BAB II
TINJAUAN TEORITIS
2.1 Stres Kerja
2.1.1 Pengertian Stres Kerja
Masalah stres dalam organisasi menjadi gejala yang penting sejak mulai timbulnya tuntutan efisiensi dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Stres kerja timbul akibat kepuasan kerja tidak terwujud dari pekerjaannya. Secara sederhana, stres sebagai sesuatu yang melibatkan interaksi antara individu dengan lingkungan. Terganggu atau tidaknya individu, tergantung pada persepsinya terhadap peristiwa yang dialaminya.
Sedarmayanti (2011:76) menyatakan bahwa stres kerja adalah suatu kondisi berupa kelebihan tuntutan dan tekanan dari pimpinan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi seorang karyawan. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan dalam upaya memperoleh hasil kerja yang maksimal.
Menurut Mangkunegara (2009:157) stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari gejala, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan.
2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja
Faktor-faktor yang menyebabkan timbulnya stres dalam diri seorang individu dapat dibedakan menjadi dua kategori yaitu faktor yang bersumber dari dalam maupun dari luar individu tersebut. Penyebab stres yang bersumber dari dalam individu itu sendiri seperti kepribadiannya, nilai, kebutuhan, tujuan, umur dan kodisi kesehatan. Penyebab stres yang bersumber dari luar individu dibedakan lagi menjadi stres yang bersumber dari dalam perusahaan dan dari luar perusahaan. Sumber stres berasal dari luar perusahaan itu seperti faktor keluarga, masyarakat dan faktor keuangan. Sedangkan dari dalam perusahaan seperti faktor lingkungan kerja fisik, faktor pekerjaan, faktor kelompok kerja, faktor perusahaan dan faktor karir (Gitosudarmo, 2000:46).
Menurut Handoko (2008:201) ada sejumlah kondisi kerja yang sering menyebabkan stres bagi karyawan diantaranya :
1. Beban kerja yang berlebihan 2. Tekanan atau desakan waktu 3. Kualitas supervisor yang jelek 4. Iklim politis yang tidak aman
6. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab 7. Kemenduaan peranan (role ambiguity)
8. Frustasi
9. Konflik antar pribadi dan antar kelompok
10. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan 11. Berbagai bentuk perubahan
Menurut Robbins (2008:370) ada tiga kategori potensi pemicu stres (Stresor) yaitu:
a. Faktor-faktor lingkungan
1. Selain mempengaruhi disain struktur sebuah perusahaan, ketidakpastian lingkungan juga mempengaruhi tingkat stres para karyawan dalam perusahaan. Perubahan dalam siklus bisnis menciptakan ketidakpastian ekonomi.
2. Ketidakpastian politik juga merupakan pemicu stres diantara karyawan. 3. Perubahan teknologi adalah faktor lingkungan ketiga yang dapat
menyebabkan stres, karena inovasi-inovasi baru yang dapat membuat keterampilan dan pengalaman seorang karyawan jadi usang dalam waktu singkat, komputer, sistem robotik, otomatisasi dan berbagi bentuk inovasi teknologi yang serupa merupakan ancaman bagi banyak orang dan membuat mereka stres.
b. Faktor-faktor Perusahaan
1. Tuntuan tugas: faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang, meliputi: desain pekerjaan individual (otonomi, keragaman tugas, tingkat otomatisasi), kondisi kerja dan tata letak fisik pekerjaan.
2. Tuntutan peran: adalah beban peran yang berlebihan dialami ketika
karyawan diharapkan melakukan lebih banyak daripada waktu yang ada. Ambiguitas peran manakala ekspektasi peran tidak dipahami secara jelas dan karyawan tidak yakin apa yang harus ia lakukan.
3. Tuntutan antarpribadi: yaitu tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain, tidak adanya dukungan dari kolega dan hubungan antarpribadi yang buruk dapat menyebabkan stres.
c. Faktor-faktor Pribadi
Faktor-faktor pribadi, sebagian besar adalah masalah keluarga, masalahekonomi pribadi, serta kepribadian dan karakter yang melekat dalam diri seseorang. Berbagai kesulitan dalam hidup perkawinan, retaknya hubungan dan kesulitan masalah disiplin dengan anak-anak merupakan masalah hubungan yang menciptakan stres bagi karyawan yang bisa terbawa sampai ketempat kerja. Masalah ekonomi karena pola hidup yang lebih besar pasak daripada tiang adalah kendala pribadi lain yang menciptakan stres bagi karyawan dan menganggu konsentrasi kerja mereka.
2.1.3 Gejala-gejala Stres Kerja Terhadap Karyawan
1. Gejala Fisik: sakit kepala, sakit punggung, kehilangan nafsu makan, makan berlebihan, bahu tegang, diare, insomnia, kelelahan, sering flu, gangguan perut, nafas pendek.
2. Gejala Psikologis: pesimisme, mudah lupa kebosanan, ketidaktegasan,
ketidaksabaran, pikiran yang kaku, depresi, kecemasan, tidak logis, apatis, kesepian, merasa tidak berdaya, ingin melarikan diri.
3. Gejala Perilaku: keresahan, mudah marah, sifat suka memerintah, rentan
mengalami kecelakaan, isolasi social, membela diri, kecurigaan, tidak memiliki rasa humor, mudah bingung, pekerjaan yang buruk, mangkir kerja.
2.1.4 Mengelola Stres Kerja
Menurut Robbins (2008:377) dari sudut pandang perusahaan, manajemen mungkin tidak peduli ketika karyawan mengalami tingkat stres rendah hingga menengah, karena kedua tingkat stres ini mungkin bermanfaat dan membuahkan kinerja karyawan yang lebih tinggi atau meski rendah tetapi berlangsung terus menerus dalam periode yang lama dapat menurunkan kinerja karyawan. Dengan demikian, dibutuhkan tindakan dari pihak manajemen.
Ada dua pendekatan dalam mengelola stres kerja yaitu: a. Pendekatan Individual
Karyawan yang teratur sering dapat merampungkan pekerjaan dua kali lebih banyak daripada karyawan yang tidak teratur. Karena itu pemahaman dan pemanfaatan prinsip-prinsip dasar manajemen waktu dapat membantu individu mengatasi ketegangan akibat tuntutan kerja secara lebih baik. Beberapa prinsip manajemen waktu yang dapat dipraktekkan adalah:
1. Membuat daftar kegiatan harian yang harus dirampungkan;
2. Memprioritaskan kegiatan berdasarkan tingkat kepentingan dan urgensinya; 3. Menjadwalkan kegiatan menurut prioritas yang telah disusun
4. Memahami siklus harian dan menangani pekerjaan yang paling banyak
menuntut dalam siklus kerja tertinggi ketika Anda dalam keadaan paling siap dan produktif.
b. Pendekatan Perusahaan
2.2 Lingkungan Kerja
2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lussier (dalam Nawawi, 2003:293) mengartikan bahwa lingkungan kerja adalah kualitas internal organisasi yang relatif berlangsung terus menerus yang dirasakan oleh anggotanya. Sofyan Cikmat (dalam Nawawi, 2003:292) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah serangkaian sifat kondisi kerja yang dapat diukur berdasarkan persepsi bersama dari para anggota organisasi yang hidup dan bekerja sama dalam suatu organisasi.
Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar lokasi pegawai bekerja yang mempengaruhi pegawai dalam melaksanakan beban tugasnya. Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting, dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi.
2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Nawawi (2003:226) faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah sebagai berikut:
1. Kondisi fisik (kondisi kerja) merupakan keadaan kerja dalam perusahaan yang meliputi penerangan tempat kerja, pernggunaan warna, pengaturan suhu udara, kebersihan dan ruang gerak.
pimpinan tersebut harus mempunyai kemampuan dalam membentuk iklim kerja tersebut. Iklim kerja yang baik akan membawa pengaruh yangbaik pula bagi kualitas kerja karyawan. Iklim kerja berhubungan dengan bagaimana sikap dan perilaku karyawan dalam membina hubungan kerja.
2.2.3 Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001:21) secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu:
1. Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan dan lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama reakan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
Pernyataan tersebut diatas didukung juga oleh Nawawi (2003:226) yang mengatakan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah sebagai berikut:
a. Keadaan bangunan
Keadaan bangunan gedung atau tempat kerja yang menarik termasuk didalamnya ruang kerja yang nyaman dan mampu memberikan ruang gerak yang cukup bagi karyawan dalam menjalankan pekerjaannya serta mengatur ventilasi yang baik sehingga para karyawan merasa betah bekerja.
b. Tersedianya beberapa fasilitas
Fasilitas yang dimaksud yaitu: 1.Peralatan pekerja yang cukup memadai sesuai dengan jenis pekerjaan masing-masing karyawan. 2.Tempat istirahat, tempat olahraga berikut kelengkapannya, kantin atau kafetaria, tempat ibadah, tempat pertemuan dan sebagainya. 3.Sarana transportasi khusus antar jemput karyawan.
c. Letak gedung yang strategis
Lokasi gedung harus strategis sehingga mudah dijangkau dari segala penjuru dengan kendaraan umum.
2. Lingkungan kerja non fisik meliputi: a. Adanya perasaan aman
b. Adanya perasaan puas
Perasaan puas akan terwujud apabila kebutuhan karyawan dapat terpenuhi baik kebutuhan fisik maupun kebutuhan sosial.
Berdasarkan penjelasan dari para ahli tersebut, fasilitas kerja yang merupakan bagian dari lingkungan kerja fisik sangat memberikan dampak yang cukup signifikan terhadap kinerja karyawan.Maka dari hal itu, untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal, fasilitas kerja perlu diperhatikan dengan tujuan memberikan kenyamanan pada lingkungan kerja.
2.2.4 Manfaat Lingkungan Kerja
Menurut Ishak dan Tanjung (2003:20), manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standard yang benar dandalam skala waktu yang ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.
2.3 Kinerja Karyawan
2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2011:67).
Menurut Soeprihanto (2002:7) kinerja merupakan hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Disamping itu, kinerja tidak hanya sebagai alat untuk mencapai tujuan organisasi tetapi dapat juga memotivasi karyawan untuk terus mengembangkan diri. Hal ini didukung oleh Sofyandi (2008:122) yang menyatakan bahwa kinerja adalah alat yang bermanfaat tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi karyawan. Dengan demikian kinerja merupakan alat ukur yang digunakan perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi dan mengembangkan potensi karyawan.
2.3.2 Jenis-jenis Kriteria Kinerja
Menurut Robbins (2002:155) hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut.
1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran
kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan”, yaitu
3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
2.3.3 Penilaian Kinerja
Menurut Handoko (2002:122) penilaian kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu organisasi.
Handoko (2002:122) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria, yaitu:
1. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target-target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.
2. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.
3. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas
2.3.4 Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja memang memakan waktu yang cukup lama untuk mendapatkan hasil. Namun penilaian kinerja memiliki tujuan utama yang paling penting adalah untuk menghasilkan informasi sebagai dasar pengambilan keputusan bagi pencapaian tujuan organisasi. Menurut Sofyandi (2008:126), tujuan penilaian kinerja dapat digolongkan kedalam 2 bagian yaitu evaluasi dan pengembangan.
Kedua tujuan tersebut tidaklah terpisah, tetapi memang secara tidak langsung berbeda dari segi orientasi waktu, metode, serta peran atasan dan bawahan. Dengan mengkombinasikan aspek evaluasi dan aspek pengembangan penilaian kinerja haruslah menyediakan dasar bagi keputusan personalia, meningkatkan SDM melalui penempatan kerja yang lebih baik dan spesifikasi kebutuhan akan pelatihan. Adapun tujuan penilaian kinerja menurut Dharma (2001:150) adalah sebagai berikut:
1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain: a. Meningkatkan motivasi
b. Meningkatkan kepuasaan kerja
c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan d. Adanya kesempatan berkomunikasi keatas e. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi 2. Manfaat bagi penilai
a. Meningkatkan kepuasan kerja
c. Kecenderungan kinerja karyawan
d. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan e. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan
f. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan 3. Manfaat bagi perusahaan
a. Memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan b. Meningkatkan kualitas komunikasi
c. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan
untuk masing-masing karyawan.
2.3.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Tika (2006:121) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:
1. Efektivitas dan Efisiensi.
Suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidakpuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien. Sebaliknya bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien. 2. Otoritas (wewenang).
kontribusinya ( sumbangan tenaganya). Perintah tersebut menyatakan apa yang boleh dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan dalam organisasi tersebut.
3. Disiplin
Disiplin kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan oraganisasi dimana dia kerja.
4. Inisiatif
Berkaitan dengan daya dan kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Jadi, inisiatif adalah gaya dorong kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja organisasi.
2.3.6 Indikator-indikator Kinerja
Mathis dan Jackson (2005:78) berpendapat bahwa indikator penentu kinerja karyawan didalam organisasi adalah:
a. Kualitas yaitu standar baik tidaknya mutu yang harus dihasilkan organisasi.
Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan, yaitu seberapa baik penyelesaian keluaran organisasi.
b. Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran
kuantitatif meliputi perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan.
d. Kerjasama yaitu kemampuan menangani hubungan kerja yang disesuaikan dengan target yang ditentukan.
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama Peneliti /
Tahun Judul Penelitian
Metode
Penelitian Hasil Penelitian Nela , Bambang,
Arik (2014)
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Malang Utara)
Regresi Linear Berganda
lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Satisfaction, Job Stres, and Leadership Support on Turnover Intention in Educational Institutes
Analisis Regresi Berganda
bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intentionkaryawan
Quraeshi, Iftikhar, Dkk (2013)
Relationship Between Job
Stres, Workload,
Environment, And
Employees Turnover
Intention : What We Know, What Should We Know
Analisis regresi berganda
Stres kerja, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap turnover intention
Potu (2013) Kepemimpinan, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara Suluttenggo Dan Maluku Utara Di Manado
Analisis Regresi Linear Berganda
Kepemimpinan, Motivasi , dan Lingkungan kerja memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Mayuli (2012) Pengaruh Stres Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Politeknik Negeri Bengkalis)
Analisis Regresi Linear Berganda
Lanjutan Tabel 2.1
Nama Peneliti Judul Penelitian Metode
Penelitian Hasil Penelitian Jahanian,
fenomena negatif dan beberapa dampak positif yang ditimbulkan oleh stres memiliki pengaruh yang kuat terhadap karyawan. Dampak yang ditimbulkan dapat berpengaruh terhadap kesehatan fisik para pekerja seperti depresi, tekanan darah tinggi, emosi, merokok, dan lain sebagainya. Gaffar (2012) Pengaruh Stres
Menunjukkan bahwa faktor stresor individu memiliki hubungan Yang positif terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan dengan koefisien Variabel dimana faktor stresor individu bertanda positif, sedangkan faktor Stresor organisasi memiliki hubungan yang positif terhadap kinerja karyawan. Induk Putri Hijau
Analisis Regresi Linear Berganda
Hasil pengujian koefisien determinasi yaitu bahwa kinerja karyawan (Y) dipengaruhi oleh stres kerja dan hukuman disiplin.
Peni Tunjungsari
Hubungan stres kerja pada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (PERSERO) Bandung dengan kepuasan kerja adalah cukup kuat atau sedang. Dimana stres kerja memiliki pengaruhpada kepuasan kerja sebesar dan sisanya sebesar dipengaruhi oleh faktorfaktordari luar variabel stres kerja. Hal ini berarti stres kerja yang dialami karyawanPT. Pos Indonesia (Persero) Bandung dalam kondisi stres yang tidak terlalu tinggisehingga masih dapat diantisipasi dengan melakukan pekerjaan yang lebih baik danmenyebabkan karyawan tetap merasa puas akan hasil
Lanjutan Tabel 2.1
Nama Peneliti Judul Penelitian Metode
Penelitian Hasil Penelitian Septianto (2010) Pengaruh
Lingkungan Kerja
Bahwa lingkungan kerjapada PT. Pataya Raya Semarang mempunyai pengaruh positif signifikan terhadapkinerja karyawan ditolak. Karena dari hasil penelitian diperoleh nilai signifikan.
Sumber: Data Di Olah
2.5 Kerangka Konseptual
2.5.1 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja
Robbins (2007:801) menjelaskan hubungan stres terhadap kinerja bahwa stres pada tingkat rendah sampai sedang merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuan bereaksi. Sedangkan menurut Sedarmayanti (2011:76) menyatakan bahwa stres kerja adalah suatu kondisi berupa kelebihan tuntutan dan tekanan dari pimpinan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi seorang karyawan. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan dalam upaya memperoleh hasil kerja yang maksimal.
2.5.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Sedangkan menurut Menurut Ishak dan Tanjung (2003:20), manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standard yang benar dandalam skala waktu yang ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi
Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan, maka model kerangka konseptual yang digunakan adalah :
Sumber: Mangkunegara (2004:68) dan Robbin (2007:801), (diolah) Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 2.6 Hipotesis
Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul, Suharsimi
Kinerja Karyawan (Y)
Stres Kerja (X1)
Lingkungan Kerja
(2006:71). intern terhadap kinerja karyawan diatas, maka rumusan hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H1 : Stres Kerja berpengaruh terhadap Kinerja (Y) karyawan PT. Taspen
(Persero) Kantor Cabang Utama Medan.
H2 : Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja (Y) karyawan PT. Taspen
(Persero) Kantor Cabang Utama Medan.
H3 : Stres Kerja dan Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja (Y)
