ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, DAN IKLIM
ORGANISASI TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI
KANTOR ADMINISTRATOR PELABUHAN UTAMA
DI BELAWAN
TESIS
Oleh
DESI ARISANTI 087019011/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2010
S
E K O L AH
P A
S C
ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, DAN IKLIM
ORGANISASI TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI
KANTOR ADMINISTRATOR PELABUHAN UTAMA
DI BELAWAN
TESIS
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
Oleh
DESI ARISANTI 087019011/IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP
SEMANGAT KERJA PEGAWAI KANTOR ADMINISTRATOR PELABUHAN UTAMA DI BELAWAN
Nama Mahasiswa : Desi Arisanti Nomor Pokok : 087019011 Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui, Komisi Pembimbing:
(Prof. Dr. Paham Ginting, MS.) (Prof. Dr. Rismayani, SE., MS.) Ketua Anggota
Ketua Program Studi, Direktur,
(Prof. Dr. Rismayani, SE., MS.) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc.)
Telah diuji pada:
Tanggal 4 Maret 2010
PANITIA PENGUJI TESIS
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis saya yang berjudul:
“Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja, dan Iklim Organisasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai Kantor Administrator Pelabuhan Utama di Belawan”
Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun juga sebelumnya.
Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan telah dinyatakan secara jelas dan benar.
Medan, Februari 2010 Yang membuat pernyataan,
ABSTRAK
Administrator Pelabuhan (Adpel) Utama Belawan merupakan salah satu instansi pemerintah yang bergerak di bidang jasa atau pelayanan transportasi kelautan di bawah naungan Departemen Perhubungan Republik Indonesia. Beberapa permasalahan kantor Adpel Belawan berkaitan dengan lingkungan kerja diantaranya adalah keluhan sebagian besar pegawai berkaitan dengan kondisi ruangan kerja yang belum memberikan kenyamanan bagi pegawai dalam beraktivitas. Beberapa bulan terakhir ini pimpinan Adpel Belawan dibebankan dengan tuntutan para pegawai yang menginginkan pihak Adpel Belawan untuk menyediakan fasilitas perumahan yang lokasinya tidak terlalu jauh dari kantor tempat mereka bertugas, mengingat selama ini jarak antara kantor dan rumah pegawai pada umumnya cukup jauh dan bahkan mayoritas jumlah pegawai bertempat tinggal di wilayah kota Medan. Tidak adanya standar kerja yang baku untuk menentukan kesesuaian antara kemampuan yang dimiliki pegawai dengan beban tugas yang diberikan oleh pimpinan, menjadi beban tersendiri bagi para pegawai yang kurang mampu dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan. Berdasarkan uraian singkat tersebut, maka dirumuskan masalah sebagai berikut: 1) Sejauhmana pengaruh lingkungan kerja dan iklim organisasi terhadap semangat kerja pegawai kantor Adpel utama Belawan; 2) Sejauhmana pengaruh rekan kerja, sarana, dan prasarana terhadap lingkungan kerja pada kantor Adpel utama Belawan.
Teori yang digunakan dalam penelitian adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia, yang berkaitan dengan lingkungan kerja, iklim organisasi, dan semangat kerja.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan pendekatan survey, jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitiannya adalah penjelasan. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan, dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda. Populasi adalah seluruh pegawai golongan I, II, dan III kantor Adpel utama Belawan yang berjumlah 340 orang. Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin dengan menggunakan taraf kepercayaan sebesar 90 persen, dan jumlah sampel sebanyak 77 orang pegawai.
Kesimpulan penelitian ini adalah: 1) Secara serempak lingkungan kerja, dan iklim organisasi berpengaruh sangat signifikan terhadap semangat kerja pegawai kantor Adpel utama Belawan, serta 2) Secara serempak rekan kerja, sarana, dan prasarana berpengaruh sangat signifikan terhadap lingkungan kerja pada kantor Adpel utama Belawan.
ABSTRACT
Belawan Main Harbour Administration is One of The Goverment Institution which is moved in Water Transportation Services under the monitoring of The Liaison Department of Republic Indonesia. Some problems from this institution relates on the working environment, most of the officers complain about the uncomfortabillity of the working office. The last few months, the head office of the institution is burdened by the officers demand who want this institution to prepare the facilities of the officers house and the location is not too far from the place they work, because most of the employee live in Medan, which is too far from Belawan. There is also no main standard to determind the suitabillity between the working load and the ability of the employee which is given by the head and it makes it’s own burden to the employee, who can’t finish the work properly. Based on the description, the problems are: 1) How far working environment and organization climate influence the employee’s working spirit, 2) How far working partner, facilities influence the working environtment at The Main Harbour Administration Institution.
The theory which used in this research is Human Resource Management Theory, which relates on the working environment, organization climcite, and the working spirit theory.
The methode is survey, type of research is quantitative descriptive, and this research is explanatory research. Data collecting methode is using interview, quastionaire, and documentation study. Data Analysis Methode is using the multiple linier regression. The amount of the population from all the employee is 340 people.
The sample determining is using Slovin pattern / formula, with is (α) 90 %, and the
amount of the sample is 77 employees.
The conclusion of this research is: 1) The working environment, and organization climate significantly influence the working spirit in Belawan Main Harbour Administration Office. 2) Working partner facilities significantly influence the working environment in Belawan Main Harbour Administration Office.
KATA PENGANTAR
Penulis mengucapkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan berkah-Nya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan Tesis ini.
Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian yang dilakukan penulis adalah: ”Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja, dan Iklim Organisasi Terhadap Semangat Kerja Pegawai Kantor Administrator Pelabuhan Utama di Belawan”.
Selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini, penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materiil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada :
1. Bapak Prof. dr. Chairuddin P. Lubis, DTM & H., Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc., selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE., MS. selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, sekaligus selaku Anggota Komisi Pembimbing.
5. Bapak Drs. Rahmad Sumanjaya, M.Si., Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA., dan Bapak Drs. Syahyunan, M.Si., selaku Komisi Pembanding atas saran dan kritik yang diberikan.
6. Bapak dan Ibu Dosen serta pegawai di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
7. Kedua orang tua penulis, yaitu Ayahanda Drs. H. Sulaiman Ismail dan Ibunda Hj. Murni Akip Hasibuan tercinta yang senantiasa memberikan dukungan dan doa. 8. Suami tercintaku Edisaputra Oloan Lubis, tersayang yang sabar dan senantiasa
memberikan dukungan kepada penulis.
9. Kakakku dan adik-adikku tersayang atas semangat yang mereka berikan.
10. Seluruh rekan-rekan mahasiswa Angkatan XIV di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas bantuan dan kerja samanya selama penulis menempuh studi dan penulisan Tesis ini.
Penulis menyadari tesis ini masih banyak memiliki kekurangan dan jauh dari sempurna. Namun harapan penulis semoga Tesis ini bermanfaat kepada seluruh pembaca. Semoga kiranya Tuhan yang Maha Esa memberkati kita semua. Amin.
Medan, Februari 2010 Penulis,
RIWAYAT HIDUP
Desi Arisanti, lahir di Belawan tanggal 5 April 1978. Anak kedua dari empat bersaudara, dari pasangan Ayahanda Drs. H. Sulaiman Ismail dan Ibunda Hj. Murni Akip Hasibuan. Menikah dengan Edisaputra Oloan Lubis pada tahun 2004.
Pendidikan dimulai dari sekolah dasar di SD Negeri 060956 Labuhan Deli, tamat dan lulus tahun 1990. Melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Pertama di SMP Negeri Labuhan Deli, tamat dan lulus tahun 1993. Selanjutnya meneruskan pendidikan ke Sekolah Menengah Atas di SMA Negeri Labuhan Deli, tamat dan lulus tahun 1996. Kemudian menyelesaikan jenjang pendidikan Strata 1 (S-1) Program Studi Teknik Arsitektur di Institut Teknologi Medan, tamat dan lulus tahun 2002. Pada tahun 2008 melanjutkan pendidikan Strata 2 (S-2) Program Studi Magister Ilmu Manajemen di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan.
Pekerjaan saat ini sebagai Asisten Administarasi Umum di PT. Bank Negara Indonesia Kantor Cabang Syariah Medan.
Medan, Februari 2010
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT... ii
KATA PENGANTAR ... iii
RIWAYAT HIDUP... v
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xiii
DAFTAR LAMPIRAN... xiv
BAB I PENDAHULUAN... 1
I.1. Latar Belakang... 1
I.2. Perumusan Masalah... 4
I.3. Tujuan Penelitian... 5
I.4. Manfaat Penelitian... 5
I.5. Kerangka Berpikir / Landasan Teori... 6
I.6. Hipotesis... 11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 12
II.1. Teori Tentang Lingkungan Kerja... 12
II.1.1. Pengertian Lingkungan Kerja... 12
II.1.2. Jenis Lingkungan Kerja... 14
II.1.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja... 15
II.1.5. Pengertian Rekan Kerja... 20
II.1.6. Sarana dan Prasarana Kerja... 23
II.2. Teori Tentang Iklim Organisasi... 24
II.2.1. Pengertian Iklim Organisasi... 24
II.2.2. Sifat Iklim Organisasi... 26
II.2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi... 27
II.2.4. Dimensi Iklim Organisasi... 28
II.3. Teori Tentang Semangat Kerja... 31
II.3.1. Pengertian Semangat Kerja... 31
II.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja... 32
II.3.3. Indikator Turunnya Semangat Kerja... 34
BAB III METODOLOGI PENELITIAN... 35
III.1. Tempat dan Waktu Penelitian... 35
III.2. Metode Penelitian... 35
III.3. Populasi dan Sampel... 36
III.4. Teknik Pengumpulan Data... 37
III.5. Jenis dan Sumber Data... 37
III.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel... 38
III.6.1. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama... 38
III.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas... 40
III.7.1. Uji Validitas... 40
III.7.1.1. Uji Validitas Instrumen Variabel Lingkungan Kerja... 41
III.7.1.2. Uji Validitas Instrumen Variabel Iklim Organisasi... 42
III.7.1.3. Uji Validitas Instrumen Variabel Semangat Kerja... 43
III.7.1.4. Uji Validitas Instrumen Variabel Rekan Kerja... 44
III.7.1.5. Uji Validitas Instrumen Variabel Sarana... 45
III.7.1.6. Uji Validitas Instrumen Variabel Prasarana... 46
III.7.2. Uji Reliabilitas... 47
III.8. Metode Analisis Data... 48
III.8.1. Model Analisis Data Hipotesis Pertama………... 48
III.8.2. Model Analisis Data Hipotesis Kedua... 50
III.9. Pengujian Asumsi Klasik………. 53
III.9.1. Uji Normalitas……….. 53
III.9.2. Uji Multikolineritas……….. 53
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 56 IV.1. Hasil Penelitian... 56
IV.1.1. Gambaran Umum Kantor Administrator Pelabuhan
Utama Belawan... 56 IV.1.2. Karakteristik Responden... 65 IV.1.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 65
IV.1.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan
Jenis Kelamin... 66 IV.1.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan
Masa Kerja... 67 IV.1.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan
Status Pernikahan... 68 IV.1.2.5. Karakteristik Responden Berdasarkan
Tingkat Pendidikan... 69 IV.1.2.6. Karakteristik Responden Berdasarkan
Tanggungan... 70 IV.1.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Penelitian... 71
IV.1.3.1. Penjelasan Responden Atas Variabel
Lingkungan Kerja... 71 IV.1.3.2. Penjelasan Responden Atas Variabel
Iklim Organisasi... 74 IV.1.3.3. Penjelasan Responden Atas Variabel
Semangat Kerja... 76 IV.1.3.4. Penjelasan Responden Atas Variabel
Rekan Kerja... 79 IV.1.3.5. Penjelasan Responden Atas Variabel
IV.1.3.6. Penjelasan Responden Atas Variabel
Prasarana... 84
IV.1.4. Pengujian Asumsi Klasik... 86
IV.1.4.1. Pengujian Asumsi Klasik Hipotesis Pertama.... 86
IV.1.4.2. Pengujian Asumsi Klasik Hipotesis Kedua... 89
IV.2. Pembahasan……….. 91
IV.2.1. Pengujian Hipotesis Pertama……… 91
IV.2.1.1. Koefisien determinasi (R-Square)………. 93
IV.2.1.2. Uji Secara Serempak... 93
IV.2.1.3. Uji Secara Parsial... 94
IV.2.2. Pengujian Hipotesis Kedua... 96
IV.2.2.1. Koefisien determinasi (R-Square)... 97
IV.2.2.2. Uji Secara Serempak... 98
IV.2.2.3. Uji Secara Parsial... 99
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 102
V.1. Kesimpulan... 102
V.2. Saran... 103
DAFTAR TABEL
No. Judul Halaman
III.1. Jumlah Sampel Penelitian ... 37
III.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama ... 38
III.3. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 39
III.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Lingkungan Kerja... 41
III.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Iklim Organisasi ... 42
III.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Semangat Kerja ... 43
III.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Rekan Kerja... 44
III.8. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Sarana... 45
III.9. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Prasarana ... 46
III.10. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel... 47
IV.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 65
IV.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 66
IV.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 67
IV.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 68
IV.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 69
IV.6. Karakteristik Responden Berdasarkan Tanggungan ... 70
IV.7. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama ... 87
IV.8. Hasil Uji Multikolineritas Hipotesis Pertama ... 87
IV.10. Hasil Uji Multikolineritas Hipotesis Kedua... 90
IV.11. Koefisien Regresi Hipotesis Pertama... 92
IV.12. Nilai Koefisien Determinasi Hipotesis Pertama ... 93
IV.13. Uji F Hipotesis Pertama ... 93
IV.14. Uji Parsial Hipotesis Pertama ... 94
IV.15. Koefisien Regresi Hipotesis Kedua ... 96
IV.16. Nilai Koefisien Determinasi Hipotesis Kedua….. ... 97
IV.17. Uji F Hipotesis Kedua ……… 98
DAFTAR GAMBAR
No. Judul Halaman IV.1. Struktur Organisasi Kantor Administrator Pelabuhan Utama
DAFTAR LAMPIRAN
No. Judul Halaman
1 Karakteristik Responden... 107
2 Pengujian Validitas... 109
3 Pengujian Reliabilitas... 113
4 Deskriptif Variabel... 114
5 Pengujian Hipotesis Pertama... 120
6 Pengujian Hipotesis Kedua... 123
7 Kuesioner... 126
ABSTRAK
Administrator Pelabuhan (Adpel) Utama Belawan merupakan salah satu instansi pemerintah yang bergerak di bidang jasa atau pelayanan transportasi kelautan di bawah naungan Departemen Perhubungan Republik Indonesia. Beberapa permasalahan kantor Adpel Belawan berkaitan dengan lingkungan kerja diantaranya adalah keluhan sebagian besar pegawai berkaitan dengan kondisi ruangan kerja yang belum memberikan kenyamanan bagi pegawai dalam beraktivitas. Beberapa bulan terakhir ini pimpinan Adpel Belawan dibebankan dengan tuntutan para pegawai yang menginginkan pihak Adpel Belawan untuk menyediakan fasilitas perumahan yang lokasinya tidak terlalu jauh dari kantor tempat mereka bertugas, mengingat selama ini jarak antara kantor dan rumah pegawai pada umumnya cukup jauh dan bahkan mayoritas jumlah pegawai bertempat tinggal di wilayah kota Medan. Tidak adanya standar kerja yang baku untuk menentukan kesesuaian antara kemampuan yang dimiliki pegawai dengan beban tugas yang diberikan oleh pimpinan, menjadi beban tersendiri bagi para pegawai yang kurang mampu dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan. Berdasarkan uraian singkat tersebut, maka dirumuskan masalah sebagai berikut: 1) Sejauhmana pengaruh lingkungan kerja dan iklim organisasi terhadap semangat kerja pegawai kantor Adpel utama Belawan; 2) Sejauhmana pengaruh rekan kerja, sarana, dan prasarana terhadap lingkungan kerja pada kantor Adpel utama Belawan.
Teori yang digunakan dalam penelitian adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia, yang berkaitan dengan lingkungan kerja, iklim organisasi, dan semangat kerja.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan pendekatan survey, jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitiannya adalah penjelasan. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan, dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda. Populasi adalah seluruh pegawai golongan I, II, dan III kantor Adpel utama Belawan yang berjumlah 340 orang. Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin dengan menggunakan taraf kepercayaan sebesar 90 persen, dan jumlah sampel sebanyak 77 orang pegawai.
Kesimpulan penelitian ini adalah: 1) Secara serempak lingkungan kerja, dan iklim organisasi berpengaruh sangat signifikan terhadap semangat kerja pegawai kantor Adpel utama Belawan, serta 2) Secara serempak rekan kerja, sarana, dan prasarana berpengaruh sangat signifikan terhadap lingkungan kerja pada kantor Adpel utama Belawan.
ABSTRACT
Belawan Main Harbour Administration is One of The Goverment Institution which is moved in Water Transportation Services under the monitoring of The Liaison Department of Republic Indonesia. Some problems from this institution relates on the working environment, most of the officers complain about the uncomfortabillity of the working office. The last few months, the head office of the institution is burdened by the officers demand who want this institution to prepare the facilities of the officers house and the location is not too far from the place they work, because most of the employee live in Medan, which is too far from Belawan. There is also no main standard to determind the suitabillity between the working load and the ability of the employee which is given by the head and it makes it’s own burden to the employee, who can’t finish the work properly. Based on the description, the problems are: 1) How far working environment and organization climate influence the employee’s working spirit, 2) How far working partner, facilities influence the working environtment at The Main Harbour Administration Institution.
The theory which used in this research is Human Resource Management Theory, which relates on the working environment, organization climcite, and the working spirit theory.
The methode is survey, type of research is quantitative descriptive, and this research is explanatory research. Data collecting methode is using interview, quastionaire, and documentation study. Data Analysis Methode is using the multiple linier regression. The amount of the population from all the employee is 340 people.
The sample determining is using Slovin pattern / formula, with is (α) 90 %, and the
amount of the sample is 77 employees.
The conclusion of this research is: 1) The working environment, and organization climate significantly influence the working spirit in Belawan Main Harbour Administration Office. 2) Working partner facilities significantly influence the working environment in Belawan Main Harbour Administration Office.
BAB I PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang
Setiap kegiatan yang dilakukan oleh suatu organisasi tentu membutuhkan berbagai sumber daya, seperti modal, material, dan mesin. Sumber daya yang ada tidak akan berarti apabila tidak dikelola dengan baik. Untuk mengelolanya dibutuhkan sumber daya lain, yakni sumber daya manusia. Sumber daya manusia mempunyai peranan penting bagi organisasi, karena memiliki bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan untuk menggerakkan organisasi.
Pegawai merupakan sumber daya yang terlibat langsung dalam menjalankan kegiatan organisasi. Tanpa pegawai, sebuah organisasi tidak dapat menjalankan segala bentuk aktivitas yang berhubungan dengan lingkup kerja organisasi. Oleh sebab itu, organisasi harus memberikan perhatian secara maksimal, baik perhatian dari segi kualitas pengetahuan dan keterampilan, maupun tingkat kesejahteraannya, sehingga pegawai yang bersangkutan dapat terdorong untuk memberikan segala kemampuan sesuai dengan yang dibutuhkan oleh organisasi.
memiliki pangkat yang bervariasi dari golongan I, II, dan III. Sebagaimana instansi lain, Adpel Belawan tidak dapat melepaskan diri dari permasalahan yang berhubungan dengan pegawai-pegawai yang bekerja dalam instansi tersebut.
Beraneka ragamnya keinginan dan kebutuhan dari setiap pegawai maupun kelompok, mengharuskan pihak instansi dapat menyelaraskan antara kebutuhan individu dengan kebutuhan instansi. Dengan demikian tingkah laku pegawai dapat didorong dan diarahkan mencapai tujuan bersama yang dilandasi dengan adanya semangat kerja yang tinggi, karena semangat kerja mempunyai peranan yang cukup penting dalam suatu instansi dan juga mempunyai akibat yang positif terhadap keberhasilan usaha bersama.
Beberapa permasalahan kantor Adpel Belawan berkaitan dengan lingkungan kerja diantaranya adalah keluhan sebagian besar pegawai berkaitan dengan kondisi ruangan kerja yang belum memberikan kenyamanan bagi pegawai dalam beraktivitas. Ruangan kerja yang sebagian besar belum menggunakan alat penyejuk ruangan, menjadikan ruang kantor terasa panas terlebih pada musim kemarau. Perlengkapan kerja dinilai sebagian besar pegawai belum memenuhi standar yang dibutuhkan. Seperti halnya jumlah komputer yang tersedia masih terbatas dan masih ada pegawai yang seharusnya menggunakan komputer dalam melakukan tugasnya belum mendapatkan fasilitas seperti yang diharapkan.
menyediakan fasilitas perumahan yang lokasinya tidak terlalu jauh dari kantor tempat mereka bertugas, mengingat selama ini jarak antara kantor dan rumah pegawai pada umumnya cukup jauh dan bahkan mayoritas jumlah pegawai bertempat tinggal di wilayah kota Medan.
Tidak adanya standar kerja yang baku untuk menentukan kesesuaian antara kemampuan yang dimiliki pegawai dengan beban tugas yang diberikan oleh pimpinan, menjadi beban tersendiri bagi para pegawai yang kurang mampu dalam menyelesaikan pegawaian yang diberikan. Akibat dari kondisi ini, pegawai tidak memiliki kebebasan untuk berinovasi dalam menjalankan tugas mereka.
Kebanyakan pegawai juga menginginkan tanggung jawab dan kesempatan untuk berhasil. Mereka ingin didengarkan dan diperlukan sebagai orang yang bernilai. Para pegawai menginginkan bahwa instansi benar-benar memperhatikan kebutuhan dan masalah mereka.
pekerjaan yang dilakukan tidak dinilai dari hasil pekerjaan mereka melainkan berdasarkan seberapa dekat pegawai itu dengan atasannya.
Dengan demikian untuk mengetahui semangat kerja pegawai haruslah diperhatikan dari kumpulan sikap-sikap individu dalam hubungannya dengan kelompok atau organisasi, karena semangat kerja merupakan akibat adanya hubungan antara individu dari kelompok kerja maupun terhadap organisasinya. Pegawai akan bertingkah laku tertentu untuk mencapai tujuan organisasi. Untuk itu seorang pemimpin haruslah dapat memberikan perhatian dan menaruh minat terhadap pegawai serta harus pula memberikan pengakuan kepada mereka atas hasil-hasil yang telah dicapai.
I.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dikemukakan sebelumnya, maka dirumuskan masalah sebagai berikut:
1. Sejauhmana pengaruh lingkungan kerja, dan iklim organisasi terhadap semangat kerja pegawai Kantor Administrator Pelabuhan Utama Belawan? 2. Sejauhmana pengaruh rekan kerja, sarana, dan prasarana terhadap lingkungan
I.3. Tujuan penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja, dan iklim organisasi terhadap semangat kerja pegawai Kantor Administrator Pelabuhan Utama Belawan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh rekan kerja, sarana, dan prasarana terhadap lingkungan kerja pada Kantor Administrator Pelabuhan Utama Belawan.
I.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini sebagai berikut:
1. Sebagai sumbangan pemikiran dan masukan pada Kantor Administrator Pelabuhan Utama Belawan dalam upaya peningkatan semangat kerja pegawai pada masa yang akan datang.
2. Sebagai bahan studi kepustakaan dan memperkaya penelitian ilmiah di Sekolah Pascasarjana Sumatera Utara, khususnya di Program Studi Magister Ilmu Manajemen.
4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya dan informasi bagi pihak yang berkepentingan untuk mangkaji masalah yang sama di masa yang akan datang.
I.5. Kerangka Berpikir / Landasan Teori
Lingkungan kerja merupakan elemen organisasi yang mempunyai pengaruh kuat dalam pembentukan perilaku individu dan berpengaruh terhadap prestasi organisasi.
Nitisemito (2002) menyatakan bahwa, “Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pegawai yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan”.
Sedarmayanti (2001) menyatakan bahwa, ”Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.
Iklim organisasi adalah lingkungan internal atau psikologi organisasi. Iklim organisasi mempengaruhi praktik dan kebijakan sumber daya manusia yang diterima oleh anggota organisasi.
Wirawan (2005) menyatakan bahwa, “Iklim organisasi sebagai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi”.
Litwin and Stringer (1992) menyatakan bahwa, ”Organization Climate is a concept that portray characteristic of subjektif or quality of organization
(Iklim organisasi merupakan suatu konsep yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan organisasi).
Menurut Robbins (2004) bahwa, “Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik”.
Dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar seseorang pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja. Lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat penting untuk diperhatikan. Lingkungan kerja yang baik bagi seseorang dapat menambah semangat dalam bekerja, dan pada akhirnya dapat pula meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak menyenangkan akan dapat mengurangi semangat kerja yang pada akhirnya dapat menurunkan kinerja.
Untuk mewujudkan kinerja yang baik tidak terlepas dari semangat kerja yang tinggi. Sementara itu, lingkungan kerja menjadi faktor pendorong dan pendukung pegaawai dalam melaksanakan pekerjaannya, sebab lingkungan kerja juga merupakan suatu tempat bagi pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.
Lingkungan kerja yang dipersiapkan dengan baik akan mendukung produktivitas kerja karyawan yang lebih baik sehingga kemampuan pegawai juga semakin baik. Kemampuan kerja yang baik akan menghasilkan keluaran organisasi yang lebih baik. Dimana salah satu keluaran itu tercermin dari semangat kerja pegawai, (Nitisemito, 2002).
Jadi cukup beralasan bahwa semangat kerja pegawai dipengaruhi oleh tersedianya kondisi lingkungan kerja, baik lingkungan fisik maupun lingkungan sosial budaya untuk menciptakan semangat kerja yang baik.
Perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda. Keanekaragaman pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi, atau sifat individu yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut. Semua organisasi tentu memiliki strategi dalam memanajemen SDM.
Robbins (2004) menyatakan bahwa, ”Ada dua tipe iklim organisasi, yaitu: 1) Iklim organisasi terbuka, semangat kerja karyawan sangat tinggi, dorongan pimpinan untuk memotivasi karyawannya agar berprestasi sangat besar; sedangkan rutinitas administrasi rendah, karyawan yang meninggalkan pekerjaan seperti bolos, ijin dan sebagainya juga rendah, perasaan terpaksa untuk bekerja juga rendah; dan 2) Iklim organisasi tertutup, semangat kerja karyawan sangat rendah, dorongan pimpinan untuk memotivasi karyawannya berprestasi sangat rendah, sedangkan rutinitas administratif tinggi, karyawan yang meninggalkan pekerjaan tinggi, perasaan terpaksa untuk bekerja juga tinggi”.
semua anggota memiliki tingkat keyakinan yang tinggi dan mempercayai keadilan tindakan.
Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Iklim ditentukan oleh seberapa baik anggota diarahkan, dibangun dan dihargai oleh organisasi. Organisasi harus menciptakan iklim yang mendorong manajemen karir yang komprehensif. Contohnya adalah sebuah organisasi yang mengenalkan suatu sistem penilaian kerja yang menitikberatkan pada pengembangan, (Simamora, 2001).
Iklim organisasi merupakan hal yang perlu mendapat perhatian seorang pimpinan karena faktor tersebut sedikitnya ikut mempengaruhi tingkah laku pegawai. Dengan demikian hendaknya organisasi yang berkembang secara dinamis akan berdampak positif bagi bagi kelangsungan dan keuntungan organisasi. salah satu cara dalam pengembangan organisasi adalah tercapainya iklim organisasi yang kondusif.
Dari uraian di atas, iklim organisasi dapat memberikan pengaruh pada perilaku pegawai dan pada akhirnya akan mempengaruhi semangat kerja pegawai tersebut. Apabila semangat kerja pegawai menurun, akan berdampak negatif terhadap perkembangan suatu organisasi. Hal ini disebabkan oleh menurunnya moral kerja dari pegawai karena adanya perasaan tidak puas terhadap cara-cara yang dipergunakan oleh pemimpin untuk menggerakkan bawahannya, (Wirawan, 2005).
Bagi kebanyakan pegawai, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat.
Menurut Peraturan Menteri Dalam Negeri No.7 Tahun 2006 dinyatakan bahwa, “ Sarana kerja adalah fasilitas yang secara langsung berfungsi sebagai penunjang proses penyelenggaraan instansi pemerintahan dalam mencapai sasaran yang ditetapkan, antara lain: ruangan kantor, perlengkapan kerja, dan kendaraan dinas. Sedangkan prasarana kerja adalah fasilitas yang secara tidak langsung berfungsi menunjang terselenggaranya suatu proses kerja aparatur dalam meningkatkan kinerja sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya, seperti gedung kantor, rumah jabatan dan rumah instansi“.
Sedarmayanti (2001) menyatakan bahwa, “Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung“.
tercipta dari keharmonisan hubungan pegawai dengan pegawai lain dalam suatu organisasi.
Di samping itu, lingkungan kerja fisik merupakan faktor lain yang mempengaruhi lingkungan kerja secara keseluruhan. Salah satu faktor yang berkaitan dengan lingkungan kerja fisik adalah ketersediaan sarana dan prasarana di tempat kerja tersebut.
I.6. Hipotesis
Berdasarkan kerangka berpikir, maka dihipotesiskan sebagai berikut:
1. Lingkungan kerja, dan iklim organisasi berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai Kantor Administrator Pelabuhan Utama Belawan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
II.1. Teori Tentang Lingkungan Kerja II.1.1. Pengertian Lingkungan Kerja
Pada peningkatan produktivitas kerja karyawan perlu diperhatikan lingkungan kerja yang mendukung dan memadai sehingga pegawai merasa nyaman dan dapat bekerja secara sungguh-sungguh. Kesuksesan organisasi sangat tergantung pada lingkungan kerja di dalam organisasi karena para anggota yang melakukan kegiatan operasional merasa betah dan menyukai lingkungan tempat bekerja. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor pendukung keselamatan dan kesehatan karyawan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
Nitisemito (2002) menyatakan, “Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pegawai yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan”.
sangat menentukan dalam segala kegiatan perusahaan baik itu perusahaan pemerintah maupun perusahaan swasta.
Anies (2005) menyatakan bahwa, ”Lingkungan kerja yang manusiawi dan lestari akan menjadi pendorong bagi kegairahan dan efisiensi kerja. Sedangkan lingkungan kerja yang melebihi toleransi kemampuan manusia tidak saja menurunkan produktivitas kerjanya, tetapi juga menjadi sebab terjadinya penyakit atau kecelakaan kerja”.
Bekerja dengan tubuh dan lingkungan yang sehat, aman serta nyaman merupakan hal yang diinginkan oleh semua pegawai. Lingkungan fisik tempat kerja dan lingkungan organisasi merupakan hal yang sangat penting dalam mempengaruhi sosial, mental dan fisik dalam kehidupan pegawai. Lingkungan tempat kerja yang sehat dapat memberikan pengaruh yang positif terhadap kesehatan pegawai, seperti peningkatan moral pegawai, penurunan absensi dan peningkatan produktivitas. Sebaliknya tempat kerja yang kurang sehat atau tidak sehat (sering terpapar zat yang bahaya mempengaruhi kesehatan) dapat meningkatkan angka kesakitan dan kecelakaan, rendahnya kualitas kesehatan pegawai, meningkatnya biaya kesehatan dan banyak lagi dampak negatif lainnya, (Occupational safety and health).
pada konsentrasi bekerja para karyawan yang akhirnya berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan tersebut.
II.1.2. Jenis Lingkungan Kerja
Sedarmayanti (2001) menyatakan bahwa, ”Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 (dua), yakni: (1) lingkungan kerja fisik, dan (2) lingkungan kerja non fisik”.
1. Lingkungan kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :
a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)
b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. (Sedarmayanti, 2001)
II.1.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja.
Menurut Suma’ur (1996), bahwa suatu pekerjaan biasanya dilakukan dalam suatu lingkungan atau situasi yang mempengaruhi karyawan, yaitu:
1. Faktor Fisik, yang meliputi : penerangan, suhu udara, kelembapan, cepat rambat udara, suara, vibrasi mekanis, radiasi dan tekanan udara.
3. Faktor Biologi, faktor biologi ini terdiri dari golongan tumbuhan dan hewan. 4. Faktor Fisiologis, yaitu : konstruksi mesin, sikap, dan cara kerja.
5. Faktor Mental-psikologis, yaitu: suasana kerja, hubungan antara pegawai atau dengan pengusaha, pemilihan kerja dan lain-lain.
Faktor-faktor tersebut dalam jumlah yang kurang cukup atau berlebih dapat mengganggu daya kerja seorang tenaga kerja, yaitu :
1. Penerangan yang kurang cukup intensitasnya adalah sebab kelelahan mata.
2. Kegaduhan mengganggu daya mengingat, konsentrasi pikiran, dan berakibat kelelahan psikologis.
3. Gas-gas dan uap diserap tubuh lewat pernafasan dan mempengaruhi berfungsinya berbagai jaringan tubuh dengan akibat penurunan daya kerja.
4. Debu-debu yang dihirup ke paru-paru mengurangi penggunaan optimal alat pernafasan untuk mengambil zat asam dari udara.
5. Parasit-parasit yang masuk tubuh akibat higene di tempat kerja yang buruk menurunkan derajat kesehatan dan juga daya kerjanya.
6. Sifat badan yang salah mengurangi hasil kerja, menyebabkan timbulnya kelelahan atau kurangnya fungsi maksimal alat-alat tertentu.
Sebaliknya, apabila faktor-faktor tersebut dicari manfaatnya, dapat diciptakan suasana kerja yang lebih serasi, misalnya:
1. Penggunaan musik di tempat kerja,
2. Penerangan yang diatur intensitas dan penyebarannya, 3. Dekorasi warna ditempat kerja,
4. Bahan-bahan yang beracun dalam keadaan dikendalikan biayanya, 5. Penggunaan suhu yang nikmat untuk kerja,
6. Perencanaan manusia dan mesin yang sebaik-baiknya, 7. dan lain sebagainya.
Wursanto (2005) menyatakan bahwa, “Beberapa faktor yang mempengaruhi pembentukan perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik, dan kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi psikis.
Kondisi lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik adalah segala sesuatu yang menyangkut segi fisik lingkungan kerja, yang antara lain meliputi:
1. Keadaan bangunan, gedung atau tempat kerja yang menarik dan menjamin keselamatan kerja para pekerjanya.
2. Tersedianya beberapa fasilitas seperti: peralatan kerja yang cukup memadai, tersedianya tempat istirahat, kantin atau kafetaria, tempat ibadah, tempat pertemuan dan sebagainya
Kondisi lingkungan kerja yang menyangkut psikis adalah segala sesuatu yang menyangkut segi psikis dari lingkungan kerja, antara lain meliputi:
1. Adanya perasaan aman dari para pegawai dalam menjalankan tugasnya, yang meliputi:
a. Rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat menjalankan tugas, b. Merasa aman dari pemutusan hubungan kerja yang sewenang-wenang (secara
tidak adil) dan
c. Merasa aman dari segala macam bentuk tuduhan sebagai akibat dari saling mencurigai di antara para pegawai.
2. Adanya loyalitas yang bersifat dua dimensi, yaitu vertikal dan horizontal.
a. Loyalitas yang bersifat vertikal, yaitu loyalitas antara pimpinan dan bawahan, dan loyalitas antara bawahan dan pimpinan.
b. Loyalitas yang bersifat horizontal, adalah loyalitas antara pimpinan dengan pimpinan yang setingkat, antara bawahan dengan bawahan, atau pegawai-pegawai yang setingkat.
3. Adanya perasaan puas di kalangan pegawai. Perasaan puas ini akan terwujud apabila pegawai merasa bahwa kebutuhannya dapat terpenuhi, baik kebutuhan fisik maupun kebutuhan sosial, lebih-lebih kebutuhan yang bersifat psikologis.
II.1.4. Penilaian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dapat mendorong kegairahan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Lingkungan kerja yang aman, sehat dan nyaman merupakan syarat penting sehingga karyawan dapat mengerjakan pekerjaanya dengan kondisi yang prima, untuk menjamin kearah ini diperlukan penilaian terhadap lingkungan tempat kerja.
Menurut Anies (2005) penilaian lingkungan kerja terhadap semua unit perusahaan bertujuan untuk:
a. Memastikan apakah lingkungan kerja (tempat kerja) tersebut telah memenuhi persyaratan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3).
b. Sebagai pedoman untuk bahan perencanaan dn pengendalian terhadap bahaya yang ditimbulkan oleh faktor-faktor yang ada di setiap tempat kerja.
c. Sebagian data pembantu untuk mengkorelasikan hubungan sebab akibat terjadinya suatu penyakit akibat kerja maupun kecelakaan.
d. Bahan dokumen untuk mengembangkan program-program K3 selanjutnya.
Untuk mengantisipasi dan mengetahui kemungkinan bahaya di lingkungan kerja ditempuh tiga langkah utama, yakni:
1. Pengenalan lingkungan kerja
2. Evaluasi lingkungan kerja
Merupakan tahap penilaian karakteristik dan besarnya potensi-potensi bahaya yang mungkin timbul, sehingga bisa untuk menentukan prioritas dalam mengatasi permasalahan.
3. Pengendalian lingkungan kerja.
Pengendalian lingkungan kerja dimaksudkan untuk mengurangi atau menghilangkan keadaan berbahaya di lingkungan kerja. Kedua tahapan sebelumnya, pengenalan dan evaluasi, tidak dapat menjamin sebuah lingkungan kerja yang sehat. Jadi hanya dapat dicapai dengan teknologi pengendalian memadai untuk pencegahan yang dapat merugikan karyawan.
II.1.5. Pengertian Rekan Kerja
Rekan kerja yang baik adalah yang dapat menjadikan suasana kerja biasa saja, menjadi sesuatu yang sangat spektakuler. Ia tidak hanya bersedia membantu rekannya, tapi juga mampu menjadi pendengar yang baik dan dapat memberikan saran mengenai masalah yang paling kecil sekalipun, (Maulana, 2003).
Menurut Vedder (2001) ada beberapa tipe rekan kerja di kantor dilihat dari cara kerjanya sebagai berikut:
1. Tipe aktif
Tipe yang satu ini selalu rajin dan penuh inisiatif. Akibat aktifnya, apapun akan dikerjakan dan ditanganinya. Ia selalu ingin dilibatkan dalam setiap pekerjaan terutama pekerjaan penting yang berkaitan dengan promosi jabatan. Namun, kadang ia juga emosionil, sehingga kurang berpikir panjang dalam mengambil keputusan. Makanya, untuk tipe ini perlu dijelaskan secara rinci batasan wewenangnya dalam bekerja dan mengambil keputusan.
2. Tipe pasif
Tipe ini mungkin rajin dan tekun dalam bekerja. Tapi biasanya ia tidak ingin mengerjakan pekerjaan lain karena takut membuat kesalahan. Memang inisiatif rekan yang pasif cenderung rendah, tapi bukan berarti ia akan menolak jika dimintai tolong mengerjakan sesuatu. Hanya saja ia cenderung menunggu instruksi atau perintah dari atasan. Untuk tipe rekan seperti ini perlu dibuat sistem prosedur kerja dengan target yang jelas. Dengan aturan dan pedoman yang jelas, ia akan lebih mudah menyelesaikan tugas yang menjadi tanggung jawabnya. 3. Tipe pemikir
pribadi. Untuk teman bertipe ini, perlu diberi kesadaran bahwa kerjasama adalah hal penting di lingkungan kerja. Arahkan ia untuk aktif membantu menyelesaikan permasalahan di kantor.
4. Tipe cuci tangan
Tipe yang satu ini sebenarnya memiliki kemampuan yang cukup bagus dalam bekerja. Sayangnya ia kurang bertanggung jawab terhadap apa yang menjadi tugasnya. Jika melakukan kesalahan, ia cenderung menyalahkan orang lain atau keadaan. Tipe yang satu ini selalu menyelamatkan dirinya sendiri, sekalipun itu dalam kondisi yang melibatkan banyak orang. Teman yang satu ini harus diberi kesadaran dan pemahaman tentang komitmen suatu tugas. Tekankan bahwa setiap individu harus bertanggung jawab terhadap tugas dan kesalahan yang diperbuat. Sekaligus tekankan bahwa hubungan baik dengan rekan kerja perlu dibina.
5. Tipe direktur
rekan kerja yang baik. Dengan mengetahui dan memahami kekuatan serta kelemahan rekan anda dari tipe kerjanya, diharapkan dapat memudahkan kerja sama. Kondisi ini juga akan memudahkan bos atau pimpinan dalam pembagian tugas, tanpa banyak membuang waktu dan koreksi.
II.1.6. Sarana dan Prasarana Kerja a. Pengertian Sarana dan Prasarana
Menurut Tim Penyusun Kamus Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa (1998), “Sarana adalah segala sesuatu yang dapat dipakai sebagai alat dalam mencapai maksud atau tujuan; alat; media”.
Tim Penyusun Kamus Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa (1998) juga menyatakan bahwa, ”Prasarana berarti alat tidak langsung untuk mencapai tujuan. Misalnya: lokasi/tempat, bangunan kantor, lapangan parkir, dan sebagainya”.
Moekijat (2002) menyatakan bahwa, ”Prasarana adalah barang atau benda tidak bergerak yang dapat menunjang atau mendukung pelaksanaan tugas dan fungsi unit kerja. contoh gedung kantor. Sedangkan sarana adalah barang atau benda bergerak yang dapat dipakai sebagai alat dalam pelaksanaan tugas fungsi unit kerja. Contoh: mobil, komputer, pulpen, kertas, tinta printer, dan lain-lain”.
b. Penataan Sarana dan Prasarana Kerja
Penataan sarana dan prasarana kerja dilakukan untuk: a. kelancaran proses pekerjaan;
b. kelancaran hubungan kerja intern dan ekstern antar pejabat/pegawai; c. memudahkan komunikasi;
d. kelancaran tugas pengawasan dan pengamanan; dan e. memudahkan pengamanan arsip dan dokumentasi.
Penataan sarana dan prasarana kerja bertujuan untuk menjamin: a. keselamatan, keamanan, kesehatan jasmani dan rohani;
b. keleluasaan bergerak secara sehat dan teratur;
c. cahaya dan fentilasi yang sehat balk slang maupun malam; d. penataan yang bernilai estetika;
e. kesejahteraan pegawai; dan
f. kemungkinan perkembangan bagian kantor untuk perubahan sesuai perkembangan volume/beban kerja dan struktur organisasi.
II.2. Teori Tentang Iklim Organisasi II.2.1. Pengertian Iklim Organisasi
Newstrom and Davis (2002) menyatakan bahwa, “Organization climate is the
human environment within an organization’s employees do their work”.
Menurut What is organizational climate? It can be described as combination of shared history, expecatations, unwritten rules and social mores that affects the behavior of everyone in adalah organization. Or, more simply, it is a set of underlying beliefs that are always there to color the perceptions of actions and
communications”.
(Apakah yang dimaksud iklim organisasi? Ini bisa digambarkan/ dideskripsikan sebagai kombinasi pembagian sejarah, harapan, hukum yang tidak tertulis dan sosial yang mempengaruhi kebiasaan/ tingkah laku daari setiap orang di dalam organisasi. Atau secara mudahnya, ini suatu garis kepercayaan yang selalu mewarnai persepsi dari setiap tindakan dan komunikasi).
Gibson (2003) menyatakan bahwa, “Iklim organisasi sebagai studi persepsi individu mengenai berbagai aspek lingkungan organisasinya”.
Unsur-unsurnya dapat dipersepsikan dan dialami oleh anggota organisasi dan dilaporkan melalui koesioner yang tepat.
Robbins (2001) menyatakan bahwa, ”Organization climate is s set of properties of the work environment perceived directly or indirectly by the employees who work in this environment and is assumed to be a major force
in influencing their behavior on the job”.
Menurut Simamora (2001), “Iklim organisasi terdiri dari hubungan antar karyawan dan kombinasi antara nilai dan tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan.”
Steers (1995) menyatakan bahwa, “Iklim organisasi merupakan lingkungan internal yang mewakili faktor-faktor dalam organisasi yang menciptakan kultur dan lingkungan sosial dimana aktivitas-aktivitas pencapaian tujuan berlangsung”.
Dari pengertian-pengertian yang dikemukakan tersebut jelas bahwa iklim organisasi berhubungan erat dengan persepsi individu terhadap lingkungan sosial organisasi yang mempengaruhi organisasi dan perilaku anggota organisasi. Karena konsep iklim organisasi didasarkan pada persepsi pribadi anggota organisasi, maka pengukuran iklim organisasi kebanyakan dilakukan melalui kuisioner.
II.2.2. Sifat Iklim Organisasi
Gibson (2003) menyatakan bahwa, ”Ada 4 sifat iklim organisasi, antara lain: 1. Iklim baik secara organisasi
Individu maupun grup, secara keseluruhan bersifat psikologis dan persepsi, individu yaitu persepsi yang diperoleh oleh seluruh anggota dari satuan unit sosial.
2. Semua iklim adalah abstrak
Orang-orang biasanya memanfaatkan informasi tentang barang lain dan berbagai kegiatan yang terjadi dalam organisasi tersebut untuk membentuk suatu rangkuman persepsi mengenai iklim. Setelah itu digabungkan hasil dari pengamatan mereka dan pengalaman pribadi orang-orang lain untuk dibuat peta kognitif dari orang tersebut.
3. Iklim bersifat abstrak dan perceptual
Maka mereka memiliki prinsip-prinsip yang sama dengan persepsi seperti konsep psikologis yang lainnya. Ketika prinsip ini digunakan dalam pengamatan lingkungan kerja maka sebuah deskripsi yang bersifat multidimensi akan dihasilkan.
4. Iklim itu sendiri
mereka pada seseorang dibandingkan menanyakan kepada mereka untuk menyatakan apakah itu baik atau buruk.
II.2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
Iklim organisasi dapat berada di salah satu tempat pada kontinum yang bergerak dari yang menyenangkan ke yang netral sampai dengan yang tidak menyenangkan. Majikan dan karyawan menginginkan iklim yang lebih menyenangkan karena maslahatnya, seperti kinerja yang lebih baik dan kepuasan kerja. Unsur-unsur yang mengkontribusi terciptanya iklim yang menyenangkan adalah: (1) kualitas kepemimpinan, (2) kadar kepercayaan, (3) komunikasi, ke atas dan ke bawah, (4) perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat, (5) tanggung jawab, (6) imbalan yang adil, (7) tekanan pekerjaan yang nalar, (8) kesempatan, (9) pengendalian, struktur, dan birokrasi yang nalar, dan (10) keterlibatan pegawai, partisipasi. (Handoko, 2003)
Gibson (2003) menyatakan bahwa, ”Faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi antara lain: 1) Esprit (semangat); 2) Consideration (pertimbangan);
3) Production (produksi); dan 4) Aloofness (menjauhkan diri)”.
II.2.4. Dimensi Iklim Organisasi
Menurut Robbins (2004) dimensi iklim organisasi dapat dibedakan menjadi:
1. Ecologie, berhubungan dengan faktor lingkungan fisik dan material organisasi,
sebagai contoh , ukuran, usia, fasilitas dan kondisi bangunan. Ini juga berhubungan dengan teknologi yang digunakan orang-orang dalam organisasi, seperti : meja dan kursi, papan tulis, elvator, segala sesuatu yang digunakan untuk menunjang aktivitas organisasi.
2. Milieu, berhubungan dengan dimensi sosial pada organisasi. Termasuk ke dalam
dimensi ini segala sesuatu mengenai orang-orang dalam organisasi. Sebagai contoh, berapa banyak dan seperti apa mereka. Termasuk di sini ras dan etnis, tingkat penggajian guru-guru, tingkat sosial ekonomi siswa, tingkat pendidikan para guru, moril dan motivasi orang dewasa dan siswa dalam sekolah, tingkat kepuasan kerja, dan sejumlah karakteristik lainnya pada orang-orang dalam organisasi.
3. Social system, berhubungan dengan struktur organisasi dan administrasi.
Termasuk dimensi ini adalah struktur organisasi sekolah, cara pengambilan keputusan dan siapa orang-orang yang terlibat di dalamnya, pola komunikasi di antara orang-orang dalam organisasi dan lain-lain.
4. Culture, berhubungan dengan nilai, sistim kepercayaan, norma dan cara berpikir
Wirawan (2005) menyatakan bahwa, “Dimensi iklim organisasi dapat diklasifikasikan sebagai berikut :
1. Tanggungjawab, karyawan diberi kebebasan untuk melaksanakan tugas dan menyelesaikannya, diberi motivasi yang lebih untuk melaksanakan tugas tanpa harus selalu mencari persetujuan manajer, diberi keberanian menanngung resiko dari pekerjaan tanpa rasa takut dimarahi.
2. Fleksibilitas, karyawan diberi kebasan untuk lebih inovatif.
3. Standar, diperlukan untuk mencapai hasil yang memuaskan ditandai dengan adanya dorongan untuk maju.
4. Komitmen tim, orang akan memberikan apa yang terbaik yang mereka bisa lakukan jika mereka memiliki komitmen terhadap organisasi dan bangga berada di dalamnya.
5. Kejelasan, kejelasan terhadap apa yang menjadi tujuan, tingkatan tanggungjawab, nilai-nilai organisasi. Hal ini penting diketahui oleh karyawan agar mereka tahu apa yang sesungguhnya diharapkan dari mereka dan mereka dapat memberikan kontribusi yang tepat bagi orgganisasi.
6. Penghargaan, karyawan dihargai sesuai dengan kinerjanya. Manajer harus lebih banyak memberikan pengakuan daripada kritikan. Sistem promosi harus dibuat untuk membantu karyawan meraih puncak prestasi. Kesempatan berkembang harus menggunakan penghargaan dan peningkatan kinerja.
7. Gaya kepemimpinan, ketika gaya kepemimpinan sesuai dengan situasi yang ada maka hasil akan dicapai.
Menurut Handoko (2003), ada enam dimensi iklim organisasi sebagai berikut:
1. Flexibility conformity
2. Resposibility
Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai pelaksanaan tugas organisasi yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas hasil yang dicapai, karena mereka terlibat di dalam proses yang sedang berjalan.
3. Standards
Perasaan karyawan tentang kondisi organisasi dimana manajemen memberikan perhatian kepada pelaksanaan tugas dengan baik, tujuan yang telah ditentukan serta toleransi terhadap kesalahan atau hal-hal yang kurang sesuai atau kurang baik.
4. Reward
Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan tentang penghargaan dan pengakuan atas pekerjaan yang baik.
5. Clarity
Terkait dengan perasaan pegawai bahwa mereka mengetahui apa yang diharapkan dari mereka berkaitan dengan pekerjaan, peranan dan tujuan organisasi.
6. Tema Commitment
Berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai perasaan bangga mereka memiliki organisasi dan kesediaan untuk berusaha lebih saat dibutuhkan.
Litwin dan Stringers (1992) menyatakan bahwa, “Dimension of organization climate composes: 1) Feel general responsibility; 2) Standar or expectation
(Dimensi iklim organisasi terdiri: 1) Rasa tanggungjawab; 2) Standard atau harapan tentang kualitas pekerjaan; 3) Ganjaran atau Reward; 4) Rasa persaudaraan; 5) Semangat).
II.3. Teori Tentang Semangat kerja II.3.1. Pengertian Semangat Kerja
Hasibuan (2001) menyatakan bahwa, “Semangat kerja adalah kemauan untuk melakukan pekerjaan dengan giat dan antusias, sehingga penyelesaian pekerjaan cepat dan baik”.
Nitisemito (2002) menyatakan bahwa, ”Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat dengan jalan memperkecil kekeliruan dalam pekerjaan, mempertebal rasa tanggung jawab, serta dapat menyelesaikan tugas tapi waktunya sesuai dengan rencana yang ditetapkan”.
Moekijat (2002) menyatan bahwa, “Semangat (moril) kerja adalah kemampuan sekelompok orang-orang untuk bekerja sama dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama”.
Panggabean (2004) bahwa, “Ada 2 cara untuk mendefinisikan semangat kerja, sebagai berikut: 1) Semangat kerja adalah kondisi dari sebuah kelompok dimana ada tujuan yang jelas dan tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan tujuan individu. 2) Semangat kerja adalah pemilikan atau kebersamaan. Semangat kerja merujk pada adanya kebersamaan. Hal ini merupakan rasa pemahaman dengan perhatian terhadap unsur-unsur dari pekerjaan seseorang, kondisi kerja, rekan kerja, penyelia, pimpinan, dan perusahaan”.
Definisi di atas menunjukkan bahwa dengan meningkatnya semangat dan kegairahan kerja, maka pekerjaan akan lebih cepat dapat diselesaikan, kerusakan akan dapat dikurangi, absensi akan dapat diperkecil sehingga dengan ini semua produktivitas akan dapat ditingkatkan.
II.3.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja
Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja karyawan, antara lain:
1. Gaji yang cukup.
Setiap perusahaan seharusnya memberikan gaji yang cukup kepada karyawan/pekerjanya. Pengertian “cukup” ini adalah sebenarnya sangat relatif sifatnya. Oleh karena itu, cukup di sini adalah jumlah yang mampu dibayar tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan tersebut.
2. Memperhatikan kebutuhan rohani.
Selain kebutuhan materi yang berbentuk gaji yang cukup, mereka juga membutuhkan kebutuhan rohani. Kebutuhan rohani ini antara lain adalah menyediakan tempat untuk menjalankan ibadah, rekreasi, partisipasi dan sebagainya.
3. Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai.
perlu sekali kadang-kadang (dalam kurun waktu tertentu) menciptakan suasana santai.
4. Harga diri perlu mendapat perhatian.
Jika prestasi karyawan itu cukup menonjol apa salahnya bila pemimpin memberikan penghargaan baik berupa surat penghargaan maupun dalam bentuk hadiah materi.
5. Tempatkan para karyawan/pegawai pada posisi yang tepat.
Setiap perusahaan harus mampu menempatkan para karyawannya pada posisi yang sesuai dengan keterampilan masing-masing.
6. Berikan kesempatan untuk maju.
Kegairahan kerja karyawan akan timbul jika mereka mempunyai harapan untuk maju.
7. Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan.
Kegairahan kerja para karyawan akan terpupuk jika mereka mempunyai perasaan aman terhadap masa depan profesi mereka.
8. Usahakan agar para karyawan mempunyai loyalitas.
Kesetiaan/loyalitas para karyawan terhadap perusahaan akan dapat menimbulkan rasa tanggungjawab. Tanggungjawab dapat menciptakan kegairahan kerja.
9. Sekali-kali para karyawan/pegawai perlu juga diajak berunding.
10. Pemberian insentif yang terarah.
Agar perusahaan memperoleh hal secara langsung maka selain cara-cara yang telah disebutkan di atas, dapat pula ditempuh sistem pemberian insentif kepada para karyawan.
11. Fasilitas yang menyenangkan.
Setiap perusahaan bila mana memungkinkan hendaknya menyediakan fasilitas yang menyenangkan bagi para karyawan. Apabila dengan fasilitas tersebut ternyata mampu menambah kesenangan pada karyawannya maka berarti kegairahan kerjanya dapat pula ditingkatkan. (Nitisemito, 2002)
II.3.3. Indikator Turunnya Semangat Kerja
Indikator turunnya semangat kerja oleh setiap perusahaan sangat penting untuk diketahui, karena adanya pengetahuan tentang indikator tersebut akan dapat diketahui sebab turunnya semangat kerja. Dengan demikian perusahaan akan dapat mengambil tindakan-tindakan pencegahan atau pemecahan masalah seawal mungkin dengan mengadakan penelitian terlebih dahulu.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
III.1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kantor Administrator Pelabuhan Utama Belawan yang beralamat di Jalan Ujung Baru Terminal Penumpang Pelabuhan Belawan. Penelitian dilakukan pada bulan November 2009 sampai dengan bulan Februari 2010.
III.2. Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan survey.
Singarimbun dan Effendi (1995) menyatakan bahwa, “Survei merupakan penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok dan secara umum menggunakan metode statistik”.
Jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif, yaitu penelitian yang bertujuan untuk menguraikan atau menggambarkan tentang sifat-sifat (karakteristik) dari suatu keadaan atau objek penelitian yang dilakukan melalui pengumpulan dan analisis data kuantitatif serta pengujian statistik (Djarwanto, 1996).
III.3. Populasi dan Sampel
Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Administrator Pelabuhan Utama Belawan yang mencapai 340 orang pegawai dengan tingkat kelonggaran kesalahan (e) sebesar 10 %.
Penentuan besarnya sampel digunakan pendekatan Slovin (Umar, 2008) sebagai berikut:
Dengan mensubstitusikan ukuran populasi 340 orang kedalam persamaan di atas, maka diperoleh ukuran sampel:
2
Tabel III.1. Jumlah Sampel Penelitian No. Golongan Populasi
(orang)
Sampel (orang)
1 III 127 (127/340) x 77 = 29
2 II 193 (193/340) x 77 = 44
2 I 20 (20/340) x 77 = 4
Total 340 77
Sumber: Bagian Kepegawaian Kantor Administrator Pelabuhan Utama Belawan, 2010 (Data diolah)
III.4. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan melalui wawancara, kuesioner, dan studi dokumentasi.
a. Wawancara (interview) dilakukan langsung kepada pihak yang berhak dan berwenang di Kantor Administrator Pelabuhan Utama Belawan.
b. Daftar pertanyaan (questionaire) yang diberikan kepada pegawai yang menjadi responden penelitian ini di Kantor Administrator Pelabuhan Utama Belawan. c. Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari data-data
pendukung berupa dokumen-dokumen di Kantor Administrator Pelabuhan Utama Belawan, dan juga dari situs internet serta jurnal yang berhubungan dengan penelitian ini.
III.5. Jenis dan Sumber Data
Penelitian ini mempergunakan dua jenis data, yaitu :
1. Data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari wawancara
2. Data sekunder, yaitu data yang tidak diperoleh secara langsung yang berasal dari studi dokumentasi.
III.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel
III.6.1. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama
Variabel bebas dalam hipotesis pertama adalah lingkungan kerja (X1), dan
iklim organisasi (X2). Sedangkan yang menjadi variabel terikat adalah semangat kerja
pegawai (Y).
Tabel III.2. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama
Variabel Definisi Indikator Pengukuran
Lingkungan Kerja (X1)
Segala sesuatu yang ada di sekitar para pegawai yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan.
1.Penerangan
2.Pengaturan tempat kerja 3.Perlengkapan kerja 4.Penyejuk ruangan 5.Hubungan dengan sesama
pegawai dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set
karakteristik atau sifat organisasi.
1.Tanggungjawab pekerjaan 2.Kebebasan inovasi dalam
bekerja
3.Standar pekerjaan 4.Komitmen tim untuk
pencapaian tujuan
5.Kejelasan tujuan organisasi
Skala Likert
Semangat Kerja Pegawai
(Y)
Melakukan pekerjaan secara lebih giat dengan jalan memperkecil 2.Tingkat kehadiran 3.Tingkat rotasi
4.Tingkat kesalahan yang dilakukan
5.Pemenuhan tuntutan pegawai
III.6.2. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua
Variabel bebas dalam hipotesis kedua adalah rekan kerja (X1), sarana (X2),
dan prasarana (X3). Sedangkan yang menjadi variabel terikat adalah lingkungan kerja
(Y).
Tabel III.3. Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua
Variabel Definisi Indikator Pengukuran
Rekan Kerja (X1)
Teman yang berada di dalam lingkungan kerja yang bersedia membantu dan dapat memberikan saran pada sesama pegawai yang menghadapi masalah.
1.Tipe suka membantu sesama pegawai 2.Tipe tidak ingin
membantu sesama 3.Tipe pemikir 4.Tipe tidak tanggung
jawab bila bersalah 5.Tipe direktur/ pengatur
Skala Likert
Sarana (X2)
Barang atau benda bergerak yang dapat dipakai sebagai alat dalam pelaksanaan tugas fungsi unit kerja.
1. Bus karyawan
Barang atau benda tidak bergerak yang dapat
Segala sesuatu yang ada di sekitar para pegawai yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan
1. Penerangan
III.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas III.7.1. Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2005), “Jika nilai validitas setiap pertanyaan lebih besar dari nilai koefisien korelasi (r) 0,30 maka butir pertanyaan dianggap sudah valid”.
Menurut Ghozali (2005), “Uji validitas dipergunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut”.
Uji validitas dilakukan dengan metode sekali ukur (one shot methode), dimana pengukuran dengan metode ini cukup dilakukan satu kali dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut:
Jika rhitung positif dan rhitung > rtabel, maka butir pertanyaan tersebut valid.
III.7.1.1. Uji Valiitas Instrumen Variabel Lingkungan Kerja
Hasil pengujian validitas intrumen variabel lingkungan kerja dapat dilihat pada Tabel III.4 berikut:
Tabel III.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Lingkungan Kerja Pertanyaan
1.Kesesuaian antara penerangan yang ada pada tiap ruangan dengan penerangan yang dibutuhkan
2.Kesesuaian antara pengaturan ruang kerja dengan pengaturan yang diinginkan pegawai
3.Ketersediaan perlengkapan kerja yang dibutuhkan pegawai
4.Ketersediaan penyejuk ruangan yang ada di ruang kerja
5.Hubungan yang terbina antara sesama pegawai
6.Hubungan yang terbina antara pihak kantor dengan masyarakat yang ada di sekitar kantor
0.926
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)
III.7.1.2. Uji Validitas Instrumen Variabel Iklim Organisasi
Hasil pengujian validitas intrumen variabel iklim organisasi dapat dilihat pada Tabel III.5 berikut:
Tabel III.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Iklim Organisasi Pertanyaan
1. Tanggung jawab pegawai atas pekerjaan yang telah diberikan kepadanya
2. Kebebasan pegawai untuk berinovasi di dalam penyelesaian tugasnya
3. Kesesuaian antara standar kerja yang diberikan dengan kemampuan pegawai
4. Komitmen tim dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan
5. Kejelasan tujuan institusi yang disampaikan kepada para pegawai
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)
III.7.1.3. Uji Validitas Instrumen Variabel Semangat Kerja
Hasil pengujian validitas intrumen variabel semangat kerja dapat dilihat pada Tabel III.6 berikut:
Tabel III.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Semangat Kerja Pertanyaan
1.Produktivitas kerja yang dihasilkan pegawai
2.Tingkat kehadiran pegawai dalam bekerja
3.Tingkat perpindahan (turn over) pegawai di kantor administrator belawan
4.Tingkat kerusakan yang dilakukan pegawai atas peralatan yang digunakan pegawai dalam bekerja
5.Pemenuhan tuntutan pegawai oleh pihak kantor administrator belawan
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)
III.7.1.4. Uji Validitas Instrumen Variabel Rekan Kerja
Hasil pengujian validitas intrumen variabel rekan kerja dapat dilihat pada Tabel III.7 berikut:
Tabel III.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Rekan Kerja Pertanyaan
1.Penilaian tentang rekan kerja yang suka membantu antara sesama pegawai
2.Penilaian tentang rekan kerja yang tidak ingin membantu sesama pegawai
3.Penilaian tentang rekan kerja yang terlalu serius pada pekerjaan
4.Penilaian tentang rekan kerja yang tidak bertanggung jawab apabila terjadi kesalahan yang dilakukannya dalam menyelesaikan pekerjaan
5.Penilaian tentang rekan kerja yang suka mengatur orang lain
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)
