Volume 5, No. 1, Februari 2016 - 40
KINERJA PEGAWAI DAN ORGANISASI KANTOR CABANG
BPJS KETENAGAKERJAAN PROVINSI ACEH
Nazarullah1, Mukhlis Yunus 2, Syafruddin Chan 31) Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract: The purpose of this study was to determine: (1) the condition of good governance, corporate culture and work ethic, individual performance and the performance BPJS Employment (2) the effect of good governance, corporate culture and work ethic both simultaneously and partially on the performance of individual employees BPJS Employment, (3) the effect of good governance, corporate culture and work ethic both simultaneously and partially on the performance BPJS Employment (4) the effect of individual employee performance to the performance of BPJS Employment and (5) the magnitude of the direct and indirect effects of good governance, corporate culture and work ethic the performance of the company through the individual performance of employees BPJS Employment. This research was conducted at the Regional Employment BPJS Aceh. As for the object of this study is good governance, corporate culture and work ethic of the individual performance and its impact on the performance of the Social Security Agency Employment Work Areas of Aceh. The results show that good governance, corporate culture and work ethic simultaneously or partially positive and significant impact on the performance of individual employees BPJS Employment Aceh region, then good governance, corporate culture and work ethic simultaneously or partially positive and significant impact on the performance of BPJS Employment Aceh region. While the performance of individual employees positive and significant impact on the performance of BPJS Employment of Aceh and there is a direct and indirect effect of good governance, corporate culture and work ethic on the performance BPJS Employment through individual employee performance BPJS Employment of Aceh
Keywords: Leadership Style, Work Environment, Competencies, Employee Performance and
Organizational Performance
Abstrak: The purpose of this study was to determine: (1) analyze the perception of leadership style, work environment, competence, employee performance and performance BPJS Employment Aceh Region (2) the influence of leadership style, work environment competence to employee performance, (3) the influence of leadership style, environment work competence to employee performance to the performance of BPJS Employment (4) the effect of employee performance against the performance of employees BPJS Employment and (5) to analyze the performance of employees mediating influence of leadership style, work environment and competence either simultaneously or partially on employee performance BPJS Employment of Aceh. This research was conducted at the Regional Employment BPJS Aceh. As for the object of this study is the style of leadership, work environment competence to employee performance and its impact on the performance of the Social Security Agency Employment Work Areas of Aceh. The results showed that the style of leadership, work environment and competence positive and significant impact on employee performance BPJS Employment Aceh region, then the style of leadership, work environment and competence positive and significant impact on the performance of BPJS Employment of Aceh. The results also prove that the performance of employees and significant positive effect on the performance of BPJS Employment of Aceh and there is a direct and indirect influence of leadership style, work environment and competence on the performance BPJS Employment through individual employee performance BPJS Employment Aceh region
Kata kunci : Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Kompetensi, Kinerja Pegawai dan Kinerja Organisasi
PENDAHULUAN
Keberhasilan BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawan yang merupakan capaian hasil kerja
oleh orang karyawan dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Karyawan BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh merupakan sumber daya yang
41 - Volume 5, No. 1, Februari 2016 penting bagi organisasi, karena memiliki bakat, tenaga, dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya.
Kinerja karyawan pada BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh merupakan kemampuan karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya (Rivai, 2004:16). Kinerja karyawan dapat dikelompokkan kedalam tingkatan tinggi, menengah atau rendah.
Kepemimpinan pada BPJS
Ketenagakerjaan Wilayah Aceh, mempunyai peran penting dalam meningkatkan kepuasan kerja pegawai dan berdampak terhadap peningkatan kinerja pegawai, dimana gaya kepemimpinan yang diterapkan pada BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh adalah gaya kepemimpinan partisipatif, kemudian faktor lingkungan kerja yang juga mempunyai peranan penting dalam meningkatkan kinerja serta faktor kompetensi yang dimiliki oleh pegawai sebagai bentuk pengetahuan atau pemahaman yang dimiliki oleh pegawai dalam meningkatkan kinerja pegawai dan kinerja BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh secara keseluruhan terutama dalam rangka memberikan peningkatan pelayanan kepada masyarakat peserta program asuransi ketenagakerjaan.
Fenomena tentang kecenderungan gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh kepala bpjs ketenagakerjaan wilayah aceh adalah gaya kepemimpinan partisipatif, hal ini terlihat dari adanya pimpinan yang selalu berupaya mengembangkan karyawan dalam mencapai
karir yang diinginkan, pemimpinan selalu mendorong keterlibatan dalam setiap kegiatan dinas maupun pimpinan selalu memberikan bimbingan dan pengarahan kepada pegawai terhadap setiap tugas yang akan dilakukan oleh pegawai yang bersangkutan.
Lingkungan kerja yang baik sangat mempengaruhi untuk mencapai kinerja pegawai terutama dalam meningkatkan pelayanan kepada peserta bpjs ketenagakerjaan wilayah aceh. lingkungan kerja yang produktif dan efisien akan mendorong seseorang berkerja secara maksimal sehingga akan dapat meningkatkan kepuasan kerja.
Selain gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, variable lain yang dapat diindikasikan sebagai pemicu meningkat atau tidaknya kinerja pegawai adalah variable kompetensi. Rendahnya kinerja pegawai pada BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh adalah karena tingkat kompetensi karyawan yang masih relatif rendah.
KAJIAN KEPUSTAKAAN Kinerja Organisasi
Kinerja organisasi merupakan indikator tingkatan prestasi yang dapat dicapai dan mencerminkan keberhasilan suatu organisasi, serta merupakan hasil yang dicapai dari perilaku anggota organisasi. Kinerja bisa juga dikatakan sebagai sebuah hasil (output) dari suatu proses tertentu yang dilakukan oleh seluruh komponen organisasi terhadap sumber-sumber tertentu yang digunakan (input).
Volume 5, No. 1, Februari 2016 - 42 Kinerja organisasi adalah totalitas
hasil kerja yang dicapai suatu organisasi tercapainya tujuan organisasi berarti bahwa, kinerja suatu organisasi itu dapat dilihat dari tingkatan sejauh mana organisasi dapat mencapai tujuan yang didasarkan pada tujuan yang sudah ditetapkan sebelumnya”. (Surjadi,2009:7)
Berkaitan dengan kesulitan yang terjadi dalam pengukuran kinerja organisasi publik ini dikemukakan oleh Dwiyanto (2007: 1), “kesulitan dalam pengukuran kinerja organisasi pelayanan publik sebagian muncul karena tujuan dan misi organisasi publik seringkali bukan hanya kabur akan tetapi juga bersifat multidimensional.
Kinerja Karyawan
Prestasi kerja karyawan telah didefinisikan sebagai kinerja dalam hal kuantitas dan kualitas diharapkan dari setiap karyawan Khan et al. (2010). Dengan peningkatan kompetisi, perusahaan telah mengakui pentingnya prestasi kerja karyawan untuk bersaing di pasar global karena kinerja yang karyawan meningkat, itu akan mempengaruhi dunia perusahaan kinerja dan akhirnya profitabilitas perusahaan.
Kinerja karyawan merupakan tingkat keberhasilan karyawan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Adapun pengertian kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2006:9) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Sementara menurut Soedjono (2005), Kinerja pegawai merupakan prestasi kerja yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standart kerja yang ditetapkan dalam melaksanakan tugasnya sebagai pegawai.
Hani Handoko (2007), mengistilahkan kinerja (performance) dengan prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Menurut Hasibuan (2008:34), kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerja, dan juga merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai dengan perannya dalam pemerintahan (Rival, 2004:309).
Keban (2004:193), pencapaian hasil tersebut dapat dinilai menurut pelaku, yaitu hasil yang diraih individu (kinerja individu), oleh kelompok (kinerja kelompok), oleh insitusi (kinerja organisasi), dan oleh suatu program atau kebijakan (kinerja program/kebijakan).
Gaya Kepemimpinan
Setiap organisasi mempunyai kepemimpinan yang berbeda-beda karena setiap pemimpin mempunyai gaya tersendiri dalam mempengaruhi pengikut/bawahannya. Definisi
43 - Volume 5, No. 1, Februari 2016 gaya kepemimpinan menurut Rivai (2004:60) yaitu sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau dapat dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin.
Gaya kepemimpinan menunjukkan tentang keyakinan seorang pemimpin terhadap bawahannya, bagaimana seorang pemimpin dalam mempengaruhi bawahan/pengikutnya ditunjukkan dalam perilaku, strategi, sifat, sikap dan lain-lain yang sering diterapkan oleh seseorang pemimpin. Setiap pemimpin bisa saja memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda antara satu dengan yang lainnya, tetapi bukan berarti bahwa suatu gaya kepemimpinan dianggap lebih baik ataupun lebih bisa karena situasi dimana mereka berada sangat menentukan.
Dalam masyarakat yang demokratis dewasa ini kepemimpinan memegang peranan penting, karena dengan kepemimpinan yang baik organisasi dapat berjalan sesuai dengan tujuan yang diharapkan.
Kemudian pengertian gaya kepemimpinan menurut Thoha (2007) menyatakan bahwa “gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat”.
Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan kinerja
karyawan. Karena Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan didalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja oragnisasi. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.
Kondisi dan suasana lingkungan kerja yang baik akan dapat tercipta dengan adanya penyusunan organisasi secara baik dan benar sebagaimana yang dikatakan oleh Sarwoto (2006) bahwa suasana kerja yang baik dihasilkan terutama dalam organisasi yang tersusun secara baik, sedangkan suasana kerja yang kurang baik banyak ditimbulkan oleh organisasi yang tidak tersusun dengan baik pula.
Menurut Artoyo (Sariyathi, 2007: 66) manajemen yang baik memikirkan lingkungan kerja yang baik dan menyenangkan karena sangat dibutuhkan oleh tenaga kerjanya. Lingkungan diduga mempunyai pengaruh yang kuat dalam pembentukan perilaku karyawan.
Menurut Nitisemito (Sariyathi, 2007:66) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di lingkungan pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja dalam suatu organisasi mempunyai peranan penting untuk kelancaran proses produksi karena lingkungan kerja yang baik tidak hanya dapat memuaskan karyawan dalam melaksanakan tugas, tetapi juga berpengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan.
Volume 5, No. 1, Februari 2016 - 44 Menurut Artoyo (Sariyathi, 2007: 66)
lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat penting untuk diperhatikan oleh pimpinan organisasi karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan yang bekerja. Lingkungan kerja yang memuaskan karyawan akan dapat meningkatkan kinerja karyawan dan sebaliknya lingkungan kerja yang sangat tidak memuaskan dapat mengurangi kinerja karyawan.
Kompetensi
Wibowo, (2007:109), mengatakan bahwa setiap organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu dan apabila tercapai barulah dapat disebut sebagai sebuah keberhasilan. Untuk mencapai keberhasilan, diperlukan landasan yang kuat berupa : kompetensi kepemimpinan, kompetensi pekerja dan disiplin kerja yang mampu memperkuat dan memaksimumkan kompetensi.
Kemampuan menurut Robbins (2001: 46), meliputi kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan kegiatan mental terjelma dalam keterampilan yaitu kecakapan khusus yang berkaitan dengan tugas yang dimiliki dan dipergunakan oleh sesesorang pada waktu yang tepat.
Semakin banyak kompetensi dipertimbangkan dalam proses sumber daya manusia akan semakin meningkatkan kinerja organisasi. Demikian pula diperlukan untuk mengkomunikasikan nilai dan standar
organisasi, menganalisis dan memperbaiki budaya organisasi, menyeleksi dan merekrut tenaga kerja, menilai dan mengembangkan tenaga kerja, mengembangkan pemimpin, mengelola proses perencanaan, membangun dasar untuk strategi pelatihan, dan membentuk proses kompetensi.
METODE PENELITIAN Lokasi dan Objek Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan Wilayah Kerja Aceh (BPJS Wilayah Kerja Aceh), sedangkan yang menjadi objek penelitian ini adalah mengenai gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, kompetensi, kinerja pegawai dan kinerja Badan Penyelenggara Jaminan Sosial Ketenagakerjaan Wilayah Kerja Aceh.
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan dan tenaga kontrak pada BPJS Wilayah Kerja Aceh terdiri dari beberapa kantor Cabang BPJS Ketenagakerjaan yang berjumlah 127 orang.
Peralatan Analisis Data
Peralatan analisis untuk pengujian hipotesis pertama digunakan uji deskriptif dalam penelitian menggunakan model statistik deskriptif dengan menggunakan uji berdasarkan nilai rerata dari masing-masing variabel yang akan diteliti, dengan asumsi apabila nilai rerata ≤ 4, maka dipersepsikan secara kurang baik dan apabila nilai rerata ≥ 4, maka dipersepsikan
45 - Volume 5, No. 1, Februari 2016 secara baik oleh responden, pengujian juga dilakukan dengan menggunakan uji-t beda rata-rata.
HASIL PEMBAHASAN
Analisis Structural Equation Modeling
Setelah dilakukan uji validitas dan reliabilitas pada semua pernyataan dari variabel yang dianalisis memberikan hasil valid dan reliabel, data meliputi multivariat normal, tidak ada mulitikolinieritas dan tidak terjadi outlier, maka variabel tersebut dapat dilanjutkan dengan uji kesesuaian model dan uji signifikansi kausalitas.. Hasil pengolahan data untuk analisis full model SEM:
Gambar 1. Pengukuran Model (Measurment
Model)
Hasil pengukuran model seperti pada gambar 4.1 menunjukkan bahwa semua indikator dalam penelitian ini mempunyai hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya. Namun untuk melihat apakah semua indikator yang ada cukup mempresentasikan
variabel yang diwakilinya, harus terlebih dahulu dilihat score loading factornya, yang minimal harus diatas 0,4.
Pengaruh Gaya kepemimpinan Terhadap
Kinerja pegawai karyawan BPJS
Ketenagakerjaan Wilayah Aceh
Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai karyawan menunjukkan nilai CR sebesar 5,503 dan dengan probabilitas sebesar 0,0001. Kedua nilai yang diperoleh tersebut memenuhi syarat untuk penerimaan H1 yaitu nilai CR sebesar 5,503 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05.
Pengaruh Lingkungan kerja Terhadap
Kinerja pegawai Karyawan BPJS
Ketenagakerjaan Wilayah Aceh
Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai karyawan menunjukkan nilai CR sebesar 5,161 dan dengan probabilitas sebesar 0,0001. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H2 yaitu nilai CR sebesar 5,161 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05.
Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja pegawai Karyawan BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh
Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai karyawan menunjukkan nilai CR sebesar 6,498 dan dengan probabilitas sebesar 0,0001. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H2 yaitu nilai CR sebesar 6,498
Volume 5, No. 1, Februari 2016 - 46 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang
lebih kecil dari 0,05.
Pengaruh Kinerja Pegawai Karyawan
Terhadap Kinerja Organisasi BPJS
Ketenagakerjaan Wilayah Aceh
Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh kinerja pegawai karyawan terhadap kinerja organisasi menunjukkan nilai CR sebesar 4,812 dan dengan probabilitas sebesar 0,0001. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H2 yaitu nilai CR sebesar 4,812 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Organisasi BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh
Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja organisasi menunjukkan nilai CR sebesar 4,039 dan dengan probabilitas sebesar 0,0001. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H4 yaitu nilai CR sebesar 4,039 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05.
Pengaruh Lingkungan kerja Terhadap
Kinerja Organisasi BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh
Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh komnikasi terhadap kinerja organisasi menunjukkan nilai CR sebesar 4,117 dan dengan probabilitas sebesar 0,0001. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H5 yaitu nilai CR sebesar 4,117 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05.
Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Organisasi BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh
Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh kompetensi terhadap kinerja organisasi menunjukkan nilai CR sebesar 4,491 dan dengan probabilitas sebesar 0,0001. Kedua nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan H5 yaitu nilai CR sebesar 4,491 yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang lebih kecil dari 0,05.
Pengaruh Dimensi Perspektif Customer Terhadap Kinerja BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh
Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh dimensi perspektif customer terhadap kinerja organisasi BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh menunjukkan nilai CR sebesar 4,006 dan dengan probabilitas sebesar 0,0001. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa dimensi perspektif customer berpengaruh terhadap kinerja BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh.
Pengaruh Dimensi Perspektif Proses Bisnis
Internal Terhadap Kinerja BPJS
Ketenagakerjaan Wilayah Aceh.
Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh dimensi perspektif proses bisnis internal terhadap kinerja organisasi menunjukkan nilai CR sebesar 4,051 dan dengan probabilitas sebesar 0,0001. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa dimensi perspektif proses bisnis internal akan berpengaruh terhadap kinerja BPJS
47 - Volume 5, No. 1, Februari 2016 Ketenagakerjaan Wilayah Aceh.
Pengaruh Dimensi Perspektif Finansial Terhadap Kinerja BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh
Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh perspektif finansial terhadap kinerja organisasi menunjukkan nilai CR sebesar 4,417 dan dengan probabilitas sebesar 0,0001. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa perspektif finansial akan berpengaruh terhadap kinerja BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh.
Pengaruh Dimensi Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan Terhadap Kinerja BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh
Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh dimensi perspektif pembelajaran dan pertumbuhan terhadap kinerja organisasi menunjukkan nilai CR sebesar 4,298 dan dengan probabilitas sebesar 0,0001. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa dimensi perspektif pembelajaran dan pertumbuhan akan berpengaruh terhadap kinerja BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh.
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja individu karyawan BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh.
2. Hasil penelitian juga membuktikan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja individu karyawan BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh.
3. Hasil penelitian in juga membuktikan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja individu karyawan BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh.
4. Hasil penelitian lain juga membuktikan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh.
5. Lingkungan kerja juga berpengaruh terhadap kinerja BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh.
6. Hasil penelitian terhadap kompetensi membuktikan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh.
7. Hasil penelitian juga membuktikan bahwa kinerja pegawai berpengaruh terhadap kinerja BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh.
8. Kemudian terdapat pengaruh langsung dan tidak langsung gaya kepemimpinan, lingkungan kerja dan kompetensi terhadap kinerja BPJS Ketenagakerjaan melalui kinerja individu karyawan BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh.
Saran
1. Dalam rangka meningkatkan kinerja BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh berdasarkan perspektif gaya kepemimpinan, maka yang harus dilakukan adalah pimpinan harus selalu mendorong keterlibatan semua pihak untuk berpartisipasi memecahkan masalah yang
Volume 5, No. 1, Februari 2016 - 48 dihadapi organisasi, sehingga dapat
mencapai kinerja yang diharapkan.
2. Kemudian peningkatan kinerja individu dan kinerja organisasi berdasarkan lingkungan kerja yang perlu diperhatikan adalah kebersihan ruangan kantor yang harus selalu diperhatikan, agar suasana kerja menjadi lebih nyaman.
3. Kemudian masalah kompetensi yang dimiliki oleh karyawan harus dapat ditingkatkan terutama berkaitan dengan pengetahuan pegawai yang harus sesuai dengan tugas dan fungsinya, terutama melalui pelatihan dan pendidikan yang memadai.
4. Dalam rangka meningkatkan kinerja individu karyawan BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh secara keseluruhan, maka yang perlu diperhatikan adalah pencapaian kinerja yang dilakukan oleh karyawan harus selalu diukur dari disiplin kerja yang telah ditetapkan oleh pimpinan, sehingga setiap pekerjaan yang dijalankan dapat diselesaikan tepat pada waktunya.
5. BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh sebagai suatu organisasi juga harus melakukan upaya-upaya guna meningkatkan pelayanannya kepada peserta, terutama harus menerapkan dimensi balanced scorecard dalam mengukur kinerja secara komprehensif dari kegiatan BPJS Ketenagakerjaan Wilayah Aceh.
DAFTAR KEPUSTAKAAN
Allen. 2006. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, BPFE, Yogyakarta.
Arikunto, S. 2007. Prosedur Penelitian Suatu Praktik. RinekA Cipta, Jakarta
As’ad, M. 2008. Psikologi Industri, BPFE Yogyakarta.
Avolio, B. J., & Yammarino, F. J. 2002.
Transformational and charismatic leadership: The road ahead. New York:
Erlbaum.
Basuki dan Susilowati. 2005. Metodelogi Penelitian Bisnis Edisi 1. Yogyakarta: BPFE.
Fuad, M. 2008. Pemimpin dan Kepemimpinan, CV. Rajawali, Jakarta.
Handoko, H. 2004. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi II, Cetakan Keempat Belas, Penerbit BPFE, Yogyakarta. Hani, H. 2007. Penilaian Kinerja. Ghalia Indonesia,
Jakarta
Hasan, I. 2007. Metode Penelitian dan Aplikasinya, cetakan pertama. Jakarta: Ghalia Indonesia Hasibuan, M.S.P. 2006. Manajemen Dasar,
Pengertian, dan Masalah, Edisi Revisi, Bumi Aksara:Jakarta.
Jones, G. R. & G, Jennifer. 2008. Contemporary
management, fifth Edition.United States of America: McGRAW-Hill International, USA.
Keban. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya, Jakarta. Mangkunegara, A. A. P. 2006. Manajemen Sumber
Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosda Karya, Bandung.
Mangkunegara, A. A. P. 2004. Evaluasi Kinerja SDM. PT Refika Aditama: Bandung.
Mathis, R. L, Jackson, J. H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat, Jakarta
Rivai, V. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk perusahaan dari Teori ke praktik, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta,
Robbins, S. P. 2007. Perilaku Organisasi. PT Indeks, Jakarta.
Sariyathi. 2007. Administrasi dan Organisasi Bimbingan dan Penyuluhan, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Sarwoto. 2006. Azas-azas Manajemen Sumber Daya Manusia, CV. Suci Press, Bandung.
Sastrohadiwiryo, S. 2007. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrasi dan Operasional. Bumi Aksara, Jakarta.
Schein. 2005. Human Resource Management. Thompson Learning Asia, Singapore.
Schermerhorn, J. R. 2005. Manajemen. Edisi Bahasa Indonesia. Penerbit Andi, Yogyakarta. Sedarmayati. 2008. Sumber Daya Manusia dan
49 - Volume 5, No. 1, Februari 2016 Sekaran, U. 2005. Research Methods for Business
(Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
Silalahi, B. 2004. Pengaruh Budaya terhadap Efektifitas Organisasi, Tarsito Bandung. Strauss dan Sayles. 2006. Kepemimpinan Dalam
Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia, Prenhallindo, Jakarta.
Sudarmanto, J. B., Sirait Justine T, Sumaryo, P. 2006. Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, PT. Grasindo, Jakarta.
Thoha, M. 2007. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Umar, H. 2008. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Wursanto. 2009. Dasar-dasar Manajemen Personalia, Pustaka Dian, Jakarta.
