PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUMAH SAKIT UMUM
DR. FERDINAND LUMBAN TOBING SIBOLGA
T E S I S
Oleh
JEKSON HARLIMAN LINGGA 107032063 / IKM
PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
THE INFLUENCE OF MOTIVATION AND COMPETITION ON THE PERFORMANCE OF NURSES ON DUTY AT
DR. FERDINAND LUMBAN TOBING HOSPITAL IN SIBOLGA
THESIS
By
JEKSON HARLIMAN LINGGA 107032063/IKM
MAGISTER OF PUBLIC HEALTH STUDY PROGRAM FACULTY OF PUBLIC HEALTH
UNIVERSITY OF SUMATERA UTARA MEDAN
PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUMAH SAKIT UMUM
DR. FERDINAND LUMBAN TOBING SIBOLGA
T E S I S
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat
untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat
Minat Studi Administrasi Rumah Sakit pada Fakultas Kesehatan Masyarakat
Universitas Sumatera Utara
Oleh
JEKSON HARLIMAN LINGGA 107032063 / IKM
PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
Judul Tesis : PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PERAWAT
PELAKSANA DI RUMAH SAKIT UMUM DR. FERDINAND LUMBAN TOBING SIBOLGA Nama Mahasiswa : Jekson Harliman Lingga
Nomor Induk Mahasiswa : 107032063
Program Studi : S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi : Administrasi Rumah Sakit
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Dr. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si) (Siti Zahara Nasution, S.Kp, M.N.S Ketua Anggota
)
Dekan
(Dr. Drs. Surya Utama, M.S)
Telah diuji
Pada Tanggal : 17 Juli 2012
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Dr. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si Anggota : 1. Siti Zahara Nasution, S.Kp, M.N.S
2. Dr. Juanita, S.E, M.Kes
PERNYATAAN
PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUMAH SAKIT UMUM
DR. FERDINAND LUMBAN TOBING SIBOLGA
TESIS
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Medan, Juli 2012
ABSTRAK
Motivasi dan kompetensi perawat pada pelayanan kesehatan saling berinteraksi dalam menentukan kinerja dalam pelaksanaan asuhan keperawatan. Perawat sebagai sumber daya terpenting dalam menjalankan pelayanan suatu rumah sakit dituntut memiliki kompetensi dan termotivasi untuk dapat memelihara dan meningkatkan pelayanan kesehatan yang bermutu RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga belum mampu mencapai tingkat kinerja yang optimal akibat kurangnya motivasi dan kompetensi perawat pelaksana.
Tujuan penelitian ini untuk menganalisis pengaruh motivasi dan kompetensi terhadap kinerja perawat pelaksana di RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga. Jenis penelitian adalah penelitian survei dengan rancangan cross sectional terhadap perawat pelaksana sebanyak 101 orang. Data diperoleh melalui wawancara dengan menggunakan kuesioner dan dianalisis dengan uji regresi linier berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana di RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga. Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana di RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga. Variabel kompetensi merupakan faktor dominan memengaruhi kinerja perawat pelaksana di RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga (β = 0,335)
Disarankan kepada manajemen RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga perlu memperhatikan faktor yang dapat memotivasi perawat pelaksana dalam strategi melaksanakan asuhan keperawatan, khususnya tanggung jawab, kondisi kerja dan hubungan kerja sehingga dapat mendorong perawat pelaksana bekerja secara optimal. Bidang keperawatan RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga supaya
meningkatkan kompetensi perawat pelaksana khususnya kompetensi inti melalui: pelatihan dan simulasi secara berkala, menetapkan prosedur kerja dalam pelayanan kesehatan, memberikan kesempatan untuk meningkatkan pendidikan.
ABSTRACT
Motivation and competition of nurses in health service are mutually integrated in determining the performance of nursing care. Nurses as important resources in implementing services of a hospital must be competitive and motivated in keeping and improving the quality of health service. Unfortunately, dr. Ferdinand Lumban Tobing hospital in Sibolga has not been able to reach an optimal level of performance as its nurses on duty are still lack of motivation and competitiveness.
The research was aimed to analyze the influence of motivation and
competition on the performance of nurses on duty at dr. Ferdinand Lumban Tobing Hospital in Sibolga. The research was a survey with cross sectional design which was applied to 101 nurses. The data were obtained through questionnaire-based interview and analyzed by multiple linear regression tests.
The result of the research showed that motivation had influences on the performance of nurses at dr. Ferdinand Lumban Tobing Hospital in Sibolga. Competition had influences on the performance of nurses at dr.Ferdinand Lumban Tobing Hospital in Sibolga. The variable of competition was the dominant variable that influenced the performance of nurses on duty at dr. Ferdinand Lumban Tobing
Hospital in Sibolga (β = 0.335).
It is recommended that the management of dr. Ferdinand Lumban Tobing Hospital in Sibolga should give more attention to the factors that could motivate nurses on duty to strategy implement nursing responsibilities, particularly by
responsilbility, working conditions and labor relations so as to motivate them to work optimally. It is also recommended that the nursing field of dr. Ferdinand Lumban Tobing Hospital in Sibolga should improve competitiveness among nurses,
particularly core competencies on duty by giving simultaneous training and
simulation, setting up work procedure for health service, and providing opportunities for upgrading knowledge.
KATA PENGANTAR
Segala Puji Syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Kuasa atas berkat dan karuniaNya yang berlimpah sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian dan penyusunan tesis ini dengan judul " Pengaruh Motivasi dan Kompetensi terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga ".
Penulisan tesis ini merupakan salah satu persyaratan akademik untuk
menyelesaikan pendidikan pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Administrasi Rumah Sakit Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas
Sumatera Utara.
Penulis, dalam menyusun tesis ini mendapat bantuan, dorongan dan
bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan kepada :
1. Rektor Universitas Sumatera Utara, yaitu Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc (CTM), Sp.A(K).
2. Dr. Drs. Surya Utama, M.S, Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara
3. Prof. Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si, Ketua Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat, Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara. 4. Dr. Ir. Evawany Aritonang, M.Si, Sekretaris Program Studi S2 Ilmu Kesehatan
5. Dr. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si, Ketua Komisi Pembimbing dan Siti Zahara Nasution, S.Kp, M.N.S, Anggota Komisi Pembimbing yang dengan penuh
perhatian dan kesabaran membimbing, mengarahkan dan meluangkan waktu untuk membimbing penulis mulai dari proposal hingga penulisan tesis selesai.
6. Dr. Juanita, S.E, M.Kes,dan Drs. Abdul Jalil Amri Arma, M.Kes, Penguji tesis yang dengan penuh perhatian dan kesabaran membimbing, mengarahkan dan meluangkan waktu untuk membimbing penulis mulai dari proposal hingga penulisan tesis selesai.
7. Seluruh Dosen dan Staf di Lingkungan Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Sumatera Utara. 8. Drs. M. Syarfi Hutauruk, Walikota Sibolga yang telah berkenan memberikan
kesempatan kepada penulis untuk melanjutkan pendidikan dan sekaligus memberikan Tugas Belajar pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Sumatera Utara.
9. Drg.Tunggul Sitanggang, Direktur RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga yang telah berkenan memberikan kesempatan kepada penulis untuk melanjutkan pendidikan dan sekaligus memberikan izin belajar pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Sumatera Utara.
Ucapan terima kasih yang tulus dan ikhlas kepada Ayahanda Udin Lingga dan (almh) Ibunda Tiurlan br Siburian atas segala jasa dan bimbingannya sehingga
penulis selalu mendapat pendidikan terbaik.
Teristimewa buat istri tercinta Risdawati br Situmeang, AMKeb dan Keluarga serta Rekan Mahasiswa S2 dan sahabat saya dr.Iskandar Candra, dr.Alamsyah Lukito yang penuh pengertian, kesabaran, pengorbanan serta doa dan cinta dalam
memberikan motivasi dan dukungan moril agar bisa menyelesaikan pendidikan ini tepat waktu.
Penulis menyadari atas segala keterbatasan, untuk itu saran dan kritik yang membangun sangat penulis harapkan demi kesempurnaan tesis ini dengan harapan, semoga tesis ini bermanfaat bagi pengambil kebijakan di bidang kesehatan, dan pengembangan ilmu pengetahuan bagi penelitian selanjutnya.
Medan, Juli 2012 Penulis
RIWAYAT HIDUP
Jekson Harliman Lingga, lahir pada tanggal 08 Juni 1977 di Laumil, Kec Tigalingga,Kabupaten Dairi, anak ke-lima dari enam bersaudara dari pasangan Ayahanda Udin Lingga dan (almh) Ibunda Tiurlan br Siburian.
Pendidikan formal penulis, dimulai dari pendidikan Sekolah Dasar Negeri (SDN) no.030311 di Laumil Kec.Tigalingga, Kabupaten Dairi selesai Tahun 1990, Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri (SLTPN) 2 Lausireme, Kecamatan Tigalingga selesai Tahun 1993, Sekolah Menengah Atas Negeri (SMAN) 1 Sidikalang, Kabupaten Dairi, selesai tahun 1996, D III Keperawatan di STIKES Elisabeth Medan selesai Tahun 2001, D IV Keperawatan di Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara (USU) Medan, selesai Tahun 2004. Kemudian Penulis melanjutkan pendidikan tinggi di Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat dengan Minat Studi Administrasi Rumah Sakit di Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara Medan pada tahun 2010 hingga saat ini.
DAFTAR ISI
2.1.2. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja ... 9
2.1.3. Indikator Kinerja Perawat Pelaksana ... 9
2.2 Motivasi ... 14
2.2.1. Pengertian Motivasi ... 14
2.2.2. Faktor-Faktor Motivasi ... 14
2.3 Kompetensi ... 17
2.3.1. Pengertian Kompetensi ... 17
2.3.2. Struktur Standar Kompetensi ... 18
2.3.3. Kompetensi Perawat... 19
BAB 3. METODE PENELITIAN ... 31
3.6.1 Metode Pengukuran Variabel Bebas ... 48
3.6.2 Metode Pengukuran Variabel Terikat ... 49
3.7 Metode Analisis Data ... 50
3.7.1 Pengujian Asumsi Klasik ... 51
BAB 4. HASIL PENELITIAN ... 53
4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian ... 53
4.1.1 Sejarah Singkat RSU dr.Ferdinand Lumban Tobing Sibolga. ... 53
4.1.2 Visi, Misi dan Motto RSU dr.Ferdinand Lumban Tobing Sibolga ... 54
4.1.3 Fasilitas Pelayanan ... 55
4.1.4 Tenaga Kesehatan dan Pelayanan di RSU dr.Ferdinand Lumban Tobing Sibolga ... 57
4.2 Analisis Univariat ... 58
4.2.1 Identitas Responden ... 58
4.2.2 Motivasi Perawat Pelaksana di RSU dr.Ferdinand Lumban Tobing Sibolga ... 59
4.2.3 Kompetensi Perawat Pelaksana di RSU dr.Ferdinand Lumban Tobing Sibolga ... 68
4.2.4 Kinerja Perawat Pelaksana di RSU dr.Ferdinand Lumban Tobing Sibolga ... 71
4.3 Analisis Bivariat ... 77
4.3.1 Uji Regresi Sederhana ... 77
4.4 Analisis Multivariat ... 79
BAB 5. PEMBAHASAN ... 85
5.1 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Perawat Pelaksana ... 85
5.2 Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Perawat Pelaksana ... 98
BAB 6. KESIMPULAN DAN SARAN ... 103
6.1 Kesimpulan ... 103
6.2 Saran ... 103
DAFTAR PUSTAKA ... 105
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
1.1 Indikator Kinerja RSU dr.Ferdinand Lumban Tobing Sibolga Tahun
2010 ... 4
3.1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Tanggung Jawab ... 34
3.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Prestasi yang Diraih... 35
3.3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Pengakuan Hasil Kerja ... 36
3.4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kemungkinan Pengembangan ... 37
3.5 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kemajuan... 38
3.6 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Insentif ... 39
3.7 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kondisi Kerja ... 40
3.8 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Hubungan Kerja ... 41
3.9 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Prosedur Kerja ... 42
3.10 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kompetensi ... 43
3.11 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja ... 44
3.12 Pengukuran Variabel Bebas ... 48
3.13 Pengukuran Variabel Terikat ... 49
4.1 Instalasi Rawat Inap RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga ... 55
4.2 Data Kepegawaian Berdasarkan Pendidikan di RSU dr.Ferdinand Lumban Tobing Sibolga ... 57
4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Tanggung Jawab di RSU
dr.Ferdinand Lumban Tobing Sibolga ... 60 4.5 Distribusi Responden Berdasarkan Motivasi Perawat Pelaksana Aspek
Prestasi yang Diraih di RSU dr.Ferdinand Lumban Tobing Sibolga ... 61 4.6 Distribusi Responden Berdasarkan Motivasi Perawat Pelaksana Aspek
Pengakuan Hasil Kerja di RSU dr.Ferdinand Lumban Tobing Sibolga ... 62 4.7 Distribusi Responden Berdasarkan Motivasi Perawat Pelaksana Aspek
Kemungkinan Pengembangan di RSU dr.Ferdinand Lumban Tobing
Sibolga ... 63 4.8 Distribusi Responden Berdasarkan Motivasi Perawat Pelaksana Aspek
Kemajuan di RSU dr.Ferdinand Lumban Tobing Sibolga ... 64 4.9 Distribusi Responden Berdasarkan Motivasi Perawat Pelaksana Aspek
Insentif di RSU dr.Ferdinand Lumban Tobing Sibolga ... 65 4.10 Distribusi Responden Berdasarkan Motivasi Ekstrinsik Perawat
Pelaksana Aspek Kondisi Kerja di RSU dr.Ferdinand Lumban Tobing
Sibolga ... 66 4.11 Distribusi Responden Berdasarkan Motivasi Ekstrinsik Perawat
Pelaksana Aspek Hubungan Kerja di RSU dr.Ferdinand Lumban Tobing
Sibolga ... 67 4.12 Distribusi Responden Berdasarkan Motivasi Ekstrinsik Perawat
Pelaksana Aspek Prosedur Kerja di RSU dr.Ferdinand Lumban Tobing
Sibolga ... 68 4.13 Distribusi Responden Berdasarkan Kompetensi Dasar di RSU
dr.Ferdinand Lumban Tobing Sibolga ... 69 4.14 Distribusi Responden Berdasarkan Kompetensi Inti di RSU dr.Ferdinand
Lumban Tobing Sibolga ... 70 4.15 Distribusi Responden Berdasarkan Kompetensi Pilihan di RSU
dr.Ferdinand Lumban Tobing Sibolga ... 71 4.16 Distribusi Kinerja Responden dalam Pengkajian di RSU dr.Ferdinand
4.17 Distribusi Kinerja Responden dalam Diagnosis di RSU dr.Ferdinand
Lumban Tobing Sibolga ... 73 4.18 Distribusi Kinerja Responden dalam Rencana Tindakan Keperawatan di
RSU dr.Ferdinand Lumban Tobing Sibolga ... 74 4.19 Distribusi Kinerja Responden dalam Pelaksanaan Tindakan Keperawatan
di RSU dr.Ferdinand Lumban Tobing Sibolga ... 75 4.20 Distribusi Kinerja Responden dalam Evaluasi Tindakan Keperawatan
di RSU dr.Ferdinand Lumban Tobing Sibolga ... 76 4.21 Pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di RSU
dr.Ferdinand Lumban Tobing Sibolga ... 77 4.22 Pengaruh Motivasi Ekstrinsik terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di
RSU dr.Ferdinand Lumban Tobing Sibolga ... 77 4.23 Pengaruh Kompetensi Dasar terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di RSU
dr.Ferdinand Lumban Tobing Sibolga ... 78 4.24 Pengaruh Kompetensi Inti terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di RSU
dr.Ferdinand Lumban Tobing Sibolga ... 78 4.25 Pengaruh Kompetensi Pilihan terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di
RSU dr.Ferdinand Lumban Tobing Sibolga ... 79 4.26 Pengaruh Motivasi dan Kompetensi terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
2.1 Landasan Teori ... 29
2.2 Kerangka Konsep ... 30
4.1 Hasil Uji Normalitas Data ... 82
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1. Kuesioner Penelitian ... 108
2. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 115
3. Uji Univariat ... 120
4. Uji Bivariat ... 141
5 Uji Multivariat ... 146
6 Surat izin penelitian dari Program Studi S2 IKM FKM USU Medan ... 147
ABSTRAK
Motivasi dan kompetensi perawat pada pelayanan kesehatan saling berinteraksi dalam menentukan kinerja dalam pelaksanaan asuhan keperawatan. Perawat sebagai sumber daya terpenting dalam menjalankan pelayanan suatu rumah sakit dituntut memiliki kompetensi dan termotivasi untuk dapat memelihara dan meningkatkan pelayanan kesehatan yang bermutu RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga belum mampu mencapai tingkat kinerja yang optimal akibat kurangnya motivasi dan kompetensi perawat pelaksana.
Tujuan penelitian ini untuk menganalisis pengaruh motivasi dan kompetensi terhadap kinerja perawat pelaksana di RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga. Jenis penelitian adalah penelitian survei dengan rancangan cross sectional terhadap perawat pelaksana sebanyak 101 orang. Data diperoleh melalui wawancara dengan menggunakan kuesioner dan dianalisis dengan uji regresi linier berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana di RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga. Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana di RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga. Variabel kompetensi merupakan faktor dominan memengaruhi kinerja perawat pelaksana di RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga (β = 0,335)
Disarankan kepada manajemen RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga perlu memperhatikan faktor yang dapat memotivasi perawat pelaksana dalam strategi melaksanakan asuhan keperawatan, khususnya tanggung jawab, kondisi kerja dan hubungan kerja sehingga dapat mendorong perawat pelaksana bekerja secara optimal. Bidang keperawatan RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga supaya
meningkatkan kompetensi perawat pelaksana khususnya kompetensi inti melalui: pelatihan dan simulasi secara berkala, menetapkan prosedur kerja dalam pelayanan kesehatan, memberikan kesempatan untuk meningkatkan pendidikan.
ABSTRACT
Motivation and competition of nurses in health service are mutually integrated in determining the performance of nursing care. Nurses as important resources in implementing services of a hospital must be competitive and motivated in keeping and improving the quality of health service. Unfortunately, dr. Ferdinand Lumban Tobing hospital in Sibolga has not been able to reach an optimal level of performance as its nurses on duty are still lack of motivation and competitiveness.
The research was aimed to analyze the influence of motivation and
competition on the performance of nurses on duty at dr. Ferdinand Lumban Tobing Hospital in Sibolga. The research was a survey with cross sectional design which was applied to 101 nurses. The data were obtained through questionnaire-based interview and analyzed by multiple linear regression tests.
The result of the research showed that motivation had influences on the performance of nurses at dr. Ferdinand Lumban Tobing Hospital in Sibolga. Competition had influences on the performance of nurses at dr.Ferdinand Lumban Tobing Hospital in Sibolga. The variable of competition was the dominant variable that influenced the performance of nurses on duty at dr. Ferdinand Lumban Tobing
Hospital in Sibolga (β = 0.335).
It is recommended that the management of dr. Ferdinand Lumban Tobing Hospital in Sibolga should give more attention to the factors that could motivate nurses on duty to strategy implement nursing responsibilities, particularly by
responsilbility, working conditions and labor relations so as to motivate them to work optimally. It is also recommended that the nursing field of dr. Ferdinand Lumban Tobing Hospital in Sibolga should improve competitiveness among nurses,
particularly core competencies on duty by giving simultaneous training and
simulation, setting up work procedure for health service, and providing opportunities for upgrading knowledge.
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Undang-Undang Kesehatan No. 36 tahun 2009, menyebutkan bahwa tujuan pembangunan kesehatan adalah untuk meningkatkan kesadaran, kemauan dan kemampuan hidup sehat bagi setiap orang agar dapat terwujud derajat kesehatan masyarakat yang optimal. Untuk mendukung mewujudkan tujuan tersebut perlu adanya upaya kesehatan yang bersifat menyeluruh, terpadu, merata, dapat diterima serta terjangkau dengan menitikberatkan kepada pelayanan untuk masyarakat luas, tanpa mengabaikan mutu pelayanan perorangan (Depkes RI, 2009).
Menurut Mangkunegara (2001) kinerja atau prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dimensi-dimensi yang dijadikan ukuran kinerja menurut Nawawi (2000) adalah : (1) tingkat kompetensi dalam melaksanakan pekerjaan baik yang diperoleh dari hasil pendidikan dan pelatihan maupun yang bersumber dari pengalaman kerja (2) tingkat motivasi kerja, yaitu pekerja sebagai individu bekerja dengan usaha maksimum yang memungkinkan tercapainya hasil sesuai dengan keinginan dan kebutuhan.
Pengertian tersebut berarti bahwa kinerja adalah unjuk kerja seseorang dalam melaksanakan tugas sebagai realisasi konkret dari kompetensi berdasarkan kecakapan, pengalaman dan kesungguhan
Kompetensi perawat pada pelayanan kesehatan mengacu kepada Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No. HK.02.02/Menkes/ 148/1 tahun 2010 tentang izin dan penyelenggaraan praktik perawat disebutkan bahwa hanya perawat memiliki pendidikan keperawatan dengan kompetensi lebih tinggi yaitu yang memiliki pendidikan ahli madya keperawatan yang diberikan izin praktek. Berdasarkan ketentuan di atas dapat disimpulkan bahwa kompetensi yang dimiliki seorang perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan ditunjukkan dengan kesanggupan sesuai dengan tingkat pengetahuan dan keterampilan untuk mencapai hasil kerja yang optimal berupa pelayanan kesehatan yang maksimal.
Rumah sakit sebagai suatu institusi tidak hanya membutuhkan pegawai yang kompeten, cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat (memiliki motivasi) dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kompetensi dan kecakapan pegawai tidak ada artinya bagi organisasi jika mereka tidak mau bekerja giat. Supaya perawat pelaksana mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal, maka perlu dimotivasi oleh pimpinan rumah sakit.
konstan dengan pasien. Oleh karena itu pelayanan keperawatan di rumah sakit merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan. Kontribusi yang diberikan perawat sangat menentukan kualitas pelayanan di rumah sakit. Dengan demikian upaya untuk peningkatan pelayanan rumah sakit harus diikuti upaya peningkatan kualitas pelayanan keperawatan (Nursalam, 2007).
Kompetensi menurut Luthans (2002) memiliki komponen (component of competencies) : knowledge (pengetahuan), skill (ketrampilan), affective (perilaku), as a based of ability (kecakapan) yang diperoleh melalui proses pembelajaran. Pengelompokan kompetensi secara spesifik dalam pelayanan keperawatan meliputi : (a) kompetensi umum sebagai prasyarat umum untuk bekerja di sektor perawat secara umum yaitu melakukan komunikasi interpersonal, penerapan etik, infeksi nosokomial, advokasi, (b) kompetensi inti merupakan lingkup pekerjaan perawat dengan tingkat pengetahuan dan keterampilan spesifik untuk memberikan asuhan sesuai kebutuhan pasien (c) kompetensi pilihan merupakan lingkup pekerjaan perawat yang memerlukan kemampuan analisis yang mendalam dan terstruktur
Rumah sakit sebagai institusi yang bersifat sosio ekonomis mempunyai fungsi dan tugas pelayanan kesehatan kepada masyarakat secara paripurna. Jangkauan dan kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit sangat tergantung pada kapasitas dan kualitas tenaga di institusi pelayanan kesehatan untuk mencapai kinerja yang optimal
kesehatan di rumah sakit, karena pelayanan yang diberikannya berdasarkan pendekatan bio-psiko-sosial-spiritual dan dilaksanakan selama 24 jam secara berkesinambungan (Depkes RI, 2001).
Pada hakekatnya keperawatan merupakan suatu ilmu dan kiat profesi perawat yang berorientasi pada pelayanan, memiliki empat tingkatan klien (individu, keluarga, kelompok dan masyarakat) serta pelayanan yang mencakup seluruh rentang pelayanan kesehatan secara keseluruhan (Hidayat, 2004). Pelayanan keperawatan, diharapkan dapat memberikan pelayanan secara berkualitas (Alimul, 2004). Oleh karena itu, kualitas pelayanan kesehatan sangat ditentukan oleh kualitas pelayanan keperawatan dan kualitas pelayanan keperawatan dipengaruhi oleh keefektifan perawat dalam memberikan asuhan keperawatan kepada pasien.
RSU dr.Ferdinand Lumban Tobing Sibolga merupakan rumah sakit milik pemerintah Kota Sibolga belum dimanfaatkan secara optimal oleh masyarakat, hal ini ditunjukkan dari beberapa indikator kinerja rumah sakit sebagai berikut.
Tabel 1.1 Indikator Kinerja RSU dr. Ferdinad Lumban Tobing Sibolga Tahun 2010
No Keterangan Tahun 2010 (%)
1 BOR (Bed Occupancy Rate) 50
2 LOS ( Length Of Stay) 4
3 BTO (Bed Turn Over) 46
4 TOI (Turn Over Interval) 3
Sumber : Profil RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga Tahun 2010
yaitu 80-85%. Rendahnya pemanfaatan RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga diasumsikan akibat dari rendahnya kinerja perawat pelaksana dalam melaksanakan asuhan keperawatan sesuai dengan tugas dan fungsinya. Fenomena rendahnya kinerja perawat ini diduga terkait dengan kurangnya motivasi perawat dalam melayani pasien serta kurangnya kompetensi yang dimiliki sehingga tidak optimal dalam melayani pasien.
Berdasarkan survei pendahuluan yang dilakukan pada Januari 2012 di ruang rawat inap RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga terhadap 10 orang perawat yang diobservasi dan didukung wawancara, ditemukan perawat kurang termotivasi dalam bekerja melayani pasien, khususnya melaksanakan setiap tahapan dalam asuhan keperawatan.
keperawatan, menyusun rencana keperawatan, melakukan tindakan keperawatan sesuai rencana serta mengevaluasi asuhan keperawatan.
Berdasarkan hasil survei pendahuluan tersebut menggambarkan fenomena pelayanan keperawatan di RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga merupakan masalah yang harus diperhatikan manajemen rumah sakit, khususnya dalam penerapan asuhan keperawatan. Salah satu upaya mengatasi masalah kualitas asuhan keperawatan oleh perawat harus diawali dengan mencari faktor penyebab pada diri perawat. Secara teoritis motivasi serta kompetensi perawat tentang konsep dan proses asuhan keperawatan merupakan faktor penyebab utama pada diri perawat untuk mampu menerapkan asuhan keperawatan secara optimal.
1.2 Permasalahan
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka permasalahan dalam penelitian ini adalah: bagaimana pengaruh motivasi dan kompetensi terhadap kinerja perawat pelaksana di RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga?.
1.3 Tujuan Penelitian
Menganalisis pengaruh motivasi dan kompetensi terhadap kinerja perawat pelaksana di RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga.
1.4 Hipotesis
1.5 Manfaat Penelitian
1) Penelitian ini sebagai bahan masukan bagi manajemen RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga dalam menata strategi peningkatan kinerja perawat.
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kinerja
2.1.1 Pengertian Kinerja
Menurut Ilyas (2002) kinerja adalah penampilan karya personal baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personal. Menurut Ruky (2001), kinerja adalah kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi untuk merencanakan, mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan. Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan, program, kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi.
Menurut Robbins (2006) kinerja merupakan ukuran hasil kerja yang mana hal ini menggambarkan sejauh mana aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Pencapaian kinerja yang optimal sesuai dengan potensi yang dimiliki seorang karyawan merupakan hal yang selalu menjadi perhatian para pemimpin organisasi.
2.1.2 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja
Untuk mengetahui faktor yang memengaruhi kinerja personel, dilakukanlah pengkajian terhadap beberapa teori kinerja. Menurut Gibson et al. dalam Ilyas (2001), secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang memengaruhi perilaku kerja dan kinerja yaitu : variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis.
Variabel individu dikelompokkan pada sub-variabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang dan demografis. Sub-variabel kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang memengaruhi perilaku dan kinerja individu. Variabel demografis, mempunyai efek tidak langsung pada perilaku dan kinerja individu.
Variabel psikologik terdiri dari sub-variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial dan pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis. Variabel psikologis seperti persepsi, sikap, kepribadian dan belajar merupakan hal yang komplek dan sulit untuk diukur, selain itu sukar mencapai kesepakatan tentang pengertian dari kerja pada usia, etnis, latar belakang budaya dan keterampilan berbeda satu dengan yang lainnya (Ilyas, 2001).
2.1.3 Indikator Kinerja Perawat Pelaksana
ciri-ciri sebagai berikut : otonomi dalam bekerja, bertanggung jawab dan bertanggung gugat, pengambilan keputusan yang mandiri, kolaborasi dengan disiplin ilmu lain, pemberian pembelaan (advocacy) dan memfasilitasi kepentingan pasien.
Terbentuknya keperawatan sebagai suatu bidang profesi dapat terus dikembangkan dan terintegrasi sepenuhnya dalam pelaksanaan pelayanan kesehatan. Pelayanan keperawatan rawat inap merupakan kegiatan dilakukan di ruang rawat inap dalam upaya peningkatan kesehatan, pencegahan penyakit, penyembuhan, pemulihan serta pemeliharaan kesehatan dengan penekanan pada upaya pelayanan kesehatan utama sesuai dengan wewenang, tanggung jawab dan kode etik profesi keperawatannya (Nursalam, 2007).
Sistem pelayanan perawatan rawat inap terdiri dari : a. Masukan, yaitu : perawat, pasien dan fasilitas perawatan
b. Proses, yaitu : intervensi keperawatan, interaksi tenaga perawat-pasien meliputi : keramahan, sopan santun, kepedulian, penampilan dan sebagainya. Kemudian fasilitas keperawatan meliputi efisiensi, kenyamanan dan keamanan.
c. Keluaran, yaitu : berupa kualitas pelayanan keperawatan meliputi kebutuhan yang terpenuhi, aman, nyaman dan pasien puas.
d. Sitem informasi manajemen dan pengendalian
Nursalam (2007), menyatakan bahwa dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan kepada pasien (klien), digunakan standar praktik keperawatan yang merupakan pedoman bagi perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Standar praktik keperawatan telah dijabarkan oleh Persatuan Perawat Nasional Indonesia yang mengacu dalam tahapan proses keperawatan, yang meliputi : (1) Pengkajian, (2) Diagnosis keperawatan, (3) Perencanan, (4) Implementasi, (5) Evaluasi.
1. Standar I : Pengkajian Keperawatan
Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan klien secara sistematis, menyeluruh, akurat, singkat dan berkesinambungan, meliputi:
a.Pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesis, observasi, pemeriksaan fisik, serta dari pemeriksaan penunjang.
b.Sumber data adalah klien, keluarga, atau orang yang terkait, tim kesehatan, rekam medis, dan catatan lain.
c. Data yang dikumpulkan, difokuskan untuk mengidentifikasi: status kesehatan klien masa lalu, status kesehatan klien masa kini, status biologis-psikologis-sosial-spiritual, respons terhadap terapi, harapan terhadap tingkat kesehatan yang optimal dan risiko-risiko tinggi masalah.
d. Kelengkapan data dasar mengandung unsur LARB (Lengkap, Akurat, Relevan, dan Baru).
2. Standar II : Diagnosis Keperawatan
a. Proses diagnosis terdiri atas analisis, interpretasi data, identifikasi masalah klien, dan perumusan diagnosis keperawatan.
b. Diagnosis keperawatan terdiri atas: masalah, penyebab, dan tanda atau gejala, atau terdiri atas masalah dan penyebab.
c. Bekerjasama dengan klien, dan petugas kesehatan lain untuk memvalidasi diagnosis keperawatan.
d. Melakukan pengkajian ulang, dan merevisi diagnosis berdasarkan data terbaru. 3. Standar III : Perencanaan Keperawatan
Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah dan meningkatkan kesehatan klien, meliputi:
a. Perencanaan terdiri atas penetapan prioritas masalah, tujuan, dan rencana tindakan keperawatan.
b. Bekerjasama dengan klien dalam menyusun rencana tindakan keperawatan. c. Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan klien. d. Mendokumentasi rencana keperawatan.
4. Standar IV : Implementasi
Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam rencana asuhan keperawatan, meliputi:
a. Bekerjasama dengan klien dalam pelaksanaan tindakan keperawatan. b. Kolaborasi dengan tim kesehatan lain.
d. Memberikan pendidikan pada klien dan keluarga mengenai konsep, keterampilan asuhan diri serta membantu klien memodifikasi lingkungan yang digunakan. e. Mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan berdasarkan
respons klien.
5. Standar V : Evaluasi Keperawatan
Perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan keperawatan dalam pencapaian tujuan, dan merevisi data dasar dan perencanaan, meliputi:
a. Menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara komprehensif, tepat waktu, dan terus-menerus.
b. Menggunakan data dasar dan respons klien dalam mengukur perkembangan ke arah percapaian tujuan.
c. Memvalidasi dan menganalisis data baru dengan teman sejawat.
d. Bekerjasama dengan klien keluarga untuk memodifikasi rencana asuhan keperawatan.
e. Mendokumentasi hasil evaluasi dan memodifikasi perencanaan.
2.2 Motivasi
2.2.1 Pengertian Motivasi
Menurut Sardiman (1992) motivasi berasal dari kata motif yang berarti daya upaya yang mendorong seseorang untuk melaksanakan sesuatu atau daya penggerak dari dalam subyek untuk melakukan sesuatu atau kegiatan tertentu, untuk mencapai tujuan. Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia. Motivasi adalah proses untuk mencoba, memengaruhi seseorang agar orang tersebut melaksanakan sesuatu yang kita inginkan dalam mencapai tujuan dari organisasi.
Motivasi adalah proses untuk mencoba, memengaruhi seseorang agar orang tersebut melaksanakan sesuatu yang kita inginkan (Ranupandoyo, 1980). Menurut Winardi (2008) menyatakan bahwa motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap entusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. 2.2.2 Faktor-Faktor Motivasi
Faktor-faktor motivasi dua faktor Herzberg dalam Hasibuan (2005), yang disebut faktor intrinsik meliputi :
1) Tanggung jawab (Responsibility).
2) Prestasi yang diraih (Achievement)
Setiap orang menginginkan keberhasilan dalam setiap kegiatan. Pencapaian prestasi dalam melakukan suatu pekerjaan akan menggerakkan yang bersangkutan untuk melakukan tugas-tugas berikutnya.
3) Pengakuan orang lain (Recognition)
Pengakuan terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang cukup ampuh, bahkan bisa melebihi kepuasan yang bersumber dari kompensasi.
4) Pekerjaan itu sendiri (The work it self)
Pekerjaan itu sendiri merupakan faktor motivasi bagi pegawai untuk berforma tinggi. Pekerjaan atau tugas yang memberikan perasaan telah mencapai sesuatu, tugas itu cukup menarik, tugas yang memberikan tantangan bagi pegawai, merupakan faktor motivasi, karena keberadaannya sangat menentukan bagi motivasi untuk berforma tinggi.
5) Kemungkinan pengembangan (The possibility of growth)
Karyawan hendaknya diberi kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya. Hal ini memberikan kesempatan kepada karyawan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya yang akan mendorongnya lebih giat dalam bekerja.
6) Kemajuan (Advancement)
pengalaman dalam bekerja. Peluang bagi pengembangan potensi diri akan menjadi motivasi yang kuat bagi pegawai untuk bekerja lebih baik.
Sedangkan yang berhubungan dengan faktor ketidakpuasan dalam bekerja menurut Herzberg dalam Luthans (2003), dihubungkan oleh faktor ekstrinsik antara lain :
1). Gaji
Tidak ada satu organisasipun yang dapat memberikan kekuatan baru kepada tenaga kerjanya atau meningkatkan produktivitas, jika tidak memiliki sistem kompensasi yang realistis dan gaji bila digunakan dengan benar akan memotivasi pegawai.
2). Keamanan dan keselamatan kerja
Kebutuhan akan keamanan dapat diperoleh melalui kelangsungan kerja. 3). Kondisi kerja
Dengan kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang serta didukung oleh peralatan yang memadai, karyawan akan merasa betah dan produktif dalam bekerja sehari-hari.
4). Hubungan kerja
5). Prosedur perusahaan
Keadilan dan kebijakasanaan dalam menghadapi pekerja, serta pemberian evaluasi dan informasi secara tepat kepada pekerja juga merupakan pengaruh terhadap motivasi pekerja.
6). Status
Merupakan posisi atau peringkat yang ditentukan secara sosial yang diberikan kepada kelompok atau anggota kelompok dari orang lain Status pekerja memengaruhi motivasinya dalam bekerja. Status pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya antara lain ditunjukkan oleh klasifikasi jabatan, hak-hak istimewa yang diberikan serta peralatan dan lokasi kerja yang dapat menunjukkan statusnya.
2.3 Kompetensi
2.3.1 Pengertian Kompetensi
2.3.2 Struktur Standar Kompetensi
Struktur standar kompetensi pada dasarnya merupakan urutan bagian dan subbagian yang saling berkaitan, yang tersusun secara berurutan dari atas ke bawah, dari mulai standar kompetensi (paling atas), unit kompetensi, elemen kompetensi, kriteria unjuk kerja, batasan variabel, panduan penilaian, dan tingkat kompetensi kunci (paling bawah). Uraian tentang standar kompetensi dimaksud sebagai berikut: a. Standar Kompetensi, terbentuk atas sejumlah inti kompetensi yang diperlukan
untuk melaksanakan atau melakukan pekerjaan tertentu
b. Unit Kompetensi, merupakan uraian fungsi dan tugas atau pekerjaan yang mendukung tercapainya standar kompetensi, setiap unit kompetensi memiliki sejumlah subkompetensi
c. Elemen Kompetensi, merupakan sejumlah fungsi tugas atau pekerjaan yang mendukung ketercapaian unit kompetensi dan merupakan aktivitas yang dapat diamati
d. Kriteria Unjuk Kerja, merupakan pernyataan sejauh mana subkompetensi yang dipersyaratkan tersebut terukur berdasar pada tingkat yang diinginkan
e. Batasan Variabel, pernyataan-pernyataan kondisi atau konteks di mana kriteria unjuk kerja tersebut diaplikasikan
f. Panduan Penilaian, pernyataan-pernyataan kondisi atau konteks sebagai acuan dalam melaksanakan penilaian
2.3.3 Kompetensi Perawat
Menurut Direktorat Pendidikan Tinggi Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan (2011) dan Nursalam (2007), kompetensi perawat meliputi :
a. Kompetensi dasar yaitu melaksanakan praktik profesional, akuntabel, etis, dan legal serta peka budaya dengan cara : (1) bertanggung gugat terhadap praktik profesional, (2) melaksanakan praktik keperawatan berdasarkan kode etik keperawatan, (3) melaksanakan praktik secara legal.
b. Kompetensi inti yaitu pemberian dan manajemen keperawatan dengan menerapkan prinsip pokok dalam pemberian dan manajemen keperawatan serta melaksanakan upaya promosi kesehatan dalam pelayanan keperawatan melalui : (1) melakukan pengkajian keperawatan, (2) menyusun rencana
keperawatan, (3) melakukan tindakan keperawatan sesuai rencana, (4) mengevaluasi asuhan keperawatan, (5) menggunakan komunikasi
terapeutik dan hub interpersonal dlm pemberian pelayanan asuhan keperawatan, (6) menciptakan dan mempertahankan lingkungan yang aman, (7) mempergunakan hubungan interpersonal dalam pelaksanaan asuhan keperawatan, (8) menerapkan prinsip manajemen dan kepemimpinan dalam praktik keperawatan profesional
2.4 Perawat
2.4.1 Definisi Perawat
Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No. HK.02.02/Menkes/ 148/1 tahun 2010 tentang izin dan penyelenggaraan praktik perawat pada Bab 1 Pasal 1 dinyatakan bahwa perawat adalah seseorang yang telah lulus pendidikan perawat baik di dalam maupun di luar negeri sesuai dengan peraturan perundang-undangan. Masyarakat dewasa ini sudah mulai memperhatikan pemberi jasa pelayanan kesehatan termasuk tenaga perawat yang merupakan penghubung utama antara masyarakat dengan pihak pelayanan secara menyeluruh. Bahkan menurut Nash et.al
yang dikutip oleh Swisnawati (1997), melaporkan penelitian yang dilakukan oleh ANA (American Nurse’s Association) bahwa 60 % sampai 80 % pelayanan preventif yang semula dilakukan oleh dokter, sebenarnya dapat diberikan oleh perawat dengan kemampuan profesional dan menghasilkan kualitas pelayanan yang sama.
Melihat beban dan tanggung jawab yang harus dipikul oleh perawat maka sering menimbulkan permasalahan, karena perawat merupakan orang yang paling banyak berhubungan dengan pasien dibandingkan dengan petugas lain di rumah sakit, maka pelayanan perawat sangat diperlukan dalam memenuhi kepuasan pasien yang sedang dirawat di rumah sakit.
Gunarsa (1998), menyatakan bahwa perawat adalah seorang yang telah dipersiapkan melalui pendidikan untuk turut serta merawat dan menyembuhkan orang yang sakit, usaha rehabilitasi, pencegahan penyakit, yang dilaksanakannya sendiri atau dibawah pengawasan dan supervisi dokter atau suster kepala.
Lokakarya Keperawatan Nasional dalam Hidayat (2004), mendefinisikan keperawatan sebagai suatu bentuk pelayanan profesional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan yang didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan, berbentuk pelayanan bio-psiko-sosio-spiritual yang komprehensif kepada individu, keluarga dan masyarakat baik sakit maupun sehat yang mencakup seluruh siklus kehidupan manusia. Pelayanan keperawatan di sini adalah bagaimana perawat memberikan dukungan emosional kepada pasien.
Pada hakekatnya keperawatan merupakan suatu ilmu dan kiat, profesi yang berorientasi pada pelayanan, memiliki empat tingkatan klien (individu, keluarga, kelompok dan masyarakat) serta pelayanan yang mencakup pelayanan kesehatan secara keseluruhan (Hidayat, 2004). Dari berbagai definisi di atas dapat disimpulkan bahwa perawat adalah orang yang memberikan pelayanan dalam mengasuh, merawat dan menyembuhkan pasien.
2.4.2 Peran Perawat
Peran perawat menurut Hidayat (2004) terdiri dari : a. Peran sebagai pemberi asuhan keperawatan
Peran ini dapat dilakukan perawat dengan memperhatikan keadaan kebutuhan dasar manusia yang dibutuhkan melalui pemberian pelayanan keperawatan dengan menggunakan proses keperawatan.
b. Peran sebagai advokat pasien
Peran ini dilakukan perawat dalam membantu pasien dan keluarganya dalam menginterpretasikan berbagai informasi dari pemberi pelayanan atau informasi lain khususnya dalam pengambilan persetujuan atas tindakan keperawatan yang diberikan kepada pasien.
c. Peran edukator
Peran ini dilakukan dengan membantu pasien dalam meningkatkan tingkat pengetahuan kesehatan, gejala penyakit bahkan tindakan yang diberikan, sehingga terjadi perubahan perilaku dari pasien setelah dilakukan pendidikan kesehatan. d. Peran koordinator
Peran ini dilaksanakan dengan mengarahkan, merencanakan serta mengorganisasi pelayanan kesehatan dari tim kesehatan sehingga pemberian pelayanan kesehatan dapat terarah serta sesuai dengan kebutuhan pasien.
e. Peran kolaborator
f. Peran konsultan
Di sini perawat berperan sebagai tempat konsultasi terhadap masalah atau tindakan keperawatan yang tepat untuk diberikan. Peran ini dilakukan atas permintaan pasien terhadap informasi tentang tujuan pelayanan keperawatan. g. Peran pembaharu
Peran ini dapat dilakukan dengan mengadakan perencanaan, kerja sama, perubahan yang sistematis dan terarah sesuai dengan metode pemberian pelayanan keperawatan.
2.4.3 Fungsi Perawat
Berdasarkan lokakarya keperawatan nasional dalam Hidayat (2004), disebutkan bahwa fungsi perawat adalah :
a. Mengkaji kebutuhan pasien, keluarga, kelompok dan masyarakat serta sumber yang tersedia dan potensial untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
b. Merencanakan tindakan keperawatan kepada individu, keluarga, kelompok dan masyarakat berdasarkan diagnosis keperawatan.
c. Melaksanakan rencana keperawatan meliputi upaya peningkatan kesehatan, pencegahan penyakit, penyembuhan, pemulihan dan pemeliharaan kesehatan termasuk pelayanan pasien dan keadaan terminal.
d. Mengevaluasi hasil asuhan keperawatan. e. Mendokumentasikan proses keperawatan.
g. Berperan serta dalam melaksanakan penyuluhan kesehatan kepada pasien, keluarga, kelompok serta masyarakat.
h. Bekerja sama dengan disiplin ilmu terkait dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada pasien, keluarga, kelompok dan masyarakat.
i. Mengelola perawatan pasien dan berperan sebagai ketua tim dalam melaksanakan kegiatan keperawatan.
Hadjam (2001), mengemukakan beberapa modal dasar perawat dalam melaksanakan pelayanan prima, antara lain :
a. Profesional dalam bidang tugasnya
Keprofesionalan perawat dalam memberikan pelayanan dilihat dari kemampuan perawat berinspirasi, menjalin kepercayaan dengan pasien, mempunyai pengetahuan yang memadai dan kapabilitas terhadap pekerjaan.
b. Mempunyai kemampuan dalam berkomunikasi
Keberhasilan perawat dalam membentuk hubungan dan situasi perawatan yang baik antara lain ditentukan oleh kemampuannya berhubungan dengan orang lain, berkomunikasi dan bekerja sama.
c. Memegang teguh etika profesi
d. Mempunyai emosi yang stabil
Seorang perawat diharapkan mempunyai emosi yang stabil dalam menjalankan profesinya. Jika perawat dalam menjalankan tugasnya diiringi dengan ketenangan, tanpa adanya gejolak emosi, maka akan memberikan pengaruh yang besar pada diri pasien.
e. Percaya diri
Kepercayaan diri menjadi modal bagi seorang perawat karena perawat dituntut untuk bersikap tegas, tidak boleh ragu-ragu dalam melaksanakan dan memenuhi kebutuhan pasien.
f. Bersikap wajar
Sikap yang wajar akan memberikan makna yang besar bagi pasien bahwa perawat dalam melaksanakan tugasnya berdasarkan ketentuan keperawatan dan profesionalismenya.
g. Berpenampilan memadai
Perawat dengan penampilan yang bersih, dengan penampilan yang segar dalam melakukan tugas-tugas perawatan diharapkan mampu mengubah suasana hati pasien.
kemampuan empati yang tinggi akan menimbulkan tingginya intensi prososial pada diri perawat. Dengan kata lain jika perawat dapat merasakan apa yang dirasakan oleh pasien maka perawat akan cepat untuk melakukan perbuatan dan tindakan yang ditujukan pada pasien dan perbuatan atau tindakan tersebut memberi keuntungan atau manfaat positif bagi pasien.
Perawat sebagai seorang tenaga profesional dalam bidang pelayanan kesehatan yang dihadapinya adalah manusia, sehingga dalam hal ini empati mutlak harus dimiliki oleh seorang perawat. Dengan empati, seorang perawat akan mampu mengerti, memahami dan ikut merasakan apa yang dirasakan, apa yang dipikirkan dan apa yang diinginkan pasien.
Seorang perawat, untuk dapat memberikan pelayanan yang prima harus peka dalam memahami alur pikiran dan perasaan pasien serta bersedia mendengarkan keluhan pasien tentang penyakitnya. Dengan demikian perawat dapat mengerti bahwa apa yang dikeluhkan merupakan kondisi yang sebenarnya, sehingga respon yang diberikan terasa tepat dan benar bagi pasien.
2.5 Rumah Sakit
Menurut Undang-Undang No 44 tahun 2009 tentang rumah sakit menyatakan bahwa rumah sakit adalah sarana upaya kesehatan yang menyelenggarakan kegiatan pelayanan kesehatan serta dapt dimanfaatkan untuk pendidikan tenaga kesehatan dan penelitian.
Rumah sakit adalah suatu bagian menyeluruh (integral) dari organisasi sosial dan medis, berfungsi memberikan pelayan kesehatan yang lengkap kepada masyarakat, baik kuratif maupun rehabilitatif dimana pelayanan keluarnya menjangkau keluarga dan lingkungan, dan rumah sakit juga merupakan pusat untuk latihan tenaga kesehatan serta untuk penelitian bio sosial (Depkes RI, 2009).
Rumah sakit merupakan pusat pelayanan rujukan medik spesialistik dan subspesialistik dengan fungsi utama menyediakan dan menyelenggarakan upaya kesehatan yang bersifat penyembuhan (kuratif) dan pemulihan (rehabilitatif). Sesuai dengan fungsi utamanya tersebut, perlu pengaturan sedemikian rupa sehingga rumah sakit mampu memanfaatkan sumber daya yang dimilikinya dengan lebih berdaya guna (efisien) dan berhasil guna (efektif) (Ilyas, 2001).
Untuk dapat menyelenggarakan upaya–upaya tersebut dan mengelola rumah sakit agar tetap dapat memenuhi kebutuhan pasien dan masyarakat yang dinamis, maka setiap komponen yang ada di rumah sakit harus terintegrasi dalam satu sistem Pelayanan kesehatan di rumah sakit terdiri dari : (Depkes RI, 2009)
2. Pelayanan keperawatan, merupakan pelayanan yang bukan tindakan medis terhadap pasien, tetapi merupakan tindakan keperawatan yang dilakukan oleh perawat sesuai aturan keperawatan.
3. Pelayanan penunjang medik ialah pelayanan penunjang yang diberikan terhadap pasien, seperti : pelayanan gizi, laboratorium, farmasi, rehabilitasi medik, dan lain-lain.
4. Pelayanan administrasi dan keuangan, pelayanan administrasi antara lain salah satunya adalah bidang ketatausahaan seperti pendaftaran, rekam medis, dan kerumahtanggaan, sedangkan bidang keuangan seperti proses pembayaran biaya rawat jalan dan rawat inap pasien.
Depkes RI (2009), berdasarkan pembedaan tingkatan menurut kemampuan unsur pelayanan kesehatan yang dapat disediakan, ketenagaan, fisik dan peralatan, maka rumah sakit umum pemerintah pusat dan daerah diklasifikasikan menjadi : 1. Rumah Sakit Umum Kelas A adalah rumah sakit umum yang mempunyai fasilitas
dan kemampuan pelayanan medis spesialistik luas dan subspesialistik luas.
2. Rumah Sakit Umum Kelas B adalah rumah sakit umum yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medis sekurang-kurangnya 11 spesialistik luas dan subspesialistik terbatas.
3. Rumah Sakit Umum Kelas C adalah rumah sakit umum yang mempunyai fasilitas dan kemampuan pelayanan medis spesialistik dasar.
2.6 Landasan Teori
Landasan teori yang digunakan untuk menganalisis pengaruh motivasi dan kompetensi terhadap kinerja perawat pelaksana adalah teori Gibson et al. dalam Ilyas (2001), bahwa tiga kelompok variabel yang memengaruhi kinerja seseorang adalah variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis. Diagram skematis teori perilaku dan kinerja digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.1. Landasan Teori Diagram Skematis Kinerja Gibson (dalam Ilyas, 2001)
komponen kompetensi individual menjadi tiga, yaitu: (a) kompetensi intelektual, (b) kompetensi emosional dan (c) kompetensi sosial. Dalam pelayanan keperawatan di rumah sakit, kompetensi perawat mengacu kepada standar kompetensi perawat Indonesia yang dikeluarkan Direktorat Pendidikan Tinggi Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan (2011), meliputi : (1) ranah praktik profesional, etis, legal dan peka
budaya, (2) pemberian asuhan dan manajemen asuhan keperawatan, (3) pengembangan personal dan profesional. Nursalam (2007) menyebut ranah
praktik profesional, etis, legal dan peka budaya sebagai (1) kompetensi dasar, pemberian asuhan dan manajemen asuhan keperawatan sebagai (2) kompetensi inti dan pengembangan personal dan profesional sebagai (3) kompetensi pilihan.
2.7 Kerangka Konsep
Berdasarkan masalah dan tujuan penelitian, maka kerangka konsep dalam penelitian ini digambarkan sebagai berikut:
Variabel Independen Variabel Dependen
Gambar 2.2 Kerangka Konsep
BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian survei dengan rancangan cross sectional
yaitu penelitian yang dilakukan secara bersamaan dan sesaat untuk variabel bebas maupun variabel terikat (Arikunto, 2002) serta dilakukan pendekatan melalui
explanatory atau penjelasan (Sugiyono, 2008) yang bertujuan untuk menjelaskan pengaruh motivasi dan kompetensi terhadap kinerja perawat pelaksana di RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga.
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian 3.2.1 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga karena fungsi perawat dalam pelayanan asuhan keperawatan di rumah sakit ini belum seperti yang diharapkan, sehingga BOR rumah sakit yang rendah.
3.2.2 Waktu Penelitian
Penelitian ini dimulai dengan melakukan survei awal sampai seminar hasil penelitian direncanakan berlangsung selama 3 bulan, yaitu dimulai pada bulan Maret sampai Juli 2012.
3.3.1 Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana yang bertugas di ruang rawat inap dan rawat jalan RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga dengan kriteria masa kerjanya minimal 1 tahun sebanyak 101 orang.
3.3.2 Sampel
Sesuai dengan kepentingan penelitian bahwa perawat pelaksana yang dijadikan sebagai sampel dalam penelitian ini adalah perawat pelaksana yang terkait dengan pelaksanaan asuhan keperawatan di ruang rawat inap dan rawat jalan RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga. Berdasarkan data dari Bidang Kepegawaian RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga (2011) bahwa jumlah perawat pelaksana tidak termasuk kepala ruangan dengan kriteria masa kerjanya minimal 1 tahun yaitu sebanyak 101 orang dengan demikian seluruh populasi ditetapkan sebagai sampel.
3.4 Metode Pengumpulan Data 3.4.1 Data Primer
Data primer dalam penelitian ini diperoleh melalui wawancara langsung kepada responden dengan berpedoman pada kuesioner yang telah dipersiapkan terlebih dahulu, dengan penjelasan kuesioner secara lengkap sebagai acuan pewawancara dalam melakukan wawancara.
Data sekunder diperoleh dari laporan-laporan maupun dokumen-dokumen RSU dr. Ferdinand Lumban Tobing Sibolga serta data lainnya yang dapat mendukung pembahasan data primer.
3.4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas
Sebelum dilakukan pengumpulan data primer, terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas terhadap kuesioner yang akan dipergunakan, agar layak digunakan sebagai alat pengumpulan data primer, yaitu untuk mengetahui atau mengukur sejauh mana kuesioner dapat dijadikan sebagai alat ukur yang mewakili variabel terikat dan variabel bebas pada suatu penelitian. Pertanyaan pada kuesioner dapat dikatakan valid apabila nilai koefisien korelasi > 0,361 dan dikatakan reliabel apabila nilai alpha cronbach >0,6 (Gozhali, 2005).
Hasil uji validitas dan reliabilitas variabel Tanggung Jawab menunjukkan nilai Corrected item-Total correlation (rhitung) lebih besar dari nilai rtabel yang besarnya 0,361, artinya kelima sub-variabel yang digunakan untuk mengukur variabel konstrak dukungan informasi semuanya valid.. Memperhatikan nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,9193 dan lebih besar dari nilai rtabel
Tabel 3.1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Tanggung Jawab , Hal ini menunjukkan bahwa kelima sub-variabel ini sudah reliabel sebagai alat ukur. Seperti pada tabel 3.1.
Variabel : Tanggung Jawab
Pernyataan Sub-Variabel n Corrected
item-Total correlation
Hasil Uji
1. Saya bekerja sesuai jadwal dan dalam melaksanakan asuhan keperawatan kepada pasien sesuai prosedur yang telah ditetapkan manajemen rumah sakit
30 0.7153 Valid
2. Dalam memberikan asuhan
keperawatan kepada pasien dengan penuh tanggung jawab.
30 0,8232 Valid
3. Saya berupaya memenuhi kebutuhan pasien secara maksimal melalui asuhan keperawatan
30 0,8116 Valid
4. Saya mengerjakan asuhan keperawatan sesuai jadwal yang telah ditetapkan
30 0,9049 Valid
5. Saya berupaya memberikan
kenyamanan kepada pasien selama pelaksanaan asuhan keperawatan
30 0,7457 Valid
Hasil uji validitas dan reliabilitas variabel prestasi yang diraih menunjukkan nilai Corrected item-Total correlation (rhitung) lebih besar dari nilai rtabel yang besarnya 0,361, artinya kelima sub-variabel yang digunakan untuk mengukur variabel konstrak dukungan informasi semuanya valid.. Memperhatikan nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,9393 dan lebih besar dari nilai rtabel
Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Prestasi yang Diraih , Hal ini menunjukkan bahwa kelima sub-variabel ini sudah reliabel sebagai alat ukur. Seperti pada tabel 3.2.
Variabel : Prestasi yang Diraih
Pernyataan Sub-Variabel n Corrected
item-Total correlation
Hasil Uji
1. Saya berupaya meningkatkan prestasi kerja dalam memberikan asuhan keperawatan
30 0.8099 Valid
2. Saya berupaya memotivasi diri untuk mencapai prestasi yang optimal dalam pelayanan keperawatan
30 0,7704 Valid
3. Saya berupaya memberikan masukan demi peningkatan pelayanan asuhan keperawatan
30 0,8735 Valid
4. Saya merasa perlu meningkatkan prestasi untuk peningkatan kinerja rumah sakit
30 0,9181 Valid
5. Saya merasa perlu meningkatkan prestasi untuk peningkatan kesembuhan pasien di rumah sakit
30 0,8178 Valid
Cronbach’s Alpha = 0,9393
nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,9546 dan lebih besar dari nilai rtabel
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Pengakuan Hasil Kerja
, Hal ini menunjukkan bahwa kelima sub-variabel ini sudah reliabel sebagai alat ukur. Seperti pada tabel 3.3.
Variabel : Pengakuan Hasil Kerja
Pernyataan Sub-Variabel n Corrected
item-Total correlation
Hasil Uji
1. Berpartisipasi dalam memberikan asuhan keperawatan kepada pasien sebagai upaya mendapatkan pengakuan dari manajemen rumah sakit
30 0.8229 Valid
2. Asuhan keperawatan yang dilakukan
dapat diterima oleh pasien 30 0,9000 Valid 3. Asuhan keperawatan yang dilakukan
dapat diterima oleh rekan pada tim keperawatan
30 0,9271 Valid
4. Asuhan keperawatan yang dilakukan
dapat diterima oleh kepala keperawatan 30 0,8660 Valid 5. Asuhan keperawatan yang dilakukan
dapat diterima oleh keluarga pasien 30 0,8649 Valid
Cronbach’s Alpha = 0,9546
Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kemungkinan Pengembangan
Variabel : Kemungkinan Pengembangan
Pernyataan Sub-Variabel n Corrected
item-Total correlation
Hasil Uji 1. Berpartisipasi dalam melaksanakan
asuhan keperawatan untuk
mengembangkan wawasan keilmuan di bidang keperawatan
30 0.8762 Valid
2. Berpartisipasi dalam melaksanakan asuhan keperawatan sebagai upaya mendapatkan kredit point
30 0,8779 Valid
3. Berpartisipasi mengikuti perkembangan
ilmu pengetahuan tentang keperawatan 30 0,9281 Valid 4. Berpartisipasi dalam meningkatkan
pengetahuan dan keterampilan di bidang keperawatan
30 0,8778 Valid
5. Berpartisipasi dalam melaksanakan asuhan keperawatan pada pasien untuk mengembangkan karier di bidang keperawatan
30 0,7140 Valid
Cronbach’s Alpha = 0,9458
Hasil uji validitas dan reliabilitas variabel Kemajuan menunjukkan nilai
Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kemajuan Variabel : Kemajuan
Pernyataan Sub-Variabel n Corrected
item-Total correlation
Hasil Uji 1. Melaksanakan asuhan keperawatan
kesehatan pada pasien karena ingin meningkatkan pangkat/golongan
30 0.8764 Valid
2. Melaksanakan asuhan keperawatan kesehatan pada pasien karena ingin mendapat promosi jabatan
30 0,9034 Valid
3. Melaksanakan asuhan keperawatan kesehatan pada pasien karena ingin mendapatkan kemajuan kerja sebagai petugas kesehatan
30 0,8585 Valid
4. Melaksanakan asuhan keperawatan kesehatan pada pasien karena ingin memenuhi standar asuhan keperawatan
30 0,8680 Valid
5. Melaksanakan asuhan keperawatan kesehatan pada pasien karena ingin mengikuti perkembangan dan kemajuan di bidang keperawatan
30 0,7099 Valid
Cronbach’s Alpha = 0,9392
Hasil uji validitas dan reliabilitas variabel insentif menunjukkan nilai
Tabel 3.6 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Insentif Variabel : Insentif
Pernyataan Sub-Variabel n Corrected
item-Total correlation
Hasil Uji 1. Menerima kenaikan jabatan bila
mendapatkan penilaian prestasi baik.
30 0.8084 Valid
2. Menerima dukungan dari teman dan atasan jika mendapat prestasi yang baik.
30 0,8241 Valid
3. Menerima imbalan sesuai dengan pangkat dan golongan
30 0,8364 Valid
4. Menerima tunjangan jabatan fungsional perawat
30 0,7400 Valid
5. Menerima jasa medik (selain gaji) 30 0,7083 Valid
Cronbach’s Alpha = 0,9143
Hasil uji validitas dan reliabilitas variabel kondisi kerja menunjukkan nilai
Tabel 3.7 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kondisi Kerja. Variabel : Kondisi Kerja
Pernyataan Sub-Variabel n Corrected
item-Total correlation
Hasil Uji 1. Pelaksanaan asuhan keperawatan
didukung kondisi lingkungan rumah sakit 30 0.7346 Valid 2. Pelaksanaan asuhan keperawatan dapat
terlaksana dengan fasilitas rumah sakit yang lengkap
30 0,7980 Valid
3. Pelaksanaan asuhan keperawatan
didukung ruang kerja yang sesuai dengan alur kerja
30 0,8524 Valid
4. Pelaksanaan asuhan keperawatan
didukung kenyamanan tempat pelayanan 30 0,7100 Valid 5. Pelaksanaan asuhan keperawatan
didukung peralatan yang sesuai kebutuhan
30 0,7231 Valid
Cronbach’s Alpha = 0,9023
Hasil uji validitas dan reliabilitas variabel hubungan kerja menunjukkan nilai
Tabel 3.8 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Hubungan Kerja Variabel : Hubungan Kerja
Pernyataan Sub-Variabel n Corrected
item-Total correlation
Hasil Uji 1. Kepala keperawatan menjalin hubungan
kerja dengan perawat pelaksana dalam pelaksanaan asuhan keperawatan
30 0.7923 Valid
2. Pelaksanaan asuhan keperawatan terjalin antar perawat pelaksana dalam suatu tim keperawatan
30 0,8315 Valid
3. Pelaksanaan asuhan keperawatan dilaksanakan dengan tenaga kesehatan lain
30 0,8893 Valid
4. Dokumentasi keperawatan dibuat sebagai penghubung antara perawat pelaksana pada shift pagi-sore-malam
30 0,8651 Valid
5. Hubungan kerja antar perawat pelaksana sesuai dengan tupoksi keperawatan
30 0,7983 Valid
Cronbach’s Alpha = 0,9374
Hasil uji validitas dan reliabilitas variabel prosedur kerja menunjukkan nilai
Tabel 3.9 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Prosedur Kerja. Variabel : Prosedur Kerja
Pernyataan Sub-Variabel n Corrected
item-Total correlation
Hasil Uji 1. Pelaksanaan asuhan keperawatan
disesuaikan dengan prosedur keperawatan yang baku
30 0.8714 Valid
2. Prosedur asuhan keperawatan sesuai dengan tugas pokok dan fungsi (tupoksi) bidang keperawatan
30 0,9059 Valid
3. Prosedur asuhan keperawatan dibuat dengan memperhatikan kondisi penyakit pasien
30 0,9342 Valid
4. Prosedur pelaksanaan asuhan
keperawatan senantiasa dikembangkan sesuai kemajuan ilmu keperawatan
30 0,8789 Valid
5. Prosedur pelaksanaan asuhan
keperawatan disesuaikan perkembangan kondisi pasien yang dirawat
30 0,8875 Valid
Cronbach’s Alpha = 0,9617
Hasil uji validitas dan reliabilitas variabel kompetensi menunjukkan nilai
Tabel 3.10 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kompetensi Variabel : Kompetensi
Pernyataan Sub-Variabel n Corrected
item-Total correlation
Hasil Uji 1. Saya bertanggung jawab terhadap praktik
keperawatan secara profesional
30 0.7686 Valid 2. Melaksanakan praktik keperawatan
berdasarkan kode etik keperawatan
30 0,7689 Valid 3. Melaksanakan praktik keperawatan secara
legal (resmi) sesuai prosedur tetap yang baku
30 0,6486 Valid 4. Melaksanakan pengkajian kondisi pasien
dengan cepat dan tepat
30 0,8472 Valid 5. Melaksanakan diagnosis keperawatan
terhadap pasien sesuai problem dan etiologi pasien
30 0.8615 Valid
6. Melaksanakan tindakan keperawatan kepada pasien sesuai hasil diagnosis keperawatan
30 0,8716 Valid 7. Melaksanakan tindakan keperawatan kepada
pasien sesuai tahapan pelayanan
30 0,9058 Valid 8. Melaksanakan evaluasi tindakan keperawatan
kepada pasien secara efektif dan efisien
30 0,8836 Valid 9. Menjalin komunikasi terapeutik dan
hubungan interpersonal dalam pemberian pelayanan asuhan keperawatan
30 0,8552 Valid
10. Menciptakan dan mempertahankan lingkungan yang aman
30 0.8983 Valid 11. Mempergunakan hubungan interpersonal
dalam pelaksanaan asuhan keperawatan
30 0,8312 Valid 12. Menerapkan prinsip manajemen dan
kepemimpinan dalam praktik keperawatan profesional
30 0.8615 Valid
13. Meningkatkan profesionalisme dalam praktik keperawatan
30 0,7870 Valid 14. Melaksanakan peningkatan mutu asuhan
keperawatan
30 0,8328 Valid 15. Mengikuti pendidikan berkelanjutan sebagai
wujud tanggung jawab profesi
30 0,6565 Valid
