UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM DIPLOMA III KEUANGAN MEDAN
PENGARUH MOTIVASI TARHADAP PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI
PADA FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
TUGAS AKHIR
Diajukan Oleh :
ENDICA T. SIPAYUNG
072101055
DIII-KEUANGAN
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat
Untuk MenyelesaikanProgram Studi Diploma III Universitas Sumatera Utara
LEMBAR PENGESAHAN TUGAS AKHIR
Universitas Sumatera Utara Fakultas Ekonomi
Program Studi D-III Keuangan
NAMA : ENDICA TRIFANDI SIPAYUNG
NIM : 072101055
PROGRAM STUDI : D-III KEUANGAN
JUDUL : PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PENINGKTAN KINERJA PEGAWAI PADA FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Tanggal : ……… 2010 Dosen Pembimbing
(Doli Mhd. Jafar Dalimunthe, SE, M.Si) NIP. 19830119 200604 1001
Tanggal : ……… 2010 Ketua Program Studi D-III Keuangan
(Prof. Dr. Paham Ginting, MS) NIP. 19530519 198403 1 001
Tanggal : ……… 2010 Dekan
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kehadirat yang Maha Kuasa atas limpahan rahmat dan karunia-Nya hingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir ini, sebagai salah satu syarat untuk memenuhi syarat untuk menyelesaikan pendidikan pada Program Diploma III Fakultas Ekonomi Sumatera Utara.
Penulis menyampaikan penghargaan dan terima kasih sebesar-besarnya kepada:
1. Kedua orangtuaku tercinta Ayahanda Darma Sipayung dan Ibunda Marti Br. Saragih yang telah memberikan segenap kasih sayang, dorongan, semangat dan pengorbanannya yang begitu besar sehingga penulis dapat menyelesaikan studi. 2. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara
3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS selaku Ketua Jurusan Program Studi Keuangan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
4. Bapak Syafrizal Helmi Situmorang, SE, M.Si selaku Sekretaris Jurusan Program Studi Keuangan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
5. Bapak Doli Mhd. Jafar Dalimunthe, Se selaku Dosen Pembimbing, yang telah meluangkan waktunya untuk membimbing penulis dalam menyelesaikan tugas akhir ini.
6. Bapak/Ibu Dosen dan Para Staf Pegawai yang banyak membantu Penulis selama menjalankan pendidikan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
8. Teman-temanku Robby Sinuhaji, Ziko Febrianta, Reza, Andri Akbar Pahlawan, Siro Ginting, Indra Dedy, Afdunan Gultom, Ivan, Tengku Vandi, Irham, yang telah memberikan semangat dan mendoakan penulis dalam penyelesaian tugas akhir ini dan teman–teman yang tidak bisa disebutkan satu persatu namanya yang telah banyak membantu penulis.
Semoga Yang Maha Kuasa dapat membalas semua kebaikan yang penulis dapatkan baik pada waktu mengalami kesulitan maupun rintangan berupa amal dan pahala di akhirat kelak. Penulis menyadari bahwa dalam penyajian tugas akhir ini masih banyak terdapat kekurangan, untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari pembaca demi perbaikan-perbaikan dimasa yang akan datang.
Medan, November 2010
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
BAB IV PENUTUP
A. Kesimpulan ... 39 B. Saran ... 40
DAFTAR TABEL
Halaman
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Setiap perusahaan mempunyai tujuan untuk dapat hidup berkembang dengan cara mengatasi tantangan baik dari lingkungan eksternal dan internal. Lingkungan yang mempengaruhi jalannya organisasi sifatnya selalu berubah. Oleh karena itu, perusahaan memerlukan suatu pola pengaturan dan pengolahan sumber-sumber ekonomi, faktor-faktor produksi yang tersedia secara terarah dan terpadu sehingga akan tercapai tujuan perusahaan tersebut apabila memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dalam pekerjaannya.
Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan pegawai yang mampu, cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan dan keterampilan pegawai tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan dan keterampilan yang dimilikinya. Oleh karena itu, motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu pegawai mau bekerja keras dan antusias untuk mencapi prestasi kerja yang tinggi.
Pada suatu perusahaan, perasaan tak puas akan lebih cepat ketahuan pada diri pegawai daripada perasaan puas. Sama halnya dengan perilaku yang terjadi secara umum, keluhan cenderung lebih cepat muncul daripada kepuasan. Oleh karena itu, motivasi merupakan hal yang perlu dilakukan untuk dapat memperbaiki kinerja pegawai tersebut. Dalam hal ini, peranan pimpinan sangat diperlukan khusus dalam memberikan motivasi kepada pegawai. Pimpinan hendaknya memberikan perhatian
khusus terhadap pegawai dan dapat menciptakan suatu kondisi kerja yang dapat meningkatkan semangat kerja mereka.
Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terarah kepada tujuan yang diinginkan. Manajer dalam memotivasi ini harus menyadari bahwa orang akan mau bekerja keras dengan harapan ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan-keinginan dari hasil pekerjaannya.
Motivasi juga disebut sebagai pendorong, keinginan atau kebutuhan. Menurut Winardi (dalam Abdurrahmat, 2006:81), motivasi dalam sebuah konteks organisasi merupakan suatu kekuatan potensial yang ada pada diri seorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya bekisar sekitar imbalan moneter dan imbalan nonmoneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif, dimana hal ini tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan. Pencapaian tujuan motivasi kerja sebagaimana diharapkan menghasilkan hasil kerja yang efisien, baik bagi diri individu yang bersangkutan maupun bagi organisasi.
Peranan pegawai dalam meningkatkan fungsi manajemen menjadi kewajiban dari setiap pemimpin mendorong dan memotivasi setiap bawahannya untuk berprestasi. Untuk mengetahui pegawai yang berprestasi maka perusahaan mengadakan penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja karyawan (Performance
appraisal) adalah suatu penilaian periodik atas nilai seorang individu karyawan bagi
Berdasarkan latar belakang ini dan pentingnya peranan motivasi untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam perusahaan maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai motivasi dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan dan menulisnya ke dalam bentuk laporan tugas akhir dengan judul ”Pengaruh
Motivasi Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai pada Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara”.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka terdapat permasalahan yang menjadi objek dalam penelitian ini, yakni Bagaimana Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis motivasi yang diberikan oleh manajer sumber daya manusia dan bagaimana pengaruhnya terhadap peningkatan kinerja pegawai di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
2. Manfaaat Penelitian a. Bagi Penulis
b. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan pertimbangan dan tambahan informasi bagi perusahaan tentang motivasi kerja sehingga pelaksanaan dan tujuan perusahaan bisa tercapai dengan baik.
c. Bagi Pihak Lain
Sebagai pedoman atau referensi bagi peneliti lain yang tertarik untuk mengadakan penelitian di bidang atau permasalahan yang sama di masa yang akan datang, khususnya penelitian yang berkaitan dengan motivasi kerja.
D. Metode Penelitian
Metode penelitian merupakan suatu cara sistematis dan objektif untuk memperoleh data-data yang relevan dalam mengumpulkan keterangan baik secara lisan maupun tulisan.
1. Penulis melakukan penelitian pada Bagian Kemahasiswaan, Bagian Perlengkapan, Departemen Manajemen, Kantor Sekretariat Dekan, Bagian Kepegawaian.
2. Sumber data
Sumber data yang digunakan penulis yaitu :
a. Data Primer, yang merupakan data yang langsung dikumpulkan oleh
peneliti dari sumber utama yang diperlukan dalam pembahasan masalah untuk kemudian diolah dan dianalisis.
b. Data Sekunder, merupakan data yang diperoleh dari perusahaan sebagai
dari buku, arsip, dokumen dan keterangan-keterangan lain yang diperlukan penulis berhubungan dengan penelitian ini.
3. Teknik Pengumpulan Data
a. Observasi atau Pengamatan, yaitu penulis mendatangi langsung lokasi
penelitian dan melakukan pengamatan langsung terhadap Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
b. Interview atau wawancara, yaitu teknik pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara tanya jawab langsung kepada staf dan karyawan pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
c. Studi dokumentasi, yaitu mengadakan pencatatan langsung terhadap
dokumen atau arsip yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
4. Analisis Data
Penulis menganalisis data dengan cara :
a. Metode Deskriptif, yaitu menganalisis data dengan mengaplikasikan,
mengelola dan menafsirkan data yang diperoleh yang dapat memberikan suatu gambaran mengenai keadaan yang diteliti.
E. Rencana Penulisan
a. Jadwal survei / observasi
NO KEGIATAN MINGGU KE
1 2 3
1. Persiapan
2. Pengumpulan Data
3. Penulisan Laporan
Dalam kegiatan pengumpulan data, Penulis melakukan riset selama beberapa minggu di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
b. Rencana Isi
Tugas akhir ini dibagi atas 4(empat) bab dan setiap bab-nya terbagi atas beberapa sub bab, antara lain :
I. Pendahuluan
Bab ini menguraikan tentang Latar Belakang, Perumusan Masalah, Tujuan dan Manfaat, serta Rencana Penulisan yang terdiri dari jadwal survei/obsevasi dan rencana isi.
II. Profil Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
Dalam bab ini diuraikan mengenai sejarah ringkas, struktur organisasi & personalia, job description, jaringan usaha/kegiatan, kinerja usaha terkini dan rencana kegiatan.
III.Topik Penelitian
Bab ini membahas tentang Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai di Fakultas Ekonomi Univesitas Sumatera Utara.
IV.Penutup
BAB II
PROFIL FAKULTAS EKONOMI
1. Sejarah Ringkas
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara pertama sekali lahir di luar kota Medan atau di luar Provinsi Sumatera Utara. Jelasnya Fakultas Ekonomi lahir dan didirikan tahun 1959 di Darussalam, tepatnya di Kota Kuraja Banda Aceh dengan nama Universitas Syiah Kuala dan yang berkedudukan sebagai Dekan pada saat itu adalah Dr. Teuku Iskandar.
Yayasan Universitas Sumatera Utara sendiri pada waktu itu berada di kota Medan, Namun Fakultas Ekonomi yang berada di Kutaraja (banda Aceh) tetap memakai nama dibawah panji Universitas Sumatera Utara. Ini menunjukkan bahwa pada waktu itu tekhnik operasional pendidikan berada di Kutaraja, sedangkan penyelesaian administrasinya tetap berada dibawah Presiden Universitas Sumatera Utara (Istilah untuk nama pimpinan pada waktu itu).
Berhubung Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang berkedudukan di Kutaraja (sekarang Banda Aceh) memisahkan diri dari Universitas Sumatera Utara dan bergabung dengan Univeritas Syiahkuala, maka Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara didirikan di Medan dan memperoleh status Negeri dengan surat Keputusan Meteri Perguruan Tinggi dan Ilmu Pengetahuan R.I No. 64/1961 tentang Pengertian Fakultas Ekonomi yang diselenggarakan oleh Yayasan Sumatera Utara dan pemasukan kedalam lingkungan Universitas Sumatera Utara tanggal 24 November 1961 yang berlaku surat terhitung mulai 1 Oktober 1961.
Sesuai dengan Keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan R.I No. 05350 /1983 tanggal 8 Desember 1983, Keputusan Dirjen Pendidikan Tinggi No.
7
131/DIKTI/Kep/1984. dan disusul dengan Surat Keputusan No. 23/DIKTI/Kep/1987, No.25/DIKTI/Kep/1987 dan No. 26/DIKTI/Kep/1987, Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara mengasuh dua jenjang Program Pendidikan, yaitu Program Pendidikan Strata-1 dan Pendidikan Diploma-III. Program Pendidikan Strata-1 meliputi 3 (tiga) Departemen, yaitu :
a. Departemen Akuntansi b. Departemen Manajemen
c. Departemen Ekonomi Pembangunan
Sedangkan Program Diploma-III terdiri dari : a. Jurusan Akuntansi
b. Jurusan Keuangan c. Jurusan Kesekertariatan
Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara di Medan mulai menerima Mahasiswa pada bulan Agustus 1961.
Visi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
Visi Fakultas Ekonomi Sumatera Utara adalah menjadi salah satu Fakultas Ekonomi terkemuka yang dikenal unggul dan mampu memenuhi kebutuhan pasar dalam persaingan global.
Misi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
Misi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara adalah sebagai berikut : a. Menghasilkan lulusan yang mempunyai karakter dan kompetensi dalam bidang
ilmu ekonomi, manajemen dan akuntansi yang berorientasi pasar.
c. Mengembangkan dan meningkatkan pelaksanaan dharma penelitian dan pengabdian sebagai upaya meningkatkan mutu keilmuan dan sumber pendanaan fakultas dalam status PT. BHMN.
d. Senantiasa berusaha meningkatkan pelayanan kepada mahasiswa selaku pelanggan (customer) dan shareholders lainnya.
e. Meningkatkan jaringan dan kerjasama dengan institusi swasta dan pemerintah serta organisasi professional dan lembaga lain yang bertaraf nasional dan internasional.
Tujuan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara
Tujuan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara adalah :
a. Menghasilkan lulusan yang berkualitas dan mampu bersaing serta menyesuaikan diri terhadap perkembangan nasional maupun internasional.
b. Menjadi lembaga yang berkemampuan melaksanakan penelitian dan pengabdian pada masyarakat dan responsive terhadap perkembangan perubahan.
2. Struktur Organisasi & Personalia
Struktur organisasi diperlukan perusahaan untuk membedakan batas-batas wewenang dan tanggung jawab secara sistematis yang menunjukkan adanya hubungan/keterkaitan antara setiap bagian untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
sehingga efesiensi dan efektifitas kerja dapat diwujudkan melalui kerja sama dengan koordinasi yang baik sehingga tujuan perusahaan dapat dicapai.
Suatu instansi terdiri dari berbagai unit kerja yang dapat dilaksanakan perseorangan, maupun kelompok kerja yang berfungsi untuk melaksanakan serangkaian kegiatan tertentu dan mencakup tata hubungan secara vertical, melalui saluran tunggal. Struktur organisasi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara dapat dilihat pada Gambar 2.1 berikut ini:
Sumber : Buku Pedoman Fakultas Ekonomi 2007 - 2008
PIMPINAN FAKULTAS EKONOMI USU
Dekan : Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec
Pembantu Dekan I : Fahmi Natigor Nasution,SE,M.Acc,Ak Pembantu Dekan II : Drs.Arifin Lubis, MM, Ak
Pembantu Dekan III : Ami Dilham, SE,M.Si
DEWAN PERTIMBANGAN FAKULTAS EKONOMI USU
Ketua : Dra.M. Lian Dalimunthe, M.Ec.Ak Sekertaris : Wahyu Ario Pratomo,SE, M.Ec Anggota : Prof.Bactiar Hassan Miraza
Prof.Moenaf H.Regar,M.Acc Prof.Dr.Amrin Fauzi
Prof.Dr.Arnita Zainuddin,M.Si
Prof.Dr.Ade Fatma Lubis,MAFIS,MBA,Ak Prof.Ritha F.Dalimunthe, SE,M.Si
Prof.Dr.Azhar Maksum,M.Ec,Acc,Ak Prof.Dr.Paham Ginting,MS
Prof.Dr.Syaad Afifuddin S,M.Ec Prof.Dr.Ramli,MS
Drs. Jhon Tafbu Ritonga,M.Ec
Fahmi Natigor Nasution,SE,M.Acc,Ak Ami Dilham, SE,M.Si
DEPARTEMEN
Akuntansi
Ketua : Wahyu Ario Pratomo,SE, M.Ec
Sekertaris : Dr. Irsyad Lubis,SE,M.SocSc
Manajemen
Ketua : Prof.Ritha F.Dalimunthe, SE,M.Si Sekertaris : Nisrul Irawati,SE,MBA
Ekonomi Pembangunan
Ketua : Drs. Hassan Sakti Siregar,M.Si, Ak Sekertaris : Mutia Ismail, SE, MM, Ak
3. Job Description
Adapun Rincian Tugas Pada Bagian Tata Usaha:
1. Menyusun Rencana Kerja dan Anggaran Tahunan (RKAT) Bagian dan mempersiapkan penyusunan RKAT Fakultas
2. Menghimpun dan Menelaah peraturan perundang-undangan di bidang ketatausahaan akademik, administrasi umum dan keuangan, kemahasiswaan dan alumni, kepegawaian, dan perlengkapan
3. Mengumpulkan dan mengolah data ketatausahaan di bidang akademik, administrasi umum dan keuangan, kemahasiswaan dan alumni, kepegawaian, dan perlengkapan
4. Melaksaksanakan urusan persuratan, kerumahtanggaan, perlengkapan, kepegawaian, keuangan dan kearsipan
6. Melaksanakan administrasi pendidikan, penelitian, dan pengabdian/Pelayanan kepada masyarakat
7. Melaksanakan urusan kemahasiswaan dan hubungan alumni Fakultas 8. Melaksanakan pemantauan dan evaluasi kegiatan di lingkungan Fakultas 9. Melaksanakan administrasi perencanaan dan pelayanan informasi
10. Melaksanakan penyimpanan dokumen dan surat yang berhubungan dengan kegiatan Fakultas
11. Menyusun laporan kerja Bagian dan mempersiapkan penyusunan laporan Fakultas.
Adapun Rincian Tugas Pada Sub Bagian Akademik:
1. Menyusun Rencana Kerja dan Anggaran Tahunan (RKAT) Sub Bagian dan mempersiapkan penyusunan RKTA Bagian
2. Mengumpulkan dan mengolah data di bidang pendidikan, penelitian, Pengabdian/Pelayanan kepada masyarakat
3. Melaksanakan administrasi akademik
4. Melakukan penyusunan rencana kebutuhan sarana akademik 5. Menghimpun dan mengklasifikasi data pencapaian taget kurikulum 6. Melakukan urusan kegiatan pertemuan ilimiah dilingkungan falkultas
7. Melakukan administrasi penelitian dan Pengabdian/Pelayanan pada masyarakat di lingkungan fakultas
Adapun Rincian Tugas Pada Sub Bagian Umum dan Keuangan:
1. Menyusun Rencana Kerja dan Anggaran Tahunan (RKAT) Sub Bagian dan mempersiapkan penyusunan RKAT Bagian
2. Mengumpulkan dan mengolah data ketatausahaan dan kerumahtanggaan 3. Melakukan urusan persuratan dan kearsipan dilingkungan fakultas
4. Melakukan urusan penerimaan tamu pimpinan, rapat dinas, dan pertemuan ilmiah di lingkungan fakultas
5. Mengumpulkan dan mengolah data keuangan
6. Melakukan penerimaan, penyimpanan, pembukuan, pengeluaran dan pertanggungjawaban keuangan
7. Melakukan pembayaran gaji, honorarium, lembur, vakansi, perjalanan dinas, pekerjaan borongan dan pembelian serta pengeluaran lainnya yang telah di teliti kebenarannya
8. Mengoperasionalkan system informasi keuangan
9. Melakukan penyimpanan dokumen dan surat di bidang keuangan
10. Menyusun laporan kerja Sub Bagian dan mempersipkan penyusunan laporan Bagian.
Adapun Rincian Tugas Pada Sub Bagian Kepegawaian:
1. Menyusun Rencana Kerja dan Anggaran Tahunan (RKAT) Sub Bagian dan mempersiapkan penyusunan RKAT Bagian
2. Menyusun konsep juklat/juknis di bidang kepegawaian 3. Melaksanakan proses pengadaan dan pengangkatan pegawai 4. Melaksanakan urusan mutasi pegawai
6. Memproses penetapan angka kredit jabatan fungsional, usul kenaikan jabatan/pangkat, surat keputusan mengajar, pengangktan Guru Besar Tetap/Tidak Tetap/Emiritus, ijin, dan cuti
7. Melaksanakan pemberian penghargaan pegawai 8. Memproses SK jabatan structural da fungsional 9. Memproses pelanggaran disiplin pegawai 10. Memproses asuransi pegawai
11. Menyusun laporan kerja Sub Bagian dan mempersiapkan penyusunan laporan Bagian.
Adapun Rincian Tugas Pada Sub Bagian Kemahasiswaan dan Alumni:
1. Menyusun Rencana Kerja dan Anggaran Tahunan (RKAT) Sub Bagian dan mempersiapkan penyusunan RKAT Bagian
2. Mengumpulkan dan mengolah data di bidang kemahasiswaan dan alumni 3. Melakukan administrasi kemahasiswaan
4. Melakukan urusan pemberian izin/rekomendasi kegiatan kemahasiswaan 5. Mempersiapkan usul pemilihan mahasiswa berprestasi
6. Mempersiapkan pelaksanaan kegiatan kemahasiswaan tingkat universitas
7. Melakukan pengurusan beasiswa, pembinaan karier dan layanan kesejahteraan mahasiswa
8. Melakukan pemantauan pelaksanaan kegiatan pembinaan kemahasiswaan 9. Mengoperasionalkan system informasi kemahasiswaan dan alumni 10. Melakukan penyajian informasi di bidang kemahasiswaan
12. Menyusun laporan kerja Sub Bagian dan mempersiapkan penyusunan laporan Bagian.
Adapun Rincian Tugas Pada Sub Bagian Perlengkapan:
1. Menyusun Rencana Kerja dan Anggaran Tahunan (RKAT) Sub Bagian dan mempersiapkan penyusunan RKAT Bagian
2. Mengumpulkan dan mengolah data perlengkapan
3. Mengoperasionalkan sistem informasi kerumahtanggaan dan perlengkapan 4. Melakukan penyimpanan dokumen dan surat di bidang kerumahtanggaan dan
perlengkapan
5. Melakukan pemeliharaan kebersihan, keindahan dan keamanan lingkungan 6. Melakukan urusan pengelolaan barang perlengkapan
7. Menyusun laporan kerja Sub Bagian dan mempersiapkan penyusunan laporan Bagian
4. Jaringan Usaha / Kegiatan
Fakultas adalah unsur pelaksana akademik yang melaksanakan dan mengembangkan pendidikan, penelitian, pengabdian/pelayanan masyarakat dan pembinaan sivitas akademika. Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara merupakan sebuah instansi yang menghasilkan jasa pendidikan non-profit (tidak berorientasi pada perolehan laba), seperti perusahaan penghasil jasa pada umumnya yang bertujuan menghasilkan laba bagi perusahaan.
Penyelenggaraan pendidikan, pengadaan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat.
Dengan demikian, diharapkan lulusan-lulusan dari Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara adalah lulusan yang mempunyai kualitas yang baik dan mampu bersaing di lapangan pekerjaan nantinya.
5. Kinerja Usaha Terkini
Setiap perusahaan tentu mempunyai visi dan misi yang harus dijalankan sesuai dengan tujuan perusahaan, butuh waktu untuk mencapai semua itu, begitu juga Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Fakultas terus berupaya agar tujuan yang telah digariskan oleh fakultas dapat terwujud. Tidak mudah dalam mewujudkan itu semua karena membutuhkan kerja keras yang tinggi, disiplin dan loyalitas dalam bekerja.
Kegiatan–kegiatan kerohanian juga tetap dilaksanakan fakultas, seperti perayaan hari–hari besar keagamaan dalam menjalani hidup, serta selalu bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa.
6. Rencana Kegiatan
Rencana kegiatan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara antara lain adalah sebagai berikut :
1. Persiapan kuliah mahasiswa semester ganjil/genap 2. Perkuliahan semester ganjil/genap
3. Ujian Mid semester, Ujian semester ganjil/genap 4. Wisuda Mahasiswa
5. Penambahan gedung perkuliahan.
Untuk mencapai program kerja dan rencana kerja Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara menyusun beberapa langkah kegiatan sebagai berikut:
1. Peningkatan proses belajar mengajar, silabus metode dan alat yang digunakan dapat ditingkatkan
2. Jumlah lulusan meningkat dan diharapkan lulus tepat waktu, serta indeks prestasi lebih baik
3. Melakukan inovasi database Mahasiswa, Kartu Rencana Mahasiswa, Kartu Hasil Studi, Jadwal Kuliah, Jadwal Ujian Mid Semester, dan Jadwal Ujian Semester yang telah terprogram
4. Memperbaiki ruang kuliah Mahasiswa dan Dosen, Departemen dan Ruang baca 5. Meningkatkan kompetensi Mahasiswa, setiap penerimaan mahasiswa baru
6. Dosen muda diwajibkan untuk mengikuti Program Pekerti Applied Approach, Workshop, Seminar, dan Lokakarya
7. Mata kuliah yang diberikan kepada mahasiswa harus sesuai dengan kurikulum dan harus ada rumpun ilmunya
8. Membutuhkan proses kenaikan pangkat dan jabatan Dosen
9. Melaksanakan penelitian dan pengabdian masyarakat yang harus dirapatkan oleh Departemen
10. Memberi dorongan kepada Dosen muda untuk melanjutkan program studi S2 dan S3 baik dalam maupun di Luar Negeri
11. Meningkatkan jumlah mahasiswa yang diterima
12. Meningkatkan kegiatan Seminar, Lokakarya, Kuliah umum yang diadakan Pimpinan Fakultas
13. Memberi bimbingan kepada mahasiswa dalam melaksanakan kegiatan magang/praktek kerja lapangan agar dapat menghasilkan lulusan yang berkualitas
BAB III
ANALISIS DAN EVALUASI
A. Pengertian Motivasi
Menurut Winardi (2007:1), istilah motivasi berasal dari bahasa latin “movere” yang berarti bergerak (to move). Kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan pegawai yang “mampu, cakap dan terampil”, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal.
Sukses tidaknya suatu organisasi, sangat tergantung dari aktifitas dan kreatifitas sumber daya manusianya. Untuk itu, hal utama yang harus diperhatikan seorang manajer ialah membangkitkan gairah kerja karyawannya. Peranan manajer sangat besar dalam memotivasi karyawan agar bekerja sesuai dengan program yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Seorang manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya dengan mengetahui apa yang menjadi alasan karyawan mau bekerja dan kepuasan-kepuasan apa yang dinikmatinya. Tingkah laku seseorang dipengaruhi serta dirangsang oleh keinginan, kebutuhan, tujuan dan kepuasannya. Oleh karena itu, seorang manajer harus memperhatikan hal-hal seperti peran, perlakuan, dan penghargaan terhadap karyawannya.
manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
Beberapa defenisi tentang Motivasi yang dikemukakan oleh beberapa ahli: 1. Menurut Hasibuan (2005:95), motivasi adalah pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan
2. Menurut Hertzberg (dalam Siagian, 2005:290), motivasi adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi Intrinsik adalah hal-hal pendorong berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang. Motivasi Ekstrinsik berarti bersumber dari luar diri seseorang dalam kehidupan karyawan tersebut.
3. Menurut Winardi (2007:6), motivasi adalah suatu kekuatan potensial yang ada di dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan imbalan non moneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan.
4. Menurut Schemerhorn Jr. at al. (dalam Winardi, 2007:2), motivasi merupakan sebuah istilah yang digunakan dalam bidang perilaku keorganisasian
(Organizational Behavior = OB), guna menerangkan kekuatan-kekuatan yang
terdapat pada diri seorang individu, yang menjadi penyebab timbulnya tingkat, arah, dan persistensi upaya yang dilaksanakan dalam hal bekerja.
B. Tujuan Motivasi
Adapun tujuan motivasi menurut Hasibuan (2005:97) yaitu : 1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan 2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan 3. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan 5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan 6. Mengefektifkan pengadaan karyawan
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 8. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan 9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
10.Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 11.Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
C. Teori – Teori Motivasi
Teori-teori motivasi meurut Hasibuan (2005:103) dikelompokkan atas:
1. Teori Kepuasan (Content Theory), yang memusatkan pada apanya
motivasi
a. Teori Motivasi Klasik
b. Maslow’s Need Hierarchy Theory
Hirarki kebutuhan mengikuti teori jamak yakni seseorang berperilaku/bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang, artinya jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi maka kebutuhan tingkat kedua akan muncul menjadi yang utama. Apabila kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi maka selanjutnya akan muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima.
Maslow (dalam Winardi, 2007:11) mengemukakan sejumlah proporsi penting tentang perilaku manusia, antara lain sebagai berikut :
1) Manusia adalah makhluk yang serba berkeinginan (man is a wanting being). Ia senantiasa menginginkan sesuatu dan ia senantiasa menginginkan lebih banyak.
2) Suatu kebutuhan yang dipenuhi bukianlah motivator bagi perilaku, hanya kebutuhan - kebutuhan yang tidak terpenuhi yang akan memotivasi perilaku. 3) Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu seri tingkatan – suatu hierarki
menurut pentingnya masig-masing kebutuhan, yakni:
a) Kebutuhan fisik dan biologis, yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Beberapa hal yang termasuk ke dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan, udara dan sebagainya.
c) Kebutuhan sosial, yaitu kebuhan sosial, teman, interaksi, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya.
d) Kebutuhan akan penghargaan atau prestasi, yaitu kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya
e) Aktualisasi diri, yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, ketrampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang memuaskan/luar biasa.
Menurut A.H. Maslow (dalam Arep & Tanjung, 2003:26), lima hierarki kebutuhan manusia ditunjukkan pada gambar di bawah ini :
Kebutuhan aktualisasi diri Kebutuhan akan penghargaan Kebutuhan sosial
Kebutuhan keselamatan dan keamanan
Kebutuhan fisik dan biologis
Gambar 2.2. Hierarki Kebutuhan-kebutuhan dari Maslow
c. Herzberg’s two factors Motivation Theory
Menurut Herzberg (dalam Winardi, 2007:87), orang menginginkan dua macam faktor , yaitu:
2. Faktor Pemeliharaan (Higiene), merupakan faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang, misalnya dari organisasi tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan kekaryaannya. Faktor ekstrinsik mencakup: status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang karyawan dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan kerjanya, kondisi kerja, jenjang karir dan sistem imbalan yang berlaku. Berdasarkan hasil penelitian Herzberg (dalam Hasibuan, 2005:108), ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan, antara lain sebagai berikut :
a) Hal-hal yang mendorong pegawai adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya pengakuan atas semuanya.
b) Hal-hal yang mengecewakan pegawai adalah terutama faktor yang bersifat formalitas saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan,dan lain-lainnya.
c) Pegawai akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.
d. Teori X dan Teori Y Mc.Gregor
1. Teori X
a. Rata-rata karyawan itu malas dan tidak suka bekerja.
b. Umumnya karyawan tidak terlalu berambisi mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindarkan tanggung jawabnya dengan cara mengkambinghitamkan orang lain.
c. Karyawan lebih suka dibimbing, doperintah dan diawasi dalam melaksanakan pekerjaannya.
d. Karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri dan tidak memperdulikan tujuan organisasi.
Menurut teori x ini untuk memotivasi pegawai harus dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa, dan diarahkan supaya mereka mau bekerja sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan adalah cenderung kepada motivasi negative yakni dengan menerapkan hukuman yang tegas. Tipe kepemimpinan teori x adalah otoriter sedangkan gaya kepemimpinannya berorientasi pada prestasi kerja.
2. Teori Y
a. Rata-rata karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya bekerja sama wajarnya dengan bermain-main dan beristirahat.
b. Karyawan dapat memikul tanggung jawab dan berambisi untuk maju dan mencapai prestasi kerja yang optimal. Mereka kreatif dan inovatif mengembangkan dirinya untuk memecahkan persoalan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang sudah menjadi tanggung jawabnya. c. Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran organisasi dan
Menurut teori y untuk memotivasi pegawai hendaknya dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi pegawai, kerjasama, dan keterikatan pada keputusan. Jenis motivasi yang diterapkan adalah motivasi positif, sedangkan tipe kepemimpinannya adalah kepemimpinan partisipatif.
e. Mc Clelland’s A Motivation Theory
Menurut Mc Clelland (dalam Hasibuan, 2003:30), dalam teori ini hal-hal yang memotivasi seseorang adalah:
1) Kebutuhan akan prestasi 2) Kebutuhan akan afiliasi 3) Kebutuhan akan kekuasaan
Dalam memotivasi para bawahan, manajer hendaknya menyediakan peralatan, menciptakan suasana pekerjaan yang baik, dan memberikan kesempatan untuk promosi.
1) Kebutuhan akan Prestasi
Menurut Mc Clelland (dalam Winardi, 2007:85), orang yang termotinasi untuk berprestasi memiliki tiga macam ciri umum. Ciri yang pertama adalah sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas dengan derajat kesulitan moderat. Kedua, orang-orang yang berprestasi tinggi menyukai situasi dimana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri dan bukan karena faktor lain seperti kemujuran. Karakteristik yang ketiga mengidentifikasikan orang yang berprestasi tinggi adalah bahwa mereka menginginkan lebih banyak umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka dibandingkan dengan yang berprestasi rendah.
2) Kebutuhan akan afiliasi
Kebutuhan akan afiliasi menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang. Oleh karena itu, kebutuhan akan afiliasi ini yang merangsang gairah bekerja karyawan karena setiap orang menginginkan hal-hal sebagai berikut:
a) Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan tempat tinggal dan bekerja
b) Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting
c) Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal d) Kebutuhan akan perasaan ikut serta
3) Kebutuhan akan kekuasaan
f. Teori Motivasi Claude S.George
Menurut Claud (dalam Hasibuan, 2005:115), teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, yaitu:
1) Upah yang adil dan layak
2) Kesempatan untuk maju/promosi 3) Pengakuan sebagai individu 4) Keamanan kerja
5) Tempat kerja yang baik 6) Penerimaan oleh kelompok 7) Perlakuan yang wajar dan 8) Pengakuan akan prestasi
Kesimpulan:
Teori kepuasan (Content Theories) ini mengemukakan bahwa kepuasan fisik & rohani merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Semakin ada kesempatan untuk memperoleh kepuasan (material & nonmaterial) dari hasil kerjanya, semaikin bergairah seseorang untuk bekerja dengan mengerahkan semua kemampuan yang dimilikinya.
2. Teori motivasi proses yang memusatkan pada bagaimananya motivasi
a) Teori Harapan
Teorinya ada tiga konsep penting, yaitu: 1) Harapan
Harapan adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku. Harapan mempunyai nilai yang berkisar dari nol yang menunjukkan tidak ada kemungkinan bahwa suatu hasil akan muncul sesudah perilaku atau tindakan tertentu.
2) Nilai
Nilai adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai bagi setiap individu tertentu.
3) Pertautan
Pertautan adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.
b) Teori Keadilan
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya.
c) Teori Pengukuhan
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Misalnya, promosi tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Bonus kelompok tergantung pada tingkat produksi kelompok.
Teori pengukuhan terdiri dari jenis, yaitu sebagai berikut:
2) Pengukuhan negative (negative reinforcement) yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuh negative dihilangkan secara bersyarat
D. Alat-alat dan Jenis-jenis Motivasi
Menurut Hasibuan (2005:99), Ala-alat motivasi terdiri atas :
1. Materiil Insentif, alat motivasi yang diberikan itu berupa uang dan atau
barang yang mempunyai nilai pasar; jadi memberikan kebutuhan ekonomis. Misalnya: Kendaraan, rumah dan lain-lainnya.
2. Nonmateriil Insentif, alat motivasi yang diberikan itu berupa barang/benda
yang tidak ternilai; jadi hanya memberikan kepuasan/kebanggaan rohani saja. Misalnya: medali, piagam, bintang jasa dan lain-lainnya.
3. Kombinasi Materiil dan Nonmateriil Insentif, alat motivasi yang diberikan
itu berupa materiil (uang dan barang) dan nonmaterial (medali dan piagam); jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasan/kebanggaan rohani.
Menurut Hasibuan (2005:99), Jenis-jenis motivasi yaitu :
a. Motivasi Positif (Insentif Positive), manajer memotivasi bawahan dengan
memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
b. Motivasi Negatif (Insentif Negative), manajer memotivasi bawahannya
Motivasi yang bersifat positif ini, mengemukakan adanya dorongan lebih memikul tanggung jawab dan mengarahkan prilaku pada perwujudan tujuan suatu perusahaan, yang dapat menimbulkan semangat kerja, dengan harapan akan mendapatkan “hadiah” atas hasil kerjanya, seperti :
1. Penghargaan
Karyawan akan giat bekerja jika hasil kerjanya mendapatkan pengakuan, dihargai, mendapat penghargaan dari orang lain.
2. Informasi yang jelas
Dalam memotivasi pekerja, atasan hanya berfikir bahwa karyawan mengharapkan imbalan, upah dan tidak membutuhkan yang lain, padahal karyawan juga membutuhkan informasi tentang latar belakang mengenai peranan dan tujuan organisasi, dan kebijakan apa yang akan dikeluarkan oleh organisasi, selain itu karyawan juga tahu bagaimana perkembangan yang menyangkut diri dan pekerjaan karyawan.
3. Pemberian perhatian yang tulus pada karyawan, ini merupakan dasar dalam memotivasi karyawan.
4. Persaingan
5. Partisipasi
Karyawan dilibatkan dalam pembuatan keputusan dengan pemberian sumbangan pemikiran.
6. Kebanggaan
Kebanggaan atas apa yang dihasilkan dari upaya kerja yang dilakukan, dapat memecahkan masalah yang dihadapi organisasi.
7. Uang
Merupakan alat pemuas kebutuhan yang selalu diharapkan setiap pegawai dalam hasil kerjanya.
Pemberian motivasi positif pada Fakultas Ekonomi USU akan menimbulkan peningkatan semangat, mengurangi ketakutan karyawan dan dapat meningkatkan prestasi pegawai dalam jangka panjang, karena pegawai mempunyai motivasi sendiri untuk melaksanakan pekerjaannya, sedangkan motivasi negatif tidak berasal dari dalam pribadi pegawai berasal dari luar.
Sedangkan motivasi negatif pada Fakultas Ekonomi dapat dilihat dari disiplin para pegawai melalui daftar absensi pegawai. Apabila pegawai tersebut melakukan penyimpangan yang merugikan maka diberi hukuman seperti :
1. Adanya hukuman ringan : yang merupakan suatu peringatan yang bersifat tegoran lisan yang memberitahukan dengan mengingatkan pada pegawai yang bermasalah mengenai tugas dan tanggung jawabnya.
3. Adanya teguran berat : apabila kedua teguran diatas diabaikan maka akan diberikan teguran berat yang merupakan suatu penundaan pangkat atau bahkan diturunkan dari jabatan.
Jenis motivasi diatas hanya sebagai pendorong dalam menjalankan pekerjaan agar pegawai termotivasi dan dapat bekerja sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan.
Walaupun ada beberapa jenis motivasi yang diberlakukan pada Fakultas Ekonomi USU, terdapat juga suatu kebijakan yang diberikan pada pegawai yang digunakan sebagai pendorong. Tetapi kebijakan yang diberikan pada Fakultas Ekonomi USU yang merupakan instansi pemerintah tidak banyak seperti motivasi yang diberikan instansi swasta.
Kebijakan pada Fakultas Ekonomi terdapat dua jenis : 1. Kebijakan yang sudah ditetapkan :
a. Sistem gaji
Pada Fakultas Ekonomi gaji tidak termasuk dalam memotivasi pegawai secara langsung karena sistem gaji sudah ditetapkan berdasarkan pangkat atau golongan jabatan pada diri pegawai.
b.Cuti
kebijakan ini ditetapkan sampai berapa lama pegawai tersebut mengambil cuti.
Jenis-jenis cuti : 1. Cuti tahunan
2. Cuti besar
3. Cuti sakit
4. Cuti bersalin
5. Cuti karena alasan penting.
c. Uang Pensiun
Uang pensiun juga merupakan motivasi yang secara tidak langsung juga diberikan kepada pegawai yang merupakan suatu ketetapan yang telah ditetapkan oleh peraturan. Uang pensiun ini diberikan bagi pegawai yang telah berakhir masa kerjanya. Uang pensiun merupakan tabungan pegawai selama bekerja, dimana setiap penerimaan gaji ada pemotongan untuk iuran pensiun.
E. Peranan Motivasi Terhadap Kinerja
1. Memberikan perhatian terhadap pegawai, mengurangi ketegangan kerja, meningkatkan kepercayaan dan memperbanyak sikap serta semangat kerja pegawai, memperbaiki kesalahan pegawai.
2. Adanya perasaaan saling membutuhkan, dimana perusahaan membutuhkan tenaga pegawai dalam menyelesaikan pekerjaaan dan sebaliknya pegawai membutuhkan penghasilan dari hasil kerjanya.
Pengertian kinerja/prestasi kerja menurut Bernardin dan Russel (dalam Achmad, 2001:15), prestasi merupakan catatan penilaian dari hasil yang diperoleh dari pekerjaan pegawai selama kurun waktu tertentu. Prestasi dapat dilihat dari penilaian kerja yang merupakan tahap terakhir dari proses manajemen prestasi kerja, yang dimulai dari tahap perencanaan prestasi, dengan menetapkan pada “objek penelitian” atau “apa yang dinilai” yang harus dicapai, dan kegiatan apa yang harus dilakukan untuk mencapai prestasi sampai pada evaluasi prestasi itu sendiri.
Peranan motivasi disini, bagaimana memotivasi pegawai, menggerakkan prilaku kerja pegawai kearah peningkatan efektivitas organisasi. Berdasarkan teori keadilan tentang motivasi yang diterapkan oleh Adam Smith, seorang ahli ekonomi menyatakan gaji, upah, atau uang merupakan motivator paling penting untuk meningkatkan prestasi kerja. Akan tetapi, kebanyakan para ahli lain mengatakan uang bukanlah motivator utama yang lebih penting adalah adanya kepuasan dalam bekerja.
Dengan adanya pemberian motivasi pada karyawan, maka tujuan yang dapat dicapai oleh suatu organisasi atau perusahaan menurut Ruky (2001:20) antara lain:
perusahaan. Karyawan bersama atasan masing-masing dapat menetapkan sasaran kerja dan standar prestasi yang harus dicapai, meneliti, dan menilai hasil-hasil yang sebenarnya dicapai pada akhir kurun waktu yan ditetapkan. 2. Peningkatan yang terjadi pada kinerja karyawan secara perorangan pada
gilirannya akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan, yang direfleksikan dalam kenaikan produktifitas. Dengan kata lain, peningkatan prodiktifitas sumber daya manusia secara keseluruhan diusahakan dicapai melalui peningkatan kinerja karyawan secara perorangan (individu). 3. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatkan
hasil karya dan prestasi pribadi serta potensi laten karyawan dengan cara memberikan umpan balik pada mereka tentang kinerja mereka.
4. Membantu perusahaan untuk dapat menyusun program pengembangan dan pelatihan karyawan yang lebih tepat guna. Usaha ini akan membantu perusahaan untuk mempunyai pasokan tenaga yang cakap dan terampil yang cukup untuk pengembangan perusahaan di masa depan.
5. Menyediakan alat/sarana untuk dapat membandingkan kinerja pegawai dengan tingkat gaji atau imbalan sebagai bagian dari kebijakan dan sistem imbalan yang baik.
6. Memberikan kesempatan pada pegawai untuk mengeluarkan persaannya tentang pekerjaan atau hal-hal yan ada kaitannya. Dengan demikian, jalur komunikasi dan dialog akan terbuka dan diharapkan proses penilaian kinerja akan mengeratkan hubungan antara atasan dan bawahan.
suatu hal yang sangat penting. Hal tersebut dikarenakan dengan adanya pemberian motivasi diharapkan setiap pegawai mau bekerja keras dan antusias untuk mecapai kinerja yang maksimal sesuai dengan tujuan yang diinginkan.
BAB IV
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Setelah mengadakan evaluasi mengenai bagaimana peranan motivasi terhadap prestasi kerja pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, maka penulis mengambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Fakulatas Ekonomi Universitas Sumatera Utara merupakan sebuah instansi yang menghasilkan jasa pendidikan non-profit (tidak berorientasi pada perolehan laba), seperti perusahaan penghasil jasa pada umumnya yang bertujuan menghasilkan laba bagi perusahaan.
2. Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara lebih berorientasi pada pelayanan pendidikan yang bermutu dan berkualitas, melakukan penelitian – penelitian yang bermanfaat bagi ilmu pengetahuan, serta melakukan kegiatan sosial berupa pengabdian kepada masyarakat sesuai dengan Tri Dharma
Perguruan Tinggi yaitu; penyelenggaraan pendidikan, pengadaan penelitian
dan pengabdian kepada masyarakat.
3. Motivasi merupakan suatu pendorong dalam pelaksanaan kerja dan penigkatan prestasi pegawai.
4. Cara pemberian motivasi sangat berpengaruh dalam meningkatkan kualitas kerja pegawai.
5. Pada Fakultas Ekonomi uang bukanlah suatu bentuk motivasi karena sistem gaji sudah ditetapkan menurut tingkat jabatan atau golongan yang dijabatnya.
6. Pada Fakultas Ekonomi juga menggunakan jenis motivasi yang positif dan negatif yang merupakan sebagai pendorong untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai.
7. Pengaruh motivasi pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara sangatlah penting dalam pemberian semangat kerja dan penigkatan prestasi kerja.
B. SARAN
Setelah memberikan kesimpulan, penulis juga memberikan saran yang kiranya akan menjadi bahan masukan bagi Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, yakni :
1. Dorongan yang paling efektif yang memacu semangat kerja pegawai adalah dorongan yang berasal dari pegawai itu sendiri, yang mempunyai keterbebanan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sehingga harapan yang diinginkan dalam mewujudkan tujuan suatu Fakultas tersebut tercapai.
2. Dekan harus memberikan kesejahteraan kepada pegawainya berupa fasilitas-fasilitas yang dapat mendorong semangat kerja pegawai guna tercapainya produktifitas kerja yang tinggi.
4. Adanya perhatian lebih terhadap kemampuan masing-masing karyawan, dan mendengarkan keluhan-keluhan setiap karyawan, serta melakukan pengawasan secara langsung mengenai tugas dan tanggung jawab pegawai, sehingga penilaian prestasi yang akan dilakukan atasan sesuai dengan apa yang diberikan pegawai untuk kemajuan suatu instansi/yayasan.
5. Adanya pelayanan yang baik dalam melayani mahasiswa ataupun masyarakat umum yang memiliki kepentingan-kepentingan tertentu dari Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
6. Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara sebaiknya bisa menempatkan oran yang tepat pada posisi yang tepat (The Right Man On The Right Place), sehingga masing-masing karyawan bisa lebih maksimal dalam bekerja untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi dalam perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Abdurrahmat, Fathoni, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Jakarta : Rineka Cipta.
Arep, Ishak dan Hendri Tanjung, 2003. Manajemen Motivasi, Cetakan Pertama, Jakarta : Grasindo.
FE USU., 2007. Pedoman dan Informasi Fakultas Ekonomi 2007-2008, Medan : USU Press.
Hasibuan, Malayu S.P., 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kelima, Jakarta : Bumi Aksara.
Ruky, Achmad S., 2001. Sistem Manajemen Kinerja, Cetakan Pertama, Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.
Siagian, Sondang P., 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kesebilan, Jakarta : Bumi Aksara.
Tangkilisan, Hesel Nogi S., 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Birokrasi
Publik, Cetakan Pertama, Yogyakarta : Yayasan Pembaruan Administrasi
Publik Indonesia.
LAMPIRAN : I
DAFTAR PENYESUAIAN GAJI POKOK PNS DARI PP NO.8 TAHUN 2009 KE PP
NO. 25 TAHUN 2010
3 1.124.300 1.183.700 1.171.800 1.233.800 1.221.400 1.286.000
4 1.091.700 1.149.400
5 1.151.900 1.212.800 1.200.600 1.264.100 1.251.400 1.317.500
6 1.118.500 1.177.700
7 1.180.100 1.242.600 1.230.100 1.295.100 1.282.100 1.349.900
8 1.146.000 1.206.600
9 1.209.100 1.273.100 1.260.300 1.326.800 1.313.600 1.383.000
10 1.174.100 1.235.200
11 1.238.800 1.304.300 1.291.200 1.359.500 1.345.800 1.417.000
12 1.202.900 1.266.600
13 1.269.200 1.336.300 1.322.900 1.392.900 1.378.900 1.451.800
14 1.232.500 1.297.700
15 1.300.400 1.369.100 1.355.400 1.427.100 1.412.700 1.487.400
16 1.252.700 1.329.500
17 1.332.300 1.402.800 1.388.700 1.462.100 1.447.400 1.523.900
18 1.293.700 1.362.200
19 1.365.000 1.437.200 1.422.700 1.498.000 1.482.900 1.561.400
20 1.325.500 1.395.600
21 1.398.500 1.472.500 1.457.700 1.534.800 1.519.300 1.599.700
22 1.358.000 1.429.900
23 1.432.800 1.508.600 1.493.500 1.572.500 1.556.600 1.639.000
24 1.391.400 1.465.000
25 1.458.000 1.545.700 1.530.100 1.611.100 1.594.800 1.579.200
26 1.425.500 1.500.900
LAMPIRAN : II
DAFTAR PENYESUAIAN GAJI POKOK PNS DARI PP NO.8 TAHUN 2009 KE PP
NO. 25 TAHUN 2010
TANGGAL 05 FEBRUARI 2010
Sumber : Tata Usaha Bagian Keuangan (2010), (Diolah)
3 1.369.300 1.441.800 1.427.300 1.502.700 1.487.600 1.566.300 1.550.600 1.632.600 4
5 1.403.000 1.477.100 1.462.300 1.539.600 1.524.200 1.604.800 1.588.600 1.672.600 6
7 1.437.400 1.513.400 1.498.200 1.577.400 1.561.600 1.644.200 1.627.600 1.713.700 8
9 1.472.700 1.550.600 1.535.000 1.616.200 1.599.900 1.684.500 1.667.600 1.755.800 10
11 1.508.800 1.588.600 1.572.700 1.655.800 1.639.200 1.725.900 1.708.500 1.798.900 12
13 1.545.900 1.627.600 1.611.300 1.696.500 1.679.400 1.768.300 1.750.500 1.843.100 14
15 1.583.800 1.667.600 1.650.800 1.738.100 1.720.700 1.811.700 1.793.400 1.888.300 16
17 1.622.700 1.708.600 1.691.400 1.780.800 1.762.900 1.856.200 1.837.500 1.934.700 18
19 1.662.500 1.750.500 1.732.900 1.824.500 1.806.200 1.901.700 1.882.600 1.982.200 20
21 1.703.400 1.793.500 1.775.400 1.869.300 1.850.500 1.948.400 1.928.800 2.030.800 22
23 1.745.200 1.837.500 1.819.000 1.915.200 1.895.900 1.996.300 1.976.100 2.080.700 24
25 1.788.000 1.882.600 1.863.700 1.962.300 1.942.500 2.045.300 2.024.700 2.131.800 26
27 1.831.900 1.928.800 1.909.400 2.010.400 1.990.200 2.095.500 2.074.400 2.184.100 28
29 1.876.900 1.976.200 1.956.300 2.059.800 2.039.000 2.146.900 2.125.300 2.237.700 30
31 1.923.000 2.024.700 2.004.300 2.110.400 2.089.100 2.199.600 2.177.500 2.292.700 32
LAMPIRAN : III
DAFTAR PENYESUAIAN GAJI POKOK PNS DARI PP NO.8 TAHUN 2009 KE PP
NO. 25 TAHUN 2010
TANGGAL 05 FEBRUARI 2010
Sumber : Tata Usaha Bagian Keuangan (2010), (Diolah)
MKG GOLONGAN III
A B C D
LAMA BARU LAMA BARU LAMA BARU LAMA BARU
0 1.655.800 1.743.400 1.725.900 1.817.100 1.798.900 1.894.000 1.875.000 1.974.100
1
2 1.696.500 1.786.200 1.768.200 1.861.800 1.843.000 1.940.400 1.921.000 2.022.600
3
4 1.738.100 1.830.100 1.811.600 1.907.500 1.888.300 1.988.100 1.968.200 2.072.200
5 .
6 1.780.800 1.875.000 1.856.100 1.954.300 1.934.600 2.037.000 2.016.500 2.123.100
7
8 1.824.500 1.921.000 1.901.700 2.002.300 1.982.100 2.087.000 2.066.000 2.175.300
9
10 1.869.300 1.968.200 1.948.400 2.051.400 2.030.800 2.134.200 2.116.700 2.228.700
11
12 1.915.200 2.016.500 1.996.200 2.101.800 2.080.600 2.190.700 2.168.700 2.283.400
13
14 1.962.200 2.066.000 2.045.200 2.153.400 2.131.700 2.244.500 2.221.900 2.339.400
15
16 2.010.400 2.116.700 2.095.400 2.206.300 2.184.100 2.299.600 2.276.400 2.396.900
17
18 2.059.700 2.168.700 2.146.900 2.260.400 2.237.700 2.356.100 2.332.300 2.455.700
19
20 2.110.300 2.222.000 2.199.600 2.315.900 2.292.600 2.413.900 2.389.600 2.516.000
21
22 2.162.100 2.276.500 2.253.600 2.372.800 2.348.900 2.473.200 2.448.200 2.577.800
23
24 2.215.200 2.332.400 2.308.900 2.431.100 2.406.500 2.533.900 2.508.300 2.641.100
25
26 2.269.600 2.389.700 2.365.600 2.490.700 2.465.600 2.596.100 2.569.900 2.705.900
27
28 2.325.300 2.448.300 2.423.600 2.551.900 2.526.200 2.659.800 2.633.000 2.702.400
29
30 2.382.400 2.508.400 2.483.100 2.614.600 2.588.200 2.725.200 2.697.600 2.840.400
31
LAMPIRAN : IV
DAFTAR PENYESUAIAN GAJI POKOK PNS DARI PP NO.8 TAHUN 2009 KE PP
NO. 25 TAHUN 2010
TANGGAL 05 FEBRUARI 2010
MKG
GOLONGAN IV
A B C D E
LAMA BARU LAMA BARU LAMA BARU LAMA BARU LAMA BARU
0 1.954.300 2.057.600 2.036.900 2.144.700 2.123.100 2.235.400 2.212.900 2.329.900 2.306.500 2.428.500
1
2 2.002.300 2.108.100 2.086.900 2.197.300 2.175.200 2.290.300 2.267.200 2.387.100 2.363.100 2.488.100
3
4 2.051.400 2.159.900 2.138.200 2.251.300 2.228.600 2.346.500 2.322.900 2.445.800 2.421.200 2.559.200
5
6 2.101.800 2.212.900 2.190.700 2.306.500 2.283.300 2.404.100 2.379.900 2.505.800 2.480.600 2.611.800
7
8 2.153.400 2.267.300 2.244.500 2.363.200 2.339.400 2.463.100 2.438.300 2.567.300 2.541.500 2.675.900
9
10 2.206.200 2.322.900 2.299.500 2.421.200 2.396.800 2.523.600 2.498.200 2.630.400 2.603.900 2.741.500
11
12 2.260.400 2.380.000 2.356.000 2.480.600 2.455.700 2.585.600 2.559.500 2.694.900 2.667.800 2.800.900
13
14 2.315.900 2.438.400 2.413.800 2.541.500 2.515.900 2.649.000 2.622.400 2.761.100 2.733.300 2.877.900
15
16 2.372.700 2.498.300 2.473.100 2.603.900 2.577.700 2.714.100 2.686.700 2.828.900 2.800.400 2.948.600
17
18 2.431.000 2.559.600 2.533.800 2.667.900 2.641.000 2.780.700 2.752.700 2.898.300 2.869.100 3.020.900
19
20 2.490.700 2.622.400 2.596.000 2.733.400 2.705.800 2.849.000 2.820.300 2.069.500 2.939.600 3.095.100
21
22 2.551.800 2.666.800 2.659.700 2.800.500 2.772.200 2.918.900 2.889.500 3.042.400 3.011.700 3.171.100
23
24 2.614.400 2.752.800 2.725.000 2.869.200 2.840.300 2.990.600 2.960.400 3.117.100 3.085.700 3.249.000
25
26 2.678.600 2.820.400 2.791.900 2.939.700 2.910.000 3.064.000 3.033.100 3.193.600 3.161.400 3.328.700
27
28 2.744.400 2.889.600 2.860.500 3.011.900 2.981.500 3.139.300 3.107.600 3.272.100 3.239.000 3.410.500
29
30 2.811.800 2.960.600 2.930.700 3.085.800 3.054.700 3.216.300 3.183.900 3.352.400 3.318.500 3.494.200
31
32 2.880.800 3.033.300 3.002.600 3.161.600 3.129.600 3.295.300 3.262.000 3.434.700 3.400.000 3.580.000
