ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, GAJI DAN
REWARD
TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI
KANTOR IMIGRASI KELAS I KHUSUS MEDAN
TESIS
Oleh
SUKADAR
077019057/ IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ANALISIS PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, GAJI DAN
REWARD
TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI
KANTOR IMIGRASI KELAS I KHUSUS MEDAN
TESIS
Untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara
Oleh
SUKADAR
077019057/ IM
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja, Gaji dan Reward Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan.
Nama Mahasiswa : Sukadar Nomor Pokok : 077019057
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Dr. Sutarman, M.Sc) Ir. Nazaruddin, MT
Ketua Anggota
Ketua Program Studi, Direktur,
Telah diuji pada
Tanggal : 26 Juni 2009
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Dr.Sutarman, M.Sc
Anggota : 1. Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, M.SIE
2. Prof. Dr. Rismayani, SE, MS
3. Ir. Nazaruddin, MT
ABSTRAK
Dalam sebuah organisasi atau perusahaan, tingkat kepuasan kerja pegawai merupakan faktor yang sangat perlu diperhatikan karena akan mendorong produktivitas pegawai tersebut. Untuk meningkatkan atau memacu kepuasan kerja pegawai, banyak faktor yang harus diperhatikan seperti pekerjaan itu sendiri, imbalan, promosi, pengawasan, kelompok kerja dan kondisi tempat kerja.
Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan merupakan salah satu kantor pelayanan publik yang juga harus memperhatikan kepuasan kerja pegawainya. Akan tetapi berbeda halnya dengan apa yang terjadi, kondisi kerja pada Kantor Imigrasi Kelas 1 Khusus Medan seperti, lingkungan fisik yang kurang nyaman, sistem pemberian imbalan yang kurang terjadwal dan sistem penghargaan yang tidak berfungsi semestinya. Tidak bisa dipungkiri, bahwa faktor-faktor ini merupakan penyebab kepuasan kerja yang tidak maksimal.
Dalam kasus ini perlu dilakukan suatu kajian khusus untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja, gaji dan reward terhadap kepuasan kerja. Penelitian ini dilakukan pada kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan, berdasarkan pendekatan survei. Jenis penelitian yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif, dimana untuk analisis data dekriptif digunakan bantuan komputer dalam menjelaskan karakteristik responden dan deskripsi penelitian, sedangkan untuk analisis data kuantitatif dengan regresi berganda diperoleh melalui bantuan SPSS 15.00.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan, yaitu sebanyak 67 responden. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari wawancara (interview), daftar pertanyaan (Questionaire), dan studi dokumentasi yang berupa data primer dan sekunder.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa, 1) Secara simultan Lingkungan kerja, gaji dan Reward berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. 2) Secara parsial masing-masing faktor lingkungan kerja, gaji dan reward berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. 3) Hasil analisis regresi secara parsial menunjukkan bahwa faktor Reward adalah faktor yang paling dominan terhadap kepuasan kerja.
Dengan upaya perbaikan terhadap faktor lingkungan kerja, gaji serta reward, maka peningkatan kepuasan kerja tentunya dapat diwujudkan di Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan yang akan memotivasi produktivitas kerja.
ABSTRACT
In a organization or company, mount the officer of work satisfaction was the factor require to be paid attention because motivating the officer productivity. To increase or racing the officer of work satisfaction, many factor which must be paid attention like work itself, reward, promotion, observation, working team and condition of workplace
The Special Class I Immigration Office is ones of the public service office which also have to pay reprenting its work satisfaction officers. However differing the things of by what happened, activity condition in Special Class I Immigration Office likes, less physical environment, the less schedule payoff system and appreciation system which righteously do not function. Cannot be denied, this factors was represent the cause of activity satisfaction which is not maximal
In this case needed the special study to analyse and knew the influence of work environmental, salary and reward to work satisfaction. This research is done in Special Class I Immigration Office, passing to approach the survey. The type of research used quantitative descriptive, where in explaining characteristic of responder and deskripsi of research used by a computer aid and to analyse the dekriptif of data, while to analyse the quantitative data by regresi is obtained to doubled through the aid SPSS 15.00.
Population of this research is all of officer in Special Class I Immigration Office, that is counted 67 responder. Technique of data collecting used in this research is consisted by the interview, questionnaire, and documentation study which is in the form of data of primary and sekunder.
The Result of research indicate that: 1) By simultan is the work environment, salary and reward have an signifikan effect to work satisfaction 2) By parsial is each the work environmental factor , salary and reward have an effect signifikan to work satisfaction
With the repair effort of the work environment factors, salary and also reward, so of course the work satisfaction can be realized in Special Class I Immigration Office to motivate work productivity.
KATA PENGANTAR
Penulis mengucapkan rasa syukur Kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan KaruniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini. Di dalam penulisan tesis ini, penulis telah berupaya dan berusaha dengan segala kemampuan yang ada, namun penulis menyadari dalam penulisan tesis ini banyak pihak yang telah membantu, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih kepada:
1. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa, B., M.Sc selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE., MS, selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen Universitas Sumatera Utara dan juga selaku Dosen Pembanding yang telah memberikan banyak masukan demi penyempurnaan tesis ini.
3. Bapak Dr. Sutarman, M.Sc, selaku Ketua Komisi Pembimbing dan Bapak Ir. Nazaruddin, MT selaku Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktu untuk membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan tesis ini.
4. Bapak. Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, M.SIE, Ir. Harmein Nasution, MSIE dan Drs. Sahyunan, M.Si selaku Dosen Pembanding yang telah memberikan banyak masukan demi penyempurnaan tesis ini.
6. Istri tersayang, Elly Aliah serta anak-anakku tercinta yang dengan penuh kesabaran serta segala bantuan, dukungan moral dan materialnya sehingga penulis dapat menyelesaikan kuliah.
7. Bapak Johara Nur, selaku Kepala Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan atas rekomendasi izin penelitiannya kepada penulis.
8. Bapak/Ibu dosen pada Program Studi Ilmu Manajemen/ Kekhususan Kebijakan Publik Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
9. Teman-temanku khususnya Program Studi Ilmu Manajemen yang selalu memberikan perhatian, dukungan serta persahabatan yang tulus kepada penulis selama dibangku kuliah hingga penyelesaian tesis ini.
Penulis menyadari bahwa tesis ini masih kurang sempurna, sehingga penulis dengan kerendahan hati bersedia menerima kritikan dan masukan-masukan demi kesempurnaannya.
Akhirnya, semoga tesis ini memberikan manfaat terutama pada diri penulis dan merupakan sumbangan pemikiran kepada para pebaca dan kepada seluruh Kantor Imigrasi di Indonesia dalam upaya meningkatkan prestasi kerja aparatnya, semoga Allah Subhanahuwataalah memberikan yang terbaik kepada kita semu, amin.
Medan, Juni 2009 Penulis
RIWAYAT HIDUP
Sukadar, lahir di Kuningan pada tanggal 3 Juli 1958, anak pertama dari tujuh bersaudara dari pasangan Ayahanda Sanusi (Alm.) dan Ibunda Wartini. Menikah dengan Elly Aliyah dan dikaruniai tiga orang anak; Rien Mardika, Hardian Danuwarja, Johan Wirasahidan.
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT... ii
KATA PENGANTAR ... iii
RIWAYAT HIDUP ... v
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL... ix
DAFTAR GAMBAR ... x
DAFTAR LAMPIRAN... xi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
I.1. Latar Belakang ... 1
I.2. Perumusan Masalah ... 4
I.3. Tujuan Penelitian ... 4
I.4. Manfaat Penelitian ... 4
I.5. Kerangka Berpikir ... 5
I.6. Hipotesis ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8
II.1. Penelitian Terdahulu ... 8
II.2. Kepuasan Kerja ... 10
II.2.1 Teori-Teori Kepuasan Kerja ... 14
II.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan kerja .... 18
II.2.2.1. Lingkungan Kerja... 24
II.2.2.2. Gaji ... 29
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 34
III.8 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 38
III.8.1 Uji Validitas ... 38
III.8.2 Uji Reliabilitas ... 38
III.8.3 Hasil Uji Validitas dan Reabilitas ... 39
III.9 Model Analisis Data ... 41
IV.1.1.Profil Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan ... 47
IV.1.2 Pengumpulan Data ... 52
IV.1.3 Karakteristik Responden ... 52
IV.2 Deskripsi Variabel Penelitian ... 54
IV.2.1 Variabel Lingkungan Kerja (X1) ... 54
IV.2.2 Variabel Gaji (X2) ... 56
IV.2.3 Variabel Reward (X3) ... 57
IV.2.4.Variabel Kepuasan Kerja (Y)... 59
IV.3 Pengujian Asumsi Klasik ... 61
IV.3.2 Uji Multikolinieritas ... 62
IV.3.3 Uji Heteroskedastisitas ... 63
IV.4 Pengujian Hipotesis ... 65
IV.4.1 Pengujian Hipotesis dengan Uji F ... 65
IV.4.2 Pengujian Hipotesis dengan Uji t ... 66
IV.5 Hasil Persamaan Regresi ... 67
IV.6 Analisis Koefisien Determinasi (R2) ... 68
IV.7.Pembahasan... 68
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 74
V.1 Kesimpulan ... 74
V.2 Saran ... 74
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel I.1 Studi Pendahuluan Terhadap Pegawai Kantor Imigrasi
Kelas I Khusus Medan ... 3
Tabel II.1 Standar Jumlah Toilet dengan Jumlah Wastafel, Jamban dan Peturasan ... 28
Tabel III.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 38
Tabel III.2 Uji Validitas Variabel Penelitian ... 40
Tabel III.3 Uji Reliabilitas Variabel Penelitian ... 41
Tabel IV.1 Pengumpulan Data ... 52
Tabel IV.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 53
Tabel IV.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Struktural/Eselon .. 53
Tabel IV.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan 54 Tabel IV.5 Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja (X1) ... 54
Tabel IV.6 Deskripsi Variabel Gaji (X2) ... 56
Tabel IV.7 Deskripsi Variabel Reward (X3) ... 57
Tabel IV.8 Deskripsi Kepuasan Kerja (Y) ... 59
Tabel IV.9 Uji Multikolinieritas... 63
Tabel IV.10 Hasil Uji F Hitung ... 65
Tabel IV.11 Hasil Uji t Hitung ... 66
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar I.1 Hubungan antara Lingkungan Kerja, Gaji dan
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1 Survey Pendahuluan... 78
Lampiran 2. Daftar Pertanyaan Penelitian... 80
Lampiran 3. Data Hasil Penelitian Pada Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan... 85
Lampiran 4. Deskripsi Variabel Penelitian... 89
Lampiran 5. Reliabilitas dan Validitas ... 96
Lampiran 6. Analisis Regresi ... 104
Lampiran 7. Hubungan Lingkungan Kerja, Gaji dan Reward Terhadap Kepuasan Kerja ... 109
Lampiran 8. Tabel r ... 111
Lampiran 9 Tabel F ... 112
ABSTRAK
Dalam sebuah organisasi atau perusahaan, tingkat kepuasan kerja pegawai merupakan faktor yang sangat perlu diperhatikan karena akan mendorong produktivitas pegawai tersebut. Untuk meningkatkan atau memacu kepuasan kerja pegawai, banyak faktor yang harus diperhatikan seperti pekerjaan itu sendiri, imbalan, promosi, pengawasan, kelompok kerja dan kondisi tempat kerja.
Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan merupakan salah satu kantor pelayanan publik yang juga harus memperhatikan kepuasan kerja pegawainya. Akan tetapi berbeda halnya dengan apa yang terjadi, kondisi kerja pada Kantor Imigrasi Kelas 1 Khusus Medan seperti, lingkungan fisik yang kurang nyaman, sistem pemberian imbalan yang kurang terjadwal dan sistem penghargaan yang tidak berfungsi semestinya. Tidak bisa dipungkiri, bahwa faktor-faktor ini merupakan penyebab kepuasan kerja yang tidak maksimal.
Dalam kasus ini perlu dilakukan suatu kajian khusus untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja, gaji dan reward terhadap kepuasan kerja. Penelitian ini dilakukan pada kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan, berdasarkan pendekatan survei. Jenis penelitian yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif, dimana untuk analisis data dekriptif digunakan bantuan komputer dalam menjelaskan karakteristik responden dan deskripsi penelitian, sedangkan untuk analisis data kuantitatif dengan regresi berganda diperoleh melalui bantuan SPSS 15.00.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan, yaitu sebanyak 67 responden. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari wawancara (interview), daftar pertanyaan (Questionaire), dan studi dokumentasi yang berupa data primer dan sekunder.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa, 1) Secara simultan Lingkungan kerja, gaji dan Reward berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. 2) Secara parsial masing-masing faktor lingkungan kerja, gaji dan reward berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. 3) Hasil analisis regresi secara parsial menunjukkan bahwa faktor Reward adalah faktor yang paling dominan terhadap kepuasan kerja.
Dengan upaya perbaikan terhadap faktor lingkungan kerja, gaji serta reward, maka peningkatan kepuasan kerja tentunya dapat diwujudkan di Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan yang akan memotivasi produktivitas kerja.
ABSTRACT
In a organization or company, mount the officer of work satisfaction was the factor require to be paid attention because motivating the officer productivity. To increase or racing the officer of work satisfaction, many factor which must be paid attention like work itself, reward, promotion, observation, working team and condition of workplace
The Special Class I Immigration Office is ones of the public service office which also have to pay reprenting its work satisfaction officers. However differing the things of by what happened, activity condition in Special Class I Immigration Office likes, less physical environment, the less schedule payoff system and appreciation system which righteously do not function. Cannot be denied, this factors was represent the cause of activity satisfaction which is not maximal
In this case needed the special study to analyse and knew the influence of work environmental, salary and reward to work satisfaction. This research is done in Special Class I Immigration Office, passing to approach the survey. The type of research used quantitative descriptive, where in explaining characteristic of responder and deskripsi of research used by a computer aid and to analyse the dekriptif of data, while to analyse the quantitative data by regresi is obtained to doubled through the aid SPSS 15.00.
Population of this research is all of officer in Special Class I Immigration Office, that is counted 67 responder. Technique of data collecting used in this research is consisted by the interview, questionnaire, and documentation study which is in the form of data of primary and sekunder.
The Result of research indicate that: 1) By simultan is the work environment, salary and reward have an signifikan effect to work satisfaction 2) By parsial is each the work environmental factor , salary and reward have an effect signifikan to work satisfaction
With the repair effort of the work environment factors, salary and also reward, so of course the work satisfaction can be realized in Special Class I Immigration Office to motivate work productivity.
BAB I
PENDAHULUAN
I.1. Latar Belakang
Peranan pimpinan pada suatu unit organisasi besar pengaruhnya dalam menciptakan tingkat kepuasan kerja pegawai. Cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai, diantaranya adalah menciptakan kondisi lingkungan kerja yang kondusif, sistem pemberian gaji dan sistem pemberian reward terhadap pegawai. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan pegawai Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan maka perlu dilakukan suatu kajian yang benar dan terukur secara ilmiah.
Bebarapa hal yang berkenaan dengan kepuasan kerja di Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan dapat diilustrasikan diantaranya dengan kondisi fisik lingkungan kerja sudah tidak memenuhi standar untuk pelayanan publik, bahkan ruangan yang tersedia tidak sebanding dengan jumlah pegawai. Akibatnya pegawai merasa kurang nyaman berada di ruangan yang sempit, terlihat pegawai bekerja tidak beraturan. Kondisi seperti ini akan membuat pegawai cepat kelelahan, kehilangan kreativitas dan tidak termotivasi bekerja secara optimal.
diduduki oleh pegawai teknis dan kesempatan promosi lebih terbuka bagi mereka, sehingga status ini menyebabkan konflik di lingkungan kantor.
Selain beberapa hal di atas imbalan yang bersumber dari Penerimaan Negara Bukan Pajak (PNBP) datangnya tidak lancar setiap bulan. Padahal imbalan tersebut diperlukan untuk kebutuhan hidup pegawai. Bukan hanya itu saja, sistem penghargaan (reward) di Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan juga tidak sesuai dengan harapan pegawai, seperti penghargaan yang diterima pegawai, usulan promosi jabatan dan usulan kenaikan pangkat istimewa.
Jika pegawai merasa puas terhadap perlakuan yang diterimanya di tempat kerja, maka mereka akan bersemangat untuk bekerja sebagaimana yang diharapkan organisasi (Sunarto, 2005). Demikian halnya di Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan, pegawai dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya dan seorang pegawai yang tidak puas akan menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja di Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan berdasarkan survey pendahuluan menunjukkan kecenderungan belum maksimal, dikarenakan beberapa alasan tersebut di atas.
Tabel I.1
Studi Pendahuluan Terhadap Pegawai Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan
No Pernyataan Jawaban Responden %
1 Ukuran ruangan kerja yang disediakan Terlalu sempit 90
2 Penerangan dan AC Cukup memadai 50
3 Hubungan antara atasan dan bawahan Kurang terbangun 75
4 Hubungan antara sesama pegawai Kurang baik 85
5 Penghargaan atasan terhadap kerja keras Realisasinya tidak jelas 90
6 Fasilitas yang memadai Kurang lengkap 95
7 Kepuasan kerja Bapak/Ibu karena didukung oleh lingkungan fisik kantor yang baik dan hubungan yang harmonis.
Sangat setuju 90
8 Kepuasan kerja Bapak/Ibu karena dimotivasi oleh penghargaan kantor terhadap pekerjaan Bapak/Ibu.
Sangat setuju 85
9 Kepuasan kerja Bapak/Ibu karena didukung oleh gaji yang sesuai.
Sangat setuju 90
10 Kepuasan pegawai di kantor Tidak maksimal 90
I.2. Perumusan Masalah
Adapun rumusan masalah yang akan diteliti adalah sejauh mana pengaruh lingkungan kerja, gaji dan reward terhadap Kepuasan kerja pegawai Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan.
I.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja, gaji dan reward terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan.
I.4. Manfaat Penelitian
1. Bagi Departemen Hukum dan HAM RI khususnya Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan, penelitian ini diharapkan menjadi bahan masukan untuk kinerja pegawai.
2. Bagi program studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara, penelitian ini merupakan tambahan pemahaman dan pengetahuan tentang pengaruh lingkungan kerja, gaji dan reward terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Imigrasi serta tambahan kekayaan penelitian untuk dapat dipergunakan/dikembangkan di masa mendatang.
3. Bagi peneliti dapat menambah wawasan secara ilmiah dalam bidang Ilmu Manajemen khususnya yang berkaitan dengan ilmu yang didapat selama mengikuti perkuliahan dan mengaplikasikannya dalam tugas sehari-hari.
4. Bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian yang sama di masa mendatang.
I.5. Kerangka Berpikir
Peningkatan kepuasan kerja pegawai adalah salah satu aspek yang perlu diperhatikan dalam mencapai tujuan suatu organisasi. Pegawai akan lebih semangat dalam bekerja jika tingkat kepuasannya sudah tercapai, oleh karena itu organisasi perlu memperhatikan dan meningkatkan faktor-faktor kepuasan kerja pegawai.
kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang pekerja terhadap pekerjaannya.
Sedangkan menurut pendapat Anorogo dan Winiyanti dalam Jusni (2008), kepuasan kerja merupakan suatu perasaan dan sikap seorang karyawan terhadap aspek-aspek pekerjaannya. Aspek-aspek pekerjaan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah faktor-faktor yang mendorong kepuasan kerja yang meliputi: pekerjaan yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, dan kesesuaian kepribadianan pekerjaan. Jika kelima hal ini tidak terpenuhi, maka mereka akan merasa tidak puas terhadap pekerjaannya. Akibatnya adalah akan terjadi semangat kerja yang rendah, tingkat absensi yang tinggi, perputaran karyawan yang relatif tinggi.
Pada prinsipnya pengertian kepuasan kerja adalah sama yaitu kondisi emosional yang diterima oleh pegawai di lingkungan kerjanya. Apabila kepuasan kerja yang diterima pegawai sudah sesuai, maka pegawai dan organisasi akan mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Banyak faktor yang dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai diantaranya adalah lingkungan kerja yang kondusif, gaji yang memadai dan sistem reward yang baik.
menantang, imbalan yang sesuai, lingkungan kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung. pekerjaan dan promosi jabatan dan gaji .
Sementara itu menurut bebarapa ahli, sumber-sumber kepuasan kerja seperti lingkungan kerja, gaji dan reward dapat diartikan sebagai berikut:
1. Nitisemito (2000) mendefinisikan bahwa “Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan”.
2. Hariandja dalam Maretta (2005) mendefenisikan gaji sebagai pembayaran serta balas jasa yang diberikan kepada pegawai, tata usaha dan manajer sebagai konsekwensi dari sumbangan yang diberikannya dalam pencapaian tujuan perusahaan”
3. Effendi (2002) mengatakan bahwa Penghargaan terhadap pekerjaan atau reward dapat didefenisikan sebagai bentuk penghargaan langsung atau tidak langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja dan gain sharing akibat peningkatan produktivitas”
Gambar I.1
Hubungan antara Lingkungan Kerja, Gaji dan Reward terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan
I.6. Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah Lingkungan kerja, gaji dan reward berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan.
Kepuasan Kerja Pegawai Kantor Imigrasi Kelas I
Khusus Medan Lingkungan Kerja
Gaji
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
I.7. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu merupakan acuan untuk dijadikan perbandingan terhadap penelitian yang akan dilakukan nantinya. Dari berbagai penelitian terdahulu disimpulkan bahwa kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh berbagai faktor seperti stress kerja, lingkungan kerja, gaji, kompensasi/insentif, reward dan pembagian kerja.
Dalam penelitian ini yang menjadi perbadingan adalah penelitian yang dilakukan oleh Djaini (2005) di Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Makassar untuk melihat pengaruh sumber-sumber stress kerja terhadap kepuasan kerja dengan menggunakan metode analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh dimensi struktur organisasi, beban kerja, kelompok kerja dan karakteristik induvidu.
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pamong belajar, (2) lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pamong belajar, (3) motivasi berprestasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, (4) secara bersama-sama keterlibatan pamong belajar dalam pengambilan keputusan, lingkungan kerja, dan motivasi berprestasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pamong belajar.
Selanjutnya Maretta (2005) melakukan penelitian di Kantor Pusat PD Pasar Medan untuk melihat Pengaruh gaji, pendidikan dan pelatihan serta lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis data regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaji, pendidikan dan pelatihan serta lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kemudian Sukarman (2008) melakukan penelitian di Instalasi Gawat Darurat Rumah Sakit Raden Mattaher Propinsi Jambi untuk melihat pengaruh pembagian kerja dan kompesasi terhadap kepuasan kerja pegawai. Metodologi penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif dan kualitatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja pegawai sangat dipengaruhi oleh insentif yang mereka terima.
menunjukkan adanya hubungan positif antara tipe prilaku, pemenuhan harapan penggajian dengan kepuasan kerja secara sendiri-sendiri maupun secrara bersama-sama.
Terakhir Giantari (2008) melakukan penelitian di Program Diploma III Fakultas Ekonomi Universitas Udayana untuk melihat variabel-variabel mana yang memberikan kepuasan kepada mahasiswa. Metode analisis yang digunakan untuk memecahkan masalah adalah teknik Analisis kepentingan-kinerja (Importance-Performance Analysis). Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat kepuasan
mahasiswa secara keseluruhan termasuk klasifikasi cukup puas. Hal ini tercermin dari hasil analisis kesesuaian antara kinerja dengan tingkat kepentingan mahasiswa.
II.2. Kepuasan Kerja
Faktor-faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang pegawai adalah: (a) isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan; (b) supervisi; (c) organisasi dan manajemen; (d) kesempatan untuk maju; (e) gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif; (f) rekan kerja; dan (g) kondisi pekerjaan.
Demikian halnya Hasibuan (2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja dapat dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan dalam pekerjaan adalah kepusasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Pegawai yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja pegawai yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Pegawai yang menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak.
terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Sedangkan menurut Sondang (2000), kepuasan kerja dapat dikaitkan terhadap berbagai faktor, yaitu sebagai berikut:
a. Kepuasan Kerja dan Kemangkiran
Pegawai yang tinggi tingkat kepuasan kerjanya akan rendah tingkat kemangkirannya. Sebaliknya pegawai yang rendah tingkat kepuasan kerjanya akan cenderung tinggi tingkat kemangkirannya. Dalam praktik korelasi itu berarti bahwa seorang pegawai yang puas akan hadir di tempat tugas kecuali ada alasan yang benar-benar kuat sehingga ia mangkir. Sebaliknya pegawai yang merasa tidak atau kurang puas, akan menggunakan berbagai alasan untuk tidak masuk kerja. Dengan demikian, salah satu cara yang paling efektif untuk mengurangi tingkat kemangkiran pegawai adalah meningkatkan kepuasan kerja.
b. Kepuasan Kerja dan Keinginan Pindah
kuat atau lemahnya keinginan pindah pekerjaan. Keadaan seperti ini perlu diwaspadai karena jika tejadi dalam skala besar, organisasi pula yang dirugikan.
c. Kepuasan Kerja dan Usia
Dalam pemeliharaan hubungan yang serasi antara organisasi dan para anggotanya, terdapat korelasi antara kepuasan kerja dengan usia seorang pegawai. Artinya, kecendrungan yang sering terlihat ialah bahwa semakin lanjut usia pegawai, tingkat kepuasan kerjanyapun biasanya semakin tinggi. Berbagai alasan yang sering dikemukakan menjelaskan fenomena ini antara lain ialah:
a. Bagi pegawai yang sudah agak lanjut usia makin sulit memulai karir baru di tempat lain.
b. Sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan, keinginan dan cita-cita.
c. Gaya hidup yang sudah mapan.
d. Sumber penghasilan yang relatif terjamin.
e. Adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara yang bersangkutan dengan rekan-rekannya dalam organisasi.
d. Kepuasan Kerja dan Tingkat Jabatan
Kepuasan kerja mempunyai hubungan dengan tingkat jabatan, hal ini bermakna bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam suatu organisasi maka tingkat kepuasannya pun cenderung lebih tinggi pula. Berbagai alasannya antara lain ialah:
a. Penghasilan yang dapat menjamin taraf hidup yang layak.
b. Pekerjaan yang memungkinkan mereka menunjukkan kemampuan kerjanya. c. Status sosial yang relatif tinggi di dalam dan diluar organisasi.
Dengan demikian alasan-alasan tersebut bertalian erat dengan prospek seseorang untuk dipromosikan, perencanaan karir dan pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi.
II.2.1 Teori-Teori Kepuasan Kerja
Menurut Sihombing (2004) ada tiga macam teori tentang kepuasan kerja yaitu:
a. Teori Discrepancy b. Teori Equity c. Teori Dua Faktor
a. TeoriDiscrepancy
nilai-nilai) dengan apa yang menurut perasaan atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaannya (Manullang, 2001). Seorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi-kondisi aktual. Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, semakin besar ketidakpuasannya. Jika terdapat lebih banyak jumlah faktor pekerjaannya yang dapat diterima secara minimal dan kelebihannya menguntungkan (misalnya: upah ekstra, jam kerja yang lebih lama), orang yang bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan.
Berdasarkan pandangan tersebut, maka dapat dikatakan seseorang akan merasa puas apabila tidak ada perbedaaan antara yang diinginkan dengan persepsinya terhadap kenyataan yang ada, karena batas minimum yang diinginkan telah dipenuhi. Apabila yang didapat ternyata lebih besar dari pada yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat (discrepancy). Perbedaan yang terjadi disini adalah perbedaan yang positif. Sebaliknya, makin jauh kenyataan yang dirasakannya itu di bawah standar minimum (negative discrepancy), maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya.
b. Teori Equity
Menurut Revida (1999) keadilan (equity) adalah suatu keadaan yang muncul dalam pikiran seseorang, jika ia merasa bahwa rasio antara usaha dan imbalan adalah seimbang dengan rasio individu yang dibandingkan. Pegawai membandingkan usaha mereka terhadap imbalan dengan imbalan pegawai lainnya dalam situasi kerja yang sama. Teori keadilan ini didasarkan asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaannya. Individu berkerja untuk mendapatkan imbalan dari organisasi.
c. Teori Dua Faktor
Teori ini diperkenalkan oleh Frederick Herzberg (dalam Johan, 2002) berdasarkan atas penelitian yang dilakukan terhadap 250 responden pada sembilan buah perusahaan di Pittsburg. Dalam penelitian tersebut Herzberg ingin menguji hubungan kepuasan dengan produktivitas. Teori dua faktor menyatakan bahwa kepuasan kerja secara kualitatif berbeda dengan ketidak puasan kerja.
Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan ‘disatisfier” atau “ hygiene factors” dan yang lainnya dinamakan ‘satisfier” atau ‘motivators”. Hygiene factor meliputi hal-hal seperti: gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Jumlah tertentu dari hygiene factors diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar seseorang seperti kebutuhan keamanan dan berkelompok. Jika kebutuhan-kebutuhan ini tidak terpenuhi, seseorang tidak puas. Namun jika besarnya hygiene factors memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, seseorang tidak akan
kecewa lagi tetapi belum tentu terpuaskan.
kaitan erat dengan ketidakpuasan kerja. Kesimpulannya dalam teori dua faktor bahwa terdapat faktor pendorong yang berkaitan dengan perasaan positif terhadap pekerjaan sehingga membawa kepuasan kerja, dan yang kedua faktor yang dapat mengakibatkan ketidakpuasan kerja.
Kepuasan kerja adalah motivator primer yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, sebaliknya ketidakpuasan pada dasarnya berkaitan dengan memuaskan anggota organisasi dan menjaga mereka tetap dalam organisasi dan itu berkaitan dengan lingkungan. Dari penjelasan tersebut dapat dikemukakan tentang ciri-ciri tentang kepuasan kerja :
1. Hasil persepsi pegawai terhadap pekerjaan sehingga menimbulkan sikapnya terhadap pekerjaan, sikap tersebut bisa positif dan bisa pula negatif.
2. Penilaian pegawai terhadap perbedaan antara imbalan dengan harapan.
3. Pegawai yang puas akan bersikap positif terhadap pekerjaan, sebaliknya pegawai yang tidak puas bisa bersikap negatif terhadap pekerjaan.
II.2.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Almigo (2004 )ada lima karakteristik penting yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
b. Upah atau gaji, yaitu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari upah atau gaji.
c. Penyelia atau pengawasan kerja yaitu kemampuan penyelia untuk membantu dan mendukung pekerjaan.
d. Kesempatan promosi yaitu keadaan kesempatan untuk maju.
e. Rekan kerja yaitu sejauhmana rekan kerja bersahabat dan berkompeten.
Demikian halnya menurut As’ad (2003), bahwa salah satu faktor yang memberikan kepuasan kerja adalah faktor utama dalam pekerjaan, yang meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja dan kesempatan untuk maju. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungamn sosial didalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.
Sedangkan menurut Robbins (1996) ada empat faktor penting yang mendorong kepuasan kerja adalah kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, dan rekan kerja yang mendukung dan kesesuaian pribadi dengan pekerjaan.
menciptakan frustasi dan perasaan gagal, dan pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan pegawai akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
Ganjaran yang pantas merupakan keinginan pegawai akan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu saja tidak semua orang mengejar uang, banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dilokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang menautkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan, lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula, pegawai berusaha mendapatkan praktik promosi yang adil, karena promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan.
bimbingan dan bantuan dalam melaksanakan pekerjaan, komunikatif, serta mau melibatkan diri dalam pekerjaan.
Kesesuaian antara kepribadian dengan pekerjaan adalah satu unsur yang penting yang perlu ditambahkan, karena unsur tersebut merupakan unsur yang cukup berperan dalam menentukan kepuasan kerja, yaitu bahwa pegawai cenderung akan merasa puas apabila ada kecocokan antara kepribadiannya dengan pekerjaannya. Pada hakikatnya orang-orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya merasakan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka, dengan demikian lebih besar kemungkinannya untuk lebih berhasil pada pekerjaan-pekerjaan tersebut, dan karena sukses inilah boleh jadi lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi.
Selanjutnya menurut Luthans (1992), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain adalah sebagai berikut :
1. Pekerjaan itu sendiri (The work it self).
Kesenangan individu terhadap pekerjaannya merupakan sumber utama dari kepuasan kerja. Beberapa unsur yang penting dari kepuasan kerja adalah pekerjaan yang tidak monoton, bervariasi sehingga tidak menimbulkan kebosanan bagi pekerja.
2. Imbalan (Pay).
kerja. Uang tidak hanya membantu individu dalam memenuhi kebutuhan dasar untuk hidup, tetapi juga merupakan alat (instrumen) dalam menaikkan tingkat kepuasan. Pegawai sering memandang imbalan sebagai sebuah cerminan dari pada cara pandang manajemen dalam menilai kontribusi pegawai kepada organisasi. Keuntungan bagi pegawai rendahan adalah perlu, walaupun mereka tidak terpengaruh, karena mereka tidak mengetahui nilai yang mereka sumbangkan bagi organisasi untuk memperoleh keuntungan. Bagaimanapun juga, penelitian terakhir menunjukkan jika semua pegawai mengikuti beberapa pilihan keuntungan yang fleksibel, mereka lebih menyukai paket menyeluruh, disebut rencana keuntungan yang fleksibel, ini merupakan suatu pengaruh yang nyata dari semua kepuasan yang diperoleh, dan keseluruhan dari kepuasan kerja.
3. Promosi (Promotion).
4. Pengawasan (supervision).
Pengawasan adalah sumber lain yang cukup penting dari kepuasan kerja. Sampai saat ini, bagaimanapun terdapat dua dimensi dari gaya pengawasan yang mempengaruhi kepuasan kerja. Pegawai yang bekerja bukan dikantor pusat dan kinerjanya dinilai oleh pengawas untuk menentukan besarnya imbalan yang ia peroleh, tentunya kan berpengaruh terhadap personal interens karena menentukan jumlah yang akan mereka peroleh. Pegawai di Amerika umumnya memprotes para pengawas yang tidak bekerja dengan baik pada pekerjaannya. Suatu survey skala besar menemukan bahwa lebih dari setengah responden merasa supervisor mereka secara reguler menampung umpan balik atau mencoba untuk memecahkan masalah mereka.
5. Kelompok pekerja (Work Group).
Sifat dasar kelompok kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Keramahan, kerja sama dalam kelompok kerja semuanya merupakan sumber terhadap kepuasan kerja bagi pegawai. Kelompok kerja dapat menjadi sumber bagi para pekerja untuk memperoleh dukungan, bantuan (hukum), saran/nasihat, dan tempat bertanya.
6. Kondisi tempat kerja (Working Conditions).
kerjanya jelek. Bagaimanapun tahun-tahun terakhir, karena meningkatnya perbedaan kekuatan kerja, kondisi tempat kerja baru menjadi penting.
II.2.2.1. Lingkungan Kerja
Kondisi lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai. Lingkungan kerja merupakan suatu lingkungan dimana para pegawai bekerja dan dapat mempengaruhi mereka dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Faktor-faktor yang termasuk lingkungan kerja adalah pewarnaan, kebersihan, pertukaran udara, penerangan, musik, kebisingan, ruang gerak dan hubungan antara pegawai atau pegawai dengan atasan
Lingkungan kerja yang baik akan memberikan kenyamanan pribadi maupun dalam membangkitkan semangat kerja pegawai sehingga dapat mengerjakan tugas-tugas dengan baik. Disamping itu pegawai akan lebih senang dan nyaman dalam bekerja apabila fasilitas yang ada dalam keadaan bersih, tidak bising, pertukaran udara yang cukup baik dan peralatan yang memadai serta relatif modern.
biasanya tidak terlalu berpengaruh terhadap kepuasan kerja selama tidak benar-benar buruk.
Nitisemito (2000) mendefinisikan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.
Selanjutnya Sedarmayanti (2001) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik, dan (b) lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik diantaranya adalah: penerangan/cahaya, temperatur/suhu udara, kelembaban, sirkulasi udara, kebisingan, setaran mekanis, bau tidak sedap, tata warna, dekorasi, musik dan keamanan di tempat kerja. Sedangkan lingkungan kerja non fisik diantaranya adalah hubungan sosial di tempat kerja baik antara atasan dengan bawahan atau hubungan antara bawahan.
Sedangkan Jaya (2005) mengatakan bahwa lingkungan kerja adalah keseluruhan atau setiap aspek dari gejala dan sosial-kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi individu. lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, interaksi ssosial pegawai dan lain-lain
organisasi sangatlah penting, dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi.
Sesuai dengan Keputusan Menteri Kesehatan No. 261/MENKES/SK/II/1998 Tentang : Persyaratan Kesehatan Lingkungan Kerja bahwa Lingkungan kerja perkantoran meliputi semua ruangan, halaman dan area sekelilingnya yang merupakan bagian atau yang berhubungan dengan tempat kerja untuk kegiatan perkantoran. Persyaratan kesehatan lingkungan kerja dalam keputusan ini diberlakukan baik terhadap kantor yang berdiri sendiri maupun yang berkelompok.
Kondisi lingkungan kerja yang sesuai dengan persyaratan kesehatan, sebagaimana ketentuan tersebut diatas adalah:
1. Tersedianya air bersih dengan kapasitas minimal 40 liter /orang/hari
2. Kualitas air bersih memenuhi syarat kesehatan yang meliputi persyaratan fisika, kimia, mikrobiologi dan radioaktif sesuai Permenkes No. 416 tahun 1990 tentang Pengawasan dan Persyaratan Kualitas Air.
3. Suhu dan Kelembaban : - Suhu : 18 – 26 0C
- Kelembaban : 40% - 60% 4. Debu
Kandungan debu maksimal di dalam udara ruangan dalam pengukuran rata-rata 8 jam adalah: debu total dengan konsentrasi maksimal o,15mg/m3.
0, 283 m3 / menit / orang dengan laju ventilasi : 0, 15 – 0, 25 m/ detik 6. Limbah padat/ sampah :
a. Setiap perkantoran harus dilengkapi dengan tempat sampah. Tempat sampah terbuat dari bahan yang kuat, cukup ringan, tahan karat, kedap air dan mempunyai permukaan yang halus pada bagian dalamnya serta dilengkapi dengan penutup.
b. Sampah kering dan sampah basah ditampung dalam tempat sampah yang terpisah dan dilapisi kantong plastik berwarna hitam.
c. Sampah dibuang setiap hari atau apabila 2/3 bagian tempat sampah telah terisi oleh sampah.
d. Tersedia tempat pengumpulan sampah sementara. Sampah dari tempat penampungan sementara harus diangkut setiap hari.
7. Intensitas cahaya di ruang kerja minimal 1000 Lux dalam rata-rata pengukuran 8 jam.
8. Tingkat kebisingan ruangan di ruang kerja maksimal 85 dBA dalam rata-rata pengukuran 8 jam.
9. Bangunan kuat, terpelihara, bersih dan tidak memungkinkan terjadinya gangguan kesehatan dan kecelakaan.
10.Lantai terbuat dari bahan bahan yang kuat, kedap air, permukaan rata, tidak licin dan bersih.
12.Dinding bersih dan berwarna terang. Permukaan dinding yang selalu terkena percikan air terbuat dari bahan yang kedap air.
13.Langit-langit kuat, bersih, berwarna terang, ketinggian minimal 2,50 m dari lantai.
14.Atap kuat dan tidak bocor.
15.Luas jendela, kisi-kisi atau dinding gelas kaca untuk masuknya cahaya minimal 1/6 kali luas lantai.
16.Instalasi listrik, pemadam kebakaran, air bersih, air kotor, air limbah, air hujan harus dapat menjamin keamanan sesuai dengan ketentuan teknis yang berlaku. 17.Bangunan kantor yang lebih tinggi dari 10 meter atau lebih tinggi dari
bangunan lain disekitarnya harus dilengkapi dengan penangkal petir.
18.Setiap kantor harus memiliki toilet dengan jumlah wastafel, jamban dan peturasan minimal seperti ditunjukkan pada Tabel berikut.
Tabel II.1
Standar Jumlah Toilet dengan Jumlah Wastafel, Jamban dan Peturasan
Jumlah
II.2.2.2. Gaji
Tujuan manusia dalam bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Motivasi inilah yang membuat faktor finansial menjadi variabel yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Pada umumnya, faktor pertama kali yang menjadi perhatian dari calon pegawai untuk masuk ke dalam suatu perusahaan adalah faktor finansial yang meliputi sistem dan besar gaji, jaminan sosial serta kesempatan untuk meniti karier. Kebijakan-kebijakan yang menyangkut masalah finansial misalnya gaji, bonus, tunjangan dan asuransi menjadi perhatian penting dan krusial bagi perusahaan.
Gaji yang memberikan rasa puas adalah gaji yang mampu mencukupi kebutuhan hidup sehingga menimbulkan rasa aman bagi para pegawai. Mereka tidak perlu mencari tambahan penghasilan di luar pekerjaan pokok, karena penghargaan hasil kerja yaitu gaji telah mampu membiayai kebutuhan hidupnya. Di samping itu, para pegawai juga mengharapkan bahwa gaji yang diterima sesuai dengan hasil kerjanya. Sistem insentif merupakan upah/gaji yang berbeda, tetapi bukan berdasarkan pada evaluasi jabatan namun ditentukan karena perbedaan prestasi kerja untuk dapat meningkatakan organisasi/perusahaan.
pendidikan, jabatan, dan masa kerja seorang pegawai tetapi upah didasarkan pada waktu kerja dan volume atau output yang dihasilkan oleh seseorang pegawai
II.2.2.3. Reward
Sejak 1959 aparatur negara diberikan penghargaan untuk berbagai jenis sesuai dengan prestasinya. Sebut saja satya Lencana Kemerdekaan, Satya Lencana Pembangunan, Satya Lencana Wira Karya, Satya Lencana Karya Satya dan Piagam Pelita. Namun banyak diantara anugerah tersebut ditanggapi dingin karena bentuknya yang berkurang memberi manfaat untuk meningkatkan kesejahteraan. Puluhan tahun lalu, Abraham Maslow menenggarai tentang penghargaan sejenis itu yang hanya bisa dinikmati kelompok masyarakat mapan. Sementara jika dilihat dari pendapatan mayoritas aparatur pemerintah saat ini, untuk menutup kebutuhan pokok saja tidak cukup. Intinya, kenutuhan akan sandang, pangan, papan lebih berarti dari sebuah penghargaan atas kesetiaan, prestasi dan darma bhakti yang diberikan. Untuk itu diperlukan usaha-usaha dari pemerintah untuk mengevaluasi kembali mengenai bentuk dan manfaat dari penghargaan yang akan diberikan (Nugroho 2006)
Penghargaan terhadap pekerjaan atau reward menurut Effendi (2002) didefenisikan sebagai bentuk penghargaan langsung atau tidak langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja dan gain sharing akibat peningkatan produktivitas. Individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil kemungkinanan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
Sistem Imbalan (Reward System) menurut Ruvendi (2005) merupakan pemberian kepada pegawai atau sesuatu yang diterima pegawai sebagai balas jasa atas prestasinya kepada perusahaan dalam melaksanakan pekerjaan. Imbalan ekonomi biasanya diberikan dalam bentuk gaji, upah, tunjangan, bonus, insentif, dan lain-lain.
Tujuan dan ukuran perusahaan saling berkaitan dimana reward sebagai pengikat. Idealnya reward mencerminkan tujuan perusahaan dan berkaitan dengan ukuran yang bersifat multidimensi yang akan mendorong kinerja orang dan organisasi secara keseluruhan. Seberapa jauh seseorang memberikan konstribusi terhadap pencapai tujuan perusahaan sesuai dengan ukuran, visi dan misi organisasi menjadi dasar dalam menentukan sistem reward seseroang.
Memperluas sistem reward melampui batas-batas perusahaan mengandung arti bahwa sistem reward dikaitkan dengan jaringan di luar organisasi seperti mitra kerja. Pada perusahaan manufaktur misalnya, reward tidak semata-mata ditekankan pada seberapa besar kuota yang dicapai oleh seseorang, tetapi juga dikaitkan dengan seberapa tinggi kepuasan pelanggan. Demikian juga dengan pemasok, seberapa besar prestasi seorang bagian produksi misalnya dikaitkan dengan tingkat kelancaran pasokan bahan baku yang diterima oleh perusahaan. Seperti juga terhadap pekerja, reward terhadap stakeholder.
Seperti juga reward terhadap pekerja, pegawai juga akan memiliki motivasi tinggi atau rendah, tergantung kepada bagaimana organisasi memperlakukan mereka. Oleh karenanya dalam praktek, reward terhadap external stakeholder ini per definisi sulit dan bersifat tidak langsung. Kendati demikian, beberapa bentuk yang mungkin diberikan antara lain memberikan penghargaan (award), pelibatan dalam pertemuan atau berbagai seremoni perusahaan. Kuncinya adalah bagaimana bentuk-bentuk reward ini dikomunikasikan sehingga dirasakan oleh penerima sebagaimana yang
menentukan reward-nya sendiri, karena setiap organisasi secara implisit memberi beban berupa sekumpulan tugas (a pack) pada pundak setiap orang, sebagai dasar partisipasi mereka dalam organisasi.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
III.1 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan Jl. Gatot Subroto No. 268 A Medan. Penelitian ini dimulai bulan November 2008 sampai dengan bulan Maret 2009.
III.2 Metode Penelitian
Metode penelitian ini berdasarkan pendekatan survei. Singarimbun dan Effendi (1995) menyatakan bahwa, penelitian survei adalah penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok dan mengumpulkan data mengenai faktor-faktor yang berkaitan dengan variabel penelitian secara umum menggunakan metode statistik.
hipotesis jika perlu, memiliki desain jelas dengan langkah-langkah penelitian dan hasil yang diharapkan, memerlukan pengumpulan data yang dapat mewakili serta ada analisis data yang dilakukan setelah semua data terkumpul. Menurut Bungin (2005) penelitian Deskriptif Kuantitatif adalah penelitian yang menggambarkan, menjelaskan dna meringkaskan berbagai kondisi, situasi, fenomena menurut kejadian sebagaimana adanya.
Unit analisis dalam penelitian ini adalah pegawai di Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan dengan subyek penelitian adalah pegawai pada Kantor tersebut. Adapun sifat penelitian ini adalah deskriptif explanatory. Sugiyono (2004) menyatakan bahwa, penelitian explanatory merupakan penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungannya antara satu variabel dengan yang lain.
III.3 Populasi dan Sampel
Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai di Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan dengan besar populasi adalah 67 responden.
III.4 Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data yang lengkap dan teliti, peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:
2. Penyebaran Daftar Pertanyaan (Questionaire) adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengajukan pertanyaan melalui daftar pertanyaan pada responden terpilih untuk dijawab.
3. Studi dokumentasi dari catatan-catatan yang ada sehubungan dengan data yang diperoleh dari Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan.
III.5 Jenis Dan Sumber Data
Jenis data yang dikumpulkan untuk mendukung variabel yang diteliti adalah : 1. Data primer
Data Primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden penelitian yakni data tentang pengaruh lingkungan kerja, gaji dan reward terhadap kepuasan kerja pegawai.
2. Data sekunder
Data Sekunder adalah data yang diperoleh melalui catatan-catatan, laporan, media massa, dan dokumen-dokumen lain yang diperoleh dari Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan.
III.6 Variabel Penelitian
dependen yaitu kepuasan kerja (Y) pegawai Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan dan variabel independen yaitu: lingkungan kerja (X1), gaji (X2) dan reward (X3)
III.7 Definisi Operasional Variabel
Pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala Likert. Skala Likert merupakan metode pengukuran sikap dengan menyatakan setuju atau ketidak setujuannya terhadap suatu subjek, objek atau kejadian tertentu (Indriantoro dan Supomo, 2002).
Adapun definisi operasional dari masing-masing variabel dependen dan independen di atas adalah sebagai berikut :
1. Variabel Lingkungan Kerja (X1) ialah kondisi daerah tempat bekerja dilihat dari ukuran dan tata letak ruang kerja, suhu udara, kebisingan, kebersihan tempat kerja dan peralatan kerja serta hubungan antara atasan dan bawahan dan sesama pegawai.
2. Variabel Gaji (X2) ialah sistem pemberian gaji yang diterima pegawai.
3. Variabel Reward (X3) ialah sistem penghargaan yang diterima oleh pegawai baik itu berupa promosi jabatan ataupun kenaikan tunjangan.
4. Variabel Kepuasan Kerja Pegawai (Y) ialah catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi sistem manajemen suatu organisasi/perusahaan.
Tabel III.1
Operasionalisasi Variabel Penelitian
VARIABEL Definisi Operasional INDIKATOR PENGUKURAN
Lingkungan Kerja Kerja (X1)
Daerah tempat bekerja dilihat dari ukuran dan tata letak ruang kerja, suhu udara,kebisingan, kebersihan tempat kerja dan peralatan kerja serta hubungan antara atasan dan bawahan dan sesama pegawai
- Alat penerangan di kantor - Ukuran ruangan kerja - Hubungan sesama pegawai - Tata letak peralatan kerja - Persediaan perlengkapan kerja - Kebersihan ruangan kerja
- Hubungan antara atasan dengan pegawai
Skala Likert
Gaji (X2) Sistem pemberian dan jumlah gaji yang diterima pegawai
- Sistem pemberian gaji - Penyesuaian gaji. - Keadilan dan Kelayakan
Skala Likert
Reward (X3) Sistem penghargaan yang
diterima oleh pegawai baik itu berupa promosi jabatan
Catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi sistem
manajemen suatu organisasi/perusahaan.
− Kondisi lingkungan kerja yang kondusif
− Sistem pemberian gaji
− Sistem pemberian reward
− Interaksi atau hubungan sosial pegawai
Skala Likert
III.8 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Instrumen III.8.1 Uji Validitas
Menurut Umar (2003), Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mampu mengukur apa yang ingin diukur. Butir-butir pertanyaan dicobakan pada 30 orang responden di luar dari pada responden yang dijadikan sampel penelitian. Dengan jumlah minimal 30 orang ini distribusi skor (nilai) akan lebih mendekati kurva normal.
III.8.2 Uji Reliabilitas
reliabilitasnya dibawah 0,6 maka variabel penelitian dinyatakan tidak reliabel demikian sebaliknya jika diatas 0,6 maka variabel penelitian dikatakan reliabel.
III.8.3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Sebelum daftar pertanyaan diberikan pada responden, daftar pertanyaan perlu diuji coba terlebih dahulu. Pengujian reliabilitas dan validitas instrumen dilakukan pada 30 orang pegawai di Kantor Imigrasi Kelas I Polonia
a. Validitas
Pengujian validitas instrumen dengan bantuan perangkat lunak SPSS, nilai validitas dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation. Jika angka korelasi yang diperoleh lebih besar dari pada angka kritik (r hitung > r tabel) maka instrumen tersebut dikatakan valid. Angka kritik pada penelitian ini adalah N-2=30-2=28 dengan taraf signifikan 5% maka angka kritik untuk uji validitas
pada penelitian adalah 0,374. Berdasarkan pengujian validitas instrumen, nilai corrected item-total correlation bernilai positif dan di atas nilai r tabel 0,374 yang
artinya semua butir pertanyaan dapat dikatakan valid. Hasil uji validitas variabel Kepuasan kerja (Y), variabel lingkungan kerja (X1), gaji (X2) dan reward (X3) ditunjukkan pada Tabel III.2 berikut:
Tabel III.2
Uji Validitas Variabel Penelitian
Instrumen
Lingkungan Kerja (X1)
a. alat penerangan di kantor Bapak/Ibu.
b. ukuran ruangan kerja yang disediakan untuk Bapak/Ibu.
c. hubungan antar pegawai dalam ruangan tempat Bapak/Ibu bekerja.
d. tata letak peralatan kerja dalam ruangan yang Bapak/Ibu tempati.
e. persediaan perlengkapan kerja yang Bapak/Ibu butuhkan.
f. kebersihan ruangan tempat Bapak/Ibu bekerja. g. hubungan antara atasan dengan pegawai di kantor
Bapak/Ibu.
Gaji (X2) a. penyesuai tanggal pemberian imbalan selain gaji kepada Bapak/Ibu dengan standard penjadwalan yang ada pada kantor.
b. penyesuaian gaji yang Bapak/Ibu terima dengan standard hidup normal saat ini.
c. penyesuaian gaji yang diterima oleh Bapak/Ibu dengan masa kerja Bapak/Ibu.
d. Penyesuaian gaji yang diterima oleh Bapak/Ibu dengan tingkat pendidikan Bapak/Ibu
e. penyesuaian gaji yang diterima oleh Bapak/Ibu dengan golongan Bapak/Ibu.
Reward (X3) a. Penyesuaian pengahargaan atasan atas kerja keras Bapak/Ibu selama bekerja di kantor.
b. penilaian hasil kerja tahunan digunakan sebagai dasar kenaikan jabatan di kantor Bapak/Ibu.
c. pegawai berprestasi dengan baik akan mendapatkan penghargaan dari atasan.
d. pegawai berprestasi dengan baik akan mendapatkan penghargaan rekan sekerja.
0,768
a. Peningkatan Kepuasan kerja Bapak/Ibu karena didukung oleh lingkungan fisik kantor yang baik. b. Peningkatan Kepuasan kerja Bapak/Ibu karena
didukung oleh hubungan kerja yang harmonis antara sesama rekan kerja.
c. Peningkatan Kepuasan kerja Bapak/Ibu karena didukung oleh penghargaan kantor terhadap pekerjaan Bapak/Ibu.
d. Peningkatan Kepuasan kerja Bapak/Ibu karena didukung oleh gaji yang sesuai.
e. Spesifikasi pekerjaan yang jelas untuk tiap posisi akan mempengaruhi kepuasan kerja Bapak/Ibu dalam sasaran peningkatan jabatan.
f. Sistem Pemberian gaji dan reward akan meningkatkan Kepuasan kerja Bapak/Ibu.
g. Stress kerja yang timbul akibat lingkungan kerja akan mempengaruhi Kepuasan kerja Bapak/Ibu.
Untuk mengetahui apakah kuesioner tersebut telah reliabel, maka dilakukanlah pengujian reliabilitas kuesioner dengan bantuan komputer program SPSS. Uji reliabilitas dilakukan untuk menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya. Secara umum suatu instrumen dikatakan bagus jika memiliki koefisien Cronbach’s alpha > 0,6. Untuk uji reliabilitas variabel penelitian ditunjukkan
pada Tabel III.3 berikut.
Tabel III.3.
Uji Reliabilitas Variabel Penelitian
Variabel Alpha
Cronbach’s
Batas Reliabilitas
Keterangan
Kepuasan Kerja Pegawai (Y) Lingkungan Kerja (X1)
Dari data di atas dapat dilihat bahwa hasil perhitungan uji reliabilitas menunjukkan alpha cronbach’s lebih besar dari 0,6 maka dapat dinyatakan instrumen tersebut reliabel.
III.9 Model Analisis Data
Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Analisis Regresi Berganda yang digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen dinyatakan sebagai berikut:
Untuk menganalisis data dalam penelitian ini digunakan uji regresi linier berganda (multiple regression analysis). Persamaan/Model regresi berganda menurut Sugiyono dan Wibowo (2002) adalah sebagai berikut:
ε
θ
θ
θ
θ
+ + + += 0 1X1 2X2 3X3 Y
Definisi:
θ
1>0,θ
2 >0,θ
3 >0Dimana :
Y = Kepuasan Kerja
0
θ
= intercept/konstanta1, 2, 3
θ θ θ
= koefisien regresiX1 = Lingkungan Kerja
X2 = Gaji
X3 = Reward
ε = Error of term
Pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen diuji dengan tingkat kesignifikanan α = 5%.
1. Pengujian hipotesis secara serempak (Ghozali, 2005).
H1 : Minimal satu θi ≠ 0; (lingkungan kerja, gaji dan reward signifikan berpengaruh secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan).
Alat uji yang digunakan untuk menerima atau menolak hipotesis adalah dengan uji statistik F, dengan ketentuan apabila hasil Fhitung > Ftabel maka H0 ditolak dan H1 diterima demikian sebaliknya apabila hasil Fhitung ≤ Ftabel,maka H0 diterima dan H1 ditolak. Hasil pengujian signifikan dapat juga dilihat dari besarnya nilai signifikan yang diperoleh, yaitu apabila nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima, tetapi apabila nilai signifikan lebih besar dari 0,05 maka H0 diterima dan H1 ditolak. Rumus yang digunakan untuk uji statistik Ftest adalah:
2
2. Pengujian hipotesis parsial (Ghozali, 2005).
H0 :
θ
i = 0; (lingkungan kerja, gaji dan reward tidak signifikan berpengaruhsecara parsial terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan).
H1 : Minimal satu
θ
i ≠ 0; (lingkungan kerja, gaji dan reward signifikan berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Imigrasi Kelas I Khusus Medan).≤ ttabel. Hasil pengujian signifikan dapat juga dilihat dari besarnya nilai signifikan
yang diperoleh, yaitu apabila nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima, tetapi apabila nilai signifikan lebih besar dari 0,05 maka H0 diterima dan H1 ditolak. Rumus yang digunakan untuk uji statistik thitung :
Thitung =
i
b i S
θ
, I = 1, 2,…, p
dimana:
i
θ
= koefisien regresii
b
S = kesalahan baku koefisien ke-i
III.10 Pengujian Asumsi Klasik
Sebelum melakukan pengujian hipotesis dalam penelitian ini, maka perlu dilakukan terlebih dahulu pengujian asumsi klasik untuk memastikan bahwa alat uji statistik regresi linier berganda telah dapat digunakan atau tidak. Apabila uji asumsi klasik telah terpenuhi, maka alat uji statistik regresi linier berganda dapat dipergunakan (Gujarati, 2003).
III.10.1 Uji Normalitas
1. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas (Santoso, 2001).
III.10.2 Uji Multikolinieritas
Uji Multikolineritas dipergunakan untuk mengetahui ada tidaknya variabel independen yang memiliki kemiripan dengan variabel independen lain dalam satu model yang dapat menyebabkan terjadinya korelasi yang sangat kuat antara variabel independen tersebut.
Deteksi multikolineritas pada suatu model dapat dilihat dari nilai Variance Inflation Faktor, yaitu: jika Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 5 maka
model dapat dikatakan terbebas dari multikolineritas sedangkan jika “Variance Inflation Factor (VIF) lebih besar dari 5 maka diduga mempunyai persoalan multikolinearitas” (Sulaiman, 2004).
III.10.3. Uji Heterokedastisitas
metode grafik, yaitu dengan melihat ada tidaknya pola tertentu yang tergambar pada scatterplot” (Sulaiman, 2004). Dasar pengambilan keputusan adalah :
a. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit) maka telah terjadi heterokedastisitas.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
IV. 1. Hasil Penelitian
IV.1.1. Profil Kantor Imigrasi Kelas 1 Khusus Medan
Dalam dasawarsa enam puluhan imigrasi mengalami beberapa kali perubahan dalam struktur organisasi. Jawatan imigrasi yang semula kedudukannya di bawah Departemen Kehakiman secara berturut-turut mengalami perubahan sebagai berikut :
1. Berdasarkan Keppres No. 184 Tahun 1960 tanggal 1 Agustus 1960, teknis operasional ditempatkan di bawah Menteri Keamanan Nasional, sedangkan administratif tetap di bawah Menteri Kehakiman.
2. Dengan Keppres No. 144 Tahun 1964 tanggal 1 Juni 1964 menjadi Direktorat Imigrasi yang secara operasional di bawah Wakil Perdana Menteri I, dan secara organisatoris langsung di bawah Presidium Kabinet.
3. Dengan Keputusan Presidium Kabinet No. Aa/P/84/1965 tahun 1965 secara operasional tetap di bawah Wakil Pendana Menteri I, dan secara organisatoris di bawah Menteri Negara diperbantukan kepada Presidium Kabinet.
4. Dengan keputusan Presidium Kabinet No. 163 Tahun 1966, Direktorat Imigrasi sepenuhnya dikembalikan di bawah Departemen Kehakiman.
Dalam dasawarsa delapan puluhan, Imigrasi tetap berada dalam jajaran pengayoman Departemen Kehakiman diberi arah pelaksanaan tugas yang lebih jelas, dengan keputusan Menteri Kehakiman No. M-29.PR.07.04 Tahun 1981 yang merupakan pelaksanaan dari Keppres No. 27 Tahun 1981 ditetapkan bahwa tugas pokok Direktorat Jenderal Imigrasi adalah melaksanakan sebagian tugas pokok Departemen Kehakiman di bidang Keimigrasian dalam rangka ikut serta menjamin ketentraman dan keamanan nasional berdasarkan kebijaksanaan yang ditetapkan oleh Menteri Kehakiman.
Dengan berkembangnya jumlah kantor imigrasi di daerah seluruh Indonesia yakni sebanyak 82 kantor imigrasi yang terdiri dari Kantor Imigrasi Kelas I, II, dan Kelas III, salah satu diantaranya adalah Kantor Imigrasi Kelas I Medan, maka dipandang perlu untuk dibentuk inspektorat-inspektorat di tingkat provinsi. Kantor Imigrasi Daerah Medan secara operasional di bawah Kantor Inspektorat Wilayah I Sumatera Utara/Aceh dan bertanggung jawab kepada Direktorat Jenderal Imigrasi di Jakarta.
Wilayah Direktorat Jenderal Imigrasi Sumatera Utara, sedangkan Kantor Imigrasi Medan menjadi Kantor Imigrasi Daerah Medan.
Pada tahun 1979 Kantor Imigrasi Daerah Medan dihapuskan dan terjadilah hanya Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Imigrasi Sumatera Utara di Medan, dan secara teknis dan operasional langsung dikerjakan oleh Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Imigrasi Sumatera Utara/Aceh. Hal ini juga tidak berjalan lama, karena sesuai dengan Surat Keputusan Menteri Kehakiman Republik Indonesia No. M.01-PR.08.04.1981 tanggal 20 Januari 1981, tentang pengaktifan kembali Kantor Imigrasi Medan yang diintegrasikan ke dalam Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Imigrasi Sumatera Utara/Aceh, maka terhitung 1 Juli 1981 Kantor Imigrasi Medan aktif kembali.
Semakin pesatnya perkembangan pembangunan di Indonesia, maka Departemen Kehakiman-pun tidak ketinggalan untuk meningkatkan Struktur Tata Kerja Departemen Kehakiman Republik Indonesia melalui Surat Keputusan No.M-04.PR.07.10 Tahun 1982 tanggal 26 April 1982, Kantor Daerah Direktorat Jenderal Imigrasi Sumatera Utara/Aceh dihapuskan, dan semua kantor wilayah yang berada di bawah naungan Departemen Kehakiman seperti Kantor Wilayah Pemasyarakatan, Pengadilan Negeri, Balai Harta Peninggalan diintegrasikan dalam satu wadah yang disebut dengan Kantor Wilayah Departemen Kehakiman Sumatera Utara yang berkedudukan di Medan.
