PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP KOMITMEN KERJA KARYAWAN PADA PT PERKEBUNAN NUSANTARA VII
UNIT USAHA PEMATANG KIWAH (Skripsi)
Oleh:
Gilang Rindhani Wulandari
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG BANDARLAMPUNG
PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP KOMITMEN KERJA KARYAWAN PADA PT PERKEBUNAN NUSANTARA VII
UNIT USAHA PEMATANG KIWAH
Oleh
GILANG RINDHANI WULANDARI
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar SARJANA EKONOMI (S.E.)
Pada
Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung
UNIVERSITAS LAMPUNG BANDARLAMPUNG
ABSTRAK
PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP KOMITMEN KERJA KARYAWAN PADA PT PERKEBUNAN NUSANTARA VII
UNIT USAHA PEMATANG KIWAH
Oleh
Gilang Rindhani Wulandari
Gilang Rindhani Wulandari
Perkebunan Nusantara VII unit usaha Pematang Kiwah dengan populasi sebanyak 178 orang karyawan dan sampel 123 orang karyawan.
Jenis penelitian adalah deskriptif kuantitatif. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, kuesioner, dan studi kepustakaan. Model analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linear sederhana. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) Kontribusi kecerdasan emosional terhadap komitmen kerja karyawan sebesar 54,9%; (2) Kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap komitmen kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara VII unit usaha Pematang Kiwah. Kesimpulannya ialah penelitian ini mendukung hipotesis yang digunakan yaitu kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap komitmen kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara VII unit usaha Pematang Kiwah.
Rata-rata nilai total skor terendah pada variabel kecerdasan emosional terdapat pada indikator kesadaran diri sebesar 486 dan pada variabel komitmen kerja terdapat pada indikator komitmen afektif sebesar 508, maka didapat saran antara lain : (1) PT Perkebunan Nusantara VII unit usaha Pematang Kiwah diharapkan mampu mengondisikan suasana hati karyawannya dan menanamkan dalam kesadaran dirinya bahwa kepentingan perusahaan berada diatas kepentingan pribadi; (2) Perusahaan disarankan memberikan penghargaan untuk karyawan terbaik pada tiap waktu tertentu agar dapat memicu rasa memiliki terhadap pekerjaan dan organisasinya; (3) Saran bagi penelitian selanjutnya, pembahasan variabel kecerdasan emosional agar dikaitkan dengan hal-hal yang relevan. Misalnya pengaruh kecerdasan emosional terhadap etos kerja, OCB, dan sebagainya.
RIWAYAT HIDUP
Penulis merupakan putri pertama dari dua bersaudara yang dilahirkan dari keluarga kecil pasangan Bapak Darojat dan Ibu Entin. Penulis dilahirkan di Bekasi, 24 Januari 1993. Penulis memulai pendidikan formal di TK Firlana pada Tahun 1997, SDN Tambun 06 pada Tahun 1999. Kemudian melanjutkan ke SMPN 2 Tambun Selatan pada Tahun 2005 dan selesai pada Tahun 2007. Selanjutnya pada tahun yang sama penulis melanjutkan sekolah menengah atas di SMAN 1 Tambun Selatan dan selesai pada Tahun 2010.
PERSEMBAHAN
Dengan menyebut Asma Allah Yang Maha Pengasih lagi Maha Penyayang, dengan segenap cinta, kasih, dan sayang. Teriring rasa syukur dan kerendahan hati, aku persembahkan karya sederhana ini untuk orang-orang terkasih :
Untuk Mamah Papah tercinta yang selalu memotivasi, memberikan do’a
yang tak putus-putus, dan kasih sayang yang tak terhingga.
Untuk Adikku tersayang yang setia menunggu kehadiranku dan menjadi pelipur lara.
Untuk semua teman-teman dan sahabat-sahabat yang terkadang menyebalkan namun mampu membuatku tertawa lepas.
MOTO
Pukulan dari sahabatmu lebih baik daripada pelukan dari musuhmu.
(Gilang Rindhani Wulandari)
Jadilah sebab bagi kebahagiaan orang lain dan kebahagiaan Anda
menjadi urusan Tuhan.
SANWACANA
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Segala puji syukur terhatur pada Sang Maha Pengatur Allah SWT yang senantiasa
memberikan rahmat, hidayah dan nikmat-Nya yang tiada pernah habis untuk disyukuri
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kecerdasan
Emosional Terhadap Komitmen Kerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara
VII Unit Usaha Pematang Kiwah” sebagai salah satu syarat kelulusan pada program
Strata 1 (S-1) Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung. Shalawat
serta salam semoga selalu mengiringi Nabi Besar kita Muhammad S.A.W.
Pada kesempatan kali ini penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada :
1. Bapak Prof. Sugeng P. Harianto, selaku Rektor Universitas Lampung.
2. Bapak Prof. Dr. Satria Bangsawan, S.E., M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Lampung.
3. Ibu Aida Sari, S.E., M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Lampung.
4. Ibu Yuningsih, S.E., M.Si. selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
5. Bapak Habibullah Jimat, S.E., M.Si. selaku dosen pembimbing utama.
7. Seluruh karyawan PTPN VII kantor pusat Bandar Lampung.
8. Seluruh karyawan PTPN VII unit usaha Pematang Kiwah.
9. Orang tuaku, Mamah dan Papah serta Adik tersayang. Terimakasih untuk segala
kasih sayang dan Do’a yang telah diberikan selama ini.
10. Untuk keluarga ku tercinta Himpunan Mahasiswa Jurusan (HMJ) Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung khususnya presidium periode
2012-2013.
11. Terkhusus Reza Muhammad, terima kasih untuk saran, motivasi, dan semangat
yang diberikan, keep always loving you.
12. Untuk brother tersayang Muhamad Alfiansyah yang telah berjuang bersama.
13. Semua pihak yang telah turut membantu dalam menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh untuk dapat dikatakan sempurna, hal ini
semata-mata karena keterbatasan kemampuan yang dimiliki. Untuk itu dengan segala
kerendahan hati, penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun.
Semoga karya sederhana ini dapat bermanfaat bagi kita semua.
Aamiin.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Bandar Lampung, Desember 2014
Penulis
Gilang Rindhani Wulandari
DAFTAR ISI
Halaman ABSTRAK
DAFTAR ISI ... i
DAFTAR TABEL ... iv
DAFTAR GAMBAR ... vi
I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 12
1.3 Tujuan Penelitian ... 13
1.4 Kegunaan Penelitian ... 13
1.5 Kerangka Pemikiran ... 14
1.6 Hipotesis ... 14
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kecerdasan Emosional ... 15
2.1.1 Definisi Emosi ... 17
2.1.2 Macam-macam Emosi ... 17
2.1.3 Kemampuan Utama Kecerdasan Emosional ... 19
2.1.4 Komponen Kecerdasan Emosional ... 21
2.2 Komitmen Kerja ... 22
ii
2.2.2 Jenis-jenis Komitmen ... 24
2.2.3 Membangun Komitmen ... 24
2.3 Penelitian Terdahulu ... 25
III. METODE PENELITIAN 3.1 Identifikasi Variabel Penelitian ... 28
3.1.1 Variabel Independen ... 28
3.1.2 Variabel Dependen ... 29
3.2 Definisi Operasional ... 29
3.3 Populasi dan Sampel ... 30
3.4 Jenis dan Sumber Data ... 32
3.5 Metode Pengumpulan Data ... 33
3.5.1 Wawancara ... 33
3.5.2 Kuesioner ... 34
3.5.3 Studi Kepustakaan ... 35
3.6 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 35
3.6.1 Uji Validitas ... 35
3.6.2 Uji Reliabilitas ... 36
3.7 Metode Analisis Data ... 40
3.7.1 Analisis Kuantitatif ... 40
3.7.2 Analisis Deskriptif ... 41
3.8 Uji Hipotesis ... 41
3.8.1 Koefisien Determinasi (R2) ... 41
3.8.2 Uji t ... 42
IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian ... 44
iii
4.1.2 Visi, Misi, Tujuan, dan Tata Nilai Perusahaan ... 46
4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan ... 46
4.1.4 Tugas dan Wewenang ... 47
4.2 Karakteristik Responden ... 49
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 49
4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 49
4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .... 50
4.3 Pembahasan ... 51
4.3.1 Analisis Kuantitatif ... 51
4.3.2 Deskripsi Pernyataan Responden ... 54
4.5 Uji Hipotesis ... 66
4.5.1 Koefisien Determinasi (R2) ... 66
4.5.2 Uji t ... 67
V. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 69
5.2 Saran ... 70
iv
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
Tabel 1. Komposisi Karyawan Tetap Tahun 2013 ... 5
Tabel 2. Rekapitulasi Komposisi Karyawan Tetap Bulan Januari 2014 ... 6
Tabel 3. Persentase Kemangkiran Karyawan Tetap PTPN VII Unit Usaha Pematang Kiwah Pada Tahun 2013 ... 7
Tabel 4. Persentase Kemangkiran Karyawan Tetap PTPN VII Unit Usaha Pematang Kiwah Pada Tahun 2012 ... 8
Tabel 5. Persentase Kemangkiran Karyawan Tetap PTPN VII Unit Usaha Pematang Kiwah Pada Tahun 2011 ... 8
Tabel 6. Punishment Tertulis Bagi Karyawan Pada Tahun 2013 ... 10
Tabel 7. Perubahan Karyawan Tetap Pada Februari 2013-Januari 2014 ... 11
Tabel 8. Penelitian Terdahulu ... 26
Tabel 9. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 30
Tabel 10. Proporsi Sampel Penelitian ... 32
Tabel 11. Hasil Uji Validitas Variabel X... 36
Tabel 12. Hasil Uji Validitas Variabel Y... 37
Tabel 13. Hasil Uji Reliabilitas Variabel... 39
Tabel 14. Kategori Koefisien Reliabilitas... 39
Tabel 15. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 47
Tabel 16. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 47
v
Tabel 18. ANOVA ... 49
Tabel 19. Koefisien Variabel Komitmen Kerja ... 51
Tabel 20. Persentase Pernyataan Responden Tentang Kesadaran Diri ... 52
Tabel 21. Persentase Pernyataan Responden Tentang Pengaturan Diri ... 53
Tabel 22. Persentase Pernyataan Responden Tentang Motivasi ... 54
Tabel 23. Persentase Pernyataan Responden Tentang Empati ... 55
Tabel 24. Persentase Pernyataan Responden Tentang Keterampilan sosial .... 55
Tabel 25. Rata-rata Total Skor Indikator Variabel Kecerdasan Emosional (X) 56 Tabel 26. Persentase Pernyataan Responden Tentang Komitmen Afektif ... 58
Tabel 27. Persentase Pernyataan Responden Tentang Komitmen Berkelanjutan 60 Tabel 28. Persentase Pernyataan Responden Tentang Komitmen Normatif .... 62
Tabel 29. Rata-Rata Total Skor Indikator Variabel Komitmen Kerja (Y) ... 63
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
I. PENDAHULUAN
1.1LATAR BELAKANG
Dunia saat ini memasuki lingkaran globalisasi dan dalam perkembangannya ilmu pengetahuan bersaing dengan teknologi secara pesat. Peningkatan ilmu pengetahuan dan teknologi dapat menjadi tolak ukur bagi perkembangan suatu negara. Penerapan teknologi informasi sangat dianggap penting, sebagai contoh pekembangan komputer, tidak sedikit perusahaan yang menitikberatkan keahlian mengoperasikan komputer kepada calon karyawannya, pengetahuan dalam
mengoperasikan microsoft office dan menguasai e-mail menjadi modal utama bagi calon karyawan. Perkembangan teknologi informasi saat ini sudah sangat modern, menyebabkan perubahan peran teknologi pada organisasi atau perusahaan. Saat ini, peran teknologi informasi amat besar, sehingga eksistensinya menjadi bagian yang tidak terpisahkan dalam menjalankan kegiatan operasional perusahaan. Pembangunan infrastuktur jaringan Wide Area Network (WAN) dan
2
terhadap calon karyawan agar mendapatkan karyawan yang memiliki kecerdasan intelektual dan berkepribadian yang baik.
Kecerdasan intelektual perlu diimbangi dengan kecerdasan emosional yang akan memberikan kesempatan pada diri untuk sukses dalam prestasi belajar, meniti karir, dan menjalani kehidupan sosial. Kecerdasan ini dapat memberikan kendali pada diri sendiri dan memaksimalkan potensi, sehingga menghasilkan karyawan yang berkualitas. Kualitas karyawan juga dapat dilihat dari kecerdasan emosionalnya. Kemampuan untuk beradaptasi dengan lingkungan kerja dan memahami pekerjaan yang dilakukan dapat menjadi nilai tambah karyawan. Menurut Goleman (2007: 512), kecerdasan emosional adalah kemampuan
seseorang mengatur kehidupan emosinya dengan inteligensi, menjaga keselarasan emosi dan pengungkapannya, melalui keterampilan kesadaran diri, pengendalian diri, motivasi diri, empati, dan keterampilan sosial. Masalahnya adalah karyawan tidak selalu konsisten dalam mengelola emosinya, sehingga upaya pelatihan karyawan perlu dilakukan. Kecerdasan emosional karyawan berkaitan dengan komitmen kerja karyawan yang bersinggungan dengan perasaan emosional karyawan terhadap pekerjaanya, nilai ekonomi atas pekerjaannya, dan alasan moral atau etis atas pekerjaannya.
Perusahaan tidak hanya memberikan upaya pada karyawannya untuk memiliki kecerdasan emosional yang baik saja, tetapi juga memerhatikan dan berupaya menstabilkan komitmen kerja karyawan. Kecerdasan emosional karyawan yang baik, menunjukan pengendalian diri dan penempatan emosi yang tepat dalam jam kerja, yang berpengaruh pada komitmen kerja karyawan. Komitmen kerja
3
variabel yang mencerminkan derajat hubungan yang dianggap dimiliki oleh individu terhadap pekerjaan tertentu dalam organisasi (Spector, 2000: 198). Komitmen kerja karyawan penting dalam perusahaan karena dengan komitmen kerja, karyawan menjadi lebih bertanggung jawab atas pekerjaannya. Robbins dan Judge (2008: 101) membedakan tiga dimensi terpisah terhadap komitmen, yaitu komitmen afektif, berkelanjutan, dan normatif. Komitmen afektif adalah perasaan emosional untuk pekerjaannya dan keyakinan dalam nilai-nilainya
;
komitmen berkelanjutan adalah nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dengan sebuah pekerjaan bila dibandingkan dengan meninggalkan pekerjaan tersebut; komitmen normatif adalah komitmen untuk bertahan dengan pekerjaan untuk alasan moral atau etis.Perusahaan perseroan PT Perkebunan Nusantara VII (PTPN VII) unit usaha Pematang Kiwah adalah unit usaha yang berada di bawah naungan Badan Usaha Milik Negara PTPN VII Bandarlampung sebagai pusatnya, yang berfokus pada pengolahan karet. Unit usaha ini telah menyesuaikan dengan perkembangan kebutuhan proses bisnis, maka aplikasi sistem informasi akuntansi, Sumber Daya Manusia (SDM), dan Inventory Control yang telah menjadi bagian operasional perusahaan terus disempurnakan agar bisa memberikan nilai tambah bagi bisnis perusahaan. Tidak hanya dalam teknologi informasi, memperbaiki kualitas tenaga kerja sebagai sumber daya perusahaan melalui tahapan pengikutsertaan dalam berbagai pengembangan SDM, sebagai upaya PT Perkebunan Nusantara VII unit usaha Pematang Kiwah untuk terus menaikkan kompetensi karyawannya.
4
Pedoman perilaku ini merupakan pedoman bagi seluruh pengurus perusahaan dan pekerja PT Perkebunan Nusantara VII dalam bersikap dan berperilaku untuk melaksanakan tugas sehari-hari serta dalam berinteraksi dengan rekan kerja, mitra usaha, dan pihak-pihak berkepentingan lainnya, melalui penerapan pedoman perilaku inilah dapat tercerminkan kecerdasan emosional karyawan. Kecerdasan emosional bisa saja terbentuk oleh keadaan lingkungan kerjanya. Kecerdasan emosional yang baik akan membentuk pribadi yang positif bagi perusahaan. Berdasarkan hasil wawancara dengan pihak PTPN VII unit usaha Pematang Kiwah, dijelaskan bahwa masih kurangnya perhatian manajemen dalam
mengelola kecerdasan emosional karyawannya. Terdapat beberapa karyawan yang datang terlambat ke kantor, kemudian beberapa diantara karyawan yang tidak dapat mengatur suasana hati ketika berada dalam jam kerja, masalah yang dialami karyawan di luar kantor terbawa hingga mengganggu konsentrasi kerja, sehingga melupakan sejenak komitmen kerja yang seharusnya dilaksanakan. Pelatihan-pelatihan untuk meningkatkan kepekaan karyawan dalam bertugas hanya
mengikuti pelatihan yang diadakan oleh pusat. Pihak manajemen PTPN VII unit usaha Pematang Kiwah tidak memiliki arsip lengkap mengenai pelatihan yang telah dilakukan, sehingga sulit untuk dijadikan tolak ukur sebagai kajian evaluasi kerja karyawan. Individu dengan kecerdasan emosional yang kurang baik, tidak mampu berpikir jernih, mudah tertekan, kurang memiliki prinsip kerja sehingga menurunkan motivasi dalam perusahaan. Rentetan permasalahan ini menunjukkan bahwa kecerdasan emosional pada perusahaan ini masih kurang terkendali.
5
memerhatikan komitmen pengurus perusahaan dan pekerja. Implementasi
komitmen tersebut dilakukan sebagai bentuk disiplin perusahaan mempertahankan maupun meningkatkan kinerja karyawan yang nantinya akan berujung pada performa perusahaan PTPN VII unit usaha Pematang Kiwah. PTPN VII unit usaha Pematang Kiwah memiliki komposisi karyawan tetap berdasarkan pendidikan karyawan Tahun 2013, sebagai berikut:
Tabel 1. Komposisi Karyawan Tetap Tahun 2013
Pendidikan
Tahun 2013 (Orang)
Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul Agus Sept Okt Nop Des
S-1 9 9 9 9 9 9 8 8 8 8 8 8
D-3 8 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1
SMA 63 62 62 60 59 60 59 59 58 58 57 57 SMP 19 19 19 20 20 19 19 19 17 17 18 18 SD 111 111 109 108 107 104 100 99 99 99 98 97 JUMLAH 204 203 201 198 196 193 187 186 183 183 182 181 Sumber: PTPN VII unit usaha Pematang Kiwah, 2013
6
Tabel 2. Rekapitulasi Komposisi Karyawan Tetap Bulan Januari 2014
Pendidikan Golongan (orang) (orang) Total
IA IB IC ID IIA IIB IIC IID IIIA IIIB IVB MBT
Sumber: PTPN VII unit usaha Pematang Kiwah, Januari 2014 Keterangan :
SD : Sekolah Dasar
SMP : Sekolah Menengah Pertama SMA : Sekolah Menengah Atas D-3 : Diploma 3
S-1 : Strata 1
Tabel 2 menunjukkan PTPN VII unit usaha Pematang Kiwah memiliki karyawan tetap sebanyak 178 orang. Karyawan dengan latar belakang pendidikan S-1 berjumlah 8 orang; D-3 berjumlah 1 orang; SMA berjumlah 55 orang; SMP berjumlah 18 orang; SD sebanyak 96 orang tenaga kerja. Golongan pekerja ini didasarkan atas pendidikan, untuk tingkat SD, SMP, dan SMA termasuk golongan IA, IB, dan 2A, kemudian tingkat D-3, S-1, dan S-2 termasuk golongan 2B, 3A, dan 3B. Selanjutnya, penggolongan terus berubah mengikuti kenaikan golongan yang terjadi secara berkala empat tahun sekali. Pegawai MBT (Masa Beban Tugas) adalah karyawan yang telah berusia 55 tahun atau memasuki masa pensiun.
7
mangkir dalam PT Perkebunan Nusantara VII unit usaha Pematang Kiwah diartikan sebagai ketidakhadiran karyawan pada hari kerja tanpa alasan yang dapat diterima oleh perusahaan. Tingkat persentase kemangkiran dalam tiga tahun terakhir dapat dilihat pada Tabel 3, Tabel 4, dan Tabel 5 :
Tabel 3. Persentase Kemangkiran Karyawan Tetap PTPN VII Unit Usaha Pematang Kiwah Pada Tahun 2013
Bulan
Rara-rata kemangkiran (%) 0,20
Sumber: PTPN VII unit usaha Pematang Kiwah, 2013
Keterangan :
8
Tabel 4. Persentase Kemangkiran Karyawan Tetap PTPN VII Unit Usaha Pematang Kiwah Pada Tahun 2012
Bulan
Sumber: PTPN VII unit usaha Pematang Kiwah, 2012
Tabel 5. Persentase Kemangkiran Karyawan Tetap PTPN VII Unit Usaha Pematang Kiwah Pada Tahun 2011
Bulan
9
Berdasarkan Tabel 3, pada Tahun 2013 pencapaian terbaik dalam menekan kemangkiran terdapat pada bulan Agustus dan Desember dengan persentase 0,02 persen, sedangakan persentase kemangkiran terbanyak terdapat pada bulan Maret dengan persentase kemangkiran 0,50 persen, sedangkan rata-rata kemangkiran mencapai 0,20 persen. Berbeda pada Tabel 4, Tahun 2012 penurunan persentase kemangkiran terbaik terjadi pada bulan Januari sebesar 0,08 persen dan persentase kemangkiran terbanyak pada bulan Agustus sebesar 0,75 persen dan rata-rata mangkir 0,42 persen. Selain itu, dalam Tahun 2011 pada Tabel 5, terlihat bahwa usaha terbaik untuk memperkecil persentase kemangkiran mencapai angka 0,14 persen pada bulan September sedangkan persentase kemangkiran terbanyak, terjadi pada bulan Juni sebesar 0,84 persen dan rata-rata kemangkiran sebesar 0,33 persen.
Tiga tahun terakhir tersebut, persentase kemangkiran tiap bulannya mengalami naik turun. Rentang angka-angka tersebut cukup mengalami kesenjangan yang jauh tiap tahunnya. Terlihat seberapa besar kesanggupan karyawan dalam memenuhi tanggung jawab. Karyawan dimasukkan dalam kategori mangkir, jika tidak ada alasan yang jelas ketika karyawan tersebut tidak hadir di perusahaan dan meninggalkan pekerjaan yang seharusnya telah menjadi tanggung jawabnya pada hari itu.
10
surat peringatan satu, dan surat peringatan dua. Kurangnya komitmen karyawan dapat dilihat melalui tabel punishment tertulis bagi karyawan sebagai berikut : Tabel 6. Punishment tertulis bagi karyawan pada Tahun 2013
Nama
Karyawan Bulan
Jenis
Peringatan Alasan Lazuardi Yuska Januari Teguran Mangkir
Een Sumarni Januari Teguran Mangkir
Slamet Sar Maret Teguran Mangkir
Wasiyo Maret Teguran Mangkir
Jumeri Maret Teguran Mangkir
Juanto Maret Teguran Mangkir
Rusman Maret Teguran Mangkir
M. Soleh Maret Teguran Mangkir
Aliatune Maret Teguran Mangkir
Djatmoko Ardy Maret Teguran Mangkir
Subejo Maret Teguran Mangkir
M. Soleh April Surat
Peringatan I Mangkir
Wagiyo Juni Teguran Mangkir
Legimin Desember Surat
Peringatan I Mangkir Sumber: PTPN VII unit usaha Pematang Kiwah, 2013
Berdasarkan Tabel 6 mengenai punishment tertulis bagi karyawan, beberapa tahapan peringatan telah dilontarkan oleh perusahaan dalam satu tahun terakhir. Teguran-teguran tertulis banyak diberikan pada bulan Maret 2013. Hal ini menjadi indikasi bahwa komitmen kerja karyawan pada PTPN VII unit usaha Pematang Kiwah kurang kuat. Satu tahun terakhir, selama dua belas bulan PTPN VII unit usaha Pematang Kiwah mengalami beberapa kali perubahan pegawai. Hal ini mengakibatkan jumlah pegawai yang berbeda-beda tiap bulannya dan
11
Tabel 7. Perubahan Karyawan Tetap Pada Februari 2013-Januari 2014
Bulan / Tahun Alasan Perubahan
Februari 2013 SK No.DSKP/Kpts/01/ 2013 (Mutasi)
Maret 2013 Pensiun
Pensiun
Agustus 2013 Pensiun
September 2013
November 2013 Pensiun
Desember 2013
Pensiun Pensiun Pensiun
Jumlah Mutasi 10 Surat Keterangan
Sumber: PTPN VII unit usaha Pematang Kiwah, 2013-2014
Perubahan karyawan terjadi untuk beberapa bulan dalam periode Tahun 2013 kecuali pada bulan Oktober, jumlah karyawan tetap sama dengan bulan
12
dalamnya tiga orang karyawan yang mengalami pensiun pada bulan selanjutnya. Sehingga tercatat pada bulan Januari 2014 terdapat 178 orang karyawan tetap.
PT Perkebunan Nusantara VII unit usaha Pematang Kiwah dalam
menjalankan perusahaannya memerhatikan mengenai perilaku yang diterima oleh pergaulan sosial bagi karyawannya baik aturan hukum, maupun aturan moral atau etika. Melihat hal ini maka kecerdasan emosional cukup berperan untuk
memengaruhi perilaku karyawan, kemudian ekspektasi PT Perkebunan Nusantara VII unit usaha Pematang Kiwah dalam memerhatikan komitmen pengurus dan pekerjanya sebagai usaha guna mewujudkan Good Corporate Gorvernance berujung pada kenyataan bahwa adanya ketidakstabilan dalam menjaga komitmen kerja karyawan. Berdasarkan latar belakang masalah tersebut maka penelitian ini diberi judul “Pengaruh kecerdasan emosional terhadap komitmen kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara VII unit usaha Pematang Kiwah”.
1.2RUMUSAN MASALAH
13
1.3TUJUAN PENELITIAN
Tujuan penelitian dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kecerdasan emosional terhadap komitmen kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara VII unit usaha Pematang Kiwah.
1.4KEGUNAAN PENELITIAN
Hasil penelitian ini mempunyai beberapa manfaat, antara lain ialah :
1. Bagi penulis, untuk menambah wawasan khusus mengenai tata cara penulisan skripsi yang baik dan berguna untuk melatih penulis agar dapat menetapkan suatu permasalahan dan mencari penyelesaiannya.
2. Bagi perusahaan, penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran mengenai apa saja yang dibutuhkan untuk meningkatkan komitmen kerja karyawan dan memberikan tambahan masukan bagi perusahaan mengenai seberapa jauh pengaruh kecerdasan emosional terhadap komitmen kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara VII unit usaha Pematang Kiwah. 3. Bagi pembaca, hasil penelitian ini dapat membantu memberikan informasi
14
1.5KERANGKA PEMIKIRAN
Sejalan dengan uraian sebelumnya, maka orientasi penulisan ini adalah melihat pengaruh kecerdasan emosional terhadap komitmen kerja.
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Bagan tersebut dapat terlihat kecerdasan emosional memengaruhi komitmen kerja. Perusahaan membutuhkan komitmen kerja untuk mendapatkan kinerja yang baik dan meraih tujuan perusahaan. Komitmen kerja mencerminkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan yang dipengaruhi oleh kecerdasan emosional.
1.6HIPOTESIS
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1KECERDASAN EMOSIONAL
Makna kecerdasan emosional oleh psikolog Peter Salovey dan John Mayer pada Tahun 1990 (dalam Shapiro, 2001: 8), mendefinisikan bahwa kecerdasan emosional ialah himpunan bagian dari kecerdasan sosial yang melibatkan kemampuan memantau perasaan sosial pada orang lain, memilah-milah semuanya, dan menggunakan informasi ini untuk membimbing pikiran dan tindakan. Menurut Robbins (2003: 144), kecerdasan emosional merujuk pada satu keanekaragaman keterampilan, kapabilitas, dan kompetensi kognitif yang
memengaruhi kemampuan seseorang untuk berhasil dalam menghadapi tuntutan serta tekanan lingkungan. Shapiro (2001: 9), menjelaskan bahwa kecerdasan emosional bukanlah lawan kecerdasan kognitif, namun keduanya berinteraksi secara dinamis, baik pada tingkatan konseptual maupun di dunia nyata.
16
dinamakan kecerdasan pribadi oleh Gardner dan Daniel Goleman menyebutnya sebagai kecerdasan emosional. Kemudian Gardner (dalam Goleman, 2007: 52), menjelaskan bahwa kecerdasan pribadi terdiri dari kecerdasan antar pribadi, yaitu kemampuan untuk memahami orang lain, apa yang memotivasi mereka,
bagaimana mereka bekerja, bagaimana bekerja bahu membahu dengan kecerdasan. Sedangkan, kecerdasan intrapribadi adalah kemampuan yang korelatif, tetapi terarah ke dalam diri. Selanjutnya Gardner (dalam Goleman, 2007: 53), menyatakan bahwa inti kecerdasan antarpribadi ialah mencakup kemampuan untuk membedakan dan menanggapi dengan tepat suasana hati, temperamen, motivasi, dan hasrat orang lain. Dalam kecerdasan antarpribadi yang merupakan kunci menuju pengetahuan diri, ia mencantumkan akses menuju perasaan diri seseorang dan kemampuan untuk membedakan perasaan-perasaan tersebut serta memanfaatkannya untuk menuntun tingkah laku.
Kecerdasan yang dinyatakan oleh Gardner tersebut, Salovey (dalam Goleman, 2007: 57), memilih kecerdasan interpersonal dan kecerdasan intrapersonal untuk dijadikan sebagai dasar untuk mengungkap kecerdasan emosional pada diri individu. Menurutnya kecerdasan emosional adalah
kemampuan seseorang untuk mengenali emosi diri, mengelola emosi, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain (empati), dan kemampuan untuk
17
Definisi kecerdasan emosional yang telah dijelaskan sebelumnya dapat disimpulkan bahwa kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang untuk mengerti orang lain kemudian seolah-olah berada pada posisi lawan bicara, tepat mengekspresikan emosi, dan peka terhadap perasaan pihak lain sehingga
memudahkan berinteraksi dalam berbagai macam lingkungan sosial.
2.1.1 Definisi Emosi
Kata emosi dalam bahasa Inggris adalah emotion yang berasal dari bahasa Latin, yaitu movere, yang berarti menggerakkan atau bergerak (Goleman, 2007:7). Selain itu, N. E. Rosenthal (dalam Ivancevich, 2006: 127) menjelaskan bahwa emosi adalah keadaan yang dicirikan oleh rangsangan psikologis dan perubahan ekspresi wajah, gerakan tubuh, dan perasaan subjektif. Berdasarkan kamus Oxford English Dictionary (dalam Goleman, 2007: 411), emosi merupakan setiap
kegiatan atau pergolakan pikiran, perasaan, dan nafsu; setiap keadaan mental yang hebat atau meluap-luap.
2.1.2 Macam-macam Emosi
Goleman (2007: 411), mengemukakan beberapa macam emosi :
1. Amarah : Beringas, mengamuk, benci, jengkel, kesal hati. 2. Kesedihan : Pedih, sedih, muram, suram, melankolis, mengasihi
diri, putus asa.
18
4. Kenikmatan : Bahagia, gembira, riang, puas, riang, senang, terhibur, bangga.
5. Cinta :Penerimaan, persahabatan, kepercayaan, kebaikan hati, rasa dekat, bakti, hormat, kemesraan, kasih. 6. Terkejut : Terkesiap, terkejut.
7. Jengkel : Hina, jijik, muak, mual, tidak suka.
8.
Malu : Malu hati, kesal.Seperti yang telah diuraikan sebelumnya, bahwa semua emosi pada dasarnya adalah dorongan untuk berperilaku. Jadi, berbagai macam emosi akan memacu individu untuk memberikan timbal balik terhadap stimulus yang ada sehingga memunculkan suatu ekspresi pada individu tersebut.
Menurut Mayer (dalam Goleman, 2007: 65), orang cenderung menganut gaya-gaya khas dalam menangani dan mengatasi emosi mereka, yaitu:
1. Sadar diri
Peka terhadap perasaan atau suasana hati yang dialami. Mandiri, kesehatan jiwanya bagus, dan cenderung berpendapat positif akan kehidupan.
2. Tenggelam dalam permasalahan
19
3. Pasrah
Peka terhadap perasaan yang dirasakan, namun cenderung menerima begitu saja suasana hatinya, sehingga tidak berusaha untuk mengubahnya. Pasrah terbagi atas dua jenis. Pertama, individu yang terbiasa dengan suasana hati yang menyenangkan, dengan demikian motivasi untuk mengubahnya rendah. Kedua, individu yang peka terhadap suasana hatinya, rawan terhadap suasana hati yang buruk, namun menerimanya dengan sikap yang tidak hirau, tak melakukan apa-apa untuk mengubahnya meskipun tertekan.
Beberapa penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa menangani dan mengatasi emosi adalah cara individu untuk menjaga suasana hatinya dengan berbagai pola perilaku agar membuat nyaman dirinya sehingga tidak dikuasai oleh emosinya sendiri. Melihat keadaan seperti ini, penting bagi individu untuk
memiliki kecerdasan emosional agar setiap keputusan yang diambil tidak terasa sia-sia.
2.1.3 Kemampuan Utama Kecerdasan Emosional
Salovey (dalam Goleman, 2007: 58), menempatkan kecerdasan pribadi Gardner dalam definisi dasar tentang kecerdasan emosional yang dicetuskannya dan memperluas kemampuan tersebut menjadi lima kemampuan utama, yaitu: a. Mengenali Emosi Diri
20
mencermati perasaan diri sendiri dapat membuat seseorang berada dalam kekuasaan perasaan.
b. Mengelola Emosi
Mengelola emosi merupakan kemampuan individu dalam menangani perasaan agar dapat terungkap dengan tepat atau selaras, sehingga tercapai keseimbangan dalam diri individu. Orang-orang yang buruk kemampuannya dalam keterampilan ini akan terus-menerus bertarung dalam melawan perasaan murung, sementara mereka yang pintar dapat bangkit kembali dengan jauh lebih cepat dari kemerosotan dan kejatuhan dalam kehidupan. c. Memotivasi Diri Sendiri
Menata emosi sebagai alat untuk mencapai tujuan adalah hal yang sangat penting dalam kaitan memberikan perhatian, untuk memotivasi diri sendiri, menguasai diri sendiri, dan untuk berekreasi. Orang-orang yang memiliki keterampilan ini cenderung untuk lebih produktif dan efektif dalam hal apapun yang mereka kerjakan.
d. Mengenali Emosi Orang Lain
Kemampuan untuk mengenali emosi orang lain disebut juga empati. Kemampuan yang juga bergantung pada kesadaran diri emosional,
merupakan “keterampilan bergaul” dasar. Orang yang empatik lebih mampu
menangkap sinyal-sinyal sosial yang tersembunyi dan mengisyaratkan apa-apa yang dibutuhkan atau dikehedaki orang lain.
e. Membina Hubungan
21
keterampilan yang menunjang popularitas, kepemimpinan, dan keberhasilan antarpribadi. Orang-orang yang hebat dalam keterampilan ini akan sukses dalam hal apapun. Orang-orang ini akan populer dilingkungannya dan menjadi teman yang menyenangkan karena kemampuannya berkomunikasi.
Seseorang yang memiliki kemampuan untuk mengenali emosi lingkungan sekitar dan dapat mengatur emosinya sendiri, akan dilihat sebagai pribadi yang menyenangkan dan terbuka. Mengenali emosi sekitar berarti berusaha membaca perasaan orang lain, dengan begitu akan memudahkan seseorang untuk
memberikan ekspresi yang tepat terhadap lingkungan emosinya.
2.1.4 Komponen Kecerdasan Emosioal
Menurut Goleman (2007: 513) membagi kecerdasan emosional ke dalam lima komponen yaitu kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati, dan
keterampilan sosial. Berikut penjelasan mengenai lima komponen kecerdasan emosional :
1. Kesadaran diri adalah mengetahui apa yang dirasakan pada suatu saat dan menggunakannya untuk memandu pengambilan keputusan diri sendiri. Selain itu, kesadaran diri juga berarti menetapkan tolak ukur yang realistis atas kemampuan diri dan kepercayaan diri yang kuat.
2. Pengaturan diri adalah menguasai emosi diri sedemikian sehingga
22
3. Motivasi menggunakan hasrat yang paling dalam untuk menggerakkan dan menuntun seseorang menuju sasaran. Motivasi membantu seseorang mengambil inisiatif dan bertindak sangat efektif dan untuk bertahan menghadapi kegagalan dan frustasi.
4. Empati adalah merasakan yang dirasakan orang lain, mampu memahami persepektif orang lain, menumbuhkan hubungan saling percaya dan menyelaraskan diri dengan berbagai macam orang.
5. Keterampilan sosial adalah dapat menangani emosi dengan baik ketika berhubungan dengan orang lain dan dengan cermat membaca situasi dan jaringan sosial, berinteraksi dengan lancar, menggunakan keterampilan-keterampilan ini untuk memengaruhi, dan memimpin. Kemudian menyelesaikan perselisihan untuk bekerjasama dan bekerja dalam tim.
2.2KOMITMEN KERJA
Untuk mencapai tujuan perusahaan yang diharapkan, memerlukan komitmen yang kuat dari tiap karyawan. Tidak hanya memahami tujuan, visi, dan misi perusahaan. Perasaan terikat terhadap pekerjaan yang diberikan perusahaan juga menjadi kunci mencapai tujuan perusahaan. Komitmen kerja menunjukkan intensitas keterlibatan individu dalam penyelesaian tugas.
2.2.1 Pengertian Komitmen Kerja
23
variabel yang mencerminkan derajat hubungan yang dianggap dimiliki oleh individu terhadap pekerjaan tertentu dalam organisasi. Selain itu, Robbins dan Judge (2008: 100), mendefinisikan komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.
Beberapa definisi sebelumnya, dalam komitmen kerja menunjukkan
keterkaitan antara individu dengan pekerjaan yang diberikan, keterlibatan dalam bertugas sebagai bentuk kontribusi terhadap perusahaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan pekerjaan yang diselaraskan dengan nilai dan tujuan pribadi.
Selanjutnya Sopiah (2008: 156), bahwa komitmen terhadap organisasi melibatkan 3 sikap yaitu :
1. Identifikasi dengan tujuan organisasi.
2. Perasaan keterlibatan dalam tugas-tugas organisasi. 3. Perasaan setia terhadap organisasi.
24
mengungkapkan perhatiannya pada tugas yang diberikan dan hal tersebut berlanjut pada kesuksesan dan kesejahteraan perusahaan maupun karyawannya.
2.2.2 Jenis-jenis Komitmen
Robbins dan Judge (2008: 101) membedakan tiga dimensi terpisah terhadap komitmen organisasi, antara lain :
a. Komitmen Afektif ( affective commitment) adalah perasaan emosional untuk pekerjaannya dan keyakinan dalam nilai-nilainya.
b. Komitmen Berkelanjutan (continuance commitment) adalah nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dengan sebuah pekerjaan bila dibandingkan dengan meniggalkan pekerjaan tersebut.
c. Komitmen normatif (normative commitment) adalah komitmen untuk bertahan dengan pekerjaan untuk alasan moral atau etis.
2.2.3 Membangun Komitmen
Proses pembangunan komitmen –menjelaskan dan mengomunikasikan suatu misi, menjamin keadilan organisasional, menciptakan suatu rasa komunitas, dan mendukung perkembangan karyawan– semua bergantung pada satu pondasi, yaitu komitmen pemberi kerja terhadap nilai yang mendahulukan kepentingan
25
2.3 PENELITIAN TERDAHULU
Penelitian terdahulu mengenai variabel kecerdasan emosional dan komitmen kerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Agustina (2011) dengan judul
penelitian “Hubungan Antara Kecerdasan Emosional Dan Komitmen Kerja
Karyawan Departemen F & B Product Hotel Santika Premiere Jakarta”, Fadliyansya (2013) dengan judul penelitian “Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Komitmen Dan Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Islam Lumajang”, dan Karambut (2012) dengan judul penelitian “Analisis Pengaruh Kecerdasan Emosional, Stres Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional (Studi pada Perawat Unit Rawat Inap RS Panti Waluya Malang)”. Tiga penelitian ini memiliki judul yang hampir sama dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti saat ini, yang menjadi pembeda adalah objek penelitian dan variabel penelitian yang digunakan. Berikut penjelasannya pada Tabel 8 :
Tabel 8. Penelitian Terdahulu
No
Peneliti Dan Tahun Penelitian
Judul Hasil Penelitian 1 Agustina,
Departemen F & B Product Hotel Santika Premiere Jakarta
Hasil penelitian menunjukkan hanya 19% karyawan memiliki kecerdasan emosional yang tergolong tinggi dan
menunjukkan hanya 45% karyawan memiliki komitmen kerja yang tergolong tinggi. Korelasi antara kecerdasan emosional dan komitmen kerja sebesar 0,423 hasil ini
26
Judul Hasil Penelitian emosional karyawan, semakin tinggi juga komitmen kerja karyawan tersebut. Sebaliknya apabila kecerdasan emosional karyawan rendah, semakin rendah juga komitmen kerja karyawan tersebut. Kecerdasan
Hasil dari analisis data
diperoleh pengaruh signifikan kecerdasan emosional terhadap komitmen dengan nilai
koefisien jalur sebesar 0.282 atau 28.2%. Kecerdasan emosional berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan dengan nilai
koefisien jalur sebesar 68.2%. Komitmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai
koefisien jalur sebesar 19.6% 3. Karambut, C. A. positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional.
27
III. METODE PENELITIAN
3.1 IDENTIFIKASI VARIABEL PENELITIAN
Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2013: 38). Variabel yang digunakan dalam penelitian dapat diklasifikasikan menjadi: (1) variabel
independen (bebas), yaitu variabel yang menjelaskan dan memengaruhi variabel lain, dan (2) variabel dependen (terikat), yaitu variabel yang dijelaskan dan dipengaruhi oleh variabel independen.
3.1.1 Variabel Independen
28
3.1.2 Variabel Dependen
Variabel dependen sering disebut sebagai variabel output, kriteria, dan konsekuen. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2013: 39). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah komitmen kerja (Y).
3.2 DEFINISI OPERASIONAL
Definisi operasional pada penelitian adalah unsur penelitian yang terkait dengan variabel yang terdapat dalam judul penelitian atau yang tercakup dalam paradigma penelitian sesuai dengan hasil perumusan masalah. Teori ini
dipergunakan sebagai landasan atau alasan mengapa suatu yang bersangkutan memang bisa memengaruhi variabel tak bebas (Supranto, 2003: 322). Goleman (2007: 512), mengemukakan kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang mengatur kehidupan emosinya dengan inteligensi, menjaga keselarasan emosi dan pengungkapannya melalui keterampilan kesadaran diri, pengendalian diri,
motivasi diri, empati, dan keterampilan sosial. Menurut Spector (2000: 198), secara umum komitmen kerja melibatkan keterikatan individu terhadap
29
Tabel 9. Variabel Penelitian Dan Definisi Operasional Variabel
Penelitian
Kecerdasan emosional (X)
Definisi Operasional kecerdasan emosional Sumber : dikembangkan oleh peneliti untuk kepentingan penelitian
3.3 POPULASI DAN SAMPEL
Populasi mengacu pada keseluruhan kelompok orang, kejadian, atau hal minat yang ingin peneliti investigasi (Sekaran, 2006: 121). Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Perkebunan Nusantara VII unit usaha Pematang Kiwah yang berjumlah 178 orang.
30
penelitian terhadap sampel dan pemahaman tentang sifat atau karakteristiknya akan membuat kita dapat menggeneralisasikan sifat atau karakteristik tersebut pada elemen populasi (Sekaran, 2006: 123). Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini yaitu dengan menggunakan salah satu metode dari pengambilan sampel cara probabilitas. Penentuan jumlah sampel dapat dihitung dari populasi tertentu yang sudah diketahui jumlahnya. Menurut rumus Yamane (Rakhmat, 2005: 82) adalah sebagai berikut:
Keterangan:
n : Jumlah Sampel N : Populasi
D : Margin of Error Maximum, yaitu tingkat kesalahan maksimum yang masih bisa ditolerir (ditentukan 5%).
Pada data yang diperoleh jumlah karyawan yang telah diketahui dapat ditentukan besarnya sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
Menurut perhitungan tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa jumlah sampel yang dibutuhkan untuk peneletian ini sebanyak 123 orang karyawan.
31 N = banyaknya populasi seluruh kelas n = banyaknya sampel penelitian
Peneliti melakukan perhitungan dengan menggunakan rumus diatas, maka didapat anggota sampel yang akan menjadi responden dalam penelitian ini. Telah diketahui bahwa populasi berjumlah 178 orang karyawan, dengan jumlah tertentu pada masing-masing strata yang menghasilkan proporsi sampel penelitian sebagai berikut:
Tabel 10. Proporsi Sampel Penelitian
Sumber : dikembangkan oleh peneliti untuk kepentingan penelitian
3.4 JENIS DAN SUMBER DATA
Jenis dan sumber data dalam penelitian ini dibagi menjadi dua, yaitu : 1. Data primer
32
persoalan tertentu dari waktu ke waktu, atau sumber umum seperti majalah atau buku tua (Sekaran, 2006: 61). Data diperoleh langsung dari responden yang bersangkutan. Sumber data primer dapat diperoleh dengan cara
membagikan sejumlah kuesioner (angket penelitian) kepada objek penelitian yang diisi langsung oleh responden.
2. Data sekunder
Data sekunder yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung atau melalui media perantara. Data yang didapat dari arsip bagian personalia dan bagian keuangan PT Perkebunan Nusantara VII unit usaha Pematang Kiwah. Sumber informasi dapat bersumber dari penelitian terdahulu, literatur, dan jurnal yang berhubungan dengan permasalahan penelitian ini.
3.5 METODE PENGUMPULAN DATA
Terdapat beberapa metode dalam pengumpulan data penelitian, berikut ini terdapat tiga cara untuk mengumpulkan berbagai informasi yang diperlukan peneliti, diantaranya adalah :
3.5.1 Wawancara
33
3.5.2 Kuesioner
Kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang telah dirumuskan sebelumnya yang akan responden jawab, biasanya dalam alternatif yang
didefinisikan dengan jelas. Kuesioner merupakan suatu mekanisme pengumpulan data yang efisien jika peneliti mengetahui dengan tepat apa yang diperlukan dan bagaimana mengukur variabel penelitian (Sekaran, 2006: 82). Kuesioner ini nantinya terdapat rancangan pertanyaan yang secara logis berhubungan dengan masalah penelitian dan tiap pertanyaan merupakan jawaban-jawaban yang mempunyai makna dalam menguji hipotesis. Dibandingkan dengan interview guide, daftar pertanyaan atau kuesioner lebih terperinci dan lengkap. Peneliti menggunakan skala likert yang dikembangkan oleh Ransis Likert untuk mengetahui tingkat komitmen kerja karyawan dengan menentukan skor pada setiap pertanyaan.
Skala likert didesain untuk menelaah seberapa kuat subjek setuju atau tidak setuju dengan pernyataan pada skala lima titik (Sekaran, 2006: 31). Skala ini banyak digunakan karena mudah dibuat, bebas memasukkan pernyataan yang relevan, realibilitas yang tinggi dan aplikatif pada berbagai aplikasi. Penelitian ini menggunakan sejumlah pernyataan dengan skala 5 yang menunjukkan setuju atau tidak setuju terhadap pernyataan yang tertera pada kuesioner.
1 = sangat tidak setuju 2 = tidak setuju
3 = kurang setuju 4 = setuju
34
3.5.3 Studi Kepustakaan
Kegiatan mengumpulkan bahan-bahan yang berkaitan dengan penelitian yang berasal dari jurnal-jurnal ilmiah, literatur-literatur, dan publikasi-publikasi lain yang layak dijadikan sumber. Studi kepustakaan ini dilakukan untuk mendapatkan informasi yang bersifat teoritis sehingga penelitian memiliki landasan teori yang kuat sebagai suatu hasil ilmiah.
3.6 UJI VALIDITAS DAN UJI RELIABILITAS
Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat mengukur apa yang seharusnya diukur. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2013: 121).
3.6.1 Uji Validitas
Validitas memperlihatkan seberapa baik sebuah teknik, instrumen, atau proses mengukur suatu konsep tertentu (Sekaran, 2006: 93). Menurut Arikunto (2006: 168) validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih
mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah.
35
Uji validitas diukur melalui kriteria :
a. Jika nilai r hitung > r tabel maka butir soal kuesioner dinyatakan valid. Sebaliknya, jika r hitung < r tabel maka butir soal kuesioner dinyatakan tidak valid.
b. Jika probabilitas (sig.) ≤ 0,05maka butir soal kuesioner dinyatakan valid. Sebaliknya, jika probabilitas (sig.) ≥ 0,05 maka butir soal kuesioner dinyatakan tidak valid.
Tabel 11. Hasil Uji Validitas Variabel X
Kecerdasan Emosional (X)
36
Tabel 11 dengan kriteria uji validitas, maka diketahui bahwa seluruh butir pertanyaan kuesioner pada variabel X (kecerdasan emosional) dinyatakan valid, karena nilai r hitung > r tabel (0,177) dan probabilitas (sig.) ≤0,05. Selanjutnya untuk mengetahui validitas variabel Y (komitmen kerja) dapat dilihat melalui Tabel 12 mengenai hasil uji validitas variabel Y berikut :
37
Tabel 12 mengenai hasil uji validitas variabel Y dengan melihat kriteria uji validitas, maka diketahui bahwa seluruh butir pertanyaan kuesioner pada variabel Y (komitmen kerja) dinyatakan valid, karena nilai rhitung > rtabel (0,177), dan probabilitas (sig.) ≤0,05.
3.6.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas suatu pengukuran menunjukkan sejauh mana pengukuran tersebut tanpa bias dan karena itu menjamin pengukuran yang konsisten lintas waktu dan beragam item dalam instrumen (Sekaran, 2006: 40). Setiaji (2004: 60)
mengungkapkan bahwa suatu kuesioner disebut reliable atau handal jika jawaban- jawaban seseorang konsisten.
Untuk uji reliabilitas instrumen, digunakan rumus Alpha dari Cronbach (Umar, 2003: 106) sebagai berikut :
k ∑
σ
b2 CA = 1 –k – 1 ∑
σ
t2 Keterangan :CA = Koefisien Cronbach's Alpha
k = Banyaknya pertanyaan dalam butir
∑
σ
b2 = Jumlah varian butir38
Jika nilai Cronbach Alpha Variabel X lebih besar dari nilai rtabel maka
instrumen tersebut adalah reliabel dan jika nilai Cronbach Alpha Variabel Y lebih besar dari nilai rtabel maka instrumen tersebut juga reliabel. Setelah dilakukan penelitian awal, menghasilkan hasil uji reliabilitas sebagai berikut :
Tabel 13. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Variabel Cronbach
Kecerdasan Emosional (X) Reliabel
Komitmen Kerja (Y) 0,836 0,177 24 Reliabel
Sumber : Lampiran 6 (2014)
Hasil uji reliabilitas variabel pada Tabel 13 diketahui bahwa Cronbach Alpha variabel X lebih besar daripada rtabel (0,177), sehingga dapat dikatakan reliabel. Kemudian variabel Y diperoleh Cronbach Alpha sebesar 0,836 yang lebih besar daripada rtabel (0,177), sehingga dinyatakan reliabel.
Tabel 14. Kategori Koefisien Reliabilitas Koefisien Cronbach
0,00-0,20 Sangat Rendah
Sumber : J.P. Guilford (dalam Suherman, 2003: 139)
Variabel kecerdasan emosional (X), memiliki nilai Cronbach Alpha sebesar 0,493, berdasarkan Tabel 14 variabel X dapat dikatakan cukup reliabel. Variabel komitmen kerja (Y), memiliki nilai Cronbach Alpha sebesar 0,839, sehingga dapat dikatakan memiliki reliabilitas yang tinggi. Setiaji (2004: 60)
39
3.7 METODE ANALISIS DATA
Analisis data merupakan suatu proses penyederhanaan data ke dalam bentuk yang lebih mudah untuk dibaca. Dengan menggunakan metode kuantitatif, diharapkan akan didapatkan hasil pengukuran yang akurat tentang respon yang diberikan responden, sehingga data yang berbentuk angka dapat diolah dengan menggunakan metode statistik. Analisis data menggunakan program komputer Package for Social Science (SPSS) 21.0
3.7.1 Analisis Kuantitatif
Model analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi sederhana. Regresi adalah suatu proses memperkirakan secara sistematis tentang apa yang paling mungkin terjadi di masa yang akan datang berdasarkan informasi masa lalu dan sekarang yang dimiliki agar kesalahannya dapat diperkecil. Kegunaan regresi dalam penelitian adalah salah satunya untuk meramalkan variabel terikat (Y) apabila variabel bebas (X) diketahui (Kuncoro dan Riduwan, 2007: 83).
Persamaan regresi sederhana : Y = a + bX
Keterangan :
Y : Variabel terikat (Komitmen Kerja) X : Variabel bebas (Kecerdasan Emosional) a : Konstanta
40
Untuk mencari koefisien regresi “b” :
b =
n .
n
. –Untuk mencari nilai “a” : a = Y – bX
Dimana Y = dan X =
3.7.2 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk menganalisis data dengan cara
mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono, 2013: 147).
3.8 UJI HIPOTESIS
Dalam melakukan uji hipotesis dengan menggunakan uji statistik dapat digunakan beberapa metode tergantung dari perumusan masalah dan jenis data yang digunakan.
3.8.1 Koefisien Determinasi (R2)
41
terhadap variabel dependen semakin besar. Sebaliknya jika diperoleh hasil semakin kecil atau mendekati angka nol, maka sumbangan variabel independen terhadap variabel dependen semakin kecil (Ghozali, 2005: 83).
Setelah dilakukan uji korelasi dengan product moment, kemudian hasil penelitian tersebut dimasukkan ke dalam rumus koefisien determinasi (R2). Koefisien determinasi digunakan untuk mengetehaui jumlah presentase pengaruh variabel independen (X) terhadap variabel (Y).
R2 = ( rXY )
2
X 100% Keterangan :
R
2 : Koefisien Determinasir
xy : Korelasi suatu butir3.8.2 Uji t
Uji t digunakan untuk menghitung signifikasi masing-masing variabel. Uji t ini juga digunakan untuk menguji hipotesis nol (Ho) bahwa masing-masing koefisien dari model regresi sama dengan nol, kemudian hipotesis alternatifnya (Ha) adalah jika masing-masing koefisien dari model regresi tidak sama dengan nol. Untuk menguji signifikansi variabel dapat menggunakan rumus, sebagai berikut :
t hitung = r
Keterangan :
42
Kriteria uji t, sebagai berikut :
a) t hitung > t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya variabel memiliki pengaruh yang signifikan.
V. KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. KESIMPULAN
Hasil penelitian dan pembahasan mengenai kecerdasan emosional terhadap komitmen kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara VII unit usaha Pematang Kiwah yang telah dilakukan oleh peneliti maka dapat ditarik kesimpulan bahwa penelitian ini mendukung hipotesis, yaitu kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap komitmen kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara VII unit usaha Pematang Kiwah, dengan dasar pengambilan kesimpulan sebagai berikut :
1. Uji regresi linear sederhana melalui program SPSS 21.0 didapatkan persamaan linier sederhana Y = 23,417 + 0,741X. Maka kecerdasan emosional memiliki pengaruh positif terhadap komitmen kerja karyawan.
2. Nilai R square (R2) sebesar 0,549 yang artinya kontribusi kecerdasan emosional terhadap komitmen kerja karyawan sebesar 54,9%.
3. Nilai uji t menghasilkan thitung = 12,126 > ttabel = 1,979 yang berarti kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap komitmen kerja karyawan.
69
komitmen terdapat pada indikator komitmen berkelanjutan sebesar 523. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT Perkebunan Nusantara VII unit usaha Pematang Kiwah, sudah memiliki kemampuan untuk saling bekerja sama dan berinteraksi dengan rekan kerja atau pihak berkepentingan lainnya untuk hasil kerja yang lebih baik dan karyawan PT Perkebunan Nusantara VII unit usaha Pematang Kiwah tetap bertahan pada perusahaan karena alasan nilai ekonomi.
5.2 SARAN
Rata-rata nilai total skor terendah pada variabel kecerdasan emosional terdapat pada indikator kesadaran diri sebesar 486 dan pada variabel komitmen kerja terdapat pada indikator komitmen afektif sebesar 508, berdasarkan hal ini maka terdapat beberapa saran antara lain :
1. Keunggulan karyawan dalam berketerampilan sosial tidak didukung dengan kesadaran diri atas penguasaan suasana hati. Perusahaan disarankan untuk dapat mengondisikan suasana hati karyawannya dan menanamkan dalam kesadaran dirinya bahwa kepentingan perusahaan berada diatas kepentingan pribadi.
70
karyawan terbaik pada tiap waktu tertentu agar dapat memicu rasa memiliki terhadap pekerjaan dan organisasinya.
3. Saran bagi penelitian selanjutnya, pembahasan variabel kecerdasan
DAFTAR PUSTAKA
Agustina, Widiastuti. 2011. Hubungan Antara Kecerdasan Emosioal dan Komitmen Kerja Karyawa Departemet F&B Product Hotel Satika Premiere – Jakarta. Universitas Katolik Atmajaya : Tesis.
Arikunto. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : Rineka Cipta.
Fadliyansya, Fajar. 2013. Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Komitmen dan Kinerja Karyawan pada RS Islam Lumajang. Universitas Jember : Skripsi.
Goleman, Daniel. 2007. Emotional Intelligence Edisi Ke-17. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama.
Ghozali, Imam. 2005. Analisis Multivariat dengan Program SPSS. Edisi ke-3. Semarang : UNDIP.
Ivancevich, John M., dkk. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta : Erlangga.
Karambut, Christien A., Troena, Eka Afnan.2012 .Analisis Pengaruh Kecerdasan Emosional, Stres Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen
Organisasional (Studi pada perawat unit rawat inap RS Panti Waluya Malang).Universitas Brawijaya : Jurnal.
Kuncoro, Engkos Ahmad., Riduwan. 2007. Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur (Path Analysis). Bandung : Alfabeta.
Rakhmat, J. 2005. Metode Penelitian Komunikasi. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi. Jakarta : PT. Indeks Kelompok Gramedia.
73
Sekaran, Uma. 2006. Research Methode For Bussines. Jakarta : Salemba Empat. Setiaji, Bambang. 2004. Panduan Riset dengan Pendekatan Kuantitatif.
Surakarta: UMS.
Shapiro, E. Lawrence. 2001. Mengajarkan Emotional Intelligence pada Anak. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.
Sopiah, 2008, Perilaku Organisasional, Yogyakarta : C.V Andi Offset.
Spector, paul E. 2000. Industrial and Organizational Psychology. Research and practice (2nd ed). USA : John Wiley and sons inc.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta.
Suherman, E. Strategi Pembelajaran Matematika Kotemporer. Bandung: JICA UPI.
Supranto, J. 2003. Statistik Teori Dan Aplikasi Edisi Ke-5. Jakarta : Erlangga. Umar, Husein. 2003. Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen. Jakarta : PT
