1 SKRIPSI
PENGARUH SELEKSI, PENILAIAN KERJA, DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PT. TIGARAKSA SATRIA, TBK CABANG MEDAN
OLEH
NOVITA SARI SILALAHI 110502049
PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
i
ABSTRAK
PENGARUH SELEKSI, PENILAIAN KINERJA, DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. TIGARAKSA SATRIA, TBK
CABANG MEDAN
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh seleksi, penilaian kinerja dan insentif terhadap kinerja karyawan pada PT.Tigaraksa Satria, Tbk Cabang Medan. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah studi kepustakaan, wawancara, observasi dan kuisioner. Populasi penelitian ini berjumlah 128 orang pada PT. Tigaraksa Satria, Tbk Cabang Medan. Penelitian ini menggunakan 98 responden sebagai sampel dalam penelitian dan metode pengambilan sampel menggunakan metode Simple Random Sampling. Hasil penelitian menunjukkan seleksi, penilaian kinerja dan insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Tigaraksa Satria, Tbk Cabang Medan. Hasil koefisien determinasi diperoleh nilai 0,411 , angka ini menunjukkan bahwa sebesar 41,1% variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh seleksi, penilaian kinerja dan insentif, sedangkan sisanya 58,9% dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ii
ABSTRACT
EFFECT OF SELECTION, PERFORMANCE APPRAISAL, AND INCENTIVES TO EMPLOYEES PERFORMANCE
AT PT. TIGARAKSA SATRIA, TBK BRANCH MEDAN
The purpose of this study was to determine and analyze the effect of selection, performance appraisal and incentives to employees performance at PT.Tigaraksa Satria Tbk Branch Medan. The analytical method used is descriptive analysis method and multiple linear regression analysis. The data used in this study are primary and secondary data. Methods of data collection in this research is the study of literature, interviews, observation and questionnaire. The study population of 128 people in the PT. Tigaraksa Satria Tbk Branch Medan. This study used a sample of 98 respondents in the research and sampling methods using simple random sampling method. The results show the selection, performance appraisal and incentives positive and significant impact on the performance of employees of PT. Tigaraksa Satria Tbk Branch Medan. The coefficient of determination is obtained value of 0.411, this figure shows that 41.1% of employee performance variables can be explained by the selection, performance appraisal and incentives, while the remaining 58.9% is explained by other variables not examined in this research.
iii
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala kasih karunia dan kebaikannya sehingga penulis dapat meneyelesaikan skripsi ini dengan baik. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Skripsi ini penulis persembahkan untuk kedua orang tua penulis, Bapak Zerry M. Silalahi dan Mama Nurshinta Turnip yang selalu mendoakan, mendukung dan mencukupi segala kebutuhan materi maupun non materi dalam proses penulisan skripsi ini.
Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada banyak pihak yang telah membantu penulis dalam penulisan skripsi ini , terutama kepada: 1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, SE, Mec, Ak selaku Dekan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME dan Ibu Dra. Marhayanie, Msi Ketua dan Sekretaris Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Sr. Endang Sulistya Rini, SE, Msi selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dra. Friska Sipayung, Msi selaku Sekretaris Program Studi Manajemen Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Dra. Yulinda SE, Msi selaku dosen pembimbing yang telah berkenan meluangkan waktunya untuk membimbing, mengarahkan, dan memberikan ilmu pengetahuan, saran dan masukan kepada penulis dalam proses penulisan serta penyusunan skripsi ini.
6. Seluruh dosen dan staf pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara yang telah banyak membantu penulis selama menjalani proses perkuliahan.
7. Pimpinan dan seluruh karyawan PT. Tigaraksa Satria, Tbk Cabang Medan yang telah membantu penulis dalam penyelesaian skripsi ini.
8. Abang dan kakakku tersayang, Richard Silalahi, Agus Rial Silalahi, Salomo Silalahi dan Nova Silalahi serta keluarga besar yang selalu mendoakan dan mendukung penulis.
9. Yang terkasih Rico Agusta Ginting yang memberikan kasih sayang, semangat dan bantuan kepada penulis.
10. Kepada sahabat-sahabatku, Lestari Teacher Siagian, Nanda Aristia, Rizki Trisnadian Pratama, yang membantu dan mendukung penulis serta seluruh kawan-kawan khususnya stambuk 2011 terima kasih atas doa dan dukungannya.
Medan, April 2015
iv
v
3.10.1 Analisis Deskriptif Kuantitatif ... 49
3.10.2 Uji Asumsi Klasik ... 49
3.10.3 Analisis Regresi Linier Berganda ... 52
3.10.4 Analisis Koefisien Determinasi (R2) ... 52
3.10.5 Uji Signifikan Secara Simultan (Uji-F) ... 53
3.10.6 Uji Signifikan Secara Parsial (Uji-t) ... 53
4.1.6 Penilaian Kinerja PT. Tigaraksa Satria, Tbk Cabang 4.1.6 Medan ... 70
4.1.7 Insentif PT. Tigaraksa Satria, Tbk Cabang Medan ... 72
4.2 Hasil Analisis Deskriptif ... 76
4.2.1 Karakteristik Responden ... 76
4.2.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel 4.2.2 Seleksi, Penilaian Kerja, Insentif dan Kinerja 4.2.2 Karyawan ... 80
4.3 Uji Asumsi Klasik ... 88
vi
2.1.2 4.3.2 Uji Multikolinieritas ... 91
4.3.3 Uji Autokorelasi ... 91
4.3.4 Uji Heteroskedastisitas ... 93
4.4 Analisis Regresi Linier Berganda ... 95
4.5 Uji Hipotesis ... 97
4.5.1 Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 97
4.5.2 Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 98
4.6 Pengujian Koefesien Determinasi (R2) ... 100
4.7 Pembahasan ... 102
4.7.1 Pengaruh Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan ... 102
4.7.2 Pengaruh Penilaian Kerja Terhadap Kinerja 4.7.2 Karyawan ... 103
4.7.3 Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Karyawan ... 104
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 106
5.1 Kesimpulan ... 106
5.2 Saran ... 107
vii
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
Tabel 2.1 Mapping Penelitian Terdahulu ... 40
Tabel 3.1 Defenisi Operasional Variabel ... 48
Tabel 3.2 Skor Pendapat Responden ... 49
Tabel 3.3 Jumlah Karyawan PT. Tiga Raksa Satria, Tbk Cabang Medan Tahun 2012-2014 ... 50
Tabel 3.4 Uji Validitas ... 54
Tabel 3.5 Uji Reliabilitas ... 55
Tabel 4.1 Prinsipal PT. Tigaraksa Satria,Tbk ... 66
Tabel 4.2 Kriteria Penilaian Karyawan PT. Tigaraksa Satria, Tbk . 77 Tabel 4.3 Mekanisme Insentif Manager ASM ... 79
Tabel 4.4 Mekanisme Insentif Manager ASO ... 80
Tabel 4.5 Mekanisme Insentif Supervisor MT... 80
Tabel 4.6 Mekanisme Insentif Supervisor GT ... 80
Tabel 4.7 Mekanisme Insentif Salesman MT... 81
Tabel 4.8 Mekanisme Insentif Salesman GT ... 84
Tabel 4.9 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .... 85
Tabel 4.10 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 85
Tabel 4.11 Karakteristik Responden Berdasarkan Status ... 86
Tabel 4.12 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 85
Tabel 4.13 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 86
Tabel 4.14 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Seleksi (X1) ... 87
Tabel 4.15 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Penilaian Kerja (X2) ... 89
Tabel 4.16 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Insentif (X3) ... 91
Tabel 4.17 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 93
Tabel 4.16 Uji Kolmogrov Smirnov ... 97
Tabel 4.19 Uji Multikolinieritas ... 98
Tabel 4.20 Uji Autokorelasi ... 98
Tabel 4.21 Uji Glejser ... 101
Tabel 4.22 Variabel Entered/removedb ... 101
Tabel 4.23 Analisis Linier Berganda... 102
Tabel 4.24 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 104
Tabel 4.25 Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 106
viii
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
Gambar 1.1 Grafik Penjualan PT. Tigaraksa Satria, Tbk Cabang
Medan ... 3
Gambar 2.1 Proses Seleksi ... 12
Gambar 2.2 Kerangka Konseptual ... 43
Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... 68
Gambar 4.2 Pengujian Normalitas Histogram ... 95
Gambar 4.3 Pengujian Normalitas P-P Plot ... 96
ix
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner Penelitian ... 122
2 Output Uji Validitas dan Reliabilitas ... 127
3 Daftar Distribusi Jawaban Responden... 128
4 Output Uji Asumsi Klasik ... 139
i
ABSTRAK
PENGARUH SELEKSI, PENILAIAN KINERJA, DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. TIGARAKSA SATRIA, TBK
CABANG MEDAN
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh seleksi, penilaian kinerja dan insentif terhadap kinerja karyawan pada PT.Tigaraksa Satria, Tbk Cabang Medan. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah studi kepustakaan, wawancara, observasi dan kuisioner. Populasi penelitian ini berjumlah 128 orang pada PT. Tigaraksa Satria, Tbk Cabang Medan. Penelitian ini menggunakan 98 responden sebagai sampel dalam penelitian dan metode pengambilan sampel menggunakan metode Simple Random Sampling. Hasil penelitian menunjukkan seleksi, penilaian kinerja dan insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Tigaraksa Satria, Tbk Cabang Medan. Hasil koefisien determinasi diperoleh nilai 0,411 , angka ini menunjukkan bahwa sebesar 41,1% variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh seleksi, penilaian kinerja dan insentif, sedangkan sisanya 58,9% dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ii
ABSTRACT
EFFECT OF SELECTION, PERFORMANCE APPRAISAL, AND INCENTIVES TO EMPLOYEES PERFORMANCE
AT PT. TIGARAKSA SATRIA, TBK BRANCH MEDAN
The purpose of this study was to determine and analyze the effect of selection, performance appraisal and incentives to employees performance at PT.Tigaraksa Satria Tbk Branch Medan. The analytical method used is descriptive analysis method and multiple linear regression analysis. The data used in this study are primary and secondary data. Methods of data collection in this research is the study of literature, interviews, observation and questionnaire. The study population of 128 people in the PT. Tigaraksa Satria Tbk Branch Medan. This study used a sample of 98 respondents in the research and sampling methods using simple random sampling method. The results show the selection, performance appraisal and incentives positive and significant impact on the performance of employees of PT. Tigaraksa Satria Tbk Branch Medan. The coefficient of determination is obtained value of 0.411, this figure shows that 41.1% of employee performance variables can be explained by the selection, performance appraisal and incentives, while the remaining 58.9% is explained by other variables not examined in this research.
1
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Setiap perusahaan tentu berusaha untuk memperoleh keuntungan dan keberhasilan dalam menjalankan usahanya. Untuk dapat meraih keuntungan dan keberhasilan diperlukan sumber daya yang tepat agar dapat menghasilkan kinerja yang optimal bagi perusahaan. Sumber daya yang paling penting dalam perusahaan ialah sumber daya manusia yakni karyawan. Menurut Gomes (2003:26), “sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya. Karyawan lah yang melakukan aktivitas bisnis perusahaan, karyawan menghasilkan kinerja yang akan berdampak terhadap keberhasilan perusahaan. Oleh karena itu perusahaan perlu memperhatikan kinerja karyawan sebagai faktor penting yang menentukan keberhasilan perusahaan.
2
sesuai dengan kebutuhan dan kriteria yang telah ditentukan, hal ini akan berdampak pada menurunnya kinerja karyawan yang diakibatkan karyawan yang dipilih tidak dapat bekerja dengan maksimal.
Setelah melakukan proses seleksi, perusahaan juga perlu melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan. Penilaian tersebut adalah suatu proses penilaian yang sistematis yang terarah dan terpadu dalam menilai keseluruhan unsur-unsur yang dimiliki oleh karyawan sebagai pekerja yang produktif. Penilaian ini bertujuan untuk menilai secara menyeluruh terhadap pelaksanaan pekerjaan serta perilaku karyawan yang berada dalam organisasi untuk memastikan bahwa semua pekerjaan yang telah dilaksanakan berjalan sesuai dengan rencana yang ditentukan sebelumnya dan apabila terjadi suatu kesalahan atau penyimpangan maka pekerjaan tersebut dapat segera diperbaiki dan ditindaklanjuti sesuai dengan peraturan. Sasaran atau standar yang jelas sangat diperlukan untuk memudahkan karyawan dalam mencapai kinerja yang telah ditetapkan dan akan memudahkan kegiatan penilaian kinerja.
3
dapat mengatasi permasalahan di tempat kerja seperti rendahnya kinerja dan tidak adanya tambahan pendapatan selain gaji.
PT. Tigaraksa Satria, Tbk merupakan perusahaan penjualan dan distribusi
terkemuka di Indonesia yang bertindak sebagai agen penyedia barang-barang
konsumsi untuk para supplier (principals) dari produk yang menjadi
dagangannya. PT. Tigaraksa Satria, Tbk memegang peranan penting dalam
pasaran Indonesia, terbukti bahwa perusahaan ini menjadi salah satu dari
perusahaan penjualan dan distribusi terbesar di Indonesia. Cakupan wilayah
distribusi PT. Tigaraksa Satria Tbk telah meluas hingga mencapai seluruh pelosok
di Nusantara.dan salah satu cabangnya berada di kota Medan. Sebagai perusahaan
yang bergerak di bidang penjualan dan distribusi maka tingkat penjualan menjadi
faktor yang menentukan keberhasilan perusahaan dalam menciptakan keuntungan.
Namun pada tiga tahun terakhir terdapat penurunan tingkat penjualan pada
perusahaan ini. Penurunan tingkat penjualan PT. Tigaraksa Satria, Tbk Cabang
4 Penurunan penjualan pada PT. Tigaraksa Satria, Tbk Cabang Medan tentu
diakibatkan oleh faktor-faktor tertentu dan setelah melakukan penelitian penulis
mengidentifikasi masalah yang terjadi di perusahaan PT. Tigaraksa Satria, Cabang
Medan yakni:
1. Proses seleksi yang dilaksanakan oleh PT. Tigaraksa Satria, Tbk Cabang
Medan belum berjalan dengan maksimal, proses yang lambat dalam melakukan
pemeriksaan hasil tes tertulis serta kurang memperhatikan kriteria pengalaman
kerja pada bidang yang sama untuk posisi/pekerjaan bagian penjualan.
2. Dalam penilaian kinerja, PT. Tigaraksa Satria, Tbk Cabang Medan memiliki
cukup banyak kriteria penilaian untuk tiap posisi/pekerjaan. Banyaknya kriteria
yang dinilai oleh perusahaan menjadikan karyawan tidak fokus dengan
pekerjaannya melainkan merasa kesulitan untuk dapat memenuhi seluruh
kriteria penilaian yang ditetapkan. Tingginya target pencapaian penjualan
untuk bagian penjualan juga membuat karyawan bagian penjualan kesulitan
mencapai target.
3. Pemberian insentif dilakukan oleh PT. Tigaraksa Satria, Tbk Cabang Medan apabila karyawan dapat mencapai target dan dapat memenuhi syarat dari kriteria penilaian yang ada. Dalam hal ini karyawan merasa kesulitan karena kriteria penilaian yang ditetapkan oleh perusahaan cukup banyak serta target pencapaian yang ditetapkan untuk bagian penjualan juga cukup tinggi sehingga mengakibatkan karyawan kesulitan untuk memperoleh insentif.
Dengan adanya masalah maupun kesulitan-kesulitan tersebut maka
5 bagian penjualan mengalami penurunan yang terlihat dari penurunan penjualan
selama tiga tahun terakhir.
Berdasakan latar belakang masalah diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : Pengaruh Seleksi, Penilaian Kinerja, dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Tiga Raksa Satria, Tbk Cabang Medan.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penulis mengidentifikasi masalah yakni:
Apakah seleksi, penilaian kinerja dan insentif berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Tiga Raksa Satria, Tbk Cabang Medan?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka secara khusus tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Mengetahui apakah seleksi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Tiga Raksa Satria, Tbk Cabang Medan.
2. Mengetahui apakah penilaian kinerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Tiga Raksa Satria, Tbk Cabang Medan?
3. Mengetahui apakah insentif berpengaruh signifikan terhadap kinerja
6
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan memberikan manfaat yakni sebgaai berikut:
1. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan masukan yang bermanfaat bagi PT. Tiga Raksa Satria, Tbk Cabang Medan mengenai pelaksanaan seleksi, penilaian kinerja dan pemberian insentif.
2. Bagi Peneliti
Menambah ilmu pengetahuan khususnya manajemen sumber daya manusia, yang berkaitan dengan seleksi, penilaian kinerja, serta pemberian insentif dalam meningkatkan kinerja karyawan, serta pengalaman selama dalam proses penulisan penelitian.
3. Bagi Pihak lain
7
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Seleksi
2.1.1.1Pengertian Seleksi
Mondy (2008:168) menyatakan bahwa “seleksi (selection) adalah proses memilih dari sekelompok pelamar, orang yang paling sesuai untuk menempati posisi tertentu dan untuk organisasi”. Mencocokkan secara tepat orang dengan pekerjaan dan organisasi adalah tujuan proses seleksi. Jika orang-orang melebihi persyaratan (overqualified), kurang memenuhi persyaratan (underqualified), atau karena satu hal tidak cocok dengan pekerjaan atau budaya organisasi, mereka akn menjadi tidak efektif dan mungkin meninggalkan perusahaan baik secara sukarela maupun tidak. Menurut Malthis dan Jackson (2006:261); seleksi adalah proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah organisasi. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan yang bersangkutan.
2.1.1.2Kriteria dan Teknik Seleksi
8
Sebelum perusahaan memutuskan karakteristik yang akan di seleksi, maka perusahaan sebaiknya memiliki standar kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya untuk menentukan cara untuk memprediksi pelamar mana yang mencapai tingkat yang diharapkan. Adapun langkah-langkah dalam seleksi yaitu : 1) Seleksi surat-surat lamaran
2) Pengisian blanko lamaran
3) Pemeriksaan referensi
4) Wawancara pendahuluan
5) Tes penerimaan
6) Tes psikologi
7) Tes kesehatan
8) Wawancara akhir atasan langsung
9) Memutuskan diterima atau ditolak
2.1.1.3Tujuan Seleksi
9
Seleksi penerimaan karyawan baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal berikut, yakni:
1. Untuk mendapatkan karyawan yang memenuhi syarat, mempunyai kualitas/
potensisesuai dengan tugas dan keahlian yang diperlukan (jujur, disiplin, terampil, kreatif, loyal, dan berdedikasi tinggi).
2. Untuk mengukur kemampuan calon karyawan atau pelamar, apakah dapat mengerjakan pekerjaan tertentu yang dibutuhkan.
3. Untuk menyiapkan dan membentuk kader-kader karyawan yang dapat
menunjang kegiatan perusahaan di masa yang akan datang.
4. Untuk mendapatkan karyawan yang dapat menerima dan beradaptasi dengan budaya perusahaan, dapat bekerja sama di dalam peruahaan dan memastikan pengurangan jumlah turnover karyawan
2.1.1.4Kualifikasi Dasar seleksi
Beberapa kualifikasi yang menjadi dasar bagi pelaksanaan seleksi diberbagai perusahaan menurut Hasibuan (2001), adalah sebagai berikut:
1. Keahlian. Keahlian digolongkan menjadi tiga macam, yaitu: Technikal Skill (keahlian yang dimiliki oleh pegawai), Human Skill (keahlian yang dimiliki sub pimpinan), Conseptual Skill (keahlian yang dimiliki oleh pucuk pimpinan).
10
3. Kesehatan Fisik. Kesehatan fisik penting untuk dapat menduduki suatu
jabatan. Tidak mungkin seseorang dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik jika sering sakit. Bahkan perusahaan akan dibebani pengeluaran biaya perawatan yang cukup besar.
4. Pendidikkan. Pendidikkan merupakan suatu indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan. Dengan latar belakang pendidikan pula seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan tertentu
5. Umur. Umur harus mendapat perhatian karena akan mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan kerja, dan tanggung jawab seseorang. Umur pekerja juga diatur oleh undang -undang perburuhan. Karyawan muda pada umumnya mempunyai fisik yang lebih kuat, dinamis, dan kreatif, tetapi cepat bosan, kurang bertanggungjawab, cenderung absensi, dan turnover-nya tinggi. Keryawan yang umurnya tua kondisi fisiknya kurang, tetapi bekerja ulet, tanggung jawabnya besar, serta absensi dan turnover-nya rendah.
6. Kerja Sama. Kerja sama harus diperhatikan dalam proses seleksi, karena
kesediaan kerja sama, baik vertikal maupun horizontal merupakan kunci keberhasilan perusahaan, asalkan kerja sama itu sifatnya positif serta berasaskan kemampuan.
11
8. Inisiatif dan Kreatif. Hal ini merupakan kualifikasi seleksi yang penting
karena inisiatif dan kreativitas dapat membuat seseorang mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya.
9. Kedisiplinan. Kedisiplinan perlu diperhatikan dalam proses seleksi karena untuk menyelesaikan tugas dengan baik seseorang harus disiplin, baik pada dirinya sendiri maupun pada peraturan perusahaan.
2.1.1.5Proses Seleksi
Lingkungan Eksternal Lingkungan Internal
Gambar 2.1: Proses Seleksi
12
Gambar 2.1 mengilustrasikan proses seleksi pada umumnya, yang bisa bervariasi dalam setiap organisasi. Proses pengambilan keputusan pengangkatan yang baik akan sangat tergantung pada dua prinsip dasar proses seleksi, yaitu : 1) Perilaku dimasa lalu yang merupakan predictor terbaik atas perilaku di masa
yang akan datang.
2) Perusahaan harus menghimpun data yang handal sebanyak mungkin yang
dapat dimanfaatkan untuk menyeleksi pelamar yang terbaik.
2.1.1.6Seleksi Yang Efektif
Menurut Veithzal Rivai (2008, h191) sistem seleksi yang efektif pada
dasarnya memiliki tiga sasaran, yaitu:
1. Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat
memprediksi kinerja pelamar.
2. Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi
persyaratan diberikan kesempatan yang sama di dalam sistem seleksi.
3. Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin
akan manfaat yang diperoleh.
Perusahaan membutuhkan proses seleksi yang efektif agar dapat
mengidentifikasikan siapa yang mampu dan mau melaksanakan suatu pekerjaan
selama jangka waktu tertentu. Tanpa sistem seleksi yang efektif, perusahaan akan
menanggung resiko peningkatan biaya, akibat kesalahan penerimaan karyawan
akan menimbulkan in-efiensi dengan mengembangkan biaya, motivasi karyawan
yang rendah, kualitas pelayanan yang rendah yang dirasakan oleh pelanggan,
13
2.1.2 Penilaian Kinerja
2.1.2.1 Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja karyawan sangat diperlukan demi kemajuan perusahaan di masa yang akan datang baik bagi perusahaan itu sendiri maupun bagi karyawan yang bersangkutan. Mathis dan Jackson (2009:382) mendefinisikan bahwa penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja juga disebut pemeringkatan karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja dan penilaian hasil.
Penilaian kinerja mengacu pada sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Dengan demikian penilaian kinerja adalah merupakan penilaian hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya. Penilaian kinerja karyawan dapat diartikan sebagai sebuah mekanisme yang baik untuk mengendalikan karyawan. Penilaian kinerja karyawan yang dilakukan dengan benar, akan menguntungkan perusahaan karena adanya kepastian bahwa upaya-upaya individu memberikan kontribusi kepada fokus strategi perusahaan (Rivai, 2006:309-310).
2.1.2.2Tujuan Penilaian Kinerja
14
1. Tujuan Strategis
Tujuan strategis berarti penilaian kinerja membantu organisasi dalam mencapai tujuan bisnis. Proses penilaian kinerja dimulai dari mendefinisikan hal-hal apa saja yang diharapkan oleh perusahaan dari masing-masing karyawan. Proses ini mengukur kinerja masing-masing karyawan untuk mengidentifikasi sampai sejauh mana harapan perusahaan itu telah tercapai dan harapan mana yang belum terpenuhi. Hal ini memungkinkan perusahaan mengambil langkah-langkah perbaikan seperti pelatihan, pemberian insentif atau tindakan disiplin.
2. Tujuan Adminsitrasi
Tujuan adminsitrasi dari proses penilaian kinerja termasuk kedalam bagaimana cara perusahaan dapat menyediakan informasi yang berguna dalam mengambil keputusan sehari-hari tentang upah/gaji, manfaat (benefit) dan program penghargaan lainnya. Proses penilaian kinerja dapat juga mendukung perusahaan dalam mengambil keputusan yang berkaitan dengan pensiun karyawan, pemberhentian karyawan ataupun dalam proses seleksi karyawan. 3. Tujuan Pengembangan
15
2.1.2.3Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Simanjuntak (2005:109) adapun manfaat penilaian kinerja: 1) Peningkatan Kinerja
Terutama bila hasil penilaian kinerja seseorang rendah atau dibawah standar yang telah ditetapkan, maka orang yang bersangkutan dan atasan akan segera membuat segala upaya untuk meningkatkan kinerja tersebut, misalnya dengan bekerja lebih keras dan tekun lagi.
2) Pengembangan SDM
Penilaian kinerja sekaligus mengidentifikasi kelemahan setiap individu serta potensi yang dimilikinya. Dengan demikian Manajemen dan individu dapat mengoptimalkan pemanfaatan keunggulan dan potensi individu yang bersangkutan, serta mengatasi dan mengkompensasi kelemahan-kelemahannya melalui program pelatihan. Manajemen dan individu dapat mengembangkan potensi yang dimiliki oleh setiap individu, baik untuk memenuhi kebutuhan perusahaan atau organisasi, maupun dalam rangka mengembangkan karir mereka masing-masing.
3) Pemberian Kompensasi.
16
4) Program peningkatan produktivitas.
Dengan mengetahui kinerja masing-masing individu, kekuatan dan kelemahan masing-masing serta potensi yang mereka miliki, manajemen dapat menyusun program peningkatan produktivitas perusahaan.
5) Program kepegawaian
Hasil penilaian kinerja sangat bermanfaat untuk menyusun program-program kepegawaian, termasuk promosi, rotasi dan mutasi, serta perencanaan karir karyawan.
6) Menghindari perlakukan diskriminasi
Penilaian kinerja dapat menghindari perlakuan diskriminasi dan kolusi, karena setiap tindakan karyawan akan didasarkan kepada obyektif, yaitu hasil penilaian kinerja.
2.1.2.4Proses Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah merupakan suatu proses yang berkesinambungan dan bukan merupakan produk akhir atau produk sesaat (Handoko, 2001). Penilaian kinerja tidak dapat berdiri sendiri sehingga dalam pelaksanaannya penilaian kinerja juga terkait dengan kegiatan lainnya, yaitu :
1) Job Analysis atau analisis pekerjaan.
Proses penilaian kinerja berdasarkan pada analisis pekerjaan atau analisis jabatan. Tahap ini merupakan tahap mendasar dalam penilaian kinerja karena analisis jabatan sangat dibutuhkan didalam proses pelaksanaan penilaian kinerja untuk mengetahui hal-hal seperti: jenis-jenis pekerjaan, tanggung jawab yang dimiliki, kondisi kerja, kegiatan yang harus dilakukan.
17
Standar kerja berguna untuk mengetahui apakah pekerjaan seorang karyawan sudah lebih baik atau dibawah standar yang ditetapkan. Standar kerja berdasarkan atas informasi-informasi yang diperoleh dari Job Analysis atau analisis pekerjaan. Standar yang ditetapkan harus memenuhi beberapa syarat sebagai berikut:
a. Standar harus tertulis dengan jelas dan spesifik sehingga setiap orang bisa
membaca standar kerja yang ditetapkan untuk pekerjaan tertentu sehingga tidak mudah menimbulkan bisa dan salah persepsi.
b. Standar yang ditetapkan harus realistis dan dapat dicapai.
c. Standar yang digunakan bisa menjawab pertanyaan : what (tentang apa yang dikerjakan), how (bagaimana metode menyelesaikan pekerjaan), how much (berapa banyak yang harus dihasilkan), dan when (kapan pekerjaan harus dihasilkan).
3) Performance appraisal system atau metode penilaian kinerja. Ada empat jenis metode penilaian kinerja :
a. Behaviour appraisal system (Penilaian kinerja berdasarkan perilaku yang
dinilai).
b. Personnel/performer appraisal system (Penilaian kinerja berdasarkan ciri/sifat individu).
c. Result-oriented appraisal system (Penilaian kinerja berdasarkan hasil kerja) d. Contingency appraisal system (Penilaian kinerja berdasarkan atas kombinasi
18
2.1.2.5Metode Penilaian Kinerja
Menurut Noe (2007:255) juga Mathis dan Jackson (2009:392,) metode penilaian kinerja yang dilakukan oleh perusahaan dikategorikan sebagaiberikut :
1. Rating Scales
Menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala untuk mengukur
faktor-faktor kinerja (performance factor). Misalnya dalam mengukur tingkat inisiatif
dan tanggung jawab pegawai. Skala yang digunakan adalah 1 sampai 5, yaitu 1
adalah yang terburuk dan 5 adalah yang terbaik. Jika tingkat inisiatif dan
tanggung jawab pegawai tersebut biasa saja, maka ia diberi nilai 3 atau 4 dan
begitu seterusnya untuk menilai faktor-faktor kinerja lainnya.
2. Critical Incidents
Evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapaian terbaik dan
terburuk (extremely good or bad behaviour) pegawai. Dalam metode ini, penilai
harus menyimpan catatan tertulis tentang tindakan-tindakan atau prilaku kerja
yang sangat positif (high favorable) dan perilaku kerja yang sangat negatif (high
unfavorable) selama periode penilaian.
3. Essay
Evaluator menulis deskripsi mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan,
kinerjanya pada masa lalu, potensinya dan memberikan saran-saran untuk
pengembangan pekerja tersebut. Metode ini cenderung lebih memusatkan
perhatian pada perilaku ekstrim dalam tugas-tugas karyawan daripada pekerjaan
atau kinerja rutin yang mereka lakukan dari hari ke hari. Penilaian seperti ini
sangat tergantung kepada kemampuan menulis seorang penilai.
19
Metode ini membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang
telah ditetapkan sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang diharapkan. Agar
standar ini dianggap objektif, para pekerja harus memahami secara jelas
bagaimana standar yang ditetapkan.
1. Ranking
Penilai menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok sesuai dengan
peringkat yang disusun berdasarkan kinerja secara keseluruhan. Contohnya,
pekerja terbaik dalam satu bagian diberi peringkat paling tinggi dan pekerja yang
paling buruk prestasinya diletakkan di peringkat paling bawah. Kesulitan terjadi
bila pekerja menunjukkan prestasi yang hampir sama atau sebanding.
6. Forced distribution
Penilai harus “memasukkan” individu dari kelompok kerja ke dalam sejumlah
kategori yang serupa dengan sebuah distribusi frekuensi normal. Contoh para
pekerja yang termasuk ke dalam 10 persen terbaik ditempatkan ke dalam kategori
tertinggi, 20 persen terbaik sesudahnya ke dalam kategori berikutnya, 40 persen
berikutnya ke dalam kategori menengah, 20 persen sesudahnya ke dalam kategori
berikutnya, dan 10 persen sisanya ke dalam kategori terendah.
7. Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS)
Evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang
mencerminkan dimensi kinerja dan membuat skalanya. Misalnya penilaian
pelayanan pelanggan. Bila pegawai bagian pelayanan pelanggan tidak menerima
tip dari pelanggan, ia diberi skala 4 yang berarti kinerja lumayan. Bila pegawai itu
20
berarti kinerjanya memuaskan, dan seterusnya. Metode ini mendeskripsikan
perilaku yang diharapkan sesuai dengan tingkat kinerja yang diharapkan.
2.1.2.6Pejabat Penilai Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2006:387) Penilaian kinerja dapat dilakukan oleh siapapun yang mengetahui dengan baik kinerja dari karyawan secara individual. Kemungkinannya adalah sebagai berikut:
1. Para Supervisor yang Menilai Karyawan Mereka
Penilaian secara tradisional atas karyawan oleh supervisor didasarkan pada asumsi bahwa supervisor langsung adalah orang yang paling memenuhi syarat untuk mengevaluasi kinerja karyawan secara realistis dan adil. Untuk mencapai tujuan ini, beberapa supervisor menyimpan catatan kinerja mengenai pencapaian karyawan mereka. Catatan ini menyediakan contoh spesifik untuk digunakan ketika menilai kinerja.
2. Para Karyawan yang Menilai Atasan Mereka
Sejumlah organisasi dimasa sekarang meminta para karyawan atau anggota kelompok untuk memberi nilai pada kinerja supervisor dan manajer. Tanggung jawab dasar dari dewan untuk menetapkan tujuan dan mengarahkan pencapaian mereka menjadi alasan untuk mengevaluasi kinerja dari para anggota dewan. 3. Anggota Tim yang Menilai Sesamanya
21
4. Sumber-Sumber Dari Luar
Penilaian juga dapat dilalukan oleh orang-orang dari luar yang dapat diundang untuk melakukan tinjauan kinerja. Contoh-contoh meliputi tim peninjau yang mengevaluasi potensi perkembangan seseorang dalam organisasi. Tetapi orang-orang dari luar mungkin tidak mengetahui permintaan penting dalam organisasi. Pelanggan atau klien dari sebuah organisasi adalah sumber nyata untuk penilaian dari luar..
5. Karyawan Menilai Diri Sendiri
Menilai diri sendiri dapat ditetapkan dalam situasi-situasi tertentu sebagai alat pengembangan diri, hal ini dapat memaksa para karyawan untuk memikirkan mengenai kekuatan dan kelemahan mereka dan menetapkan tujuan untuk peningkatan. Tetapi para karyawan tidak dapat menilai diri sendiri sebagaimana para supervisor menilai mereka; mereka dapat menggunakan standar yang sangat berbeda.
6. Karyawan dan Multisumber (umpan balik 360 derajat)
Dalam umpan balik multisumber, manajer tidak lagi menjadi sumber tunggal dari informasi penilaian kinerja. Alih-alih, berbagai rekan kerja dan pelanggan memberikan umpan balik mengenai karyawan kepada manajer, jadi memungkinkan manajer untuk mendapatkan masukan dari berbagai sumber. Tetapi manajer tetap menjadi titik pusat untuk menerima umpan balik.
2.1.2.7 Karakteristik Sistem Penilaian Kinerja Yang Efektif
Menurut Mondy & Noe (2005), karakteristik sistem penilaian kinerja
22
1. Kriteria yang terkait dengan pekerjaan: Kriteria yang digunakan untuk
menilai kinerja karyawan harus berkaitan dengan pekerjaan / valid.
2. Ekspektasi Kinerja: Sebelum periode penilaian, para manajer harus
menjelaskan secara gamblang tentang kinerja yang diharapkan kepada
pekerja.
3. Standardisasi: Pekerja dalam kategori pekerjaan yang sama dan berada di
bawah organisasi yang sama harus dinilai dengan menggunakan instrumen
yang sama.
4. Penilaian yang Cakap: Tanggung jawab untuk menilai kinerja karyawan
hendaknya dibebankan kepada seseorang atau sejumlah orang, yang secara
langsung mengamati paling tidak sampel yang representatif dari kinerja
itu. Untuk menjamin konsistensi penilaian, para penilai harus mendapatkan
latihan yang memadai.
5. Komunikasi Terbuka: Pada umumnya, para pekerja memiliki kebutuhan
untuk mengetahui tentang seberapa baik kinerja mereka.
6. Akses Karyawan Terhadap Hasil Penilaian: Setiap pekerja harus memperoleh
akses terhadap hasil penilaian. Kerahasiaan akan menumbuhkan kecurigaan.
Menyediakan akses terhadap hasil penilaian memberikan kesempatan
karyawan untuk mendeteksi setiap kesalahannya.
7. Proses Pengajuan Keberatan (due process): Dalam hubungannya dengan
pengajuan keberatan secara formal atas hasil penilainnya, penetapan due
23
2.1.3 Insentif
2.1.3.1Pengertian Insentif
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) disebutkan bahwa insentif adalah “tambahan penghasilan (uang, barang, dan lain sebagainya) yang diberikan sebagai perangsang gairah kerja”. Kompensasi dan insentif mempunyai hubungan yang sangat erat, di mana insentif merupakan komponen dari kompensasi dan keduanya sangat menentukan dalam pencapaian tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan.
Rivai (2004:384) berpendapat bahwa insentif adalah bentuk pembayaran yang terkaikan dengan kinerja atau gainsharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya.
Menurut Hasibuan (2005:118), mengemukakan bahwa “Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi”.
Menurut Mangkunegara (2005:89), mengemukakan bahwa “Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan)”.
24
2.1.3.2Tujuan Insentif
Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal dan, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi. Pada prinsipnya pemberian insentif harus memenuhi kejelasan tujuan dan sasaran, prinsip keadilan dan prinsip kompensasi itu sendiri yang bersifat penghargaan dan keterbukaan.Tujuan pemberian insentif kepada karyawan adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai pihak, yaitu :
1. Bagi Perusahaan:
a. Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyallitasnya tinggi terhadap perusahaan.
b. Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja karyawan yang
ditunjukan dengan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi.
c. Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan meningkat. 2. Bagi Karyawan:
25
b. Meningkatkan semangat kerja karyawan sehingga mendorong mereka
untuk berprestasi lebih baik
2.1.3.3Jenis-jenis Insentif
Menurut Sarwoto (2001: 155) insentif dibedakan menjadi dua golongan:
1. Insentif finansial
Merupakan insentif yang diberikan kepada karyawan atas hasil kerja mereka dan biasanya diberikan dalam bentuk uang berupa bonus, komisi, pembagian laba, dan kompensasi yang ditangguhkan, serta dalam bentuk jaminan sosial berupa pemberian rumah dinas, tunjangan lembur, tunjangan kesehatan dan tunjanga-tunjangan lainnya. Insentif yang berbentuk uang dan barang dapat diberikan dalam berbagai macam, antara lain:
a. Bonus
Uang yang dibayarkan sebagai balas jasa atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan. Dalam perusahaan yang menggunakan sistem insentif lazimnya beberapa persen dari laba yang melebihi jumlah tertentu dimasukkan ke dalam sebuah dana dan kemudian jumlah tersebut dibagi-bagi antara pihak yang akan diberikan bonus.
b. Komisi
Merupakan sejenis bonus yang dibayarkan kepada pihak bagian penjualan yang mengahasilkan penjualan yang baik
26
Salah satu jenis insentif yang tertua. Dalam hal pembayarannya dapat diikuti bersama-sama pola, tetapi biasanya mencakup pembayaran berupa sebagian dari hasil laba yang disetorkan ke dalam setiap peserta.
d. Jaminan sosial
Insentif yang diberikan dalam bentuk jaminan sosial lazimnya diberikan secara kolektif, tidak ada unsure kompetitif dan setiap pegawai dapat memperolehnya secara rata-rata dan otomatis. Bentuk jaminan sosial adalah seperti; pemberian rumah dinas, pengobatan secara cuma-cuma, kemungkinan untuk pembayaran secara angsuran oleh pekerja atas barang-barang yang dibelinya dari koperasi organisasi, cuti sakit, biaya pindah
2. Insentif Non Finansial
Insentif non finansial dapat diberikan dalam berbagai bentuk, antara lain: a. Pemberian piagam penghargaan
b. Pemberian pujian lisan ataupun tertulis, secara resmi maupun pribadi c. Ucapan terima kasih secara formal maupun informal
d. Pemberian kenaikan pangkat atau jabatan
e. Pemberian hak untuk menggunakan atribut jabatan f. Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja.
27
mencapai tujuan dan sasaran yang ditetapkan, sehingga instansi dan karyawan lebih solid dalam membangun kebersamaan menuju kemajuan perusahaan.
2.1.3.4Hal-hal yang Mempengaruhi Pemberian Insentif
Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif antara lain sebagai berikut:
1. Kinerja
Sistem insentif dengan cara ini langsung mengaitkan besarnya insentif dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang bersangkutan. Berarti besarnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif, memang dapat dikatakan bahwa dengan cara ini dapat mendorong pegawai yang kurang produktif menjadi lebih produktif dalam bekerja.
2. Lama Kerja
Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan. Umumnya cara yang diterapkan apabila ada kesulitan dalam menerapkan cara pemberian insentif berdasarkan kinerja. Memang ada kelemahan dan kelebihan dengan cara ini, antara lain sebagai berikut:
a) Mengendurnya semangat kerja pegawai yang sesungguhnya mampu berproduksi lebih dari rata-rata.
Kelemahan:
28
c) Membutuhkan pengawasan yang ketat agar pegawai sungguh-sungguh
bekerja.
d) Kurang mengakui adanya kinerja pegawai.
a) Dapat mencegah hal-hal yang tidak atau kurang diiinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi, maupun kompetisi yang kurang sehat.
Kelebihan
b) Menjamin kepastian penerimaan insentif secara periodik c) Tidak memandang rendah pegawai yang cukup lanjut usia
3. Senioritas
Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah pegawai senior menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi pada organisasi di mana mereka bekerja. Semakin senior seorang pegawai semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi, dan semakin mantap dan tenangnya dalam organisasi. Kelemahan dengan cara ini adalah belum tentu mereka yang senior memiliki kemampuan yang lebih tinggi, sehingga mungkin sekali pegawai muda (junior) yang kemampuannya tinggi akan dipimpin oleh pegawai senior, tetapi tidak menonjol kemampuannya. Mereka menjadi pimpinan bukan karena kemampuannya tetapi karena masa kerjanya. Dalam situasi demikian dapat membuat pegawai junior yang energik dan mampu tersebut keluar dari perusahaan/instansi.
g. Kebutuhan
29
adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan. Hal seperti ini memungkinkan pegawai untuk dapat bertahan dalam perusahaan/instansi.
h. Keadilan dan Kelayakan
Keadilan: Dalam sistem insentif bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan (output), makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif yang diharapkan. Input dari suatu jabatan ditunjukkan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh karyawan yang memangku jabatan tersebut. Output ini ditunjukkan oleh insentif yang diterima para pegawai yang bersangkutan, di mana di dalamnya terkandung rasa keadilan yang sangat diperhatikan oleh setiap pegawai penerima insentif tersebut.
Kelayakan: Layak pengertiannya membandingkan besarnya insentif yang diberikan perusahaandengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila insentif di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan akan mendapat kendala yakni menurunnya kinerja karyawan yang diketahui akibat ketidakpuasan karyawan terhadap insentif yang diberikan.
i. Evaluasi Jabatan
30
2.1.3.5 Penggolongan Insentif
Menurut Veitzal Rivai (2004:387) terdapat dua macam penggolongan
insentif, yaitu:
a) Insentif Individu
Program insentif individu bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan
selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu.
Insentif individu bisa berupa upah per -output dan upah per waktu.
b) Insentif Kelompok
Pembayaran insentif individu seringkali sukar untuk dilaksanakan karena
untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerjasama, atau
ketergantungan dari seseirang dengan orang lain. Oleh sebab itu, insentif akan
diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi
standar yang ditetapkan. Para anggotanya dapat dibayarkan dengan tiga cara,
yaitu:
1. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran
yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya,
2. Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan
pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling rendah prestasi
kerjanya.
3. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata –rata
31
2.1.4 Kinerja
2.1.4.1Pengertian Kinerja
Menurut Rivai dan Basri (2005:50) kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target, atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama.
Sedangkan menurut (Mathis dan Jackson 2002:78) kinerja pada dasarnya adalah apa yang dikerjakan dan yang tidak dikerjakan oleh karyawan. Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi. (Mathis dan Jackson, 2002:8)
2.1.4.2Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mahmudi (2005), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja terdiri dari lima faktor, sebagai berikut.
1. Faktor personal/individual, meliputi: pengetahuan, keterampilan,kemampuan,
kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki olehsetiap individu. 2. Faktor kepemimpinan, meliputi : kualitas dalam memberikan dorongan
semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader. 3. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh
32
4. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur
yangdiberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalamorganisasi.
5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahanlingkungan eksternal dan internal.
2.1.4.3Kriteria Pengukuran Kinerja
Soedjono (2006) menyebutkan 6 (enam) kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai secara individu yakni :
1. Kualitas, Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.
2. Kuantitas, Jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan.
3. Ketepatan waktu, yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.
4. Efektivitas, Pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian.
5. Kemandirian, yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna menghindari hasil yang merugikan
6. Komitmen kerja, yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya
33
2.2 Penelitian Terdahulu
Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini berkaitan dengan seleksi, penilaian kinerja serta insentif. Tabel 2.1 menunjukkan beberapa penelitian terdahulu yang dipakai sebagai panduan dalam penelitian ini.
Tabel 2.1
Daftar Penelitian Terdahulu No Nama
Peneliti
34
2.3 Kerangka Konseptual
35 Seleksi dapat dikonseptualisasikan baik memilih cocok atau menolak
calon karyawan atau kombinasi keduanya. Seleksi melibatkan memilih pelamar
yang paling cocok (best-guest) yang memenuhi persyaratan untuk pekerjaan
tertentu sehinggga semboyan daripada The Right Man On The Right Place akan
menjadi kenyataan. Pelaksanaan seleksi yang tepat akan berdampak terhadap
kinerja karyawan, karena dengan proses seleksi yang tepat akan menghasilkan
karyawan yang diterima sesuai sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan memiliki
kualifikasi yang dibutuhkan perusahaan sehingga kinerja karyawan meningkat.
Menurut Mathis dan Jackson (2006, 261) Seleksi adalah proses pemilihan
orang-orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan
pekerjaan di sebuah organisasi.
36
Insentif merupakan faktor pendorong eksternal yang mendorong motif yang positif, mengarahkan individu untuk bekerja lebih keras Pentingnya insentif berasal dari kebutuhan bagi karyawan untuk diakui dan dihargai atas usaha nya. Keterampilan individu sendiri tidak cukup untuk membiarkan mereka bekerja dengan produktivitas yang tinggi kecuali ada sistem insentif yang mendorong motif internal mereka, dengan mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja”. Insentif dianggap salah satu faktor paling penting yang mendorong pekerja untuk melakukan upaya besar dan bekerja lebih efisien. Palmer (2012) mendefinisikan insentif sebagai godaan eksternal dan faktor pendorong yang menyebabkan karyawan untuk bekerja lebih keras; mereka diberikan insentif karena kinerja mereka sangat baik sehingga karyawan akan bekerja lebih keras dan menghasilkan kinerja yang lebih efektif ketika ia merasa puas pada perusahaan.
37
Sumber: Mathis dan Jackson (2006, 261), (Smith,2000), (Palmer,2012) Gambar 2.2 Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis
Sugiyono (2010:93), mendefinisikan bahwa hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan penelitian. Berdasarkan perumusan masalah yang ada, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
Seleksi, penilaian kinerja, dan insentif berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Tiga Raksa Satria, Tbk Cabang Medan.
SELEKSI
PENILAIAN KINERJA
KINERJA KARYAWAN(Y)
38
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif dengan menggunakan survey eksplanasi. Penelitian survey eksplanasi adalah penelitian survey yang bertujuan untuk mencari pengaruh variabel seleksi , penilaian
kinerja dan insentif terhadap variabel kinerja karyawan
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Tiga Raksa Satria, Tbk Cabang Medan yang berlokasi di Jalan Jendral Gatot Subroto No.100. Adapun penelitian ini akan dilakukan selama 3 bulan dimulai dari bulan Januari sampai dengan bulan Maret 2015.
3.3 Batasan Operasional
Pada penelitian ini variabel yang dikaji dibatasi hanya pada ruang lingkup pengaruh variabel seleksi , penilaian kinerja , dan insentif
terhadap variabel kinerja karyawan pada PT. Tiga Raksa Satria, Tbk
Cabang Medan.
3.4 Definisi Operasional Variabel
39
penelitian ini variabel yang diteliti dibagi menjadi (2) dua kelompok yaitu variabel bebas (independent variable) dan variabel terikat (dependent variable. Defenisi operasional variabel yang diteliti yakni sebagai berikut:
1. Variabel bebas (independent variable) a) Seleksi
Adalah proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria untuk posisi yang tersedia di dalam perusahaan dan siapa-siapa dari calon karyawan yang tidak dapat diterima menjadi karyawan karena tidak memenuhi syarat/kriteria yang telah ditentukan perusahaan. Indikator-indikator dari variabel proses seleksi:
1. Referensi 2. Tes Tertulis 3. Tes Psikologi 4. Tes Kesehatan 5. Wawancara b) Penilaian Kinerja
Ialah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar ysng ditetapkan. Penilaian kinerja mengacu pada sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Indikator-indikator dari variabel penilaian kinerja yakni: 1. Kriteria penilaian kinerja
40
3. Waktu penilaian kinerja 4. Prosedur penilaian kinerja b. Insentif
Pendapatan tambahan selain gaji yang dinyatakan dalam bentuk finansial maupun non finansial atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan. Adapun indikator-indikator dari insentif yakni:
1. Insentif Finansial 2. Insentif Non Finansial
2. Variabel terikat (dependent variable)
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai perusahaan melalui pelaksanakan tugas dan tanggung jawab oleh seluruh karyawan perusahaan secara efisien dan efektif. Untuk variabel terikat yaitu kinerja, indikator-indikatornya antara lain :
1. Kualitas (Quality), 2. Kuantitas (Quantity),
3. Ketepatan waktu (Timeliness),
4. Pengetahuan dan keterampilan (knowledge and skill)
41
variabel-variabel dalam penelitian ini dapat dilihat secara ringkas dalam tabel 3.1 berikut :
Tabel 3.1
Defenisi Operasional Variabel
No Variabel Defenisi Indikator Skala
Pengukuran
1 Seleksi Proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria untuk posisi yang tersedia di dalam perusahaan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan
2 Insentif Pendapatan tambahan selain gaji yang dinyatakan dalam bentuk finansial maupun non finansial atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan
Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai perusahaan melalui
pelaksanakan tugas dan tanggung jawab oleh seluruh karyawan perusahaan secara
3.5 Skala Pengukuran Variabel
42
Dalam pengukuran jawaban responden, pengisian kuesioner proses rekrutmen dan proses seleksi terhadap kinerja karyawan diukur dengan tingkatan sebagai berikut:
Tabel 3.2
Skor Pendapat Responden
Jawaban Nilai Skala
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Ragu-ragu (R) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Skala Likert (Sugiyono, 2005:74)
Skor pendapat responden merupakan hasil dari penjumlahan nilai skala yang diberikan pada tiap jawaban pada kuesioner, seperti yang disajikan pada tabel skor pendapat responden diatas. Pada tahap ini masing-masing jawaban responden dalam kuesioner diberikan kode sekaligus diberikan skor/nilai untuk menentukan dan mengetahui frekuensi kecenderungan responden terhadap masing-masing pertanyaan yang diukur dengan angka. Penentuan skor/nilai disusun berdasarkan skala likert pada tabel diatas.
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian 3.6.1 Populasi
43
Tabel 3.3
Jumlah Karyawan PT. Tiga Raksa Satria, Tbk Cabang Medan Tahun 2012-2014
Jabatan Posisi Jumlah
Manager Area Sales Manager 1 Area Sales Operational 1
HRD 1
Supervisor Modern Trade 5 General Trade 5
Kepala Gudang 1
Customer Service 3
Admin Admin Gudang 4
44
Dimana:
n = ukuran sampel
N = ukuran populasi yaitu jumlah karyawan PT.Tiga Raksa Satria, Tbk cabang Medan yang berjumlah 122 orang.
e = kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir, dalam penelitian ini digunakan 5%.
Berdasarkan rumus Slovin tersebut, maka ukuran sampel adalah sebagai berikut:
n= 97,33 n= 98
Berdasarkan perhitungan diatas, maka jumlah sampel yang digunakan sebagai responden dalam penelitian ini adalah sebanyak 98 (sembilan puluh delapan) orang karyawan.
3.7 Jenis Data
Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu: 1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh penulis melalui observasi atau pengamatan langsung dari perusahaan, baik itu melalui observasi, kuesioner dan wawancara secara langsung dengan pimpinan dan staf perusahaan sesuai dengan kebutuhan dalam penelitian ini.
2. Data Sekunder
45
perusahaan, buku–buku, literatur, artikel, internet dan tulisan-tulisan ilmiah yang memberikan informasi tentang proses rekrutmen dan seleksi serta kinerja karyawan.
3.8 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data merupakan teknik atau cara yang dilakukan untuk mengumpulkan data-data yang dibutuhkan peneliti, berkaitan dengan bagaimana cara dalam mengumpulkan data, siapa yang menjadi narasumbernya, dan alat yang digunakan dalam mengumpulkan data.
Adapun teknik pengumpulan data yang dilakukan penulis adalah sebagai berikut: 1. Studi Kepustakaan (Library Research)
Studi kepustakaan digunakan untuk mengumpulkan data sekunder dari perusahaan, landasan teori dan informasi yang berkaitan dengan penelitian ini dengan cara dokumentasi. Studi dilakukan antara lain dengan mengumpulkan data yang bersumber dari literatur–literatur, bahan kuliah, dan hasil penelitian lainnya yang ada hubungannya dengan objek penelitian. Hal ini dilakukan untuk mendapatkan tambahan pengetahuan mengenai masalah yang sedang dibahas.
2. Studi Lapangan (Field Research)
46
a. Wawancara
Adalah metode untuk mendapatkan data dengan cara melakukan tanya jawab secara langsung dengan pihak-pihak yang bersangkutan guna mendapatkan data dan keterangan yang menunjang analisis dalam penelitian.
b. Observasi
Adalah teknik pengumpulan data dengan cara melakukan pengamatan langsung pada obyek yang diteliti sehingga diperoleh gambaran yang jelas mengenai masalah yang dihadapi oleh
c. Kuesioner
Adalah pengumpulan data dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden yang dijadikan sebagai sampel penelitian.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas
Adapun uji validitas dalam penelitian ini dilakukan pada 30 orang karyawan PT. Tiga Raksa Satria, Tbk Cabang Medan. Perhitungan yang digunakan untuk menganalisa validitas tes ini adalah dengan tolak ukur yang sama. Selanjutnya perlu diuji apakah koefisien validitas tersebut signifikan pada taraf signifikasi tertentu, artinya adanya koefisien validitas tersebut bukan karena faktor kebetulan, diuji dengan rumus statistik.
Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan
kepada 30 responden diluar dari responden penelitian, tetapi memiliki
47 ketentuan df = N-2 (30-2) = 28 dan tingkat signifikansi sebesar 5% , maka angka
yang diperoleh = 0.361.
Tabel 3.4 merupakan hasil pengolahan prasurvei yang telah dilakukan
kepada 30 responden di luar sampel penelitian.
Tabel 3.4
48 Tabel 3.4 menunjukkan bahwa seluruh butir pertanyaan telah valid karena
r hitung > r tabel. Dengan demikian, kuesioner dapat dilanjutkan pada tahap
pengujian reliabilitas.
3.9.2 Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali dan Koncoro (dalam Ginting dan Situmorang, 2008:179)
butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan
reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:
1. Menurut Ghozali jika nilai Cronbach's Alpha > 0.60 maka pertanyaan reliabel.
2. Menurut Kuncoro jika nilai Cronbach's Alpha > 0.80 maka pertanyaan reliabel.
Tabel 3.5 Uji Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.843 .828 32
Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (data diolah)
Pada 32 pernyataan dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa
koefisien alpha (Cronbach's Alpha) adalah sebesar 0,843, ini berarti 0,843 > 0,60
dan 0,843 > 0,80 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah
reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan sebagai
49
3.10 Teknik Analisis
Untuk membuktikan hipotesis yang telah dikemukakan maka dalam penelitian ini digunakan :
3.10.1 Analisis Deskriptif Kuantitatif
Merupakan metode yang bertujuan mengubah kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami, dalam bentuk informasi yang ringkas, dimana hasil penelitian beserta analisanya diuraikan dalam suatu tulisan ilmiah yang mana dari analisi tersebut akan dibentuk suatu kesimpulan.
3.10.2 Uji Asumsi Klasik
Menurut Situmorang (2014:114), bahwa uji asumsi klasik merupakan persyaratan statistik yang harus dipenuhi pada analisis regresi linier berganda. Syarat asumsi klasik yang harus dipenuhi model regresi linier berganda sebelum data tersebut dianalisis adalah sebagai berikut:
1. Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2006:147), uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu:
a. Analisis Grafik
50
membentuk satu garis lurus diagonal dan plotnya data residual normal akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya.
b. Analisis Statistik
Uji statistik yang dapat digunakan untuk menguji normalitas residual adalah uji statistik Non Parametic Kolmogorov Smirnov (K-S). Pedoman pengambilan keputusan rentang data tersebut mendekati atau merupakan distribusi normal berdasarkan uji Kolmogorov Smirnov dapat dilihat dari: 1. Nilai sig. Atau signifikam atau probabilitas <0.05, maka distribusi data
adalah tidak normal.
2. Nilai sig. Atau signifikan atau probabilitas >0,05, maka distribusi data adalah normal.
2. Uji Multikolonieritas
Menurut Ghozali (2006:95), ujini bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Jika variabel ini saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal.Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol.Untuk menguji ada atau tidaknya multikorelasi dapat dilakukan dengan melihat dari nilai Tolerance Variabel dan Variante Inflantion Factor (VIF). Nilai cuttof yang umum dipakai untuk menandakan adanya multikolonieritas, yaitu:
51
b) Jika nilai VIF >10 maka ada multikolonieritas
3. Uji Autokorelasi
Menurut Ghozali (2006:99), uji autokorelasi bertujuan untuk melihat apakah dalam suatu model regresi linier korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Model yang baik tidak terjadi autokorelasi, jika terjadi korelasi, maka dinamakan ada problem autokeralsi . Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya. Masalah ini timbul karena residual (pengganggu) tidak bebas dari suatu observasi ke observasi lainnya.. Beberapa cara untuk menguji menggunakan Uji Durbin-Watson (DW test), Uji Langrange Multiplier (LM test), Uji Statistics Q Box-Pierce dan Ljung Box, serta Run Test.
4. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2006:125), uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heterokedastisitas.
3.10.3 Analisis Regresi Linier Berganda
52
berganda seperti yang dikutip dalam Sugiyono (2009 : 277), yakni sebagai berikut:
Y = a + + e
Keterangan:
Y = kinerja karyawan a = konstanta
b1, b2,b3 = koefisien regresi berganda
= variabel bebas yaitu proses seleksi
= variabel bebas yaitu penilaian kinerja
= variabel bebas yaitu insentif
e = standar eror
3.10.4 Analisis Koefisien Determinasi
53
terikat. Koefisien determinasi . bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen.
3.10.5 Uji Signifikan Secara Simultan (Uji-F)
Menurut Ghozali (2006:88), uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimaksudkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. Dimana Fhitung > Ftabel, maka H1 diterima atau secara bersama-sama variabel bebas dapat menerangkan variabel terikatnya secara serentak. Sebaliknya apabila Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima atau secara bersama-sama variabel bebas tidak memiliki pengaruh terhadap variabel terikat. Untuk mengetahui signifikan atau tidak pengaruh secara bersama-sama variabel bebas terhadap
variabel terikat maka digunakan probability sebesar 5% (α= 0,05).
Jika sig > ά (0,05), maka H0 diterima H1 ditolak.
Jika sig < ά (0,05), maka H0 ditolak H1 diterima.
3.10.6 Uji Signifikan Secara Parsial (Uji-t)
Menurut Ghozali (2006:89), uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh variabel independen secara individual menerangkan variabel dependen, Dimana Ttabel > Thitung, H0 diterima. Dan jika Ttabel < Thitung,
maka H1 diterima, begitupun jika sig > ά (0,05), maka H0 diterima H1 ditolak dan
