KEPUASAN KERJA TERHADAP PERILAKU ETIS KARYAWAN PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM)
TIRTA MALEM KABANJAHE KABUPATEN KARO
OLEH
DEBORA SRIULINA BARUS 130521111
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN EKSTENSI DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
bertanda tangan dibawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi
saya yang berjudul “Pengaruh Kecerdasan Emosional, Iklim Organisasi, dan
Kepuasan Kerja Terhadap Perilaku Etis Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air
Minum (PDAM) Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo” adalah benar hasil karya saya yang disusun sebagai tugas akhir akademik guna menyelesaikan studi
Strata 1 di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Data, bagian atau informasi yang saya peroleh dari sekolah bersangkutan
atau saya kutip dan hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan/dituliskan
sumbernya pada daftar pustaka secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan
etika penulisan ilmiah.
Apabila kemudian hari ditemukan kecurangan dan plagiat dalam skripsi
ini, maka saya menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Medan, Agustus 2015
Rumusan masalah penelitian ini adalah apakah kecerdasan emosional, iklim organisasi, dan kepuasan kerja secara individu dan bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku etis karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo. Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisa pengaruh kecerdasan emosional, iklim organisasi, dan kepuasan kerja secara individu dan bersama-sama terhadap perilaku etis karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo.
Hipotesis dalam penelitian ini adalah kecerdasan emosional, iklim organisasi, dan kepuasan kerja secara individu dan bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku etis karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo. Pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan PDAM Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo.. Metode analisa yang digunakan adalah deskriptrif kuantitatif dengan analisis regresi linier berganda.
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial variabel kecerdasan emosional berpengaruh dominan dari pada iklim organisasi dan kepuasan kerja serta berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap perilaku etis karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan kecerdasan emosional, komitmen organisasional dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku etis karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo.
Formulation of the problem this research is whether emotional intelligence, organization climate and job satisfaction individually and together possitive and significant effect on ethical behavior of employees in Local Water Company (PDAM ) Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo. The purpose of this study is to examine and analyze the effect of emotional intelligence, organization climate and job satisfaction individually and together the ethical behavior of employees in Local Water Company (PDAM) Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo.
The hypothesis of this study is emotional intelligence, organization climate and job satisfaction individually and together possitive and significant effect on ethical behavior of employees in Local Water Company (PDAM) Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo. Data collected through questionnaires distributed to employees of the PDAM Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo. The analytical methods used are quantitative deskriptrif with multiple linear regression analysis.
Based on the results showed that in partial influence emotional intelligence is more dominant than the organization climate and job satisfaction is positive and significant related to ethical behavior of employees in Local Water Company (PDAM) Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo. The results showed that simultaneous emotional intelligence, organization climate and job satisfaction together possitive and significant effect on ethical behavior of employees in Local Water Company (PDAM) Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo.
kasih yang diberikan kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan penulisan
skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Kecerdasan Emosional, Iklim Organisasi, dan
Kepuasan Kerja Terhadap Perilaku Etis Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air
Minum (PDAM) Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo”.
Penulisan skripsi ini dilakukan untuk memenuhi salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara Medan tahun 2014/2015. Penulis
mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada kedua orangtua tercinta,
Ayahanda Alm. Darti Barus dan Ibunda Rusta Br Sembiring, S.Pd untuk segala
doa, kasih sayang, dan dukungannya yang selalu ada buat penulis. Pada
kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, M.E selaku Ketua Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Marhayanie M.Si selaku Sekretaris Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi S1
6. Ibu Magdalena L.L. Sibarani, SE, MSi selaku Dosen Pembaca Penilai
yang telah menyediakan waktu, tenaga dan pemikiran dalam
penyempurnaan skripsi ini.
7. Ibu Dra. Friska Sipayung, MSi selaku Dosen Penguji yang telah
memberikan kritik dan saran dalam pengerjaan skripsi ini.
8. Ibu Enda Putri Br Brahmana selaku Pejabat Sementara Direktur Utama
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Malem Kabanjahe
Kabupaten Karo, Bapak Jonara Tarigan, SE selaku kepala Bagian
Umum dan SDM, serta seluruh karyawan Perusahaan Daerah Air
Minum (PDAM) Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo yang telah
banyak membantu penulis dalam pengumpulan data untuk penyusunan
skripsi.
9. Seluruh Dosen dan Pegawai Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Sumatera Utara yang telah banyak mendidik,
membimbing, dan mengajarkan penulis selama kuliah.
10. Teruntuk kakak Deta Sepriani Br Barus, SKM dan Dedek Marinta Br
Barus, SH terimakasih untuk doa dan dukungannya.
dan kerjasamanya selama ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan
dikarenakan keterbatasan waktu, fasilitas dan pengetahuan penulis. Oleh karena
itu, penulis sangat menghargai kritik dan saran yang membangun untuk
menyempurnakan skripsi ini. Dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat.
Medan, Agustus 2015
Abstrak ... i
Abstract ... ii
Kata Pengantar ... iii
Daftar Isi ... vi
Daftar Tabel ... ix
Daftar Gambar ... x
Daftar Lampiran ... xi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 8
1.3 Tujuan Penelitian ... 9
1.4 Manfaat Penelitian ... .9
BAB II TINJAUAN TEORITIS ... 11
2.1 Landasan Teori ... 11
2.1.1 Kecerdasan Emosional ... 11
2.1.1.1 Pengertian Kecerdasan Emosional ... 11
2.1.1.2 Dimensi Kecerdasan Emosional ... 12
2.1.1.3 Manfaat dan Pentingnya Kecerdasan Emosional ... 13
2.1.2. Iklim Organisasi ... 15
2.1.2.1 Pengertian Iklim Organisasi ... 15
2.1.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi ... 16
2.1.2.3 Dimensi Iklim Organisasi ... 18
2.1.3 Kepuasan Kerja ... 23
2.1.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 23
2.1.3.2 Teori Kepuasan Kerja ... 25
2.1.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 27
2.1.3.4 Dimensi Kepuasan Kerja ... 30
2.1.4 Perilaku Etis ... 31
2.1.4.1 Pengertian Etika dan Perilaku Etis ... 31
2.1.4.2 Prinsip - Prinsip Etis ... 33
2.1.4.3 Dimensi Perilaku Etis. ... 34
2.1.4.4 Karakteristik Kepribadian yang Mempengaruhi Perilaku ... 36
2.2 Penelitian Terdahulu ... 38
2.3 Kerangka Konseptual ... 39
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 51
3.6 Populasi dan Sampel ... 51
3.7 Jenis Data ... 51
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 52
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 52
3.9.1 Uji Validitas ... 52
3.9.2 Uji Reliabilitas ... 54
3.10 Teknik Analisis Data ... 55
3.10.1 Metode Analisis Deskriptif ... 55
3.10.2 Analisis Regresi Linear Berganda ... 55
3.11 Uji Asumsi Klasik ... 56
3.11.1 Uji Normalitas ... 57
3.11.2 Uji Heterokedastisitas ... 57
3.11.3 Uji Multikolinieritas ... 58
3.12 Pengujian Hipotesis ... 58
3.12.1. Uji Signifikan Simultan (Uji F) ... 58
3.12.2 Uji Signifikan Parsial (Uji - t) ... 59
3.12.3 Analisis Determinasi (R2) ... 59
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 60
4.1 Gambaran Umum PDAM Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo ... 60
4.1.1. Sejarah Singkat PDAM Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo ... 60
4.1.2 Visi, Misi, Makna Logo, dan Tujuan PDAM Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo ... 63
4.1.3 Struktur Organisasi PDAM Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo ... 67
4.1.4 Tugas Pokok PDAM Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo ... 71
4.2 Hasil Penelitian ... 74
4.2.1 Metode Analisis Deskriptif ... 74
4.2.1.1 Karakteristik Responden ... 75
4.2.2 Metode Analisis Statistik ... 78
4.2.2.1 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kecerdasan Emosional (X1) ... 78
4.2.2.2 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Iklim Organisasi (X2) ... 84
4.2.4.2 Uji Heterokedastisitas ... 105
4.2.4.3 Uji Multikolinieritas ... 107
4.2.5. Pengujian Hipotesis ... 108
4.2.5.1 Uji Signifikan Simultan (Uji F) ... 108
4.2.5.2 Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 111
4.2.5.3 Uji Analisis Determinasi (R2) ... 113
4.3 Pembahasan ... 115
4.3.1 Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Perilaku Etis Karyawan ... 115
4.3.2 Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Perilaku Etis Karyawan ... 119
4.3.3 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Perilaku Etis Karyawan ... 122
4.3.4 Pengaruh Kecerdasan Emosional, Iklim Organisasi, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Perilaku Etis Karyawan ... 126
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 129
5.1 Kesimpulan ... 129
5.2 Saran ... 130
DAFTAR PUSTAKA ... 133
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 47
Tabel 3.2 Instrumen Skala Semantic Diferential ... 51
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas ... 53
Tabel 3.4 Hasil Uji Reliabilitas ... 55
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Dan Umur ... 75
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Dan Status Pernikahan ... 76
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 77
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 78
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kecerdasan Emosional (X1) ... 79
Tabel 4.6 Interpretasi Nilai Rata-Rata Jawaban Responden Terhadap Kecerdasan Emosional ... 83
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Iklim Iklim Organisasi (X2) ... 84
Tabel 4.8 Interpretasi Nilai Rata-Rata Jawaban Responden Terhadap Iklim Organisasi ... 89
Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepuasan Keja (X3) ... 90
Tabel 4.10 Interpretasi Nilai Rata-Rata Jawaban Responden Terhadap Kepuasan Kerja ... 93
Tabel 4.11 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Perilaku Etis (Y) ... 94
Tabel 4.12 Interpretasi Jawaban Responden Terhadap Perilaku Etis Karyawan ... 99
Tabel 4.13 Uji Kolmogorov-Smirnov ... 104
Tabel 4.14 Hasil Uji Glejser ... 107
Tabel 4.15 Uji Multikolinieritas ... 108
Tabel 4.16 Hasil Uji F (Uji Signifikan Simultan) ... 109
Tabel 4.17 Hasil Uji t (Uji Parsial) ... 112
Tabel 4.18 Uji Analisis Determinasi (R2) ... 113
Lampiran 3 Hasil Uji Validitas Dan Reliabilitas ... 144
Lampiran 4 Tabulasi Frekuensi Jawaban Responden Variabel ... 146
Lampiran 5 Analisis Deskriptif ... 155
Lampiran 6 Uji Asumsi Klasik ... 166
Rumusan masalah penelitian ini adalah apakah kecerdasan emosional, iklim organisasi, dan kepuasan kerja secara individu dan bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku etis karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo. Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisa pengaruh kecerdasan emosional, iklim organisasi, dan kepuasan kerja secara individu dan bersama-sama terhadap perilaku etis karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo.
Hipotesis dalam penelitian ini adalah kecerdasan emosional, iklim organisasi, dan kepuasan kerja secara individu dan bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku etis karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo. Pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan PDAM Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo.. Metode analisa yang digunakan adalah deskriptrif kuantitatif dengan analisis regresi linier berganda.
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial variabel kecerdasan emosional berpengaruh dominan dari pada iklim organisasi dan kepuasan kerja serta berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap perilaku etis karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan kecerdasan emosional, komitmen organisasional dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku etis karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo.
Formulation of the problem this research is whether emotional intelligence, organization climate and job satisfaction individually and together possitive and significant effect on ethical behavior of employees in Local Water Company (PDAM ) Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo. The purpose of this study is to examine and analyze the effect of emotional intelligence, organization climate and job satisfaction individually and together the ethical behavior of employees in Local Water Company (PDAM) Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo.
The hypothesis of this study is emotional intelligence, organization climate and job satisfaction individually and together possitive and significant effect on ethical behavior of employees in Local Water Company (PDAM) Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo. Data collected through questionnaires distributed to employees of the PDAM Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo. The analytical methods used are quantitative deskriptrif with multiple linear regression analysis.
Based on the results showed that in partial influence emotional intelligence is more dominant than the organization climate and job satisfaction is positive and significant related to ethical behavior of employees in Local Water Company (PDAM) Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo. The results showed that simultaneous emotional intelligence, organization climate and job satisfaction together possitive and significant effect on ethical behavior of employees in Local Water Company (PDAM) Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pertumbuhan dan perkembangan dunia usaha di era globalisasi saat ini
dirasakan sangat pesat. Pertumbuhan dan perkembangan ini juga berjalan seirama
dengan persaingan yang semakin ketat dalam dunia usaha. Perusahaan harus
mampu memberdayakan semua jenis sumber daya yang ada dalam perusahaan
dengan lebih baik, agar perusahaan mampu terus bersaing dalam persaingan dunia
usaha yang semakin ketat.
Setiap perusahaan memiliki tujuan untuk mencapai keunggulan, baik
keunggulan untuk bersaing dengan organisasi lain maupun untuk tetap dapat
survive. Suatu perusahaan untuk mencapai keunggulan tersebut harus
meningkatkan kinerja individual karyawannya, karena pada dasarnya kinerja
individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja dan pada akhirnya
mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan. Kinerja yang baik
menuntut karyawan untuk berperilaku sesuai yang diharapkan oleh perusahaan.
Dasar kepribadian untuk perilaku etis merefleksikan ciri karyawan yang disiplin,
hadir ditempat kerja tepat waktu, suka menolong, perhatian, dan mematuhi semua
peraturan yang berlaku di dalam perusahaan.
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) merupakan Badan Usaha Milik
Daerah (BUMD) yang mempunyai tugas memberikan pelayanan air bersih untuk
meningkatkan pendapatan daerah, meningkatkan kualitas lingkungan dengan
memberikan pelayanan pengumpulan dan penyaluran air limbah melalui sistem
perpipaan dalam rangka mencapai kesejahteraan masyarakat pada umumnya.
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Malem terus melakukan evaluasi
dan pembenahan kinerja.
Menurut Griffin (2006:58) perilaku etis merupakan perilaku yang sesuai
dengan norma sosial yang diterima secara umum. Pentingnya meneliti perilaku
etis karyawan dalam bekerja tidak hanya untuk memastikan bahwa karyawan
PDAM Tirta Malem Kabanjahe telah mematuhi semua peraturan perusahaan dan
perundang-undangan yang terkait, namun memberikan panduan bagi karyawan
dalam melakukan interaksi berdasarkan nilai-nilai moral yang merupakan bagian
dari budaya perusahaan. Perilaku etis yang tinggi dari karyawan akan
meningkatkan produktivitas perusahaan, menurunkan tingkat keluar masuk
karyawan, serta memantapkan manajemen perusahaan.
Dari hasil pengamatan dan wawancara yang dilakukan peneliti di PDAM
Tirta Malem, perilaku karyawan masih belum menunjukkan perilaku etis saat
bekerja diantaranya terdapat karyawan yang terlambat masuk jam kerja, pulang
kerja lebih awal dari jam pulang kerja seharusnya, tidak berada di kantor pada saat
jam kerja, karyawan berbincang-bincang melalui telepon atau mengobrol dengan
karyawan lain dengan santai yang tidak berkaitan dengan pekerjaan ditengah jam
kerja, merokok saat jam kerja, sering menunda-nunda pekerjaan yang seharusnya
segera diselesaikan, adanya karyawan yang bermain games di komputer atau
untuk memakai seragam PDAM pada hari Senin sampai dengan hari Rabu, masih
ada karyawan yang melanggar aturan ini dengan memakai kemeja bukan seragam
PDAM, masih adanya kecurangan seperti karyawan yang datang terlambat masih
diperbolehkan menandatangani absensi karena adanya kerjasama dengan
karyawan pada bagian yang bertanggung jawab atas absensi, dan masih terdapat
karyawan yang secara sengaja melaporkan data yang salah seperti kesalahan pada
laporan keuangan untuk menutupi kesalahannya sendiri atau kesalahan rekan
kerja. Hal tersebut sebagai bukti masih rendahnya kontribusi perilaku etis dalam
diri sebagian kecil karyawan PDAM Tirta Malem Kabanjahe.
Untuk mengetahui perilaku etis karyawan PDAM Tirta Malem Kabanjahe
apakah sudah berperilaku sesuai dengan peraturan yang berlaku dan mematuhinya
peraturan yang ada, berikut ini adalah rekapitulasi absensi karyawan mulai bulan
September 2014 - Desember 2014.
Tabel 1.1
Rekapitulasi Absensi Karyawan PDAM Tirta Malem Kabanjahe Bulan September 2014 – Desember 2014
(orang) Bulan Jumlah
Karyawan
Jumlah Hari Kerja
Terlambat Absen Pulang lebih awal
September 94 22 50 11 8
Oktober 94 23 53 16 2
November 94 20 59 16 5
Desember 94 21 78 17 4
Sumber: Bagian Umum dan SDM PDAM Tirta Malem Kabanjahe (diolah)
Berdasarkan data yang terdapat pada Tabel 1.1 diatas,dapat dilihat bahwa
masih banyaknya karyawan yang sering datang terlambat, tidak hadir, dan pulang
menunjukkan bahwa etika karyawan dalam bekerja belum maksimal karena masih
belum mematuhi peraturan yang berlaku diperusahaan.
Kecerdasan emosional sangat mendukung perilaku etis karyawan dalam
bekerja. Menurut Robbins (2008:335) yang dianggap penting bagi peningkatan
perilaku etis karyawan ialah kecerdasan emosional (Emotional Qoutient) yang
merupakan kemampuan seseorang untuk mendeteksi serta mengelola
petunjuk-petunjuk dan informasi emosional, semakin baik seseorang dalam mengenal
emosi-emosi mereka sendiri dan mampu dengan baik membaca emosi orang lain
dapat menjadikan mereka berperilaku lebih etis dalam pekerjaan mereka.
Dalam konteks pekerjaan, kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk
mengetahui apa saja yang kita dan orang lain rasakan termasuk cara yang tepat
dalam menangani masalah (Martin, 2003:23). Mengelola emosi dengan baik dan
dapat digunakan secara selaras dengan nalar, seperti pengetahuan tentang
temperamen, belajar mengatur suasana hati, mengenali perasaan orang lain dan
mengontrol emosi yang tidak produktif. Rendahnya kecerdasan emosional yang
dimiliki oleh pegawai, dimana kecerdasan emosional tersebut tidak sesuai dengan
kebutuhan pegawai dalam menyelesaikan masalah yang ada.
Kurangnya kemampuan karyawan PDAM Tirta Malem dalam mengontrol
emosi yang kurang produktif juga menjadi masalah yang sering terjadi didalam
perusahaan, seperti masih adanya karyawan yang mengobrol ditengah jam kerja
sehingga penyelesaian pekerjaan menjadi tertunda, kegiatan seperti itu
menunjukkan masih kurangnya kemampuan karyawan dalam mengontrol
bermanfaat bagi organisasi dan menunjukkan perilaku yang kurang etis dari
karyawan, karena mengobrol ditengah jam kerja bukan perilaku yang seharusnya
diperlihatkan karyawan saat bekerja.
Kurangnya kemampuan karyawan dalam mengelola emosi juga sangat
sering terjadi di PDAM Tirta Malem Kabanjahe. Contohnya saat seorang
karyawan pada Bagian Langganan sedang dalam keadaan marah dan tidak mampu
mengelola emosinya, akan berdampak kepada pelanggan yang mengakibatkan
saat melayani pelanggan yang ingin membayar rekening air, karyawan
menunjukkan perilaku yang kurang etis kepada pelanggan, misalnya menunjukkan
raut wajah yang tidak menyenangkan, kurang ramah kepada pelanggan, kurang
sopan berbicara kepada pelanggan, dan juga menyebabkan pekerjaannya menjadi
tidak maksimal karena kurang mampu mengelola emosinya dengan baik.
Selain kecerdasan emosional, iklim organisasi juga mempengaruhi perilaku
etis karyawan dalam bekerja. Iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi
(secara individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan
dengan organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal
organisasi secara rutin, yang memengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan
kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi
(Wirawan, 2007:122). Menurut Stinger (dalam Wirawan, 2007:131) karakteristik
atau dimensi iklim organisasi mempengaruhi motivasi anggota organisasi untuk
berperilaku tertentu. Orang dapat berperilaku dari sangat positif sampai sangat
negatif berdasarkan iklim organisasinya. Iklim organisasi senantiasa
Iklim organisasi yang baik akan mempengaruhi kondisi kerja karyawan sehingga
dapat meningkatkan perilaku etis karyawan.
Iklim organisasi yang dirasakan karyawan selama bekerja di PDAM Tirta
Malem juga masih kurang, hal tersebut dapat dilihat dari peraturan perusahaan
yang masih kurang tegas terhadap karyawannya, sebagai contoh karyawan yang
datang terlambat masih diperbolehkan masuk kerja seperi biasa meskipun sudah
ada peraturan yang menyatakan bahwa karyawan harus hadir di kantor pukul
07.30 WIB pagi untuk melakukan absen pagi, tetapi masih ada karyawan datang
terlambat dan masih diperbolehkan menandatangani absen pagi. Hal tersebut
sering terjadi karena karyawan yang datang terlambat hanya diberikan peringatan
lisan sehingga karyawan tidak terlalu mematuhi peraturan yang ada, juga masih
adanya kerjasama dengan karyawan pada bagian yang bertanggung jawab atas
absensi, sehingga karyawan yang datang terlambat diperbolehkan untuk
menandatangani absen. Tindakan seperti itu merupakan perilaku yang kurang etis
dari karyawan karena tidak mematuhi peraturan yang telah ditetapkan perusahaan
dengan datang terlambat dan memperbolehkan karyawan yang terlambat untuk
menandatangani absen.
Kepuasan kerja juga sangat menentukan perilaku karyawan dalam bekerja.
Menurut Robbins (2008:107) Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif
tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi
karakteristiknya, semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh seorang
karyawan akan secara otomatis memacu mereka untuk berperilaku lebih etis
mengambil setiap keputusan. Kepuasan kerja karyawan biasanya dipengaruhi oleh
promosi, gaji, pekerjaan itu sendiri, supervisi, dan teman kerja (Sopiah,
2008:172).
Berdasarkan pengamatan yang dilakukan di PDAM Tirta Malem Kabanjahe
menunjukkan sebagian kecil karyawan merasakan ketidakpuasan terhadap
pekerjaannya. Hal ini dapat dilihat sistem promosi yang berlaku di PDAM Tirta
Malem Kabanjahe Kabupaten Karo yang dirasakan karyawan belum berlangsung
secara adil. Sistem promosi yang berlangsung di PDAM Tirta Malem Kabanjahe
Kabupaten Karo lebih banyak diberikan kepada karyawan yang kinerjanya kurang
bagus ataupun karyawan yang memiliki hubungan dengan atasan. Hal tersebut
tentu saja mengakibatkan ketidakpuasan bagi karyawan.
Pekerjaan yang monoton juga mengakibatkan ketidakpuasan bagi sebagian
kecil karyawan PDAM Tirta Malem Kabanjahe, tidak ada pekerjaan yang secara
mental menantang bagi mereka atau pekerjaan yang lain dari biasanya, sehingga
tidak memberikan tantangan bagi karyawan yang pada akhirnya tidak memberi
kepuasan tersendiri bagi mereka dalam bekerja. Ketidakpuasan karyawan terhadap
pekerjaan mereka ini mengakibatkan mereka sering menunda-nunda pekerjaan
dan lebih banyak mengobrol atau melakukan hal lain yang tidak ada hubungannya
dengan pekerjaan seperti bermain games dimana kegiatan seperti itu menunjukkan
perilaku yang kurang etis dari karyawan, karena mengobrol ataupun bermain
games ditengah jam kerja bukan perilaku yang seharusnya diperlihatkan karyawan
saat bekerja.
Berdasarkan uraian tersebut, penulis merasa perlu melakukan penelitian
untuk mengkaji lebih lanjut fenomena yang ada. Adapun judul penelitian yang
dilakukan adalah “Pengaruh Kecerdasan Emosional, Iklim Organisasi, dan
Kepuasan Kerja terhadap Perilaku Etis Karyawan pada Perusahaan Daerah
Air Minum (PDAM) Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan sebelumnya,
perumusan masalah didalam penelitian ini adalah:
1. Apakah kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan
terhadap perilaku etis karyawan pada PDAM Tirta Malem Kabanjahe
Kabupaten Karo?”
2. Apakah iklim organisasi, berpengaruh positif dan signifikan terhadap
perilaku etis karyawan pada PDAM Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten
Karo?”
3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
perilaku etis karyawan pada PDAM Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten
Karo?”
4. Apakah kecerdasan emosional, iklim organisasi, dan kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku etis karyawan pada
PDAM Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo?”
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan didalam penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kecerdasan emosional
terhadap perilaku etis karyawan pada PDAM Tirta Malem Kabanjahe
Kabupaten Karo.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap
perilaku etis karyawan pada PDAM Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten
Karo.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap
perilaku etis karyawan pada PDAM Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten
Karo.
4.Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kecerdasan emosional,
iklim organisasi, dan kepuasan kerja terhadap perilaku etis karyawan pada
PDAM Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten Karo.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah:
a. Bagi PDAM Tirta Malem Kabanjahe
Memberikan informasi tambahan dan bahan masukan dalam meningkatkan
perilaku etis karyawan melalui penerapan kecerdasan emosional, iklim organisasi,
dan kepuasan kerja bagi karyawan PDAM Tirta Malem Kabanjahe Kabupaten
b. Bagi Penulis
Memberikan pengembangan ilmu pengetahuan yang secara teoritis telah diterima
di bangku perkuliahan dan menambah wawasan serta pola pikir dalam
menganalisis pengaruh kecerdasan emosional, iklim organisasi, dan kepuasan
kerja terhadap perilaku etis karyawan
c. Bagi Peneliti Lain
Sebagai bahan referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam melakukan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan teori
2.1.1. Kecerdasan Emosional
2.1.1.1. Pengertian Kecerdasan Emosional
Menurut Agustian (2002:199) “Kecerdasan emosional adalah kemampuan merasakan, memahami, dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi
sebagai sumber energi, informasi, dan pengaruh manusia”. Menurut Goleman (2002:512) “Kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang mengatur kehidupan emosinya dengan inteligensi (to manage our emotional life with
intelligence); menjaga keselarasan emosi dan pengungkapannya (the
appropriateness of emotion and its expression) melalui keterampilan kesadaran
diri, pengendalian diri, motivasi diri, empati dan keterampilan sosial”.
Menurut Sutrisno (2010 : 273) “Kecerdasan emosi yang tinggi adalah orang-orang yang mampu mengatasi konflik, melihat kesenjangan yang perlu
dijembatani, melihat hubungan yang tersembunyi yang menyajikan peluang,
berinteraksi, penuh pertimbangan untuk menghasilkan yang lebih berharga”. Kecerdasan emosional berdasarkan teori yang telah dijelaskan adalah kemampuan
diri seorang individu untuk mengenali perasaannya secara optimal sehingga dapat
mengatur dirinya sendiri, menimbulkan motivasi dalam dirinya untuk
meningkatkan kualitas hidupnya dan dapat membina hubungan baik terhadap
2.1.1.2. Dimensi Kecerdasan Emosional
Menurut Salovey (dalam Goleman, 2002:58-59) terdapat lima dimensi
utama kecerdasan emosional yaitu:
a. Mengenali emosi diri
Mengenali emosi diri sendiri merupakan suatu kemampuan untuk
mengenali perasaan sewaktu perasaan itu terjadi. Kemampuan ini
merupakan dasar dari kecerdasan emosional, para ahli psikologi
menyebutkan kesadaran diri sebagai metamood, yakni kesadaran
seseorang akan emosinya sendiri.
b. Mengelola emosi
Mengelola emosi merupakan kemampuan individu dalam menangani
perasaan agar dapat terungkap dengan tepat atau selaras, sehingga
tercapai keseimbangan dalam diri individu. Kemampuan ini
mencakup kemampuan untuk menghibur diri sendiri, melepaskan
kecemasan, kemurungan atau ketersinggungan dan akibat-akibat yang
ditimbulkannya serta kemampuan untuk bangkit dari
perasaan-perasaan yang menekan.
c. Memotivasi diri sendiri
Prestasi harus dilalui dengan dimilikinya motivasi dalam diri individu,
yang berarti memiliki ketekunan untuk menahan diri terhadap
kepuasan dan mengendalikan dorongan hati, serta mempunyai
perasaan motivasi yang positif, yaitu antusianisme, gairah, optimis
d. Mengenali emosi orang lain
Kemampuan untuk mengenali emosi orang lain disebut juga empati.
Kemampuan seseorang untuk mengenali orang lain atau peduli,
menunjukkan kemampuan empati seseorang. Individu yang memiliki
kemampuan empati lebih mampu menangkap sinyal-sinyal sosial
yang tersembunyi yang mengisyaratkan apa-apa yang dibutuhkan
orang lain sehingga ia lebih mampu menerima sudut pandang orang
lain, peka terhadap perasaan orang lain dan lebih mampu untuk
mendengarkan orang lain.
e. Membina Hubungan
Kemampuan dalam membina hubungan merupakan suatu
keterampilan yang menunjang popularitas, kepemimpinan dan
keberhasilan antar pribadi. Keterampilan dalam berkomunikasi
merupakan kemampuan dasar dalam keberhasilan membina
hubungan.
2.1.1.3. Manfaat dan Pentingnya Kecerdasan Emosional
Pengendalian emosi sangat penting dalam kehidupan manusia karena
melalui emosi yang terkendali konflik antara satu dengan yang lain sangat jarang
terjadi. Jika seseorang itu dapat mengenal, mengendalikan emosinya dan dapat
menyalurkan emosi itu kearah yang benar dan bermanfaat, maka akan cerdas
dalam emosinya. Dengan menggunakan aspek-aspek kecerdasan emosionalnya
Perkembangan kecerdasan emosional berhubungan erat dengan
perkembangan kepribadian dan kematangan kepribadian. Dengan kepribadian
yang matang dapat menghadapi dan menyelesaikan berbagai persoalan, dan
betapapun besarnya beban dan tanggung jawab seorang karyawan tidak
menjadikan fisik terganggu. Kecerdasan emosional sangat penting bagi seorang
karyawan.Menurut Goleman (dalam Mangkunegara, 2005:35) pencapaian kinerja
ditentukan hanya 20% dari IQ, sedangkan 80% lagi ditentukan oleh kecerdasan
emosional. Karyawan yang mampu mengendalikan emosinya dapat mengatur diri
sendiri, menimbulkan motivasi dalam dirinya untuk meningkatkan kualitas
hidupnya dan dapat membina hubungan baik dengan orang lain juga mampu
menimbulkan rasa empati dilingkungan kerja, oleh karena itu kecerdasan
emosional sangat dibutuhkan oleh seorang karyawan.
Kecerdasan emosional merupakan aspek yang sangat dibutuhkan di dalam
organisasi, selain itu kecerdasan emosionallah yang memotivasi kita untuk
mencari manfaat, potensi dan mengubahnya dari apa yang kita pikirkan menjadi
apa yang kita lakukan. Kecerdasan emosional bukan mucul dari pemikiran intelek
yang jernih tetapi muncul dari hati nurani, sehingga apapun yang muncul dari
perasaan akan selalu memberikan informasi penting yang memotivasi kita untuk
mencari potensi yang kita miliki serta dapat menggunakannya secara baik dan
benar.
Meskipun kecerdasan emosional bersifat dinamis, tidak tetap dan bisa
berubah setiap saat, tetapi bila seseorang memiliki kecerdasan emosional yang
depresi, tidak cepat putus asa, tidak cepat puas, tidak egois, selalu terbuka pada
kritikan, terampil dalam melakukan hubungan sosial, tidak mudah marah, dan
sebagainya. Hal-hal tersebut tentu akan berdampak positif untuk menghilangkan
masalah sosial yang sering terjadi di masyarakat maupun di dalam perusahaan.
2.1.2. Iklim Organisasi
2.1.2.1. Pengertian Iklim Organisasi
Setiap perusahaan atau organisasi memiliki cara yang berbeda-beda dalam
menjalankan usahanya. Oleh karena itu, suatu organisasi mempunyai iklim yang
berbeda pula dengan organisasi lainnya. Iklim dapat bersifat menekan, netral atau
dapat pula bersifat mendukung, tergantung bagaimana pengaturannya, karena itu
setiap organisasi selalu mempunyai iklim kerja yang unik. Organisasi cenderung
menarik dan mempertahankan orang-orang yang sesuai dengan iklimnya,
sehingga dalam tingkatan tertentu polanya dapat bertahan dan serasi.
Menurut Sopiah (2008:130) “Iklim organisasi adalah perasaan yang
meliputi hal-hal fisik, bagaimana para anggota berinteraksi dan bagaimana para
anggota organisasi mengendalikan diri dalam berhubungan dengan pelanggan atau
pihak luar organisasi”. Menurut Wirawan (2007:122) “ Iklim organisasi adalah
persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang
secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi di
lingkungan internal organisasi secara rutin, yang memengaruhi sikap dan perilaku
organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja
Menurut Simamora (2001:31) “Iklim organisasi terdiri dari hubungan
antar karyawan dan kontribusi antara nilai dan tujuan yang ditetapkan oleh
perusahaan”. Iklim organisasi mempengaruhi praktik dan kebijakan SDM yang
diterima oleh anggota organisasi. Perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan
memiliki iklim organisasi yang berbeda, keanekaragaman pekerjaan yang
dirancang di dalam organisasi, atau sifat individu yang ada akan menggambarkan
perbedaan tersebut. Iklim organisasi yang terbuka memacu karyawan untuk
mengutarakan kepentingan dan ketidakpuasan tanpa adanya rasa takut akan
tindakan balasan dan perhatian. Jadi, iklim organisasi merupakan harapan-harapan
serta cara pandang individu terhadap organisasi.
2.1.2.2. Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
Robert Stringer (dalam Wirawan, 2007:135) mengemukakan bahwa
terdapat lima faktor yang mempengaruhi terjadinya iklim organisasi yaitu
lingkungan eksternal, strategi, praktik kepemimpinan, pengaturan organisasi, dan
sejarah organisasi. Masing-masing faktor ini sangat menentukan, oleh karena itu
orang yang ingin mengubah iklim organisasi harus mengevaluasi masing-masing
Sumber : Stringer (2002)
Gambar 2.1
Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
1. Lingkungan Eksternal. Industri atau bisnis yang sama mempunyai
iklim organisasi umum yang sama. Misalnya, iklim organisasi umum
perusahaan asuransi umumnya sama, demikian juga dengan iklim
organisasi pemerintah, sekolah dasar, atau perusahaan industri minyak
kelapa sawit di Indonesia, mempunyai iklim umum yang sama.
Kesamaan faktor umum tersebut disebabkan pengaruh lingkungan
eksternal organisasi.
2. Strategi Organisasi. Kinerja suatu perusahaan bergantung pada
strategi (apa yang diupayakan untuk dilakukan), energi yang dimiliki
oleh karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diperlukan oleh
strategi, dan faktor-faktor lingkungan penentu dari level energi
tersebut. Strategi yang berbeda menimbulkan pola iklim organisasi
yang berbeda. Strategi mempengaruhi iklim organisasi secara tidak
langsung.
Praktik Kepemimpinan
Iklim Organisasi Strategi Organisasi
Lingkungan Eksternal
3. Pengaturan organisasi. Pengaturan organisasi mempunyai pengaruh
paling kuat terhadap iklim organisasi. Menurut Stringer (2002),
banyak sekolah menengah di Amerika Serikat yang menjadi contoh
baik bagaimana pengaturan organisasi menentukan iklim organisasi.
4. Kekuatan Sejarah. Semakin tua umur suatu organisasi semakin kuat
pengaruh kekuatan sejarahnya. Pengaruh tersebut dalam bentuk
tradisi dan ingatan yang membentuk harapan anggota organisasi dan
mempunyai pengaruh terhadap iklim organisasinya.
5. Kepemimpinan. Perilaku pemimpin mempengaruhi iklim
organisasi yang kemudian mendorong motivasi karyawan. Motivasi
karyawan merupakan pendorong utama terjadinya kinerja
2.1.2.3. Dimensi - Dimensi Iklim Organisasi
Menurut Stinger (dalam Wirawan, 2007:128) iklim sutau organisasi
merujuk pada berfungsinya organisasi secara keseluruhan dari sudut pandang
para karyawan. Dengan demikian, iklim adalah suatu metafora yang
menggambarkan agregat persepsi karyawan individual mengenai lingkungan
organisasi mereka. Dimensi-dimensi tertentu dari iklim memberikan pengaruh
khusus pada kemampuan organisasi untuk meningkatkan kinerja mereka.
Dimensi adalah serangkaian faktor-faktor tertentu dimana seseorang
berada atau berhubungan dengan bagaimana cara memadang sesuatu hal.
Penekanannya adalah fungsi dari dimensi-dimensi yang digunakan untuk
memandang sesuatu. Dimensi ini merupakan cara untuk memvisualisasikan
Adapun dimensi-dimensi iklim organisasi menurut Stinger (dalam
Wirawan, 2007:131-133) yaitu sebagai berikut:
1. Struktur
Struktur organisasi merefleksikan perasaan di organisasi secara
baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam
lingkungan organisasi. Stuktur tinggi jika anggota organisasi
merasa pekerjaan mereka didefenisikan dengan baik. Struktur
rendah jika mereka merasa tidak ada kejelasan mengenai siapa
yang melakukan tugas dan mempunyai kewenangan mengambil
keputusan. Struktur merupakan tingkat paksaan yang dirasakan
pegawai karena adanya peraturan dan prosedur yang terstruktur
dan tersusun. Struktur meliputi posisi karyawan dalam perusahaan.
2. Standar-standar
Standar-standar dalam suatu organisasi mengukur perasaan tekanan
untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki
oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik.
Standar-standar tinggi artinya anggota organisasi selalu berupaya
mencari jalan untuk meningkatkan kinerja.
Standar-standar rendah merefleksikan harapan yang lebih rendah
untuk bekerja. Standar juga merupakan perasaan karyawan tentang
kondisi organisasi dimana manajemen memberikan perhatian
ditentukan. Standar meliputi kondisi kerja yang dialami karyawan
dalam perusahaan.
3.Tanggung jawab
Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai pelaksanaan
tugas organisasi yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas
hasil yang dicapai, karena mereka terlibat di dalam proses yang
sedang berjalan. Tanggung jawab juga berkaitan dengan tingkat
pengawasan yang dilakukan organisasi dan dirasakan oleh para
pegawai. Tanggung jawab meliputi kemandirian dalam
menyelesaikan pekerjaan mereka.
Tanggung jawab merupakan persepsi karyawan tentang tuntutan
pekerjaan dan peluang untuk maju, yang mendorong pencapaian
yang lebih tinggi dengan tanggung jawab yang lebih besar. Faktor
tantangan terkait dengan perkembangan semangat untuk mengejar
prestasi tinggi di kalangan karyawan. Motivasi karyawan untuk
berprestasi dapat tumbuh subur bila organisasi khususnya atasan
secara langsung memberikan peluang yang besar untuk bertanggung
jawab terhadap pekerjaan masing-masing karyawan
4. Penghargaan
Penghargaan mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa
dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik.
Penghargaan merupakan ukuran penghargaan yang dihadapkan
organisasi yang menghargai kinerja berkarakteristik keseimbangan
antara imbalan dan kritik.
Penghargaan rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik
diberi imbalan secara tidak kosisten. Penghargaan juga berkaitan
dengan perasaan karyawan diberi imbalan yang layak setelah
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Hal ini meliputi imbalan
atau upah yang diterima karyawan setelah menyelesaikan
pekerjaannya. Tujuan dari dari penghargaan adalah untuk menarik
orang yang memiliki kualifikasi untuk bergabung dengan
organisasi, mempertahankan karyawan agar terus datang untuk
bekerja dan memotivasi karyawan untuk mencapai tingkat kinerja
yang tinggi.
5. Dukungan
Dukungan merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung
yang terus berlangsung diantara anggota kelompok kerja.
Dukungan tinggi jika anggota organisasi merasa bahwa mereka
bagian dari tim yang berfungsi dengan baik dan merasa
memperoleh bantuan dari pimpinannya jika mengalami kesulitan
dalam menjalankan tugas. Jika dukungan rendah, anggota
organisasi merasa terisolasi atau tersisih sendiri. Dukungan juga
berkaitan dengan dukungan kepada pegawai di dalam melaksakan
tugas- tugas organisasi. Dukungan dapat berasal dari pimpinan
Dukungan terbagi dua yaitu dukungan moril dan dukungan materil.
Dukungan moril meliputi perhatian yang diberikan atasan, pujian
atas hasil kerja, pemberian semangat dan motivasi, keakraban
dengan teman kerja, dan kepedulian terhadap sesama rekan kerja,
sedangkan dukungan materil meliputi gaji pokok, premi lembur
dan cuti, bonus kinerja, tunjangan, dan perlengkapan kantor untuk
mendukung kinerja.
6.Komitmen
Komitmen merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap
organisasinya dan derajat keloyalan terhadap pencapaian tujuan
organisasi. Perasaan komitmen kuat berasosiasi dengan loyalitas
personel. Level rendah komitmen artinya karayawan merasa apatis
terhadap organisasi dan tujuannya.
Komitmen juga berkaitan dengan perasaan bangga akan
keberadaannya dalam organisasi dan kesetiaan yang ditunjukkan
selama masa kerjanya. Komitmen meliputi pemahaman karyawan
mengenai tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan.
Menurut Mullins (2005:900) iklim organisasi yang kondusif diharapkan
memiliki ciri-ciri berikut: (1) Adanya integrasi tujuan organisasi dan tujuan
pribadi/anggota; (2) Struktur organisasi yang lebih tepat didasarkan pada
permintaan sistem sosio-teknis; (3) Demokrasi memberikan kesempatan penuh
untuk berpartisipasi (4) Keadilan diterapkan dalam kebijakan dan praktek
dukungan dari berbagai level orgnisasi (6) Diskusi terbuka tentang konflik dan
berusaha menghindari konfrontasi (7) Perilaku manajer dan gaya kepemimpinan
cocok dengan situasi pekerjaan; (8) Penerimaan kontrak psikologis antara individu
dan organisasi (9) Pengakuan kebutuhan dan harapan karyawan dalam bekerja
(10) Sistem yang adil dalam penghargaan berdasarkan pengakuan secara positif
(11) Peduli terhadap kualitas hidup pekerjaan dan disain pekerjaan (12)
Kesempatan dalam mengembangan dan memajukan karir; dan (13) Memiliki
identitas dan loyalitas terhadap organisasi dan merasa penting dan dihargai
organisasi.
2.1.3. Kepuasan Kerja
2.1.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2008 : 107) “Kepuasan kerja ialah suatu perasan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi
karakteristiknya”. Menurut Sopiah (2008:170) “Kepuasan kerja adalah suatu
tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja”.
Menurut Robbins (dalam Sutrisno, 2012 : 75) ada tiga alasan mengapa
manajer harus peduli akan tingkat kepuasan kerja dalam organisasinya, yaitu :
1. Ada bukti yang jelas bahwa karyawan yang tidak puas lebih sering
melewatkan kerja dan lebih besar kemungkinan mengundurkan diri.
2. Telah diperagakan bahwa karyawan yang puas mempunyai kesehatan
3. Kepuasan pada pekerjaan.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan
reaksi karyawan atas segala hal yang berkaitan dengan pekerjaannya baik berupa
hubungan kerja, lingkungan kerja, kesempatan-kesempatan yang diberikan,
imbalan , pujian dan lain sebagainya yang berpengaruh kepada perasaan senang
dan tidak senang karyawan tersebut, yang berdampak pada produktivitasnya. Jadi
perusahaan harus mampu memberikan dan mendukung kepuasan kerja bagi
karyawannya, karena karyawan yang memiliki kepuasan kerja akan memberikan
hasil kinerja yang lebih baik seperti yang diharapkan perusahaan dalam
pencapaian tujuannya, dibandingkan dengan karyawan yang tidak memiliki
kepuasan kerja.
Menurut Madura (2007:11) terdapat beberapa cara agar karyawan
memiliki kepuasan kerja yang tinggi antara lain:
1. Adanya pengakuan, pujian dan penghargaan atas hasil kerja karyawan.
Adanya pengakuan atas hasil kerja karyawan menunjukkan bahwa atasan
menghargai dan mengapresiasi hasil kerja karyawan sehingga akan
menimbulkan kepuasan kerja yang tinggi.
2. Kondisi kerja dan gaji yang memadai. Kondisi kerja seperti adanya
interaksi sosial ditempat kerja antara karyawan dengan karyawan
maupun antara karyawan dengan atasan yang sering terjalin serta
lingkungan kerja yang kondusif dan pemberian gaji yang adil dan sesuai
3.Mendelegasikan lebih banyak wewenang kepada karyawan karena
pimpinan menganggap karyawan bertanggung jawab dan memberikan
peluang kepada karyawan untuk menggunakan kreativitasnya dalam
bekerja. Hal ini memenuhi kebutuhan karyawan untuk
bertanggungjawab dan memperoleh rasa hormat serta pengakuan,
sehingga kemungkinan besar karyawan akan memiliki kepuasan kerja
yang tinggi dan dengan demikian menjadi lebih termotivasi.
4. Kemajuan. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk
memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja
dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Sedangkan menurut Robbins & Judge (2008:113) ciri-ciri karyawan yang
memiliki kepuasan kerja yang tinggi yaitu karyawan yang puas cenderung
berbicara yang positif tentang organisasinya, membantu individual lain, lebih
loyal dan berkomitmen kepada organisasi, karyawan yang puas terhadap
pekerjaannya cenderung lebih ramah, ceria dan responsif, karyawan yang puas
memiliki tingkat ketidakhadiran yang rendah, perusahaan yang memiliki
karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi juga akan memiliki
perputaran karyawan yang rendah, perputaran karyawan yang rendah ini
mengindikasikan bahwa karyawan memiliki kepuasan kerja yang tinggi, serta
karyawan yang mempunyai kepuasan kerja yang tinggi cenderung akan
berperilaku yang lebih etis ditempat kerja. Sedangkan manfaat dari kepuasan kerja
bagi karyawan antara lain kepuasan kerja dapat meningkatkan kebahagiaan hidup
melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan, meningkatkan gairah dan
semangat kerja karyawan, mengurangi tingkat absensi, mengurangi turnover
karyawan, mengingkatkan motivasi karyawan, san kepuasan kerja dapat
menimbulkan sifat positif terhadap pekerjaannya.
2.1.3.2. Teori Kepuasan Kerja
Menurut Wexley dan Yulk (dalam Sunyoto, 2012 : 27) teori kepuasan kerja
ada tiga macam, yaitu :
1. Discrepancy Theory (Teori Ketidaksesuaian)
Teori ini pertama kali dipelopori oleh porter (1961). Ia mengukur
kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang
seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Kemudian Locke
(1969) menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang tergantung
pada discrepancy antara should be (expectation needs or value)
dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah
diperoleh melalui pekerjaan.
2. Equity Theory (Teori Keadilan)
Equity theori dikembangkan oleh Adams tahun 1963, pendahulu
dari teori ini adalah Zalzenik tahun 1958 yang dikutip dari Lock
(1969). Prinsip teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas dan
tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan
(equity). Perasaan equity dan inequity atas situasi, diperoleh orang
dengan cara membendingkan dirinya dengan orang lain yang
3. Two Factor Theory (Teori Dua Faktor)
Prinsip teori ini bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja
merupakan dua hal yang berbeda, artinya kepuasan dan
ketidakpuasan terhadap pekerjaan tidak merupakan variabel yang
kontinu. Teori ini pertama kali ditemukan oleh Federick Herzberg
tahun 1959. Beliau membegi situasi yang memengaruhi sikap
seseorang terhadap pekerjaan menjadi dua kelompok, yakni :
a.Satisfiers atau motivator adalah situasi yang
membuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja, yang
terdiri dari achiefmrnt, recognition, work itsef,
responsibility and advencement.
b.Dissatisfier (Hygiene Factors) adalah faktor-faktor yang
terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari
company policy and administration, supervision,technical,
salery, interpersonal, relation, working condition, job
security and status.
Dari teori-teori kepuasan kerja diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa
seseorang akan merasakan kepuasan kerja apabila tidak terdapat perbedaan atau
selisih antara apa yang diharapkan dengan apa yang diterima atau dirasakan
karyawan. Jika yang diterima atau yang dirasakan karyawan lebih besar dari yang
diharapkan, maka terjadi tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Sebaliknya, apabila
maka telah terjadi ketidakpuasan karyawan. Semakin besar perbedaan ini, maka
akan semakin besar juga ketidakpuasan karyawan
2.1.3.3. Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan,
namun indikator kepuasan kerja setiap individu berbeda. Sehingga setiap
karyawan akan memiliki kepuasan kerja yang berbeda walaupun dalam suatu
kondisi kerja yang sama. Faktor- faktor yang memberikan kepuasan menurut
Blum (dalam Sutrisno, 2012 : 77) adalah :
1) Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak , dan harapan.
2) Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan pekerja,
kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan.
3) Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan,
ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain
itu, juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam
pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antarmanusia,
perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun
tugas.
Menurut Glimer (dalam Sutrisno, 2012 : 77), faktor-faktor yang
memengaruhi kepuasan kerja adalah :
1) Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh
2) Keamanan kerja
Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi
karyawan. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan
karyawan saat bekerja.
3) Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang
mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang
diperolehnya
4) Perusahaan dan manajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu
memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini
menentukan kepuasan kerja karyawan.
5) Pengawasan
Sekaligus atasnnya, supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan
turn over.
6) Faktor interinsik dari pekerjaan
Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan
tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas dan
meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
7) Kondisi kerja
Termasuk disini kondisi tempat, ventilasi,penyiaran, kantin dan
8) Aspek sosial dalam pekerjaan
Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang
sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam bekerja.
9) Komunikasi
Komunikasi yang lancar antar karyawaan dengan pihak manajemen
banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini
adanya kesediaan pihak pimpinan untuk mau mendengar, memahami
dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan
dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
10) Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan
standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan
rasa puas.
2.1.3.4. Dimensi Kepuasan Kerja
Menurut Sopiah (2008 : 172) dari beberapa pendapat dari para ahli dapat
disimpulkan bahwa dimensi dan indikator kepuasan kerja adalah :
a.Promosi adalah tersedianya peluang-peluang untuk mencapai
kemajuan dalam jabatan. Indikatornya adalah kesempatan untuk
promosi, promosi pada kemampuan, kebijakan promosi tidak adil.
b.Gaji atau upah adalah jumlah gaji atau upah yang diterima dan
kelayakan imbalan tersebut. Indikatornya adalah adil, rendah,
c.Pekerjaan itu sendiri adalah tingkat hingga di mana tugas-tugas
pekerjaan dianggap menarik dan memberikan peluang untuk belajar
dan menerima tanggung jawab. Indikatornya adalah memberikan rasa
keberhasilan, membosankan, memuaskan,tidak menarik, menantang.
d.Supervisi adalah kemampuan sang supervisor untuk menunjukkan
perhatian terhadap karyawan. Indikatornya adalah memuji kerja yang
baik, bijaksana dan Up to Date.
e.Teman kerja adalah tingkat hingga di mana para rekan sekerja
bersikap bersahabat, kompeten, dan saling bantu membantu.
Indikatornya adalah bermanfaat, membosankan, cerdas, malas,
bertanggung jawab.
2.1.4. Perilaku Etis
2.1.4.1. Pengertian Etika dan Perilaku Etis Karyawan
Menurut Bertens (2000:33) “Etika adalah nilai-nilai dan norma-norma
moral sejauh dipraktekkan atau justru tidak dipraktekkan, walaupun seharusnya
dipraktekkan”. Dapat dikatakan juga, etika sebagai praksis adalah apa yang
dilakukan sejauh sesuai atau tidak sesuai dengan nilai dan norma moral.
Menurut Daft (2002:201) “Etika adalah kode yang berisi prinsip-prinsip
dan nilai-nilai moral yang mengatur perilaku orang atau kelompok terkait dengan
apa yang benar atau salah”. Etika menentukan standart sejauh mana sesuatu dalam
tingkah laku dan pengambilan keputusan dianggap baik atau buruk. Etika dapat
dipahami lebih jelas jika dibandingkan dengan perilaku yang diatur berdasarkan
Menurut Griffin (2006:58) “Etika adalah keyakinan pribadi seseorang mengenai apakah suatu perilaku, tindakan, atau keputusan adalah benar atau
salah". Sedangkan menurut Griffin (2006:58) perilaku etis merupakan perilaku
yang sesuai dengan norma sosial yang diterima secara umum. Perilaku etis
merupakan perilaku yang sesuai dengan norma-norma sosial yang diterima secara
umum sehubungan dengan tindakan-tindakan yang bermanfaat dan yang
membahayakan. Perilaku etis dari karyawan menunjukkan bagaimana karyawan
dapat berperilaku sesuai dengan norma dan peraturan yang berlaku di dalam
perusahaan.
Menurut Robbins & Judge (2008:127) faktor-faktor yang mempengaruhi
perilaku etis karyawan meliputi:
1. Faktor personal, yaitu faktor yang berasal dari dalam diri individu
seperti kecerdasan emosional, gender, sifat-sifat personal,
2. Faktor situasional, yaitu faktor yang berasal dari luar diri manusia
sehingga dapat mengakibatkan seseorang cenderung berperilaku
sesuai dengan karakteristik kelompok yang diikuti seperti kondisi
geografis, iklim, struktur kelompok, etos kerja, budaya organisasi,
iklim organisasi
3. Faktor stimulasi yang mendorong dan meneguhkan perilaku
seseorang seperti orang lain dan situasi pendorong perilaku
Pola perilaku etis dalam diri masing-masing individu berkembang
sepanjang waktu. Oleh karena itu, setiap orang akan menunjukkan perubahan
pengalaman pribadi, organisasi, lingkungan organisasi, dan masyarakat umum.
Perilaku etis seseorang juga sering kali mengacu pada apa yang diyakini. Teori
sikap dan perilaku dapat mempengaruhi individu untuk bertindak jujur, tegas, adil
tanpa dipengaruhi tekanan maupun permintaan dari.
Perilaku etis terbukti dapat memberikan manfaat yang besar terhadap
organisasi diantaranya perilaku etis dapat menghemat sumber daya yang dimiliki
manajemen dan organisasi secara keseluruhan, perilaku etis dapat menjadi sarana
yang efektif untuk mengkoordinasikan kegiatan tim secara efektif, perilaku etis
dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk merekrut dan mempertahankan
karyawan dengan kualitas performance yang baik, perilaku etis dapat
mempertahankan stabilitas kinerja organisasi, perilaku etis dapat membantu
kemampuan organisasi untuk bertahan dan beradaptasi terhadap perubahan
lingkungan
Sebagian besar perusahaan memiliki kode etik untuk mendorong para
karyawan berperilaku secara etis. Namun kode etik saja belum cukup sehingga
pihak pemilik dan manajer perusahaan harus menetapkan standar etika yang tinggi
agar tercipta lingkungan pengendalian yang efektif dan efisien.
2.1.4.2. Prinsip - Prinsip Etis
Menurut Messier, dkk (2005:386-387) terdapat beberapa prinsip-prinsip etis
1. Tanggung Jawab
Dalam mengemban tanggung jawabnya sebagai professional,
karyawan harus melaksanakan pertimbangan professional dan
moral yang senstitif dalam semua aktivitas mereka.
2. Kepentingan Publik
Karyawan harus menerima kewajiban untuk bertindak sedemikian
rupa agar dapat melayani kepentingan publik serta menunjukkan
komitmen dan profesionalnya.
3. Integritas
Untuk mempertahankan dan memperluas kepercayaan publik,
karyawan harus melaksanakan seluruh tanggung jawab
profesionalnya dengan tingkat integritas tinggi.
4. Objektivitas dan Independensi
Karyawan harus mempertahankan objektivitas dan bebas dari
konflik kepentingan dalam melaksanakan tanggung jawab
profesionalnya.
5. Keseksamaan
Karyawan harus dapat mempertahankan standar teknis dan etis
profesi, terus berusaha keras meningkatkan kompetensi dan mutu
jasa yang diberikannya, serta melaksanakan tanggung jawab
6. Ruang Lingkup dan Sifat Jasa
Karyawan harus mempertimbagkan prinsip-prinsip Kode Perilaku
Profesional dalam menentukan ruang lingkup dan sifat jasa yang
akan disediakan
2.1.4.3. Dimensi Perilaku Etis
Adapun dimensi pengukuran perilaku etis karyawan dapat dilihat dari
hal-hal berikut ini:
a. Kesetiaan terhadap organisasi. Kesetiaan karyawan terhadap
organisasi dapat menunjukkan seberapa besar loyalitas karyawan
terhadap perusahaan dengan menjaga dan membela organisasi,
mengutamakan kepentingan organisasi, serta mampu menyimpan
rahasia organisasi dengan baik.
b. Menghargai hubungan. Dengan menghargai hubungan antar sesama
rekan kerja, karyawan cenderung mempertimbangkan implikasi etis dari
tindakan-tindakan mereka terhadap individu lain. Seperti menghargai
pendapat orang lain, menghormati sesama rekan kerja, tidak mencela
ataupun menghina hasil kerja orang lain.
c.Kehadiran. Kehadiran merupakan keikutsertaan karyawan secara fisik
dan mental terhadap aktivitas kerja pada jam-jam efektif kerja.
Kehadiran dapat dilihat dari hadirnya karyawan setiap hari kerja,
ketepatan jam masuk dan pulangnya karyawan, dan tidak meninggalkan
d.Kedisiplinan. Kedisiplinan merupakan sikap seseorang yang senantiasa
berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah
ditentukan. Kedisiplinan karyawan dapat dilihat dari sikap taat karyawan
pada peraturan yang berlaku didalam perusahaan, tingkah laku karyawan
didalam perusahaan yang mencerminkan karyawan yang disiplin seperti
bekerja dengan jujur, tertib, cermat, dan bersemangat untuk kepentingan
perusahaan, menggunakan dan memelihara barang-barang milik
perusahaan baiknya, melakukan tugas kedinasan dengan
sebaik-baiknya dan dengan penuh pengabdian, kesadaran, dan rasa tanggung
jawab, serta penerapan sanksi yang adil bagi yang menyimpang dari
aturan tersebut.
2.1.4.4. Karakteristik Kepribadian yang Mempengaruhi Perilaku Etis
Menurut Griffin (2003:09) terdapat “lima besar” karakteristik kepribadian yang mempengaruhi perilaku etis yaitu:
1. Keakuran (agreeableness)
Keakuran (agreeableness) merupakan kemampuan seseorang untuk
memiliki hubungan baik dengan orang lain. Keakuran
menyebabkan sejumlah orang menjadi lembut, koperatif, mau
memaafkan, mau memahami, dan bersikap baik dalam berurusan
dengan orang lain. Individu yang sangat akur cenderung lebih
mampu membangun hubungan kerja yang baik dengan dengan
sementara ndividu yang kurang cenderung memiliki hubungan
kerja yang buruk.
2. Kesungguhan (conscientiousness)
Kesungguhan (conscientiousness) merupakan jumlah tujuan yang
menjadi fokus seseorang. Individu yang berfokus pada
tujuan-tujuan yang relatif lebih sedikit pada suatu waktu tertentu lebih
terorganisir, sistematis, hati-hati, komprehensif, bertanggung jawab
dan mempunyai disiplin diri saat bekerja meraih tujuan-tujuan ini.
Individu yang lebih bersungguh-sungguh cenderung berkinerja
lebih baik daripada individu yang kurang bersungguh-sungguh di
dalam ragam pekerjaan.
3. Emosionalitas Negatif (negative emotionality)
Emosionalitas Negatif (negative emotionality) merupakan individu
dengan emosionalitas negatif yang rendah akan relatif tenang,
santai, dan percaya diri. Sebaliknya individu yang memiliki
emosionalitas negatif yang tinggi akan lebih tidak tenang, gelisah,
reaktif, dan mood-nya bisa sangat bergejolak. Individu yang
memiliki emosionalitas negative rendah dapat menangani stress,
tekanan, dan ketegangan secara lebih baik.
4. Ekstroversi ( Extraversion)
Ekstroversi (Extraversion) adalah level kenyamanan seseorang
terhadap hubungan. Individu yang ekstrovert lebih mudah bergaul,
sedangkan individu introvert sulit bergaul, jarang berbicara, serta
kurang terbuka terhadap hubungan baru. Individu yang ekstrovert
secara umum memiliki kinerja lebih tinggi disbanding introvert.
5. Keterbukaan (Openness)
Keterbukaan (Openness) merupakan kekakuan keyakinan dan
lingkup minat seseorang. Individu yang memiliki tingkat
