ANALISIS KEBUTUHAN TENAGA PERAWAT PELAKSANA
DENGAN METODE
WORKLOAD INDICATOR STAFF NEED
(WISN) DI
RUANG RAWAT INAP FLAMBOYAN KRAKATAU MEDIKA
HOSPITAL TAHUN 2014
Helmi Wahyuningsih
Departemen Administrasi Kebijakan Kesehatan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia
Email: helmi.wahyuningsih@gmail.com
Abstrak
Sebesar 60% karyawan di Krakatau Medika Hospital adalah perawat. Fokus utama pelayanan di RS ini adalah fokus pelayanan perawatan kelas menengah atas, sehingga penelitian ini dilakukan di Ruang Rawat Inap Flamboyan. Adanya keluhan dari perawat pelaksana mengenai beban kerja yang tinggi dan merasa bahwa jumlah tenaga kurang, perlu dilakukan analisis kebutuhan tenaga perawat pelaksana dengan menggunakan metode Workload Indicator Staff Need (WISN) untuk mengetahui jumlah tenaga yang dibutuhkan berdasarkan beban kerja nyata. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif yang bertujuan untuk mengetahui beban kerja dan jumlah tenaga perawat pelaksana yang dibutuhkan di Ruang Flamboyan. Berdasarkan hasil perhitungan, jumlah perawat pelaksana yang dibutuhkan adalah 20 orang, sehingga kekurangan tenaga sebanyak 3 orang. Namun, dalam pelaksanaan tugas, ada beberapa tugas pramuwaluya yang dikerjakan oleh perawat. Jika RS mengeluarkan beberapa tugas tersebut, maka jumlah perawat pelaksana yang dibutuhkan berjumlah 20 orang dengan menambah 2 pramuwaluya sebagai pengganti tugas perawat yang dikeluarkan. Dengan demikian, diharapkan RS mengubah uraian tugas perawat pelaksana, menambah 1 perawat dan 2 pramuwaluya, melibatkan kepala ruangan dalam melakukan perencanaan kebutuhan tenaga tahunan, dan menghitung kebutuhan tenaga dengan metode WISN di unit lain untuk mengetahui adanya kelebihan atau kekurangan staf. Kata Kunci : beban kerja, perawat pelaksana, WISN
Abstract
60% of employees at Krakatau Medika Hospital is a nurse. The main focus of this hospital is focused on care services for upper middle class, so that the study was conducted in Inpatient Flamboyan Room. A complaint from nurses about the high workload and felt the lack of nurse’s number. It is necessary to analyze the need of human resources using Workload Indicator Staff Need (WISN) method to determine the number of nurse needed by the real workload. This study is a qualitative study which is aimed to determine the workload of nurses and number of practical nurses needed at Flamboyan Room. Based on calculation, the number of nurses required is 20 people, so there is under staffing about 6 people. However, in the process of implementation the tasks, there are some tasks of Pramuwaluya done by nurses. If hospital put out some of these tasks, the number of nurses needed about 20 people and add 3 Pramuwaluya as a substitute to do the tasks which has been put out. Thus, it is expected that hospital management changing job description of practical nurse, add 1 nurses and 2 Pramuwaluya, involving the head room in the planning the need of human resources annual, and calculate the need of human resources using WISN method in other units to determine the over or under staffing.
Pendahuluan
Tuntutan perkembangan industri kesehatan perlu didukung oleh SDM profesional untuk dapat menjawab tantangan bisnis yang semakin kompetitif di masa depan. Tanpa ketersediaan SDM yang handal dalam jumlah yang memadai, industri pelayanan kesehatan nasional akan sulit berkembang dan bersaing dengan perusahaan asing yang akan masuk ke dalam industri ini (Ilyas, 2013). Dalam pasal 12 Undang-Undang Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit, rumah sakit harus memenuhi persyaratan sumber daya manusia yang meliputi tenaga medis dan penunjang medis, tenaga keperawatan, tenaga kefarmasian, tenaga manajemen rumah sakit, dan tenaga non kesehatan.
Pelayanan keperawatan merupakan bagian dari pelayanan di rumah sakit. Jika pelayanan keperawatan berkualitas, maka pelayanan di rumah sakit juga akan berkualitas. Perawat memberikan bantuan umum yang bersifat jasa dan padat karya. Kurangnya kualitas dan kuantitas keperawatan sangat mempengaruhi kualitas pelayanan rumah sakit. Dengan demikian, dibutuhkan perencanaan ketenegaan yang tepat (Ria, 2012). Pelayanan keperawatan merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan yang mempunyai kontribusi besar terhadap pelayanan kesehatan. Selain itu, keperawatan merupakan armada terbesar dalam pelayanan kesehatan di suatu rumah sakit, sehingga pelayanan keperawatan mempunyai posisi yang sangat penting dan strategis dalam meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit (Rachmawati, 2008). Pelayanan keperawatan yang ada sangatlah ditentukan oleh sumber daya manusia keperawatan yang ada. Perawat mempunyai kontribusi yang sangat besar dalam tataran tersebut. Hal ini dapat dibuktikan dari berbagai sumber menyebutkan bahwa 40% tenaga yang ada di rumah sakit adalah tenaga keperawatan, dan sebanyak 90% pelayanan yang ada di rumah sakit merupakan pelayanan keperawatan. Tinggi dan besarnya jumlah dan peran perawat pada tingkat layanan kesehatan tersebut, tentu memerlukan pengelolaan yang baik mulai dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian guna memperoleh hasil pelayanan keperawatan yang berkualitas sesuai keinginan pelanggan. Pada tingkat rumah sakit, perawat selalu berinteraksi dan berhubungan selama 24 jam dengan pasien (Asumji, 2011).
Berdasarkan profil Krakatau Medika Hospital tahun 2013, 60% diantara karyawan rumah sakit tersebut merupakan perawat dengan jumlah 300 orang dari total karyawan 481 orang. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan yang bekerja di Krakatau Medika Hospital adalah profesi perawat. Fokus utama dalam pelayanan rumah sakit ini adalah upaya RS yang fokus pada pelayanan kelas menengah atas. Dengan demikian, peneliti bermaksud untuk melakukan penelitian di ruang rawat inap Flamboyan yang melayani perawatan dewasa
Kelas 1, VIP, dan Suite Room, dimana ruang perawatan Flamboyan ini merupakan ruang perawatan khusus untuk kelas menengah atas.
Hasil wawancara dari beberapa informan mengatakan bahwa beban kerja di Ruang Rawat Inap Flamboyan cukup tinggi dibandingkan ruang perawatan lain karena adanya tuntutan lebih untuk memberikan kepuasan pada pasien, perhatian khusus, dan pelayanan yang serba cepat. Selain itu, informan tersebut juga mengatakan bahwa dengan beban kerja yang tinggi, jumlah tenaga yang ada pada saat ini kurang. Pada tahun 2013, Manajemen Keprawatan Krakatau Medika Hospital melakukan perhitungan kebutuhan tenaga berdasarkan Depkes RI dan menetapkan standar kebutuhan tenaga perawat sebesar 26 orang. Namun, pada kenyataannya, jumlah tenaga perawat yang ada di Ruang Flamboyan sebesar 21 orang (termasuk 1 orang Kepala Unit). Selain itu, pada tahun 2012, perawat di Ruang Perawatan Flamboyan berjumlah 23 orang, namun pada tahun 2013 hingga sekarang jumlah perawat di ruang tersebut berkurang menjadi 21 orang. Menurut Kepala Instalasi Ruang Rawat Inap 2, ada 2 orang perawat yang resign.
Perhitungan kebutuhan tenaga yang dilakukan oleh Krakatau Medika Hospital menggunakan kombinasi perhitungan berdasarkan Depkes RI (2002). Akan tetapi, kegiatan keperawatan lainnya seperti administrasi dan pencatatan laporan atau dokumentasi keperawatan, tidak dimasukan secara rinci ke dalam perhitungan. Tugas non keperawatan hanya diperkirakan sebesar 25% dari jam pelayanan keperawatan. Perhitungan kebutuhan tenaga yang telah dilakukan berdasarkan rata-rata jumlah jam perawatan selama 24 jam. Dengan demikian, peneliti ingin melakukan perhitungan kebutuhan tenaga berdasarkan beban kerja yang di dalamnya dilakukan perhitungan kegiatan pokok keperawatan termasuk kegiatan administrasi dan kegiatan pendukung lainnya. Workload Indicator Staff Needs (WISN) adalah suatu metode perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan pada beban pekerjaan yang nyata dilaksanakan oleh setiap kategori SDM pada tiap unit kerja di fasilitas pelayanan kesehatan (Kepmenkes No. 81 Tahun 2004).
Tinjauan Teoritis
Perencanaan manajemen keperawatan merupakan fungsi organik manajemen sebagai titik tolak mencapai tujuan suatu organisasi. fungsi organik yang dimaksud adalah fungsi melekat secara otomatis pada suatu organisasi apapun bentuknya. Proses perencanaan yang baik tentunya akan menghasilkan tujuan yang baik. Perencanaan adalah proses pemikiran dan penentuan secara matang mengenai hal-hal yang akan dikerjakan di masa mendatang dalam
globalisasi dan keterbukaan informasi ditambah lagi kemampuan profesionalisme yang tinggi dan mengarah ke spesialistik yang lebih berpihak kepada pasien. Masalah terpenting dalam perencanaan ini adalah penentuan kebutuhan jumlah tenaga keperawatan. Hal ini disebabkan oleh pemenuhan kebutuhan tenaga membutuhkan pemilihan kualitas dan kuantitas yang baik agar sesuai dengan alokasi pekerjaan dan kualifikasi yang dibutuhkan. (Kurniadi, 2013).
Work Load Indicator Staff Needs (WISN) adalah indikator yang menunjukan besarnya kebutuhan tenaga pada sarana kesehatan berdasarkan beban kerja, sehingga alokasi/relokasi akan lebih mudah dan rasional (Kepmenkes Nomor 81, 2004). WISN merupakan metode perhitungan kebutuhan tenaga berdasarkan indikator beban kerja, kerja yang nyata yang dilakukan oleh tenaga kesehatan. WISN dapat diterapkan pada semua kategori tenaga, yaitu staf medis, staf paramedis, dan staf non-medis. Manfaat dari penggunaan WISN, antara lain sebagai berikut.
1. Berguna untuk menghitung kebutuhan saat ini dan masa mendatang.
2. Bermanfaat untuk membandingkan SDM kesehatan pada daerah atau fasilitas kesehatan yang berbeda.
3. Dapat melihat apakah tenaga kesehatan yang bekerja sudah sesuai dengan profesinya atau tidak.
4. Dapat mengidentifikasi seberapa besar beban kerja SDM kesehatan. 5. Pemanfaatan WISN dapat bervariasi dari yang kecil hingga yang besar.
WISN dapat digunakan untuk meneliti hanya satu kategori staf pada satu atau beberapa jenis fasilitas kesehatan yang berbeda (misalnya, perawat di Puskesmas dan Rumah Sakit). Selain itu, dapat digunakan untuk meneliti beberapa jenis kategori staf pada saat yang bersamaan, seperti berbagai jenis spesialisasi di rumah sakit provinsi. Walaupun WISN dapat digunakan dalam lingkup kecil maupun besar, penggunaan WISN sebaiknya dimulai secara kecil-kecilan. Kemudian lingkup dan pemanfaatan WISN dapat diperluas seiring bertumbuhnya kepercayaan atau pemahaman para pelaksana metodologi WISN.
Metode perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan beban kerja (WISN) adalah suatu metode perhitungan kebutuhan SDM kesehatan berdasarkan pada beban pekerjaan nyata yang dilaksanakan oleh tiap kategori SDM kesehatan pada tiap unit kerja di fasilitas pelayanan kesehatan. Kelebihan metode ini mudah dioperasikan, mudah digunakan, secara teknis mudah diterapkan, komprehensif, dan realistis. Adapaun beberapa Langkah dalam menghitung kebutuhan SDM dengan menggunakan metode WISN berdasarkan Petunjuk Teknis Penyusunan Kebutuhan SDM Kesehatan Kementerian Kesehatan RI Tahun 2010 adalah sebagai berikut.
1. Menentukan Unit Kerja dan Kategori SDM
Tujuan dalam menentukan unit kerja dan kategori SDM adalah diperolehnya unit kerja dan kategori SDM yang bertanggung jawab dalam menyelenggarakan kegiatan/program/pelayanan kesehatan.
2. Menetapkan waktu kerja tersedia
Tujuan dalam menetapkan waktu kerja yang tersedia adalah diperolehnya waktu kerja efektif dalam kurun waktu 1 (satu) tahun. Data yang dibutuhkan untuk menetapkan waktu kerja tersedia adalah sebagai berikut.
a. Hari kerja, sesuai ketentuan yang berlaku di unit organisasi. (A).
b. Cuti tahunan, sesuai ketentuan setiap SDM memiliki hak cuti 12 hari kerja setiap tahun. (B).
c. Hari Libur Nasional, berdasarkan Keputusan Bersama Menteri Agama, Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi, dan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Republik. (C).
d. Ketidakhadiran kerja, sesuai data rata-rata ketidakhadiran kerja (selama kurun waktu 1 tahun) karena alasan sakit, tidak masuk dengan atau tanpa pemberitahuan/ijin. (D). e. Waktu kerja, sesuai ketentuan yang berlaku di Unit Organisasi. (E).
Berdasarkan data tersebut, dilakukan perhitungan untuk menetapkan waktu tersedia dengan rumus sebagai berikut.
Waktu Kerja Tersedia = {A – (B+C+D)} X E Keterangan:
A = Hari Kerja
B = Cuti Tahunan
C = Hari Libur Nasional
D = Ketidakhadiran Kerja
E = Waktu Kerja
3. Menyusun Uraian Tugas dan Produk yang Dihasilkan
Tujuan dalam langkah ini adalah diperolehnya rincian tugas berdasarkan kegiatan pokok dan jumlah produk yang dihasilkan. Ada beberapa definisi yang digunakan dalam menyusun uraian tugas dan produk yang dihasilkan, antara lain sebagai berikut.
a. Kegiatan pokok, yaitu kegiatan yang berdasarkan tugas pokok dan fungsi; b. Uraian tugas, yaitu rincian tugas dari setiap kegiatan pokok;
c. Produk, yaitu hasil/produk yang dihasilkan dari setiap uraian tugas;
4. Menghitung Beban Kerja
Beban kerja yang dihitung adalah per kategori SDM yang bertanggung jawab melaksanakan tiap uraian tugas berdasarkan kegiatan pokok. Beberapa definisi yang digunakan dalam menyusun uraian tugas dan produk yang dihasilkan, antara lain sebagai berikut.
a. Langkah Pelaksanaan Kegiatan, yaitu rincian dari setiap uraian tugas dari setiap kegiatan pokok yang dilaksanakan untuk menghasilkan produk;
b. Frekuensi, yaitu jumlah pelaksanaan kegiatan yang dilakukan untuk 1 (satu) produk dari setiap langkah/tahapan pelaksanaan kegiatan;
c. Rata-rata waktu, yaitu jumlah rata-rata waktu untuk menyelesaikan setiap 1 (satu) produk yang dihasilkan dalam satuan menit;
d. Beban kerja per kategori, yaitu memilih jenis kategori SDM yang sesuai dalam melaksanakan langkah pelaksanaan kegiatan.
Data yang diperlukan untuk menghitung beban kerja, antara lain: a. Kegiatan pokok;
b. Uraian tugas; c. Kategori SDM;
d. Langkah pelaksanaan kegiatan untuk menyelesaikan uraian tugas, frekuensi tiap langkah kegiatan, dan rata-rata waktu untuk melaksanakan tiap langkah kegiatan; e. Jumlah produk yang dihasilkan dalam kurun waktu 1 (satu) tahun.
Rumus yang digunakan dalam perhitungan beban kerja
5. Menyusun Standar Kelonggaran.
Penyusunan standar kelonggaran bertujuan untuk memperoleh faktor kelonggaran seluruh dan setiap kategori SDM yang meliputi jenis kegiatan dan kebutuhan waktu untuk menyelesaikan suatu kegiatan yang tidak terkait langsung dengan tupoksi atau dipengaruhi tinggi rendahnya kualitas atau jumlah kegiatan pokok/pelayanan. Penyusunan faktor kelonggaran dapat dilaksanakan melalui pengamatan dan wawancara kepada tiap kategori tentang hal berikut.
a. Kegiatan-kegiatan yang tidak terkait langsung dengan pelayanan, misalnya rapat. b. Frekuensi kegiatan dalam satu hari, minggu, bulan.
c. Waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan.
Standar kelonggaran terbgai menjadi 2 (dua), yaitu: a. Standar Kelonggaran Kategori;
Kegiatan untuk menyelesaikan suatu kegiatan yang tidak terkait langsung dengan tupoksinya yang dilakukan oleh seluruh kategori SDM kesehatan. Rumus yang digunakan dalam menghitung standar kelonggaran kategori adalah sebagai berikut.
b. Standar Kelonggaran Individu.
Kegiatan untuk menyelesaikan suatu kegiatan yang tidak terkait langsung dengan tupoksinya yang dilakukan oleh per kategori SDM kesehatan. Rumus yang digunakan dalam menghitung standar kelonggaran individu adalah sebagai berikut.
Data yang diperlukan dalam menghitung standar kelonggaran adalah sebagai berikut.
a. Kegiatan-kegiatan yang tidak/kurang terkait langsung dengan kompetensi dan kewenangan;
b. Frekuensi tiap faktor kelonggaran dalam satuan hari, minggu, dan bulan; c. Waktu rata-rata yang dibutuhkan untuk menyelesaikan faktor kelonggaran. 6. Menetapkan Kebutuhan SDM
Perhitungan kebutuhan SDM per unit kerja bertujuan dalam mendapatkan jumlah dan jenis/kategori SDM per unit kerja sesuai beban kerja selama 1 (satu) tahun. Data yang dibutuhkan dalam melakukan perhitungan kebutuhan SDM per unit kerja adalah sebagai berikut.
a. Waktu kerja tersedia;
b. Jumlah beban kerja masing-masing kategori SDM; c. Standar kelonggaran kategori dan individu.
Rumus yang digunakan dalam menghitung dan menetapkan kebutuhan SDM adalah sebagai berikut.
SKK = 1 – FKK
SKI = penjumlahan dari seluruh faktor kelonggaran individu
Metode Penelitian
Penelitian yang dilakukan merupakan penelitian kualitatif dan data disajikan secara deskriptif, yaitu gambaran tenaga perawat yang ada pada saat ini di Ruang Rawat Inap Flamboyan Krakatau Medika Hospital dan selanjutnya dilakukan perhitungan kebutuhan tenaga dengan menggunakan metode Workload Indicator Staff Need (WISN), sehingga diperoleh informasi mengenai jumlah tenaga perawat berdasarkan beban kerja. Penelitian dilaksanakan pada bulan Februari – Maret 2014 di Ruang Rawat Inap Flamboyan Krakatau Medika Hospital.
Sumber data terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer merupakan data yang secara langsung diambil dari objek penelitian, sedangkan data sekunder merupakan data yang diperoleh secara tidak langsung dari objek penelitian. Data primer diperoleh dari hasil wawancara mendalam dengan informan dan hasil observasi yang dituangkan ke dalam bentuk form. Form 1 mengenai waktu kerja tersedia yang terdiri dari beberapa komponen seperti hari kerja, cuti tahunan, hari libur nasional, ketidakhadiran kerja, dan waktu kerja (efektif). Informasi pada form 1 ini didapat dari hasil wawancara mendalam dengan informan. Form 2 merupakan penjelasan uraian tugas dan produk yang dihasilkan di ruang rawat inap Flamboyan Krakatau Medika Hospital. Dalam form ini, ada beberapa komponen seperti kegiatan pokok, uraian tugas, produk yang dihasilkan, dan jumlah produk per tahun. Informasi tersebut diperoleh dari telaah dokumen berupa uraian tanggung jawab perawat pelaksana Krakatau Medika Hospital. Form 3 yang berisi mengenai perhitungan beban kerja yang terdiri dari langkah pelaksanaan kegiatan dan waktu penyelesaian dari setiap langkah tersebut. Peneliti menghitung waktu penyelesaian dari setiap langkah pelaksanaan kegiatan tersebut dengan menggunakan stopwatch. Untuk informasi mengenai standar kelonggaran kategori dan individu yang diisi ke dalam form 4 diperoleh dari wawancara mendalam dengan informan. Setelah data tentang waktu kerja tersedia (menit/tahun), jumlah beban kerja per tahun, standar kelonggaran dan individu didapat, maka jumlah kebutuhan SDM dapat dihitung.
Data sekunder diperoleh dari telaah dokumen di Ruang Perawatan Flamboyan Krakatau Medika Hospital. Data yang diambil adalah dokumen data kepegawaian rumah sakit, dokumen ruang rawat inap Flamboyan Krakatau Medika Hospital, waktu kerja, cuti, waktu pendidikan dan pelatihan, laporan sasaran mutu, standar kebutuhan tenaga perawat yang digunakan, dan uraian tugas di Flamboyan. Data sekunder yang diambil dari Bagian SDM
Krakatau Medika Hospital adalah data sistem informasi rumah sakit yang meliputi profil Krakatau Medika Hospital dan jumlah pegawai.
Instrumen penelitian yang digunakan berupa formulir hasil pengamatan, yang terdiri dari waktu kerja tersedia, uraian tugas dan produk yang dihasilkan, perhitungan beban kerja, perhitungan standar kelonggaran, dan perhitungan kebutuhan tenaga. Formulir ini dibuat dengan tujuan agar memudahkan penulis untuk mencatat dan menghitung. Instrumen lainnya yang digunakan dalam penelitian adalah pedoman wawancara, alat tulis, stopwatch, dan alat perekam. Pertanyaan dalam pedoman wawancara bersifat terbuka, sehingga informasi yang diperoleh lebih mendalam.
Hasil Penelitian
Waktu Kerja Tersedia
Sesuai dengan Petunjuk Teknis Penyusunan Kebutuhan SDM Kesehatan (Kemenkes RI, 2010), dalam menentukan waktu kerja tersedia ada beberapa hal yang dibutuhkan, antara lain sebagai berikut.
1. Hari Kerja;
Hari kerja yang dihitung adalah sesuai dengan ketentuan yang berlaku di unit organisasi. Perawat pelaksana di Ruang Flamboyan Krakatau Medika Hospital merupakan tenaga shift, sehingga ketentuan yang berlaku untuk perawat pelaksana adalah 7-3 atau 7-2, yaitu 7 hari kerja kerja kemudian 2 hari libur atau 7 hari kerja 3 hari libur. Untuk sistem 7-3, ada ketentuan khususnya, yaitu jika setelah 7 hari kerja dan menginjak di hari sabtu, maka perawat mendapat libur 3 hari. Dari perolehan data tersebut, maka dapat dihitung jumlah hari kerja efektif. Peneliti menggunakan sistem 7-2, yaitu 7 hari kerja dan 2 hari libur. Dengan demikian, jumlah hari kerja adalah 293 hari yang diperoleh dari hasil pengurangan 365 hari dengan 72 hari.
2. Cuti Tahunan;
Cuti tahunan yang berlaku di Krakatau Medika Hospital mengikuti aturan pemerintah berdasarkan Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 mengenai Ketenagakerjaan, yaitu 12 hari.
3. Hari Libur Nasional;
Jumlah hari libur nasional yang berlaku di Krakatau Medika Hospital berdasarkan kepada Surat Keputusan Bersama Menteri Agama, Menteri Tenaga dan Transmigrasi, dan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia
Nomor 05/SKB/MENPAN-RB/08/2013 tentang hari libur nasional tahun 2014, yaitu 14 hari pada tahun 2014.
4. Ketidakhadiran Kerja;
Ketidakhadiran kerja sesuai data rata-rata ketidakhadiran kerja dalam kurun waktu 1 tahun karena alasan sakit, tidak masuk dengan atau tanpa pemberitahuan. Toleransi ketidakhadiran kerja di Ruang Flamboyan berdasarkan rata-rata ketidakhadiran kerja kurun waktu 1 tahun adalah 2 hari.
5. Waktu Kerja (Efektif).
Waktu kerja yang berlaku di Ruang Flamboyan Krakatau Medika Hospital adalah 8 jam/hari. Berikut adalah perhitungan waktu kerja tersedia perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Flamboyan Krakatau Medika Hospital.
Tabel 1 Waktu Kerja Tersedia Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Flamboyan Krakatau Medika Hospital
Kode Faktor Jumlah Hari per Tahun Keterangan A Hari Kerja 293 Hari/Tahun B Cuti Tahunan 12 Hari/Tahun C Hari Libur Nasional 14 Hari/Tahun D Ketidakhadiran Kerja 2 Hari/Tahun E Waktu Kerja (Efektif) 8 Jam/Hari
Waktu Kerja Tersedia
265 Hari Kerja/Tahun 2,120 Jam/Tahun 127,200 Menit/Tahun
Dari tabel diatas didapat waktu kerja tersedia sebesar 127.200 menit/tahun.
Penyusunan Uraian Tugas dan Produk yang Dihasilkan
Uraian tugas merupakan seperangkat fungsi, tugas, dan tanggung jawab yang dijabarkan dalam suatu pekerjaan. Penyusunan uraian tugas dilakukan untuk memperoleh rincian tugas berdasarkan kegiatan pokok dan jumlah produk yang dihasilkan (Juknis Penyusunan Kebutuhan SDM Kesehatan, Kemenkes RI 2010). Uraian tugas ini disusun berdasarkan uraian jabatan perawat pelaksana di Krakatau Medika Hospital tahun 2011 yang masih dipakai hingga saat ini.
Tabel 2 Uraian Tugas Perawat Pelaksana Ruang Rawat Inap Flamboyan Krakatau Medika Hospital dan Produk yang Dihasilkan
N O
KEGIATAN
POKOK URAIAN TUGAS PRODUK YANG DIHASILKAN
JUMLAH PRODUK
PER TAHUN
1 Komunikasi dan Koordinasi
1 Operan Shift 1 Buku Serah Terima Pasien 1095 2 Conference 2 Catatan Kepala Tim 1, 2, dan 3 476 3 Koordinasi dengan
Dokter
3 ASKEP 15856
2 Proses pasien masuk/keluar
1 Penerimaan Pasien 1 Buku Status Rawat Inap 2373 2 Memindahkan pasien
(mutasi pasien ke unit lain)
2 Lembar Serah Terima dan Buku Status
2555
3 Pasien Pulang 3 Resume Pulang 2373
3
Tindakan dan Asuhan Keperawatan
1 Tindakan Keperawatan 1 IPO (Instruksi Pemberian Obat); Catatan Pemberian Obat;
Dokumentasi Asuhan Keperawatan
2373
2 Pemeriksaan Pasien 2 Dokumentasi ASKEP dan Lembar Ekspertise Pemeriksaan 2373 4 Kegiatan Penunjang Lainnya 1 Pemeriksaan Penunjang 1 Dokumentasi ASKEP 2190 2 Input Alkes dan
Pengambilan Obat
2 Dokumentasi ASKEP 2051
Perhitungan Beban Kerja
Dari perhitungan beban kerja, didapat total beban kerja tertinggi, yaitu kegiatan pokok komunikasi dan koordinasi dengan persentase sebesar 38%. Nursalam (2002) menjelaskan bahwa komunikasi dalam praktik keperawatan profesional merupakan unsur penting bagi perawat dalam melakukan asuhan keperawatan untuk mencapai hasil yang optimal. Kegiatan keperawatan yang memerlukan komunikasi, antara lain timbang terima, interview/anamesa, komunikasi dalam pendokumentasian, komunikasi antara perawat dan profesi kesehatan lainnya, dan komunikasi antara perawat dan pasien. Selain itu, dalam standar kompetensi perawat Indonesia menyebutkan bahwa tindakan kolaborasi keperawatan dilakukan dengan tim kesehatan lain dalam pemberian asuhan keperawatan, perencanaan terhadap upaya penyembuhan serta pemulihan kesehatan klien. Komunikasi merupakan unsur penting dalam menggerakkan atau mengarahkan bawahan. Guna mewujudkan pelayanan keperawatan yang berkualitas pada tingkat ruang perawatan, tentu semua personel pendukung harus melakukan komunikasi dalam berbagai kegiatan. Aplikasi komunikasi dalam organisasi pelayanan keperawatan di tingkat ruang perawatan yang dikemukakan oleh Asumji (2011), yaitu
timbang terima, pre-conference, post-conference, dokumentasi keperawatan, interview (anamnesis), dan rapat/tim kesehatan.
Selanjutnya, beban kerja kegiatan pokok tindakan dan asuhan keperawatan menempati posisi kedua dengan persentase sebesar 27,2%. Ilyas (2011) menyatakan bahwa sebagai profesional di bidang keperawatan, seharusnya kegiatan utamanya adalah asuhan keperawatan kepada pasien. Tindakan dan asuhan keperawatan yang diberikan oleh perawat di Krakatau Medika Hospital sudah sesuai dengan standar praktik keperawatan dan standar asuhan keperawatan yang ditetapkan oleh organisasi profesi, yaitu Persatuan Perawat Nasional Indonesia (PPNI). Hal ini sesuai dengan pernyataan Dermawan dan Riyadi (2010) yang menyatakan bahwa dalam melaksanakan asuhan keperawatan harus sesuai dengan standar asuhan keperawatan yang ditetapkan oleh organisasi profesi (PPNI).
Sebesar 21,2% merupakan persentase beban kerja untuk kegiatan pokok proses pasien masuk/keluar dan beban kerja di posisi terakhir adalah kegiatan pokok kegiatan penunjang lainnya dengan persentase sebesar 13,6%. Namun, dalam pelaksanaannya ada beberapa tugas yang seharusnya dapat dilakukan oleh pramuwaluya. Tugas yang dimaksud adalah menjemput pasien baru, merapikan tempat tidur, menyiapkan tempat pasien baru, mengantarkan pasien ke ruangan, mengantar pasien pulang, mengantar pasien untuk pemeriksaan diagnostik, mengantar pasien fisioterapi, dan mengantar bahan pemeriksaan lab. Pramuwaluya memiliki tanggung jawab untuk membantu kegiatan keperawatan dan tugas yang telah disebutkan tadi termasuk uraian tugas dari pramuwaluya. Di pelayanan keperawatan ruang rawat inap Flamboyan Krakatau Medika Hospital ada petugas yang memiliki tanggung jawab untuk membantu kegiatan keperawatan yang disebut pramuwaluya. Sebenarnya dalam uraian tugas jabatan perawat pelaksana ada tugas yang salah satunya berupa memelihara kebersihan ruang rawat dan lingkungannya serta peralatan medis dan keperawatan agar selalu dalam keadaan siap pakai. Akan tetapi, ketika melihat tugas pramuwaluya, salah satunya adalah memelihara kebersihan ruang rawat. Berdasarkan wawancara tidak terstruktur dengan Kepala Unit Flamboyan mengatakan bahwa perawat juga melakukan kegiatan tersebut pada saat pramuwaluya tidak ada di tempat karena pramuwaluya sedang berada di luar ruangan untuk melakukan tugas lainnya, sehingga daripada menunggu pramuwaluya lebih baik perawat yang melakukan. Selain itu, mengantar pasien ke unit penunjang memang perawat dan pramuwaluya melakukannya dan terkadang mengantar pasien ke unit penunjang berdua. Hal ini dilakukan hanya kegiatan tertentu yang kondisi pasiennya menggunakan tempat tidur. Jadi, jika ada pasien yang harus melakukan pemeriksaan fisioterapi dengan kondisi di tempat tidur, maka perawat dan pramuwaluya
mengantar ke tempat fisioterapi. Namun, jika kondisi pasien bagus, maka cukup pramuwaluya atau perawat saja yang melakukan tugas tersebut. Berikut adalah tabel singkat mengenai perhitungan beban kerja.
Tabel 3 Perhitungan Beban Kerja
No Kegiatan Pokok Uraian Tugas Beban Kerja per Tahun
Persentase 1 Komunikasi dan Koordinasi Operan Shift 43.800 38%
Conference 9.520
Koordinasi dengan Dokter 923.450
2 Proses Pasien Masuk/Keluar Penerimaan Pasien 355.950 21,2% Memindahkan Pasien 84.315
Pasien Pulang 83.055 3 Tindakan dan Asuhan
Keperawatan
Tindakan Keperawatan 780.717 27,2% Pemeriksaan Pasien 225.435
4 Kegiatan Penunjang Lainnya Pemeriksaan Penunjang 186.150 13,6% Input Alkes dan Pengambilan
Obat
147.672
Standar Kelonggaran
Standar Kelonggaran Kategori
Tabel 4 Standar Kelonggaran Kategori Kategori SDM Kegiatan Frekuensi per tahun Waktu Jumlah
Waktu Tersedia Per Tahun
FKK
kali/tahun Menit
Perawat Pelaksana 1 Rapat Unit 12.0 240.0 2,880.0 127,200 0.0226 STANDAR KELONGGARAN KATEGORI (SKK)=1:(1-FKK) 1.0231
Kurniadi (2013) menyebutkan bahwa rapat keperawatan merupakan bentuk komunikasi yang terjadi antar perawat dalam satu ruangan. Hal-hal yang dibahas/dikomunikasikan dalam rapat keperawatan tergantung dari permasalahan yang diangkat. Selain itu, rapat keperawatan membahas segala hal yang terkait dengan pemberian asuhan keperawatan yang telah diberikan oleh perawat kepada pasien.
Standar Kelonggaran Individu
Tabel 5 Standar Kelonggaran Individu
Kategori SDM Kegiatan Frekuensi
per tahun
Waktu Jumlah Waktu Tersedia Per Tahun
FKI
kali/tahun Menit
Perawat Pelaksana 1 Workshop/Pelatihan 4.0 180.0 720.0 127,200 0.00566 STANDAR KELONGGARARAN INDIVIDU (SKI) 0,0056
Dalam Undang-undang No 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, pelatihan kerja diselenggarakan dan diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas, dan kesejahteraan. Pendidikan berkelanjutan bisa efektif bila mengikuti training keilmuan yang sedang berkembang, sehingga tidak ketinggalan dengan unit lainnya. Kegiatan ini dilakukan dengan memberikan jadwal tahunan kepada bawahan agar mendapat giliran waktu sesuai dengan kebutuhan organisasi. Disamping training, ada juga seminar dan pelatihan yang bisa meningkatkan kemampuan perawat. Perawat yang memiliki kinerja yang baik, diberikan kesempatan lebih dulu mengikuti pendidikan/pelatihan sebagai reward bagi kinerja yang telah dicapainya (Kurniadi, 2013). Permenkes RI Nomor 148 tahun 2010 juga menyebutkan bahwa perawat dalam menjalankan praktik senantiasa meningkatkan mutu pelayanan profesinya dengan mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi melalui pendidikan dan pelatihan sesuai dengan bidang tugasnya yang diselenggarakan oleh Pemerintah atau organisasi profesi.
Perhitungan Kebutuhan SDM
Tabel 6 Perhitungan Kebutuhan SDM Kategori SDM Beban Kerja per Tahun WKT Per Tahun Sub Kebutuhan SDM SKK SKI Kebutuhan SDM Perawat Pelaksana 2.444.245 127200 19.2 1 0.00566 20
Seperti yang sudah dijelaskan dalam pembahasan perhitungan beban kerja, ada beberapa tugas perawat pelaksana yang juga merupakan tugas pramuwaluya. Tugas-tugas tersebut meliputi menjemput pasien baru, merapikan tempat tidur, menyiapkan tempat tidur, mengantar pasien ke ruangan, mengantar pasien pulang, membantu makan pasien, mengantar pasien untuk pemeriksaan diagnostik, mengantar pasien fisioterapi, mengantar bahan pemeriksaan lab, serta mengambil obat di luar jadwal. Jika tugas-tugas tersebut dialihkan kepada pramuwaluya, maka jumlah perawat pelaksana yang dibutuhkan 18 perawat, sehingga kekurangan jumlah perawat sebesar 1 (satu) orang. Untuk menggantikan tugas-tugas yang dikeluarkan, dibutuhkan pramuwaluya yang juga memiliki uraian tugas yang sama dengan tugas yang dikeluarkan tersebut. Dengan menggunakan asumsi bahwa waktu pelaksanaan kegiatan yang dilakukan sama, maka untuk menggantikan tugas yang dikeluarkan dibutuhkan 2 (dua) pramuwaluya. Perhitungan ini dilakukan dengan cara yang sama pada saat menghitung kebutuhan tenaga perawat pelaksana.
Untuk mengetahui efisiensi dari pilihan yang ada, peneliti menggunakan perbandingan gaji pokok per bulan antara perawat pelaksana dengan pramuwaluya. Perbandingan gaji pokok per bulan antara perawat pelaksana dan pramuwaluya adalah 2:1. Gaji pokok per bulan perawat pelaksana adalah 2 (dua) kali lipat dari gaji pramuwaluya. Ada 2 (dua) pilihan untuk pihak manajemen RS. Pilihan pertama adalah pihak manajemen RS menambah 3 (tiga) perawat pelaksana, sehingga ada biaya tambahan per bulan bagi RS untuk gaji pokok perawat pelaksana, yaitu 6 kali gaji pramuwaluya. Pilihan selanjutnya adalah menambah 1 (satu) perawat pelaksana dan 2 (dua) pramuwaluya. Dengan adanya penambahan tersebut, RS mengeluarkan tambahan biaya per bulannya untuk gaji pokok 1 (satu) perawat pelaksana dan 2 (dua) pramuwaluya sebesar 4 kali gaji pramuwaluya. Dengan demikian, dilihat dari efisiensi biaya pilihan menambah 1 (satu) perawat pelaksana dan 2 (dua) pramuwaluya lebih efisien dibandingkan dengan menambah 3 (tiga) perawat pelaksana. Selanjutnya mengenai perencanaan kebutuhan tenaga, berdasarkan wawancara tidak terstruktur dengan Kepala Unit Flamboyan, dalam melakukan perencanaan tenaga hanya dilakukan rencana harian dan rencana bulanan. Untuk rencana bulanan, Kepala Unit merencanakan jadwal shift perawat dengan kepala tim dan merencanakan mengenai sarana dan prasarana dengan pramuwaluya. Namun, untuk perencanaan kebutuhan tenaga tiap tahunnya, yang melakukan perencanaan adalah Kepala Instalasi Rawat Inap 2. Padahal menurut Burgess dalam Kurniadi (2013), kepala ruangan memiliki tanggung jawab dalam hal ketenagaan, yaitu mengidentifikasi dan mengusulkan jumlah kebutuhan tenaga keperawatan dan non keperawatan di unitnya kepada atasan. Selain itu, menurut Depkes RI (2000) dalam Kurniadi (2013), seorang kepala ruangan memiliki tanggung jawab dalam merencanakan kebutuhan tenaga perawat.
Kesimpulan
Penelitian Analisis Kebutuhan Tenaga Perawat Pelaksana dengan Metode Workload Indicator Staff Need (WISN) di Ruang Rawat Inap Flamboyan Krakatau Medika Hospital Tahun 2014 dilakukan dengan observasi jumlah waktu yang dibutuhkan dalam melakukan berbagai kegiatan pokok yang sesuai dengan uraian tugas perawat pelaksana. Jumlah beban kerja digunakan sebagai dasar perhitungan jumlah tenaga yang dibutuhkan di Ruang Rawat Inap Flamboyan. Selain beban kerja, standar kelonggaran kategori dan individu pun dihitung untuk menentukan jumlah tenaga yang dibutuhkan. Hasil penelitian dapat disimpulkan
1. Waktu Kerja Tersedia
Waktu kerja tersedia untuk tenaga perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Flamboyan Krakatau Medika Hospital tahun 2014 adalah 265 hari kerja/tahun, 2.120 jam/tahun, dan 127.200 menit/tahun.
2. Penyusunan Uraian Tugas dan Jumlah Produk per Tahun
Uraian tugas yang disusun berdasarkan uraian tugas yang berlaku untuk perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap Flamboyan Krakatau Medika Hospital.
3. Perhitungan Beban Kerja
Total beban kerja per tahun dari keseluruhan uraian tugas adalah 2.444.245. Persentase beban kerja terbesar dari keseluruhan beban kerja adalah 38% dengan kegiatan pokok berupa komunikasi dan koordinasi, kemudian 27,2% dengan kegiatan pokok berupa tindakan dan asuhan keperawatan, 21,2% dengan kegiatan pokok proses pasien masuk/keluar, dan terakhir kegiatan pokok berupa kegiatan penunjang lainnya dengan persentase sebesar 13,6%.
4. Penyusunan Standar Kelonggaran a. Standar Kelonggaran Kategori
Kegiatan yang dikerjakan oleh seluruh perawat pelaksana yang tidak terkait langsung dengan tupoksi adalah rapat unit yang dilakukan 12 kali/tahun dengan waktu pelaksanaan sebesar 3 (tiga) jam tiap rapat, sehingga didapat standar kelonggaran kategori sebesar 1,02.
b. Standar Kelonggaran Individu
Kegiatan yang dilakukan oleh perawat pelaksana saja yang tidak terkait langsung dengan tupoksi yang ada adalah kegiatan mengikuti workshop/pelatihan selama 4 (empat) kali/tahun dengan waktu pelaksanaan 3 (tiga) jam per kegiatan, sehingga standar kelonggaran individu sebesar 0,00566.
5. Perhitungan Jumlah Tenaga yang Dibutuhkan
Dari hasil perhitungan berbagai komponen waktu kerja tersedia, beban kerja, standar kelonggaran, maka dapat ditentukan jumlah tenaga yang dibutuhkan dengan perhitungan berdasarkan rumus yang ada. Hasil perhitungan jumlah perawat pelaksana yang dibutuhkan adalah 20 orang, sedangkan jumlah perawat pelaksana saat ini adalah 17 orang. Dengan demikian, berdasarkan perhitungan kebutuhan tenaga perawat pelaksana dengan menggunakan WISN di Ruang Rawat Inap Flamboyan masih kekurangan tenaga perawat pelaksana sebesar 3 (tiga) orang.
Saran
1. Bagi Bidang Keperawatan
a. Mengusulkan perbaikan uraian tugas perawat pelaksana kepada pihak manajemen rumah sakit, sehingga tugas perawat pelaksana hanya fokus pada kegiatan yang berhubungan dengan keperawatan.
b. Memberikan usulan kepada pihak manajemen rumah sakit mengenai penambahan 1 (satu) perawat pelaksana dan 2 (dua) pramuwaluya sebagai pengganti tugas perawat pelaksana yang dikeluarkan yang sebelumnya telah dihitung dengan menggunakan metode WISN.
c. Melibatkan kepala ruangan dalam melakukan perencanaan kebutuhan tenaga tahunan.
d. Melakukan perhitungan kebutuhan tenaga dengan metode WISN di unit rawat inap lainnya untuk mengetahui jumlah tenaga yang dibutuhkan dan adanya kekurangan atau kelebihan tenaga. Jika ada kelebihan tenaga, maka dapat dilakukan mutasi tenaga ke unit lain yang kekurangan tenaga
2. Bagi Manajemen Rumah Sakit
a. Melakukan diskusi tentang perbaikan uraian tugas perawat pelaksana yang telah diusulkan oleh bagian ruang rawat inap Flamboyan, sehingga dapat mengambil keputusan mengenai perbaikan tersebut.
b. Menambah 1 (satu) perawat pelaksana dan 2 (dua) pramuwaluya sebagai pengganti tugas perawat pelaksana yang dikeluarkan.
c. Menggunakan metode Workload Indicator Staff Need (WISN) untuk perencanaan kebutuhan tenaga selanjutnya.
d. Melakukan perhitungan kebutuhan tenaga dengan metode WISN di bidang lain.
Daftar Pustaka
Aditama, Tjandra. 2000. Manajemen Administrasi Rumah Sakit. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia. Asumji. 2011. Manajemen Keperawatan: Konsep dan Aplikasi. Yogyakarta: Ar-Ruz Media.
Badan Pengembangan dan Pemberdayaan SDM Kesehatan, Kementerian Kesehatan RI. 2013.
Badan Pengembangan dan Pemberdayaan SDM Kesehatan, Kementerian Kesehatan RI. Petunjuk Teknis Penyusunan Kebutuhan SDM Kesehatan di Lingkungan Kementrian Kesehatan RI. 2010.
Departemen Kesehatan. 2009. Perlengkapan Kerja WISN: Perlengkapan Untuk Pengembangan Indikator Beban Kerja Petugas (WISN) untuk Memperbaiki Perencanaan dan Manajemen Tenaga Kerja
Kesehatan dalam Sistem Kesehatan yang di Desentralisasi. Jakarta: Badan Pengembangan dan Pemberdayaan SDM Kesehatan
Dermawan, Dedi dan Sujono Riyadi. 2010. Keperawatan Profesional. Yogyakarta: Gosyen Publishing. Handoko, Hani. 1996. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Ilyas, Yaslis. 1999. Modul Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Depok: FKM UI.
Ilyas, Yaslis. 2011. Perencanaan SDM Rumah Sakit Teori, Metoda, dan Formula. Depok: FKM UI. Ilyas, Yaslis. 2013. Perencanaan SDM Rumah Sakit Teori, Metoda, dan Formula. Depok: FKM UI.
Jacobalis, Sanusi. 2000. Kumpulan Tulisan Terpilih tentang Rumah Sakit Indonesia dalam Dinamika Sejarah, Transformasi, Globalisasi, dan Krisis Nasional. Jakarta: IDI.
Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 81/MENKES/SK/I/2004 tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Sumber Daya manusia Kesehatan di Tingkat provinsi, Kabupaten/Kota, serta Rumah Sakit.
Kurniadi, Anwar. 2013. Manajemen Keperawatan dan Prospektifnya Teori, Konsep, dan Aplikasi. Jakarta. Badan Penerbit FK UI.
Mugisha, John F. & Grace Namaganda. 2008. Using The Workload Indicator of Staffing Needs (WISN) Methodology to Assess Work Pressure Among The Nursing Staff of Lacor Hospital. UMU Press [internet], April, 6 (1), pp. 1-15. Available from: < www.bioline.org.br> [Accessed 16 Desember 2013] Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta. Cetakan Keempat. Nursalam. 2002. Manajemen Keperawatan: Aplikasi dalam Praktik Keperawatan Profesional. Jakarta: Salemba
Medika.
Pandey, Anuja Awadh & Swati Chandel. 2013. Humas Resource Assesment of A District Hospital Applying WISN Method: Role of Laboratory Technisians. International Journal of Medicine and Public Health [internet], October-December, 3 (4). Available from: <www.ijmedph.org> [Accessed 31 Desember 2013]
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 32 Tahun 1996 tentang Tenaga Kesehatan.
Peraturan Menteri Kesehatan RI Nomor HK.02.02/Menkes/148/2010 tentang Izin dan Penyelenggaraan Praktik Perawat.
Perlengkapan Kerja WISN. Departemen Kesehatan RI, 2009.
Persatuan Perawat Nasional Indonesia. 2011. Standar Kompetensi Perawat Indonesia. Jakarta: PPNI. Persatuan Perawat Nasional Indonesia. 2011. Standar Praktik Keperawatan Indonesia. Jakarta: PPNI. Profil Krakatau Medika Hospital. 2013.
Rachmawati, Ike. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: ANDI.
Ria, Siti. 2012. Analisis Kebutuhan Tenaga Perawat di Ruang Rawat Inap Anak RSIA Hermina Podomoro 211. [Tesis].
Sabarguna, Boy S. 2004. Sumber Daya Manusia Rumah Sakit.
Sirait, Justine T. 2007. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta: PT Grasindo.
Siregar, Charles. 2003. Farmasi Rumah Sakit; Teori dan Penerapan. Jakarta: EGC.
Surat Keputusan Bersama Menteri Agama, Menteri Tenaga dan Transmigrasi, dan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 05/SKB/MENPAN-RB/08/2013 tentang Hari Libur Nasional dan Cuti Bersama Tahun 2014
Umar, Husein. 2000. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
