahan PLN dari

Preusan Listrik negara menjadi perum sebagai satu-satunya preusan negar ayang

dibentuk oleh pemerintzh untuk membangkitkan, menyalurkan dan mendistirbusikan

tenaga listrik di seluruh wilayah Republik Indonesia.

Dalam SK Mentir tersebut PLN Eksploitasi I Sumatera wilayah diubah

menjadi PLN Ekspolitasi II Sumatera Uara. Kemudain menyusul Peraturan Menteri

PUTL No. 013/PRT/75 yang merubah PLN Eksploitasi menjadi PLN Wilayah dan

PLN Pembangunan menjadi PLN Proyek Induk, maka PLN Ekploitasi II Sumatera

Utara menjadi PLN Wilayah II Sumatea Utara. Oleh karena terjadinya perubahan

tersebut maka preusan PLN Eksploitasi II Sumatera Utara Cabang Binjai berubah

pula menjadi FERUM PLN Wilayah II Sumatera Utara Cabang Binjai.

Dalam rangka meningkatkan efisiensi dan efectivitas usa menyediakan tenaga

listrik, maka pada tanggal 16 Juni 1994 yang diteapkan Presiden Republik Indonesia,

maka dengan ini berubah bentuk preusan listrik negara dari preusan umum (FERUM)

menjdi Perseroan terbatas (Persero), maka preusan umum listrik negara wilayah II

Sumatera Utara cabang Binjai berubah menjadi PT PLN (Persero) Wilayah II

Sumatera Utara Cabang Binjai. Dan berdasarkan Surat Keputusan No.

078/k/023/DIR/1996 dibentuk oreganisasi baru bidang jasa pelayana kelistrikan yaitu

PT PLN (Persero) pembangktian dan penyaluran Sumatera Bagian utara yang terpisah

dari PLN Wilayah II, maka fungís-fungsi pembangkitan dan penyaluran yang

sebelumnya dikelola PLN Pembangktian dan Penyaluran. Sementara itu, PLN

Wilayah II berkonsentrasi pada distribuís dan penjualan tenaga listrik.

PT PLN (Persero) berdiri pada tahun 1975, dengan pembagian daerah kerja PT

PLN (Persero) cabng Binjai meliputi 3 rayon dan 10 ranting, diantarannya :

(41)

2. PT PLN (Persero) Rayon Binjai Barat

3. PT PLN (Persero) Rayon Binjai Kota

4. PT PLN (Persero) Ranting Tanjung Pura

5. PT PLN (Persero) Ranting Pangkalan Brandan

6. PT PLN (Persero) Ranting Stabat

7. PT PLN (Persero) Ranting Pangkalan Susu

8. PT PLN (Persero) Ranting Sidikalang

9. PT PLN (Persero) Ranting Brastagi

10.PT PLN (Persero) Ranting Tiga Binanga

11.PT PLN (Persero) Ranting Gebang

12.PT PLN (Persero) Ranting Kaban Jahe

13.PT PLN (Persero) Ranting Kuala

Dimana dari tiap Rayon dan Ranting di atas juga terdapat beberapa kantor

jaga. Sekarang ini PT PLN (Persero) Cabang Binjai dipimpin oleh Bapak dimna salah

satu tugas utamanya adalah berusaha untuk meningkatkan mutu pelayanan PT PLN

(Persero) Cabang Binjai kepada masyarakat konsumen, serta peningkatan pengawasan

danpenertiban intern dan eksern pada perusahan.

B. Struktur Organisasi Perusahaan

Setiap perusahaan mempunyai struktur organsiasi untuk menggambarkan

secara jelas unsur-unsur yang membantu pimpinand alam menjalankan perusahaan.

Dengan adanya struktur orgnaisasi yang jelas dapat dikethaui posisi, tugas dan

wewenang setiap bagian dan hubungan antara satu bagian dengan bagian yang

(42)

Tujuan adanya struktur organisasi adalah untuk mencapai kerja atuapun

pendelegasian dalam organisasi yang bedsarkan pada pola hubungan kerja sert alalu

lintas wewenng dan tanggung jawab. Jenis struktur organisasi yang dipergunakan PT

PLN (Persero) Wil – SU cabang Binjai adalah menggunakan jenis struktur line and

staff organization atau gabungan dari pada jenis struktur organisasi garis dan

organisasi fungsional. Adapun susunan organisasi pada PT PLN (Persero) Wil –SU

Cabang Binjai dapat dilihat pada lampiran.

C. Uraian Tanggung Jawab, Tugas, dan Wewenang Manajer

Mengelola dan melaksanakan kegiatna penjualan tenaga listirk, pelayanan

pelanggan, pengoperasian dan pemeliharaa jaringan distribusi tenaga listrik di

wilayuah kerjanya secara efisien sesuai tata kelola perusahaan yang baik berdasarkan

kebijakan kantor induk untuk menghasilkan pendapatan perusahaan yang didukung

dengan pelayanan, tingkat mutu dan keandalan pasokan yang baik untuk memenuhi

kebutuhan pelanggan, serta melakukan pembinaan dan pemebdayana unit asuhan di

bawahnya.

1. Bagian Teknik

Mengkooridnasikan perencanaan, pengoperasian dan pemeliharaan sarana

pendistribusian tenaga listrik yang efektif, efisin dengan mutu serta keandalan yang

(43)

Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana tersebut di atas, bagian

distirbusi mempunyai fungsi :

1. Merencankaan pengembangan sistem pendistribusian tenaga listrik untuk

meningkatkan mutu dan keandalan pendistribusian tenaga listrik.

2. Merencanakan pengoperasian dan pemeliharaan jaringan distribusi tenaga

listrik

3. Melaksanakan pelayanan gangguan pendistribusian tenaga listrik..

4. Mengkaji dan mengevaluasi mutu dan keandalan pendistribusian tenaga listrik

yang menunjang tingkat mutu pelayanan.

Sub Bagian Operasi Distribuís

Melaksankaan pengoperasian sistem pendistribusian tenaga listrik dan

penerbitan pengunaan jaringan distribusi tenaga listrik kepada pelanggan.

Sub Bagian Pemeliharaan Distribusi

Melaksanakan pemeliharana jaringan distribusi dan peneraan alat pembatas

dan pengukur (APP) rangkaian sambungan pelanggan.

Untuk melaksankaan tugas pokok sebagaiamna tersebut di atas seksi

pemeliharaan distribusi mempunyai tugas.

2. Bagian Pengukuran dan Proteksi

Tujuan Jabatan :

Merencnakanan dan mengkoordinasi pengendalian fungsi APP yang ada

dipelangan serta melaksanakan operasi penertiban pemakaian aliran listrik dan

melaksanakan pemeliharaan APP ANALOG maupun elektro/AMR, sitem

proteksi penyaluran tenaga listrik yang efektif baik dipelanggan besar maupun GI

(44)

3. Bagian Niaga dan Pelayanan Pelanggan

Melakukan upaya pencapain pendapatan, penyelematan pendapatan dari penjualan

tenaga listrik, dan melaksanakan kebijakan penjualan tenaga listirk serta

menerapkan tata kelola perusahaan yang baik.

Tanggung jawab utama :

1. Menyusun rencana kerja pemeliharana APP /AMR dan protokol pada skesi

terkait.

2. Memberi petunjuk kepada bawahan dalam rangk pelaksanan tugas

3. Membimbing pelaksanaan penerapan APP/AMR dan pengujian proteksi

sebagai pembatas daya pada pelanggan dasar, maupun pengaman penyaluran

ketenagaan listrikan pada pengulang di GI dan GH

4. Mengawasi dan mengendalikan pengujian PMT, CT, dan PT.

Untuk melaksankaan tugas pokok sebagaimana tersebut di atas, bagian komersial

mempunyai fungsi :

1. Mengkoordinir pelaksanaan kegiatan pada bagian komersial.

2. Mengendalikan kegiatan yang berkaitan dengan pelayanan pelanggan sesuai

kebijakan manajemen

3.1. Sub Bagian Pembacaan Meter

Melaksanakan pembacaan stand KWh meter, sebagai dasar proses pembuatan

rekening dan melaksankaan pengawasan pelaksanaan pembacaan meter yang

dilakukan oleh pihak Out Sourcing.

Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana tersebut di atas sub bagian

(45)

1. Mempelejari prosedur dan pedoman pemabcaan stand KWh meter

2. Membuat route pada meter berdasarkan perkembangan dan pertumbuhan

pelanggan

3. Melakukan pengawasan tehadap hasil pembacaan meter yang dilakukan oleh

pihak out sourching denan melakukan uji petik

4. Mencatat adanya kelainan-kelainan atas hasil baca meter mdan mealkukan

kajian sebagai pelaporan kepada manajemen.

5. Membuat laporan pembacaan stand meter sebagai dasar proses pembuatan

rekening.

3.2. Sub Bagian Pelayanan Pelanggan

Melaksankaan kegiatan adminstrasi tata usaha langgan meliputi pelayanan

pelanggan administrsi langganan, penagihan, dan kegiatan pemutusan dan

penyambungan.

Untuk melaksankaan tugas pokok sebagaimana tesebut di atas ub bagian tata

usaha langganan mempunyai tugas :

1. Melaksanakan inventirasai piutang listrik.

2. Memberikan informasi tentang BP dan dan UJL kepada calon Pelanggan.

3. Mengelola data pelanggan meliputi jumlah, jenis tarif, dan penggolonan

rekening listrik.

4. Mengelola DIL dalam rangka pengusahaan penjualan tenaga listrik

(46)

Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana tersebut di atas sub bagian

sistem informasi mempunyai tugas :

1. Mengkoordinasikan dan melayani proses pengolahan data dari bagian, sub

bagian dalam rangka pemenuhan kebutuhan manajemen.

2. Membuat program aplikasi untuk kebutuhan user

3. Memeliharan sistem aplikasi yang telah dioperasikan oleh user

4. Mengembangkan sistem apliksi dalam rangka peningkatan pelayanan

pelanggan.

5. Mengevaluasi sistem aplikasi yang telah ada dan melakukan modifikasi sesaui

kebutuhan manajemen.

4. Bagian Keuangan

Mengkoordinasikan penyelenggaraan anggaran, keuangna, perpajakan dan

asuansi sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen dan membuat laporan keuangan dan

akuntansi akurat dan tepat waktu.

Untuk melaksankaan tugas pokok sebagaimana tersebut di atas bagian

keuangan mempunyai fungsi :

1. Mengkoordinir pelaksanaan tugas-tugas di lingkungan bagian keuangan

2. Mengendalikan kegiatan yang berkatian dengan pengelolaan keuangan sesuai

kebijakan manajemen.

(47)

Menyusun rencana kerja dana anggarannya serta melaksanakan pengelolaan

dana alur kas.

Untuk melaksankaan tugas pokok sesuai sebagaimana tersebut di atas sub

bagian pengendalian anggaran dan keuangan mempunyai tugas :

1. Menyiapkan rencana kerja dan anggarannya

2. Mengelola pelaksanaan alur kas

3. Mengevaluasi kelengkapan administrasi berkas tagihan

4. Mengusulkan proses bayar atas tagihan yang telah lengkap

5. Membuat laporan pajak

4.2 Sub Bagian Pendapatan

Melaksankaan pemantauan anggaran belanja dan pendapatan cabang,

pengurusan asuransi dan pencetakan pajak perusahaan.

Untuk melaksanakan tuas pokok sebagaimana tersebut di atas sub bagian

pendapatan mempunyai tugas :

1. Melakukan pemantauan anggaran belanja dan pendapatan cabang

2. Mengevaluasi hasil pelunasan penjualan tenaga listrik

3. Mengevaluasi pelaksanana transfer otomatis Bank receipt.

4. Melakukan rekonsilisi bank peneriaman (receipt)

5. Mengusulkan biaya pembayaran material dibayar dimuka atas rencana

penjualan rekening listrik