STRATEGI MEMPERTAHANKAN LOYALITAS KERJA SDM DAN IMPLIKASINYA TERHADAP PRODUKTIVITAS
PADA PT. BANK SYARIAH MEGA INDONESIA, Tbk. Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Syariah dan Hukum
Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi Islam (SEI)
Oleh:
Mahfudz Maulana Sahban
NIM: 104046101621
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing I Pembimbing II
Dra. Nuriyah Thahir, MM Dra. Maskufa, MA
NIP. 150.321.873 NIP. 150. 268. 590
KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH PROGRAM STUDI MUAMALAT FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR i
DAFTAR ISI iii
DAFTAR TABEL vi
DAFTAR GAMBAR xi
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang 1
B. Batasan dan Rumusan Masalah 6
C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian 6
D. Review Studi Terdahulu 7
E. Metode Penelitian 9
F. Metode Penulisan 12
G. Sistematika Penulisan 13
BAB II LANDASAN TEORI
A. Pengertian Manajemen SDM 15
B. Fungsi Manajemen SDM 18
C. Pengertian Loyalitas Kerja 21
D. Strategi Meningkatkan Loyalitas Kerja 22
F. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas 33
G. Strategi SDM untuk Meningkatkan Produktivitas 34
H. Hubungan antara Loyalitas kerja dan Produktivitas 36
BAB III GAMBARAN UMUM
PT. BANK SYARIAH MEGA INDONESIA, Tbk.
A. Sejarah Berdirinya 35
B. Visi, Misi, dan Nilai-nilai 40
C. Produk 41
D. Struktur Organisasi 46
E. Manajemen SDM 48
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Hasil Penelitian 53
B. Strategi PT. Bank Syariah Mega Indonesia, Tbk.
dalam Mempertahankan Loyalitas Kerja SDM 53
C. Loyalitas Kerja SDM
PT. Bank Syariah Mega Indonesia, Tbk. 63
D. Produktivitas
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan 87
B. Saran 89
DAFTAR PUSTAKA
STRATEGI MEMPERTAHANKAN LOYALITAS KERJA SDM DAN IMPLIKASINYA TERHADAP PRODUKTIVITAS
PADA PT. BANK SYARIAH MEGA INDONESIA, Tbk.
Skripsi
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi Islam (SEI)
Oleh:
Mahfudz Maulana Sahban
NIM: 104046101621
KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH PROGRAM STUDI MUAMALAT FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya nyatakan bahwa:
1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi salah
satu persyaratan memperoleh gelar strata 1 di Universitas Islam Negeri (UIN)
Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini saya cantumkan sesuai
dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta.
3. Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya saya atau
merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima
sanksi yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah
Jakarta.
Jakarta, 19 Februari 2009
PENGESAHAN PANITIA UJIAN
Skripsi berjudul STRATEGI MEMPERTAHANKAN LOYALITAS KERJA SDM
DAN IMPLIKASINYA TERHADAP PRODUKTIVITAS PADA PT. BANK SYARIAH MEGA INDONESIA, Tbk. Telah diujikan dalam Sidang Munaqasyah Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 19 Februari 2009. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Islam (SEI) pada Program Studi Muamalat (Ekonomi Islam).
Jakarta, 19 Februari 2009
Mengesahkan,
Dekan Fakultas Syariah dan Hukum
Prof.Dr.H. Muhammad Amin Suma, SH, MA, MM NIP. 150 210 422
PANITIA UJIAN
1. Ketua : Dr. Euis Amalia, M. Ag (………)
NIP. 150 289 264
2. Sekretaris : H.Ah. Azharuddin Lathif, M.Ag, MH (………) NIP. 150 318 308
3. Pembimbing I : Dra. Nuriyah Thahir, MM (………) NIP. 150 321 873
4. Pembimbing II : Dra. Maskufa, MA (………)
NIP. 150 268 590
5. Penguji I : Drs.H.Burhanuddin Yusuf, MM (………) NIP. 150 203 012
6. Penguji II : Mu’min Rauf, S.Ag, MA (………) NIP. 150 264 191
DAFTAR PUSTAKA
Amin, A Riawan. The Celestial Management. Jakarta: Senayan Abadi Publishing. Cetakan kedelapan, 2007.
Andreas, Dodi. Loyalitas. Artikel diakses pada tanggal 8 Mei 2008 dari http://www.mail-archive.com/forbas@googlegroups.com.
Chowdhury, Subir. Organisasi Abad 21. Jakarta: PT. INDEKS Kelompok Gramedia, 2005.
Harefa, Andrias Loyalitas. Artikel diakses pada tanggal 8 Mei 2008 dari www.pembelajar.com.
Hasibuan, Malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Bumi Aksara. 2007
Hemsath, Dave dan Leslie, 301 Ways to Have a Fun at Work. Artikel diakses pada tanggal 31 Oktober 2008 dari http://books.google.co.id,.
Ifham, Ahmad. Faktor Penentu Perkembangan Bank Syariah. Republika. 28/3/2007
Ilyas, Yaslis. Kinerja. Depok:FKMUI, 2002.
Ismanto, Djodi. Meningkatkan Loyalitas. Artikel diakses pada tanggal 3 Juli 2008 dari http://djodiismanto.blogspot.com.
---“Loyalitas Kerja”. Artikel diakses pada tanggal 5 mei 2008 dari http://4arion.wordpress.com
--- Laporan Keuangan Per September PT. BSMI, Tbk. 2008
Mauludi, Ali. Statistika I. Edisi kesatu. Ciputat: PT. Prima Heza Lestari.. 2006
Nawawi, Hadari. Perencanaan SDM Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. cetakan kedua. 2003
Poerwadarminta. Kamus Umum Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka.2004.
Ravianto, J. Produktivitas: seri Manajemen Produktivitas, Jakarta: Lembaga Sarana dan Informasi Produktivitas, 1985
Republika, iB, Sarana Edukasi Bank Syariah ke Masyarakat, Edisi 28 Januari 2008.
Sarjono, Anas. Pengantar Statistik Pendidikan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 1997.
Sevilla, Consuelo G.,dkk. Pengantar Metode Penelitian. Jakarta: UI-Press. 1993.
Siagian, Sondang P, Manajemen Stratejik, Jakarta: PT. Bumi Aksara. Cetakan keempat, 2004
Sollution Consultant, Tips Untuk Strategi Mempertahankan Karyawan
http://indonesia.smetoolkit.org
Suhendra, MM dan Hayati, Murdiah MM, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta:UIN Jakarta Press, 2005.
Timpe, A. Dale. Produktivitas. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo. Cetakan Keempat. 1999.
Widjadjakusuma, M. Karebet, dkk. “Pengantar Manajemen Syariat”. Jakarta: Khairul Bayan Press, Cetakan kedua, 2003.
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Struktur Tenaga Kerja Menurut Pendidikan dan
Jenis Kelamin 45
Tabel 4.1 Saya adalah karyawan yang setia terhadap atasan 64
Tabel 4.2 Saya merasa bagian dari perusahaan 65
Tabel 4.3 Tugas yang dipercayakan, dilaksanakan
dengan semangat 65
Tabel 4.4 Saya siap menerima panggilan kerja
walaupun sedang liburan 66
Tabel 4.5 Saya sangat senang dengan tugas lembur
yang diberikan atasan kepada saya 67
Tabel 4.6 Atasan memiliki integritas yang baik
terhadap para karyawan 67
Tabel 4.7 Saya selalu ingin untuk mengungkapkan
saran dan kritik terhadap atasan 68
Tabel 4.8 Saya menjunjung tinggi kejujuran dalam dalam bekerja 68
Tabel 4.9 Saya adalah karyawan yang taat terhadap
peraturan yang berlaku di perusahaan. 69
Tabel 4.10 Perusahaan telah cukup memenuhi kesejahteraan saya 70
Tabel 4.12 Perusahaan ini adalah perusahaan terbaik
tempat saya bekerja 71
Tabel 4.13 Lingkungan kerja sangat kondusif 72
Tabel 4.14 Kebijakan yang dijalankan cukup adil 73
Tabel 4.15 Karyawan dengan atasan dapat
berkomunikasi dengan baik 73
Tabel 4.16 Tabel perbandingan rasio keuangan PT. BSMI, Tbk
per 31 September 2006-2008 75
Tabel 4.17 Peningkatan laba yang dihasilkan perusahaan dari
tahun ke tahun dikarenakan peningkatan kinerja karyawan 77
Tabel 4.18 Saya terbiasa melaksanakan tugas tepat waktu 77
Tabel 4.19 Saya sangat bertanggung jawab terhadap
tugas yang diberikan oleh atasan 78
Tabel 4.20 Program pelatihan yang diberikan mampu
meningkatkan kemampuan saya dalam bekerja 78
Tabel 4.21 Keterampilan dan keahlian sangat diperlukan 79
Tabel 4.22 Saya dapat bekerja secara kreatif dan inovatif 80
Tabel 4.23 Apapun pekerjaan yang diberikan kepada saya,
saya tekuni dengan baik 80
Tabel 4.24 Saya bekerja secara efektif dan efisien
sesuai dengan keahlian saya 81
Tabel 4.25 Saya dapat bekerja efektif dengan atau tanpa
Tabel 4.26 Saya memiliki kemauan keras untuk bekerja dengan baik 82
Tabel 4.27 Sarana dan prasarana sangat mendukung pekerjaan 83
Tabel 4.28 Kondisi tempat saya bekerja cukup menyenangkan 83
Tabel 4.29 Saya mampu melaksanakan tugas sesuai dengan
standar yang telah ditetapkan 84
Tabel 4. 30 Sarana dan Prasarana kurang mendukung 85
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT. Bank Syariah Mega Indonesia, Tbk… 46
BAB I
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Manusia merupakan unsur paling penting dalam proses-proses organisasi ataupun
proses kerja. Dalam hal ini manusialah yang dapat menentukan maju mundurnya
sebuah organisasi atau perusahaan. SDM adalah faktor sentral dalam suatu organisasi.
Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk
kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh
manusia.. Manusia melakukan tindakan atau bekerja guna menunjukan eksistensinya
selain bekerja juga merupakan perintah Allah SWT sebagaimana FirmanNya:
! "
#$
%
&'
()*+ #
,-Artinya: Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu.” (Q.S. At-Taubah:105)
Karena demikian, dalam bekerja manusia bukan hanya diperas tenaganya,
dieksploitasi pikirannya, akan tetapi perlu adanya penghargaan yang layak atas kinerja
yang dilakukan, dan harkat martabat manusia perlu dihargai.
Bisnis adalah aspek kehidupan manusia modern yang sangat dinamis. Sifat
dinamis itu disebabkan kebutuhan manusia yang bersifat dinamis pula, kondisi ini
mengharuskan sebuah organisasi/perusahaan selalu tersedia SDM yang mampu
merancang dan menghasilkan produk-produk yang berkualitas. 1 Namun tidak
diperbolehkan untuk menuntut manusia sebagai seorang pekerja agar mencurahkan
1
tenaga, kecuali sesuai dengan kapasitas kemampuannya yang wajar, karena tenaga
tersebut tidak mungkin dibatasi dengan takaran yang baku.2
./
#
)0
1
2 ,3&4
5/67
8
$
:
Artinya: “Allah tidak membebani seseorang melainkan sesuai dengan kesanggupannya..” (Q.S.Al-Baqarah:286):
Ilmu manajemen modern memperlakukan SDM bukan hanya sebagai alat bagi
perusahaan akan tetapi SDM harus dipandang sebagai asset yang berharga yang
dimiliki perusahaan dan akan terus dibina dan terus dipelihara dengan baik agar segala
misi dan visi perusahaan akan terlaksana dengan baik.3 Pemeliharaan tersebut nantinya
diharapkan dapat mempertahankan loyalitas kerja karyawan.
Seorang karyawan yang loyal akan mengorbankan banyak hal dahulu untuk
membuktikan kemampuannya, Dari hasil pengamatan, loyalitas akan muncul bila
needs yang dibutuhkan oleh person telah dipenuhi oleh sistem yang bersangkutan. Dalam prakteknya, banyak metode bisnis yang sangat tergantung pada loyalitas tetapi
tidak memiliki effort untuk membangunnya. Akibatnya perusahaan tampak seperti sebuah wadah yang tidak menghargai karyawannya.4 Padahal dengan menghargai
karyawan, maka immunitas mereka akan semakin kuat, mereka akan lebih kuat dalam
menghadapi deraan dan tantangan dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga akan
menghasilkan loyalitas kerja yang maksimal, selain itu juga penghargaan merupakan
hak bagi karyawan sebagaimana upah yang seharusnya diperoleh, dan Allah SWT
2
M. Karebet Widjadjakusuma, dkk. Pengantar Manajemen Syariat, Cet. II, (Jakarta: Khairul Bayan Press, 2003) h. 154
3
Suhendra, MM dan Murdiah Hayati, MM, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta:UIN Jakarta Press, 2005), h.109
4
menjanjikan siksa yang pedih bagi orang yang melanggar hak karyawan tersebut
sebagaimana firmannya dalam hadits Qudsi:
ﻡ
!"
#
$
%& '
()*
!
! +
# )* #
%&ﻡ
%#
,! +
.
Artinya: “Tiga Orang yang Aku musuhi di hari kiamat, yaitu: Orang yang memberi karena aku lalu mengingkarinya, orang yaang menjual budak yang sudah dibebaskan, lalu makan harganya, dan orang yang mempekerjakan buruh yang melaksanakan tugasnya, tetapi tidak memberikan upahnya. (HR. Bukhari).
Dengan menganggap karyawan sebagai bagian yang tak terpisahkan dari
perusahaan, akan berimplikasi pada peningkatan produktivitas kerja yang diindikatori
oleh meningkatnya laba perusahaan. Berdasarkan laporan fortune tentang 100 perusahaan yang dijadikan tempat yang paling baik dijadikan tempat untuk bekerja di
Amerika Serikat, menggambarkan bahwa bila 1000 dolar diinvestasikan dalam suatu
perusahaan yang menunjukkan kedekatan emosional dengan karyawannya, dalam
delapan tahun, uang yang ada akan berkembang menjadi 8.188 dollar. Tetapi bila uang
1000 dollar tersebut diinvestasikan di perusahaan yang karyawannya tidak memiliki
loyalitas, maka hal itu hanya akan berkembang menjadi 3.976 dollar dalam jangka
waktu yang sama.5 Hal ini menunjukkan bahwasannya terdapat hubungan kausalitas
antara loyalitas karyawan dengan produktivitas perusahaan.
Loyalitas, merupakan nilai-nilai yang muncul secara timbal-balik. Lokasi kerja
yang individualistis, hubungan dengan rekan kerja dan pimpinan, serta penyediaan
latihan merupakan beberapa teknik yang dapat digunakan oleh pimpinan untuk
5
memperkuat penghargaan mereka terhadap karyawan.6 Karyawan dalam hal ini
sebagai SDM seyogyanya diperlakukan sebagai HumanCapital sehingga nantinya SDM tersebut dapat memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah
mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive advantage.
Bank syariah sebagai lembaga perantara keuangan atau disebut financial intermediary yang pengoprasiannya disesuaikan dengan prinsip syariah Islam memiliki Pertumbuhan yang cukup pesat. Sepanjang tahun 2007, perkembangan bank
syariah di Indonesia cukup menggembirakan, ini terlihat dari pertumbuhan Unit Usaha
Syariah (UUS) dari yang menjadi 26 dari sebelumnya hanya mencapai 20 UUS di
tahun 2006, BPRS dari 105 BPRS (2006) menjadi 114 BPRS (2007).7 Pertumbuhan
industri perbankan syariah ini tidak bisa dilepaskan dari peran SDMnya. Terkait
dengan loyalitas, Industri pebankan syariah harus lebih memperhatikan lagi masalah
loyalitas kerja SDMnya.
Bila melihat pada riset yang pernah dilakukan di Amerika Serikat tentang 100
perusahaan terbaik, dapat di implementasikan bahwa diperlukan strategi untuk
mempertahankan loyalitas kerja sehingga nantinya akan berimplikasi pada
peningkatan laba perbankan syariah sehingga target market share yang telah
ditetapkan dapat terwujud.
6
Sollution Consultant, Tips Untuk Strategi Mempertahankan Karyawan diakses pada tanggal 5 mei 2008 dari http://indonesia.smetoolkit.org
7
Oleh karena itu dibutuhkan strategi yang efektif untuk mempertahankan loyalitas kerja SDM sehingga dapat memberikan manfaat yang optimal bagi perusahaan. Agar nantinya biaya biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk mempertahankan loyalitas karyawan ini mendapat Feed back yang maksimal, yaitu berupa peningkatan produktivitas kerja.
Berdasarkan paparan latar belakang di atas, penulis tertarik untuk membahas lebih lanjut mengenai Loyalitas kerja dan implikasinya pada produktivitas dengan melakukan penelitian lebih lanjut dalam bentuk skripsi dengan judul “ STRATEGI MEMPERTAHANKAN LOYALITAS KERJA SDM DAN IMPLIKASINYA TERHADAP PRODUKTIVITAS PADA PT. BANK SYARIAH MEGA INDONESIA, Tbk
Batasan dan Rumusan Masalah
Untuk memudahkan penelitian masalah ini maka penulis membatasi masalah yang dikaji, yaitu mengenai strategi mempertahankan loyalitas SDM dan implikasinya pada produktivitas kerja.
Adapun yang menjadi rumusan masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini antara lain:
1. Apa Definisi serta arti penting loyalitas kerja menurut manajemen Bank Syariah Mega Indonesia?
2. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas kerja SDM?
3. Bagaimana Strategi mempertahankan loyalitas kerja SDM pada PT. Bank Syariah Mega Indonesia, Tbk.
4. Bagaimana produktivitas PT. Bank Syariah Mega Indonesia?
Tujuan dan Kegunaan Penelitian
Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk:
2. Untuk Mengetahui Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas kerja SDM.
3. Untuk mengetahui Strategi PT. Bank Syariah Mega Indonesia, Tbk dalam mempertahankan loyalitas kerja SDMnya.
4. Untuk mengetahui produktivitas PT. Bank Syariah Mega Indonesia, Tbk. Adapun Kegunaan dari Penelitian ini adalah:
Kegunaan teoritis: Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai referensi bagi pelajar, mahasiswa serta kalangan akademik lainnya. Kegunaan praktis: Hasil penelitian ini diharapkan berguna bagi para
praktisi bank syariah khususnya bagi para manajer untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawannya
Review Studi Terdahulu
Berdasarkan kajian pustaka terdahulu belum ada yang membahas mengenai strategi mempertahankan loyalitas kerja dan implikasinya pada produktivitas.. Dari database yang ditemukan, judul skripsi yang terkait hanya membahas seputar Manajemen Sumber Daya Manusia Bank Syariah, mempersiapkan SDM bank syariah, serta mengenai korelasi antara kompensasi dengan motivasi kerja. Diantara skripsi-skripsi yang membahas masalah SDM antara lain sebagai berikut:
pengembangan, pemberian kompensasi yang adil, pengintegrasian, pemeliharaan SDM sampai PHK.
“Hubungan Sistem Pengupahan Terhadap Produktivitas Kerja.” Disusun oleh Sri Royanih tahun 2005. Hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa hubungan sistem pengupahan dan peningkatan produktivitas sangat erat dan saling adanya keterkaitan yang tidak dapat dipisahkan antara satu dan lainnya. Karena sistem pengupahan mempunyai fungsi yang sangat penting dalam usaha meningkatkan produktivitas.
“Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Produktivitas:Studi Kasus PT. Bank Muamalat.” Tbk. Disusun Oleh Riza Rizwan . Rahman tahun 2006. Dari hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan merupakan suatu kegiatan yang sangat penting dan berpengaruh untuk mengembangkan karyawan. Setelah mendapatkan hasil perhitungan, dapat diketahhui terdapat pengaruh yang signifikan antara pendidikan dan pelatihan terhadap produktivitas.
Korelasi Pemberian Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Bank Muamalat Indonesia Tbk. Yang disusun oleh Dedeh Leina tahun 2007. Hasil penelitiannya menyimpulkan antara lain bahwa terdapat korelasi positif yang signifikan antara kompensasi dengan motivasi kerja dimana sample yang diambil sebanyak 60 karyawan, dijeneralisasikan kepada populasi 600 karyawan.
strategi mempertahankan loyalitas kerja tersebut sangatlah penting untuk keberlangsungan produktivitas perusahaan, dalam hal ini bank syariah, oleh karena itu melihat pentingnya bahasan pada judul yang penulis ajukan, dan secara kebetulan belum ada yang membahasnya secara spesifik. Maka dengan itu penulis berketetapan untuk menjadikannya sebagai judul penulis.
Metode Penelitian
Persiapan Penelitian.
Persiapan penelitian meliputi; Survei Lokasi, permohonan izin, penyebaran angket.
Penentuan Lokasi Penelitian
Lokasi Penelitian adalah pada Bank Syariah Mega Indonesia Menara Bank
Mega lantai 21 Jl. Kapt. Tendean Kav. 12-14 A
Populasi dan Sampel
Populasi dari penelitian ini adalah karyawan Bank Syariah Mega
Indonesia.
Teknik pengambilan sample yang digunakan oleh penulis adalah
teknik Random sampling. Random (acak);adalah suatu pengambilan sampel
dimana setiap populasi memiliki peluang yang sama untuk dijadikan sampel.
8
Adapun jumlah sampel yang diambil untuk penelitian ini sebanyak 30 orang
karyawan merujuk kepada pendapat Gay untuk metode deskriptif, minimal 10
% populasi atau sekitar 30 subjek.
5. Metode Pengumpulan data
8
Metode pengumpulan data yang dilakukan penulis adalah sebagai
berikut:
a. Field Research, yakni penelitian lapangan yang dilakukan melalui survey langsung ke Bank Syariah Mega Indonesia yang bertujuan untuk
memperoleh data yang sesuai dengan yang dibutuhkan. Hal ini
dilakukan dengan cara:
1) Interview atau wawancara kepada pihak-pihak BSMI yang terkait
dengan bahasan penelitian ini. Serta menyebarkan kuesioner kepada
karyawan BSMI.
2) Observasi (Pengamatan) terhadap kondisi BSMI secara umum.
b. Library Research, yakni melakukan penelitian dengan cara mencari literature-literatur yang berupa bahan-bahan pustaka dan
dokumen-dokumen serta artikel yang berkaitan dengan pembahasan
penelitian.guna mendapatkan teori-teori dalam mendukung pembuktian
kebenaran permasalahan yang dihadapi.
6. Sumber Data
a. Primer, data pokok yang didapat dari responden melalui wawancara
b. Sekunder; data yang didapat dari buku-buku, dan dokumen-dokumen
yang berkaitan dengan pemeliharaan karyawan.
7. Variabel Penelitian
a. Loyalitas kerja, Indikatornya adalah:
- Kesetiaan karyawan terhadap atasannya
- Karyawan merasa bagian dari perusahaan
- Semangat kerja
- Kesediaan untuk bekerja diluar jam kerja
- Kesenangan terhadap tugas lembur
- Integritas atasan dengan karyawan
- Kebebasan berpendapat
- Kejujuran karyawan
- Taat pada peraturan yang berlaku
- Kesejahteraan karyawan
- Kepuasan kerja karyawan
- Anggapan karyawan terhadap perusahaan
- Lingkungan kerja yang kondusif
- Keadilan dari atasan
- Berkomunikasi dengan efektif.
b. Produktivitas, Indikatornya adalah:
- Laba yang dihasilkan perusahaan
- Ketepatan melaksanakan tugas
- Program pelatihan
- Keterampilan dan keahlian
- Kreatif dan inovatif
- Cermat, dapat dipercaya, dan konsisten.
- Kompeten secara profesional/teknis.
- Bekerja efektif dengan atau tanpa pengawasan.
- Kemauan keras untuk bekerja.9
- Sarana dan prasarana perusahaan
- Kondisi tempat kerja
- Standar kerja
- Kedisiplinan
8. Metode Penulisan
Adapun Metode Penulisan yang digunakan pada penelitian ini mengacu pada
buku “Pedoman Penulisan Skripsi Fakultas Syariah dan Hukum tahun 2007.
9. Sistematika Penulisan
Agar penulisan ini lebih terarah maka penulis menggunakan sistematika
penulisan sebagai berikut:
BAB I
PENDAHULUAN
Bab ini menguraikan tentang Latar Belakang Masalah. Batasan dan
Rumusan Masalah, Variabel Penelitian, Indikator Penelitian,
9
Instrumen Penelitian, Hipotesa, Tujuan dan Kegunaan Penelitian,
Tinjauan Kajian Terdahulu, Metode Penelitian dan Metode
Penulisan, serta Sistematika Penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI
Bab ini membahas Pengertian Manajemen SDM, Fungsi
Manajemen SDM, Pengertian Loyalitas kerja .Strategi
Mempertahankan Loyalitas Kerja, Pengertian Produktivitas Kerja,
dan Faktor-faktor yang mempengaruhi Produktivitas Kerja. Strategi
SDM Dalam Peningkatan Produktivitas serta Hubungan Antara
Loyalitas Kerja dengan Produktivitas.
BAB III GAMBARAN UMUM PT. BANK SYARIAH MEGA
INDONESIA, Tbk
Bab ini membahas Sejarah Berdirinya BSMI. Visi dan Misi BSMI,
Struktur Organisasi BSMI, Produk-produk BSMI, serta Manajemen
SDM BSMI.
BAB IV PEMBAHASAN PENELITIAN
Bab ini membahas Strategi mempertahankan loyalitas Kerja SDM
BSMI serta analisis Implikasi Loyalitas Kerja SDM Terhadap
Peningkatan Produktivitas BSMI.
BAB V PENUTUP
SKRIPSI
STRATEGI MEMPERTAHANKAN LOYALITAS KERJA SDM
DAN IMPLIKASINYA TERHADAP PRODUKTIVITAS
PADA PT. BANK SYARIAH MEGA INDONESIA, Tbk
Oleh:
Mahfudz Maulana Sahban NIM: 104046101621
KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH
PROGRAM STUDI MUAMALAT FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
DAFTAR PUSTAKA SEMENTARA
Amin, A Riawan. The Celestial Management. Jakarta: Senayan Abadi Publishing. Cetakan kedelapan. 2007.
Chowdhury, Subir. Organisasi Abad 21. Jakarta: PT. INDEKS Kelompok Gramedia, . 2005
Hasibuan, Malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Bumi Aksara. 2007
Ifham, Ahmad. Faktor Penentu Perkembangan Bank Syariah. Republika. 28/3/2007
---“Loyalitas Kerja”. http://4arion.wordpress.com , diakses pada tanggal 5 mei 2008
Mauludi, Ali. Statistika I. Edisi kesatu. Ciputat: PT. Prima Heza Lestari.. 2006
Nawawi, Hadari. Perencanaan SDM Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. cetakan kedua. 2003
Siagian, Sondang P Prof.Dr.., , Manajemen Stratejik, Jakarta: PT. Bumi Aksara. Cetakan keempat. 2004
Nawawi, H. Hadari. Manajemen Stratejik Yogyakarta: GADJAH MADA
UNIVERSITY PRESS. Cetakan keempat. 2003
Republika, iB, Sarana Edukasi Bank Syariah ke Masyarakat, Edisi 28 Januari 2008
Sarjono, Anas. Pengantar Statistik Pendidikan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. 1997.
Sollution Consultant, Tips Untuk Strategi Mempertahankan Karyawan
http://indonesia.smetoolkit.org
Suhendra, MM dan Hayati, Murdiah MM, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta:UIN Jakarta Press, 2005
Timpe, A. Dale. Produktivitas. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo. Cetakan Keempat. 1999
Widjadjakusuma, M. Karebet, dkk. “Pengantar Manajemen Syariat”. Jakarta: Khairul Bayan Press, Cetakan kedua, 2003
RANCANGAN OUT LINE
STRATEGI MEMPERTAHANKAN LOYALITAS KERJA SDM
DAN IMPLIKASINYA TERHADAP PRODUKTIVITAS
PADA PT. BANK SYARIAH MEGA INDONESIA, Tbk
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
B. Batasan dan Rumusan Masalah
C. Tujuan Penelitian
D. Kegunaan Penelitian
E. Tinjauan Pustaka
F. Kerangka Teori dan Konseptual
G. Metode Penelitian
H. Sistematika Penulisan
BAB II KERANGKA TEORI
A. Manajemen Strategi
1. Definisi Strategi
2. Fungsi Manajemen Strategi
B. Loyalitas Kerja
1. Pengertian Loyalitas kerja
C. Produktivitas Kerja
1. Pengertian Produktivitas kerja
2. Falsafah Produktivitas kerja
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi
Produktivitas Kerja
BAB III GAMBARAN UMUM PT. BANK SYARIAH MEGA INDONESIA, Tbk
A. Sejarah Berdirinya BSMI
B. Visi, Misi, dan Tujuan berdirinya BSMI
C. Struktur Organisasi BSMI
D. Produk-produk BSMI
E. Manajemen SDM BSMI
BAB IV PEMBAHASAN PENELITIAN
A. Strategi mempertahankan loyalitas Kerja SDM BSMI
B. Analisis Implikasi Loyalitas Kerja Sdm Terhadap Peningkatan
Produktivitas BSMI .
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan
B. Saran
DAFTAR PUSTAKA
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Pengertian Manajemen SDM
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber
daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Manajemen ini terdiri dari enam unsur (6M) yaitu: Men, Money, methode, materials, machines, dan market. Unsur men (manusia) ini berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia atau
disingkat MSDM yang merupakan terjemahan dari man power manajemen.10
Manajemen SDM memiliki arti penting dalam rangka mengelola,
mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif
demi tercapainya tujuan perusahaan. SDM di dalam suatu instansi perlu dikelola
secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan
tuntutan dan kemampuan perusahaan, keseimbangan tersebut merupakan kunci
utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar.
Drs. Malayu S.P. Hasibuan mendefinisikan bahwasannya MSDM adalah
seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.11
Edwin B. Flippo mendefinisikan MSDM adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan,
10
Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi Aksara th. 2007) , h. 9 11
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan
maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat.
Menurut Dale Yoder, manajemen personalia adalah penyedia
kepemimpinan dan pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan
kerja mereka. Andrew F. Sikula menggambarkan implementasi tenaga kerja
manusia adalah pengadaan, pemeliharaan, penempatan, indoktrinasi, latihan dan
pendidikan sumber daya manusia.12
Menurut A.F. Stoner MSDM adalah suatu prosedur yang berkelanjutan
yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan
orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat
organisasi memerlukannya.13
Michael J. Jucius mendefinisikan manajemen personalia sebagai lapangan
manajemen yang bertalian dengan perencanaan, pengorganiasian, dan
pengendalian bermacam-macam fungsi pengadaan, pengembangan, pemeliharaan
dan pemanfaatan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga:
1. Tujuan untuk apa perkumpulan didirikan dan dicapai secara efisien dan efektif.
2. Tujuan semua pegawai dilayani sampai tingkat yang optimal.
3. Tujuan masyarakat diperhatikan dan dilayani dengan baik. 14
Adapun yang menjadi komponen dari MSDM tersebut adalah:
1. Pengusaha
12
Ibid, h.11 13
Suhendra, MM dan Murdiyah Hayati, MM, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta:UIN Jakarta Press, th 2006), cet 1, h. 25
Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan. Besarnya pendapatan tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.
2. Karyawan
Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan. Karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapat kompensasi sesuai dengan perjanjian.
3. Pemimpin atau Manajer
Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan adalah gaya seorang pemimpin
mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerjasama dan bekerja efektif sesuai dengan perintahnya.15
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu departemen yang memiliki tugas paling rumit dan menantang. Manajemen sumber daya manusia harus mampu menyediakan angkatan tenaga kerja yang efektif bagi perusahaan sekaligus
memberikan harapan serta perhatian yang besar kepada karyawannya.16
B. Fungsi Manajemen SDM
Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.17
1. Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.18 Bagi seorang manajer sumber daya manusia, perencanaan berarti penentuan program SDM yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan.19
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.
15
Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 15 16
Suhendra, MM dan Murdiyah Hayati, MM, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 27 17
Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 21 18
Ibid 19
3. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercacpainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
4. Pengendalian
Pengendalian (Controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
5. Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini dan masa depan.
7. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada bataas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar terciptanya kerjasama yang serasi dan saling
menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
9. Pemeliharaan
pemeliharaan antara lain: Komunikasi, insentif, kesejahteraan karyawan, kesadaran dan keselamatan kerja, dan hubungan industrial pancasila.
10.Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11.Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan . Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.20
C. Pengertian Loyalitas kerja
Loyalitas menurut kamus umum bahasa Indonesia berarti taat, patuh, dan
setia.21 Secara umum Loyalitas adalah kesetiaan. Dan kesetiaan adalah kualitas
yang menyebabkan seseorang memberikan dukungan dan pembelaan pada sesuatu.
, loyalitas lebih banyak bersifat emosional. Loyalitas adalah kualitas perasaan, dan
perasaan tak selalu membutuhkan penjelasan rasional.
Loyalitas menjadi salah satu kualitas penentu hubungan antara perusahaan
dengan karyawan. Meski hampir tak ada perusahaan atau pimpinan yang
berterus-terang meminta loyalitas dari karyawannya, namun diam-diam banyak dari mereka
yang mengharapkannya. Dengan mendapatkan loyalitas dari karyawannya, sebuah
perusahaan merasa benar-benar "memiliki" karyawan yang siap bertempur demi
kepentingan usahanya, atau seorang pimpinan tak ragu lagi perintahnya tak
terlaksanakan. Demikian pula, bila seorang karyawan yakin telah memberikan
20
Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 23 21
loyalitasnya, ia tak perlu khawatir kehilangan pekerjaannya; lebih dari itu
kebutuhan-kebutuhannya akan mudah terpenuhi.22
D. Strategi Meningkatkan Loyalitas Kerja
Dr. Malayu S.P Hasibuan menjelaskan bahwa pemeliharaan adalah strategi
untuk mempertahankan loyalitas karyawan. Pemilihan metode pemeliharaan yang
tepat sangat penting. Supaya pelaksanaannya efektif dalam mendukung
tercapainya tujuan perusahaan.
Metode pemeliharan tersebut adalah sebagai berikut:23
1. Komunikasi
Komunikasi harus digunakan dalam setiap penyampaian informasi dari
komunikator kepada komunikan. Komunikasi berfungsi untuk instructive, informative, influencing, dan evaluative.
Komunikasi adalah suatu alat pengalihan informasi dari komunikator
kepada komunikan agar diantara mereka terdapat interaksi. Interaksi terjadi
jika komunikasi efektif dipahami.
Dengan komunikasi yang baik akan dapat diselesaikan
problem-problem yang terjadi dalam perusahaan. Jadi manajemen terbuka akan
mampu mendukung terciptanya pemeliharaan keamanan dan kesehatan
loyal yang baik dari para karyawan. Masuknya informasi yang lebih
22
Dodi Andreas, “Loyalitas” artikel diakses pada tanggal 8 Mei 2008 dari http://www.mail-archive.com/forbas@googlegroups.com .
23
banyak akan menjadi daya penggerak yang merangsang gairah kerja dan
meningkatkan sikap loyal seseorang terhadap perusahaan.
2. Insentif
Insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada para karyawan
tertentu berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong
meningkatkan produktivitasnya. Dengan memberikan insentif karyawan
merasa mendapat perhatian dan pengakuan atas prestasi yang dicapainya
sehingga semangat kerja dan sikap loyal karyawan akan lebih baik. Bentuk
insentif dapat berupa penghargaan/pengukukan berdasarkan prestasi
kerjanya, insentif ini disebut Immaterial Insentif. Isentif dapat juga berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya, seperti
promosi, mengikuti pendidikan, naik haji. Insentif ini disebut Sosial Insentif. Bentuk insentif lainnya adalah berupa uang atau barang, atau disebut sebagai material intensif.
3. Program Kesejahteraan
Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan
nonmaterial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan. Jenis-jenis
kesejahteraan yang diberikan adalah financial dan non financial yang
bersifat ekonomis, serta pemberian fasilitas dan pelayanan. Pemberian
kesejahteraan perlu diprogram sebaik-baiknya supaya bermanfaat dalam
mendukung tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Program
kesejahteraan harus berasaskan keadilan dan kelayakan, juga didasarkan
4. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (KKK)
Keselamatan dan Kesehatan Kerja akan menciptakan terwujudnya
pemeliharaan karyawan yang baik. KKK harus ditanamkan pada diri
masing-masing individu karyawan, dengan penyuluhan dan pembinaan
yang baik agar mereka menyadari pentingnya keselamatan kerja bagi
dirinya maupun untuk perusahaan.
5. Hubungan Industrial Pancasila (HIP)
HIP adalah hubungan antar pelaku dalam proses produksi barang dan
jasa didasarkan atas nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan
sila-sila Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945 yang tumbuh dan
berkembang di atas kepribadian bangsa dan kebudayaan nsional Indonesia.
Ciri-ciri khas HIP adalah:
a. HIP didasarkan atas Ketuhanan Yang Maha Esa, kemanusiaan yang
adil dan beradab, persatuan Indonesia, kerakyatan yag dipimpin oleh
hikmat kebijaksanaan permusyawaratan perwakilan, dan keadilan sosial
bagi seluruh rakyat Indonesia.
b. HIP ialah hubungan perburuhan yang secara keseluruhan dijiwai oleh
kelima sila pancasila.
c. HIP didasarkan atas suasana serta keserasian, keselarasan, dan
keseimbangan antara pihak-pihak yang tersangkut dalam proses
produksi, yaitu buruh, pengusaha, pemerintah, dan masyarakat umum.
d. HIP berpegang teguh pada Tridharma dimana antara buruh, pengusaha,
mempertahankan, dan terus-menerus mawas diri, yang mengandung
asas partnership dan tanggung jawab bersama.
H. Hadari Nawawi menjelaskan strategi mempertahankan loyalitas karyawan
dengan pemberian kompensasi tidak langsung. Kompensasi tidak langsung adalah
sejumlah ganjaran yang bermaksud untuk memberikan rasa tenang bagi pekerja
dan anggota keluarganya.24
Bentuk kompensasi tidak langsung ini terdiri dari:
1. Jaminan Keamanan dan Kesehatan Kerja25
Jaminan ini pada dasarnya tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan
perasaan aman dan puas (Quality oF Work Life), beberapa diantaranya adalah sebagai berikut:
a. Asuransi jiwa.
b. Kompensasi akibat pekerjaan yang sifatnya psikologis untuk
mengurangi stress atau yang sejenisnya.
c. Asuransi cacat tubuh.
d. Biaya rumah sakit.
e. Jaminan pengobatan lainnya seperti perawatan, pengobatan gigi,
dan perawatan mata.
f. Tidak bekerja karena sakit, program ini diberikan berupa jaminan
bahwa pekerja tidak akan berkurang penghasilannya apabila
menderita sakit yang tidak terlalu lama.
24
H. Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif, ,
(Yogakarta:GMU Press, th 2003), cet 5, h. 331 25
g. Organisasi pemeliharaan kesehatan.
h. Program pensiun.
i. Jaminan sosial.
j. Uang pesangon.
2. Pembayaran upah selama tidak bekerja26
Bentuk kedua dari kompensasi tidak langsung adalah pembayaran
gaji/upah tanpa dikurangi/dipotong, meskipun seorang pekerja untuk
jangka waktu tertentu tidak melaksanakan tugas-tugasnya, bentuknya
adalah:
a. Liburan dan atau vakansi
b. Tidak hadir dengan pemberitahuan
c. Meninggalkan perusahaan karena urusan pribadi
d. Tidak hadir karena kemalangan
e. Cuti seperi cuti tahunan cuti hamil, cuti besar dan lain-lain.
3. Pelayanan untuk pekerja27
Bentuknya adalah sebagai berikut:
a. Dana Bantuan Belajar bagi pekerja yang potensial
b. Program pemberian pinjaman
c. Penyediaan pelayanan makan dan minum.
d. Kendaraan untuk para eksekutif
26Ibid,
hlm. 345 27
e. Asuransi kendaraan bagi kendaraan perusahaan yang diperuntukkan
bagi pekerja secara individual.
f. Baju kerja atau pakaian dinas
g. Bonus Tahunan, termasuk tunjangan Hari Raya (THR), atau hari
Natal
h. Penghargaan bagi pekerja yang berjasa bagi perusahaan
Menurut Mariko A. Yashihara, Managing Director PT. JAC Indonesia, ada
empat cara mempertahankan loyalitas:
1. Perhatian khusus kepada karyawan khusus. Ini bisa diimplementasikan
dengan cara menaikan jabatan dan meningkatkan gaji. Untuk mengetahui
perkembangan karyawan, perusahaan harus memantau kerja karyawan.
Karyawan yang berkualitas harus diberikan kompensasi positif, salah
satunya bonus. Cara ini akan mengikat karyawan untuk enggan pindah
kerja karena kebutuhan sudah dipenuhi perusahaan
2. Membangun nilai kekeluargaan. Nilai ini bisa dibangun dengan cara makan
siang bersama karyawan tepilih, tidak perlu setiap hari, bisa satu bulan,
atau satu minggu sekali. Dari sini akan terbangun keakraban antara
karyawan dan pemimpin. Cara Seperti ini banyak dilakukan oleh
perusahaan-perusahaan besar, para CEO meluangkan waktu makan siang
bersama karyawan terpilih.
3. Meningkatkan karir, Menaikkan jabatan karyawan berprestasi sangat perlu
dilakukan, karena itu merupakan satu kebanggaan. Karyawan paling
satu prestasi kerja, dengan imbalan ini, mereka akan meningkatkan
semangat kerja. Jangan biarkan karyawan berprestasi pindah kerja, karena
mereka adalah asset perusahaan yang nilainya tidak kalah dengan
keuntungan.
4. Dengan menganalisa keadaan karyawan pemimpin akan tahu kondisi dan
tingkat kebutuhan karyawan. Setiap karyawan memiliki tingkat kebutuhan
yang berbeda-beda. Tingkat kebutuhan karyawan berusia 22-25 tahun,
dimana mereka baru lulus kuliah dan belum menikah berbeda dengan
karyawan berusia 30-35 tahun. Karyawan berusia 22-25 tahun mempunyai
sifat ingin belajar dan tingkat kebutuhan terhadap materi masih relatif
kecil. Karyawan pada level ini lebih cocok jika diberikan learning center
atau pendidikan tambahan. Pendidikan tambahan akan menjadi bekal
pengembangan karier. Berbeda dengan karyawan berusia 30-35 tahun,
diusia ini mereka mempunyai keinginan untuk menikah. Untuk
kelangsungan pernikahan, mereka membutuhkan dana pernikahan.
Karyawan seperti ini lebih senang bila gajinya dinaikkan. Begitu juga
dengan karyawan berusia 40 tahun keatas, karyawan pada level ini lebih
senang bila kesejahteraan keluarga dinaikkan. 28
Selain ditentukan oleh kepribadian, loyalitas karyawan juga ditentukan
oleh keadaan perusahaan. Perusahaan yang tidak sehat akan mengurangi
28
loyalitas karyawan. Kondisi ini tidak hanya terjadi di Indonesia, tapi juga di
negara maju. 29
Salah satu yang menjadi penyebab utama merosotnya loyalitas dalam
perusahaan, setidaknya menurut James Kouzes, CEO Tom Peters Group,
adalah pegawai tidak mempercayai manajemen dalam memenuhi apa yang
dikatakannya atau menerapkan apa yang diprakarsainya, dengan kata lain
manajemen tidak dipercayai oleh konstituennya karena antara kata-kata dan
tindakan terdapat jurang pemisah dan dalam.
Pada titik ini dapat kita lihat bahwa masalah loyalitas berkaitan langsung
dengan integritas.30 Integritas hanya dapat dibangun lewat kejujuran yang
diekspresikan lewat keselarasan antara kata-kata dan tindakan. Bila para
pemimpin mendemonstrasikan integritas dan kejujuran, maka para pegawai
tidak ragu untuk bersikap loyal atau setia (faithful).31
E. Pengertian Produktivitas
Secara konseptual, produktivitas adalah hubungan antara keluaran atau hasil organisasi dengan masukan yang diperlukan. Produktivitas dapat dikuantifikasi dengan membagi keluaran dan masukan. Menaikkan produktivitas dapat dilakukan dengan memperbaiki rasio produktivitas, dengan menghasilkan lebih banyak keluaran atau output yang lebih baik dengan tingkat masukan sumber daya tertentu.32
29
ibid. 30Integritas,
dalam kata latin Integer adalah utuh, lengkap, dan tidak terfragmentasi. 31
Andrias Harefa, “Loyalitas”, artikel diakses pada tanggal 8 Mei 2008 dari www.pembelajar.com, 32
J. Ravianto mengartikan produktivitas adalah suatu sikap yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok, harus lebih baik dari hari ini. Sedangkan produktivitas tenaga kerja adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu. Produktivitas juga mengandung beberapa pengertian menurut filosofi yaitu pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha meningkatkan mutu kehidupan.33
Allah SWT menggambarkan produktivitas dalam AL-Qur’an surat Yasin Ayat 33-35:
;<&1
=?@A
BC %DE
<&F,G
,-8H (+I G J "
KL MEI+
"
<0+N)*
EO
J
J+L)
&'
PQ R&1
STTU
KL
M
8V)
AWHX(
M
Y)Z*
- V)1[\
] HKL
"
&4
^_
<0 )
Y)*
U'
G
,-STU
PQ R
G)-Y)*
a T
b
&*
J+F
) &
=81)c+1 "
.
"
&'
Pd eKf
ST6U
Artinya: “Dan suatu tanda (kekuasaan Allah yang besar) bagi mereka adalah bumi yang mati. kami hidupkan bumi itu dan kami keluarkan dari padanya biji-bijian, Maka daripadanya mereka makan.Dan kami jadikan padanya kebun-kebun kurma dan anggur dan kami pancarkan padanya beberapa mata air, Supaya mereka dapat makan dari buahnya, dan dari apa yang diusahakan oleh tangan mereka. Maka mengapakah mereka tidak bersyukur?” (Q.S. Yasin:33-35)
H. Hadari Nawawi menyebutkan bahwasannya produktivitas adalah rasio atau perbandingan terbalik antara hasil (output) dengan masukan (input) . Rasio tersebut dapat digambarkan sbb:
33
J. Ravianto, Produktivitas dan TKI seri Manajemen Produktivitas, (Jakarta: Lembaga Sarana dan Informasi Produktivitas, 1985), h. 13
Masukan (Input) Barang/Jasa+ Pelayanan
PRODUKTIVITAS = =
Abraham Maslow menyebutkan bahwa seorang dapat mengaktualisasikan diri. Manusia yang mempunyai kepribadian seimbang dan produktif dicirikan dengan sejumlah karakter pembentuk symbol proses realisasi potensi yang terpendam dan bersifat fitrah dalam diri. Maslow berpendapat, seseorang tidak dapat mengatualisasikan diri sebelum ia mempunyai sarana yang cukup untuk memberi kepuasan terhadap tuntutan fisiologis, rasa aman, afiliasi,pengakuan, dan penghargaan.34
Peningkatan Produktivitas dapat dilihat dalam tiga bentuk:
1. Jumlah produksi meningkat dengan mengunakan sumber daya yang sama/ tetap.
2. Jumlah produksi tetap atau meningkat dengan sumber daya yang lebih sedikit.
3. Jumlah produksi jauh lebih besar yang diperoleh dengan pertambahan sumber daya yang relatif kecil.35
F. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas
Yaslis Ilyas, dalam bukunya “kinerja” memaparkan bahwasannya produktivitas dipengaruhi oleh banyak faktor antara lain:
a. Faktor Lingkungan: ekonomi, sosial budaya, hukum, dan politik b. Faktor personel: motivasi tujuan kemampuan, moral, pendidikan,
tingkat penghasilan, gizi dan kesehatan.
c. Faktor organisasi: struktur, teknologi, dan iklim kerja
d. Faktor manajerial: komunikasi, kepemimpinan, pengambilan keputusan, memberikan motivasi, menyusun tujuan penentuan dan penggunaan sumber daya.
34
A. Maslow, Motivation and Personality (N.Y.:Harper, 1954), bab 12, dikutip dalam buku Dr. Abdul Hamid Mursi, SDM yang Produktif, (Jakarta: Gema Insani Press, 1997) h. 44-45.
35
G. Strategi terhadap Sumber Daya Manusia Untuk Meningkatkan Produktivitas36
Untuk meningkatkan produktivitas, perlu memberikan perhatian lebih besar pada sumber daya manusia. Mereka ditingkatkan perannya dengan dilibatkan dalam setiap kegiatan organisasi. Lingkungan kerjanya juga perlu diperbaiki.
1. Peran Sumber Daya Manusia
Proses manajemen produktivitas yang efektif tidak layak tanpa komitmen dan perlibatan pekerja pada semua tingkatan. Organisasi atau perusahaan tidak dapat menciptakan budaya berorientasi kinerja apabila sebagian besar tenaga kerja tidak mempunyai komitmen atau terlibat dalam perbaikan produktivitas.
2. Quality of Worklife
Lingkungan dengan quality of worklife ditandai oleh karakteristik sebagai berikut:
a. Pekerja berpeluang memengaruhi keputusan. b. Pekerja berpartisipasi dalam pemecahan masalah.
c. Pekerja mendapatkan informasi lengkap tentang pengembangan dalam organisasi.
d. Pekerja mendapat umpan balik bersifat konstruktif.
e. Pekerja senang menjadi bagian dari tim dan meningkatkan kolaborasi.
f. Pekerja merasakan bahwa pekerjaannya bermakna dan menantang.
g. Pekerja merasakan adanya keamanan dan kesempatan kerja
3. Perlibatan Pekerja
36
Terdapat tingkatan perlibatan pekerja yang berbeda berdasarkan asumsi yang mendukungnya. Lawler membagi tingkat perlibatan tersebut dalam tiga macam pendekatan.
a. The Human Relation Approach
Pendekatan hubungan antarmanusia didasarkan pada kepercayaan bahwa pekerja yang lebih puas adalah pekerja yang lebih produktif. Motivasi utama untuk inisiatif perlibatan adalah meningkatkan tingkat kepuasan kerja. b. The Human Resources Approach
Asumsi yang dipergunakan dalam pendekatan ini adalah bahwa manusia adalah sumber daya yang berharga, mampu memberikan kontribusi yang signifikan pada kinerja organisasi.
c. The High Involvement Approach
Sistem perlibatan tinggi bekerja berdasarkan asumsi bahwa pekerja mampu membuat keputusan penting tentang pekerjaannya.
H. Hubungan antara loyalitas kerja dengan produktivitas
Dalam laporan fortune tentang 100 perusahaan yang paling baik dijadikan tempat bekerja di Amerika Serikat. Dibandingkan dengan rata-rata penghasilan tahunan bagi pemegang saham yang dihasilkan oleh perusahaan yang dinominasikan oleh karyawan mereka dengan perusahaan yang tidak menerima dukungan dari karyawan, menunjukan bahwa investor lebih baik menahan stok di perusahaan yang menerima dukungan dari karyawan. Lebih dari periode lima tahun, perusahaan yang disetujui oleh karyawan memberikan hasil 27,5% bagi investor, dibandingkan dengan hanya 17,3 % bagi perusahaan yang tidak dinominasikan ke “100 terbaik.” Dan lebih dari periode 10 tahun, perusahaan yang dinominasikan memberikan pendapatan 23,4% bagi investor, bandingkan dengan hanya 14,8% dari perusahaan yang menunjukkan kedekatan emosional dengan karyawan.
Hal tersebut berarti bahwa bila 1000 dolar diinvestasikan dalam suatu
delapan tahun, uang yang ada akan berkembang menjadi 8.188 dollar. Tetapi bila
uang 1000 dollar tersebut diinvestasikan di perusahaan yang karyawannya tidak
memiliki loyalitas, maka hal itu hanya akan berkembang menjadi 3.976 dollar
dalam jangka waktu yang sama.37 Hal ini menunjukkan bahwasannya terdapat
hubungan kausalitas antara loyalitas karyawan dengan produktivitas perusahaan
dimana perusahaan harus menetapkan strategi untuk meningkatkan serta
mempertahankan produktivitasnya melalui peningkatan loyalitas kerja karyawan.
37
BAB III
GAMBARAN UMUM
PT. BANK SYARIAH MEGA INDONESIA, Tbk
A. SejarahBerdirinya
Perjalanan PT. Bank Syariah Mega Indonesia diawali dari sebuah bank umum
bernama PT. Bank Umum Tugu yang berkedudukan di Jakarta. Pada tahun 2001, Para
Group (PT. Para Global Investindo dan PT. Para Rekan Investama), kelompok usaha
yang juga menaungi PT Bank Mega, Tbk., Trans TV, dan beberapa Perusahaan
lainnya, mengakuisisi PT Bank Umum Tugu untuk dikembangkan menjadi bank
syariah. Hasil konversi tersebut, pada 25 Agustus 2004 PT. Bank Umum Tugu resmi
beroperasi syariah dengan nama PT. Bank Syariah Mega Indonesia.
Komitmen penuh PT. Para Global Investindo sebagai pemilik saham mayoritas
untuk menjadikan PT. Bank Syariah Mega Indonesia sebagai bank syariah terbaik,
diwujudkan dengan mengembangkan bank ini melalui pemberian modal yang kuat
demi kemajuan perbankan syariah dan perkembangan ekonomi Indonesia pada
umumnya. Penambahan modal dari Pemegang Saham merupakan landasan utama
untuk memenuhi tuntutan pasar perbankan yang semakin meningkat dan kompetitif.
Dengan upaya tersebut, PT. Bank Syariah Mega Indonesia yang memiliki semboyan
"untuk kita semua" tumbuh pesat dan terkendali serta menjadi lembaga keuangan
syariah ternama yang berhasil memperoleh berbagai penghargaan dan prestasi.
Dalam upaya mewujudkan kinerja sesuai dengan nama yang disandangnya, PT.
keterbukaan dan kehati-hatian. Didukung oleh beragam produk dan fasilitas perbankan
terkini, PT. Bank Syariah Mega Indonesia terus berkembang, hingga saat ini memiliki
15 jaringan kerja yang terdiri dari kantor cabang, cabang pembantu dan kantor kas
yang tersebar di hampir seluruh kota besar di Pulau Jawa dan di luar Jawa.
Guna memudahkan nasabah dalam memenuhi kebutuhannya di bidang keuangan,
PT Bank Syariah Mega Indonesia juga bekerjasama dengan PT Arthajasa Pembayaran
Elektronis sebagai penyelenggara ATM Bersama serta PT. Rintis Sejahtera sebagai
penyelenggara ATM Prima dan Prima Debit. Ini dilakukan agar nasabah dapat
melakukan berbagai transaksi perbankan dengan lebih efisien, praktis, dan nyaman.
Selama tahun kinerja 2007 BSMI berhasil mengalami pertumbuhan laba sebesar
127,23%. Pada akhir 2006, laba usaha sebesar Rp. 38,3 Milyar, menjadi Rp. 87, 02
milyar pada akhir tahun 2007. Aktiva produktif BSMI mengalami peningkatan sebesar
Rp. 218, 92 milyar atau tumbuh sekitar 9,95% dibandingkan pencapaian tahun 2006.
Aset juga mengalami pertumbuhan paling tinggi, pada tahun 2006. dimana pada tahun
tersebut, asset BSMI tumbuh sebesar 161,45% dibanding tahun 2005.
Bank Mega Syariah akan terus meningkatkan pencapaian-pencapaian bisnis.
Untuk itu, Bank Mega Syariah telah menetapkan berbagai strategi dengan fokus
sebagai berikut:
1. Meningkatkan fungsi intermediasi dalam menyalurkan pembiayaan kepada sektor
korporasi, konsumer, serta Usaha Mikro, Kecil dan Menengah (UMKM) dengan
tetap memegang prinsip kehati-hatian.
2. Aktif berpartisipasi dalam kerjasama pembiayaan melalui skema sindikasi dan
3. Meningkatkan penyaluran pembiayaan kepada masyarakat melalui lembaga
keuangan bank, lembaga keuangan bukan bank, dan koperasi, yang berkinerja
baik.
4. Penambahan jaringan kantor, dalam bentuk cabang penuh, cabang pembantu, dan
kantor kas.
5. Pengembangan kantor layanan syariah (Mega Syariah Gallery) bekerjasama
dengan PT. Bank Mega, Tbk.
B. Visi, Misi dan Nilai-Nilai
- Visi
Bank Syariah Kebanggaan Bangsa
- Misi
Memberikan jasa layanan keuangan syariah terbaik bagi semua kalangan, melalui
kinerja organisasi yang unggul, untuk meningkatkan nilai tambah bagi stakeholder
dalam mewujudkan kesejahteraan bangsa
- Nilai-Nilai
Visioner, Amanah, Profesional, Konsisten, Interpreneurship, Teamwork, Berbagi.
C. Produk
1. Produk Pendanaan
a. MegaSyariah TAMA, diperuntukkan bagi perorangan dan institusi dan bisa dimiliki nasabah dengan sangat mudah:
Adalah simpanan dengan konsep syariah titipan (wadiah) yang dapat
dimanfaatkan untuk berinvestasi dalam waktu yang lebih leluasa.
MegaSyariah Fleksi memungkinkan nasabah:
• Menempatkan dana sesuai syariah dalam jangka waktu sesuai kebutuhan
Nasabah (sekurang - kurangnya 1 minggu)
• Mendapatkan keleluasaan untuk menarik dana sewaktu-waktu
• Menjadikan MegaSyariah FLEKSI jaminan bagi kebutuhan pembiayaan
Nasabah.
c. MegaSyariah PENDIDIKAN
Perencanaan Dana Pendidikan Sesuai Syariah. Nasabah yang ingin
merencanakan dan mewujudkan masa depan yang indah bagi buah hati tercinta
sejak dini.
Adapun keunggulannya adalah:
• Tersedianya dana pendidikan yang direncanakan sesuai syariah.
• Jumlah angsuran disesuaikan dengan kemampuan nasabah.
• Dilindungi asuransi jiwa yang akan memberikan manfaat untuk:
o Perlindungan rawat inap (dalam/luar negeri)
o Perlindungan kecelakaan
o Setoran dana lanjutan sampai dengan Rp 500.000.000,-
• Gratis Premi
Adalah produk yang ditujukan untuk memudahkan nasabah untuk
mempersiapkan biaya perjalanan umrah dengan simpanan terencana sesuai
syariah, Bank Mega Syariah menawarkan MegaSyariah Umrah
e. MegaSyariah GIRO
Adalah rekening koran wadiah yang memungkinan nasabah mengelola
dana dengan nyaman sesuai kebutuhan
Menyimpan dana sesuai syariah dan mendapatkan kemudahan bertransaksi
melalui cek dan bilyet
f. MegaSyariah DEPO
Adalah simpanan berjangka mudharabah yang bukan hanya memberikan
nisbah bagi hasil yang relatif tinggi, tetapi juga dapat dijadikan fasilitas
jaminan untuk kebutuhan pembiayaan nasabah.
Nasabah dapat memperpanjang jangka waktu MegaSyariah DEPO:
• Automatic Roll Over (perjanjian di awal penempatan untuk otomatis
perpanjangan)
• Dengan konfirmasi pada saat jatuh tempo
2.Produk Pembiayaan a. .MegaSyariah OTO
Adalah fasilitas pembiayaan kepemilikan kendaraan dengan konsep secara
syariah jual beli (murabahah) yang dapat diangsur dengan jumlah yang tetap setiap
bulannya, dalam jangka waktu yang disepakati . Ketika nasabah bermaksud
mendapatkan fasilitas pembiayaan kepemilikan mobil, bisa jadi nasabah
atau proses yang panjang. Melalui fasilitas MegaSyariah OTO nasabah tidak perlu
lagi.
MegaSyariah OTO adalah fasilitas pembiayaan kepemilikan kendaraan dengan
konsep secara syariah jual beli (murabahah) yang dapat diangsur dengan jumlah
yang tetap setiap bulannya, dalam jangka waktu yang disepakati.
b. Mega Syariah GRIYA
Adalah fasilitas pembiayaan pemilikan rumah, apartemen ataupun renovasi dan
pembangunan rumah dengan konsep syariah jual beli (murabarah) dengan
angsuran tetap selama jangka waktu yang disepakati.
c. MegaSyariah MULTI
Adalah fasilitas pembiayaan untuk keperluan barang konsumtif yang
merupakan barang halal dengan konsep syairah jual beli (murabahah) dengan
angsuran tetap selama jangka waktu yang disepakati.
d. MegaSyariah INVEST
Adalah fasilitas pembiayaan kepada pengusaha atau perusahaan untuk
keperluan pengadaan barang investasi dengan konsep syariah jual beli atau bagi
hasil dengan kemudahan proses dan persyaratannya.
e. MegaSyariah CAPITAL
Adalah fasilitas pembiayaan kepada pengusaha atau perusahaan umtuk tujuan
modal kerja usaha, dimana pemberian modal biaya tersebut dapat secara penuh
f. Mega Syariah GARANSI
Adalah fasilitas penjaminan tertulis yang diberikan Bank Mega Syariah kepada
penerima jaminan untuk keperluan Nasabah dalam melaksanakan proyek tertentu.
g. MegaSyariah EMAS
Adalah fasilitas pinjaman dana yang sesuai prinsip syariah dengan
menggandakan barang berharga berupa perhiasan emas, emas batangan dan koin
D. Struktur Organisasi
Gambar 3.1
Struktur Organisasi PT. Bank Syariah Mega Indonesia, Tbk
1) Marie Muhammad (komisaris utama)
2) Dudi Hendrakusuma Syahlani (komisaris)
3) Ari Prabowo (Komisaris)
Adapun tugas dari Dewan Komisaris ini adalah:
• Melakukan pengawasan dan memberikan nasihat kepada Dewan Direksi.
• Melakukan tindak lanjut dari hasil pengawasan dan rekomendasi jika terjadi
penyimpangan dari ketentuan Undang-Undang, Anggaran Dasar dan
prudential banking practises.
• Dewan Komisaris wajib memenuhi tata tertib kerja dan secara hukum
bertanggung jawab sesuai dengan ketentuan Undang-Undang (UU)
Perseroan Terbatas, UU Perbankan dan Anggaran Dasar Bank.
Dewan Pengawas Syariah:
1) KH. Ma'ruf Amin (Ketua)
2) DR. H. Achmad Satori Ismail (Anggota)
3) Kanny Hidayat Y. (Anggota)
Dewan Direksi:
Jajaran direksi di Bank Mega Syariah harus lulus fit dan proper test dari Bank
Indonesia (BI). Saat ini, Direksi Bank Mega Syariah terdiri dari empat orang,
yaitu:
1) Beny Witjaksono sebagai Direktur Utama.
2) Any Murdiati sebagai Direktur Bisnis.
4) Gandhi Ganda Putra Ismail sebagai Direktur.
Sesuai dengan pedoman GCG, Direksi bertanggung jawab penuh atas
kepengurusan perseroan serta mewakili perseroan baik di dalam maupun di luar
pengadilan. Secara lebih rinci, Direktur Utama bertanggung jawab terhadap
pelaksanaan fungsi kepengurusan bank secara efektif dan efisien. Sesuai dengan
pedoman GCG, Direksi bertanggung jawab penuh atas kepengurusan perseroan
serta mewakili perseroan baik di dalam maupun di luar pengadilan. Secara lebih
rinci, Direktur Utama bertanggung jawab terhadap pelaksanaan fungsi
kepengurusan bank secara efektif dan efisien.
Direktur Utama juga berkewajiban membuat direksi se
