HUBUNGAN PENERAPAN
PROGRAM PENILAIAN TENAGA PENUNJANG
DENGAN MOTIVASI KERJA PEGAWAI
(Studi Kasus di Unit-unit Lingkungan Rektorat Institut Pertanian Bogor, Bogor – Jawa Barat)
OLEH:
ROHIMAN ATJA
A 14102566
PROGRAM SARJANA EKSTENSI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN
PROGRAM SARJANA EKSTENSI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Dengan ini menyatakan bahwa Skripsi yang telah disusun oleh:
Nama : Rohiman Atja
NIM : A14102566
Program Studi : Sarjana Ekstensi Manajemen Agribisnis
Judul : Hubungan Penerapan Program Penilaian Tenaga
Penunjang Dengan Motivasi Kerja Pegawai (Studi
Kasus di Unit-unit Lingkungan Rektorat Institut
Pertanian Bogor, Bogor – Jawa Barat)
Dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Pertanian pada Fakultas Pertanian Institut Pertanian Bogor.
Bogor, Mei 2007
Menyetujui Dosen Pembimbing
Ir. Amzul Rifin, MA. NIP. 132 288 333
Mengetahui
Dekan Fakultas Pertanian
KATA PENGANTAR
Puji syukur Penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan rahmat dan karunianya kepada Penulis, sehingga dapat
menyelesaikan skripsi ini. Penulis sangat menyadari hanya karena pertolongan
dan kemudahan dari-Nya penelitian yang berjudul Hubungan Penerapan
Program Penilaian Tenaga Penunjang Dengan Motivasi Kerja Pegawai (Studi
Kasus di Unit-unit Lingkungan Rektorat Institut Pertanian Bogor, Bogor – Jawa
Barat) ini dapat diselesaikan.
Tulisan ini merupakan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
sarjana pertanian fakultas pertanian IPB. Penulisan skripsi ini dilakukan atas
dasar penelitian pada hubungan pelaksanaan program penilaian tenaga
penunjang yang dilakukan IPB dalam hal ini Direktorat SDM dan AU IPB sebagai
pelaksananya terhadap motivasi kerja pegawai di lingkungan rektorat IPB.
Penulis sangat menyadari keterbatasan-keterbatasan yang dimiliki oleh
Penulis, baik dalam proses pengambilan data maupun dalam proses penyajian
data dalam skripsi ini. Namun Penulis berharap tulisan ini dapat berguna bagi
para pembaca dan pihak-pihak yang berkepentingan serta dapat
menyumbangkan pemikiran bagi para peneliti selanjutnya yang berhubungan
dengan tema dalam skripsi ini.
Bogor, Mei 2007
UCAPAN TERIMAKASIH
Pada kesempatan ini Penulis mengucapkan terimakasih dan penghargaan yang
setinggi-tingginya kepada:
1. Bapak Amzul Rifin, SP. MA. sebagai dosen pembimbing yang telah banyak
meluangkan waktunya untuk membimbing Penulis dalam menyelesaikan
tugas akhir ini.
2. Ibu Ir. Yayah K.Wagiono M.Ec. dan Ibu Dra. Yusalina, M.Si. yang bersedia
menjadi dosen penguji utama dan penguji komdik.
3. Bapak Dr. Ir. M. Yamin M.Agr. sebagai Direktur Direktorat SDM dan AU IPB
dan Staff yang telah membantu dan mendukung Penulis dalam melakukan
Penelitian di rektorat IPB.
4. Apa, Ema, a’ Adi, a’ Acep, Teh Erma, Teh Ai atas dukungan, do’a, dan
motivasinya.
5. Teman-teman di KPSI IPB terutama di Cyber Mahasiswa – Merpati (Frans,
Jemix, Dede, Mul, dan lain-lain), dan teman-teman di Fakultas Peternakan
IPB (Agus, Aris, dan lain-lain).
6. Serta semua pihak yang telah membantu dalam proses penelitian ini.
Bogor, Juni 2007
DAFTAR ISI
COVER... i
DAFTAR ISI... ii
DAFTAR GAMBAR... v
DAFTAR TABEL... vi
DAFTAR LAMPIRAN...vii
BAB I PENDAHULUAN... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah... 3
1.3. Tujuan Penelitian ... 5
1.4. Kegunaan Penelitian ... 6
1.5. Ruang Lingkup Penelitian... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 7
2.1. Penilaian Kinerja... 7
2.2. Motivasi Kerja ... 8
2.3. Teori Motivasi ... 10
2.3.1. Maslow’s Need Hierarchy Theory...10
2.3.2. Herzberg’s Two Faktors Motivation Theory... 13
2.3.3. Content Theory and Process Theory... 14
2.3.4. Mc Gregor’s X and Y Theory... 15
BAB III KERANGKA PEMIKIRAN... 17
3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual ... 17
3.2. Kerangka Pemikiran Operasional ... 20
3.3. Hipotesis Penelitian ... 21
3.4. Penelitian Terdahulu... 23
4.1. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 27
4.2. Jenis dan Sumber Data ... 27
4.3. Teknik Pengumpulan Data ... 28
4.4. Teknik Pengambilan Sampel ... 28
4.5. Metode Pengolahan dan Analisis Data ... 31
4.5.1. Skala Pengukuran ... 31
4.5.2. Uji validitas... 31
4.5.3. Koefisien Korelasi Rank Spearman ...34
4.5.4. Signifikansi Koefisien Korelasi... 36
BAB V GAMBARAN UMUM INSTITUSI... 38
5.1. Perkembangan IPB Secara Umum ... 38
5.2. Lokasi Rektorat IPB ... 40
5.3. Unit-unit yang terdapat di Rektorat IPB ... 41
5.3.1. Kantor Pengembangan Sistem Informasi ... 41
5.3.2. Direktorat Administrasi dan Jaminan Mutu Pendidikan ... 41
5.3.3. Direktorat Sumberdaya Manusia dan Administrasi Umum ... 42
5.3.4. Direktorat Fasilitas dan Properti ... 42
5.3.5. Kantor Perencanaan dan Evaluasi ... 43
5.3.6.
Direktorat Kemahasiswaan
... 445.3.7. PROHUMANI... 44
5.3.8. Kantor Jasa Ketenagakerjaan ... 45
5.3.9. Direktorat Pengembangan Institusi dan Usaha Penunjang ... 45
5.3.10. Direktorat Kerjasama ... 46
5.3.11. Direktorat Keuangan... 46
5.3.12. Kantor Program Internasional... 47
BAB VI ANALISIS HUBUNGAN PENERAPAN PENILAIAN TENAGA
PENUNJANG TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI... 49
6.1. Karakteristik Responden ... 49
6.1.1. Umur responden ... 49
6.1.2. Jenis Kelamin ... 50
6.1.3. Tingkat Pendidikan ... 51
6.1.4. Lama Bekerja... 52
6.2. Pelaksanaan Penilaian Kinerja Tenaga Penunjang ... 52
6.3. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner ... 53
6.4. Koefisien Korelasi Antara Program Penilaian Tenaga Penunjang dengan motivasi kerja Pegawai... 54
6.4.1. Faktor bantuan atasan dalam pencapaian karir ... 54
6.4.2. Faktor peningkatan penghargaan dan Balas Jasa Institusi ... 57
6.4.3. Faktor peningkatan tunjangan dari Institusi ... 59
6.4.4. Faktor peningkatan kenyamanan lingkungan kerja ... 62
6.4.5. Faktor kepuasan terhadap penerapan program penilaian kinerja . 64 6.4.6. Faktor peningkatan tantangan dalam pekerjaan ... 67
6.4.7. Faktor peningkatan pengalaman dalam pekerjaan... 70
6.4.8. Faktor peningkatan status dan pengakuan dari institusi... 72
6.5. Implikasi terhadap Motivasi Kerja Pegawai ... 75
BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN... 77
7.1. Kesimpulan ... 77
7.2. Saran ... 78
DAFTAR GAMBAR
No Halaman
1. Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow ... 12
2. Hierarki Kebutuhan Maslow Untuk Budaya Barat ... 12
3. Hierarki Kebutuhan Maslow Untuk Budaya Asia ... 13
4. Kerangka Pemikiran Operasional penelitian ... 20
5. Hasil Jawaban Responden Mengenai faktor bantuan atasan dalam pencapaian karir ... 54
6. Hasil Jawaban Responden Mengenai faktor peningkatan penghargaan dan balas jasa dari institusi ... 57
7. Hasil Jawaban Responden Mengenai faktor peningkatan tunjangan dari institusi... 60
8. Hasil Jawaban Responden Mengenai faktor peningkatan kenyamanan lingkungan kerja ... 62
9. Hasil Jawaban Responden Mengenai kepuasan terhadap penerapan program penilaian kinerja ... 65
10. Hasil Jawaban Responden Mengenai peningkatan tantangan dalam pekerjaan... 67
11. Hasil Jawaban Responden Mengenai peningkatan pengalaman dalam pekerjaan... 70
DAFTAR TABEL
No Halaman
1. Rekapitulasi Tenaga Penunjang PNS dilingkungan rektorat IPB ... 28
2. Jumlah total staff dan responden perunit penelitian ... 30
3. Bobot Nilai Jawaban Responden ... 31
4. Distribusi Responden Berdasarkan Umur ... 50
5. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 50
6. Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 51
7. Distribusi Responden Berdasarkan Masa Bekerja ... 52
8. Koefisiensi korelasi hubungan faktor bantuan atasan dalam pencapaian karir terhadap faktor-faktor motivasi kerja ... 56
9. Koefisiensi korelasi hubungan faktor peningkatan balas jasa dari institusi terhadap faktor-faktor motivasi kerja ... 59
10. Koefisiensi korelasi hubungan faktor peningkatan tunjangan dari institusi terhadap faktor-faktor motivasi kerja ... 61
11. Koefisiensi korelasi hubungan faktor peningkatan kenyamanan lingkungan kerja terhadap faktor-faktor motivasi kerja. ... 63
12. Koefisiensi korelasi hubungan faktor kepuasan terhadap penerapan program penilaian kinerja dengan faktor-faktor motivasi kerja ... 66
13. Koefisiensi korelasi hubungan faktor peningkatan tantangan kerja terhadap faktor-faktor motivasi kerja ... 69
14. Koefisiensi korelasi hubungan faktor peningkatan pengalaman kerja terhadap faktor-faktor motivasi kerja ... 71
DAFTAR LAMPIRAN
No Halaman
1. Tampilan Form penilaian Tenaga Penunjang... 82
2. Hasil perhitungan uji validitas Kuisioner ... 83
3. Hasil perhitungan uji reabilitas Kuisioner... 85
4. Contoh hasil perhitungan spearman...87
5. Karakteristik responden... 89
HUBUNGAN PENERAPAN
PROGRAM PENILAIAN TENAGA PENUNJANG
DENGAN MOTIVASI KERJA PEGAWAI
(Studi Kasus di Unit-unit Lingkungan Rektorat Institut Pertanian Bogor, Bogor – Jawa Barat)
OLEH:
ROHIMAN ATJA
A 14102566
PROGRAM SARJANA EKSTENSI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN
PROGRAM SARJANA EKSTENSI MANAJEMEN AGRIBISNIS FAKULTAS PERTANIAN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Dengan ini menyatakan bahwa Skripsi yang telah disusun oleh:
Nama : Rohiman Atja
NIM : A14102566
Program Studi : Sarjana Ekstensi Manajemen Agribisnis
Judul : Hubungan Penerapan Program Penilaian Tenaga
Penunjang Dengan Motivasi Kerja Pegawai (Studi
Kasus di Unit-unit Lingkungan Rektorat Institut
Pertanian Bogor, Bogor – Jawa Barat)
Dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Pertanian pada Fakultas Pertanian Institut Pertanian Bogor.
Bogor, Mei 2007
Menyetujui Dosen Pembimbing
Ir. Amzul Rifin, MA. NIP. 132 288 333
Mengetahui
Dekan Fakultas Pertanian
KATA PENGANTAR
Puji syukur Penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan rahmat dan karunianya kepada Penulis, sehingga dapat
menyelesaikan skripsi ini. Penulis sangat menyadari hanya karena pertolongan
dan kemudahan dari-Nya penelitian yang berjudul Hubungan Penerapan
Program Penilaian Tenaga Penunjang Dengan Motivasi Kerja Pegawai (Studi
Kasus di Unit-unit Lingkungan Rektorat Institut Pertanian Bogor, Bogor – Jawa
Barat) ini dapat diselesaikan.
Tulisan ini merupakan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
sarjana pertanian fakultas pertanian IPB. Penulisan skripsi ini dilakukan atas
dasar penelitian pada hubungan pelaksanaan program penilaian tenaga
penunjang yang dilakukan IPB dalam hal ini Direktorat SDM dan AU IPB sebagai
pelaksananya terhadap motivasi kerja pegawai di lingkungan rektorat IPB.
Penulis sangat menyadari keterbatasan-keterbatasan yang dimiliki oleh
Penulis, baik dalam proses pengambilan data maupun dalam proses penyajian
data dalam skripsi ini. Namun Penulis berharap tulisan ini dapat berguna bagi
para pembaca dan pihak-pihak yang berkepentingan serta dapat
menyumbangkan pemikiran bagi para peneliti selanjutnya yang berhubungan
dengan tema dalam skripsi ini.
Bogor, Mei 2007
UCAPAN TERIMAKASIH
Pada kesempatan ini Penulis mengucapkan terimakasih dan penghargaan yang
setinggi-tingginya kepada:
1. Bapak Amzul Rifin, SP. MA. sebagai dosen pembimbing yang telah banyak
meluangkan waktunya untuk membimbing Penulis dalam menyelesaikan
tugas akhir ini.
2. Ibu Ir. Yayah K.Wagiono M.Ec. dan Ibu Dra. Yusalina, M.Si. yang bersedia
menjadi dosen penguji utama dan penguji komdik.
3. Bapak Dr. Ir. M. Yamin M.Agr. sebagai Direktur Direktorat SDM dan AU IPB
dan Staff yang telah membantu dan mendukung Penulis dalam melakukan
Penelitian di rektorat IPB.
4. Apa, Ema, a’ Adi, a’ Acep, Teh Erma, Teh Ai atas dukungan, do’a, dan
motivasinya.
5. Teman-teman di KPSI IPB terutama di Cyber Mahasiswa – Merpati (Frans,
Jemix, Dede, Mul, dan lain-lain), dan teman-teman di Fakultas Peternakan
IPB (Agus, Aris, dan lain-lain).
6. Serta semua pihak yang telah membantu dalam proses penelitian ini.
Bogor, Juni 2007
DAFTAR ISI
COVER... i
DAFTAR ISI... ii
DAFTAR GAMBAR... v
DAFTAR TABEL... vi
DAFTAR LAMPIRAN...vii
BAB I PENDAHULUAN... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah... 3
1.3. Tujuan Penelitian ... 5
1.4. Kegunaan Penelitian ... 6
1.5. Ruang Lingkup Penelitian... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 7
2.1. Penilaian Kinerja... 7
2.2. Motivasi Kerja ... 8
2.3. Teori Motivasi ... 10
2.3.1. Maslow’s Need Hierarchy Theory...10
2.3.2. Herzberg’s Two Faktors Motivation Theory... 13
2.3.3. Content Theory and Process Theory... 14
2.3.4. Mc Gregor’s X and Y Theory... 15
BAB III KERANGKA PEMIKIRAN... 17
3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual ... 17
3.2. Kerangka Pemikiran Operasional ... 20
3.3. Hipotesis Penelitian ... 21
3.4. Penelitian Terdahulu... 23
4.1. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 27
4.2. Jenis dan Sumber Data ... 27
4.3. Teknik Pengumpulan Data ... 28
4.4. Teknik Pengambilan Sampel ... 28
4.5. Metode Pengolahan dan Analisis Data ... 31
4.5.1. Skala Pengukuran ... 31
4.5.2. Uji validitas... 31
4.5.3. Koefisien Korelasi Rank Spearman ...34
4.5.4. Signifikansi Koefisien Korelasi... 36
BAB V GAMBARAN UMUM INSTITUSI... 38
5.1. Perkembangan IPB Secara Umum ... 38
5.2. Lokasi Rektorat IPB ... 40
5.3. Unit-unit yang terdapat di Rektorat IPB ... 41
5.3.1. Kantor Pengembangan Sistem Informasi ... 41
5.3.2. Direktorat Administrasi dan Jaminan Mutu Pendidikan ... 41
5.3.3. Direktorat Sumberdaya Manusia dan Administrasi Umum ... 42
5.3.4. Direktorat Fasilitas dan Properti ... 42
5.3.5. Kantor Perencanaan dan Evaluasi ... 43
5.3.6.
Direktorat Kemahasiswaan
... 445.3.7. PROHUMANI... 44
5.3.8. Kantor Jasa Ketenagakerjaan ... 45
5.3.9. Direktorat Pengembangan Institusi dan Usaha Penunjang ... 45
5.3.10. Direktorat Kerjasama ... 46
5.3.11. Direktorat Keuangan... 46
5.3.12. Kantor Program Internasional... 47
BAB VI ANALISIS HUBUNGAN PENERAPAN PENILAIAN TENAGA
PENUNJANG TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI... 49
6.1. Karakteristik Responden ... 49
6.1.1. Umur responden ... 49
6.1.2. Jenis Kelamin ... 50
6.1.3. Tingkat Pendidikan ... 51
6.1.4. Lama Bekerja... 52
6.2. Pelaksanaan Penilaian Kinerja Tenaga Penunjang ... 52
6.3. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner ... 53
6.4. Koefisien Korelasi Antara Program Penilaian Tenaga Penunjang dengan motivasi kerja Pegawai... 54
6.4.1. Faktor bantuan atasan dalam pencapaian karir ... 54
6.4.2. Faktor peningkatan penghargaan dan Balas Jasa Institusi ... 57
6.4.3. Faktor peningkatan tunjangan dari Institusi ... 59
6.4.4. Faktor peningkatan kenyamanan lingkungan kerja ... 62
6.4.5. Faktor kepuasan terhadap penerapan program penilaian kinerja . 64 6.4.6. Faktor peningkatan tantangan dalam pekerjaan ... 67
6.4.7. Faktor peningkatan pengalaman dalam pekerjaan... 70
6.4.8. Faktor peningkatan status dan pengakuan dari institusi... 72
6.5. Implikasi terhadap Motivasi Kerja Pegawai ... 75
BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN... 77
7.1. Kesimpulan ... 77
7.2. Saran ... 78
DAFTAR GAMBAR
No Halaman
1. Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow ... 12
2. Hierarki Kebutuhan Maslow Untuk Budaya Barat ... 12
3. Hierarki Kebutuhan Maslow Untuk Budaya Asia ... 13
4. Kerangka Pemikiran Operasional penelitian ... 20
5. Hasil Jawaban Responden Mengenai faktor bantuan atasan dalam pencapaian karir ... 54
6. Hasil Jawaban Responden Mengenai faktor peningkatan penghargaan dan balas jasa dari institusi ... 57
7. Hasil Jawaban Responden Mengenai faktor peningkatan tunjangan dari institusi... 60
8. Hasil Jawaban Responden Mengenai faktor peningkatan kenyamanan lingkungan kerja ... 62
9. Hasil Jawaban Responden Mengenai kepuasan terhadap penerapan program penilaian kinerja ... 65
10. Hasil Jawaban Responden Mengenai peningkatan tantangan dalam pekerjaan... 67
11. Hasil Jawaban Responden Mengenai peningkatan pengalaman dalam pekerjaan... 70
DAFTAR TABEL
No Halaman
1. Rekapitulasi Tenaga Penunjang PNS dilingkungan rektorat IPB ... 28
2. Jumlah total staff dan responden perunit penelitian ... 30
3. Bobot Nilai Jawaban Responden ... 31
4. Distribusi Responden Berdasarkan Umur ... 50
5. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 50
6. Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 51
7. Distribusi Responden Berdasarkan Masa Bekerja ... 52
8. Koefisiensi korelasi hubungan faktor bantuan atasan dalam pencapaian karir terhadap faktor-faktor motivasi kerja ... 56
9. Koefisiensi korelasi hubungan faktor peningkatan balas jasa dari institusi terhadap faktor-faktor motivasi kerja ... 59
10. Koefisiensi korelasi hubungan faktor peningkatan tunjangan dari institusi terhadap faktor-faktor motivasi kerja ... 61
11. Koefisiensi korelasi hubungan faktor peningkatan kenyamanan lingkungan kerja terhadap faktor-faktor motivasi kerja. ... 63
12. Koefisiensi korelasi hubungan faktor kepuasan terhadap penerapan program penilaian kinerja dengan faktor-faktor motivasi kerja ... 66
13. Koefisiensi korelasi hubungan faktor peningkatan tantangan kerja terhadap faktor-faktor motivasi kerja ... 69
14. Koefisiensi korelasi hubungan faktor peningkatan pengalaman kerja terhadap faktor-faktor motivasi kerja ... 71
DAFTAR LAMPIRAN
No Halaman
1. Tampilan Form penilaian Tenaga Penunjang... 82
2. Hasil perhitungan uji validitas Kuisioner ... 83
3. Hasil perhitungan uji reabilitas Kuisioner... 85
4. Contoh hasil perhitungan spearman...87
5. Karakteristik responden... 89
I. PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang
Keberhasilan suatu perusahaan atau institusi tidak terlepas dari
keberadaan Sumberdaya manusia (SDM) yang berkualitas dan sesuai dengan
harapan perusahaan. Sumberdaya manusia (SDM) merupakan salah satu
Sumberdaya terpenting di setiap organisasi atau institusi, karenanya
Sumberdaya manusia yang memiliki produktivitas dan kinerja tinggi merupakan
impian dari semua perusahaan.
Peningkatan kualitas Sumberdaya manusia dapat dicapai melalui upaya
pengembangan SDM yang terarah dan terencana. Hal ini merupakan suatu hal
yang harus dilakukan setiap perusahaan atau institusi agar kemampuan serta
sikap SDM semakin meningkat sesuai dengan tuntutan pekerjaan dan kebutuhan
institusi. Program pengembangan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara,
antara lain dengan pemberian penghargaan atas prestasi kerja, promosi dan
mutasi, pemberian insentif, pengembangan karir, serta pemberian pendidikan
dan pelatihan.
Dalam rangka meningkatkan kualitas SDM, Institut Pertanian Bogor
sebagai suatu institusi menerapkan suatu peraturan dan disiplin yang tinggi
terhadap pegawainya. Jumlah staff penunjang IPB yang begitu banyak menuntut
pengelolaan SDM harus profesional supaya kinerjanya optimal. Jumlah staff
penunjang yang lebih banyak dari Staff pengajar ini dituntut bekerja profesional
dengan tugas utama secara umum membantu staff pengajar dalam
melaksanakan tridharma perguruan tinggi. Dimulai tahun 2005 Institut Pertanian
Bogor mulai menerapkan sistem pengisian formulir performance dan kinerja
Kepala Bagian, sehingga memberikan kesempatan kepada para atasan tersebut
melakukan penilaian langsung terhadap kinerja staff, kemudian pada bulan Juli
2006 IPB membuat format baru dengan nama Laporan Penilaian Tenaga
Penunjang.
Tabel 1. Rekapitulasi Staff Penunjang PNS di lingkungan IPB
No Unit Kerja Jumlah Ket.
1 Dir.t F & P 125 Lokasi Rektorat 2 LPPM 219 Lokasi Rektorat 3 KPSI 10 Lokasi Rektorat 4 Dir. AJMP 40 Lokasi Rektorat 5 Dir.t Keuangan 35 Lokasi Rektorat 6 Dir. Kemahasiswaan 20 Lokasi Rektorat 7 KJK 1 Lokasi Rektorat 8 Kantor Audit Internal 4 Lokasi Rektorat 9 Program Internasional 5 Lokasi Rektorat 10 Dir. PIUP 2 Lokasi Rektorat 11 Dir. SDM & AU 74 Lokasi Rektorat 12 KPE 11 Lokasi Rektorat 13 Dir. Kerjasama 3 Lokasi Rektorat 14 Kantor Prohumani 18 Lokasi Rektorat 15 KPH 7 Lokasi Rektorat 16 TPB 5 Luar Rektorat 17 UKK 20 Luar Rektorat 18 MKDU 6 Luar Rektorat 19 UPT. Bahasa 1 Luar Rektorat 20 SPS 18 Luar Rektorat 21 Perpustakaan 72 Luar Rektorat 22 Univ. Farm 9 Luar Rektorat 23 Rumah Sakit Hewan 1 Luar Rektorat 24 Faperta 91 Luar Rektorat 25 FKH 96 Luar Rektorat 26 FPIK 62 Luar Rektorat 27 FAPET 91 Luar Rektorat 28 FAHUTAN 63 Luar Rektorat 29 FATETA 87 Luar Rektorat 30 MIPA 83 Luar Rektorat 31 FEM 13 Luar Rektorat 32 FEMA 30 Luar Rektorat
Jumlah 1322
Sumber: Direktorat SDM dan AU-IPB dan Basis Data Absen Finger Print
Sesuai dengan bidang keilmuannya dalam arti luas IPB memiliki visi
memfokuskan pada kompetensi utama lulusannya di bidang pertanian tropika.
Untuk implementasinya IPB melaksanakan misi dengan menyelengarakan
pendidikan tinggi yang berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan masyarakat kini
pendayagunaan IPTEKS, berusaha meningkatkan kesejahteraan umat manusia
melalui penerapan dan pendayagunaan IPTEKS, serta mengusahakan
terbentuknya masyarakat madani berdasarkan kebenaran dan hak asasi
manusia.
Tabel 2. Rekapitulasi Staff Pengajar IPB Fakultas Jumlah
Pertanian 184 FKH 102 Perianan 156 Peternakan 81 Kehutanan 132 Fateta 152 MIPA 190 FEM 89 FEMA 82
Total 1168
Sumber: http://www.ipb.ac.id/id/index.php?p=65&tipe=4, diakses bulan Juni 2007
Sebagai perguruan tinggi dibidang IPTEKS bertarap internasional IPB
memiliki tujuan menghasilkan lulusan yang berkualitas yang mampu
mengembangkan dan menerapkan IPTEKS, mampu menginovasi IPTEKS ramah
lingkungan untuk mendukung pembangunan nasional dan memperbaiki
kesejahteraan umat manusia. Sehingga diharapkan IPB menjadi lembaga
pendidikan tinggi yang siap menghadapi tuntutan masyarakat dan tantangan
pembangunan yang berubah dengan cepat dan baik secara nasional maupun
global, serta menjadikan IPB sebagai kekuatan moral dalam masyarakat madani
Indonesia. Dalam rangka mengimplementasikan visi, misi, dan tujuannya
tersebut IPB tetap menjaga komitmen tinggi terhadap mutu, sehingga diharapkan
secara efisiensi dan akuntable menghasilkan lulusan yang kompeten dan
IPTEKS yang relevan untuk kesejahteraan masyarakat. Terlebih sekarang ini IPB
menyongsong implementasi otonomi penuh sebagai Perguruan Tinggi Badan
1.2. Perumusan Masalah
Sejak tanggal 26 Desember 2000 pemerintah telah memberikan status
sebagai Perguruan Tinggi - Badan Hukum Milik Negara (PT-BHMN) terhadap
Insitut Pertanian Bogor. Status ini bukan merupakan swastanisasi, melainkan
pemberian otonomi yang luas, dimiliki secara efisien dan akuntabel agar dapat
mempercepat tercapainya peningkatan kualitas penyelenggaraan Tri Dharma
perguruan tinggi, dengan program kerja utama untuk mewujudkan academic
excellent dan generating income excellent.
Dalam rangka menghadapi status otonomi tersebut Institut Pertanian
Bogor melakukan penataan internal terhadap berbagai aspek, termasuk dalam
hal penataan manajemen Sumberdaya manusia sejak Maret 2004
diberlakukannya “formulir performance dan kinerja” sebagai dasar pemberian
merit bagi staff penunjang. Kemudian pada bulan Juli 2006 dirubah namanya
menjadi Laporan Penilaian Tenaga Penunjang dengan bentuk yang berbeda.
Seperti di semua lembaga lainnya, pelaksanaan penilaian kinerja tenaga
penunjang di IPB dilakukan dengan tujuan selaian mengevaluasi kinerja pegawai
juga untuk melihat potensi dan prestasi dari pegawai itu sendiri dengan tujuan
akhir adalah meningkatkan motivasi kerjanya.
Dalam upaya meningkatkan motivasi kerja untuk para staff penunjang
PNS di IPB dilakukan penilaian kinerja berupa kebijakan penilaian tenaga
penunjang, hasil dari penilaian ini sebagai salah satu parameter pemberian merit
selain itu berfungsi untuk digunakan sebagai pertimbangan Direktorat SDM dan
AU dalam jenjang karir pegawai bersangkutan. Adanya Hubungan antara
Penilaian kinerja dalam hal ini Laporan Penilaian Tenaga Penunjang dengan
motivasi kerja dari staff penunjang PNS perlu dikaji dan dievaluasi supaya
penerapannya tepat tujuan, mengingat pelaksanaan penilaian ini membutuhkan
Rektorat Institut Pertanian Bogor merupakan pusat pengaturan seluruh
aktifitas belajar mengajar dan Administrasi institusi di lingkungan Institut
Pertanian Bogor. Gedung Rektorat IPB memiliki 15 Unit Lembaga dan Kantor
yang bertugas membantu unsur pimpinan dalam menjalankan kegiatan institusi.
Berdasarkan uraian di atas berkaitan dengan penataan internal yang
dilakukan IPB terhadap manajemen Sumberdaya manusia yang dimilikinya,
maka permasalahan yang menarik untuk dikaji dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Bagaimana persepsi pegawai terhadap penerapan Laporan Penilaian Tenaga
Penunjang di lingkungan Rektorat IPB?
2. Bagaimana persepsi pegawai di lingkungan Rektorat IPB mengenai Laporan
Penilaian Tenaga Penunjang?
3. Sejauh mana hubungan antara persepsi pegawai terhadap Laporan Penilaian
Tenaga Penunjang dengan motivasi kerja pegawai di lingkungan Rektorat
IPB?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah di atas, maka
tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Mengkaji persepsi pegawai terhadap pelaksanaan penerapan program
Laporan Penilaian Tenaga Penunjang di lingkungan Rektorat IPB.
2. Menganalisa hubungan antara persepsi pegawai terhadap penerapan
Penilaian Tenaga Penunjang dengan motivasi kerja pegawai.
3. Merekomendasikan upaya bagi peningkatan efektivitas program Laporan
1.4. Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak,
khususnya:
1. Bahan masukan bagi Institut Pertanian Bogor dalam mengembangkan
program penilaian terhadap pegawai dalam rangka peningkatan kinerja.
2. Sebagai bahan masukan bagi institusi dan instansi pemerintah maupun
swasta terutama yang memiliki status BHMN untuk menilai efektivitas
penggunaan laporan penilaian tenaga penunjang dalam rangka
meningkatkan kinerja pegawai.
3. Sebagai bahan referensi dan masukan bagi peneliti berikutnya.
1.5. Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Penelitian di bidang manajemen Sumberdaya manusia ini difokuskan pada
hubungan antara persepsi pegawai terhadap program Laporan Penilaian
Tenaga Penunjang dengan motivasi kerja pegawai di lingkungan Rektorat
IPB.
2. Penelitian dilaksanakan di Rektorat Institut Pertanian Bogor.
3. Responden dalam penelitian ini adalah pegawai PNS nondosen (penunjang),
yang berkantor di Rektorat IPB.
4. Data yang digunakan adalah data primer yang diperoleh dari hasil
wawancara menggunakan panduan kuisioner terhadap pegawai dan data
sekunder berupa hasil penelitian lain, literatur dari buku berkaitan, dan
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pengertian Persepsi
Persepsi dalam Psikologi diartikan sebagai salah satu perangkat
psikologis yang menandai kemampuan seseorang untuk mengenal dan
memaknakan sesuatu objek yang ada di lingkungannya. Menurut Scheerer1
persepsi adalah representasi phenomenal tentang objek distal sebagai hasil dari
pengorganisasian dari objek distal itu sendiri, medium dan rangsangan proksinal.
Dalam persepsi dibutuhkan adanya objek atau stimulus yang mengenai alat
indera dengan perantaraan syaraf sensorik, kemudian diteruskan ke otak
sebagai pusat kesadaran (proses psikologis). Selanjutnya, dalam otak terjadilah
sesuatu proses hingga individu itu dapat mengalami persepsi (proses psikologis).
Secara umum diperlukan sebagai satu variabel campur tangan
(intervening variabel), bergantung pada faktor-faktor motivasional. Artinya suatu
objek atau satu kejadian objektif ditentukan baik oleh kondisi perangsang
maupun oleh faktor-faktor organisme. Dengan alasan sedemikian, persepsi
mengenai dunia oleh pribadi-pribadi yang berbeda juga akan berbeda, karena
setiap individu menanggapinya berkenaan dengan aspek-aspek situasi tadi yang
mengandung arti khusus sekali bagi dirinya.
Proses pemaknaan yang bersifat psikologis sangat dipengaruhi oleh
pengalaman, pendidikan dan lingkungan sosial secara umum. Persepsi juga
dipengaruhi oleh pengalaman-pengalaman dan cara berpikir serta keadaan
perasaan atau minat tiap-tiap orang sehingga persepsi seringkali dipandang
bersifat subjektif. Karena itu tidak mengherankan jika seringkali terjadi perbedaan
paham yang disebabkan oleh perbedaan persepsi antara 2 orang terhadap 1
1
objek. Persepsi tidak sekedar pengenalan atau pemahaman tetapi juga evaluasi
bahkan persepsi juga bersifat inferensional (menarik kesimpulan).
Persepsi sosial adalah bagaimana kita membuat kesan pertama,
prasangka apa yang mempengaruhi mereka, jenis informasi apa yang kita pakai
untuk sampai pada kesan tersebut, dan bagaimana akuratnya kesan itu.
Persepsi sosial mengandung unsur subyektif. Persepsi seseorang bisa keliru
atau berbeda dari persepsi orang lain. Kekeliruan atau perbedaan persepsi ini
dapat membawa macam-macam akibat dalam hubungan antar manusia. konsep
diferensial semantik menjelaskan tiga dimensi dasar yang terkait dengan persepsi, yakni evaluasi (baik-buruk), potensi (kuat-lemah), dan aktivitas
(aktif-pasif). Evaluasi merupakan dimensi utama yang mendasari persepsi, disamping
potensi dan aktivitas.
Persepsi sosial menyangkut atau berhubungan dengan adanya
rangsangan-rangsangan sosial. Rangsangan-rangsangan sosial ini dapat
mencakup banyak hal, dapat terdiri dari orang atau orang-orang berikut ciri-ciri,
kualitas, sikap dan perilakunya, persitiwa-peristiwa sosial dalam pengertian
peristiwa-peristiwa yang melibatkan orang-orang, secara langsung maupun tidak
langsung, norma-norma, dan lain-lain.
2.2. Penilaian Kinerja
Penilaian prestasi kerja ialah sebuah penilaian sistematis terhadap
karyawan oleh atasannya atau beberapa ahli lainnya yang paham akan
pelaksanaan pekerjaan oleh karyawan atau jabatan itu. Sedangkan Pengertian
kinerja adalah hasil dari prestasi kerja yang telah dicapai seorang karyawan
sesuai dengan fungsi tugasnya pada periode tertentu.
Penilaian prestasi kerja ialah suatu alat yang berfaedah tidak hanya untuk
memotivasi kalangan karyawan (Simamora, 1997). Penilaian prestasi kerja
adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai
prestasi kerja karyawan, kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan
bagian SDM dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang
pelaksanaan kerja mereka.
Penilaian kinerja merupakan kegiatan mengukur/menilai untuk
menetapkan seorang pegawai/karyawan sukses atau gagal dalam melaksanakan
pekerjaannya dengan menggunakan standar pekerjaan sebagai tolak ukurnya.
Penilaian kinerja di lingkungan pegawai negeri sipil (PNS) dikenal dengan
sebutan penilaian pelaksanaan pekerjaan. Penilaian kinerja tersebut
dilaksanakan menggunakan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3),
dengan unsur-unsur yang terdapat di dalamnya, meliputi : kesetiaan, prestasi
kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan
kepemimpinan2.
2.2. Motivasi Kerja
Ada banyak cara untuk memotivasi orang pegawai mencapai sasaran
atau menyelesaikan suatu tugas maupun mengatasi persoalan atau tantangan
yang dihadapi perusahaan atau institusi. Memotivasi bukan sekadar mendorong
atau bahkan memerintahkan seseorang melakukan sesuatu, melainkan sebuah
seni yang melibatkan berbagai kemampuan dalam mengenali dan mengelola
emosi diri sendiri dan orang lain3.
Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan
organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai
dan tujuan organisasi sekaligus tercapai. Selain itu dia menyatakan manajemen
2
Chairullah, 2005 dalam http://www.damandiri.or.id/ diakses bulan November 2006
3
personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
pengembangan, kompensasi, integrasi, dan pemutusan hubungan kerja (Flippo,
1984 dalam Hasibuan, 2006).
Ada tiga jenis atau tingkatan motivasi seseorang, yaitu: Pertama, motivasi
yang didasarkan atas ketakutan (fear motivation). Dia melakukan sesuatu karena
takut jika tidak maka sesuatu yang buruk akan terjadi, misalnya orang patuh
pada bos karena takut dipecat, orang membeli polis asuransi karena takut jika
terjadi apa-apa dengannya, anak-istrinya akan menderita. Motivasi kedua adalah
karena ingin mencapai sesuatu (achievement motivation). Motivasi ini jauh lebih
baik dari motivasi yang pertama, karena sudah ada tujuan di dalamnya.
Seseorang mau melakukan sesuatu karena dia ingin mencapai suatu sasaran
atau prestasi tertentu. Sedangkan motivasi yang ketiga adalah motivasi yang
didorong oleh kekuatan dari dalam (inner motivation), yaitu karena didasarkan
oleh misi atau tujuan hidupnya. Seseorang yang telah menemukan misi hidupnya
bekerja berdasarkan nilai (values) yang diyakininya. Nilai-nilai itu bisa berupa
rasa kasih (love) pada sesama atau ingin memiliki makna dalam menjalani
hidupnya. Orang yang memiliki motivasi seperti ini biasanya memiliki visi yang
jauh ke depan. Baginya bekerja bukan sekadar untuk memperoleh sesuatu
(uang, harga diri, kebanggaan, prestasi) tetapi adalah proses belajar dan proses
yang harus dilaluinya untuk mencapai misi hidupnya.
Banyak orang pikir kalau uang atau materi seperti mobil dinas adalah
segalanya yang memotivasi kita untuk berprestasi. Kenyataannya banyak hal
kecil sering terlupakan atau tidak terpikirkan sama sekali yang sebetulnya ampuh
untuk memotivasi kerja kita, salah satunya adalah penghargaan yang membuat
seseorang bangga melakukannya.
Motivasi merupakan keinginan untuk mencapai sesuatu hal yang
akibat dipengaruhi oleh suatu faktor yang menjadi motivator. Motivasi berasal
dari bahasa latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Kata
motivasi sekarang telah diakui sebagai kata dalam bahasa Indonesia dan
sebagai mana diketahui berasal dari kosa kata bahasa Inggris yaitu motivation.
Motivasi dari para pegawai akan saling berbeda, sesuai dengan tingkat
pendidikan dan kondisi ekonominya. Orang yang semakin tinggi tingkat
pendidikannya dan semakin independen secara ekonomi maka sumber
motivasinya akan berbeda pula. Orang tersebut dinilai mempunyai kemampuan
dan pengetahuan untuk mengaplikasikan pekerjaan yang membutuhkan motivasi
yang tinggi. Sumber motivasi dari setiap pegawai dapat berbeda, tapi tingkat
motivasi kerja bisa saja sama.
Motivasi kerja adalah suatu kegiatan yang mendorong, meningkatkan,
dan mengajak pekerja untuk bekerja secara lebih efektif serta meninggalkan
praktek-praktek yang tidak produktif. Motivasi kerja dapat dianggap sebagai
bagian pokok dari usaha meningkatkan pekerjaan secara efektif dan efisien
(Kussriyanto, 1993). Sedangkan menurut Hasibuan (2006), motivasi kerja adalah
pemberian daya penggerak atau dorongan kerja kepada seseorang yang akan
menciptakan kegairahan bekerja sehingga mereka mau bekerjasama, bekerja
efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan
kerja.
Uang masih menjadi motivator utama disamping faktor-faktor di atas.
Hal tersebut disebabkan oleh :
1. Gaji menjamin suatu mata pencaharian, jadi merupakan dorongan untuk
bekerja.
2. Besar gaji menunjukan status pekerjaan di perusahaan maupun masyarakat.
4. Gaji yang tinggi dapat mengkompensasi kehidupan yang tanpa perasaan dan
tanpa keterlibatan emosi yang lebih dalam dengan orang lain.
Motivasi kerja dipengaruhi oleh lima belas faktor, yaitu: penerapan dan
administrasi perusahaan, kondisi kerja, pengakuan, tantangan, sikap terhadap
manajemen perusahaan, rasa aman, perkembangan, tanggung jawab, hubungan
interpersonal, santunan sosial, jaminan hari tua, bonus untuk staf, sikap atasan,
penghargaan pengabdian, serta penerapan jasa produksi dan bonus
.
2.3. Teori Motivasi
2.3.1. Maslow’s Need Hierarchy Theory
Salah seorang ilmuwan yang dipandang sebagai pelopor teori motivasi
adalah Abraham H. Maslow, Maslow mengemukakan teori motivasi yang
dinamakan teori hierarki kebutuhan dari Maslow. Teori Maslow ini di ilhami oleh
Human Science Theory dari Elton Mayo Menurut teori ini seseorang bekerja atau berperilaku di sebabkan oleh adanya dorongan atau memenuhi berbagai macam
kebutuhan. Maslow menyatakan ada suatu hierarki kebutuhan dan setiap orang
akan memberi prioritas kepada kebutuhannya sampai kebutuhan tersebut dapat
dipenuhi. Jika suatu kebutuhan telah terpenuhi, maka kebutuhan yang kedua
akan memegang peranan, demikian seterusnya. Teori ini dikembangkan sekitar
tahun empat puluhan4.
Menurut Maslow manusia mempunyai lima tingkat kebutuhan sebagai
berikut :
1. Physiology Needs, adalah kebutuhan dasar yang meliputi sandang, pangan, dan papan.
4
2. Safety Needs, adalah kebutuhan akan keamanan atas perlindungan dari bahaya fisik dan keamanan dari ekonomi serta keinginan untuk dapat
memprediksi kondisi dunia.
3. Social Needs, adalah kebutuhan untuk rasa memiliki, bergaul, penerimaan dari orang lain serta saling memberi dan menerima kasih sayang dan
persahabatan.
4. Esteem Needs, adalah kebutuhan akan penghargaan, berupa kebutuhan akan harga diri dan pandangan baik dari orang lain terhadap kita.
5. Self Realization / Self Actualization, adalah kebutuhan atas potensi diri, pemenuhan diri, dan menjadi kreatif.
kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang, artinya jika
kebutuhan pertama telah terpenuhi yaitu kebutuhan dasar, maka kebutuhan
kedua akan diprioritaskan menjadi yang utama dan demikian selanjutnya.
Physiological Needs
Kebutuhan untuk bertahan hidup, makan, minum, tidur, berkembang biak Self Actualization
Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan yang disukai
Social Needs
Kebutuhan untuk disukai dan menjadi suatu bagian dari masyarakat
Safety Needs
Kebutuhan untuk merasa aman dan terjamin Esteem Needs
[image:33.595.114.512.415.618.2]Kebutuhan untuk dihormati dan dihargai
Gambar 1. Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow.
Sumber: Thomson (1993) dalam Ahmad (2006).
Budaya suatu daerah mempengaruhi tingkat kebutuhan manusia di
daerah tersebut, sehingga perbedaan daerah akan menjadikan hirarki kebutuhan
di masing-masing daerah berbeda, hal tersebut dibuktikan oleh hasil penelitian
Hirarki kebutuhan Maslow dan kebutuhan pokok dalam penelitian untuk
budaya Barat dan kebudayaan Asia dapat dilihat pada Gambar 2 dan Gambar 3.
Ket : 1.
Aktualisasi diri (individu)
2. Kebutuhan prestise (sosial)
3. Kebutuhan sosial (sosial)
4. Kebutuhan keamanan (fisik)
[image:34.595.104.494.121.279.2]5. Kebutuhan fisiologis (fisik)
Gambar 2. Hierarki Kebutuhan Maslow Untuk Budaya Barat
Sumber : Schulle and Ciallante, 1998
Gambar 3 menunjukan bahwa kebutuhan paling tinggi untuk budaya barat adalah
aktualisasi diri, sedangkan untuk budaya asia kebutuhan paling tinggi adalah
kedudukan atau status sosial.
Ket : 1. Kedudukan atau status (sosial)
2. Kebanggaan (sosial)
3. Hubungan (sosial)
4. Kebutuhan keamanan (fisik)
[image:34.595.121.493.423.557.2]5. Kebutuhan fisiologis (fisik)
Gambar 3. Hierarki Kebutuhan Maslow Untuk Budaya Asia
Sumber : Schulle and Ciallante, 1998
2.3.2. Herzberg’s Two Factors Motivation Theory
Teori ini merupakan acuan bagi penelitian yang akan dilakukan dimana
dalam teori ini salah satu hal yang dikemukakan yaitu faktor Hygiene sebagai
salah satu faktor teori ini yang meliputi balas jasa, pengawasan, hubungan antar
manusia, rasa aman, lingkungan kerja, dan status dalam hal ini sesuai dengan
rangsangan bagi tenaga penunjang untuk bekerja lebih giat dengan imbalan
memperoleh insentif tambahan jika memiliki nilai bagus pada penilaian yang
dimana laporan ini memiliki porsi paling besar dalam memberikan penilaian
sebesar 60 persen disamping kehadiran sebesar 20 persen dan penilaian user
sebesar 20 persen. Dalam teori Herzberg juga dijelaskan selain keteladan,
rangsangan juga penting bagi sebuah motivasi, dimana laporan penilaian tenaga
penunjang merupakan rangsangan bagi pegawai untuk meningkatkan kinerjanya.
Herzberg berpendapat, cara terbaik untuk memotivasi pegawai adalah
dengan memasukan unsur tantangan dan kesempatan guna mencapai
keberhasilan dalam pekerjaan mereka. Menurut Herzberg penerapannya bias
dengan pengayaan pekerjaan, yaitu suatu teknik untuk memotivasi pegawai yang
melibatkan upaya pembentukan kelompok kerja natural, pengkombinasian
tugas-tugas, pembinaan hubungan kerja dengan klien, pembebanan vertikal dan
pembukaan saluran balikan.
Herzberg mengemukakan suatu teori yang dikenal dengan teori dua
faktor atau two faktors theory. Teori ini menyatakan bahwa motivasi dipengaruhi
oleh dua faktor yaitu faktor Motivator dan faktor Hygiene. Faktor motivator
mencakup prestasi, penghargaan, tantangan, tanggung jawab, peluang untuk
berkembang, keterlibatan, dan kesempatan melakukan pekerjaan. Faktor
hygiene mencakup balas jasa, pengawasan, hubungan antar manusia, rasa aman, lingkungan kerja, dan status.
Herzberg menyarankan jika manajer memberikan motivasi maka
perhatiannya harus diberikan tidak hanya pada faktor-faktor kesehatan saja
tetapi juga pada faktor-faktor rangsangan. Herzberg mengusulkan supaya
manajer harus memberikan keteladanan yang baik pada pegawai begitu juga
2.3.3.Content Theory and Process Theory
Teori motivasi dibagi menjadi dua kelompok, yaitu teori kepuasan
(content theory) dan teori proses (process theory). Teori kepuasan mendasarkan
pada faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu sehingga mereka mau
melakukan aktifitasnya. Teori ini mencoba mengetahui kebutuhan apa yang
dapat memuaskan dan yang dapat mendorong semangat kerja seseorang.
Menurut teori motivasi proses daya penggerak yang memotivasi
semangat kerja terkandung dari harapan yang akan diperolehnya. Jika
harapannya menjadi kenyataan, pekerja cenderung meningkatkan kualitas
kerjanya. Teori motivasi yang dikenal sebagai teori harapan atau Expectancy
2.3.4. Mc Gregor’s X and Y Theory
Mc Gregor memperkenalkan dua jenis individu yang menjalani
pandangan teori X dan teori Y yang beranggapan bahwa teori X yang dasarnya
otoriter dipegang oleh sebagian besar manajer industri dalam masyarakat kita.
Jika manajer memegang pandangan teori X kemungkinan manajer untuk
mengelola perusahaan memiliki sifat atau ciri-ciri sebagai berikut :
1. Manajer bertanggung jawab pada keputusan dan rencana yang dibuat
perusahaan.
2. Jika manajer tidak bertindak, pegawai tidak akan banyak bekerja, oleh karena
itu manajer bertanggung jawab terhadap motivasi pegawai.
3. Manajer tidak dapat mempercayai pegawai dengan keputusan-keputusan.
Jika manajer memegang teori Y untuk mengelola perusahaan, maka
kemungkinan manajer mengikuti cara-cara sebagai berikut ini :
1. Manajer dapat menyerahkan keputusan-keputusan untuk mutu yang rendah.
2. Dengan seringnya pergantian manajer pegawai tidak akan giat bekerja.
3. Manajer menunjukan kemampuan yang tinggi untuk mengembangkan,
menerima tanggung jawab dan memotivasi diri sendiri, oleh karena itu
manajer tidak harus melakukan pekerjaan dalam kondisi yang benar untuk
membawa semua kemampuannya.
4. Manajer dapat mempercayai pegawainya atau bawahannya.
Menurut Mc Gregor ciri-ciri pegawai penganut teori X adalah :
1. Rata-rata pegawai malas dan tidak suka bekerja.
2. Umumnya pegawai tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang optimal
dan selalu menghindarkan tanggung jawabnya dengan cara mengkambing
3. Pegawai lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam melaksanakan
pekerjaanya.
4. Pegawai lebih mementingkan diri sendiri dan tidak memperdulikan tujuan
organisasi.
Menurut teori X, untuk memotivasi pegawai harus dilakukan dengan
cara yang ketat, dipaksa dan diarahkan supaya mereka mau bekerja
sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan adalah cenderung kepada motivasi
negatif, yaitu dengan menerapkan peraturan dan hukum yang tegas. Tipe
kepemimpinan teori X adalah tipe otoriter. Sedangkan gaya kepemimpinannya
berorientasi kepada prestasi kerja (Hasibuan, 2006).
Sedangkan ciri-ciri untuk pegawai yang menganut teori Y adalah :
1. Rata-rata pegawai rajin dan bersungguh-sungguh, bekerjasama wajarnya
dengan bermain-main dan beristirahat. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan
dipaksakan, bahkan banyak pegawai yang merasa tidak betah dan kesal jika
tidak bekerja.
2. Lazimnya pegawai dapat memikul tanggung jawab dan berambisi untuk
dapat mencapai prestasi kerja yang optimal. Mereka kreatif dan inovatif untuk
mendapatkan metode kerja yang baik.
3. Pegawai selalu berusaha mencapai sasaran organisasi dan mengembangkan
dirinya untuk mencapai sasaran itu. Organisasi seharusnya memungkinkan
pegawai untuk mewujudkan potensinya sendiri dengan memberikan
sumbangan pada tercapainya sasaran perusahaan.
Menurut teori Y, untuk memotivasi pegawai hendaknya dilakukan
2.4. Penelitian Terdahulu
Fitrinia (2006) dengan judul Analisis Sistem Penilaian Prestasi Kerja dan
Faktor-faktor Motivsi Kerja Pegawai Bagian Produksi Kebun Cikasungka PTPN
VIII, Bogor. Penelitian ini menggunakan metoda yang sama dengan penelitian
yang akan dilakukan yaitu menggunakan kuisioner untuk mewawancara dan
skala likert untuk menilai bobot jawaban dari pertanyaan. Berdasarkan hasil penelitiannya menyatakan bahwa hubungan antara prestasi kerja dan
faktor-faktor motivasi dengan motivasi kerja pegawai bagian produksi kebun
Cikasungka PTPN VIII Bogor adalah sebagai berikut:
1. Pelaksanaan penelitian prestasi kerja di kebun Cikasungka sudah cukup
baik. Hal ini terlihat dari persepsi responden di masing-masing strata jabatan
bagian produksi terhadap evaluasi pelaksanaan penilaian prestasi kerja yang
meliputi:
a. Tujuan dan manfaat prestasi kerja
Sebagian besar responden di semua strata menyatakan mengetahui
tujuan penilaian kerja dan bahwa penilaian prestasi kerja bermanfaat bagi
diri mereka dan juga bagi perusahaan.
b. Waktu penilaian prestasi kerja
Sebagian besar strata karyawan panen dan pemeliharaan menyatakan
mengetahui waktu penilaian prestasi kerja. Pada strata mandor dan
mandor besar, sebagian besar responden menyatakan cukup mengetahui
waktu penilaian prestasi kerja.
c. Prosedur penilaan prestasi kerja
Pada strata sinder afdeling, sebagianbesar responden menyatakan
sangat mengetahui prosedur penilaian prestasi kerja. Sedangkan pada
kedua strata yang lain, sebagian besar menyatakan mengetahui prosedur
d. Metode penilaian prestasi kerja
Sebagian besar responden pada semua strata menyatakan mengetahui
metode penilaian prestasi kerja.
e. Efektivitas penilaian prestasi kerja
Pada semua strata jabatan, sebagian besar responden menyatakan
penilaian prestasi kerja dikebun Cikasungka berjalan efektif.
f. Implementasi penilaian prestasi kerja
Sebagian besar responden pada semua strata menyatakan mengetahui
implementasi dari penilaian prestasi kerja.
2. Secara umum, kondisi motivasi kerja pegawai bagian produksi di kebun
Cikasungka berada pada tingkat termotivasi untuk melaksanakan berbagai
hal yang menunjang pencapaian tujuan perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari
kondisi motivasi pada masing-masing strata jabatan di bagian produksi di
PTPN VIII Unit Bisnis Kebun Cikasungka.
3. Penilaian prestasi krja di kebun Cikasungka mempunyai hubungan yang
nyata dan posiitif dengan motivasi kerja untuk bekerja keras, motivasi
bertanggung jawab dan motivasi keseluruhan pada strata jabatan pegawai
panen dan pemelliharaan. Selain itu, penilaian prestasi kerja juga mempunyai
hubungan yang nyata dan negatif dengan motivasi untuk bekerja keras pada
strata pegawai mandor dan mandor besar.
4. Faktor internal yang mempunyai hubungan nyata dan positif adalah tingkat
pendidikan dengan motivasi bekerja keras pada strata pegawai panen dan
pemeliharaan. Faktor-faktor internal lainnya mempunyai hubungan yanng
tidak nyata dengan motivasi kerja pegawai pada tiap strata jabatan di bagian
produksi PTPN VIII Unit Bisnis Kebun Cikasungka.
Ahm
Jari (Finger Print) Dengan Motivasi Dan Kinerja Pegawai (Studi Kasus di
Fakultas Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam, Institut Pertanian Bogor,
Bogor - Jawa Barat) mengemukakan Penerapan absensi finger print sudah tepat
diterapkan pada kondisi sekarang ini. Penerapan absensi sidik jari ini memiliki
pengaruh yang nyata terhadap peningkatan motivasi kerja pegawai. Hal ini
didasarkan kepada jawaban responden dan hasil pengujian korelasi Rank
Spearman dengan menggunakan SPSS pada tingkat kepercayaan 95 persen. Hasil pengujian menunjukkan bahwa beberapa faktor absensi berkorelasi
signifikan dengan motivasi kerja pegawai FMIPA-IPB. Komponen-komponen
absensi tersebut antara lain adalah mengisi absen, penerapan absen, sarana
penunjang, kesesuaian absen dengan pekerjaan, absen adalah hal yang penting,
kejujuran, tanggung jawab, kedisiplinan, insentif, dan lebih baik dalam bekerja.
Komponen yang tidak memiliki korelasi yang signifikan dengan motivasi kerja
adalah metode absen dan sikap. Jika lebih baik metode atau sistem absensi
yang diterapkan, maka kemungkinan motivasi pegawai akan semakin meningkat.
Penilaian kinerja pegawai FMIPA-IPB dilaksanakan dalam periode
seminggu sekali. Penilaian ini dilakukan oleh kepala tata usaha atau atasan
langsung dari masing-masing departemen, dan formulir penilaian kinerja tersebut
dilaporkan kepada kepala administrasi dan umum IPB. Penilaian kinerja ini
berkaitan langsung dengan jumlah kehadiran pegawai. Berdasarkan rekap absen
tersebut juga diketahui berapa insentif yang diterima pegawai tersebut. Hasil
kajian terhadap hubungan antara absensi dengan kinerja menunjukkan bahwa
korelasi yang signifikan atau nyata terdapat pada variabel mengisi absen,
penerapan absen, sarana penunjang, kesesuaian absen dengan pekerjaan,
absen adalah hal yang penting, kejujuran, tanggung jawab, insentif, lebih baik
dalam bekerja, dan sikap. Variabel yang tidak mempunyai korelasi langsung
Hasil penelitian ini menyatakan bahwa absensi berpengaruh nyata
dengan motivasi kerja dari pegawai FMIPA-IPB, dimana penerapan finger print
sudah tepat dilaksanakan di FMIPA-IPB. Di dalam penelitian yang akan
dilaksanakan merupakan peneitian terhadap objek baru dengan metodologi yang
sama. Penelitian tentang hubungan antara persepsi pegawai terhadap laporan
penilaian tenaga penunjang dengan motivasi kerja menganalisis hubungan
antara persepsi pegawai terhadap laporan penilaian tenaga penunjang dengan
motivasi kerja staff, dimana beberapa faktor persepsi yang dirumuskan peneliti
akan dianalisis hubungannya dengan motivasi kerja menggunakan rank
spearman.
Perbedaan penelitian tersebut dengan penelitian yang penulis lakukan
terleletak dari objek penelitian yaitu laporan penilaian tenaga penunjang dimana
merupakan bentuk penyempurnaan dari program fingger print yang hanya dapat
memastikan kehadiran seorang pegawai di kantor, dengan laporan penilaian
tenaga penunjang yang langsung diisi oleh atasan langsung yaitu Kepala TU
fakultas dan Departemen yang dapat memantau langsung kinerja pegawai
diharapkan dapat memastikan produktivitas kerja dari pegawai selama berada di
kantor. Sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai secara keseluruhan.
Selain itu lokasi dan waktu penelitian juga berbeda yaitu penelitian yang akan
dilakukan bertempat di gedung rektorat IPB dengan responden penelitian hanya
III. KERANGKA PEMIKIRAN
3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual
Sumberdaya Manusia yang merupakan salah satu faktor penentu
efektivitas dan efisiensi dalam pemakaian seluruh sumberdaya yang digunakan
perusahaan. Karenanya memerlukan perhatian yang khusus termasuk
pengalokasiannya, agar tujuan suatu perusahaan dapat tercapai. Upaya tersebut
dapat direalisasikan dengan memperhatikan motivasi, kinerja pegawai, dan
kedisiplinan. Salah satunya yaitu menerapkan sistem penilaian langsung oleh
atasan terhadap kinerja bawahan.
Dala
m rangka menghadapi status ototomi kampus Rektorat Institut Pertanian Bogor
sebagai pusat kegiatan dan manajemen dari seluruh lingkungan Institut
Pertanian Bogor dituntut lebih profesional dalam memanfaatkan dan
mengalokasikan Sumberdaya Manusianya. Dengan visi IPB ”Menjadi perguruan
tinggi bertaraf internasional dalam pengembangan Sumberdaya Manusia dan
IPTEKS dengan kompetensi utama di bidang pertanian tropika” dan misi :
1. Menyelengarakan pendidikan tinggi yang berkualitas dan sesuai dengan
kebutuhan masyarakat kini dan mendatang.
2. Pengembangan IPTEKS ramah lingkungan melalui penelitian
pendayagunaan IPTEKS. Meningkatkan kesejahteraan umat manusia melalui
penerapan dan pendayagunaan IPTEKS.
3. Terbentuknya masyarakat madani berdasarkan kebenaran dan hak asasi
manusia.
Diharapkan mampu mencapai tujuan institusi sebagai salah satu
Sebagai salah satu Institusi yang mendapatkan status BHMN bersama
perguruan tinggi lainnya yaitu ITB, UI, dan UGM, IPB dituntut melakukan
peningkatan kualitas dan produktivitas Sumberdaya Manusia yang ada di
dalamnya agar dapat mencetak manusia yang berkualitas dan mempertahankan
posisinya sebagai lembaga pendidikan yang bercitra tinggi di Indonesia. IPB
melakukan upaya untuk meningkatkan dan mengembangkan kualitas
Sumberdaya Manusia yang dimilikinya. Salah satu cara yang ditempuh adalah
menerapkan kedisiplinan dengan program penilaian kinerja pegawai melalui
Laporan Penilaian Penunjang.
Mend
apatkan status BHMN merupakan amanat yang sangat berat bagi Institut
Pertanian Bogor, karena disamping tugas sebagai perguruan tinggi formal juga
dengan status ini profesionalisme dituntut, semua perbaikan diserahkan pada
interen institusi sehingga berbagai cara harus dilakukan untuk meningkatkan
mutu pelayanan pendidikan kepada mahasiswa. Hal tersebut tidak bisa dilakukan
apabila Sumberdaya Manusianya tidak memiliki kedisiplinan, semangat kerja,
motivasi, dan kinerja yang tinggi. Kondisi ini akan mengancam produktifitas kerja
dan merugikan institusi.
Berd
asarkan uraian diatas sudah saatnya Institut Pertanian Bogor melakukan
perbaikan kinerja. Salah satu caranya dengan membantu para kepala bagian dan
kepala tata usaha mengontrol dan memiliki wewenang menilai kinerja pegawai
dan hasilnya menjadi tolak ukur penilaian bagi direktorat Sumberdaya Manusia
diharapkan dapat memacu semangat pegawai setidaknya patuh terhadap
pimpinan mereka dan akan mendorong kinerja pegawai IPB secara umum.
Lembar Laporan Penilaian Penunjangterlampir pada lampiran.
Langkah pertama yang akan dilakukan dalam penelitian ini adalah
mempelajari strategi yang dilakukan oleh direktorat SDM dan AU-IPB dalam
meningkatkan motivasi kerja terhadap staffnya, dimana yang dilakukan oleh
SDM dan AU-IPB melakukan penilaian kinerja melalui laporan penilaian tenaga
penunjang. Tahap berikutnya merumuskan faktor-faktor penilaian tenaga
penunjang untuk kemudian dilakukan pengamatan terhadap persepsi staff
penunjang yang berstatus PNS mengenai penerapan penilaian penunjang
tersebut, dengan tujuan melihat apakah ada hubungan antara penerapan
penilaian penunjang terhadap motivasi kerja pegawai.
Keberadaan Sumberdaya Manusia di suatu organisasi sangat
berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi tersebut. Demikian halnya di
lingkungan Rektoat IPB tentunya pencapaian tujuan sesuai moto ”Mencari dan
Memberi yang Terbaik” yang ditetapkan akan sangat memerlukan Sumberdaya
3.2. Kerangka Pemikiran Operasional
Kerangka pemikiran Operasional penelitian dapat dilihat pada Gambar
berikut:
VISI, MISI, DAN TUJUAN IPB
Persaingan yang Semakin Ketat
Pemberian Status BHMN
Pengembangan SDM di lingkungan Rektorat melalui Penerapan Penilaian Kinerja
Peningkatan Motivasi Kerja Pegawai
Upaya Peningkatan kinerja pegawai IPB
Evaluasi Pelaksanaan Penilaian Kinerja
Masukan terhadap Institusi
Faktor Penilaian Kinerja
kerjasama dengan unit lain
Kreatifitas
produktifitas kerja
inisiatif kerja
tanggung jawab
ketelitian
kecepatan kerja
kerjasama dengan rekan kerja
disiplin kerja
Faktor Motivasi Kerja
bantuan atasan dalam pencapaian karir
penghargaan dan Balas Jasa Institusi
tunjangan
kenyamanan lingkungan kerja
kepuasan terhadap kebijakan Institusi
Hubungan dan komunikasi dengan atasan
tantangan kerja
pengalaman kerja
status dan pengakuan
[image:46.595.115.506.157.694.2]3.3. Definisi Operasional
1. Penghargaan dan Balas Jasa Institusi, penghargaan adalah penghargaan terhadap prestasi kerja seperti penghargaan terhadap pegawai teladan dan
sebagainya, sedangkan yang dimaksud balas jasa disini adalah berupa pemberian pendapatan lebih diluar gaji pokok karena kerja melebihi
kewajiban seperti uang lembur.
2. Kenyamanan lingkungan kerja, Kenyamanan lingkungan kerja bukan hanya suasana fisik seperti kebersihan, fasilitas, sarana dan prasarana tempat
pegawai bekerja semata, tetapi hal lain yang lebih penting merupakan dari kenyamanan lingkungan kerja adalah semua faktor yang menyangkut batin dan perasaan para pegawai seperti komunikasi baik sesama pegawai
maupun antara atasan dan bawahan, keadilan atas perlakuan baik antara sesama pegawai maupun antara atasan dan bawahan, dan lain sebagainya.
3. Tantangan dalam pekerjaan, Merupakan hal yang menggugah tekad untuk
meningkatkan kemampuan mengatasi masalah dalam pekerjaan. Hal yang dimaksud bisa masalah dalam pekerjaan itu sendiri maupun masalah di
lingkungan kerja dan lingkungan luar kerja yang mempengaruhi pelaksanaan kerja.
4. Pengalaman dalam pekerjaan, Pengalaman dalam pekerjaan adalah
bertambahnya pengetahuan dan pengalaman sekitar pekerjaan semenjak bekerja, dalam hal ini semenjak dikeluarkannya program penilaian tenaga penunjang.
5. Status dan pengakuan dari Institusi, Status dan pengakuan merupakan suatu
penghargaan yang diberikan kepada pegawai karena pengabdiannya terhadap Institusi. Status ini menunjukkan posisi pegawai dalam organisasi
3.4. Hipotesis Penelitian
Jawa
ban sementara yang menyatakan adanya hubungan diantara variabel-variabel
yang diteliti adalah berupa hipotesis. Hipotesis sementara dari penelitian ini
adalah semakin bagus pelaksanaan penilaian kinerja di lapangan baik dari
atasan maupun antar unit maka persepsi orang terhadap laporan penilaian
tenaga penunjang semakin baik. Hipotesis dapat dirumuskan berdasarkan latar
belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, tinjauan pustaka, dan kerangka
pemikiran. Berikut adalah hipotesis yang dikemukakan:
1. Kreatifitas kerja memiliki korelasi yang nyata dengan motivasi kerja, semakin
kreatif seseorang dalam bekerja, maka semakin tinggi motivasinya dalam
mengerjakan pekerjaannya.
2. Produktifitas kerja memiliki korelasi yang nyata dengan motivasi kerja,
semakin tinggi produktifitas seseorang ketika bekerja dibidangnya, maka
semakin tinggi motivasinya dalam mengerjakan pekerjaannya.
3. Inisiatif kerja memiliki korelasi yang nyata dengan motivasi kerja, semakin
tinggi inisiatif seseorang dalam bekerja, maka semakin tinggi motivasi
kerjanya.
4. Tanggung jawab memiliki korelasi yang nyata dengan motivasi kerja,
semakin tinggi tanggung jawab seseorang dalam bekerja, maka semakin
tinggi motivasi kerjanya.
5. Ketelitian memiliki korelasi yang nyata dengan motivasi kerja, semakin teliti
seseorang dalam bekerja, maka semakin tinggi motivasi kerjanya.
6. Kecepatan menyelesaikan pekerjaan memiliki korelasi yang nyata dengan
motivasi kerja, semakin cepat seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan,
7. Kerjasama memiliki korelasi yang nyata dengan motivasi kerja, semakin
tinggi kemapuan seseorang bekerja jalam kelompok, maka semakin tinggi
motivasi kerjanya.
8. Disiplin memiliki korelasi yang nyata dengan motivasi kerja, semakin tinggi
disiplin seseorang dalam bekerja, maka semakin tinggi motivasi kerjanya.
Dala
m upaya peningkatan motivasi diharapkan faktor internal dan eksternal memiliki
pengaruh terhadap persepsi itu, dan semua faktor persepsi yang diuraikan pada
IV. METODE PENELITIAN
4.1. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian akan dilakukan di Rektorat Institut Pertanian Bogor, Jawa
Barat, beralamat di Jalan Lingkar Akademik, Kampus IPB Dramaga Bogor.
Pemilihan lokasi dilakukan secara sengaja (purposive), dengan pertimbangan
Rektorat IPB merupakan pusat pengaturan dari kegiatan belajar mengajar dan
administrasi di seluruh lingkungan IPB, dimana program penilaian kinerja
diberlakukan diseluruh lingkungan IPB. Pertimbangan lain adalah rektorat
memiliki beberapa unit sehingga pengaruh dari penerapan program penilaian
kinerja satu unit dengan unit lainnya bisa di bandingkan. Penelitian ini dilakukan
pada bulan September sampai Oktober 2006.
4.2. Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data
sekunder, baik bersifat kualitatif maupun kuantitatif. Data primer diperoleh melalui
pengamatan langsung di lapangan, wawancara langsung dengan pegawai
penunjang, dan hasil penyebaran kuisioner yang menjadi sampel dari penelitian
khususnya yang terkait dengan sistem Laporan Penilaian Penunjang.
Data sekunder diperoleh melalui catatan yang dimiliki oleh institusi
seperti rekap absen, lembar Laporan Penilaian Penunjang, media internet, serta
berbagai literatur-literatur dan tinjauan pustaka yang relevan dan mendukung
4.3. Teknik Pengumpulan Data
Teknik yang digunakan dalam pengumpulan data adalah:
1. Wawancara terhadap institusi ataupun pegawai penunjang sebagai responden
untuk mendapatkan informasi yang diperlukan.
2. Kuisioner yang diberikan kepada responden untuk memperoleh data yang
diperlukan.
3. Studi pustaka, diperoleh dan dikumpulkan dengan cara membaca,
mempelajari, mengutip dari berbagai sumber buku, diktat, skripsi, internet,
dan media lainnya.
4.4. Teknik Pengambilan Sampel
Staff pegawai nondosen rektorat 574 orang, dengan rincian tiap Unit
[image:51.595.113.393.429.662.2]sebagai berikut:
Tabel 3. Rekapitulasi Staff Penunjang PNS di lingkungan rektorat IPB
No Unit Kerja Jumlah
1 Dir.t F & P 125
2 LPPM 219
3 KPSI 10
4 Dir. AJMP 40
5 Dir.t Keuangan 35
6 Dir. Kemahasiswaan 20
7 KJK 1
8 Kantor Audit Internal 4
9 Program Internasional 5
10 Dir. PIUP 2
11 Dir. SDM & AU 74
12 KPE 11
13 Dir. Kerjasama 3
14 Kantor Prohumani 18
15 KPH 7
Jumlah 574
Jumlah total sample dihitung berdasarkan rumus slovin yaitu:
n = 2 N(e) 1
N +
n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
e = persen kelonggaran (dalam hal ini diberi 10%)
Jadi jumlah sampel yang akan dijadikan responden adalah sebanyak:
= 2
) 1 , 0 ( 574 1 574 + = ) 01 , 0 ( 574 1 574 +
74
,
5
1
574
+
=6
,
74
574
=
= 85.1632
nya,
memilih cluster, dan tidak dikala memilih anggota unit elementer. Dalam = 85 responden
Penelitian hanya dilakukan terhadap pegawai nondosen dengan alasan
semua pegawai yang berstatus dosen di lingkungan Rektorat menduduki jabatan
jadi mereka adalah yang memberikan penilaian terhadap bawahan
sedangkan terhadap pegawai honorer tidak diberlakukan penilaian kinerja.
Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan teknik pengambilan
sampel acak atau Cluster Sampling (Nazir, 2003). Pada teknik ini populasi dibagi
atas kelompok berdasarkan area atau cluster. Anggota sub populasi tiap cluster
tidak perlu homogen, beberapa cluster dipilih dulu sebagai sampel. Kemudian
dipilih lagi anggota unit dari sampel cluster di atas. Dalam memilih anggota unit
ini, bisa saja diambil seluruh elementary unit dari cluster atau sebagian dari unit
penelitian ini beberapa populasi yang memiliki jumlah staff yang sedikit digabung
menjadi satu unit gabungan, sehingga jumlah unit menjadi 4 unit Penelitian,
[image:53.595.113.515.175.429.2]dengan perincian pada tabel 2 berikut.
Tabel 4. Jumlah total staff dan responden perunit penelitian
No Unit Jumlah Unit Penelitian Penelitian Perunit (%)
Responden Perunit Penelitian
1 Dir. F & P 125 unit peneitian I 125 21.78 19
2 LPPM 219
3 KPSI 10
unit peneitian
II 229 39.90 34
4 Dir. AJMP 40 5 Dir.t Keuangan 35 6 Dir. Kemahasiswaan 20
7 KJK 1
8 Kantor Audit Internal 4 9 Prog. Internasional 5 10 Dir. PIUP 2
unit peneitian
III 107 18.64 16
11 Dir. SDM & AU 74
12 KPE 11
13 Dir. Kerjasama 3 14 Kantor Prohumasi 18
15 KPH 7
unit penelitian
IV 113 19.69 17
Total 574 100 85
Penentuan jumlah sampel perunit penelitian adalah berdasarkan
persentasi jumlah perunit terhadap jumlah total seluruh staff penunjang di
4.5. Metode Pengolahan dan Analisis Data
4.5.1. Skala Pengukuran
Untuk jawaban kuisioner diukur menggunakan Skala Likert, yaitu dengan
[image:54.595.114.403.204.280.2]cara memberi bobot pada setiap pertanyaan seperti pada tabel 3 berikut:
Tabel 5. Bobot Nilai Jawaban Responden
Jawaban Responden Bobot Nilai
Sangat setuju / Sangat sesuai (A) 5 Setuju / Sesuai (B) 4 Cukup setuju / Cukup sesuai (Netral) (C) 3 Tidak setuju / Tidak sesuai (D) 2 Sangat tidak setuju / Sangat tidak sesuai (E) 1
Skor penilaian terhadap variabel yang akan diteliti diambil dari seluruh
bobot dari setiap responden dijumlah dan dijadikan skor penilaian terhadap
variabel-variabel yang akan diteliti.
4.5.2. Uji validitas
Uji ini
<
