SKRIPSI
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA BADAN
PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH
KABUPATEN SAMOSIR
OLEH :
PIRTAHAP SITANGGANG 120521115
PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ABSTRAK
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir adalah sebagai institusi pemerintah yang tugas dan fungsinya membantu kepala daerah dalam perencanaan pembangunan daerah kabupaten Samosir sehingga diperlukan para pegawai yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi. Untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai maka yang harus diperhatikan adalah lingkungan kerja yang kondusif dan disiplin kerja yang tinggi. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: (1) Apakah disiplin kerja dan lingkungan kerja secara bersama sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir? (2) Apakah disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir? (3) Apakah lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir?
Teori yang digunakan untuk mendukung penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan disiplin kerja, lingkungan kerja dan prestasi kerja.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan survei, jenis penelitian yang digunakan adalah survey eksplanasi dan sifat penelitian ini adalah Penelitian penjelasan. Populasi pada penelitian ini berjumlah 41 orang dengan sampel 41 orang. Metode pengumpulan data dengan wawancara, penyebaran daftar pertanyaan dan studi dokumentasi. Model analisis data yang digunakan untuk menjawab hipotesis adalah regresi linear berganda.
Hasil penelitian pada hipotesis menunjukkan bahwa disiplin kerja dan lingkungan kerja secara serempak maupun parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja, dan secara parsial yang berpengaruh paling dominan adalah lingkungan kerja. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja.
Kesimpulan penelitian ini adalah: (1) Secara serempak disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir. (2) Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir. (3) Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir.
ABSTRACT
District Development Planning Agency Naidoo is a government institution that helps the head of its duties and functions in the area of regional development planning of Samosir district requiring employees who have high job performance. To improve the work performance of employees that must be considered is conducive working environment and high working discipline. The problem of this study were: (1) Does the discipline of work and the working environment with the same positive and significant impact on the performance of employees Regional Planning Agency Samosir regency? (2) Does the discipline of work and a significant positive effect on work performance of employees of the Regional Planning Board Samosir regency? (3) Is the work environment positive and significant impact on the performance of employees Regional Planning Agency Samosir regency?
The theory is used to support this research is the theory of Human Resource Management related work discipline, work environment and work performance.
The method used in this study is a survey approach, this type of study is a survey of explanation and the nature of this research is the study description. The population in this study amounted to 41 people with a sample of 41 people. Data were collected by interviews, questionnaires, and studies the spread of documentation. Model analysis of the data used to answer the hypotheses is multiple linear regression.
The results of the study showed that the hypothesis discipline and work environment simultaneously and partially positive and significant impact on job performance, and partially the most dominant influence is the work environment. Work discipline and a significant positive effect on work performance. Working environment and significant positive effect on work performance.
The conclusion of this study are: (1) Simultaneously discipline and work environment positive and significant impact on the performance of employees Regional Planning Agency Samosir regency. (2) Discipline of work and a significant positive effect on work performance of employees of the Regional Planning Board Samosir regency. (3) The working environment and significant positive effect on work performance of employees of the Regional Planning Board Samosir regency.
KATA PENGANTAR
Puji syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Kuasa atas berkat dan rahmat Nya saya dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara. Terima Kasih yang tidak terhingga kepada kedua orang tua tercinta Ayahanda, Sangkap Sitanggang dan Ibunda, Kalara Br. Nainggolan. Penulis juga ingin menyampaikan ucapan terima kasih sebesar besarnya kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE. ME, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Sumatera Utara, dan Ibu Dra. Marhayanie, M.Si, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Endang Sulistya Rini, SE.Msi, selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ir.Marudut Tua Sitinjak, M.Si, selaku kepala Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir, yang mengijinkan penulis untuk meneliti di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir. 5. Seluruh pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten
Samosir yang telah membantu dalam proses penelitian ini. 6. Ibu Dr. Sitti Raha Agusalim, M.Sc, selaku Dosen Pembimbing. 7. Ibu Magdalena LLS, SE, M.Si, selaku Dosen Pembaca Penilai. 8. Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si, selaku Dosen Pembanding 2.
9. Kepada seluruh keluarga, saudara dan teman-teman ekstensi tercinta. Penulis,
DAFTAR ISI
1.3 Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian... 9
1.3.1 Tujuan Penelitian ... 9
1.3.1 Manfaat penelitian ... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 11
2.1 Uraian Teoritis……….. 11
2.1.1 Disiplin Kerja……….. 11
2.1.1.1 Pengertian dan jenis jenis Disiplin Kerja ... 11
2.1.1.2 Manfaat Disiplin Kerja ... 14
2.1.1.3 Pelaksanaan Disiplin Kerja ... 15
2.1.2 Lingkungan Kerja ... 16
2.1.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja ... 16
2.1.2.2 Jenis Lingkungan Kerja ... 16
2.1.2.3 Manfaat Lingkungan Kerja ... 21
2.1.3 Prestasi Kerja ... 21
2.1.3.1 Pengertian Prestasi Kerja ... 21
2.1.3.2 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja ... 22
2.1.3.3 Penilaian Prestasi Kerja ... 22
2.1.3.4 Faktor-faktor Penilaian Prestasi Kerja ... 24
2.1.3.5 Metode Penilaian Prestasi Kerja ... 26
2.2 Kerangka Konseptual………... 27
2.3 Hipotesis………... 30
2.4 Penelitian Terdahulu………... 30
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 32
3.1 Jenis Penelitian ... 32
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 32
3.3 Batasan Operasional ... 32
3.4 Operasionalisasi Variabel... 33
3.5 Skala Pengukuran Variabel... 35
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ... 35
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 37
3.9 Uji Validitas dan Realibilitas Instrumen ... 37
3.9.1 Uji Validitas Instrumen ... 37
3.9.2 Uji Reliabilitas Instrumen ... 38
3.10 Tehnik Analisis Data ... 38
3.10.1 Analisis Deskriptif ... 38
3.10.2 Uji Asumsi Klasik ... 39
3.10.2.1 Uji Normalitas ... 39
3.10.2.2 Uji Multikolinearitas ... 39
3.10.2.3 Uji Heteroskedastisitas ... 40
3.10.3 Analisis Regresi Linear Berganda... 40
3.10.4 Uji Hipotesis………... 41
3.10.3.1 Uji Signifikansi Parsial (Uji-T) ... 41
3.10.3.2 Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) ... 43
3.10.5 Uji Koefisien Determinasi………... 44
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN …... 45
4.1 Sejarah Singkat BAPPEDA Kabupaten Samosir... 45
4.2 Visi dan Misi BAPPEDA Kabupaten Samosir ... 45
4.2.1 Visi BAPPEDA Kabupaten Samosir …... 45
4.2.2 Misi BAPPEDA Kabupaten Samosir... 45
4.2.3 Tujuan dan Sasaran BAPPEDA Kabupaten Samosir ... 46
4.3 Struktur Organisasi BAPPEDA Kabupaten Samosir... 47
4.4 Kedudukan, Tugas dan Fungsi BAPPEDA Kabupaten Samosir……….. 64
4.5 Uji Validitas dan Realibilitas……... 64
4.5.1 Hasil Uji Validitas Instrumen ... 64
4.5.2 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen ... 67
4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin, Golongan/ Pangkat, Jabatan, Tingkat Pendidikan ... 68
4.6.1 Karakteristik responden berdasarkan Golongan/ Pangkat ……….. 69
4.6.2 Karakteristik responden berdasarkan jabatan... 69
4.6.2 Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan. 70 4.7 Penjelasan Responden Atas Variabel Penelitian ... 70
4.7.1 Penjelasan Responden Atas Variabel Disiplin Kerja ….... 70
4.7.2 Penjelasan Responden Atas Variabel Lingkungan Kerja... 75
4.7.2 Penjelasan Responden atas Variabel Penelitian Prestasi Kerja.……… 80
4.8 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 84
4.8.1 Hasil Uji Normalitas …... 84
4.8.2 Hasil Uji Multikolinearitas……... 87
4.8.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas……... 87
4.10 Uji Hipotesis………... 90
4.10.1 Uji Signifikansi Parsial (Uji-T) ... 90
4.10.2 Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) ... 92
4.11 Uji Koefisien Determinasi………... 94
4.12 Pembahasan………... 95
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ………..…... 99
5.1 Kesimpulan………... 99
5.2 Saran………... 99
DAFTAR PUSTAKA……….. 102
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
1.1 Daftar Keadaan/Kondisi Sarana Pendukung Kerja
Pegawai BAPPEDA Kabupaten Samosir……… 4
1.2 Daftar Peralatan Kantor yang Dibutuhkan dan Peralatan Kantor yang Tersedia pada Kantor BAPPEDA Kabupaten Samosir……… 5
1.3 Rencana Kerja Pelaksanaan Kegiatan Rutin Tahunan BAPPEDA Kabupaten Samosir Dan Realisasinya Tahuan Anggaran 2013……….. 7
2.1 Penelitian Terdahulu………..… 30
3.1 Operasionalisasi Variabel………..……… 34
3.2 Instrumen Skala Likert……….. 35
3.3 Jumlah Pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir………... 36
4.1 Hasil Uji Validitas 1………..……….. 65
4.2 Hasil Uji Validitas 2…...……….. 66
4.3 Hasil Uji Reliabilitas ………... 67
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .. 68
4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan/ Pangkat ……….. 69
4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan jabatan ……….. 69
4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan……….. 70
4.8 Penjelasan Responden Atas Variabel Disiplin Kerja .. 71
4.9 Penjelasan Responden Atas Variabel Lingkungan Kerja ………... 75
4.10 Penjelasan Responden Atas Variabel Prestasi Kerja…. 80
4.11 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test …..………….. 85
4.12 Hasil Multikolinieritas ……….……... 87
4.13 Hasil Regresi Linier Berganda ………..………….. 89
4.14 Hasil THitung ……….……….……... 91
4.15 Hasil FHitung ………..…..………….. 94
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
1.1. Kerangka konseptual ……….. 30
4.1. Struktur Organisasi BAPPEDA Kabupaten Samosir……. 48
4.2. Histogram Normalitas……… 86
4.3. Grafik P-P Plot……….. 86
DAFTAR LAMPIRAN
Judul Halaman
Lampiran 1 Daftar Kuesioner……….……… 104
Lampiran 2 Hasil Uji Validitas dan Realibilitas……… 107
Lampiran 3 Tabulasi jawaban Validitas 1……….……….. 110
Lampiran 4 Tabulasi jawaban Validitas 2……….….. 111
Lampiran 5 Tabulasi jawaban Responden……….. 112
ABSTRAK
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir adalah sebagai institusi pemerintah yang tugas dan fungsinya membantu kepala daerah dalam perencanaan pembangunan daerah kabupaten Samosir sehingga diperlukan para pegawai yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi. Untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai maka yang harus diperhatikan adalah lingkungan kerja yang kondusif dan disiplin kerja yang tinggi. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: (1) Apakah disiplin kerja dan lingkungan kerja secara bersama sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir? (2) Apakah disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir? (3) Apakah lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir?
Teori yang digunakan untuk mendukung penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan disiplin kerja, lingkungan kerja dan prestasi kerja.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan survei, jenis penelitian yang digunakan adalah survey eksplanasi dan sifat penelitian ini adalah Penelitian penjelasan. Populasi pada penelitian ini berjumlah 41 orang dengan sampel 41 orang. Metode pengumpulan data dengan wawancara, penyebaran daftar pertanyaan dan studi dokumentasi. Model analisis data yang digunakan untuk menjawab hipotesis adalah regresi linear berganda.
Hasil penelitian pada hipotesis menunjukkan bahwa disiplin kerja dan lingkungan kerja secara serempak maupun parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja, dan secara parsial yang berpengaruh paling dominan adalah lingkungan kerja. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja.
Kesimpulan penelitian ini adalah: (1) Secara serempak disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir. (2) Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir. (3) Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir.
ABSTRACT
District Development Planning Agency Naidoo is a government institution that helps the head of its duties and functions in the area of regional development planning of Samosir district requiring employees who have high job performance. To improve the work performance of employees that must be considered is conducive working environment and high working discipline. The problem of this study were: (1) Does the discipline of work and the working environment with the same positive and significant impact on the performance of employees Regional Planning Agency Samosir regency? (2) Does the discipline of work and a significant positive effect on work performance of employees of the Regional Planning Board Samosir regency? (3) Is the work environment positive and significant impact on the performance of employees Regional Planning Agency Samosir regency?
The theory is used to support this research is the theory of Human Resource Management related work discipline, work environment and work performance.
The method used in this study is a survey approach, this type of study is a survey of explanation and the nature of this research is the study description. The population in this study amounted to 41 people with a sample of 41 people. Data were collected by interviews, questionnaires, and studies the spread of documentation. Model analysis of the data used to answer the hypotheses is multiple linear regression.
The results of the study showed that the hypothesis discipline and work environment simultaneously and partially positive and significant impact on job performance, and partially the most dominant influence is the work environment. Work discipline and a significant positive effect on work performance. Working environment and significant positive effect on work performance.
The conclusion of this study are: (1) Simultaneously discipline and work environment positive and significant impact on the performance of employees Regional Planning Agency Samosir regency. (2) Discipline of work and a significant positive effect on work performance of employees of the Regional Planning Board Samosir regency. (3) The working environment and significant positive effect on work performance of employees of the Regional Planning Board Samosir regency.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan tulang punggung kehidupan organisasi,
keberhasilan organisasi secara keseluruhan sangat bergantung pada kualitas
sumber daya manusia yang dimiliki. Oleh karena itu, organisasi perlu memiliki
sumber daya manusia/ pegawai yang berdisiplin tinggi, berkemampuan, berdaya
saing dan berprestasi. Selain itu sumber daya manusia juga merupakan
satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan,
keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karya. Semua potensi yang ada
pada sumber daya manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap pencapaian
tujuan organisasi. Bagaimanapun majunya teknologi, berkembangnya informasi,
tesedianya modal dan memadainya bahan jika tanpa adanya sumber daya
manusia maka akan sulit bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Oleh karena
itu, semua hal yang berhubungan dengan peningkatan sumber daya manusia
harus menjadi perhatian penting bagi pihak manajemen, guna mendapatkan
sumber daya manusia/ pegawai yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi
sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif.
Banyak faktor yang dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai
diantaranya adalah menciptakan disiplin kerja yang tinggi dan lingkungan kerja
yang kondusif. Disiplin kerja yang tinggi memegang peranan yang sangat
penting dalam upaya meningkatkan prestasi kerja pegawai. Disiplin kerja yang
tinggi akan mempercepat pencapaian tujuan organisasi. Disiplin kerja yang rendah
akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan organisasi.
Menurut Nitisemito (2001:199) “Disiplin kerja merupakan suatu sikap,
tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik
tertulis maupun tidak tertulis”.
Disiplin yang baik bisa mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang
terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Selain itu disiplin yang baik juga
dapat mendorong tercapainya prestasi kerja pegawai. Oleh karena itu setiap
pimpinan selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik.
Selain disiplin yang tinggi lingkungan kerja yang kondusif juga
berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai. Lingkungan kerja yang kondusif
meliputi terciptanya hubungan yang baik antara sesama pegawai, hubungan yang
baik antara atasan dan bawahan, terdapatnya lingkungan kerja fisik yang memadai
seperti ukuran ruang kerja, penerangan, suhu udara, warna, pengendalian tingkat
kebisingan, kebersihan tempat kerja, meja kerja, kursi kerja serta tersedianya
peralatan kerja. Jika lingkungan kerja tidak kondusif akan mengakibatkan stres
bagi pegawai yang pada akhirnya akan menimbulkan penurunan prestasi kerja
Menurut Sihombing (2004:175) “Lingkungan kerja adalah faktor-faktor di luar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi. Faktor fisik mencakup peralatan kerja, suhu ditempat kerja, kesesakan dan kepadatan, kebisingan dan luas ruang kerja. Sedangkan non fisik mencakup hubungan kerja yang terbentuk di organisasi antara atasan dan bawahan serta antara sesama pegawai”.
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten
Samosir, sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya adalah membantu Kepala
Daerah melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah dibidang
perencanaan pembangunan daerah Kabupaten Samosir. Dalam mewujudkan visi
dan misi nya Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir
harus didukung oleh sumber daya manusia/ pegawai yang terampil dan handal.
Dengan terciptanya disiplin kerja yang tinggi dan lingkungan kerja yang baik
akan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai sehingga tujuan organisasi
dapat tercapai dengan baik sesuai dengan standart yang sudah ditetapkan.
Berdasarkan pengamatan dan wawancara peneliti terhadap beberapa
pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten samosir didapat
informasi bahwa dalam pelaksanaan tugas sehari-hari masih banyak pegawai
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir yang kurang
berdisiplin. Hal ini tercermin dari kurangnya ketaatan pegawai terhadap
peraturan-peraturan jam kerja kantor, seperti masih banyak pegawai yang sering
terlambat masuk kerja, pulang sebelum waktunya, meninggalkan kantor pada jam
kerja dan tidak hadir ke kantor dengan berbagai alasan. Selain itu masih ada
pegawai yang bekerja tidak sesuai dengan prosedur sehingga apa yang dikerjakan
tidak sesuai dengan apa yang diharapkan, Masih ada pegawai yang tidak
ditetapkan, dan masih ada pegawai yang belum patuh dalam penggunaan sarana
kantor, hal ini dapat dilihat dari tingkat keadaan atau kondisi sarana pendukung
kinerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir
adalah sebagai berikut:
Tabel 1.1 Daftar Keadaan/Kondisi Sarana Pendukung Kerja Pegawai BAPPEDA Kabupaten Samosir
NO Nama Peralatan Yang Tersedia Keadaan/Kondisi
Baik Rusak
1 Komputer 22 17 5
2 Printer 6 5 1
3 Meja Kerja 36 30 6
4 Meja Rapat 8 6 2
5 Kursi Kerja 42 40 2
6 Kursi Rapat 40 34 6
Sumber : BAPPEDA (2014)
Hal inilah yang dapat menghambat pelaksanaan penyelesaian tugas dan
dapat mengakibatkan penurunan prestasi kerja. Kondisi tersebut diatas diduga
karena belum adanya kesadaran sebagian pegawai tentang pentingnya disiplin
kerja dan belum adanya sanksi yang tegas kepada pegawai yang melakukan
pelanggaran disiplin Kerja.
Berdasarkan pengamatan dan wawancara peneliti terhadap beberapa
pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir bahwa
kondisi fisik kantor Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir
dapat dikatakan baik, dimana setiap bidang memiliki ruangan tersendiri,
penerangan atau cahaya yang cukup, tidak ada kebisingan, hubungan kerja sesama
bawahan berjalan dengan baik. Akan tetapi masih terdapat beberapa ruangan
yang dinilai kurang baik dan layak karena kondisi suhu udara yang ada dibeberapa
ruangan tersebut dirasakan kurang sejuk dan terasa panas, hal ini disebabkan
oleh ruangan kerja yang sempit dan banyak dokumen yang menumpuk di dalam
ruangan. Mutu udara dalam ruangan kerja kurang baik dan ada bau yang kurang
sedap hal ini diakibatkan oleh sirkulasi udara di beberapa ruangan kerja kurang
baik, karena ventilasi udara tertutupi dokumen-dokumen yang bertumpuk di
dalam ruangan. Pengaturan ruang kerja dibeberapa ruangan tidak baik hal ini
disebapkan oleh sempitnya ruang kerja dan kurangnya pemahaman pegawai
tentang pengarsipan yang baik. Selain itu, ketersediaan peralatan dan
perlengkapan kantor juga kurang jumlah peralatan dan perlengkapan kantor yang
tersedia tidak sesuai dengan jumlah peralatan kantor yang dibutuhkan para
pegawai guna mendukung kinerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan
Daerah Kabupaten Samosir hal ini dapat kita lihat dari data tabel dibawahini:
Tabel 1.2 Daftar Peralatan Kantor yang Dibutuhkan dan Peralatan Kantor yang Tersedia pada Kantor
BAPPEDA Kabupaten Samosir
NO Nama Peralatan Yang Dibutuhkan Yang Tersedia
1 Komputer 42 22
2 Printer 20 6
3 Meja Kerja 42 36
4 Meja Rapat 12 8
5 Kursi Kerja 47 42
6 Kursi Rapat 42 40
7 Filing Kabinet 10 5
Kondisi inilah yang menimbulkan rasa kurang nyaman bagi para pegawai
saat bekerja sehingga dapat mempengaruhi prestasi kerja pegawai Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir.
Berdasarkan pengamatan peneliti terhadap prestasi kerja pegawai badan
perencanaan pembangunan daerah kabupaten samosir dapat dikatakan baik jika
dilihat dari sisi pengetahuan pekerjaan, kecakapan mental, karena para pegawai
memiliki pengetahuan terhadap pekerjaan yang dikerjakan dan tingkat
kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikanya
dengan cara kerja dan situasi kerja yang ada. Akan tetapi kalau dilihat dari sisi
hasil kerja, inisiatif, sikap, disiplin waktu dan absensi dapat dikatakan kurang baik
karena tingkat inisiatif selama menjalankan tugas, semangat kerja melaksanakan
tugas dan tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran yang masih rendah
mengakibatkan hasil kerja dan prestasi kerja yang kurang baik hal ini dapat
dilihat dari pelaksanaan kegiatan rutin yang harus dilaksanakan oleh pegawai
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir tidak terlaksana
sesuai dengan waktu yang sudah ditetapkan dalam Rencana Kerja Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir Tahun Anggaran 2013
Tabel 1.3 Rencana Kerja Pelaksanaan Kegiatan Rutin Tahunan BAPPEDA Kabupaten Samosir Dan Realisasinya
Tahuan Anggaran 2013
NO Nama Kegiatan Rencana Kerja
Kegiatan
3 Koordinasi Penyusunan Laporan Pertanggungjawaban
4 Monitoring dan Evaluasi Pengendalian dan Pelaporan
5 Penyusunan KUA dan PPAS P-APBD Kabupaten Samosir
9 Koordinasi dan Evaluasi Dokumen Perencanaan SKPD
01 Desember s/d 19 Desember 2013
01 Februari s/d 30 Februari 2014
Sumber : BAPPEDA Kabupaten Samosir (2014) data diolah
Selain kegiatan rutin tersebut di atas hal lain yang menunjukkan
fenomena kurang baiknya prestasi kerja pegawai Badan Perencanaan
Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir adalah masih ditemukan
pekerjaan-pekerjaan diluar kegiatan rutin tahunan dan surat-surat yang seharusnya sudah
diselesaikan oleh para pegawai ternyata masih tertunda dan kurang mendapat
perhatian untuk diselesaikan.
Rendahnya disiplin kerja pegawai dan lingkungan kerja yang kurang
dapat mempengaruhi prestasi kerja pegawainya. Sehingga dapat mengakibatkan
pencapaian tujuan organisasi tidak tercapai dengan baik.
Berdasarkan latar belakang tersebut diatas, maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraiyan latar belakang di atas maka perumusan masalah
dalam objek penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi
kerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten
Samosir?
2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
prestasi kerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten
Samosir?
3. Apakah disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1. Tujuan Penelitian
Tujuan Penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi
kerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten
Samosir.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap
prestasi kerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah
Kabupaten Samosir.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja dan lingkungan
kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan
Daerah Kabupaten Samosir.
1.3.2. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian bagi:
1. Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir
Sebagai bahan masukan bagi Pimpinan Badan Perencanaan Pembangunan
Daerah Kabupaten Samosir, dalam menciptakan lingkungan kerja yang baik
2. Program Studi Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Sumatera Utara.
Sebagai bahan untuk menambah koleksi dan memperkaya penelitian
ilmiah bagi Program Studi Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Sumatera Utara.
3. Penulis
Sebagai penambah wawasan bagi penulis dan melatih diri untuk berpikir
secara ilmiah pada bidang Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya
yang berkaitan dengan disiplin kerja, lingkungan kerja dan prestasi kerja
pegawai.
4. Peneliti Lainya
Sebagai bahan referensi bagi peneliti lainya yang mengkaji masalah yang
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis 2.1.1. Disiplin Kerja
2.1.1.1. Pengertian dan Jenis-jenis Disiplin Kerja
Disiplin cenderung diartikan sebagai hukuman dalam arti sempit, namun
sebenarnya disiplin memiliki arti yang lebih luas dari hukuman. Menurut
Moekijat (2005:139) “Disiplin adalah kesanggupan menguasai diri yang diatur”.
Disiplin berasal dari bahasa latin, yaitu diciplina yang berarti latihan atau
pendidikan, kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Disiplin
menitik beratkan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap
yang baik terhadap pekerjaan. Disiplin pegawai yang baik akan mempercepat
tercapainya tujuan organisasi, sedangkan disiplin yang rendah akan menjadi
penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan organisasi.
Menurut Singodimedjo (2002:86) “Disiplin adalah sikap kesediaan dan
kerelaan seseorang untuk memahami dan mentaati norma-norma peraturan yang
berlaku disekitarnya”.
Dalam kaitannya dengan pekerjaan, Nitisemito (2001:199) menyatakan
bahwa “disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang
Menurut Siswanto (2006:287) “Disiplin kerja merupakan suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak, menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”.
Disiplin kerja dibutuhkan untuk menjaga agar prestasi kerja pegawai meningkat.
Terdapat dua jenis disiplin dalam organisasi, yaitu: Disiplin preventif dan
Disiplin korektif (Siagian, 2008:305).
1. Disiplin Preventif
Disiplin yang bersifat preventif adalah tindakan yang mendorong para
pegawai untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi
standar yang telah ditetapkan. Artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang
pola, sikap, tindakan dan perilaku yang diinginkan dari setiap anggota organisasi
diusahakan pencegahan jangan sampai para pegawai berperilaku negatif.
Keberhasilan penerapan disiplin preventif terletak pada pribadi para anggota
organisai. Agar disiplin pribadi tersebut semakin kokoh, paling sedikit tiga hal
perlu mendapatkan perhatian manajemen yaitu:
a. Para anggota organisasi perlu didorong agara mempunyai rasa memiliki
organisasi, karena segala logika seorang tidak akan merusak sesuatu yang
menjadi miliknya.
b. Para pegawai perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib
ditaati dan standar yang harus dipenuhi. Penjelasan dimaksud seyogianya
disertai informasi yang lengkap mengenai latar belakang berbagi ketentuan
c. para pegawai didorong menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan diri dalam
rangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh anggota
organisasi.
2. Disiplin korektif
Disiplinan yang bersifat korektif adalah jika pegawai yang nyata-nyata
telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal
memenuhi standar yang telah ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi disipliner.
Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya tergantung pada bobot pelanggaran
yang telah terjadi. Pengenaan sanksi biasanya mengikuti prosedur yang sifatnya
hirarki. Artinya pengenaan sanksi diprakarsai oleh atasan langsung pegawai yang
bersangkutan, diteruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi dan keputusan akhir
pengenaan sanksi tersebut diambil oleh pejabat pimpinan yang berwenang untuk
itu. Prosedur tersebut ditempuh dengan dua maksud, yaitu bahwa pengenaan
sanksi dilakukan secara objektif dan sifat sanksi sesuai dengan bobot pelangaran
yang dilakukan. Disamping faktor objektivitas dan kesesuaian bobot hukuman dan
pelanggaran, pengenaan sanksi harus pula bersifat mendidik dalam arti agar
terjadi perubahan sikap dan perilaku di masa mendatang dan bukan terutama
menghukum seseorang karena tindakannya di masa lalu. Pengenaan sanksi pun
harus mempunyai nilai pelajaran dalam arti mencegah orang melakukan
pelanggaran yang serupa. Pihak manajemen harus mampu menerapkan berbagai
ketentuan yang berlaku secara efektif dan tidak hanya sekedar merupakan
Menurut Siagian (2008:309), bentuk disiplin yang baik akan tercermin pada
suasana:
1. Tingginya rasa kepedulian pegawai terhadap pencapaian tujuan perusahaan
2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para pegawai dalam
melakukan pekerjaan
3. Besarnya rasa tanggung jawab para pegawai untuk melaksanakan tugas
dengan sebaik-baiknya
4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan
pegawai
5. Meningkatkan efisiensi dan prestasi kerja pegawai.
2.1.1.2. Manfaat Disiplin Kerja
Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik
bagi kepentingan organisasi maupun bagi para pegawainya. Bagi organisasi
adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran
pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. Sedangkan bagi
pegawai akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan
menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian,
pegawai dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat
mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya
2.1.1.3. Pelaksanaan Disiplin Kerja
Organisasi atau perusahaan yang baik harus berupaya menciptakan
peraturan-peraturan yang akan menjadi rambu-rambu yang harus dipenuhi oleh
seluruh pagawai dalam organisasi.
Menurut Singodimedjo (2002:89). Peraturan-peraturan yang berkaitan
dengan disiplin antara lain:
1. Peraturan jam masuk, pulang dan jam istirahat.
2. Peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan
3. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja
lain.
4. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh
para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya.
Moekijat (2005:170) menyatakan indikator yang dapat digunakan untuk
mengkaji disiplin kerja pegawai adalah:
1. Ketaatan terhadap peraturan
2. Kepatuhan terhadap perintah kedinasan
3. Ketaatan terhadap jam kerja
4. Kepatuhan berpakaian seragam
5. Kepatuhan dalam penggunaan dan pemeliharaan sarana dan prasarana kantor
6. Bekerja sesuai prosedur.
Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 telah diatur dengan
jelas kewajiban yang harus ditaati dan larangan yang yang tidak boleh dilanggar
2.1.2. Lingkungan Kerja
2.1.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Mardiana (2005:81) “Lingkungan kerja adalah lingkungan
dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari”.
Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan
memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal. Lingkungan kerja
dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja
dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk
melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif sehingga
prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan
kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan
dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.
Menurut Nitisemito (2001:183) ”Lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang diembankan.”
2.1.2.2 Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2007:21) “Secara garis besar, jenis lingkungan
kerja terbagi menjadi 2 yakni: Lingkungan kerja fisik, dan Lingkungan kerja non
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat disekitar tempat kerja
yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung”.
Menurut Sarwono (2005:104) “Lingkungan kerja fisik adalah tempat kerja
pegawai melakukan aktivitasnya”. Lingkungan kerja fisik mempengaruhi
semangat dan emosi kerja para karyawan. Faktor-faktor fisik ini mencakup suhu
udara di tempat kerja, luas ruang kerja, kebisingan, kepadatan, dan kesesakan.
Faktor-faktor fisik ini sangat mempengaruhi tingkah laku manusia.
Menurut Sarwono (2005:110) “Peningkatan suhu dapat menghasilkan
kenaikan prestasi kerja tetapi dapat pula malah menurunkan prestasi kerja.”
Kenaikan suhu pada batas tertentu menimbulkan semangat yang
merangsang prestasi kerja tetapi setelah melewati ambang batas tertentu kenaikan
suhu ini sudah mulai mengganggu suhu tubuh yang mengakibatkan terganggunya
pula prestasi kerja.
Menurut Robbins (2002:193) Lingkungan kerja fisikmerupakan salah satu
factor penyebap stress kerja pegawai yang berpengaruh pada prestasi kerja.
Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah: Suhu,
Kebisingan, Penerangan dan Mutu udara.”
a. Suhu
Lingkungan kerja dapat dirasakan nyaman apabila ditunjang oleh beberapa
faktor, salah satu faktor yang memberikan andil adalah suhu udara. Suhu udara
manajemen agar pegawai dapat bekerja dengan baik dan nyaman sehingga
menciptakan hasil Kinerja yang optimal.
b. Kebisingan
Kebisingan adalah bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efektif sehingga produktivitas kerja meningkat. Semakin lama telinga mendengar kebisingan, maka akan semakin buruk akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang.
c. Penerangan atau cahaya
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna
mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan
adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya
yang kurang jelas dapat mengakibatkan pekerjaan akan lambat, banyak
mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dan
efektif dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit
dicapai.
d. Mutu Udara
Merupakan fakta yang tidak bisa diabaikan bahwa jika menghirup udara yang
tercemar membawa efek yang merugikan pada kesehatan pribadi. Udara yang
tercemar dapat menggangu kesehatan pribadi pegawai. Udara yang tercemar di
Faktor lain yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik adalah rancangan
ruang kerja. Rancangan ruang kerja yang baik dapat menimbulkan kenyamanan
bagi pegawai di tempat kerjanya. Faktor-faktor dari rancangan ruang kerja
tersebut adalah : Ukuran ruang kerja, Pengaturan ruang kerja dan Privasi”.
a. Ukuran ruang kerja
Ruang kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Ruang kerja yang sempit
dan membuat pegawai sulit bergerak akan menghasilkan prestasi kerja yang
lebih rendah jika dibandingkan dengan karyawan yang memiliki ruang kerja
yang luas.
b. Pengaturan ruang kerja
Pengaturan ruang kerja ada hubungannya dengan tata warna yang baik,
penempatan mubiler dalam ruangan, penataan ruang kerja, mengatur tata letak,
perlengkapan, dan lainnya sehingga tercipta kenyamanan bekerja.
c. Privasi
Privasi dipengaruhi oleh dinding, partisipasi dan sekatan-sekatan fisik lainnya.
Kebanyakan pegawai menginginkan tingkat privasi yang besar dalam pekerjaan
mereka (khususnya dalam posisi manajerial, dimana privasi diasosiasikan
dalam status). Namun kebanyakan pegawai juga menginginkan peluang untuk
berinteraksi dengan rekan kerja.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama
Lingkungan kerja non fisik ini merupakan lingkungan kerja yang tidak
bisa diabaikan. Menurut Nitisemito (2001:37) perusahan hendaknya dapat
mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan dan
bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi
yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik
dan pengendalian diri.
Membina hubungan yang baik antara sesama rekan kerja, bawahan
maupun atasan harus dilakukan karena kita saling membutuhkan. Hubungan kerja
yang terbentuk sangat mempengaruhi psikologis karyawan. Menurut
Mangkunegara (2009:94), untuk menciptakan hubungan hubungan yang harmonis
dan efektif, pimpinan perlu:
1. Meluangkan waktu untuk mempelajari aspirasi-aspirasi emosi pegawai dan
bagaimana mereka berhubungan dengan tim kerja
2. Menciptakan suasana yang meningkatkatkan kreativitas.
Pengelolaan hubungan kerja dan pengendalian emosional di tempat kerja
itu sangat perlu untuk diperhatikan karena akan memberikan dampak terhadap
prestasi kerja pegawai. Hal ini disebabkan karena manusia itu bekerja bukan
sebagai mesin. Manusia mempunyai perasaan untuk dihargai dan bukan bekerja
untuk uang saja.
2.1.2.3 Manfaat Lingkungan Kerja
Menurut Ishak dan Tanjung (2003:26), manfaat lingkungan kerja adalah
menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat.
Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang
termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat, yang artinya
pekerjaan diselesaikan sesuai standard yang benar dan dalam skala waktu yang
ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan
tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya
akan tinggi.
2.1.3. Prestasi Kerja
2.1.3.1. Pengertian Prestasi Kerja
Menurut Bernardin dan Russel (2006:378), bahwa ” Performance is
defined as the record of outcomes produced on a specified job function or
activities during a specified time priod”. ( Prestasi kerja adalah catatan tentang
hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan
selama priode waktutertentu).
2.1.3.2. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Tujuan penilaian prestasi kerja adalah untuk memperbaiki atau
meningkatkan prestasi organisasi melalui peningkatan prestasi sumber daya
manusia organisasi.
Menurut Mangkunegara (2009:110) secara lebih spesifik, tujuan dari
penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan saling pengertian antar pegawai tentang persyaratan prestasi.
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang pegawai, sehingga mereka
termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya
berprestasi sama seperti prestasi yang terdahuku.
3. Memberikan peluang kepada pegawai untuk mendiskusikan keinginan dan
aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap
pekerjaan yang diembannya sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga
pegawai termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengmbangan yang sesuai dengan
kebutuhan pelatihan khusunya rencana diklat dan kemudian menyetujui
rencana itu jika tidak ada lagi hal-hal yang ingin diubah.
2.1.3.3. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian Prestasi Kerja merupakan sarana untuk memperbaiki pegawai
yang tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam organisasi. Setiap
kerja yang baik. Oleh sebab itu organisasi selalu melakukan penilaian prestasi
kerja pegawai untuk mengetahui prestasi kerja para pegawainya selama periode
waktu tertentu, apakah terjadi peningkatan prestasi kerja atau bahkan terjadi
sebaliknya. Jika dari hasil penilaian tersebut diperoleh data bahwa terjadi
penurunan prestasi kerja pegawai, manajemen perlu mencari tahu sebabnya agar
dapat mencari solusinya. Prestasi kerja yang baik akan memberikan keunggulan
bersaing bagi suatu perusahaan. Prestasi kerja pegawai akan mempengaruhi
kualitas produk atau jasa yang dihasilkan oleh suatu perusahaan.
Penilaian prestasi kerja menurut Mangkunegara (2009:12) adalah “Suatu
proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang pegawai
melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya”.
Terdapat dua syarat utama yang diperlukan guna melakukan penilaian
terhadap prestasi kerja menurut Gomes (2003:28) yakni:
1. Adanya kiteria prestasi kerja yang dapat diukur secara objektif
2. Adanya efektifitas dalam proses evaluasi.
Kriteria prestasi kerja dapat diukur secara objektif, untuk
pengembangannya diperlukan kualifikasi-kualifikasi tertentu. “Ada tiga
kualifikasi penting bagi pengembangan kriteria prestasi kerja yang dapat diukur
secara objektif meliputi: 1) relevancy, 2) reliability dan 3) discrimination”,
(Gomes, 2003:28). Relevansi menunjukkan tingkat kesesuaian antara kriteria
dengan tujuan prestasi kerja. Misalnya kecepatan produksi bisa menjadi ukuran
prestasi kerja yang lebih relevan dibandingkan penampilan seseorang. Reliabilitas
diskriminasi mengukur tingkat dimana suatu kriteria pretasi kerja bisa
memperlihatkan perbedaan-perbedaan dalam prestasi kerja. Jika nilai
menunjukkan cenderung baik atau jelek, berarti ukuran diskriminatif tidak
membedakan prestasi kerja diantara masing-masing pekerja.
Jika kriteria prestasi kerja memiliki kualifikasi-kualifikasi penting itu
maka pekerja akan lebih cenderung menjadi menerima terhadap penilaian prestasi
kerja. Sebaliknya jika pekerja dinilai berdasarkan kriteria-kriteria yang tidak jelas
dan tidak dispesifikasikan, maka para pekerja akan bersikap menentang bahkan
menganggap dirinya terancam.
Pendekatan penilaian pretasi kerja pegawai, hendaknya mengidentifikasi
standar prestasi kerja yang terkait, mengukur kriteria dan kemudian memberikan
umpan balik kepada pegawai. Jika standar kerja atau perhitungan terjadi dan tidak
ada kaitannya dengan pekerjaan, evaluasi dapat mengarah pada ketidak akuratan
atau hasil yang bias, merenggangkan hubungan antara pimpinan dengan bawahan
dan mengecilkan peluang kerjasama. Tanpa umpan balik, perbaikan dan perilaku
sumber daya manusia tidak mungkin terjadi dan departemen tidak akan memiliki
catatan yang akurat dalam sistem informasi sumber daya manusianya. Dengan
demikian, keputusan-keputusan dasar dalam membuat rancangan pekerjaan
sampai kompensasi akan terganggu.
2.1.3.4. Faktor-faktor Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Simamora (2004:415) “Ada 3 hal yang dimasukkan dalam
prilaku-prilaku inovatif dan spontan”. Sedangkan menurut Werther dan Davis
(2004:341) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja yang dilakukan agar dapat
lebih dipercaya dan objektif, maka perlu dilakukan batasan atau faktor-faktor
penilaian prestasi kerja sebagai berikut:
1. Performance, yaitu hasil atau pencapaian tugas dalam jabatan
2. Competency, kemahiran atau penguasaan pekerjaan sesuai dengan tuntutan
jabatan
3. Job behavior, kesediaan untuk menampilkan perilaku dan mentalitas yang
mendukung peningkatan prestasi kerja.
4. Potency, yaitu kemampuan pribadi yang akan dikembangkan
Menurut Sutrisno (2009:152), pengukuran prestasi kerja diarahkan pada
enam aspek yaitu:
1. Hasil kerja: tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan
sejauh mana pengawasan dilakukan.
2. Pengetahuan pekerjaan: tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas
pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas
dari hasil kerja.
3. Inisiatif: tingkat inisiatif selama menjalankan tugas pekerjaan khususnya
dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.
4. Kecakapan mental: tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima
instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang
5. Sikap: tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas
pekerjaan.
6. Disiplin waktu dan absensi: tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.
Indikator-indikator dalam penilaian prestasi kerja menurut Mangku negara
(2004:69) adalah: mutu pekerjaan, kejujuran, inisiatif, kehadiran, sikap,
kerjasama, pengetahuan, tanggung-jawab terhadap pekerjaan dan pemanfaatan
waktu kerja.
2.1.3.5. Metode Penilaian Prestasi Kerja
Handoko (2002:137) mengelompokkan penilaian prestasi kerja sebagai
berikut:
1. Metode penilaian yang berorientasi pada masa lalu, kemudian dibagi atas:
a. Rating Scales, pengukuran dilakukan berdasarkan skala prestasi
(kuantitatif dan kualitatif) yang sudah berlaku.
b. Checklist, pengukuran dilakukan berdasarkan daftar isian yang berisi
berbagai ukuran karakteristik prestasi seorang karyawan.
c. Critical review method, pengukuran dilakukan dengan langsung meninjau
lapangan agar mendapatkan informasi langsung dari atasan.
d. Performance test and observation, pengukuran dilakukan bila jumlah
pekerja terbatas. Test yang dilakukan bisa berbentuk keterampilan dan
pengetahuan.
e. Comparative evaluation approach, pengukuran dilakukan dengan
2. Future oriented appraisal method, merupakan metode penilaia berorientasi
pada prestasi pegawai dimasa yang akan datang berdasarkan potensi dan
penentuan tujuan prestasi dimasa depan yang dibagi menjadi :
a. Self appraisal, dilakukan secara mandiri oleh pegawai untuk mengevaluasi
pengembangan diri.
b. Management by objectives, pengukuran dilakukan berdasarkan
tujuan-tujuan pekerjaan yang terukur dan disepakati bersama antara pegawai dan
atasan
c. Psychological appraisal, penilaian ini pada umumnya dilakukan oleh para
psikolog untuk menilai petensi pegawai dimasa yang akan datang
d. Assessment center, bentuk penilaian yang distandarisasikan dimana
tergantung pada tipe berbagai penilai.
2.2. Kerangka Konseptual
Sumber daya manusia merupakan tulang punggung kehidupan organisasi,
keberhasilan organisasi secara keseluruhan sangat bergantung pada kualitas
sumber daya manusia yang dimiliki. Oleh karena itu, organisasi perlu memiliki
pegawai yang berkemampuan tinggi dan berkembang dengan baik untuk
mencapai prestasi kerja yang tinggi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai adalah motivasi,
pendidikan, ketrampilan, sikap dan etika, tingkat penghasilan, teknologi, disiplin
kerja serta lingkungan kerja (Anoraga, 2005:312).
Disiplin kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi prestasi
kerja pegawai yang perlu dipertimbangkan. Disiplin kerja pada pegawai sangat
dibutuhkan, karena apa yang menjadi tujuan organisasi akan sukar dicapai jika
tidak adanya disiplin kerja. Dengan disiplin kerja yang baik, berarti akan dicapai
suatu keuntungan yang berguna bagi organisasi maupun pegawai. Oleh karena itu
diperlukan suatu peraturan yang jelas, sehingga mudah dipahami dan adil, yaitu
berlaku bagi pimpinan yang tertinggi sampai kepada pegawai yang terendah.
Menurut Nitisemito (2001:199) “Disiplin kerja merupakan suatu sikap,
tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik
tertulis maupun tidak tertulis”.
Menurut Werther dan Davis (2004:379) ”Disiplin kerja adalah suatu tindakan manajemen memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, pelatihan mengarah kepada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan dan perilaku pegawai sehingga ada kedisiplinan pada pegawai untuk menuju pada kerjasama dan mencapai prestasi kerja yang lebih baik”.
Menurut Siagian (2008:305), bahwa ”Disiplin pegawai adalah suatu
bentuk pelatihan yang berusaha membentuk pengetahuan, sikap dan prilaku
pegawai sehingga para pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara
kooperatif dengan para pegawai lainnya serta meningkatkan prestasi kerjanya”.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang
tercapainya prestasi kerja yang tinggi. Oleh karena itu setiap pimpinan selalu
berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik.
Selain disiplin kerja factor yang perlu diperhatikan dalam peningkatan
prestasi kerja adalah lingkungan kerja.
Menurut Sarwono (2005:115) “Lingkungan kerja dapat memberikan
dampak terhadap prestasi kerja dan dapat merubah suasana hati seseorang. Suhu,
kebisingan, polusi udara, kesesakan dan kepadatan dapat memberikan dampak
terhadap tingkahlaku seseorang”.
Menurut Nitisemito (2001:183) “Lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada disekitar para pegawai yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugastugas yang diembankan”
Menurut Sihombing (2004:175) “Lingkungan kerja adalah faktor-faktor di
luar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi.
Faktor fisik mencakup peralatan kerja, suhu ditempat kerja, kesesakan dan
kepadatan, kebisingan, luas ruang kerja sedangkan non fisik mencakup hubungan
kerja yang terbentuk di organisasi antara atasan dan bawahan serta antara sesama
pegawai”. Jika hubungan antara atasan dan bawahan kurang baik, maka pegawai
tidak akan mempunyai saluran untuk menyampaikan keluhan dan keinginan
mereka. Hubungan kerja yang baik antara sesama pegawai juga memberikan
pengaruh terhadap prestasi kerja pegawai.
Berdasarkan teori yang telah dikemukakan maka kerangka berpikir dalam
Gambar 1.1. Kerangka Konseptual
2.3. Hipotesis
Berdasarkan kerangka berpikir di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir.
2. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir.
3. Disiplin kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan
Daerah Kabupaten Samosir.
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Nama
(Tahun) Judul Variabel
2 Ahmad
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis
penelitian survey eksplanasi. Menurut Sugiyono (2008:1) survey explanasi
merupakan metode penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil,
tetapi data yang dipelajari adalah data yang diambil dari sampel dari populasi
tersebut, sehingga ditemukan deskripsi dan hubungan-hubungan antar Variabel
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan di Badan Perencanaan Pembangunan Daerah
Kabupaten Samosir, yang beralamat di Jalan Raya Rianiate Km 5,5 Pangururan.
Penelitian ini dilaksanakan dari Juni 2014 sampai Oktober 2014.
3.3. Batasan Operasional
Batasan operasional dalam penelitian ini dilakukan guna menghindari
penelitian yang simpang siur terhadap permasalahan. Sesuai dengan latar
belakang dan perumusan masalah yang telah ditentukan, maka penelitian ini
a. Variabel bebas (independent): Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja
terdiri dari:
X1 : Disiplin Kerja dan
X2 : Lingkungan Kerja
b. Variabel terikat (dependent), Y : Prestasi Kerja
3.4. Operasionalisasi Variabel
Guna mengarahkan penelitian ini sesuai objek sasaran yang diharapkan
maka dirasakan perlu untuk memberikan pengertian-pengertian tentang konsep
variabel sebagai berikut :
1. Disiplin kerja (X1)
Disiplin kerja adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan pegawai Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir yang sesuai dengan
peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis.
2. Lingkungan kerja (X2)
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pegawai
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.
3. Prestasi kerja (Y)
Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh pegawai Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir dalam organisasi
pencapaian tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak
bertentangan dengan moral atau etika.
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel
Variabel Operasionalisasi Dimensi Indikator
Peng-ukuran disekitar para pegawai yang dapat mempengaruhi pegawai dalam menjalankan tugas-tugas yang ada Pada Badan perencanaan Pembangunan
Hasil kerja yang dapat dicapai oleh para pegawai Badan
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Sistem pengolahan data yang dilakukan pada penelitian ini adalah dengan
menggunakan Skala Likert yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan
persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono
2005: 73). Pada penelitian ini responden memilih salah satu dari jawaban yang
tersedia, kemudian masing-masing jawaban diberi skor tertentu. Total skor inilah
yang ditafsir sebagai posisi responden dalam Skala Likert. Kriteria
pengukurannya adalah sebagai berikut.
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No Pertanyaan Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Sugiyono (2005: 73)
3.6. Populasi dan Sampel Penelitian
Menurut Sugiyono (2005:74), Populasi adalah wilayah yang terdiri atas:
objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi populasi
dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Badan Perencanaan Pembangunan
Daerah Kabupaten Samosir kecuali kepala BAPPEDA yang berjumlah 41 orang
Tabel 3.3 Jumlah Pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir
No Bagian Populasi (Orang)
1 Bidang Fisik Sarana dan Prasarana Bidang Pemerintahan dan Sosial Budaya Bidang Perekonomian
Sumber: BAPPEDA Kabupaten Samosir, data diolah (2014)
Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah metode
pengambilan sampel jenuh atau sensus.
Menurut Efendi (2012:173) “sampel jenuh adalah metode pengambilan
sampel bilamana semua anggota populasi diambil sebagai anggota sampel”.
Dengan demikian sampel dalam penelitian ini adalah berjumlah 41 orang
sebesar jumlah populasi.
3.7. Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang digunakan untuk penelitian ini adalah:
1. Data Primer
Data diperoleh langsung dari responden yang dipilih pada lokasi penelitian.
Data primer diperoleh dengan cara memberikan kuesioner dan melakukan
wawancara.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh melalui dokumen dengan
mempelajari berbagai tulisan melalui buku, jurnal, majalah, dan internet untuk
3.8. Metode Pengumpulan Data
Metode Pengumpulan data yang dipergunakan pada penelitian ini adalah:
1. Wawancara (Interview) kepada yang berhak dan berwenang pada kantor
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir.
2. Daftar pertanyaan (Questionnaire) yang diajukan kepada pegawai Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir yang menjadi
responden dalam penelitian ini.
3. Studi dokumentasi yaitu mengumpulkan data dan mempelajari
dokumen-dokumen dari kantor Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Samosir yang berupa sejarah singkat berdirinya organisasi, visi dan misi organisasi, struktur organisasi, jumlah pegawai dan data lain yang mendukung penelitian ini.
3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Uji validitas dan reliabilitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan
terhadap 30 orang pegawai pada Dinas Pendapatan Keuangan dan Asset Daerah
Kabupaten Samosir.
3.9.1. Uji Validitas Instrumen
Qestionnaire yang baik, harus diuji terlebih dahulu validitas dan
reliabilitasnya sehingga penelitian yang diperoleh nantinya akan menjadi baik.
Menurut Sugiyono (2005:109) bahwa: “Instrumen yang valid berarti alat ukur
instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya
diukur”.
Metode yang digunakan adalah dengan membandingkan antara nilai
korelasi antara rhitung dari variabel penelitian dengan nilai rtabel. Pengujian
validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan software
SPSS (Statistical Package for Social Science) 16.00 for windows. Kriteria dalam
menentukan validitas kuesioner adalah:
a. Jika rhitung > rtabel maka pernyataan dinyatakan valid.
b. Jika rhitung < rtabel maka pernyataan dinyatakan tidak valid.
3.9.2. Uji Reliabilitas Instrumen
Menurut (Sugiyono, 2005: 110) Instrumen yang reliabel adalah instrumen
yang apabila digunakan berulangkali untuk mengukur objek yang sama akan
menghasilkan data yang sama, maka akan ditentukan reliabilitasnya dengan
kriteria sebagai berikut :
a. Jika r alpha positif atau > dari r tabel maka pernyataan reliabel.
b. Jika r alpha negatif atau < dari r tabel maka pernyataan tidak reliabel.
3.10. Teknik Analisis Data 3.10.1 Analisis Deskriptif
Suatu metode analisis dimana data yang dikumpulkan, diklasifikasikan,
dianalisis dan diinterpretasikan secara objektif sehingga memberikan informasi
3.10.2. Uji Asumsi Klasik 3.10.2.1. Uji Normalitas
Uji normalitas penting dilakukan untuk mengetahui apakah data dalam
variable terdistribusi secara normal. Salah satu cara mengecek kenormalitasan
adalah dengan plot probabilitas normal. Dengan plot ini, masing-masing nilai
pengamatan dipasangkan dengan nilai harapan pada distribusi normal, normalitas
terpenuhi apabila titik-titik (data) terkumpul di sekitar garis lurus dan untuk
mengetahui apakah data berdistribusi normal atau mendekati normal. “Untuk
melihat normalitas data bias dilakukan uji statistic non parametric kolmogorov
sumirnov (K-S)”, (Ghozali 2005:54)
3.10.2.2. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas dipergunakan untuk mengetahui ada tidaknya
variable independen yang memiliki kemiripan dengan variabel independen lain
dalam satu model yang dapat menyebabkan terjadinya korelasi yang sangat kuat
antara variable independen tersebut.
Multikoleniaritas adalah suatu keadaan dimana variabel independent
saling berkorelasi satu dengan lainnya. Persamaan regresi berganda yang baik
adalah persamaan yang bebas dari adanya multikoleniaritas antara variable
independent. Menurut Ghozali (2005:56), untuk mendeteksi ada tidaknya
multikolinieritas pada model regresi adalah jika nilai Variance Inflation Factor
(VIF) tidak lebih dari 5 dan nilai Torelance tidak kurang dari 0,1 maka model
3.10.2.3. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskesdastisitas bertujuan untuk menguji terjadinya perbedaan
variance dari residual suatu periode pengamatan ke periode pengamatan yang lain.
Jika varience dari residual satu pengamatan kepengamatan lain tetap, maka
disebut homoskedastisitas dan jika varience berbeda disebut heteroskedastisitas.
Menurut Ghozali (2005:56), bahwa model regresi yang baik adalah tidak terjadi
heteroskedastisitas. “Heteroskesdastisitas dapat diuji dengan menggunakan uji
metode grafik, yaitu dengan melihat ada tidaknya pola tertentu yang tergambar
pada scatterplot antara sumbu Y yang telah diprediksi dan sumbu X adalah
residual yang telah di studentize. Dengan dasar analisis sebagai berikut:
a. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola teratur
(bergelombang, melebar kemudian menyempit) maka telah terjadi
heteroskesdastisitas.
b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik meyebar di atas dan di bawah
angka 0 (nol) pada sumbu Y maka tidak terjadi heteroskesdastisitas.
3.10.3. Analisis Regresi Linier Berganda
Dalam penelitian ini penulis menggunakan analisis statistik regresi linier
berganda. Analisis regresi berganda ditujukan untuk menentukan hubungan linear
antara beberapa variabel bebas yang biasa disebut X1,X2,X3 dan seterusnya
Regresi liniear digunakan untuk mengestimasi besarnya koefisien
koefisien yang dihasilkan dari persamaan yang bersifat linear berganda, yang
melibatkan dua variabel bebas (X) untuk digunakan sebagai alat prediksi besarnya
nilai variabel terikat (Y). Analisis regresi linear menggunakan persamaan, sebagai
berikut:
Y = a+b1X1+b2X2+e
Keterangan:
Y = Prestasi Kerja
A = Konstanta
b1, b2 = Koefisien Regresi Variabel Independen
X1 = Disiplin Kerja
X2 = Lingkungan Kerja
E = Error of Term
3.10.4 Uji Hipotesis
Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap
prestasi kerja pegawai maka dilakukan pengujian dengan menggunakan:
3.10.4.1. Uji Signifikansi Parsial (Uji-T)
Selanjutnya apabila hipotesis diterima, maka dilanjutkan dengan
melakukan uji parsial (uji t) atau t-test dengan rumus sebagai berikut:
