SKRIPSI
PENGARUH DISIPLIN DAN PENILAIAN KINERJA
TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN
PADA PT. MEGANUSA SEMESTA
MEDAN
Oleh :
RICKA SOFIKA ZULHAFNI 070521168
PROGRAM STUDI STRATA I EKONOMI MANAJEMEN DEPARTEMEN EKONOMI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
ABSTRAK
Rika Sofika ( 2009), “ Pengaruh Disiplin dan Penilaian Kinerja Terhadap efektivitas Kerja Karyawan Pada PT. Meganusa Semesta Medan “.Dosen Pembimbing. Dr. Siti Raha Agoes Salim, SE, Msc,. Ketua Program Studi Departemen Manajemen Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, MBA . Ibu Dra. Lucy Anna, MS. Sebagai Dosen Penguji I. Bapak Drs. Chairuddin Nasution sebagai Dosen Penguji II.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh disiplin dan penilaian kinerja terhadap efektivitas kerja karyawan pada PT. Meganusa Semesta Medan.
Berdasarkan uji F diperoleh nilai Fhitung hitung = 48,988 > F table = 3,158.
Berdasarkan hasil tersebut peneliti menyarankan agar pihak PT. Meganusa Semesta bisa mempertahankan disiplin sehingga penilaian kinerja akan lebih baik lagi. Hasil uji t hitung hal ini di tunjukkan oleh t hitung > t table (4,019 > 1,944) maka penulis menyarankan pada pihak PT. Meganusa Semesta Medan agar dapat memiliki karyawan yang disiplin dalam bekerja sehingga dapat mengikuti persaingan pasar yang semakin lama semakin ketat.
Berdasarkan Tabel Coefficient diatas nilai t hitung adalah 4,019 dan t tabel bernilai 1,994 sehingga t hitung > t tabel (4,019 > 1,944) dengan signifikansi= 0 < 0,05 pada tingkat kepercayaan 95%. Hal ini menunjukkan bahwa variabel disiplin secara parsial berpengaruh positif terhadap efektivitas karyawan pada PT. Meganusa Semesta Medan, sehingga hipotesis diterima (Ho diterima ).
Berdasarkan tabel coefficient di atas nilai t hitung adalah 2,434 dan t tabel bernilai 1,9494 sehingga t hitung > t tabel (2,434 > 1,994) dengan signifikansi=0 < 0,05, pada tingkat kepercayaan 95%. Hal ini menunjukan bahwa variabel penilaian kinerja berpengaruh positif terhadap efektivitas karyawan pada PT. Meganusa Semesta Medan (Ha diterima).
.Melalui pengujian Koefesien Determinasi (R²) diperoleh nilai sebesar 0,795 artinya variabel bebas disiplin dan penilaian kinerja berpengaruh sebesar 63,2 % terhadap variabel terikat peningkatan efektivitas kerja karyawan pada PT. Meganusa Semesta Medan, sedangkan 36,8% lainnya dipengaruhi oleh variabel lain.
KATA PENGANTAR
Puja dan puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, karunia, serta hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Adapun judul yang dipilih adalah “ Pengaruh Disiplin dan Penilaian Kerja Karyawan Terhadap Efektivitas Kerja Pada PT.
Meganusa Semesta Medan “
Penulisan skripsi ini diselesaikan guna memenuhi syarat penyelesaian tugas akhir Program Studi S-1 Fakultas Ekonomi Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara Medan. .Buat kedua orang tua ku H. Zulham Iswandi dan ibuku Nilawai, abangku Ricki Zulfani, kakak ipar Dewi Astrid dan keponakaku tersayang Sisil yang sudah memberikan motivasi dan doa kepada penulis. Pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati penulis tidak lupa mengucapkan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, MEc selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan.
2. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, MBA selaku Ketua Program Studi Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan.
3. Ibu Dr. Siti Raha Agoes Salim, SE, Msc, selaku dosen pembimbing penulis yang telah meluangkan waktu dan selalu memberikan arahan dan motivasi bagi penulis demi kesempurnaan skripsi ini.
5. Ibu Drs. Chairuddin Nasution selaku Dosen Penguji II yang telah memberikan saran, kritik serta masukan dalam pengerjaan skripsi ini. 6. Seluruh Bapak-Bapak dan Ibu-Ibu Staf Pengajar Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara Medan khususnya Departemen Manajemen yang telah banyak mendidik, membimbing dan mengajarkan penulis selama berkuliah.
7. Bapak pimpinan PT. Meganusa Semesta Medan Goenadi Margathe yang telah mengizinkan saya mengadakan research / pengumpulan data untuk keperluan penyusunan skripsi.
8. Kawan- kawan terbaikku di Departemen Manajemen, “Rika Arien, Tyra, Maulida, Nova, Fitri, Ozi, Rampok, Ronal dan yang lain yang belum disebutkan”. Khususnya terima kasih kepada M. Irfansyah, SE yang telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih atas kekompakan, keakraban dan kebersamaan yang sudah terjalin baik. Akhir kata kepada Allah SWT jualah diri ini bersujud dan mengucapkan rasa syukur sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini. Kritik dan saran yang membangun untuk perbaikan skripsi ini sangat penulis harapkan. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi siapa pun yang membutuhkan. Semoga apa yang telah penulis kerjakan ini juga mendapat ridho dari Allah SWT, Amin.
Assalamu ‘alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... i
KATA PENGANTAR ... ii
DAFTAR ISI. ... iv
DAFTAR TABEL ... vi
DAFTAR GAMBAR ... vii
BAB I PENDAHULUAN ... ... 1
1.1 Latar Belakang Masalah. ... ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... ... 4
1.3 Tujuan Penelitian ... ... 4
1.4 Manfaat Penelitian... ... 4
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... ... 5
2.1 Uraian Teoritis ... ... 5
2.2 Penelitian Terdahulu. ... ... 22
2.3 Kerangka konseptual ... ... 22
2.4 Hipotesis ... ... 24
BAB III METODE PENELITIAN ... ... 25
3.1 Waktu dan Lokasi penelitian ... ... 25
3.2 Batasan operasional ... ... 25
3.3 Defenisi Operasional ... ... 25
3.4 Skala pengukuran Variabel ... ... 26
3.5 Populasi dan Sampel... ... 27
3.6 Jenis dan sumber data ... ... 28
3.7 Tehnik pengumpulan data ... ... 29
3.8 Uji Validitas dan rentabilitas ... ... 29
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... ... 33
Gambaran Umum Perusahaan ... ... 33
Hasil penelitian ... ... 43
Pembahasan... ... 67
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... ... 68
A. Kesimpulan ... ... 68
B. Saran... ... 68
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR TABEL
TABEL URAIAN HAL
TABEL 3.1 Defenisi Operasional...26
TABEL 4.1 Item total statistic...44
TABEL 4.2 Validitas Butir Pertanyaan...44
TABEL 4.3 Reability statistic...45
TABEL 4.4 Usia Responden...47
TABEL 4.5 Jenis Kelamin...47
TABEL 4.6 Pendidikan...48
TABEL 4.7 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Melaksanakan Pekerjaan Sesuai dengan Prosedur Kerja...49
TABEL 4.8 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Mematuhi Peraturan Yang Ditetapkan...51
TABEL 4.9 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Kualitas Kerja...53
TABEL 4.10 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Kuantitas Kerja...55
TABEL 4.11 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Pekerjaan Yang Tepat Waktu dilakukan...57
TABEL 4.12 Distribusi Pendapat Responden Terhadap Hasil dari kesuksesan Pekerjaan...59
TABEL 4.13 Regresi Linier Berganda...62
TABEL 4.14 Model Summary...63
ABSTRAK
Rika Sofika ( 2009), “ Pengaruh Disiplin dan Penilaian Kinerja Terhadap efektivitas Kerja Karyawan Pada PT. Meganusa Semesta Medan “.Dosen Pembimbing. Dr. Siti Raha Agoes Salim, SE, Msc,. Ketua Program Studi Departemen Manajemen Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, MBA . Ibu Dra. Lucy Anna, MS. Sebagai Dosen Penguji I. Bapak Drs. Chairuddin Nasution sebagai Dosen Penguji II.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh disiplin dan penilaian kinerja terhadap efektivitas kerja karyawan pada PT. Meganusa Semesta Medan.
Berdasarkan uji F diperoleh nilai Fhitung hitung = 48,988 > F table = 3,158.
Berdasarkan hasil tersebut peneliti menyarankan agar pihak PT. Meganusa Semesta bisa mempertahankan disiplin sehingga penilaian kinerja akan lebih baik lagi. Hasil uji t hitung hal ini di tunjukkan oleh t hitung > t table (4,019 > 1,944) maka penulis menyarankan pada pihak PT. Meganusa Semesta Medan agar dapat memiliki karyawan yang disiplin dalam bekerja sehingga dapat mengikuti persaingan pasar yang semakin lama semakin ketat.
Berdasarkan Tabel Coefficient diatas nilai t hitung adalah 4,019 dan t tabel bernilai 1,994 sehingga t hitung > t tabel (4,019 > 1,944) dengan signifikansi= 0 < 0,05 pada tingkat kepercayaan 95%. Hal ini menunjukkan bahwa variabel disiplin secara parsial berpengaruh positif terhadap efektivitas karyawan pada PT. Meganusa Semesta Medan, sehingga hipotesis diterima (Ho diterima ).
Berdasarkan tabel coefficient di atas nilai t hitung adalah 2,434 dan t tabel bernilai 1,9494 sehingga t hitung > t tabel (2,434 > 1,994) dengan signifikansi=0 < 0,05, pada tingkat kepercayaan 95%. Hal ini menunjukan bahwa variabel penilaian kinerja berpengaruh positif terhadap efektivitas karyawan pada PT. Meganusa Semesta Medan (Ha diterima).
.Melalui pengujian Koefesien Determinasi (R²) diperoleh nilai sebesar 0,795 artinya variabel bebas disiplin dan penilaian kinerja berpengaruh sebesar 63,2 % terhadap variabel terikat peningkatan efektivitas kerja karyawan pada PT. Meganusa Semesta Medan, sedangkan 36,8% lainnya dipengaruhi oleh variabel lain.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Masalah
Penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk diketahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Sistem penilaian kinerja yang merupakan sistem yang mewadahi berbagai aturan dan kebijakan yang mendorong munculnya kreativitas dan inovasi, penilaian kinerja juga dapat meningkatkan dan menimbulkan motivasi kerja yang berpengaruh pada prestasi kerja karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Sebaliknya bila informasi kegagalan yang diperolehnya, maka hal itu akan dapat mendorong karyawan tersebut untuk memperbaiki prestasi kerjanya. Tetapi kebanyakan pada saat sekarang ini tidak terdapat adanya disiplin pada setiap pegawai terutama pada perusahaan pemerintah, para pegawai lebih banyak meninggalkan pekerjaan yang seharusnya mereka kerjakan, oleh karena itu perlu adanya disiplin dengan adanya disiplin maka penilaian kinerja terhadap pegawai dapat dilakukan dengan lebih objektif.
keterangan yang jelas akan dikenakan sanksi berupa potongan sebesar 4 % perhari dari tunjangan atau insentif yang diterima karyawan.
Tabel. 1.1
Rekapitulasi Absensi Karyawan Tahun 2008-2009
Keterangan 2008 2009
Jumlah % Jumlah %
Sumber : PT. Meganusa Semesta (2010), diolah
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah disiplin dan penilaian kinerja berpengaruh terhadap efektifitas kerja karyawan pada PT. Meganusa Semesta Medan ?
1.3 Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin dan penilaian kinerja terhadap efektivitas kerja karyawan pada PT. Meganusa Semesta Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
a. Bagi Perusahaan
Untuk memberikan sumbangan pemikiran yang positif untuk mengetahui pengaruh tentang dimensi-dimensi disiplin dan penilaian kinerja karyawan. Selain itu sebagai sarana informasi dan pengetahuan bagi perusahaan yang bergerak dalam pemasaran penjualan sepeda motor Kawasaki serta memberikan saran bagi PT. Meganusa Semesta Medan dalam menentukan kebijakan selanjutnya bagi usahanya.
b. Bagi Peneliti
Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi penulis untuk menerapkan teori-teori dan literatur yang penulis peroleh di bangku perkuliahan dan mencoba membandingkan dengan praktek yang ada di lapangan dan untuk menambah pemahaman penulis dalam bidang manajemen.
d. Bagi pihak lain
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis
A. Pengertian Disiplin
Disiplin kerja merupakan salah satu hal penting dalam pelaksanaan kegiatan perusahaan, karena semakin baik si pegawai maka semakin tinggi efektivitas kerja yang dicapainya. Disiplin yang baik mencerminkan rasa tanggung jawab sesorang terhadap tugas yang diberikan kepadanya, hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. Pembahasan disiplin pegawai dalam manajemen sumber daya manusia berkat dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna. Oleh karena itu, setiap organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan yang harus ditaati oleh para anggotanya.
Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggotanya memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan kata lain, kedisiplinan pegawai suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan pengetahuan, sikap dan prilaku pegawai, sehingga para pegawai tersebut secara suka rela berusaha bekerja secara koperatif dengan para pegawai yang baik serta meningkatkan efektivitas kerjanya.
Menurut Sinungan (2000:135) Disiplin adalah : “ Sikap kejiwaan dari seseorang atau sekelompok orang yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti dan mematuhi segala aturan atau keputusan yang telah ditetapkan “. Menurut Rivai (2004 : 444) Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan pegawai/karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu prilaku serta sebagai suatu upaya meningkatkan kesadaran dan kesedian seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma – norma sosial yang berlaku.
Menurut Siswanto (2002 :191) Menyebutkan bahwa “ Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat pada peraturan – perturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi – sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya “. Menurut Hasibuan (2002 : 305) mengemukakan : “ Pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan, sikap dan prilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara suka rela berusaha bekerja secara koperatif dengan para karyawan yang lain “.
B. Jenis dan Sanksi Disiplin dalam Organisasi.
Setiap organisasi perlu memiliki beberapa ketentuan yang harus ditaati oleh para anggotanya. Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong anggotanya untuk memenuhi tuntutan berbagai ketentuan yang harus ditaati.
a. Disiplin Preventif
Pendisiplinan yang berifat preventif adalah tindakan mendorong para karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang ditetapkan.
b. Disiplin Korektif
Tindakan yang dilakukan jika ada karyawan yang nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan – ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan kepadanya, dikenakan sanksi disipliner. Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya tergantung pada bobot pelanggaran yang telah terjadi.
Tujuan utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para tenaga kerja yang melanggar norma - norma perusahaan adalah memperbaiki dan mendidik para tenaga kerja yang melakukan pelanggaran disiplin.
Menurut Siswanto (2002 : 293), ada beberapa jenis sanksi disiplin kerja yaitu : disiplin berat, sedang dan ringan.
a. Sanksi Disiplin Berat
- Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan / pekerjaan yang diberikan sebelumnya.
- Pembebasan dari jabatan / pekerjaan untuk dijadikan sebagai tenaga kerja biasa bagi yang memegang jabatan
- Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri tenaga kerja yang bersangkutan.
- Penundaan Pemberian Kompensasi
- Penurunan Upah sebesar satu kali lipat dari upah yang biasa diberikan - Penundaan Program Promosi bagi tenaga kerja yang pada jabatannya
yang lebih tinggi. c. Sanksi Disiplin Ringan
- Teguran lisan kepada tenaga kerja - Teguran tertulis
- Pernyataan tidak puas secara tertulis
C. Tujuan Pembinaan Disiplin
Agar tujuan pembinaan disiplin tercapai, disiplin kerja harus diterapkan secara bertahap. Tujuan utama pengadaan disiplin kerja bagi tenaga kerja adalah memperbaiki dan mendidik tenaga kerja yang melanggar (melakukan pelanggaran).
Menurut Siswanto (2002 : 232), secara khusus tujuan pembinaan disiplin kerja tenaga kerja antara lain :
- Agar para tenaga kerja menaati sagala peraturan dan kebijakan ketenagaan kerja maupun perusahaan yang berlaku baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen. - Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik – baiknya serta mampu
memberikan pelanyanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.
- Dapat menggunakan da memelihara sarana dan prasarana barang da jasa perusahaan dengan sebaik – baiknya.
- Dapat bertindak dan berprilaku sesuai denga norma – norma yang berlaku pada perusahaan.
D. Pengertian Penilaian Kinerja
Kinerja merupakan istilah yang bersal dari kata job performance atau
actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
seseorang). Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manager atau pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang obyektif bukanlah tugas yang sederhana. Penilaian yang harus dihindarkan adanya “like and dislike” dari penilai, agar obyektifitas penilaian dapat terjaga. Kegiatan penilaian ini penting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusan – keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang kinerja mereka.
Menurut Mangkunegara ( 2005: 192) ” Penilaian kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Ada beberapa pendekatan yang dilakukan dalam menilai prestasi kerja yaitu :
1. Subjective procedures
Prosudur ini meliputi penilaian ataupun pertimbangan – pertimbangan kecakapan kerja yang dilakukan oleh superior ( atasannya ), sub
ordinates (bawahannya), peers ( kelompok kerja ), rekan – rekan
a. Tipe linency, terjadi kalau penilaian cenderung memberikan nilai yang tinggi kepada bawahannya.
b. Tipe Stricness, terjadi kalau penilai cebderung memberikan nilai yang rendah kepada bawahannya.
c. Tipe central tendency, terjadi apabila orang yang dinilai enggan memberikan nilai yang tinggi kepada bawahannya
d. Hello efect eror, adalah kesalahan kesan umum dari si penilai
karena pengaruh pengalaman sebelumnya
e. Personal Bias, adalah bentuk kesalahan karena adanya prasangka
– prsangka baik kearah positif maupun kearah negatif.
2. Direct Measures
Metode ini tidak seperti metode terdahulu dimana evaluator dimintai pertimbangannya terhadap perilaku kerja karyawan yang menjadi bawahannya.
Ada 2 tipe untuk evaluasi ini :
a. Berhubungan dengan produksi, yaitu menyangkut unit – unit yang diproduksi dan kualitas produksi.
b. Berhubungan dengan Personal information yaitu meliputi absensi, ketetapan datang, keluhan – keluhan dari karyawan, waktu yang digunakan untuk mempelajari pekerjaan dan sebagainya.
3. Propeciency Testing
Menurut Mathis & Jackson (2003 : 78), “ pada dasarnya kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi, perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam uapaya meningkatkan kinerja organisasi.
Sementara definisi kerja karyawan menurut Mangkunegara (2002 : 9) bahwa “kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan“.
Dari definisi, dapat diketahui bahwa ada beberapa faktor penting yang ada dalam sebuah kinerja, hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas serta delegasi tugas sangat mempengaruhi kinerja seseorang karyawan. Dengan demikian, semakin tinggi faktor – faktor diatas, maka semakin tinggi pula kinerja atau prestasi kerja seorang karyawan.
Menurut Mangkunegara (2002 : 10) penilaian kinerja adalah “Suatu proses penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja oganisasi”.
Penilaian kinerja (performance appraisal) menurut Mathis & Jackson (2003 :18), adalah “Proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standart, kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan”.
dapat digunakan untuk mengadministrasi honor dan gaji, memberikan umpan balik kinerja, dan mengindentifikasikan kekuatan dan kelemahan karyawan.
Ada beberapa unsur yang dinilai dalam penilaian atau prestasi kerja karyawan. Menurut Malayu (2002 : 95) ada beberapa unsur penilaian kinerja meliputi : kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan, tanggung jawab.
a. Kesetiaan
Penilaian menilai kesetiaan pekerja terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dan rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.
b. Prestasi Kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan oleh karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
c Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas – tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya maupun orang lain seperti kepada para bawahannya.
d. Kedisiplinan
Penilai menilai karyawan dalam mematuhi peraturan – peraturan yang ada dan mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaanya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
f. Kerja sama
Penilai menilai kesedian karyawan berpartisivasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya vertikal atau horizontal di dalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
g. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh , mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. h. Kepribadian
Penilai menilai sikap prilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik dan penampilan simpatik serta dari karyawan tersebut.
i. Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berfikir yang original dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberi, alasan, mendapatkan kesimpulan dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
j. Kecakapan
k. Tanggung Jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertangung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakan, prilaku dan hasil kerja bawahannya .
Penilaian kinerja sangat penting bai kebutuhan karyawan dan perusahaan. Bagi para karyawan, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan, dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana, dan pengembangan kariernya. Bagi organisasi, hasil penilaian para karyawan sangat penting peranannya dalam pengambilan keputusan tetang berbagai hal seperti indentivikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan aspek lain dari keseluruhan proses manajemen SDM secara efektif.
E. Tujuan dan Kegunaan Penilaian Kerja
Menurut Mathis & Jekcson (2003 : 83) “salah satu kegunaan atau manfaat mengukur kinerja adalah untuk tujuan memberikan penghargaan atau dengan kata lain membuat keputusan administrative mengenai karyawan”
Menurut Malayu (2002 : 89), tujuan dan kegunaan penilaian kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah sebagai berikut :
a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa. b. Untuk mengukur prestasi kerja, yaitu sejauh mana karyawan bisa
sukses dalam pekerjaannya.
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektivan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.
e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan latihan bagi karyawan yang berada didalam organisasi.
f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga mencapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik. g. Sebagai alat untuk mendorong, untuk membiasakan atasan (supervisor,
manager, administrator) untuk mengobservasi prilaku bawahan (subordinate) supaya diketahui minat dan kebutuhan – kebutuhan bawahannya.
h. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan – kemampuan karyawan selanjutnya.
i. Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. j. Sebagai alat untuk mengindentifikasi kelemahan – kelemahan personel
dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan .
k. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengebangkan kecakapan karyawan.
l. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.
F. Metode Penilaian kinerja
Menurut Malayu (2002 : 97), metode penilaian kinerja karyawan meliputi a. Metode Tradisional
Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi karyawan dan diterapkan secara tidak sistematik maupun dengan sistematis. Yang termasuk kedalam metode tradisional ini adalah : rating scale
employee corporation, chek list, freeform essay dan critical incident. (menurut
Malayu (2002 : 97) :
1. Rating Scale
ketergantungan, kematangan dan kontibusinya terhadap tujuan kerjanya.
2. Employee Comparation
Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pekerja dengan pekerja lainnya. Metode employee comparation ini terbagi atas sub kelompok yaitu :
a. Alternation ranking
Metode ini merupakan metode penilaian dengan cara mengurut peringkat (ranking) karyawan dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi atau mulai dari bawahan sampai yang tertinggi dan berdasarkan kemampuan yang dimilikinya.
b. Paired Corporation
Metode ini adalah metode penilaian dengan cara seorang karyawan dibandingkan seluruh karyawan lainnya, sehingga terdapat berbagai alternative keputusan yang diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah yang sedikit.
c. Porced comparation (graiding)
katagori untuk dimasukan kedalam salah satunya. Kadang – kadang metode ini diubah menjadi penilai dengan distribusi yang dipaksakan.
3. Cheklist
Dengan metode ini penilai sebenarnya tidak menilai tetapi hanya memberikan masukan informasi bagi personalia. Penilai tinggal memilih kalimat – kalimat atau kata – kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik setiap individu karyawan, baru melaporkanya kebagian personalia untuk menetapkan bobot nilai, indeks nilai, dan kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan bersangkut an.
4. Freeform Essay
Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenan dengan orang atau karyawan yang sedang dinilainya itu.
5. Cirtical Insident
Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahanya sehari – hari yang kemudian dimasukan kedalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam katagori tingkah laku bawahannya, misalnya mengenai inisiatif, kerjasama, keselamatan dan lain – lain.
b. Metode Moderen
metode ini adalah : asessment centre, management by objektive, human asset
acounting
1. Asessment Centre
Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Tim penilai khusus ini bisa dari luar, dari dalam, maupun kombinasi keduanya. Pembentukan tim ini harus lebih baik, sehingga penilaianya lebih objektif dan indeks prestasi yang diproleh sesuai dengan fakta atau kenyataan dari setiap individu karyawan yang dinilai. Cara penilaian tim dilakukan dengan wawancara, permainan bisnis, dan lain – lain. Nilai indeks prestasi ini diharapkan akan lebih objektif karena dilakukan oleh beberapa anggota tim. Dengan indeks prestasi inilah ditetapkan kebijaksanaan selanjutnya terhadap setiap individu karyawan seperti promosi, demosi, pemindahan, pemberhentian, dan lain sebagainya.
Metode assener centre ini diharapkan akan memberikan kepuasan yang lebih baik bagi karyawan dan penetapan kebijaksanaan yang lebih tepat dari perusahaan.
2. Management by Objektive (MBO = MRS)
Dalam metode ini karyawan langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing – masing yang dtekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.
Ciri – ciri MBO atau MBS :
b. Atasan bersama – sama dengan bawahan menentukan sasaran criteria pekerjaanya.
c. Menekankan pada masa sekarang dan masa yang akan datang. d. Menekankan pada hasil yang akan dicapai.
Kelemahan MBO atau MBS adalah :
a. Pendekatan melalui MBO sangat individualistis untuk menetapkan tujuan dan kerja sama dalam penilaianya.
b. Jika penetapan sasaran tidak hati – hati bisa mengakibatkan sasaran yang satu akan menghambat sasaran yang lain.
c. Sulitnya menetapkan sasaran yang mempunyai tingkat kesulitan yang sama.
3. Human Asset Acounting
Dalam metode ini faktor dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingakan tersebut variabel – variabel yang dapat memenuhi keberhasilan perusahaan itu. Jika biaya untuk tenaga kerja meningkat mengakibatkan labapun meningkat. Maka peningkatan tenaga kerja tersebut telah berhasil.
Penilaian sering mendasar penilaian atas dasar rasa (like organisasi
dislike) bukan atas dasar fisik pikir (right organisasi wrong). Bahkan penilai
Penilai cendrung memberikan nilai baik jika ia mengetahui sifat yang baik dari karyawan itu, sebaliknya penilai akan memberikan nilai kurang jika ia mengetahui suatu sifat yang kurang baik dari karyawan yang dinilai. Hallo efect juga mengakibatkan indeks prestasi karyawan bersangkutan tidak memberikan gambaran nyata dari karyawan itu.
G. Pengertian Efektivitas Kerja
Efektivitas adalah suatu kata bahasa Indonesia yang berasal dari bahasa Inggris “efektive” yang beararti hasil, ditaati, mengesankan, manajer dan mujarab. Jika seorang dapat menghasilkan pekerjaan dengan baik ia bekerja secara efektif. Dan uraian tersebut maka efektivitas dapat ditingkatkan apabila seorang pemimpin dapat menjalankan pengawasan dengan baik. Tetapi permasalahannya efektif tidaklah sesederhana seperti yang dikemukakan diatas, karena efektifitas itu menyangkut banyak hal. Oleh karena itu para ahli memberikan banyak yang berbeda – beda.
Dengan demikian jelaslah bahwa dengan efektivitas merupakan suatu keadaan yang menunjukkan keberhasilan kerja yang baik dan sempurna. Efektif berarati berhasil, dalam arti sesuai dengan rencana yang telah ditentukan. Tetapi maknanya akan terus meluas jika berkaitan dengan kerja.
Menurut Siagian (2002 : 151) efektivitas kerja adalah “Penyelesaian pekerjaan tepat waktu yang telah ditentukan. Artinya pelaksanaan suatu pekerjaan dinilai baik atau tidak sangat tergantung pada penyelesaian tugas tersebut, bagaimana cara melaksankannya dan berapa biaya yang dikeluarkan untuk itu”.
sumber ekonomi dan faktor produksi” Menurut Admosoeprapto (2001 : 4) efektivitas kerja adalah “ukuran yang menggambarkan sejauh mana sasaran yang dapat dicapai”
Berdasarkan pendapat – pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa efektivitas merupakan suatu keadaan yang menunjukan keberhasilan seseorang melakukan pekerjaan sesuai dengan apa yang telah direncanakan sebelumnya sehingga tidak menimbulkan pemberosan baik waktu, tenaga, biaya maupun segala yang berakibat tidak berhasilnya suatu pekerjaan sehingga apa yang menjadi tujuan perusahaan dapat tercapai.
H. Hubungan Disiplin dan Penilaian Kerja Terhadap Efektivitas Kerja
Terwujudnya disiplin dan penilaian kinerja yang mantap pada pegawai dapat dirasakan sebagi kebutuhan yang semakin penting mengingat tantangan dihadapi semakin berat, baik usaha dalam pencapaian target maupun dalam menghadapi persaingan.
Kedisiplinan dan penilaian kinerja tersebut pada hakekatnya adalah mewujudkan sikap mental yang mewajibkan patuh pada segenap peraturan, prinsip, dan tujuan perusahaan serta semangat dalam pencapaian efektivitas yang tinggi hanyalah mungkin terjadi apabila seluruh pegawai dan pihak manajemen memiliki tingkat kedisiplinan dan menjalankan sistem penilaian kinerja dengan baik dan akurat.
keterlibatan setiap bagian badan Pemerintah dan setiap orang untuk merasakan peningnya efektivitas yang meningkat, lalu berperan serta didalamnya dengan rasa tanggung jawab dan bekerja dengan penuh kesungguhan tidak mudah didapatkan. Salah satu usaha untuk mendapatkan adalah dengan meningkatkan kesadaran moral pegawainya.
Seperti yang telah dijelaskan bahwa kedisiplinan dan penialain kinerja terhadap efektivitas sama pentingnya dan jelas berhubungan erat, dan kita menyadari apabila keduanya itu tidak dapat seiring sejalan maka tujuan tidak akan tercapai.
2.2 Peneliti Terdahulu
Muhammad Jamil (2005), melakukan penelitian ” Pengaruh disiplin kerja terhadap efektivitas kerja pada perusahaan Asuransi Jiwa Bersama Putera 1912 Cabang Binjai. Dalam penelitian ini terdapat dua variabel independen adalah disiplin kerja terhadap efektivitas kerja. Penelitian bertujuan untuk mengetahui variabel disiplin yang paling dominan dalam mempengaruhi efektivitas kerja.
2.3 Kerangka Konseptual
Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan tergantung kepada sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan. Kegiatan-kegiatan yang harus dilakukan dalam perusahaan tercermin pada penilaian kinerja karyawan yang dilakukan oleh pihak perusahaan
badan pemerintah maupun swasta sehingga menimbulkan semangat kerja yang tinggi dan tanggung jawab yang penuh terhadap suatu pekerjaan yang dilakukan.
Menurut Mangkunegara (2005:180) Penilaian kinerja merupakan sarana agar mereka yang melakukan tugasnya dengan baik. Banyak perusahaan pemrintah maupun swasta berusaha mencapai sasaran suatu kedudukan yang terbaik dan terpercaya untuk menjalankan tugas-tugasnya. Untuk itu sangat tergantung dengan adanya disiplin kerja sehingga efektifitas kerja pegawai dapat tercapai. Setiap badan pemerintah maupun swasta senantiasa berupaya agar tercapainya tujuan dengan efektif dan efesien. Efektivitas kerja sangat tergantung pada sumber daya manusia yang ada dilingkungan tersebut, salah satu yang ditempuh badan pemerintah ataupun swasta adalah penerapan disiplin. Efesiensi efektivitas karyawan suatu badan pemerintah atau swasta bukanlah merupakan suatu pekrjaan yang mudah karena dipengaruhi oleh faktor yang terikat di dalamnya khususnya faktor manusia yang bergabung dalam badan pemerintah ataupun swasta tersebut.
Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan maka model kerangka konseptual yang digunakan adalah :
Disiplin (X1)
Efektivitas Kerja Karyawan (Y) Penilaian Kinerja (X2)
Gambar 1.1 : Karengka Konsptual
2.4. Hipotesis
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Waktu dan Lokasi penelitian
Penelitian ini dilakukan dari bulan September sampai Nopember 2010 dan dilaksanakan pada PT. Meganusa Semesta Medan, yang berlokasi di Jalan Gatot Subroto No. 198 A Medan.
3.2. Batasan Operasional
Peneliti lebih terarah dan tidak menyimpang dalam pembahasan dan analisis , maka penulis membatasi pada hal-hal sebagai berikut :
a. Variabel Independen (X), yaitu Variabel disiplin (X1) dan penilaian kinerja (X2).
b. Variabel Dependen (Y) yaitu efektivitas kerja karyawan.
3.3. Defenisi Operasional
c. Variabel disiplin (X1)
Disiplin merupakan sikap kejiwaan dari seseorang atau sekelompok orang yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti dan mematuhi segala aturan atau keputusan yang telah ditetapkan
d. Penilaian kinerja (X2)
e. Efektivitas kerja karyawan (Y)
Efektivitas kerja karyawan merupakan suatu keadaan yang menunjukkan keberhasilan kerja yang baik dan sempurna
Tabel II1.1
Defenisi Operasional Variabel
Variabel Defenisi Indikator Skala
Pengukuran
a. Perbandingan disiplin dengan tepat waktu
b. Disiplin dapat mempengaruhi efektivitas kerja
c. Disiplin yang telah ditetapkan d.Disiplin yang harus ditaati
Skala Likert
a. Penialian kinerja yang sesuai dengan aturan
b. Penialian kinerja yang objektif
c. Pekerjaan yang baik
mempengaruhi penilaian kerja d.Penilaian kinerja langsung
Skala Likert
a. Efektivitas kerja karyawn yang baik
b. Mempengaruhi antara satu karyawan engan yang lain c. Menjadi salah satu tolak ukur
bagi karyawan
d.Hasil dari kesuksesan pekerjaan
Skala Likert
Sumber : Hasibuan (2001:126)
3.4. Skala Pengukuran Variabel
indikator dalam suatu variabel dengan asumsi bahwa adaa urutan atau tingkat skala, dimana responden menyatakan tingkat setuju mengenai berbagai pernyataan perilaku, objek, orang atau kejadian. Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberi skor (Sugiyono, 2005: 86). Skala Likert menggunakan lima tingkatan jawaban yang dapat berbentuk sebagai berikut :
Tabel 1.2
Instrumen Skala Likert
No Pernyataan Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Sugiyono, (2005:87)
3.5. Populasi dan sampel
a. Populasi
Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap yang biasanya berupa orang atau objek atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi objek penelitian (Kuncoro, 2003 : 103). Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja pada PT. Meganusa Semesta Medan Medan yaitu : sebanyak 300 orang.
b. Sampel
Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah metode purposive
sampling yaitu sampel yang dipilih dengan pertimbangan tertentu (Sugiono, 2005
Jumlah populasi yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 300 orang dengan cara penyebaran kuesioner pada saat pelanggan datang. Sampel penelitian ini merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel diambil dengan menggunakan rumus Slovin (Umar, 2003 : 78) yaitu tehnik pengambilan sampel di mana peneliti menentukan sampel dari populasi dengan rumus :
n =
Sehingga jumlah sampel yang diperoleh adalah :
n = =
Sampel berjumlah 75 orang
3.6. Jenis dan Sumber Data
Penelitian ini menggunakan dua jenis sumber data yaitu : a. Data primer
Data primer yaitu data yang diperoleh langsung melalui wawancara dengan pihak responden khususnya dengan menggunakan quesioner dan mengajukan sejumlah pertanyaan sesuai dengan indikator yang akan diteliti dan hal lain yang mendukung isi penelitian ini.
Data Sekunder yaitu teknik pengumpulan data yang bersumber dari bahan bacaan berupa literatur, majalah, brosur-brosur, maupun catatan kuliah serta kaya tulis yang erat kaitanya dengan permasalahanya dan pembahasan dalam skripsi ini.
3.7. Teknik Pengumpulan Data
Dalam menyusun proposal ini penulis menggunakan dua cara yaitu :
a. Wawancara (Interview) yaitu tanya jawab yang penulis lakukan dengan pihak yang bersangkutan untuk memberikan keterangan yang dibutuhkan. b. Angket (Quesioner) yaitu dengan membagikan daftar pertanyaan yang
berisi pertanyan-pertanyaan.
3.8. Uji Validitas dan Reliabilitas
c. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dan dapat disebarkan kepada responden sebagai instrumen penelitian ini dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Uji validitas adalah valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur d. Uji Reliabilitas
3.9. Metode Analisa Data
1. Metode Analisa Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk menafsirkan data-data dan keterangan yang diperoleh dengan jalan mengumpulkan, menyusun, dan mengklarifikasikan data-data yang dieroleh dan selanjutnya dianalisis sehingga diperoleh gambaran yang sebenarnya mengenai PT. Meganusa Semesta Medan.. 2. Metode Analisis Statistik
1. Analisis Linier Regresi Berganda
Analisis regresi berganda digunakan untuk mengadakan prediksi nilai dari nilai variabel terikat yaitu efektivitas kerja karyawan PT. Meganusa Semesta Medan (Y) dengan ikut memperhitungkan nilai-nilai variabel bebas yaitu disiplin (X1) dan penialian kinerja (X2) pada PT. Meganusa Semesta Medan sehingga
dapat diketahui pengaruh positif dan negatif disiplin dan penilaian kinerja pada PT. Meganusa Semesta Medan terhadap efektivitas kerja karyawan pada PT. Meganusa Semesta Medan. Analisis Regresi berganda dalam penelitian ini menggunakan bantuan aplikasi software SPSS 16.0 for windows. Adapun model persamaan yang digunkan adalah:
Y = b0+b1X1+b2X2+e...(Supranto, 2001:236)
Dimana :
Y = Efektivitas kerja karyawan b0 = konstanta
b1 = koefisien regresi X1
b2 = koefisien regresi X2
X2 = Penilaian kinerja
e = faktor-faktor lain yang mempengaruhi Y
Suatu perhitungan secara statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak). Sebaliknya, disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana Ho diterima.
2. Pengujian Hipotesis
a) Uji - F Hitung
Uji - F hitung dilakukan untuk melihat secara bersama-sama bagaimana pengaruh variabel disiplin (X1) dan penilaian kinerja
(X2) terhadap efektivitas kerja karyawan. Model hipotesis yang
digunakan dalam uji F hitung ini adalah:
H0 : b1, b2 = 0 ( disiplin dan penilaian kinerja secara bersama-sama
tidak berpengaruh terhadap efektivitas kerja karyawan)
H1 : b1, b2≠ 0 (disiplin dan penilaian kinerja secara bersama-sama
berpengaruh terhadap efektivitas kerja karyawan) Nilai F hitung dapat diperoleh dengan menggunakan bantuan aplikasi software SPSS 16.0 for Windows. Selanjutnya nilai F hitung akan dibandingkan dengan nilai F Tabel dengan kriteria kesalahan (α
= 5%) dan derajat kebebasan (df) = (n-k), (k-1). Kriteria pengambilan keputusan yang digunakan adalah:
H0 diterima bila Fhitung < Ftabelpada α = 5%
b) Uji - t Hitung Dua Arah (Uji Parsial)
Uji - t hitung dua arah bertujuan untuk melihat secara parsial bagaimana pengaruh variabel disiplin (X1) atau penilaian kinerja
(X2) terhadap variabel efektivitas kerja karyawan (Y). Model
hipotesis yang digunakan dalam uji t hitung dua arah ini adalah: H0 : b1, b2 = 0 (disiplin dan penilaian kinerja secara bersama-sama
tidak berpengaruh terhadap efektivitas kerja karyawan)
H1 : b1, b2 ≠ 0 (disiplin dan penilaian kinerja secara bersama-sama
berpengaruh terhadap efektivitas kerja karyawan) Nilai t hitung dapat diperoleh dengan menggunakan bantuan aplikasi
software SPSS 16.0 for Windows. Nilai t hitung selanjutnya akan
dibandingkan dengan nilai t tabel dengan tingkat kesalahan (α = 5%) dan derajat kebebasan (df) = (n-k). Kriteria pengambilan keputusan yang digunakan adalah :
H0 diterima bila thitung< ttabelpada α = 5%
H1 diterima bila thitung> ttabelpada α = 5%
c. Koefisien Determinian (R²)
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan
PT. Meganusa Semesta Medan memenuhi perjalanan usahanya pada tahun 1995. Dan pada saat itu PT. Meganusa Semsta Medan memiliki anak cabang yg berada di Juanda. Sedangkan pada tahun 2009 PT. Meganusa Semesta Medan membuka 1 cabang lagi yaitu Graha Ninja yang berada di Sei Batang Hari. PT. Meganusa Semesta Medan memiliki tiga pilar bisnis dengan ragam jenis usaha yang berbeda. Pilar layanan Graha Ninja berfokus pada accesories dan Modifikasi khususnya Ninja,Pilar Layanan PT. Meganusa Semesta Medan yang di Gatot Subroto berfokus pada penjualan unit kereta tp di sana juga ada penjualan sparepart dan service kereta,sedangkan Pilar service dan sparepart berada di Juanda.
PT. Meganusa Semesta Medan optimis menghadap tantangan dan melangkah ke depan untuk melayani dengan lebih baik kepada pelanggan, baik kepada customer maupun kepada Dealer,Chnel,Toko-Toko kecil.
VISI DAN MISI
Adapun yang menjadi visi dan misi perusahaan adalah : Visi
Menjadi penyedia jasa dan informasi terkemuka, penghubung penjual dan pembeli yang berjangkauan global.
Menyediakan jasa pelayanan dalam bentuk cetak, elektronik dan berperan dalam pelayanan jasa dan penjualan.
BUDAYA PERUSAHAAN
KEPUASAN PELANGGAN
Selama lebih dari 14 tahun kami telah berpengalaman dalam penyediaan jasa dan penjualan sehingga kami memiliki pemahaman yang baik tentang pelanggan. Dengan komitmen dan tekad yang bulat dari kami untuk selalu dapat mempersembahkan yang terbaik, kami terus berupaya untuk membina dan memelihara hubungan baik dalam rangka memberikan kepuasan yang memeang layak di dapatkan oleh para mitra kerja kami.
TUMBUH DAN LABA
Kami bangga dengan prestasi yang telah dicapai dan akan terus berupaya untuk dapat meningkatkan efesiensi dan produktivitas. Kinerja tingkat pertumbuhan dan tingkat kemampuanlabaan yang baik adalah merupakan salah satu keunggulan daya saing kami, dan tentunya agar kami dapat selalu memberikan layanan dan penjualan yang terbaik bagi kami.
KERJASAMA
sehingga mampu memberikan kepuasan secara maksimal kepada para konsumen, sekaligus memantapkan posisi kami di pasar.
INOVASI
Dalam kancah kompetisi pasar yang semakin ketat,kami siap untuk dapat menjadi yang terdepan dengan kualitas dan kuantitas yang inovatif. Sebagai tanggapan atas kebutuhan dan lingkungan bisnis ynag dinamis dan selalu berubah, inovasi ini kami terapkan pada produk, layanan, teknologi, dan proses. Setiap upaya perbaikan memberikan sumbangan yang berarti demi tercapainya kepuasan pelanggan.
SUMBER DAYA MANUSIA
Kami menyadari akan pentingnya kualitas sumber daya manusia dalam mendukung kelangsungan hidup perusahaan. Untuk itu kami memiliki komitmen yang kuat dalam mengembangkan potensi sumber daya manusia agar mampu memberikan kontribusi yang optimal kepada perusahaan.
Paradigma Bisnis Baru
Perubahan itu wajib hukumnya. Setiap pekerjaan harus menghasilkan nilai tambah bagi perusahaan. Fakta, data dan hasil kerja akan dasar bagi semua pengambilan keputusan. Tingkatkan asset intangiable perusahaan melalui pengetahuan dan kompetensi kita. Pelangganlah yang membayar gaji kita, berikan yang terbaik atau kita akan bangkrut. Perusahaan memberikan penghargaan berdasarkan kompetinsi dan kinerja, bukan berdasarkan senioritas. Cepat, fleksibel dan tanggap adalah prinsip operasi kerja organisasi kita. Setiap pekerjaan yang baik mencakup tiga hal : perencanaan, pelaksanaan dan hasil kerja.
Kita hidup dalam realita saling bergantung, kerjasama merupakan kunci keberhasilan. Agar mampu berkesinambungan perusahaan membutuhkan inovasi. Ukuran keberhasilan kita dalah kepuasan pelanggan. Kita membutuhkan laba untuk mendukung pertumbuhan perusahaan. Orang-orang yang istimewa berdedikasi tinggi akan mampu membuat perusahaan berhasil, terutama apabila mereka bekerjasama dalam sebuah tim. Inovasi adalah kekuatan pendorong untuk bertahan dan berkembang.
B. Struktur Organisasi
Suatu struktur organisasi perusahaan merupakan pola formal akan mempengaruhi system kerja dari perusahaan tersebut. Disamping itu suatu struktur organisasi yang baik harus memisahkan fungsi, kedudukan, batas wewenang, tanggung jawab serta kewajiban dari masing-masing pegawai / karyawan yang bekerja dalam lingkungan perusahaan mengetahui apa saja tugas mereka, siapa-siapa saja yang menjadi bawahan dan siapa saja atasan masing-masing. Jadi dengan adanya pembagian struktur organisasi maka dapat pula diketahui secara jelas kepada siapa karyawan itu bertanggung jawab.
PT. Meganusa Semesta Medan mempunyai struktur organisasi dimana setiap bawahan harus mempunyai seorang atasan sehingga setiap bawahan memperoleh satu perintah dari atasannya.
Uraian tugas jabatan masing-masing bagian : 1. Dewan Komisaris
Dewan komisaris adalah sebagai pemegang kekuasaan tertinggi dalam Rapat Umum Pemegang Saham.
Tugas dan wewenangnya :
a. Mengawasi semua kegiatan perusahaan dan mengurus kegiatan perusahaan diluar
b. Usaha memberikan petunjuk kepada direktur utama dalam menjalankan 2. Direktur Utama
Tugas dan wewenang direktur utama :
a. Menentukan arah dan kebijakan perusahaan sesuai dengan hasil rapat pemegang saham
b. Mengkoordinir penyusunan anggaran belanja perusahaan.
c. Mengawasi setiap tugas yang dilimpahkan kepada bawahannya apakah telah dijalankan sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan.
d. Bertindak sebagai wakil perusahaan dalam membina hubungan kerja dengan luar.
3. General Manager
Tugas dan wewenang genaral manager :
a. Mengadakan program kerja yang diselaraskan dengan kebijaksanaan perusahaan.
c. Memotivasi perilaku para karyawan agar mempunyai derap langkah sudut pandang yang sama.
d. Mampu mengadakan dan melaksanakan fungsi-fungsi manajemen.
4. Sekretaris.
Sekretaris sebagai pembantu dan pendamping direktur. Tugas dan wewenang adalah :
a. Menjaga kerahasiaan perusahaan dan menyimpan dokumen-dokumen penting.
b. Mengurus arsip-arsip direktur
c. Mengatur agenda pertemuan direktur d. Membuat notulen rapat.
5. Elektronic Data Processing (EDP)
Tugas elektronic data processing adalah :
a. Mengatur masalah yang berhubungan dengan hardware dan software perusahaan.
b. Menangani instalasi program dan jaringan pada perusahaan
c. Membuat program sesuai permintaan general manager dan kebutuhan persahaan.
6. Manajer Keuangan
Tugas manajer keuangan adalah :
a. Melaksanakan tugas yang menyangkut administrasi dan keuangan perusahaan.
b. Menyusun anggaran yang dijadikan pedoman bagi pelaksanaan yang berhubungan dengan keuangan perusahaan pada periode berjalan.
c. Membuat anggaran penerimaan dan pengeluaran kas perusahaan.
d. Mengadakan perbandingan antara dana yang dikeluarkan dengan hasil yang diterima.
e. Menyusun laporan keuangan perusahaan bulanan
f. Melakukan pengawasan atas data-data keuangan perusahaan.
7. Manajer Pemasaran
Tugas manajer pemasaran adalah :
a. Mencari dan menganalisa pasar yang baru bagi produk b. Memasarkan dan mempromosikan barang
c. Menerima barang kiriman dari Main Dealer
d. Mengumpulkan dan menganalisa informasi yang dibutuhkan untuk memudahkan pengambilan keputusan dalam rangka pengembangan pemasaran.
e. Membuat anggaran penjualan dan biaya sehubungan dengan penjualan.
8. Manajer Pembukuan
a. Merencanakan dan melaksanakan tugas pemeriksaan pembukuan dan bertanggungjawab atas pengawasan operasional perusahaan.
b. Melaksanakan dan membantu pimpinan dalam beberapa hal yang diinstruksikan oleh direktur utama.
Untuk kelancaran tugas pemeriksaan dan pengawas kepada divisi dibantu oleh dua seksi yang masing-masing dipimpin oleh kepala seksi, yaitu :
a. Seksi pemeriksaan dan pembukuan
Yaitu suatu seksi yang khusus bertugas melakukan pemeriksaan, analisa dan pengawasan terhadap administrasi serta mengawasi laporan yang disusun oleh berbagai pemasaran.
b. Seksi pengawasan operasional
Yaitu suatu seksi yang khusus mengenai pemeriksaan dan pengawasan atas kegiatan bagian operasional gudang. Seksi ini juga bertanggung jawab atas pengamatan persediaan barang-barang yang ada di gudang dar kemungkinan terjadinya penyelewengan dan penyalahgunaan oleh pekerja ataupun karyawan itu sendiri maupun pihak luar perusahaan ataupun kerjasama dengan pihak ketiga yang merugikan perusahaan.
9. Manajer Pembelian
Tugas manajer pembelian adalah :
c. Untuk melaksanakan tugas yang menyangkut pembelian, maka manajer pembelian dibantu oleh bagian pembelian dan penerimaan (guda ng).
d. Mengawasi perkembangan produk dari harga-harga yang biasa dipergunakan dalam perusahaan.
10. Manajer Personalia
Tugas dan wewenang manajer personalia : a. Mengurus administrasi ketenagakerjaan
b. Mewakili direktur untuk menyelesaikan masalah perburuhan (tenaga kerja) yang harus diselesaikan melalui pengadilan.
c. Mengkoordinir dan melaksanakan penilaian prestasi karyawan.
d. Mengusahakan kesejahteraan pengawai sesuai dengan kemampuan perusahaan.
4.2 Hasil Penelitian
A. Uji Validitas dan Rentabilitas
Kualitas hasil penelitian yang bermutu dan baik diperoleh dengan melakukan serangkaian penelitian secara baik dan benar. Valid artinya data-data yang diperoleh dengan penggunaan instrumen dapat menjawab tujuan penelitian. Rentabilitas artinya konsisten atau stabil. Pengujian validitas ini instrument dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan kriteria sebagai berikut :
Tabel 4.1
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Sumber: Hasil Perhitungan Data SPSS Versi 16
Tabel 4.2
Validitas Butir Pertanyaan
Corrected Item-total Correlation
(R Hitung)
R tabel Validitas
Dari hasil pengolahan data terhadap 60 responden yang dapat dilihat pada tabel 4.1 di atas, diperoleh nilai R tingkat signifikan sebesar 5% adalah 0,406. Dari seluruh butir pertanyaan yang disebar, maka seluruh pertanyaan dinyatakan valid karena nilai r tabel diatas 0,406 dan bernilai positif.
2. Uji Rentabilitas
Butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas ditentukan rentabilitasnya.
Tabel 4.3
Rentability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.852 15
Sumber: Hasil Perhitungan Data SPSS Versi 16
Setelah semua butir pertanyaan dinyatakan valid maka uji selanjutnya adalah menguji rentabilitas kuesioner tersebut maka :
Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel maka reliabel.
Jika r hitung negative atau r hitung < r tabel maka tidak reliabel.
Pada kelompok Item Total Statictics, Scale Mean if Item Deleted menerangkan rata-rata total variabel tersebut dihapus.
Corrected Item Total Correlation merupakan korelasi antara skor item dengan
skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrument. Untuk mengetahui validitas butir pertanyaan tersebut harus dibandingkan dengan r tabel. r tabel pada α 0,05 dengan derajat bebas df=jumlah kasus-2.
Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel maka butir pertanyaan tersebut valid.
Jika r hitung negative atau r hitung < r tabel maka butir pertanyaan teersebut tidak
valid.r hitung dapat dilihat pada kolom Corrected Item Total Correlation. Dari 15
butir pertanyaan yang dibuat pada kuesioner, pada output dapat dilihat bahwa nilai r hitung tidak semuanya lebih dari r tabel, hanya satu pertanyaan yang dibawah
nilai r tabel. sehingga dapat disimpulkan bahwa 15 butir pertanyaan tersebut Valid.
Rentabilitas :
Setelah semua butir pertanyaan dinyatakan valid maka uji selanjutnya adalah menguji reliabilitas kuesioner tersebut maka :
Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel maka reliabel.
Jika r hitung negative atau r hitung < r tabel maka tidak reliabel.
r hitung dapat dilihat pada akhir analisis, yaitu bernilai 0,866, sedangkan r tabel
adalah 0,3802.r hitung positif dan r hitung > r tabel maka reliable. Karena ke-15 butir
pertanyaan valid dan reliabel, maka data sudah bisa diteliti.
B. Analisis Deskriptif
1. Deskriptif Responden
1.1 Usia Responden
Tabel 4.4 Usia Responden
Usia F %
15-20 tahun 28 47
20-30 tahun 22 36
30-40 tahun 10 17
Total 60 100
Sumber : Penelitian di PT. Meganusa Semesta Medan
Usia responden pada penelitian ini relatif banyak pada usia 15 sampai dengan 30 tahun, dimana pada usia 15-20 tahun berjumlah 28 orang (47%). 20-30 tahun sebanyak 22 orang (36%), dan yang berusia 30-40 tahun hanya berjumlah 10 orang (17%). Dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden masih dalam usia produktif, yaitu berusia antara 15-20 tahun, hal ini dikarenakan PT. Meganusa Semesta membutuhkan karyawan yang memiliki fisik yang lebih kuat, lebih dinamis, dan kreatif dalam bekerja.
1.2 Jenis kelamin
Tabel 4.5
Jenis Kelamin Responden
Keterangan F %
Laki-laki 31 51,67
Perempuan 29 48,33
Total 60 100
Sumber : Penelitian di PT. Meganusa Semesta Medan
sebagian besar responden adalah laki-laki sebanyak 31 orang (51,67%), sementara yang perempuan berjumlah 29 orang (48,33%). Dapat disimpulkan bahwa lebih banyak merekrut pegawai laki-laki dibandingkan pegawai perempuan, hal ini dikarenakan laki-laki memiliki fisik yang kuat dan lebih mampu memikul kapasitas beban kerja yang lebih banyak yaitu dilihat dari segi waktu dan tenaga bila dibandingkan dengan perempuan.
1.3 Pendidikan
Tabel 4.6 Pekerjaan
Keterangan F %
S1 32 53,33
SMU 28 46,67
Total 60 100
Sumber : Penelitian di PT. Meganusa Semesta Medan
2. Distribusi Jawaban Responden
a. Distribusi jawaban responden variable disiplin (X1)
Hasil pengumpulan data pada variabel disiplin ini dapat dilihat pada Tabel berikut :
Tabel 4.7
Pada Tabel 4.7 dapat diketahui bahwa :
1. Pada item yang pertama dari 60 responden yang menyatakan sangat tidak setuju (0%), tidak ada yang menyatakan tidak setuju (0%), 10 (sepuluh) responden menyatakan kurang setuju (16,7%), 38 (tiga puluh delapan) responden menyatakan setuju (63,3%), 12 (dua belas) responden menyatakan sangat setuju (20%).
2. Pada item yang kedua dari 60 responden, tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju (0%), 6 (enam) responden menyatakan tidak setuju (10%), 7 (tujuh) responden menyatakan kurang setuju (11,7%),35 (tiga puluh lima) responden menyatakan setuju (58,3%), 12 (dua belas) responden menyatakan sangat setuju (20%).
3. Pada item yang ketiga dari 60 responden, mayoritas responden menyatakan setuju sebanyak 33 (tiga puluh tiga) responden (55%), yang menyatakan kurang setuju sebanyak 11 (sebelas) responden (18,3%), Sangat setuju sebanyak 9 (sembilan) responden (15%), dan yang menyatakan tidak setuju sebanyak 7 (tujuh) responden (11,7%).
4. Pada item yang keempat dari 60 responden , mayoritas responden menyatakan setuju sebanyak 45 responden (75%), 9 responden (15%) menyatakan sangat setuju, dan yang menyatakan cukup setuju sebanyak 6 responden (10%).
sebanyak 7 (tujuh) responden (11,7%) yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju tidak ada (0%).
Persentasi paling besar dari distribusi jawaban responden variabel karyawan dapat menyelesaikan setiap pekerjaan beserta target-target yang telah ditetapkan tepat pada waktunya yaitu sebesar 47% yang menyatakan setuju. Apabila karyawan dalam bekerja tidak mencapai target yang ditentukan maka karyawan tersebut akan dikenakan sanksi baik itu berupa teguran secara lisan maupun tulisan, sehingga karyawan tersebut akan termotivasi untuk pencapaian target yang telah ditetapkan pada waktunya.
Tabel 4.8
Distribusi Pendapat Responden Terhadap mematuhi peraturan yang ditetapkan pada saat bekerja
Pada Tabel 4.8 dapat diketahui bahwa :
1. Pada item yang pertama dari 60 responden sebanyak 39 (tiga puluh sembilan) responden (65%) menyatakan setuju, kurang setuju sebanyak 17 (tujuh belas) responden (28,3%). Sangat setuju sebanyak 2 (dua) responden (3,3%) dan yang menyatakan tidak setuju sebanyak 2 (dua) responden (3,3%).
2. Pada item yang kedua dari 60 responden sebanyak 51 (lima puluh satu) responden (85%) responden menyatakan setuju, Sangat setuju sebanyak 7 (tujuh) responden (11,7%), dan yang menyatakan kurang setuju sebanyak 2 (dua) responden (3,3%), yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju tidak ada (0%).
3. Pada item yang ketiga dari 60 responden 45 (empat puluh lima) responden (75%) menyatakan setuju, sangat setuju sebanyak 12 (dua belas)responden (20%), dan yang menyatakan kurang setuju setuju hanya sebanyak 3 (tiga) responden (5%),yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju tidak ada (0%).
4. Pada item yang keempat dari 60 responden sebanyak 39 (tiga puluh sembilan) responden (65%) menyatakan setuju, kurang setuju sebanyak 17 (tujuh belas) responden (28,3%). Sangat setuju sebanyak 2 (dua) responden (3,3%) dan yang menyatakan tidak setuju sebanyak 2 (dua) responden (3,3%).
Persentasi paling besar dari distribusi jawaban responden variabel mematuhi peraturan yang ditetapkan yaitu sebesar 40% yang menyatakan sangat setuju pada pertanyaan bahwa setiap karyawan harus mengenakan pakaian seragam pada saat bekerja. Dengan adanya pemberian seragam karyawan akan merasa mendapat perhatian dan pengakuan terhadap hasil kerja yang dicapai, sehingga semangat kerja dan sikap loyalitas karyawan akan lebih baik .
b. Distribusi jawaban responden terhadap variabel pengaruh penilaian
kinerja (X2)
Hasil pengumpulan data pada variabel disiplin ini dapat dilihat pada Tabel berikut :
Tabel 4.9
Distribusi Pendapat Responden Terhadap Kualitas kerja
Pada Tabel 4.9 dapat diketahui bahwa :
1. Pada item yang pertama dari 60 responden, sebanyak 36 (tiga puluh enam) orang (33,6%) menyatakan setuju dengan pernyataan bahwa perusahaan tetap melakukan penilaian terhadap hasil kerja karyawan yang menyatakan sangat setuju sebanyak 12 (dua belas) responden (11,2%) dan yang menyatakan kurang setuju juga sebanyak 12 (dua belas) responden (11,2%).
2. Pada item yang kedua dari 60 responden yang berjumlah 47 (empat puluh tujuh) responden (78,3%) menyatakan setuju, yang menyatakan sangat setuju sebanyak 6 (enam) responden (10%) dan yang menyatakan kurang setuju sebanyak 7 (tujuh) responden (11,7%) yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju tidak ada (0%).
3. Pada item yang ketiga dari 60 responden sebanyak 39 (tiga puluh sembilan) responden (65%) menyatakan setuju, kurang setuju sebanyak 17 (tujuh belas) responden (28,3%). Sangat setuju sebanyak 2 (dua) responden (3,3%) dan yang menyatakan tidak setuju sebanyak 2 (dua) responden (3,3%).
4. Pada item yang keempat dari 60 responden bahwa sebanyak 31(tiga puluh satu) responden (51,7%) menyatakan satuju, Sangat setuju sebanyak 24 (dua puluh empat) responden(40%), dan yang menyatakan kurang setuju hanya 5 (lima) responden (8,3%).
Tabel 4.10
Distribusi Pendapat Responden Terhadap Kuantitas kerja
Pertanyaan
Pada Tabel 4.10 dapat diketahui bahwa :
1. Pada item yang pertama dari 60 responden, tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju (0%), 6 (enam) responden menyatakan tidak setuju (10%), 7 (tujuh) responden menyatakan kurang setuju (11,7%),35 (tiga puluh lima) responden menyatakan setuju (58,3%), 12 (dua belas) responden menyatakan sangat setuju (20%).
sebanyak 9 (sembilan) responden (15%), dan yang menyatakan tidak setuju sebanyak 7 (tujuh) responden (11,7%).
3. Pada item yang ketiga dari 60 responden sebanyak 51 (lima puluh satu) responden (85%) responden menyatakan setuju, Sangat setuju sebanyak 7 (tujuh) responden (11,7%), dan yang menyatakan kurang setuju sebanyak 2 (dua) responden (3,3%), yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju tidak ada (0%).
4. Pada item yang keempat dari 60 responden 45 (empat puluh lima) responden (75%) menyatakan setuju, sangat setuju sebanyak 12 (dua belas)responden (20%), dan yang menyatakan kurang setuju setuju hanya sebanyak 3 (tiga) responden (5%),yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju tidak ada (0%).
5. Pada item yang kelima dari 60 responden sebanyak 27 (dua puluh tujuh) responden (45%) menyatakan setuju dan kurang setuju, dan yang menyatakan sangat setuju sebanyak 6 (enam) responden (10%),yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju tidak ada (0%).
sesuai dengan hasil kerjanya sehingga pegawai akan semangat bekerja, disiplin dan memiliki sikap loyal kepada perusahaan.
c. Distribusi jawaban responden terhadap variabel Efektivitas Karyawan (Y)
Hasil pengumpulan data pada variabel disiplin ini dapat dilihat pada Tabel berikut :
Tabel 4.11
Distribusi Pendapat Responden Terhadap Pekerjaan yang Tepat Waktu di Lakukan
1. Pada item yang pertama dari 60 responden, sebanyak 43 (empat puluh tiga) responden (71,7%) responden menyatakan setuju, kurang setuju sebanyak 11 (sebelas) responden (18,3%), dan yang menyatakan sangat setuju berjumlah 6 (enam) responden (10%), yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju tidak ada (0%).
2. Pada item yang kedua dari 60 responden, sebanyak 51 (lima puluh satu) responden (85%) responden menyatakan setuju, Sangat setuju sebanyak 7 (tujuh) responden (11,7%), dan yang menyatakan kurang setuju sebanyak 2 (dua) responden (3,3%), yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju tidak ada (0%).
3. Pada item yang ketiga dari 60 responden, 45 (empat puluh lima) responden (75%) menyatakan setuju, sangat setuju sebanyak 12 (dua belas)responden (20%), dan yang menyatakan kurang setuju setuju hanya sebanyak 3 (tiga) responden (5%),yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju tidak ada (0%).
4. Pada item yang keempat dari 60 responden, sebanyak 27 (dua puluh tujuh) responden (45%) menyatakan setuju dan kurang setuju, dan yang menyatakan sangat setuju sebanyak 6 (enam) responden (10%),yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju tidak ada (0%).
yang menyatakan sangat setuju. Dengan adanya kewajiban yang dibebankan kepada karyawan, maka karyawan tersebut akan bertanggung jawab atas pekerjaannya dan dapat bekerja lebih giat.
Tabel 4.12
Distribusi Pendapat Responden Terhadap Hasil dari kesuksesan Pekerjaan
Pertanyaan
Tabel 4.12 menunjukkan bahwa :
2. Pada item yang kedua dari 60 responden sebanyak 39 (tiga puluh sembilan) responden (65%) menyatakan setuju, kurang setuju sebanyak 17 (tujuh belas) responden (28,3%). Sangat setuju sebanyak 2 (dua) responden (3,3%) dan yang menyatakan tidak setuju sebanyak 2 (dua) responden (3,3%).
3. Pada item yang ketiga dari 60 responden, tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju (0%), 6 (enam) responden menyatakan tidak setuju (10%), 7 (tujuh) responden menyatakan kurang setuju (11,7%),35 (tiga puluh lima) responden menyatakan setuju (58,3%), 12 (dua belas) responden menyatakan sangat setuju (20%).
4. Pada item yang keempat dari 60 responden, mayoritas responden menyatakan setuju sebanyak 33 (tiga puluh tiga) responden (55%), yang menyatakan kurang setuju sebanyak 11 (sebelas) responden (18,3%), Sangat setuju sebanyak 9 (sembilan) responden (15%), dan yang menyatakan tidak setuju sebanyak 7 (tujuh) responden (11,7%).
5. Pada item yang kelima dari 60 responden, sebanyak 51 (lima puluh satu) responden (85%) responden menyatakan setuju, Sangat setuju sebanyak 7 (tujuh) responden (11,7%), dan yang menyatakan kurang setuju sebanyak 2 (dua) responden (3,3%), yang menyatakan sangat tidak setuju dan tidak setuju tidak ada (0%).
