PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, SELF-EFFICACY, DAN KARAKTERISTIK PESERTA PELATIHAN TERHADAP TRANSFER PELATIHAN PADA KARYAWAN PT. INDONESIA POWER UPJP BALI,
PESANGGARAN
SKRIPSI
Oleh :
I GUSTI AYU AGUNG ASPIRILA RONA GITA NIM :1206205074
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA
i
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, SELF-EFFICACY, DAN KARAKTERISTIK PESERTA PELATIHAN TERHADAP TRANSFER PELATIHAN PADA KARYAWAN PT. INDONESIA POWER UPJP BALI,
PESANGGARAN
SKRIPSI
Oleh :
I GUSTI AYU AGUNG ASPIRILA RONA GITA NIM :1206205074
Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Udayana Denpasar
ii
Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh Pembimbing, serta diuji
pada tanggal 3 Juni 2016:
Tim Penguji: Tanda tangan
1. Ketua : Agoes Ganesha Rahyuda, SE.,MT.,Ph.D ...
2. Sekretaris : Dra. Ni Ketut Sariyathi, MM ...
3. Anggota : Ni Wayan Mujiati, SE, MSi ...
Mengetahui,
Ketua Jurusan Manajemen
Dr. I Gst Ayu Ketut Giantari, SE.,M.Si NIP. 19611002 198601 2 002
Pembimbing
iii
PERNYATAAN ORISINALITAS
Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya,
di dalam naskah skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh
orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu perguruan tinggi, dan tidak
terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain,
kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar
pustaka.
Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat
unsur-unsur plagiasi, saya bersedia diproses sesuai dengan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
Denpasar, 3 Juni 2016 Mahasiswa,
iv
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadapan Tuhan Yang Maha Esa/Ida Sang Hyang Widhi
Wasa, karena atas rahmat-Nya, skripsi yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja, Self-Efficacy, Dan Karakteristik Peserta Pelatihan Terhadap Transfer Pelatihan Pada Karyawan PT. Indonesia Power UPJP Bali, Pesanggaran”
dapat diselesaikan sesuai dengan yang direncanakan. Pada kesempatan ini, penulis
menyampaikan terima kasih kepada:
1. Dr. I Nyoman Mahaendra Yasa, SE., M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Udayana.
2. Prof. Dr. Ni Nyoman Kerti Yasa, SE., MS, Pembantu Dekan I Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
3. Dr. I Gst Ayu Ketut Giantari, SE., M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
4. Anak Agung Gede Suarjaya, SE, MM, selaku Pembimbing Akademik
membimbing selama perkuliahan.
5. Dra. Ni Ketut Sariyathi, MM., selaku dosen pembimbing atas waktu,
bimbingan, masukan serta motivasinya selama penyelesaian skripsi ini.
6. Agoes Ganesha Rahyuda, SE, MT., PhD., selaku dosen pembahas atas
waktu dan masukan yang dapat membantu dalam penyempurnaan skripsi
ini.
7. Ni Wayan Mujiati, SE, Msi selaku dosen penguji atas masukannya dalam
v
8. Karyawan PT. Indonesia Power UPJP Bali, Pesanggaran atas waktu dan
bantuannya selama ini.
9. Keluarga tercinta: Ajik (I Gusti Ngurah Purwata, ST) , Ibu (I Gusti Ayu
Sriati), Adik Kembar (I Gusti Ngurah Jana Loka Kabinawa dan I Gusti
Ngurah Jana Loka Adi Parwa) atas dukungannya dan doa nya yang tulus
selama menempuh studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Udayana.
10. I Gusti Bagus Made Sumertadana, ST selalu menemani, terima kasih atas
dukungan, doa, masukannya , dan bantuannya selama ini.
11. Sahabat tercinta: Ratna Pracintya, Prahesti, Widya Utami, Renny
Kamaliani, Widhyani Dewi, Adhitya Hari, Wiratmini, Agung Indah,
Roshida Qurota, Olivia Veronika, Wira Wandari, Risanti Iswardani, Yeni
Utari, Mika Karuniasih, Yoan Tandio, dan Yunita Trisnadewi terima kasih
dukungan dan doa nya selama ini.
12. Teman-teman Defile FEB 2012 atas dukungannya.
13. Teman-teman seperjuangan Manajemen 2012 terutama untuk Sri Widayanti,
Lianawati, Ira Roshita, Nanda Yudistira, Mery Apsari, Vania Alviana,
Sintia Dewi, Emi Supmaya, Rai Christina, Puspytha Ratnsari, Safiraliani,
Lia Anggraeni, Titiksa Ksama, Felicia Anggraeni, Ade Tami, Martinayanti,
Stevano Theodorus, Pramana, Kris Cahyadi, Regata, Oka Wijaya, Kenny,
dan Cok De atas doanya dan dukungannya selama ini.
14. Teman-teman KKN-PPM Unud periode XI Desa Sangsit, Buleleng 2015
vi
15. Teman-teman di reguler, ekstensi, dan diploma yang tidak dapat disebutkan
satu persatu yang telah memberikan dukungannya.
16. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan
dan pengarahan dari berbagai pihak. Meskipun demikian, penulis tetap
bertanggung jawab terhadap semua isi skripsi. Penulis berharap semoga skripsi ini
bermanfaat bagi pihak yang berkepentingan.
Denpasar, Juni 2016
vii
Judul : Pengaruh Lingkungan Kerja, Self-Efficacy, Dan Karakteristik Peserta Pelatihan Terhadap Transfer Pelatihan Pada Karyawan PT. Indonesia Power UPJP Bali, Pesanggaran
Nama : I Gusti Ayu Agung Aspirila Rona Gita NIM : 1206205074
ABSTRAK
Transfer pelatihan merupakan sejauh mana kemampuan peserta pelatihan dalam menerapkan keterampilan dan pengetahuan yang didapatkan di tempat pelatihan ke dalam pekerjaan. Transfer pelatihan menjadi hal yang perlu diperhatikan karena merupakan tujuan akhir dari pelatihan. Perusahaan berharap karyawan dapat mentransfer apa yang sudah diberikan ditempat pelatihan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja, self-efficacy, dan karakteristik peserta pelatihan terhadap transfer pelatihan.
Penelitian ini dilakukan pada karyawan PT. Indonesia Power UPJP Bali, Pesanggaran. Sampel yang diambil sebanyak 62 responden. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik proportional random sampling.
Pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner dengan menggunakan skala Likert 5 poin untuk mengukur 12 item pertanyaan. Teknik analisis yang digunakan adalah Regresi Linier Berganda .
Hasil analisis menunjukkan variabel lingkungan kerja, self-efficacy, dan karakteristik peserta pelatihan berpengaruh positif terhadap transfer pelatihan karyawan PT. Indonesia Power UPJP Bali,Pesanggaran.
Pihak perusahaan sebaiknya selalu memperhatikan lingkungan kerja,
self-efficacy, dan karakteristik peserta pelatihan karyawan. Hal ini bertujuan agar
karyawan dapat mentransfer dengan baik apa yang mereka pelajari di tempat pelatihan ke dalam pekerjaan mereka .
viii DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
PERNYATAAN ORISINALITAS ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
ABSTRAK ... vii
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
BAB I ... 1
PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 5
1.3 Tujuan Penelitian ... 6
1.4 Kegunaan Penelitian ... 6
1.4.1 Kegunaan teoritis ... 6
1.4.2 Kegunaan praktis ... 6
1.5 Sistematika Penulisan ... 7
BAB II ... 8
KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS ... 8
2.1 Landasan Teori dan Konsep ... 8
2.1.1 Transfer pelatihan... 8
2.1.2 Cara-cara transfer pelatihan ... 9
2.1.3 Indikator-indikator atau dimensi transfer pelatihan ... 10
2.1.4 Karakteristik peserta pelatihan ... 10
2.1.5 Indikator-indikator atau dimensi karakteristik peserta pelatihan .... 12
2.1.6 Self-Efficacy ... 13
2.1.7 Indikator-indikator atau dimensi self-efficacy ... 14
2.1.8 Lingkungan kerja ... 15
2.1.9 Indikator-indikator atau dimensi lingkungan kerja ... 16
2.2 Hipotesis Penelitian ... 16
2.2.1 Pengaruh lingkungan kerja terhadap transfer pelatihan ... 16
2.2.2 Pengaruh self-efficacy terhadap transfer pelatihan ... 17
2.2.3 Pengaruh karakteristik peserta pelatihan terhadap transfer pelatihan ...18
2.3 Model Penelitian ... 18
BAB III ... 20
METODE PENELITIAN ... 20
ix
3.2 Lokasi Penelitian ... 20
3.3 Objek Penelitian ... 20
3.4 Indentifikasi Variabel ... 20
3.5 Definisi Operasional Variabel ... 21
3.6 Jenis dan Sumber Data ... 24
3.6.1 Jenis data ... 24
3.6.2 Sumber data ... 25
3.7 Populasi, Sampel dan Metode Penentuan Sampel ... 25
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 27
3.9 Metode Pengukuran Data ... 27
3.10 Pengujian Instrumen ... 28
3.10.1 Uji validitas ... 28
3.10.2 Uji reliabilitas ... 28
3.11 Teknik Analisis Data ... 29
3.11.1 Analisis regresi linier berganda ... 29
3.11.2 Uji asumsi klasik ... 29
3.11.3 Pengujian hipotesis ... 32
BAB IV ... 33
PEMBAHASAN DAN HASIL PENELITIAN ... 33
4.1 Gambaran Umum PT. Indonesia Power UPJP Bali Pesanggaran ... 33
4.2 Karakteristik Responden ... 34
4.3 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian ... 36
4.3.1 Uji validitas ... 36
4.3.2 Uji reliabilitas ... 36
4.4 Deskripsi Variabel Penelitian ... 37
4.4.1 Lingkungan Kerja... 37
4.4.2 Self-Efficacy ... 39
4.4.3 Karakteristik Peserta Pelatihan ... 40
4.4.4 Transfer Pelatihan ... 41
4.5 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 42
4.5.1 Uji normalitas ... 42
4.5.2 Uji multikolinearitas... 43
4.5.3 Uji heteroskedastisitas ... 43
4.6 Hasil Regresi Linier Berganda ... 44
4.7 Pembahasan Hasil Penelitian ... 46
4.7.1 Pengaruh lingkungan kerja terhadap transfer pelatihan ... 46
4.7.2 Pengaruh self-efficacy terhadap transfer pelatihan ... 47
4.7.3 Pengaruh karakteristik peserta pelatihan terhadap transfer pelatihan ...47
4.8 Implikasi Hasil Penelitian ... 48
4.8.1 Implikasi Teoritis ... 48
4.8.2 Implikasi Praktis ... 48
BAB V ... 50
x
5.1 Simpulan ... 50
5.2 Saran ... 50
DAFTAR RUJUKAN ... 52
xi
DAFTAR TABEL
No Tabel Halaman
3.1 Definisi Operasional Variabel Transfer Pelatihan ... 21
3.2 Definisi Operasional Variabel Karakteristik Peserta Pelatihan ... 22
3.3 Definisi Operasional Variabel Self-Efficacy ... 23
3.4 Definisi Operasional Variabel Lingkungan Kerja ... 24
3.5 Populasi dan Sampel PT.Indonesia Power UPJP Bali,Pesanggaran ... 26
4.1 Karakteristik Responden ... 34
4.2 Hasil Uji Validitas ... 36
4.3 Hasil Uji Reliabilitas ... 37
4.4 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Lingkungan Kerja ... 38
4.5 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Self-Efficacy ... 39
4.6 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Karakteristik Peserta Pelatihan ... 40
4.7 Deskripsi Jawaban Responden Variabel Transfer Pelatihan ... 41
4.8 Hasil Uji Normalitas ... 42
4.9 Hasil Uji Multikoleniaritas ... 43
4.10 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 44
xii
DAFTAR GAMBAR
No Gambar Halaman
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
No Lampiran Halaman
1 Kuesioner Penelitian ... 57
2 Tabulasi Data ... 61
3 Uji Validitas ... 65
4 Uji Reliabilitas ... 67
5 Hasil Statistik Deskriptif Variabel Penelitian ... 71
1 BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Investasi yang sangat penting bagi suatu organisasi atau perusahaan
adalah sumber daya manusia karena keberhasilan suatu organisasi atau
perusahaan ditentukan oleh sumber daya manusianya. Agar suatu perusahaan
atau organisasi tetap bertahan dan berkembang dalam menghadapi kemajuan
komunikasi dan teknologi perlu diadakan suatu pelatihan bagi karyawannya.
Pelatihan merupakan investasi yang meningkatkan produktivitas masa depan
pekerja (Zulkifli dan Duasa, 2009). Pentingnya program pelatihan akhirnya
menjadi sebuah keharusan dan kebutuhan bagi perusahaan yang ingin
meningkatkan kemampuan, pengetahuan dan pengalaman karyawannya di
semua level organisasi (Wiriani, 2011). Pelatihan merupakan suatu proses
penyampaian pengetahuan, keterampilan, dan pembinaan sikap dan
kepribadian para pekerja atau calon pekerja yang dilaksanakan dengan cara
terbimbing dan sistematis, dan dengan menggunakan metode yang relevan
(Soenaryo, 2014). Menurut Dessler (2015:284) pelatihan merupakan proses
untuk mengajarkan kepada karyawan baru atau karyawan sekarang
keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan
mereka. Menurut Ardana,dkk. (2012:91) pelatihan dan pendidikan ini
dilaksanakan untuk karyawan baru agar dapat menjalankan tugas-tugas yang
2
tugasnya sekarang maupun di masa datang. Pada dasarnya latihan dan
pendidikan itu merupakan proses yang berlanjut bukan program sesaat saja.
Munculnya kondisi baru mendorong pimpinan organisasi atau perusahaan
untuk memperhatikan dan menyusun program-program latihan dan
pendidikan secara kontinyu. Program pelatihan memiliki tujuan akhir yaitu
ilmu yang didapatkan dalam pelatihan dapat ditransfer kembali ke dalam
pekerjaan.
Beberapa isu penting yang terkait dengan proses pelatihan dan
pengembangan sumber daya manusia, diantaranya adalah transfer pelatihan
(transfer of training) (Hasanah, 2005). Menurut Ahmad (2013) transfer
pelatihan (aplikasi pelatihan di tempat kerja) merupakan isu penting yang
dihadapi oleh semua organisasi. Masalah ini berkaitan dengan dampak dari
pelatihan karyawan dan organisasi. Menurut Kimbal dan Rahyuda (2015)
permasalahan transfer pelatihan jarang dilakukan di negara berkembang.
Biasanya penelitian mengenai transfer pelatihan dilakukan di negara-negara
maju. Hingga sekarang penelitian empirik yang mengungkap isu mengenai
transfer pelatihan dalam organisasi kerja masih sangat terbatas. Satu-satunya
penelitian empirik yang mengungkapkan isu transfer pelatihan adalah
dikemukan oleh Cheng dan Ho ( dalam Edward dan Sumarni, 2013).
Transfer pelatihan mengidentifikasikan sejauh mana peserta pelatihan
dapat menerapkan apa yang diperoleh dari pelatihan sehingga dapat
mengubah perilaku peserta dalam pelaksanaan pekerjaan mereka. (Hariyanto
3
pelatihan yang efektif harus memenuhi dua kondisi. Pertama, peserta
pelatihan dapat membawa materi yang dipelajari dalam pelatihan dan
menerapkannya pada konteks pelajaran dimana mereka bekerja. Kedua,
karyawan dapat terus menggunakan materi yang dipelajari dalam waktu lama.
Menurut Maung dan Chemsripong (2014) transfer pelatihan harus dianggap
sebagai persyaratan penting untuk efektivitas program pelatihan dan
pengembangan lingkungan kerja sesungguhnya. Organisasi menginvestasikan
sejumlah besar uang dalam pengembangan sumber daya manusia dan itu
sangat penting bagi organisasi-organisasi yang dihadapi persaingan global
terus menerus untuk meningkatkan pengetahuan karyawan, keterampilan,
kemampuan dan sikap (Kauffeld dan Lehmann-Willenbrock, 2010).
Menurut Baldwin dan Ford (1988) menemukan bahwa, faktor peserta
pelatihan mempengaruhi keberhasilan transfer of training mengacu pada
karakteristik-karakteristik peserta pelatihan. Karakteristik peserta pelatihan
meliputi kemampuan, kepribadian, dan motivasi, yang ada dalam peserta
yang akan dapat mendukung proses transfer pelatihan sehingga peserta akan
mudah dan mempunyai motivasi untuk pembelajaran atau penguasaan pada
isi program pelatihan yang diberikan. Faktor peserta pelatihan dapat dilihat
dari beberapa anggapan para peserta pelatihan bahwa pelatihan tidak mudah
untuk dipraktikkan dalam pekerjaan sehari-hari, materi-materi pelatihan yang
diikuti tidak sesuai dengan pekerjaan sekarang (Jamaludin, 2012) .
Dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan setiap karyawan
4
mengatakan bahwa , self-efficacy merupakan kepercayaan seseorang terhadap
kemampuan untuk belajar atau menampilkan perilaku pada tahap tertentu.
Menurut Kilapong (2013) self-efficacy diartikan sebagai keyakinan seseorang
mengenai kemampuannya untuk memberikan kinerja atas aktivitas atau
perilaku dengan sukses. Adanya self-efficacy pada peserta pelatihan akan
dapat menambah kepercayaan dirinya bahwa dia dapat menjalankan tugas
pelatihan secara benar (Kustini, 2004).
Lingkungan kerja merupakan aspek yang perlu diperhatikan dalam
menentukan kinerja karyawan. Menurut Kustini (2004) menjelaskan satu pola
pikir mengenai pengaruh lingkungan kerja pada transfer pelatihan akan
mempengaruhi pemberian pelatihan secara keseluruhan. Menurut Lim dan
Johnson (dalam Kimbal dan Rahyuda, 2015) menjelaskan bahwa lingkungan
kerja merupakan faktor penting mempengaruhi transfer pelatihan. Menurut
Nitisemito (dalam Kimbal dan Rahyuda, 2015) berpendapat lingkungan kerja
adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Lingkungan kerja yang baik dan mendukung akan membantu karyawan
tersebut mentransfer ilmu yang didapatkan saat pelatihan ke dalam pekerjaan.
Dalam penelitian ini PT. Indonesia Power UPJP Bali, Pesanggaran
menjadi objek penelitian. Dimana PT. Indonesia Power UPJP Bali,
Pesanggaran merupakan salah satu anak perusahaan dari PT. PLN (Persero).
PT. Indonesia Power UPJP Bali, Pesanggaran merupakan salah satu
5
dan kapasitas sumber daya manusianya dan meningkatkan pelayanan prima,
PT. Indonesia Power UPJP Bali, Pesanggaran rutin mengadakan pelatihan.
Melalui pelatihan yang diberikan diharapkan mampu menjaga keandalan
mesin-mesin pembangkit dan menjaga hubungan dengan stakeholder. Alasan
mengapa penelitian dilakukan PT. Indonesia Power UPJP Bali, Pesanggaran
karena memiliki karyawan lebih banyak dibandingkan cabang lainnya di Bali.
Untuk mengetahui sejauh mana karyawan PT. Indonesia Power UPJP
Bali, Pesanggaran mampu menerapkan isi pelatihan ke dalam pekerjaannya.
Peneliti tertarik melakukan sebuah penelitian mengenai “Pengaruh
Lingkungan Kerja, Self-Efficacy dan Karakteristik Peserta Pelatihan Pada
Karyawan PT. Indonesia Power UPJP Bali, Pesanggaran”.
1.2 Rumusan Masalah
Latar belakang masalah diatas dapat dirumuskan sebagai berikut.
1) Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap transfer pelatihan
pada karyawan PT. Indonesia Power UPJP Bali, Pesanggaran ?
2) Bagaimana pengaruh self-efficacy terhadap transfer pelatihan pada
karyawan PT. Indonesia Power UPJP Bali, Pesanggaran ?
3) Bagaimana pengaruh karakteristik peserta pelatihan terhadap transfer
pelatihan pada karyawan PT. Indonesia Power UPJP Bali,
6 1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut.
1) Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap transfer
pelatihan pada karyawan PT. Indonesia Power UPJP Bali,
Pesanggaran.
2) Untuk menganalisis pengaruh self-efficacy terhadap transfer pelatihan
pada karyawan PT. Indonesia Power UPJP Bali, Pesanggaran.
3) Untuk menganalisis pengaruh karakteristik peserta pelatihan terhadap
transfer pelatihan pada karyawan PT. Indonesia Power UPJP Bali,
Pesanggaran.
1.4 Kegunaan Penelitian
Kegunaan dari penelitian ini adalah sebagai berikut.
1.4.1 Kegunaan teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dan menambah ilmu di
bidang manajemen sumber daya manusia, yang berkaitan dengan lingkungan
kerja, self-efficacy, karakteristik peserta pelatihan dan transfer pelatihan.
1.4.2 Kegunaan praktis
Penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi berbagai pihak yang
memerlukan dan pihak PT. Indonesia Power UPJP Bali, Pesanggaran
7 1.5 Sistematika Penulisan
Sebagai arahan dalam memahami skripsi ini, penulis menggunakan
sistematika penulisan sebagai berikut.
Bab I Pendahuluan : Bab ini diuraikan latar belakang masalah
penelitian, rumusan masalah penelitian, tujuan penelitian,
kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan.
Bab II Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis : Bab ini mencakup
konsep atau teori yang relevan mengenai lingkungan kerja,
self-efficacy, karakteristik peserta pelatihan dan transfer
pelatihan serta perumusan hipotesis.
Bab III Metode Penelitian: Bab ini menguraikan metode penelitian
yang meliputi desain penelitian, lokasi dan objek penelitian,
identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis dan
sumber data, populasi, sampel, metode penentuan sampel,
metode pengumpulan data, metode pengukuran data dan
teknik analisis data yang digunakan.
Bab IV Pembahasan Hasil Penelitian: Bab ini menguraikan
gambaran umum perusahaan yang diteliti, deskripsi data
hasil penelitian dan pembahasan hasil penelitian.
Bab V Simpulan dan Saran: Bab ini menguraikan kesimpulan
dari hasil analisis data dan saran untuk pengembangan bagi
8 BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS
2.1 Landasan Teori dan Konsep
2.1.1 Transfer pelatihan
Transfer pelatihan merupakan aktivitas secara efektif dan berkelanjutan
untuk menerapkan keahlian, keterampilan, dan sikap yang diperoleh dari
suatu pelatihan (Kustini, 2004). Transfer pelatihan adalah kemampuan para
peserta pelatihan untuk menerapkan pengetahuan, keterampilan dan perilaku
yang dipelajari pada pelatihan di tempat kerja (Jamaludin, 2012). Menurut
Edward dan Sumarni (2013) menjelaskan bahwa transfer pelatihan sebagai
derajat, sejauh mana para peserta pelatihan mengaplikasikan pengetahuan,
keterampilan, dan sikap yang diperoleh dalam pelatihan tempat kerja.
Menurut Bhatti et al. (2013) menjelaskan transfer pelatihan adalah salah satu
elemen penting dalam kriteria efektivitas pelatihan yang membantu karyawan
dan organisasi untuk meningkatkan kinerja mereka. Transfer pelatihan
sebagai penerapan pengetahuan dan keterampilan secara efektif dan
berkelanjutan yang diperoleh dalam pelatihan oleh peserta pelatihan untuk
pekerjaan mereka, baik di dalam dan di luar pekerjaan (Abdullah dan Suring,
2011). Menurut Blume et al. (2010) transfer pelatihan didefinisikan sejauh
mana pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh dalam pelatihan yang
diterapkan untuk pengaturan yang berbeda, orang-orang dan situasi dari
9
Transfer pelatihan merujuk kepada kemampuanpeserta pelatihan untuk
menerima apa yang telah diajarkan dalam pelatihan dan mentransfernya ke
situasi kerja aktual dan akan mampu mempertahankan selama jangka waktu
tertentu (Yusof, 2012). Menurut Kimbal dan Rahyuda (2015) transfer
pelatihan adalah sejauh mana peserta pelatihan mampu menguasai materi
pelatihan dan mampu menerapkannya kedalam pekerjaan. Menurut Strickland
et al. (2013) berpendapat transfer pelatihan mengacu pada sejauh mana
perilaku-perilaku kerja yang diinginkan dipindahkan ke tempat kerja setelah
pelatihan. Hal ini memerlukan konteks generalisasi pelatihan kerja dan
pemeliharaan dari waktu ke waktu, dengan maksud meningkatkan kinerja
kerja peserta pelatihan (Velada dan Caetano, 2007). Transfer pelatihan
penting dilakukan agar program berjalan dengan efektif dan efisien (Nijman
et al., 2006). Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa transfer pelatihan
adalah sejauh mana kemampuan peserta pelatihan dalam menerapkan
keterampilan dan pengetahuan yang didapatkan di tempat pelatihan ke dalam
pekerjaan.
2.1.2 Cara-cara transfer pelatihan
Ada tiga cara transfer pelatihan ke tempat kerja Craig (dalam Kustini,
2004).
a. Positif, yaitu hasil pelatihan akan meningkatkan kinerja pekerjaan.
b. Negatif, yaitu hasil pelatihan menurunkan kinerja sebelumnya.
10
Dari ketiga cara transfer tersebut transfer positiflah yang diharapkan
pada hasil program-program pelatihan sehingga pengetahuan dan keahlian
yang mereka peroleh secara maksimal dapat mereka terapkan ke pekerjaan
yang akhirnya akan dapat meningkatkan kinerja pekerjaan.
2.1.3 Indikator-indikator atau dimensi transfer pelatihan
Jamaludin (2012) dimensi transfer pelatihan adalah Generalization
(Menerapkan) dan Maintenance (Mempertahankan secara
berkesinambungan).
1) Generalization (Menerapkan) adalah peserta pelatihan mampu untuk
mengaplikasikan kemampuan-kemampuan mereka berupa
pengetahuan, keterampilan dan lainnya pada situasi dan permasalahan
dalam pekerjaan sama seperti apa-apa yang dipelajari dari proses
belajar.
2) Maintenance ( Mempertahankan secara berkesinambungan) adalah
proses terus-menerus untuk menggunakan kemampuan-kemampuan
yang baru diperoleh.
2.1.4 Karakteristik peserta pelatihan
Karakteristik peserta pelatihan adalah kepribadian peserta pelatihan
secara langsung mempengaruhi proses pelatihan dan transfer pelatihan. Hal
ini juga mengacu pada kemampuan seseorang untuk belajar, mensintesis, dan
menghubungkan apa yang telah ia pelajari untuk berlatih dan mentransfer
11
Robertson dan Down (dalam Nikandrou et al., 2009) menyatakan
karakteristik peserta pelatihan merupakan kemampuan seseorang untuk
belajar, mensintesis, dan menghubungkan apa yang telah ia pelajari untuk
berlatih dan mentransfer keterampilan dan pengetahuan untuk bekerja adalah
faktor kedua untuk transfer pelatihan.
Ford et al. (1997) ,Blume et al. (2010), dan Ahmad (2013)
karakteristik peserta pelatihan meliputi kemampuan, keterampilan, motivasi,
dan faktor kepribadian peserta. Menurut Tracey and Tews (1995) menyatakan
karakteristik peserta pelatihan merupakan kemampuan individu untuk belajar
dan memperoleh pengetahuan dan keterampilan baru dapat memiliki
pengaruh langsung pada program pelatihan dirancang. Karakteristik peserta
pelatihan adalah berbagai persepsi orang-orang yang dilatih tentang
karakteristik-karakteristik lingkungan pelatihan dan pekerjaan yang
mempengaruhi keyakinan mereka untuk bisa menerapkan hasil-hasil
pelatihan pada pekerjaan (Jamaludin, 2012). Menurut Sackett et al. (dalam
Burke dan Hotchins, 2007) karakteristik peserta mempengaruhi hasil
pelatihan yaitu, salah satu konseptualisasi dalam literatur psikologi adalah
bahwa kemampuan dan motivasi individu mempengaruhi kinerja.
Karakteristik peserta pelatihan merupakan unsur yang ada pada diri
peserta, seperti kemampuan yang ditunjang oleh tingkat pendidikan, usia, dan
pengalaman kerja peserta, kepribadian (yaitu keinginan berprestasi dari
peserta dan motivasi yang mendukung keikutsertaan mereka dalam kegiatan
12
transfer) (Hariyatie,2005). Menurut Hutchins (2009) mengatakan bahwa,
karakteristik peserta pelatihan termasuk juga mengenai kemampuan,
motivasi, kepribadian, persepsi, ekspektasi, dan sikap peserta pelatihan dalam
mentransfer. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa karakteristik peserta
pelatihan merupakan kepribadian yang dimiliki peserta pelatihan yang dapat
mempengaruhi program pelatihan yang dirancang.
2.1.5 Indikator-indikator atau dimensi karakteristik peserta pelatihan
Jamaludin (2012) dimensi karakteristik peserta pelatihan adalah
Perception of Training Being Practical (Persepsi terhadap pelatihan yang
praktis), Perception of Relevant Training Content (Persepsi terhadap relevasi
isi pelatihan), dan Comfortable with Change and Associated Efforts
(Keyakinan dapat menerapkan hasil pelatihan).
1) Perception of Training Being Practical (Persepsi peserta pelatihan
terhadap pelatihan yang praktis) mengacu pada pelatihan yang
dapat diterapkan dalam pekerjaan, pelatihan yang sesuai dengan
kondisi pekerjaan.
2) Perception of Relevant Training Content (Persepsi peserta terhadap
relevasi isi pelatihan) mengacu pada ada tidaknya hubungan antara
materi-materi pelatihan dengan pekerjaan dan karir.
3) Comfortable with Change and Associated Efforts (Keyakinan
peserta pelatihan) akan dapat menerapkan hasil-hasil pelatihan
13 2.1.6 Self-Efficacy
Self-Efficacy adalah persepsi atau keyakinan tentang kemampuan diri
sendiri (Hariyanto dkk., 2011). Menurut Anita,dkk. (2013) menjelaskan
self-efficacy merupakan kepercayaan seseorang terhadap kemampuan untuk
belajar atau menampilkan perilaku pada tahap tertentu. Self-Efficacy
merupakan penilaian seseorang tentang kemampuan yang mereka miliki
untuk mengatur tindakan yang akan dilakukan untuk menunjukkan bahwa
dirinya mampu (Al-Eisa et al., 2009). Menurut Greenberg dan Baron (2003)
berpendapat self-efficacy adalah satu keyakinan tentang memiliki kemampuan
untuk melakukan tugas. Menurut Al-Eisa et al. (2009) berpendapat bahwa
peserta latihan yang memiliki kepercayaan diri yang tinggi dalam
mengandalkan kemampuannya untuk mempelajari isi pelatihan akan lebih
yakin untuk menerapkan pengetahuan dan keterampilan yang baru diperoleh
pada pekerjaan setelah menyelesaikan pelatihan.
Menurut Noe et al. (dalam Hasanah, 2005) bahwa self-efficacy adalah
tingkat kepercayaan karyawan, bahwa mereka dapat berhasil mempelajari isi
program pelatihan. Pada beberapa penelitian sebelumnya ditemukan bahwa
self-efficacy berhubungan sangat penting dalam hasil pekerjaan seperti sikap
kerja (job attitudes), kecakapan pelatihan (training proficiency) dan kinerja
pekerjaan (job performance) (Widianto, 2009). Menurut Switzer et al. (2005)
berpendapat bahwa peserta pelatihan yang memiliki kepercayaan diri yang
rendah cenderung untuk bersikap kurang terbuka untuk situasi baru,
14
pelatihan. Menurut Lee dan Bobko (dalam Sahertian, 2011) individu yang
memiliki self-efficacy tinggi, ketika menentukan tujuan tertentu akan
mencurahkan semua perhatian untuk memenuhi tuntutan tersebut, dan ketika
menghadapi hambatan dan kesulitan dalam pencapaian tujuan tersebut akan
berusaha secara maksimal agar mampu bertahan lebih lama dan berhasil
mencapai tujuan atau kinerja yang ditetapkan. Dapat dinyatakan bahwa
self-efficacy merupakan tingkat kepercayaan dan kemampuan diri seseorang
dalam melakukan atau melaksanakan tugas-tugas yang diberikan.
2.1.7 Indikator-indikator atau dimensi self-efficacy
Bandura (dalam Kimbal dan Rahyuda, 2015) self-efficacy memiliki tiga dimensi, yaitu.
1) Magnitude (Level) merupakan dimensi yang berkaitan dengan
kesulitan tugas dimana individu akan memilih tugas berdasarkan
tingkat kesulitannya.
2) Strength merupakan dimensi yang berkaitan dengan sejauh mana
individu yakin dapat melaksanakan tugasnya dengan
sebaik-baiknya.
3) Generality merupakan dimensi yang berkaitan dengan keyakinan
individu untuk menyelesaikan tugas-tugas tertentu dengan tuntas
dan baik, dimana tugas-tugas tersebut beragam dengan tugas
15 2.1.8 Lingkungan kerja
Hariyatie (2005) lingkungan kerja adalah tanggapan peserta terhadap
lingkungan tempat masing-masing peserta bekerja berkaitan dengan aktivitas
pelatihan yang mereka ikuti dan penerapannya. Lingkungan kerja yaitu
dukungan dalam organisasi akan dirasakan oleh karyawan ketika mereka
percaya bahwa pihak lain (seperti atasan, kelompok kerja) memberikan
peluang untuk mempraktikkan pengetahuan dan keterampilan baru ke tempat
kerja (Kustini, 2004). Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di
sekitar para pekerja baik secara fisik atau non fisik yang mempengaruhi
tugas-tugas yang dibebankan dan lingkungan kerja yang kondusif akan
mendorong dan meningkatkan gairah kerja karyawan (Handaru dkk., 2013).
Menurut Edward dan Sumarni (2013) lingkungan kerja mempengaruhi
sejauh mana orang tersebut dapat menggunakan keterampilan yang dipelajari
dalam pekerjaan. Faktor yang berhubungan dengan pekerjaan antara lain
dukungan atasan, persyaratan pekerjaan, adanya kesamaan dengan pekerjaan,
dan tekanan kelompok. Faktor yang berhubungan dengan organisasi antara
lain sistem penghargaan kerja dan budaya organisasi. Lingkungan kerja
adalah tempat dimana seseorang mempraktikkan pengetahuan yang
dimilikinya untuk mencapai suatu tujuan (Kimbal dan Rahyuda, 2015). Dapat
dinyatakan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang berada
disekitar individu baik secara fisik dan non fisik yang dapat mempengaruhi
sejauh mana individu tersebut mempraktikkan keterampilan baru yang
16
2.1.9 Indikator-indikator atau dimensi lingkungan kerja
Jamaludin (2012) tiga dimensi lingkungan kerja yaitu , work conditions
(kondisi pekerjaan), supervisor support (dukungan atasan), dan peer support
(dukungan rekan kerja)
1) Work Conditions (Kondisi Pekerjaan) mengacu pada tekanan kerja,
waktu, otoritas tidak memadai, proses kerja tidak efektif, dan
peralatan yang tidak memadai ditempatkan kerja.
2) Supervisor Support (Dukungan Atasan) mengacu pada yang
membantu peserta menggunakan hasil-hasil pelatihan dengan
memberikan mereka beberapa asistensi dan menawarkan umpan
balik positif selama penggunaan keterampilan yang dipelajari
dalam pelatihan.
3) Peer Support (Dukungan Rekan Kerja)
2.2 Hipotesis Penelitian
2.2.1 Pengaruh lingkungan kerja terhadap transfer pelatihan
Karakteristik lingkungan merupakan dukungan terhadap peserta
pelatihan sehingga akan memperngaruhi pemberian pelatihan secara
keseluruhan (Frisanthy, 2010). Penelitian yang dilakukan Colquitt et al.
(2000) menunjukkan bahwa karateristik situasional yaitu iklim organisasi,
dukungan supervisor, dan adanya dukungan dari rekan kerja mempunyai
hubungan yang kuat dengan self-efficacy dan transfer. Hasil pengujian
17
transfer. Sejalan dengan pendapat mengenai karateristik lingkungan kerja.
Menurut Elangovan dan Karakowsky (1999) menyatakan faktor lingkungan
kerja yang mempengaruhi proses transfer of training terdiri dari faktor yang
berhubungan dengan pekerjaan dan faktor yang berhubungan dengan
organisasi. Didukung juga dengan penelitian Kimbal dan Rahyuda (2015),
Saleh (2012) menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif
terhadap transfer pelatihan.
H1 : Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap transfer
pelatihan.
2.2.2 Pengaruh self-efficacy terhadap transfer pelatihan
Menurut Noe et al. (dalam Kustini, 2004) self-efficacy adalah tingkat
kepercayaan karyawan, bahwa mereka dapat berhasil mempelajari isi
program pelatihan. Bandura (dalam Davis et al., 2000) menemukan bahwa,
self-efficacy adalah kepercayaan seseorang bahwa dia dapat menjalankan
sebuah tugas pada sebuah tingkat tertentu, yang mempengaruhi aktifitas
pribadi terhadap pencapaian tujuan. Demikian juga penelitian Colquitt et al.
(2000) menunjukkan bahwa self-efficacy mempunyai hubungan yang kuat
dengan motivasi belajar dan transfer. Menurut Kustini (2004) pelaksanaan
transfer akan dapat diterapkan dipengaruhi oleh faktor self-efficacy.
Self-efficacy dalam hal ini yaitu keyakinan individu bahwa mereka akan dapat
berhasil mempelajari isi program pelatihan dan kemudian menerapkan
pemeliharaan keahlian di tempat kerja mempunyai hubungan yang kuat
18
menyatakan bahwa self-efficacy berpengaruh positif terhadap transfer
pelatihan karyawan Bank BPD Bali Cabang Renon.
H2 : Self-efficacy berpengaruh positif terhadap transfer
pelatihan.
2.2.3 Pengaruh karakteristik peserta pelatihan terhadap transfer pelatihan
Menurut Elangovan dan Karakowsky (1999) faktor peserta pelatihan
mempengaruhi transfer of training terbagi menjadi faktor yang berhubungan
dengan motivasi dan faktor yang berhubungan dengan kemampuan.
Sedangkan menurut Broad dan Newstrorm ( dalam Jamaludin, 2012) faktor
peserta pelatihan yang mempengaruhi proses transfer of training mengacu
pada persepsi-persepsi peserta pelatihan terhadap pelatihan dan keyakinan
peserta untuk dapat menggunakan hasil pelatihan tersebut dalam pekerjaan.
Didukung penelitian Ahmad (2013) mengatakan bahwa, karakteristik peserta
pelatihan berpengaruh positif terhadap transfer pelatihan.
H3 : Karakteristik peserta pelatihan berpengaruh positif
terhadap transfer pelatihan.
2.3 Model Penelitian
Untuk memperjelas arah dari penelitian menunjukkan bahwa adanya
pengaruh lingkungan kerja, self-efficacy, karakteristik peserta pelatihan
terhadap transfer pelatihan. Maka model konseptual penelitian dapat
19 H1 (+)
H2 (+)
H3 (+)
Gambar 2.1
Model Konseptual Penelitian
Sumber :
1) H1 : Colquitt et al. (2000) ,Elangovan dan Karakowsky (1999),
Kimbal dan Rahyuda (2015) dan Saleh (2012).
2) H2 : Noe et al. (dalam Kustini,2004), Bandura (dalam David et al.,2000), Kustini (2004) dan Kimbal dan Rahyuda (2015).
3) H3 : Elangovan dan Karakowsky (1999), Broad dan Newstrom ( dalam
Jamaludin,2012), Ahmad (2013). LINGKUNGAN
KERJA (X1)
SELF- EFFICACY
(X2) TRANSFER
PELATIHAN (Y)
KARAKTERISTIK PESERTA PELATIHAN
[image:33.595.101.527.108.351.2]
