Pengaruh Mutasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi Dan Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan

(1)

PENGARUH MUTASI TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA DINAS TENAGA KERJA TRANSMIGRASI DAN

SOSIAL DAERAH KABUPATEN TAPANULI SELATAN

SKRIPSI O L E H

NAMA : RICCA ADELINA SIAGIAN NIM : 090921010

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Sosial Departemen Ilmu Administrasi Negara

PROGRAM STUDI S-1 EKSTENSI ILMU ADMINISTARSI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Tuhan, yang mana telah melimpahkan rahmat dan hidayat-Nya serta karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Mutasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi Dan Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan”.

Skripsi ini, yang merupakan salah satu persyaratan untuk menyelesaikan perkuliahan pada Program Studi Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Poitik Universitas Sumatera Utara untuk mendapatkan gelar Sarjana. Sekaligus sebagai wahana untuk melatih diri dalam penulisan ilmiah.

Skripsi ini ditulis berdasarkan riset yang dilakukan pada Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi Dan Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan. Penulis mengetahui bahwa dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, hal ini terjadi karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman penulis dalam penulisan karya ilmiah. Selama berlangsungnya penulisan skripsi ini hingga menyelesaikannya, penulis banyak mendapat bantuan, dukungan, serta masukan dari banyak pihak. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besranya kepada:

1. Ayahanda H. Hopong Siagian dan Ibundaku Hj. Nirwana Dly seta abang dan adik-adik ku tersayang yang telah memberi dukungan moril, materi dan doa terhadap penulis.

2. Bapak………selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politi, Universitas Sumatera Utara.

(3)

4. Ibu Dra. Beti Nasution, M.Si selaku Sekretaris Departemen Ilmu Administrasi Negara.

5. Ibu Dra. Nurlela Ketaren, M.Si selaku dosen pembimbing yang telah membimbing dan memberikan saran kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

6. Kepada kak Mega dan kak Dian selaku pegawai pendidikan FISIP USU yang selalu membantu penulis dalam urusan administrasi yang berhubungan dengan perkuliahan maupun skripsi.

7. Bapak H. Hopong Siagian selaku Kepala Bidang Pendidikan dan Pelatihan pada Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi dan Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan yang telah banyak memberikan masukan dan membantu penulis selama melakukan penelitian.

8. Bapak Pimpinan staf dan Pegawai di Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi dan Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan yang telah memberikan izin, kesempatan, maupun informasi bagi penulis selama masa perkuliahan.

9. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Ilmu Administrasi Negara FISIP USU yang telah memberikan ilmunya kepada penulis selama masa perkuliahan. 10.Sahabat penulis senasib seperjuangan kak Aisah, Sofie, Fany, Agustina, Kak

Maria, Bang wong, Tita, Mirna, Sri, Bang taufik, dan teman-teman seperjuangan angkatan 2009 yang lainnya, penulis tidak akan melupakan kekompakan diantara kita pada saat perkuliahan dan menyelesaikan skripsi. 11.Buat Asran yang telah benyak memberikan dukungan dan selalu menemani

ku dalam penyelesaian skripsi ini.

(4)

Penulis menyadari bahwa Tugas Akhir ini masih belum sempurna dan masih banyak kekurangan dan masih jauh dari kesempurnaan dikarenakan keterbatasan pengetahuan penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan saran serta kritikan yang konstruktif dan eduktif guna menyempurnakan Tugas Akhir ini. Semoga Tugas Akhir ini bermanfaat bagi penulis khususnya dan para pembaca pada umumnya.

Medan, Desember 2010 Penulis

(5)

ABSTRAK

PENGARUH MUTASI TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA DINAS TENAGA KERJA TRANSMIGRASI DAN

Nama : Ricca Adelina Siagian Nim : 090921010

Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Jurusan : Ilmu Administrasi Negara

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh mutasi terhadap semangat kerjan di lingkungan Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi dan Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan. Masalah yang dikaji dalam penelitian ini adalah bagaimana pelaksanaan mutasi, bagaimana semangat kerja pegawai negeri sipil, dan seberapa besar pengaruh mutasi terhadap semangat kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi dan Soaial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan.

Aspek yang diteliti secara garis besar meliputi dua hal, yaitu mutasi dan semangat kerja pegawai negeri sipil. Indikator yang digunakan untuk mutasi seseorang adalah frekwensi mutasi, alasan mutasi, dan ketepatan dalam melaksanakan mutasi. Sedangkan indikator untuk semangat kerja adalah produktivitas kerja, kepuasan terhadap tugas, tingkat kehadiran, rasa keamanan, dan gaji.

Metode yang digunakan adalah metode kuantitatif dengan teknik pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner, observasi, dan wawancara. Setelah data lapangan terkumpul kemudian diolah berdasarkan model pengolahan yang sesuai dengan karakteristik data dan dikembangkan ke dalam sejumlah kriteria yang menunjukkan suatu hubungan yang signifikan antara pengaruh mutasi terhadap semangat kerja pegawai negeri sipil.

(6)

DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah ... 4

C. Tujuan Penelitian ... 4

D. Manfaat Penelitian ... 5

E. Kerangka Teoritis ... 5

1. Mutasi... 5

1.1. Pengertian Mutasi ... 5

1.2. Manfaat dan Tujuan Mutasi ... 7

1.3. Dasar Pelaksanaan Mutasi ... 9

1.4. Faktor-faktor Mutasi ... 10

1.5. Sebab danAlasan Mutasi... 10

1.6. Kendala Pelaksanaan Mutasi ... 12

2. Semangat Kerja ... 13

2.1. Pengertian Semangat Kerja ... 13

2.2. Tujuan Dan Manfaat Semangat Kerja ... 14

2.3. Pengaruh Mutasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai ... 15

F. Hipotesis ... 16

G. Defenisi Konsep ... 17

H. Defenisi Operasional ... 17

I. Sistematika Penulisan ……….. 19

BAB II METODE PENELITIAN A. Metode Penelitian ……….. 20

B. Lokasi Penelitian ……… 20

C. Populasi dan Sampel ... 20

D. Teknik Pengumpulan Data ... 21

E. Teknik Penentuan Skor ... 21

F. Teknik Analisa Data ... 23

a. Koefisien Koreasi Product Moment ... 23

(7)

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

A. Gambaran Umum ……….. 26

B. Susunan Organisasi ……… 27

C. Visi dan Misi ... 38

BAB IV PENYAJIAN DATA A. Data Identitas Responden ……….. 40

1. Mutasi Sebagai Variabel Bebas ……….. 42

2. Semangat Kerja Pegawai Sebagai Variabel Terikat ... 53

B. Klasifikasi Data ... 64

1. Mutasi (Variabel X)... 65

2. Semangat Kerja (Variabel Y ... 66

C. Koefisien Korelasi Product Moment ... 67

D. Koefisien Determinant ... 70

BAB V ANALISA DATA A. Interpretasi Data ………... 71

1. Mutasi ………... 71

2. Semangat Kerja ... 76

B. Pengaruh Mutasi Terhadap Semangat Kerja ... 80

BAB VI PENUTUP A. Kesimpulan ... 83

(8)

DAFTAR TABEL

TABEL Halaman

Tabel 1 : Distribusi Jawaban Responden Berdasarkan JenisKelamin... 41

Tabel 2 : Distribusi Responden Menurut Usia... 41

Tabel 3 : Distribusi Responden Menurut Golongan... 41

Tabel 4 : Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan... 42

Tabel 5 : Distribusi Responden Tentang Frekwensi Mutasi... 43

Tabel 6 : Distribusi Responden Tentang Jarak Pelaksanaan Mutasi... 44

Tabel 7 : Distribusi Responden Tentang Keseringan Mendapat Mutasi... 44

Tabel 8 : Distribusi Responden Tentang Pengaruh Mutasi Terhadap Semangat Kerja... 45

Tabel 9 : Distribusi Responden Tentang Pengaruh Mutasi Terhadap dorongan... 46

Tabel 10 : Distribusi Responden Tentang Pertimbangan Dalam Pelaksanaan Mutasi... 46

Tabel 11 : Distribusi Responden Tentang Adanya Konsultasi Sebelum Pelaksanaan Mutasi... 47

Tabel 12 : Distribusi RespondenTentang Pernah Tidaknya Terjadi Pegawai Yang Tidak Ingin Mutasi... 48

Tabel 13 : Distribusi Responden Tentang Mutasi Karena Tindakan Pendisiplinan... 48

Tabel 14 : Distribusi Responden Tentang Penyesuaian Pelaksanaan Mutasi Dengan Bidang Kerja... 49

Tabel 15 : Distribusi Responden Tentang Penyesuaian Pelaksanaan Mutasi dengan Keinginan Pegawai... 50

Tabel 16 : Distribusi Responden Tentang Penyesuaian Antara Beban Kerja dan Tanggungjawab... 50

Tabel 17 : Distribusi Responden Tentang Pelaksanaan Mutasi Yang Didasarkan Pada Peraturan Yang Berlaku... 51

Tabel 18 : Distribusi Responden Tentang Kesesuaian Antara Jabatan Lama Dengan Jabatan Baru... 52

(9)

Tabel 20 : Distribusi Responden Tentang Produktivitas Setelah

Pelaksanaan Mutasi... 53 Tabel 21 : Distribusi Responden Tentang Bukti Yang Diberikan

Kepada Perusahaan Setelah Mutasi... 54 Tabel 22 : Distribusi Responden Tentang Pentingnya Pelaksanaan

Mutasi Untuk Meningkatkan Produktuvitas Kerja... 55 Tabel 23 : Distribusi Responden Tentang Tugas Yang Dibebankan

Kepada Pegawai... 55 Tabel 24 : Distribusi Responden Tentang Waktu Dan Tugas Yang

Diberikan... 56 Tabel 25 : Distribusi Responden Tentang Tugas Yang Diberikan

Sesuai Dengan Kemampuan... 57 Tabel 26 : Distribusi Responden Tentang Disiplin Waktu Dalam

Menjalankan Tugas... 57 Tabel 27 : Distribusi Responden Tentang Tingkat Kehadiran Dalam

Menjalankan Tugas... 58 Tabel 28 : Distribusi Responden Tentang Pimpinan Memperhatikan

Kehadiran Pegawai... 59 Tabel 29 : Distribusi Responden Tentang Tingkat Kehadiran Yang

Tinggi Terhadap Semangat Kerja... 59 Tabel 30 : Distribusi Responden Tentang Jaminan Kesehatan Dalam

Menjalankan Tugas... 60 Tabel 31 : Distribusi Responden Tentang Karir Dapat Menjamin

Kelangsungan Hidup... 61 Tabel 32 : Distribusi Responden Tentang Keamanan Dilingkungan

Tempat Kerja... 62 Tabel 33 : Distribusi Responden Tentang Gaji dan Tugas Yang

Diberikan... 62 Tabel 34 : Distribusi Responden Tentang Gaji Yang Diperoleh... 63 Tabel 5.1 : Distribusi Frekwensi Klasifikasi Jabatan Responden

Untuk Variabel X... 65 Tabel 5.2 : Distribusi Frekwensi Klasifikasi Jabatan Responden

(10)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Struktur Organisasi Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi Lampiran 2 : Kuesioner Penelitian

Lampiran 3 : Nilai Jawaban Responden Terhadap variabel Bebas (X) Lampiran 4 : Nilai Jawaban Responden Terhadap variabel Terikat (Y) Lampiran 5 : Tabel Nilai-nilai r Product Moment

Lampiran 6 : Lembar yang disetujui oleh jurusan

Lampiran 7 : Surat undangan seminar usulan penelitian skripsi Lampiran 8 : Daftar hadir peserta seminar proposal

Lampiran 9 : Berita acara hasil seminar proposal Lampiran 10: Surat persetujuan dosen pembimbing Lampiran 11: Surat pengantar izin penelitian dari jurusan

(11)

ABSTRAK

PENGARUH MUTASI TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA DINAS TENAGA KERJA TRANSMIGRASI DAN

Nama : Ricca Adelina Siagian Nim : 090921010

Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Jurusan : Ilmu Administrasi Negara

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh mutasi terhadap semangat kerjan di lingkungan Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi dan Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan. Masalah yang dikaji dalam penelitian ini adalah bagaimana pelaksanaan mutasi, bagaimana semangat kerja pegawai negeri sipil, dan seberapa besar pengaruh mutasi terhadap semangat kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi dan Soaial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan.

Aspek yang diteliti secara garis besar meliputi dua hal, yaitu mutasi dan semangat kerja pegawai negeri sipil. Indikator yang digunakan untuk mutasi seseorang adalah frekwensi mutasi, alasan mutasi, dan ketepatan dalam melaksanakan mutasi. Sedangkan indikator untuk semangat kerja adalah produktivitas kerja, kepuasan terhadap tugas, tingkat kehadiran, rasa keamanan, dan gaji.

Metode yang digunakan adalah metode kuantitatif dengan teknik pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner, observasi, dan wawancara. Setelah data lapangan terkumpul kemudian diolah berdasarkan model pengolahan yang sesuai dengan karakteristik data dan dikembangkan ke dalam sejumlah kriteria yang menunjukkan suatu hubungan yang signifikan antara pengaruh mutasi terhadap semangat kerja pegawai negeri sipil.

(12)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pembangunan pada hakekatnya adalah kesadaran atau keinsyafan untuk melakukan kegiatan memperbaiki, mendirikan bahkan menumbuhkan serta meningkatkan daya upaya yang mengarah kepada keadaan yang lebih baik dengan dilandasi oleh semangat, kemauan dan tekad yang tinggi yang bertujuan untuk melakukan kegiatan-kegiatan yang bersifat memperbaiki dan meningkatkan kesejahteraan rakyat Indonesia pada umumnya.

Tujuan tersebut baru dapat dicapai apabila pembangunan nasional dilaksanakan secara menyeluruh dengan pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya bukan manusia, serta pelaksanaan pembangunan disegala bidang, terencana, terarah, bertahap dan berkesinambungan. Salah satu bidang tersebut adalah pembangunan manusia seutuhnya. Dalam hal ini keberhasilan pembangunan tergantung pada aspek manusianya yakni sebagai pemimpin, pelaksana dan pengelola sumber daya yang ada dalam nagara, yang dalam hal ini adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS), terutama Pada Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi Dan Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan.

(13)

sipil yang penuh kesediaan dan ketaatan kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, negara dan pemerintah serta bersatu padu, bermental baik, berwibawa, kuat berdaya guna, bersih, berkualitas tinggi dan sadar akan tanggung jawabnya sebagai unsur aparatur Negara, abdi Negara dan abdi masyarakat.

Dengan adanya Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian, dan tentang wewenang pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian pegawai negeri sipil diatur di dalam Peraturan Pemerintah Nomor 96 Tahun 2000. Kedua Peraturan perundang-undangan tersebut merupakan pedoman pelaksanaan mutasi kepegawaian di setiap instansi pemerintah umum dan daerah terutama pada Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi Dan Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan.

Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 1999, bahwa yang termasuk pegawai pegawai negeri sipil adalah mereka yang setelah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas Negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan satu peraturan perundang-undangan dan digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Untuk mewujudkan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang sempurna sebagaimana diamksudkan di atas, maka pegawai negeri sipil perlu dibina dengan sebaik-baiknya dan diadakan pengembangan.

(14)

terwujudnya pegawai-pegawai yang setia dan taat kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara dan Pemerintah, sehingga pegawai hanya mengabdi kepada kepentingan negara dan masyarakat, demi terwujudnya aparatur yang bersih dan berwibawa.

Salah satu bentuk dari pengembangan terhadap pegawai negeri sipil adalah mutasi sebagai penjelmaan/ perwujudan dari dianamika organisasi yang dijadikan sebagai salah satu cara untuk mencapai tujuan organisasi.

Mutasi tidak terlepas dari alasan untuk mengurangi rasa bosan pegawai kepada pekerjaan serta meningkatkan motivasi dan semangat kerja pegawai, selain itu untuk memenuhi keinginan pegawai sesuai dengan minat dan bidang tugasnya masing-masing dimana dalam kegiatan pelaksanaan mutasi kerja sering disalah tafsirkan orang yaitu sebagai hukuman jabatan atau didasarkan atas hubungan baik antara atasan dengan bawahan.

Dalam pelaksanaan mutasi harus benar-benar berdasarkan penilaian yang objektif dan didasarkan atas indeks prestasi yang dicapai oleh karyawan mengingat sistem pemberian mutasi dimaksudkan untuk memberikan peluang bagi para pegawai negeri sipil untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya.

Semangat kerja pegawai juga dapat menurun apabila pihak atasan tidak memperhatikan kepentingan para bawahan. Hal ini akan menurunkan semangat kerja para pegawai. Indikator dari turunnya semangat kerja antara lain rendahnya produktivitas, tingkat absensi pegawai tinggi, gaji rendah, dan lain-lain. Dengan demikian pastilah akan mempengaruhi semangat kerja pegawai dalam suatu organisasi.

(15)

menumbuhkan semangat kerja dikalangan pegawai sehingga semangat kerja pegawai dapat meningkat, khususnya pegawai pada Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi Dan Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan.

Berdasarkan uraian singkat di atas, penulis tertarik untuk meneliti dan membahas hal ini menjadi sebuah objek penelitian, adapun judul yang penulis ajukan adalah :

“Pengaruh Mutasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi Dan Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan”.

B. Perumusan Masalah

Sebagaimana lazimnya suatu penelitian adalah suatu kegiatan atau pemecahan masalah, sehingga dalam suatu penelitian untuk mendapatkan hasil yang baik harus dirumuskan permasalahan secara baik pula.

Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan di atas, yaitu adanya hubungan antara mutasi kerja dengan semangat kerja, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut:

“Bagaimana pengaruh mutasi di dalam semangat kerja seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi Dan Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan.

C. Tujuan Penelitian

Tujuan yang diharapkan dapat dicapai melalui penelitian ini adalah:

(16)

2. Untuk mengetahui semangat kerja para Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi dan Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan. 3. Untuk mengetahui frekwensi mutasi pada Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi

dan Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan.

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi dan Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan, sebagai bahan masukan terhadap pelaksanaan mutasi secara efektif dan efisien.

2. Bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Unuversitas Sumatera Utara, sebagai pelengkap referensi penelitian dalam bidang Ilmu Administrasi Negara.

3. Bagi penulis sendiri, untuk menambah ilmu pengetahuan di dalam pelaksanaan mutasi di lapangan.

4. Bagi para pegawai, sebagai salah satu pengukur untuk mengatasi kejenuhan kerja.

E. Kerangka Teoritis

Kerangka teori sebagai landasan berpikir yang menunjukkan dari sudut mana masalah yang telah dipilih dan memberikan suatu pandangan yang sistematis mengenai gejala dengan merincikan hubungan antar variabel-variabel dengan tujuan menjelaskan gejala-gejala tertentu.

1. Mutasi

1.1. Pengertian Mutasi

(17)

adalah kegiatan memindahkan tenaga kerja dari satu tempat tenaga kerja ke tempat kerja lain. Akan tetapi mutasi tidak selamanya sama dengan pemindahan. Mutasi meliputi kegiatan memindahkan tenaga kerja, pengoperan tanggung jawab, pemindahan status ketenagakerjaan, dan sejenisnya. Adapun pemindahan hanya terbatas pada mengalihkan tenaga kerja dari satu tempat ke tempat lain.

Menurut Alex S Nitisemito (1982:132) pengertian mutasi adalah kegiatan dari pimpinan perusahaan untuk memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sejajar.

Selanjutnya H. Malayu S.P. Hasibuan (2008 : 102) menyatakan bahwa mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupu n vertikal di dalam satu organisai. Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan karyawan, karena tujuannya untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam perusahaan (pemerintahan ) tersebut.

Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 247) mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan.

Jadi, dapat disimpulkan bahwa mutasi diartikan sebagai perubahan mengenai atau pemindahan kerja/ jabatan lain dengan harapan pada jabatan baru itu dia akan lebih berkembang.

(18)

a. Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 1999, tentang Pokok-Pokok Kepegawaian (Lembaga Negara Tahun 1999 Nomor 16 Tambahan lembaran Negara Nomor 3890).

b. Tentang wewenang pengangkatan, pemindahan, pemberhentian pegawai negeri sipil, diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 96, Tahun 2000.

Kedua peraturan perundang-undangan tersebut di atas merupakan pedoman pelaksanaan mutasi kepegawaian di setiap instansi pemerintah umum dan daerah.

1.2. Manfaat dan Tujuan Mutasi

Pelaksanaan mutasi pegawai mempunyai banyak manfaat dan tujuan yang sangat berpengaruh kepada kemampuan dan kemauan kerja pegawai yang mengakibatkan suatu keuntungan bagi perusahaan itu sendiri.

Mutasi pegawai ini merupakan salah satu metode dalam program pengembangan manajemen yang berfungsi untuk meningkatkan efektivitas manajer secara keseluruhan dalam pekerjaan dan jabatannya dengan memperluas pengalaman dan membiasakan dengan berbagai aspek dari operasi perusahaan.

Menurut Simamora (2000:66) manfaat pelaksanaan mutasi adalah:

1. memenuhi kebutuhan tenaga kerja di bagian atau unit yang kekurangan tenaga kerja tanpa merekrut dari luar.

2. memenuhi keinginan pegawai sesuai dengan pekerjaan.

3. memberikan jaminan bagi pegawai bahwa dia tidak akan diberhentikan. 4. tidak terjadi kejenuhan.

5. motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi, berkat tantangan dan situasi baru yang dihadapi.

(19)

1. Pengalaman baru.

2. Cakrawala pandangan yang lebih luas. 3. Tidak terjadinya kejenuhan atau kebosanan. 4. Perolehan pengetahuan dari keterampilan baru.

5. Perolehan prospektif baru mengenai kehidupan organisasional. 6. Persiapan untuk menghadapi tugas baru, misalnya karena promosi.

7. Motivasi dan keputusan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan situasi baru yang dihadapi.

Mutasi juga dapat menurunkan kegairahan kerja karena dianggap sebagai hukuman dan memperburuk produktivitas kerja karena adanya ketidaksesuaian dan ketidakmampuan kerja karyawan. Bila terjadi keadaan yang demikian maka mutasi tidak mencapai tujuan yang diharapkan, yaitu bertambahnya efektivitas dan efesiensi dalam perkerjaan. Menurut Nitisemo (2002:119), hal ini terjadi karena:

1. Karyawan tersebut telah terlanjur mencintai perkerjaanya. 2. Hubungan kerjasama yang baik dengan sesama rekan.

3. Perasaan dari karyawan bahwa pekerjaan-pekerjaan lain yang sederajat, dan lain-lain.

Sedangkan tujuan pelaksanaan mutasi menurut H. Malayu S.P Hasibuan (2008 : 102) antara lain, adalah:

a. Untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai.

b. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan.

(20)

e. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier yang lebih tinggi.

f. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik pegawai. g. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama pegawai.

h. Untuk mengusahakan pelaksanaan prinsip orang tepat pada tempat yang tepat.

Selain itu tujuan mutasi yang terkandung dalam Peraturan Pemerintah Nomor 43 Tahun 1999, tentang Pokok-Pokok Kepegawaian adalah sebagai berikut:

a. Peningkatan produktivitas kerja. b. Pendayagunaan pegawai.

c. Pengembangan karier.

d. Penambahan tenaga-tenaga ahli pada unit-unit yang membutuhkan. e. Pengisian jabatan-jabatan lowongan yang belum terisi.

f. Sebagai hukuman.

1.3. Dasar Pelaksanaan Mutasi

Ada 3 sistem yang menjadi dasar pelaksanaan mutasi pegawai menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2008 : 103) yaitu :

a. Seniority System

Adalah mutasi yang didasarkan atau landasan masa kerja, usia, dan pengalaman kerja dari pegawai yang bersangkutan. Sistem mutasi ini tidak objektif karena kecakapan orang yang dimutasikan berdasarkan senioritas belum tentu mampu menduduki jabatan yang baru.

b. Spoil System

(21)

c. Merit System

Adalah mutasi pegawai yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, objektif dan hasil prestasi kerja. Merit system ini merupakan dasar mutasi yang baik karena :

1. Output dan produktivitas kerja meningkat. 2. Semangat kerja meningkat.

3. Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun. 4. Absensi karyawan semakin baik.

5. Disiplin karyawan semakin baik. 6. Jumlah kecelakaan akan menurun.

1.4. Faktor-faktor yang Harus Diperhatikan Dalam Mutasi

Mutasi yang dilaksanakan dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi oleh karena itu perlu ada evaluasi pada setiap perkerja secara berkesinambungan secara objekif. Dalam melaksanakan mutasi harus dipertimbangkan faktor-faktor yang dianggap objektif dan rasional, yaitu (Siswanto, 2002 : 221):

1. Mutasi disebabkan kebijakan dan peraturan manajer. 2. Mutasi atas dasar prinsip The right man on the right place.

3. Mutasi sebagai dasar untuk meningkatkan modal kerja. 4. Mutasi sebagai media kompetisi yang maksimal. 5. Mutasi sebagai langkah untuk promosi.

6. Mutasi untuk mengurangi labour turn over. 7. Mutasi harus terkoordinasi.

1.5. Sebab dan Alasan Mutasi

(22)

a. Mutasi atas keinginan pegawai

Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atas keinginan sendiri dari pegawai yang bersangkutan dengan mendapat persetujuan pimpinan organisasi. Misalnya, karena alasan keluarga untuk merawat orang tua yang sudah lanjut usia. Kemudian alasan kerja sama, dimana tidak dapat bekerja sama dengan pegawai lainnya karena terjadi pertengkaran atau perselisihan, iklim kerja kurang cocok dengan pegawai dan alasan-alasan sejenisnya.

b. Alih tugas produktif (ATP)

Alih tugas produktif adalah mutasi karena kehendak pimpinan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan pegawai bersangkutan ke jabatan atau pekerjaan yang sesuai dengan kecakapannya. Alasan lain tugas produktif didasarkan pada kecakapan, kemampuan pegawai, sikap dan disiplin pegawai. Kegiatan ini menuntut keharusan pegawai untuk menjalankannya. Paul Pigors dan Charles Mayers (Nasution, 2000:155) mutasi dibagi dalam beberapa jenis yaitu production transfer, replacement transfer, versatility transfer, shift transfer, dan remedial transfer.

1. Production transfer adalah mengalih tugaskan karyawan dari satu bagian ke bagian lains secara horizontal, karena pada bagian lain kekurangan tenaga kerja padahal produksi akan ditingkatkan.

(23)

3. Versality transfer Versality transfer adalah mengalih tugaskan karyawn ke jabatan/pekejaan lainnya secara horizontal agar karyawn yang bersangkutan dapat melakukan pekerjaan atau ahli dalam berbagai lapangan pekerjaan. 4. Shift transfer Shift transfer adalah mengalih tugaskan karyawan yang sifatnya

horizontal dari satu regu ke regu lain sedangkan pekerjaannya tetap sama. 5. Remedial transfer Remedial transfer adalah mengalih tugaskan seorang

karyawan ke jabatan lain, baik pekerjaannya sama atau tidak atas permintaan karyawan bersngkutan karena tidak dapat bekerja sama dengan rekan-rekannya.

1.6. Kendala Pelaksanaan Mutasi

Sastrohadiwiryo (2002 : 214) mengemukakan ada tiga jenis penolakan pegawai terhadap mutasi pegawai, yaitu :

1. Faktor logis atau rasional

Penolakan ini dilakukan dengan pertimbangan waktu yang diperlukan untuk menyesuaikan diri, upaya ekstra untuk belajar kembali, kemungkinan timbulnya situasi yang kurang diinginkan seperti penurunan tingkat keterampilan karena formasi jabatan tidak memungkinkan, serta kerugian ekonomi yang ditimbulkan oleh perusahaan.

2. Faktor Psikologis

(24)

3. Faktor Sosiologis (kepentingan kelompok)

Penolakan terjadi karena beberapa alasan antara lain konspirasi yang bersifat politis, bertentangan dengan nilai kelompok, kepentingan pribadi, dan keinginan mempertahankan hubungan (relationship) yang terjalin sekarang.

2. Semangat Kerja

2.1. Pengertian Semangat Kerja

Setiap organisasi selalu mengharapkan agar produktivitas kerja para pegawainya dapat terus meningkat. Namun dalam kenyataannya, yang mendukung untuk mencapai tujuan tersebut sering kurang mendapat perhatian, tidak adanya usaha-usaha yang dilakukan untuk meningkatkan semangat kerja dan kegairahan bekerja para pegawai. Memang dapat diakui, bahwa para pegawai dapat bekerja dengan cara diawasi. Tetapi akan berbeda halnya jika para pegawai bekerja dengan kemauannya sendiri atau dengan semangat kerja yang baik.

Menurut George A. Steiner (1979) dalam bukunya Trategic Planning sebagaimana dikutip kembali oleh Sudarwan Danim (2004 : 48) menyatakan bahwa semangat kerja adalah kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu sesuai dengan baku mutu yang ditetapkan. Kesepakatan batiniah muncul dari dalam diri individu atau kelompok untuk mencapai tujuan organisasi.

(25)

Apabila suatu organisasi mampu meningkatkan semangat dan kegairahan kerja, maka organisasi akan memperoleh banyak keuntungan. Dari uraian di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa semangat kerja merupakan sikap kejiwaan dan kesediaan perasaan dari para pegawai yang ditunjukkan dengan adanya kegairahan kerja, keinginan bekerja yang lebih baik yang selaras dengan tujuan organisasi.

2.2. Tujuan dan Manfaat Semangat Kerja

Alex S. Nitisemito mengatakan bahwa tujuan dan manfaat semangat kerja adalah untuk meningkatkan produktivitas yang lebih baik. Sehingga instansi atau organisasi perlu menimbulkan semangat kerja pegawai yang tinggi, akan mempermudah untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya, sementara apabila semangat kerja rendah maka produktivitas juga rendah.

Indikasi turunnya semangat kerja antara lain : 1. Rendahnya produktivitas kerja

2. Tingkat absensi pegawai yang naik/tinggi. 3. Tingkat perpindahan pegawai tinggi. 4. Tingkat keresahan yang tinggi. 5. Menimbulkan kegelisahan. 6. Tuntunan sering kali terjadi.

Sebab-sebab rendahnya semangat kerja antara lain adalah : 1. Upah atau gaji yang rendah.

2. Insentif yang tidak terarah.

3. Kondisi lingkungan kerja yang buruk. 4. Ketidakpuasan para karyawan, dan lain-lain.

(26)

semangat kerja dan indikasi yang ditimbulkan maka perlu diadakan peningkatan kerja.

Menurut Sastrohadiwiryo (2002 : 284), peningkatan semangat kerja dapat ditempuh dengan cara :

1. Pemberian gaji yang cukup. 2. Memperhatikan kebutuhan rohani.

3. Sekali-sekali perlu menciptakan suasana santai. 4. Harga diri perlu mendapat perhatian.

5. Tempatkan para pegawai pada posisi yang tepat. 6. Berikan kesempatan untuk maju.

7. Perasaan aman menghadapi masa depan atau dengan kata lain memperhatikan hari esok para tenaga kerja.

8. Sesekali para pegawai perlu diajak berunding dan diberikan kesempatan untuk menyumbangkan aspirasinya.

9. Pemberian insentif yang terarah. 10.Fasilitas yang menyenangkan.

3. Pengaruh Mutasi Kerja dengan Peningkatan Semangat Kerja

Salah satu tujuan pelaksanaan mutasi kerja adalah untuk mengusahakan orang tepat pada tempat yang tepat “the right man on the right place”. Dengan demikian akan dapat meningkatkan semangat kerja pegawai.

(27)

ini dapat terjadi meskipun sebetulnya penenempatan orang tersebut pada tempat orang yang tepat telah dilaksanakan.

Untuk itulah dalam memutasikan kita harus mengusahakan agar tugas yang baru tersebut masih searah dengan tugas dan pekerjaan sebelumnya. Misalnya, jangan sampai seorang yang sebelumnya ditempatkan dibagian pembukuan, kemudian dimutasikan pada bagian laboratorium.

Menurut Alex S. Nitisemito ( 2002 : 123) dengan jalan memutasikan maka selain semangat dan kegairahan kerja dapat timbul kembali, maka pekerjaan yang baru itu pun akan sesuai dengan kemampuan dan kesenangannya. Oleh karena itulah, meskipun tujuan utama di dalam memutasikan tersebut meningkatkan semangat kerja dan kegairahan kerjanya tetapi faktor-faktor lain untuk suksesnya mutasi yang dilaksanakan harus pula diperhatikan.

Apabila pelaksanaan mutasi kerja dengan baik dan sesuai dengan peraturan yang berlaku maka mutasi tersebut akan berdampak positif terhadap pegawai seperti meningkatkan semangat kerja. Namun bila mutasi tersebut dialakukan tanpa memperhatikan dengan seksama dan tanpa dilandasi dengan argumentasi yang menyakinkan maka mutasi akan berdampak negatif terhadap pegawai dan organisasi tersebut.

F. Hipotesis

(28)

G. Defenisi Konsep

Untuk mendapatkan batasan yang jelas dari masing-masing konsep yang akan diteliti, maka perlu ditetapkan defenisi konsep yaitu :

1. Mutasi adalah segala sesuatu perubahan mengenai seorang pegawai negeri sipil seperti pengangkatan, pemindahan, pemberhentian, pemensiunan, perubahan susunan keluarga dan lain-lain. Namun mengingat banyaknya jenis mutasi pegawai, maka dalam hal ini dibatasi hanya mengenai mutasi dalam hal perubahan jabatan kerja saja.

2. Semangat kerja adalah kesediaan seorang pegawai atau kemauan aparatur pemerintah untuk melaksanakan pekerjaan secara giat dan konsekwen sesuai dengan kedudukan dan fungsinya di dalam organisasi demi mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan.

3. Pengaruh Mutasi terhadap semangat kerja pegawai yaitu dengan dilaksanakannya mutasi secara tepat dan sesuai dengan peraturan yang berlaku maka mutasi tersebut akan berdampak positif terhadap pegawai seperti meningkatnya semangat kerja pegawai.

H. Defenisi Operasional

Menurut Singarimbun (1999 : 46), defenisi operasional merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel dapat diukur. Defenisi operasional dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel Bebas (Mutasi), indikatornya sebagai berikut : a. Frekwensi mutasi

Frekwensi mutasi adalah tingkat keseringan pelaksanaan mutasi atau pemindahan jabatan dalam organisasi.

(29)

Alasan mutasi adalah alasan-alasan atau motivasi yang mendorong dilaksanakannya perpindahan atau mutasi tersebut.

c. Ketepatan dalam melaksanakan mutasi yang disesuaikan dengan : • Kemampuan kerja pegawai

• Tingkat pendidikan • Lamanya masa menjabat

• Tanggung jawab atau beban kerja • Kesenangan atau keinginan pegawai • Kebijaksanaan atau peraturan yang berlaku

• Kesesuaian antara yang lama dan jabatan yang baru

2. Variabel Terikat (semangat kerja), dapat diukur melalui indikator-indikatornya:

a. Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja adalah hasil dari suatu pekerjaan yang dilakukan pegawai.

b. Kepuasan terhadap tugas

Kepuasan terhadap tugas adalah kepuasan para pegawai terhadap tugas dan pekerjaannya karena memperoleh tugas yang disukainya.

c. Tingkat kehadiran, yakni persentase kehadiran dalam tugas setiap hari. d. Rasa keamanan

Rasa keamanan adalah adanya rasa keamanan dan ketenangan jiwa, atas jaminan kepastian serta perlindungan terhadap segala sesuatu yang dapat membahayakan diri pribadi dan karir dalam pekerjaan.

e. Gaji

(30)

I. Sistematika Penulisan

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini memuat latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, hipotesis, defenisi konsep, defenisi operasional dan sistematika penulisan.

BAB II METODE PENELITIAN

Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel penelitian, teknik pengumpulan data, teknik penentuan skor dan teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian.

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

Bab ini menguraikan tentang gambaran atau karakteristik lokasi penelitian berupa sejarah singkat dan struktur organisasi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan.

BAB IV PENYAJIAN DATA

Bab ini memuat penyajian data yang dilakukan dengan menguraikan hasil penelitian yang diperoleh dari lapangan dan menganalisanya berdasarkan metode yang digunakan.

BAB V ANALISA DATA

Bab ini memuat pembahasan atau interpretasi dari data-data yang disajikan pada bab-bab sebelumnya atau bab IV.

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

(31)

BAB II

METODE PENELITIAN

A. Metode Penelitian

Bentuk penelitian yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah bentuk penelitian korelasional dengan menggunakan pendekatan kuantitatif dan menggunakan rumus statistik untuk membantu menganalisa data dan fakta yang diperoleh.

B. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi dan Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan dengan alamat Jl. Rajainal Siregar Km 4 Batu Nadua Padangsidimpuan.

C. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuanlitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2007 : 90).

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh pegawai negeri sipil yang ada pada Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi dan Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan. Sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.

(32)

dikarenakan jumlahnya yang sedikitdan sesuai dengan kemampuan, waktu dan untuk lebih jelasnya mengenai populasi dan sampel dalam penelitian (sugiyono, 2003:34).

D. Teknik Pengumpulan Data

Ada dua macam teknik pengumpulan data yang penulis pergunakan dalam penelitian ini yakni :

1. Data Primer

Data yang diperoleh secara langsung dari objek penelitian yang penulis pergunakan dalam penelitian yaitu :

a. Pengamatan (observasi) yaitu pengumpulan data dengan cara mengamati, mencatat gejala-gejala yang tampak pada objek penelitian. b. Wawancara, yaitu mendapatkan data dengan cara tanya jawab dan

berhadapan langsung dengan responden.

c. Kuesioner, dimaksudkan untuk mendapatkan informasi dan data yang relevan dari responden melalui daftar pertanyaan tertutup yang diajukan. Dalam daftar pertanyaan tersebut telah ditentukan alternatif jawaban.

2. Data Sekunder

Penelitian dilakukan melalui penelaahan buku-buku/ referensi, jurnal ilmiah, yang berguna secara teoritis, peraturan perundang-undangan, peraturan pemerintah dan dokumen-dokumen.

E. Teknik Penentuan Skor

(33)

Adapun skor dari setiap pertanyaan yang ditentukan yaitu : a. Untuk jawaban alternatif a diberi skor 5

b. Untuk jawaban alternatif b diberi skor 4 c. Untuk jawaban alternatif c diberi skor 3 d. Untuk jawaban alternatif d diberi skor 2 e. Untuk jawaban alternatif e diberi skor 1

Untuk mengetahui banyaknya skor yang diperoleh dari responden, apakah termasuk kategori tinggi, sedang dan rendah, ditentukan dahulu interval dengan cara sebagai berikut

bilangan banyak

terendah skor

tinggi ter skor

erval = −

int

= 0,80 5

1 5

= −

Dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden masing-masing variabel, yaitu:

4,21-5,00 : termasuk kategori sangat tinggi 3,41-4,20 : termasuk kategori tinggi 2,61-3,40 : termasuk kategori sedang 1,81-2,60 : termasuk kategori rendah

1,00-1,80 : termasuk kategori sangat rendah

(34)

F. Teknik Analisa Data

Teknik analisa data yang digunakan penulis adalah teknik analisa kuantitatif, yaitu analisa yang digunakan unutuk menguji hubungan atau pengaruh suatu variabel lainnya dengan menggunakan perhitungan statistik sebagai berikut:

a. Koefisien Korelasi Product Moment

Penggunaan korelasi seperti ini didasarkan atas sumber data yang diperoleh penulis serta adanya interval data yang berguna untuk melihat apakah jawaban responden terlalu tinggi, sedang atau rendah. Adapun rumus koefisien korelasi product moment menurut Sugiyono (2007 : 213) adalah :

( ) ( )

( )

{

∑

−

∑

}

∑

{

∑

−

( )

∑

}

− = 2 2 2 2 . . . y y N x x N y x xy N r_xy Keterangan : y x

r : koefisien korelasi antara x dan y

x : variabel bebas y : variabel terikat

∑

x : keseluruhan dari jumlah x

∑

y : keseluruhan dari jumlah y

∑

x_. y : keseluruhan dari jumlah perkalian x dan y

N : jumlah bilangan

(35)

1. Nilai r yang positif menunjukkan hubungan kedua variabel positif, artinya kenaikan nilai variabel yang satu diikuti oleh variabel yang lain.

2. Nilai r yang negatif menunjukkan hubungan kedua variabel negatif, artinya menurunnya nilai variabel yang satu diikuti dengan meningkatnya nilai variabel yang lain.

3. Nilai r yang sama dengan nol menunjukkan kedua variabel tidak mempunyai hubungan, artinya variabel yang satu tetap meskipun yang lainnya berubah.

Untuk mengetahui adanya hubungan atau tinggi rendahnya tingkat hubungan kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi) digunakan penafsiran atau interpretasi dilihat dari angka-angka, Sugiyono (2007 : 214) menyatakan sebagai berikut :

- antara 0,00 s/d 0,199 : hubungan sangat rendah - antara 0,20 s/d 0,399 : hubungan rendah - antara 0,40 s/d 0,599 : hubungan sedang - antara 0,60 s/d 0,799 : hubungan kuat - antara 0,80 s/d 1,00 : hubungan sangat kuat

Dengan nilai Rxy yang diperoleh, kita dapat melihat secara langsung melalui data korelai di atas yang menguji apakah nilai r yang kita peroleh tersebut berarti atau tidak, data korelasi ini mencantumkan batas-batas r yang signifikan tertentu, dalam hal ini signifikan, 5% bila nilai r tersebut signifikan artinya, hipotesis diterima.

b. Uji Signifikan

(36)

2

1 2

r n r t

− −

= (sugiyono, 2007 : 214)

Uji signifikan korelasi product moment secara praktis, yang tidak perlu dihitung, tetapi langsung dikonsultasikan pada tabel r product moment. Ketentuannya bila r hitung < dari r tabel, maka Ho diterima, dan Ha ditolak. Sebaliknya bila r hitung > dari r tabel, maka Ha diterima.

c. Koefisien Determinant

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui berapa persen besarnya pengaruh yang ditimbulkan oleh variabel bebas terhadap variabel terikat. Perhitungan dilakukan dengan mengkuadratkan nilai koefisien Korelasi Product Moment dan dikalikan dengan 100%.

Rumus yang digunakan adalah :

D =

( )

r_xy 2×100%

D : koefisien determinasi

y x

(37)

BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

A. Gambaran Umum

Sesuai dengan Peraturan Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan Nomor 6 Tahun 2007 tentang Pembentukan dan Susunan Organisasi Dinas Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan bahwa, Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi dan Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan merupakan unsur pelaksana Pemerintah Daerah berdasarkan asas Otonomi dan tugas pembantu bidang Ketenagakerjaan, Ketransmigrasian dan Sosial di Kabupaten Tapanuli Selatan .

Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi dan Sosial Darah Kabupaten Tapanuli Selatan dipimpin oleh seorang Kepala Dinas yang berada di bawah dan bertanggungjawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah Kabupaten. Dinas ini melaksanakan urusan Pemerintahan Daerah berdasarkan azas otonomi dan tugas pembantuan di bidang Tenaga Kerja, Transmigrasi dan Sosial.

Dalam menyelenggarakan tugasnya, Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi dan Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan mempunyai fungsi sebagai berikut :

a. Perumusan Kebijakan Teknis di bidang Tenaga Kerja, Transmigrasi dan Sosial.

b. Penyelenggaraan Urusan Pemerintahan dan pelayanan umum di bidang Tenaga Kerja, Trasmigrasi dan Sosial.

c. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang Tenaga Kerja, Transmigrasi dan Sosial.

(38)

e. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan tugas dan fungsinya.

B. Susunan Organisasi Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi dan Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan, Tugas Pokok dan Fungsinya

Berdasarkan Tupoksi Peraturan Bupati No. 06/PR/Tgl 5 Januari 2009 tentang Uraian Tugas Jabatan Struktural Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi dan Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan terdiri dari :

1. Kepala Dinas

Kepala Dinas mempunyai tugas :

a. Menetapkan perencanaan program kerja sesuai dengan rencana strategi Pemerintah Kabupaten dan kebijakan Dinas serta pelaksanaan kewenangan Dinas sesuai lingkup tugasnya.

b. Merumuskan kebijakan teknis di bidang tugasnya berdasarkan visi dan misi serta tugas pokok dan fungís dinas.

c. Memimpin dinas dalam melaksanakan tugas yang telah digariskan sesuai kebijaksanaan Pemerintah Daerah dan ditetapkan berdasarkan Peraturan Perundang-undangan yang berlaku.

d. Mendistribusikan tugas ke bawahan secara lisan maupun tertulis sesuai bidang tugas masing-masing.

e. Melaksanakan pengawasan tugas dan penilaian kepada bawahan.

f. Membina para bawahan sesuai ketentuan bagian kepegawaian untuk peningkatan kualitas dan karir para bawahan.

(39)

2. Sekretaris

Sekretaris mempunyai tugas :

a. Mengumpulkan menyajikan bahan/ data penyelenggaraan urusan administrasi umum administrasi umum, kepegawaian, keuangan dan perencanaan serta pengendalian tugas.

b. Pengkoordinasian pengumpulan bahan-bahan dan informasi penyusunan program kerja/ anggaran dinas dan penyusunan laboran kinerja dan ikhtisar realisasi kinerja SKPD.

c. Menghimpun dan menganalisa permasalahan pelaksanaan tugas serta mempersiapkan saran pertimbangan pemecahan masalah kepada kepala dinas. d. Mengarahkan pelaksanaan tugas para bawahan berdasarkan rencana kerja

masing-masing.

e. Mengevaluasi pelaksanaan tugas para bawahan untuk mengetahui prestasi kerjanya dan upaya tindak lanjut.

f. Melaksanakan pengawasan dan pembinaan kepada bawahan.

g. Pelaporan dan pertanggungjawaban atas pelaksanaan tugasnya kepada kepala Dinas.

Dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab, sekretaris dibantu oleh : a. Sub Bagian Umum dan Kepegawaian, mempunyai tugas :

1. Menyusun program kerja sub bagian berdasarkan kebijakan teknis dan sasaran dinas.

2. Mengumpulkan dan menyajikan bahan data untuk penyelenggaraan tugas sesuai rencana kegiatan.

(40)

4. Memberi petunjuk kepada bawahan untuk kelancaran pelaksanaan tugas bawahan.

5. Menyelia kegiatan bawahan sesuai dengan lingkup tugasnya

6. Memberikan saran pertimbangan kepada atasan sesuai bidang tugasnya. 7. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberi atasan, sesuai dengan bidang

tugasnya.

8. Pelaporan dan pertanggungjawaban atas pelaksanaan tugasnya kepada sekretaris.

b. Sub Bagian Keuangan dan Pelaporan, mempunyai tugas :

1. Menyusun program kerja sub bagian berdasarkan kebijakan teknis dan sasaran dinas.

3. Menghimpun dan mempelajari Peraturan Perundang-undangan serta bahan-bahan lainnya yang berhubungan dengan lingkup tugasnya.

4. Menghimpun, menyusun, menyimpan data dan informasi seluruh kegiatan sub bagian.

5. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh atasan, sesuai dengan bidang tugasnya.

6. Pelaporan dan pertanggungjawaban atas pelaksanaan tugasnya kepada sekretaris.

c. Sub Bagian Perencanaan dan Pengendalian, mempunyai tugas :

(41)

3. Menghimpun, menyusun, menyimpan data dan informasi seluruh kegiatan sub bagian.

4. Mendistribusikan tugas kepada bawahan baik secara lisan maupun tertulis sesuai bidang tugas masing-masing.

5. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh atasan, sesuai bidang tugasnya.

6. Pelaporan dan pertanggungjawaban atas pelaksanaan tugasnya lepada sekretaris.

3. Bidang Ketenagakerjaan

Bidang ketenagakerjaan mempunyai tugas :

a. Menyusun program kerja berdasarkan kebijakan teknis dan sasaran unit kerja yang bersangkutan sesuai dengan lingkup tugasnya.

b. Mengumpulkan dan mengolah data sesuai bidang tugasnya sebagian bahan penyusunan rencana kegiatan.

c. Mendistribusikan tugas kepada bawahan sesuai bidang tugas masing-masing. d. Mengarahkan tugas bawahan berdasarkan rencana kerja yang ditetapkan. e. Mengontrol pelaksanaan tugas bidang sesuai rencana kerja untuk memperoleh

masukan kepada atasan.

f. Memeriksa konsep-konsep surat dinas yang diajukan oleh bawahan untuk memperoleh konsep surat dinas yang benar.

(42)

Dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab, ketenagakerjaan dibantu oleh: a. Seksi Perencanaan, Perluasan dan Penempatan Tenaga Kerja, mempunyai

tugas :

1. Menyusun program kerja sesuai dengan lingkup tugasnya berdasarkan kebijakan teknis dan sasaran unit kerja yang bersangkutan.

2. Melaksanakan program kerja dan langkah-langkah kerja sesuai dengan lingkup tugasnya.

3. Membagi tugas kepada bawahan sesuai dengan bidang tugasnya masing-masing.

4. Melaksanakan koordinasi dan kerjasama dengan unit lain di lingkungan dinas.

5. Menyusun konsep surat dinas berdasarkan perintah atasan.

6. Pelaporan dan pertanggungjawaban atas pelaksanaan tugasnya kepada Kepala Bidang.

b. Seksi Pelatihan dan Produktivitas Tenaga kerja, mempunyai tugas :

(43)

4. Bidang Hubungan Industrial dan Pengawasan Ketenagakerjaan Bidang ini mempunyai tugas :

b. Mengumpulkan dan mengolah data sesuai bidang tugasnya sebagai bahan penyusunan rencana kegiatan.

c. Mengkoordinir kegiatan pada bidang hubungan industrial dan pengawasan ketenagakerjaan.

d. Mendistribusikan tugas kepada bawahan sesuai bidang tugas masing-masing. e. Mengarahkan pelaksanaan tugas bawahan berdasarkan rencana kerja yang

ditetapkan.

f. Memeriksa konsep-konsep surat dinas yang diajukan oleh bawahan untuk memperoleh konsep surat dinas yang benar.

g. Melakukan tugas lain sesuai petunjuk atasan.

Dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab, bidang Hubungan Industrial dan Pengawasan Ketenagakerjaan dibantu oleh :

a. Seksi Hubungan Industrial Ketenagakerjaan, mempunyai tugas :

1. Menyiapkan dan merumuskan bahan petunjuk teknis pelaksanaan pembinaan hubungan industrial dan persyaratan kerja, pengupahan, norma kerja.

(44)

4. Menyelesaikan perselisihan hubungan industrial dan pemutusan hubungan kerja.

5. Menyusun konsep surat dinas berdasarkan perintah atasan.

6. Melaksanakan monitoring dan evaluasi dalam pelaksanaan tugas sesuai denganm rencana kerja guna bahan masukan kepada atasan.

b. Seksi Pengawasan Tenaga Kerja, mempunyai tugas :

1. Melaksanakan pembinaan pengawasan norma kerja, keselamatan dan kesehatan kerja, penyidikan terhadap pelanggaran norma.

2. Melaksanakan pembinaan dan pengawasan tenaga kerja wanita dan orang muda.

5. Melakukan kegiatan pengawasan norma kerja khususnya tenaga kerja wanita.

5. Bidang Ketransmigrasiaan Bidang ini mempunyai tugas :

(45)

b. Menyiapkan bahan penyelesaian pembebasan tanah lokasi pemukiman dari segala hak atas tanah.

c. Mendistribusikan tugas kepada bawahan sesuai bidang tugas masing-masing. d. Memberi petunjuk kepada bawahan untuk kelancaran pelaksanaan tugas para

bawahan.

e. Melakukan penyusunan, penyiapan bahan spesifikasi teknis dan pengendalian pembukuan lahan, pembuatan/ rehabilitasi jalan, jembatan, dan pemberian bantuan tehnik penyiapan lahan dan prasarana pemukiman.

f. Menyelesaikan administrasi perpindahan penduduk, memantau kesiapan lokasi dan bahan rekomendasi kesiapan lokasi.

g. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh atasan, sesuai dengan bidang tugasnya.

Dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab, bidang Ketransmigrasian dibantu oleh:

a. Seksi Perencanaan Pemukiman dan Penempatan Transmigrasi, mempunyai tugas :

2. Melaksanakan program kerja dan langkah-langkah sesuai dengan lingkup tugasnya.

3. Membagi tugas kepada bawahannya sesuai dengan bidang tugas masing-masing.

4. Melaksanakan survey penyediaan areal dan pelepasan kawasan hutan. 5. Memberikan arahan dan bimbingan penyusunan teknis lahan dan

(46)

6. Pelaporan dan pertanggungjawaban atas pelaksanaan tugasnya kepada kepala bidang.

7. Melaksanakan tugas lain yang diberikan atasan.

b. Seksi Pembinaan dan Kemitraan Transmigrasi, mempunyai tugas:

2. Melaksanakan penyuluhan dan bimbingan peningkatan usaha swadaya masyarakat.

3. Membangun kerja sama dengan pihak swasta.

4. Memberikan pelayanan dan bimbingan pemberdayaan kelembagaan ekonomi.

5. Menyebarkan informasi peluang usaha di kawasan transmigrasi. 6. Melaksanakan tugas lain sesuai dengan petunjuk atasan.

7. Mempersiapkan bahan penyuluhan dan bimbingan peningkatan usaha swadaya masyarakat.

6. Bidang Sosial

Bidang ini mempunyai tugas :

b. Mengumpulkan dan mengolah data sesuai bidang tugasnya sebagai bahan penyusunan rencana kegiatan.

c. Memberi petunjuk kepada bawahan untuk kelancaran pelaksanaan tugas para bawahan.

(47)

e. Menyusun rencana penyelenggaraan dan pembinaan kepada anak-anak terlantar.

f. Melaksanakan bimbingan teknis bagi staf.

g. Melaporkan dan pertanggungjawaban pelaksanaan tugas sesuai dengan lingkup tugasnya baik secara lisan, tulisan, berkala maupun insidental kepada kepala dinas.

Dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab, bidang Ketransmigrasian dibantu oleh:

a. Seksi Penanggulangan Bencana, mempunyai tugas :

3. Pendataan daerah rawan banjir dan longsor. 4. Pendataan daerah rawan gempa.

5. Menaggulangi masalah gempa bumi. 6. Penyusunan laporan evaluasi.

7. Melaksanakan tugas lain sesuai dengan petunjuk atasan.

b. Seksi Bantuan Sarana dan Prasarana Rehabilitasi Sosial, mempunyai tugas : 1. Menyusun program kerja sesuai dengan lingkup tugasnya berdasarkan

kebijakan teknis dan sasaran unit kerja yang bersangkutan.

2. Pemberdayaan sosial seperti; pendataan PSM; Pendataan ORSOS, Pendataan KTI, Pendataan Potensi Kesejahteraan Sosial.

(48)

4. Rehabilisasi sosial seperti; pendataan anak jalanan, pendataan anak terlantar; pendataan korban narkoba.

5. Bantuan sosial seperti; pendataan GAKIN (keluarga miskin); pendataan veteran/PKS; pendataan perlindungan dan pelanggaran HAM.

6. Pelaporan dan pertanggungjawaban atas pelaksanaan tugasnya kepada kepala bidang

6. Unit Pelaksana Teknis Dinas Bidang ini mempunyai tugas :

a. Melaksanakan sebagian tugas Dinas Daerah Kabupaten sesuai lingkup tugasnya.

b. Pelaksanaan urusan administrasi UPTD.

c. Melaksanakan penyusunandan pengembangan kegiatan teknis operasional. d. Koordinasi pelaksanaan kegiatan bidang teknis sesuai lingkup tugasnya. e. Menghimpun penyusunan Program Kegiatan rutin UPTD.

f. Melakukan pengumpulan dan pengolahan data. g. Melaksanakan bimbingan teknis dan supervisi.

h. Pelaporan dan pertanggungjawaban atas pelaksanaan tugasnya kepada Kepala Dinas.

7. Kelompok Jabatan Fungsional Bidang ini mempunyai tugas :

a. Kelompok Jabatan Fungsional terdiri dari sejumlah tenaga dalam jenjang jabatan fungsional yang terbagi dalam berbagai kelompok sesuai dengan bidang keahliannya.

(49)

c. Jabatan Fungsional mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas umum Pemerintah Daerah di Bidang Ketenagakerjaan Transmigrasi dan Sosial.

d. Melaksanakan pekerjaan lain yang ditugaskan oleh Kepala Dinas. e. Memberikan saran atau pertimbangan kepada Kepala Dinas.

C. Visi dan Misi

Visi Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi dan Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan adalah :

“Terciptanya tenaga kerja yang produktif, mandiri yang berbasis kompetensi yang dapat menggali potensi alam, mengatasi pengangguran dan membuka daerah-daerah terisolir serta melakukan rekayasa sosial dalam pengayaan budaya Tapanuli Selatan”.

Untuk melaksanakan Visi tersebut, maka Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi dan Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan mempunyai Misi sebagai berikut :

a Meningkatkan kualitas dan produktifitas tenaga kerja dan perluasan lapangan kerja.

b. Meningkatkan perlindungan dan pengawasan ketenagakerjaan. c. Meningkatkan pembinaan warga transmigrasi.

d. Meningkatkan pemanfaatan lahan yang potensial untuk mensejahterakan warga transmigrasi dan masyarakat sekitarnya.

(50)

BAB IV PENYAJIAN DATA

Penyajian data berikut ini merupakan hasil penyebaran kuesioner di lapangan kepada para Pegawai Negeri Sipil di Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi dan Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan. Sesuai dengan jumlah populasi, maka penulis menyebarkan kuesioner kepada sebanyak 40 responden (pegawai) di Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi dan Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan.

[image:50.595.115.531.405.489.2]

A. Data Identitas Responden

Tabel 1

Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No. Jenis Kelamin Frekwensi Persentase

1 Laki-laki 29 72.5

2 Perempuan 11 27.5

Jumlah 40 100

Sumber : kuesioner Penelitian, 2010

(51)

[image:51.595.113.531.491.620.2]

Tabel 2

Distribusi Responden Menurut Usia

No. Kategori Frekwensi Persentase

1 20 s/d 25 Tahun - -

2 26 s/d 30 Tahun 4 10

3 31 s/d 40 Tahun 9 22.5

4 41 s/d 50 Tahun 19 47.5

5 51 Tahun keatas 8 20

Jumlah 40 100

Sumber : Kuesioner Penelitian, 2010

Dari tabel 2 di atas menunjukkan bahwa responden yang terbanyak adalah pada usia 41 s/d 50 tahun yaitu sebanyak 19 orang atau 47,5%, kemudian disusul dengan usia 31 s/d 40 tahun sebanyak 9 orang atau 22,5%, sementara responden yang berusia 51 tahun ke atas sebanyak 8 orang atau 20%, sedangkan yang berusia 26 s/d 30 tahun sebanyak 4 orang, dan usia 20 s/d 25 tahun tidak ada.

Tabel 3

Distribusi Responden Berdasarkan Golongan

1 Ia s/d Id - -

2 IIa s/d Iid 7 17.5

3 IIIa s/d IIId 28 70

4 Iva s/d IV d 5 12.5

Jumlah 40 100

Sumber : Kuesioner Penelitian, 2010

(52)

golongan IIId; kemudian disusul dengan golongan IIa s/d IId sebanyak 7 orang atau 17,5%, diantaranya 4 orang golongan IIa dan 3 orang golongan IIb; sedangkan golongan IVa s/d IVd sebanyak 5 orang atau 12,5%, diantaranya 3 orang golongan IVb dan 2 orang golongan IVa; dan golongan Ia s/d Id tidak ada.

Tabel 4

Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan

1 SLTP 5 12.5

2 SLTA 19 47.5

3 Diploma III - -

4 Sarjana 15 37.5

5 Pasca Sarjana 1 2.5

Jumlah 40 100

Dari tabel 4 di atas dapat diketahui bahwa pegawai negeri sipil yang berada di Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi dan Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan lebih banyak yang berasal dari tamatan SLTA yaitu sebanyak 19 orang atau 47,5%; tamatan Sarjana sebanyak 15 orang atau 37,5%; kemudian sebanyak 5 orang untuk tamatan SLTP atau 12,5%; dan tamatan Pasca Sarjana sebanyak 1 orang atau 2,5%; sedangkan untuk tamatan Diploma III sama sekali tidak ada.

1. Mutasi Sebagai Variabel Bebas (Variabel X)

(53)

[image:53.595.114.532.224.374.2]

yang diberikan yang berisi pertanyaan variabel X (mutasi) maka diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel 5

Distribusi Jawaban Responde Tentang Frekwensi Mutasi di Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi dan Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan

1 Sesuai peraturan 15 37.5

2 Tidak sesuai peraturan 4 10

3 Jarang 12 30

4 Jarang sekali 7 17.5

5 Tidak pernah 2 5

Jumlah 40 100

Dari tabel 5 di atas, dapat dilihat bahwa 15 orang atau 37,5% yang menyatakan frekwensi mutasi di Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi dan Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan sesuai peraturan, yang menyatakan frekwensi mutasi jarang sebanyak 12 orang atau 30%, sedangkan sebanyak 7 orang atau 17,5% menyatakan jarang sekali, kemudian 4 orang atau 10% menyatakan tidak sesuai peraturan, dan yang menyatakan tidak pernah sebanyak 2 orang atau 5%.

(54)

Tabel 6

Distribusi Jawaban Responden Tentang Jarak Pelaksanaan Mutasi

1 < 1 tahun - -

2 < 2 tahun 1 2.5

3 2-5 tahun 31 77.5

4 Di atas 5 tahun 8 20

5 Tidak pernah - -

Jumlah 40 100

Dari tabel 6 di atas, dapat dilihat bahwa sebanyak 31 orang atau 77,5% yang menyatakan tentang jarak pelaksanaan mutasi kategori 2-5 tahun, kemudian yang menyatakan kategori di atas 5 tahun sebanyak 8 orang atau 20%, selanjutnya yang menyatakan < 2 tahun sebanyak 1 orang atau 2.5%, sedangkan yang menyatakan tidak pernah dan < 1 tahun sama sekali tidak ada.

[image:54.595.115.532.591.745.2]

Berdasarkan data di atas, dapat disimpulkan bahwa jangka waktu yang baik bagi seorang yang sudah pernah dimutasikan untuk kemudian dimutasikan lagi ke bagian lain adalah 2-5 tahun di Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi dan Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan.

Tabel 7

Distribusi Jawaban Responden Tentang Keseringan Mendapat Mutasi

1 Sangat sering - -

2 Sering 5 12.5

3 Jarang 21 52.5

4 Hampir 3 7.5

5 Tidak pernah 11 27.5

Jumlah 40 100

(55)

Dari tabel 7 di atas, dapat dilihat bahwa sebanyak 21 orang atau 52,5% memberikan jawaban dalam kategori jarang mendapat mutasi, selanjutnya sebanyak 11 orang atau 27,5% yang menyatakan tidak pernah, kemudian yang menyatakan sering sebanyak 5 orang atau 12,5%, dan yang menyatakan hampir sebanyak 3 orang atau 7,5%, sedangkan yang menyatakan kategori sangat sering sama sekali tidak ada.

Berdasarkan data tersebut, maka penulis menyimpulkan bahwa pegawai negeri sipil di Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi dan Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan jarang mendapat mutasi.

Tabel 8

Distribusi Jawaban Responden Tentang Pengaruh Mutasi Terhadap Semangat Kerja

1 Sangat baik 1 2.5

2 Baik 22 55

3 Tidak ada - -

4 Kurang baik 7 17.5

5 Buruk 10 25

Jumlah 40 100

Dari tabel 8 di atas dapat dilihat bahwa sebanyak 22 orang atau 55% memberikan jawaban dalam kategori baik, kemudian 10 orang atau 25% menyatakan buruk, dan 7 orang atau 17,5% menyatakan kurang baik, sedangkan yang menyatakan kategori sangat baik sebanyak 1 orang atau 2,5% dan yang menjawab buruk sama sekali tidak ada.

(56)

[image:56.595.115.532.134.283.2]

Tabel 9

Distribusi Jawaban Responden Tentang Pengaruh Mutasi Terhadap Dorongan Kerja

No. Kategori frekwensi Persentase

1 Sangat mendorong 6 15

2 Jarang 18 45

3 Jarang sekali 14 35

4 Ragu-ragu 2 5

5 Tidak pernah - -

Jumlah 40 100

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa sebanyak 18 orang atau 45% yang memberikan jawaban sangat jarang, kemudian sebanyak 14 orang atau 35% menyatakan jarang sekali, dan yang menyatakan sangat mendorong sebanyak 6 orang atau 15% dan ragu-ragu sebanyak 2 orang atau 5%, sedangkan yang menyatakan tidak pernah sama sekali tidak ada.

Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan mutasi jarang mrndorong seseorang untuk dapat bekerja lebih baik dan lebih giat khususnya di Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi dan Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan.

Tabel 10

Distribusi Jawaban Respoden Tentang pertimbangan Dalam Pelaksanaan Mutasi

1 Keinginan pemimpin 11 27.5

2 Keinginan pegawai 9 22.5

3 Keinginan organisasi 16 40

4 Keinginan orang lain 3 7.5

5 Tidak tahu 1 2.5

Jumlah 40 100

(57)

Dari tabel 10 di atas dapat dilihat bahwa sebanyak 16 orang atau 40% memberikan jawaban keinginan organisasi, kemudian 11 orang atau 27,5% yang memberikan jawaban keinginan pimpinan, selanjutnya 9 orang atau 22,5% yang menjawab keinginan pegawai, dan 3 orang atau 7,5% yang menjawab keinginan orang lain, sedangkan yang menjawab tidak tahu 1% atau 2,5%.

[image:57.595.116.533.379.532.2]

Berdasarkan data di atas dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan mutasi di Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi dan Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan berdasarkan keinginan organisasi.

Tabel 11

Distribusi Jawaban Responden Tentang Adanya Konsultasi Sebelum Pelaksanaan Mutasi

1 Hampir selalu - -

2 Selalu 4 10

3 Jarang 21 52.5

4 Sangat jarang 11 27.5

5 Tidak pernah 4 10

Jumlah 40 100

Sumber : Kuesioner Penelitian

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa sebanyak 21 orang atau 52,5% memberikan jawaban jarang, selanjutnya yang memberikan jawaban dalam kategori sangat jarang sebanyak 11 orang atau 27,5%, kemudian yang menjawab selalu dan tidak pernah sebanyak 4 orang atau 10%, sedangkan yang menjawab hampir selalu tidak ada.

(58)

[image:58.595.115.532.134.278.2]

Tabel 12

Distribusi Jawaban Responden Tentang Pernah Tidaknya Terjadi Pegawai Yng Tidak Ingin Dimutasikan

1 Tidak pernah 6 15

3 Jarang 21 52.5

4 Sering 5 12.5

5 Sering sekali 1 2.5

Jumlah 40 100

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa sebanyak 21 orang atau 52,5% yang memberikan jawaban jarang, kemudian yang menjawab sangat jarang sebanyak 7 orang atau 17,5%, sedangkan yang menjawab tidak pernah sebanyak 6 orang atau 15%, yang menjawab sering sebanyak 5 orang atau12,5%, dan yang menjawab sering sekali sebanyak 1 orang atau 2,5%.

Dari data di atas, dapat disimpulkan bahwa jarang terjadi seorang pegawai negeri sipil yang tidak ingin dimutasikan karena alasan tertentu kemudian tidak jadi dimutasikan di Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi dan Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan.

Tabel 13

Distribusi Jawaban Responden Tentang Mutasi Karena Tindakan Pendisiplinan

1 Tidak pernah 4 10

3 Jarang 22 55

4 Sering 5 12.5

5 Sering sekali - -

Jumlah 40 100

[image:58.595.115.531.588.733.2]

(59)

Dari tabel 13 di atas dapat dilihat bahwa sebanyak 22 orang atau 55% yang memberi jawaban jarang, kemudian 9 orang atau 22,5% yang menjawab sangat jarang, selanjutnya 5 orang atau 12,5% yang memberi jawaban sering, dan 4 orang yang menjawab tidak pernah, sedangkan yang menjawab sering sekali sama sekali tidak ada.

[image:59.595.116.533.379.528.2]

Dari data di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa jarang terjadi mutasi dilaksanakan karena tindak pendisiplinan di Dinas Tenaga Kerja, Transmigrasi dan Sosial Daerah Kabupaten Tapanuli Selatan.

Tabel 14

Distribusi Jawaban Responden Tentang Penyesuaian Pelaksanaan Mutasi Dengan Bidang Kerja

1 Sangat sesuai 7 17.5

2 Sesuai 14 35

3 Kurang sesuai 11 27.5

4 Tidak sesuai 8 20

5 Tidak tahu - -

Jumlah 40 10