HIPOTESIS
A. Kajian Pustaka
1.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manusia selalu berperan aktif dalam setiap organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan ini tidak mungkin tercapai tanpa peran aktif karyawan bagaimanapun canggihnya alat-alat yang dimiliki tidak ada artinya bagi perusahaan jika peranan aktif sumber daya yang satu ini tidak diikutsertakan, Bambang Wahyudi (2007).
Manusia sebagai faktor-faktor penggerak yang vital dalam suatu organisasi haruslah dikelola secara efektif dan efisien agar tujuan perusahaan lebih mudah untuk dicapai. Akan tetapi posisi manusia harus ditempatkan sebagai partner bagi perusahaan dan bukan semata hanya sebagai faktor produksi.
Dalam mengelolah dan mengatur karyawan tidaklah mudah karena manusia mempunyai pikiran, perasaan, status dan latar belakang yang berbeda. Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya dengan mudah, berbeda dengan mesin, modal gedung dan lain-lain. Jelasnya
manejemen Sumber Daya Manusia mengatur tenaga kerja yang dimiliki organisasi yang sedemikian rupa sehingga dapat terwujud tujuan organisasi, kepuasan karyawan dan masyarakat.
Disadari oleh para manajer dewasa ini, bahwa dalam mengelolah sumber daya manusia adalah hal yang tidak mudah karena pada dasarnya manusia bersifat unik, berbeda satu sama lain baik dalam kebutuhan, keinginan, pemikiran dan perilaku. Disinilah timbulnya suatu tantangan untuk dapat mengelolah dan mengkoordinasikan perbedaan dalam diri manusia. Maka muncullah suatu ilmu mengenai manajemen sumber daya manusia yang menitik beratkan pengkajiannya pada pengelolaan manusia sebagai sumber daya serta berupaya mengkoordinasikan peroalan-persoalan agar dapat menjalankan peran serta tugasnya secara baik serta dapat memberikan sumbangan yang optimal bagi organisasi.
Pengertian manajemen banyak dikemukakan oleh para ahli dengan berbagai definisi yang mempunyai ragam penekanan yang berbeda untuk mengetahui lebih jelas mengenal Manajemen Sumber Daya Manusia. Berikut ini penulis mengemukakan pendapat dari beberapa ahli mengenal definisi Manajemen Sumber Daya Manusia.
Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki peran penting untuk memberdayakan, mengembangkan, dan mempertahankan karyawan dalam perusahaan agar mampu memberikan kontribusi secara optimal terhadap pencapaian tujuan perusahaan berdasarkan keahlian, pengetahuan, dan
kemampuan yang dimiliki. Seperti beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia dari beberapa ahli. Menurut Bambang Wahyudi (2007), Sumber Daya Manusia adalah :
a. Manajemen mengandung pengertian sederhana sebagai suatu proses pencapaian tujuan yang dilakukan dengan menggunakan bantuan sumber daya (orang lain) yang tersedia. Bagaimanapun bunyi definisi dari manajemen secara prinsipharus mengandung tiga unsur pokok yaitu :
- Suatu proses
- Adanya sumber daya manusia
- Adanya tujuan.
b. Sumber Daya Manusia (human resource) memiliki pengertian sebagai berikut :
Secara makro, sumber daya manusia merupakan keseluruhan potensi tenaga kerja yang terdapat didalam suatu negara, jadi menggambarkan jumlah
angkatan kerja dari suatu negara atau daerah. Secara mikro, sumber daya manusia merupakan golongan masyarakat yang memenuhi kebutuhan hidupnya dengan bekerja pada suatu unit kerja/organisasi baik pemerintah maupun swasta, Bambang Wahyudi (2007).
Dengan demikian bahwa sumber daya manusia adalah salah satu faktor utama yang dapat menunjang pencapaian tujaun organisasi. Seperti yang yang di ungkapkan oleh “Edwin B. Flippo” dalam Bambang Wahyudi (2007) sebagai berikut :“Manajemen sumber daya Manusia adalah merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan daripada pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan sumber daya manusia ke suatu titik akhir dimana tujuan-tujuan perorangan dan masyarakat terpenuhi”.
Manajemen sumber daya manusia apabila dilaksanakan dengan baik akan memberikan kontribusi yang besar dalam usaha mencapai sasaran organisasi karena setiap perusahaan memerlukan sumber daya untuk mencapai tujuannya, sumber daya manusia merupakan energi, tenaga, kekuatan (power) yang diperlukan untuk menciptakan daya, gerakan, aktivitas, dan tindakan.
Berdasarkan uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia berkaitan dengan cara pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi dan lingkungan yang mempengaruhinya agar mampu memberikan kontribusi yang optimal bagi pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, penelitian ini akan sangat berguna bagi pihak PT. Astra Credit Companies cabang Kwitang, agar lebih optimal mengelola sumber daya manusia sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.
2.
Pengertian Beban kerja
Beban kerja merupakan suatu yang muncul dari interkasi antara tuntutan tugas-tugas lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja, keterampilan, dan persepsi dari pekerjaan. Beban kerja kadang-kadang didefinisikan secara operasional pada factor-faktor seperti tuntutan tugas atau upaya-upaya yang yang dilakukan untuk melakukan pekerjaan. Beban kerja yang harus dilaksakan pegawai hendaknya merata, sehingga dapat dihindarkan adanya seorang pegawai yang mempunyai beben kerja terlalu banyak atau terlalu sedikit. Namun demikian beban kerja yang merata ini tidak berarti bahwa setiap pegawai dalam organisasi tersebut harus tetap sama beban kerjanya. Tarwaka (2011)
Sedangkan pendapat lain yang menyatakan pendapat beban kerja yang menekankan kepada tuntutan tugas yang harus dikerjakan pegawai adalah dalam buku Tarwaka Beban Kerja (workload) menurut Hart & Staveland dalam, Tarwaka (2010) bahwa:
“Beban kerja merupakan suatu yang muncul dari interaksi antara tuntutan tugas-tugas lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja, keterampilan dan persepsi dari pekerja. Beban kerja kadang-kadang didefinsikan secara operasional pada faktor-faktor seperti tuntutan tugas atau upaya-upaya yang dilakukan untuk melakukan pekerjaan.
Beban kerja yang harus dilaksanakan pegawai hendaknya merata, sehingga dapat dihindarkan adanya seorang pegawai yang mempunyai beban
kerja terlalu banyak atau terlalu sedikit. Namun demikian beban kerja yang merata ini tidak berarti bahwa setiap pegawai dalam organisasi tersebut harus tetap sama beban kerjanya.
Sejumlah target pekerjaan atau target hasil yang harus dicapai dalam satuan waktu tertentu disebut dengan beban kerja. Sedangkan analisis beban kerja adalah frekuensi rata-rata masing-masing jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu dari masing -masing organisasi, misalnya berapa banyaknya pekerjaan kontrak atau dokumen lainnya yang harus dibuat oleh suatu satuan organisasi dalam jangka waktu tertentu.
Analisis beban kerja mengidentifikasi baik jumlah pegawai maupun tipe-tipe pegawai yang diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Langkah pertamanya adalah mengidentifikasi seberapa banyak keluaran (output) yang hendak dicapai organisasi. Hal ini selanjutnya diterjemahkan ke dalam jumlah jam kerja karyawan pada setiap kategori pekerjaan yang akan diperlukan untuk mencapai tingkat keluaran (output) tersebut. Apabila keluaran (output) diperkirakan berubah, maka perubahan pekerjaan dapat diramalkan dengan mengkalkulasi berapa banyak jam kerja karyawan yang dibutuhkan.
Dari berbagai definisi diatas, dapat diambil kesimpulan, beban kerja adalah jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan oleh seseorang dalam jangka waktu tertentu. Beban kerja dapat berupa beban fisik maupun mental dapat dipandang dari sudut obyektif dan subyektif. Pengukuran waktu kerja
pada operasi tempat kerja disebut efisien atau tidak biasanya didasarkan atas lamanya waktu untuk mengerjakan suatu pekerjaan, atau pelayanan. Pernyataan khusus tentang jumlah waktu yang harus digunakan untuk melaksanakan kegiatan tertentu dibawah kondisi kerja normal ini sering disebut tenaga kerja standar.
Analisis beban kerja ini banyak digunakan diantaranya dapat digunakan dalam penentuan kebutuhan pekerja (man power planning); analisis ergonomic; analisis keselamatan dan kesehatan kerja (k3); hingga ke perencanaan pengkajian sebagai berikut :
Gambar 2.1
Analisis Beban kerja
Sumber : Analisis beban kerja Beban Kerja Pengukuran kerja Beban kerja mental Pekerjaan non-repetitif Pekerjaan berulang (repetitive) Beban kerja fisik Beban kerja fisik Beban kerja fisik
2.1
Dimensi Beban Kerja
Sedangkan menurut Tarwaka (2010) pengukuran kerja bisa dilakukan melalui pengukuran kerja mental secara subjektif (Subjective Methode) salah satunya menggunakan teknik Beban Kerja Subjectif dalam performasi kerja manusia terdiri dari tiga (3) dimensi ukuran beban kerja yang dihubungkan dengan performasi, yaitu :
1. Beban waktu (time load) menunjukanjumlah waktu yang tersedia dalam perencanaan, pelaksanaan dan monitoring tugas atau kerja. 2. Beban usaha mental (mental effort load) yaitu berarti banyaknya
usaha mental dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
3. Beban tekanan Psikologis (psychological stress load) yang menunjukan tingkat resiko pekerjaan, kebingungan, dan frustasi. Berikut tabel skala/rating pengukuran beban kerja pegawai melalui pengukuran dengan menggunakan dimensi skala rating.
Tabel 2.1 Dimensi Skala Rating
1. Beban waktu (Time Load)
1. Sering mempunyai waktu luang, interupsi, kelebihan aktivitas tidak sering terjadi atau tidak sama sekali
2. Kadang-kadang mempunyai waktu luang, interupsi,atau overlap diantara aktivitas tidak sering terjadi
3. Hampir tidak pernah ada waktu luang, overlap diantara aktivitas sering terjadi atau terjadi pada semua waktu kerja.
2.
Beban Usaha Mental (mental effort load)
1. Sangat sedikit diperlukan usaha secara mental dengan penuh kesadaran atau sangat sedikit diperlukan kosentrasi.
- Aktivitas hampir seluruhnya otomatis, memerlukan sedikti perhatian atau sama sekali tidak ada perhatian
2. Cukup diperlukan usaha secara mental dengan kesadaran atau diperlukan cukup kosentrasi.
-Kompleksitas pekerjaan adalah cukup tinggi akibat ketidak pastian (uncertainty), ketidak persahabatan (Unfamiliarty) hal yang tidak dapat diprediksi (unpredictability).
-Diberikan suatu pertimbangan untuk diberikan perhatian. 3. Sangat diperlukan usaha mental dan konsentrasi tinggi. 3. Beban tekanan Psikologis (psychological stress load)
1. Sedikit kebingungan, resiko, prustasi, kegelisahan, atau dengan secara mudah diakomodasikan
2. Stress dengan tingkat sedang akibat kebingungan, resiko, frustasi, kegelisahan, sebagai beban tambahan.
-Diperlukan kompensasi secara signifikan untuk mempertahankan performasi yang baik .
3. Stress dengan tingkat tinggi akibat kebingungan, resiko, frustasi atau kegelisahan. - Diperlukan determinasi dan pengendalian diri yang tinggi
Berdasarkan uraian mengenai beban kerja serta metode pengukuran dari “Tarwaka tersebut diatas maka dalam penelitian ini penulis akan memfokuskan penelitian mengenai kriteria dari Beban waktu (time load), hal ini dikarenakan untuk melihat sejauhmana beban kerja yang diberikan pimpinan terhadap jumlah jam kerja yang efektit dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya. Karena seringkali bahwa kekurangan waktu kerja akan berdampak pada penambahan jam kerja diluar jam kerja bahkan diluar hari kerja, sedangkan kelebihan jam kerja akan berdampak pula pada banyaknya pegawai yang mengganggur pada saat jam kerja aktif, hal tersebut akan banyak waktu yang terbuang dengan sia-sia yang seharusnya digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan
Alasan lain kurang memfokuskan kepada dua indikator lainya yaitu Beban Usaha Mental (mental effort load) dan Beban tekanan Psikologis (psychological stress load) karena kedua indikator tersebut cenderung lebih bersifat kepada keadaan masing-masing pegawai bukan secara kebutuhan organisasi. Oleh karena itu peneliti cenderung memfokuskan kepada penggunaan beban waktu yang berkaitan dengan beban kerja pegawai dilingkungan PT.ACC.
Selanjutnya komplesitas hubungan antara beban kerja, performasi tugas, dan beban tugas dapat merujuk pada pendapat “De Waard dalam, Tarwaka (2010) seperti ;
1. Kinerja yang Optimal (optimal performance). Pada saat tuntutan tugas dalam keadaan sedang maka pegawai akan mampu melaksanakan tugas secara mudah dengan beban kerja dan kinerja tetap pada tingkat optimal. Peningkatan tuntuan tugas yang tidak terlalu besar tidak menyebabkan signifikan pada pengaruh kognitif dan tidak mempengaruhi kinerja. Jika terjadi kesalahan atau error pada pekerjaan maka hal tersebut akan menyebabkan beban kerja kognitif atau beban fisik maupun beban secara mental.
2. Peningkatan permintaan beban Kerja (increased workload demand). Jika tuntutan tugas meningkat waktu luang kerja akan terbatas. Peningkatan pegawai yang mengalami gangguan kesehatan akan lebih besar pada saat kondisi kerja sebagai penyebab meningkatnya beban kerja tidak dikendalikan. Dengan peningkatan lebih lanjut pada tuntutan tugas maka kinerja akan mengalami penurunan. Dan pegawai secara individu tidak cukup mempunyai sumber daya secara mental untuk dapat mengatasi keadaan tersebut tanpa adanya strategi perbaikan kerja.
3. Penurunan permintaan beban kerja (decreased task demand). Ini Kebalikan dari beban kerja tinggi, jika penurunan tuntutan tugas pegawai terjadi dan pegawai tidak mampu menyediakan sumber daya mental yang yang cukup maka kinerja akan mengalami penurunan. Jika hal tersebut terjadi maka kesalahan atau error akan menjadi merata pada kinerja yang paling rendah. Dalam kondisi demikian
pegawai akan kehilangan kinerja dan akan terjadi banyak kesalahan sebagai akibat rendahnya tingkat vigillance, Vigillance dalam arti kemampuan seseorang untuk tetap waspada/fokus terhadap tugas pekerjaan, Tarwaka (2010).
2.2
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Beban Kerja
Selain adanya dimensi-dimensi beban kerja, juga terdapat faktor faktor yang mempengaruhi beban kerja pegawai seperti yang diungkapkan oleh Manuaba dalam, Tarwaka (2010) menyatakan bahwa beban kerja dipengaruhi faktor – faktor sebagai berikut :
a. Faktor eksternal yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti ;
- Tugas-tugas yang dilakukan yang bersifat fisik seperti tata ruang, tempat kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja, sedangkan tugas - ugas yang bersikap mental seperti kompleksitas pekerjaan, tingkat kesulitan pekerjaan, tanggung jawab pekerjaan. - Organisasi kerja seperti lamanya waktu kerja, waktu istirahat, kerja bergilir, kerja malam, sistem pengupahan, model struktur organisasi, pelimpahan tugas dan wewenang.
- Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan kimiawi, lingkungan kerja biologis dan lingkungann kerja psikologis.
b. Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh itu sendiri akibat dari reaksi beban kerja eksternal. Reaksi tubuh disebut Strain , berat ringannya strain dapat dinilai baik secara obyektif maupun subyektif. Faktor internal meliputi faktor somatis (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, kondisi kesehatan), faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan dan kepentingan.
2.3
Pengaruh Beban Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Beban kerja akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan hal ini seperti di kemukakan oleh Sudiharto (2006) Beban kerja merupakan salah satu unsur yang harus diperhatikan bagi seorang tenaga kerja untuk mendapatkan keserasian dan produktivitas kerja yang tinggi selain unsure beban tambahan akibat lingkungan kerja. Yang di kekukakan Sudiharto dapat disimpulakn bahwa perlu sekali perusahaan memperhatikan setiap beban kerja karyawannya agar para karyawan mendapatkan produktivitas kerja dan bisa memajukan perusahaan itu sendiri
3.
Pengertian Stress Kerja
Dalam menjalankan pekerjaan seorang pekerja dapat mengalami stress kerja. Beban kerja yang berlebihan serta waktu mengakibatkan karyawan menjadi stress. Greenberg dalam Kristanto mendefinisikan stress kerja sebagai kombinasi antara sumber-sumber stress pada pekerjaan, karakteristik individual,dan stresor organisas di luar organisasi. David dan Newstrom mendefinisikan stress kerja sebagai suatu kondisi yang
mempengaruhi emosi, proses pikiran, dan kondisi fisik seseorang sementara, Robbins (2007) mendefinisikan stress kerja sebagai kondisi yang dinamis dimana seorang dikonforrasikan dengan kesempatan, hambatan, atau tuntutan yang berhubungan dengan apa yang diinginkannya dan untuk itu keberhasilannya ternyata tidak pasti.
Pengaruh stress kerja tidak selalu negatif atau dengan kata lain stress kerja juga dapat memberikan dampak yang menguntungkan bagi perusahaan. Pada taraf tress tertentu stress diharapkan dapat memacu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Pekerjaan yang berada dalam kondisi stress kerja akan menunjukan perubahan perilaku. Perubahan tersebut terjadi sebagai bentuk usaha mengatasi stress kerja yang dialami. Robbins membagi tiga jenis konsekuensi yang ditimbulkan oleh stress kerja.
1. Gejala fisiologis
Stress menciptakan penyakit-penyakit dalam tubuh yang ditandai dengan peningkatan teanan darah, sakit kepala, jantung berdebar, bahkan hingga sakit jantung.
2. Gejala psikologis
Gejala yang ditunjukkan adalah ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan, suka menunda dan lain sebagainya. Keadaan stress seperti ini dapat memacu ketidakpuasaan.
Stress yang dikatkan dengan perilaku dapat mencangkup dalam perubahan dalam produktifitas, absensi, dan tingkat keluarnya karyawan. Dampak lain yang ditimbulkan adalah perubahan dalam kebiasaan sehari-hari seperti makan, konsumsi alkohol, ganguan tidur dan lainnya.
Berdasarkan pengertian yang diungkapkan diatas maka dapat ditarik sebuah kesimpulan bahwa stress kerja merupakan suatu kondisi dimana seorang karyawan mengalami ganguan psikologis maupun fisik dalam menghadapi suatu permasalahan atau pekerjaan yang berakibat merusak kinerja karyawan pada tingkat stress yang tinggi namun, pada tingkat tertentu dapat meningkatkan kinerja karyawan. Pada prakteknya jika stress yang dialami oleh karyawan tidak segera teratasi maka berdampak buruk terhadap karyawan tersebut. Karyawan yang berada dalam kondisi stress akan memicu terjadinya burn out yang merupakan kondisi awal kemunculan kelelahan emosional.
3.1
Sumber-Sumber Stress Kerja
Kebeadaan stress kerja yang dialami oleh karyawan tentu saja tidak dapat dipisahkan dari sumber-sumber penyebab stress kerja tersebut. Robbins (2007 ) menyatakan sumber-sumber stress kerja yang dialami oleh seorang karyawan setidaknya ada 3 (tiga) seperti :
a. Tuntutan tugas, Merupakan faktor yang dikaitkan pada pekerjaan seseorang. Faktor ini mencangkup desain pekerjaan individual itu (otonomi,keragaman tugas,tinggak otomatisasi), kondisi kerja, dan tata letak fisik. Makin banyak kesaling-tergantungan antara tugas seseorang dengan tugas orang lain, maka makin potensial untuk terjadi stress. Pekerjaan dimana suhu, kebisingan, atau kondisi kerja yang berbahaya dan sangat tidak diinginkan dapat menimbulkan kecemasan. Demikian juga bekerja dalam suatu kamar yang berjubel atau dalam lokasi yang dimana terjadi ganguan terus menerus. Secara lebih spesifik, tuntutan masih dipengauhi oleh beberapa variabel yang meliputi :
1. Ketersediaan sistem informasi 2. Kelancaran pekerjaan
3. Wewenang untuk melaksakan pekerjaan
4. Peralatan yang digunakan dalam menunjang pekerjaan 5. Banyaknya pekerjaan yang harus dilaksanakan.
b. Tuntutan peran, yaitu stress kerja yang berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam organisasi tertentu. Konflik peran menciptakan dengan harapan-harapan yang hampir pasti tidak dapat diwujudkan atau dipuaskan. Jika hal sampai terjadi pada karyawan maka dapat
dipastikan karyawan akan mengalami ketidakjelasan mengenai apa yang harus dikerjakan. Yang meliputi variabel tersebut terdiri dari :
1. Kesiapan karyawan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan.
2. Perbedaan antara atasan dengan karyawan berkaitan dengan tugas yang harus dilaksanakan.
3. Keterbatasan waktu dalam melaksanakan pekerjaan. 4. Beban pekerjaan yang berat.
c. Tuntutan pribadi, yaitu stress kerja yang dengan tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain. Kurangnya dukungan sosial dari rekan-rekan kerja dan hubungan antar pribadi yang buruk dapat menimbulkan stress yang cukup besar, terutama diantara karyawan dengan kebutuhan sosial yang tinggi. Yang meliputi variaberl tersebut terdiri dari :
1. Hubungan dengan supervisordan sesama karyawan 2. Hubungan dengan keluarga
3. Hubungan yang dilakukan supervisor (atasan) 4. Keahlian pengawas dalam mengatasi masalah.
3.2
Faktor-Faktor Yang Menyebabkan Stres Kerja
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi stres kerja disebut juga sebagai sumber stres atau stressor. Sumber stress kerja atau diebut sebagai
stressor adalah “suatu kondisi,situasi atau peristiwa yang dapat menyebabkan stres”. Menurut Wijono (2010) sumber stres dikelompokkan menjadi dua yaitu:
1. Faktor-faktor pekerjaan
Sumber tres yang disebabkan karena faktor-faktor pekerjaan yang dimaksud adalah sebagai permasalahan yang terjadi dalam pekerjaan individu tersebut, mulai dari tuntutan pekerjaan, kondisi ruangan, waktu bekerja dan lainnya. Ada lima faktor yang menyebabkan stress dalam organisasi, yaitu:
a) Faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang individu, yang dimaksudkan disini adalah tugas utama yang dijalani individu yang berperan sebagai sumber stres kerja.
b). Stres peran, adalah bagaimana individu memahami perannya dan penyesuaian diri atas perannya tersebut.
c). Peluang partisipasi, adanya partisipsi dari diri individu untuk ikut serta dalam mengenalikan lingkungan kerjanya seperti partisipasi dalam pengambilan keputusan memiliki korelasi atau hubungan dengan stres individu.
d). Tanggung jawab, faktor ini menunjukan bagaimana tanggung jawab yang dimiliki oleh individu terhadap pekerjaan dapat mempengaruhi stres kerja.
e). Faktor-faktor organisasi, faktor ini menunjukkan bahwa dengan adanya organisasi tersebutjuga dapat menimbulkan stres pada individu.
2. Faktor-faktor di luar pekerjaan
a). Perubahan-perubahn struktur kehidupan, merupakan peristiwa-peristiwa kehidupan yang dialami individu seperti penggertian suami atau istri, percraian dan hal yang lainnya yang dapat mempengaruhi dan menyebabkan stres pada individu.
b). Dukungan sosial, merupakan bagaimana lingkunag social memberikan dukungan dan adanya komunikasi yang positif terhadap individu.
c). Locus of control, merupakan bagaimana individu tersebut memiliki keyakinan bahwa mereka dapat mempengaruhi lingkungan kerja.
d). Kepribadian individu, kepribadian yang dimaksudkan disini adalah kepribadian tipe A dan Tipe B atau introvert dan ekstrovert yang masing-masing memiliki cara yang berbeda dalam menghadapi setiap permasalahan yang dialami dilingkungan kerja individu.
e). Harga diri, yang dimaksud adalah ketika individu mengahapi tuntutan-tuntutan pekerjaan apakah dia merasa mampu dan memiliki kemampuan untuk mengatasinya atau tidak.
f). Fleksibilitas, bagaiman individu menyesuaikan diri dengan tuntutan pekerjaannya.
g). Kemampuan, adalah suatu aspek yang juga dapat mempengaruhi individu dalam memberikan respon terhadap situasi dan kondisi yang terjadi di lingkungan kerjanya.
3.3 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Robbin dan Judge (2008) stress kerja dengan tingkat tertentu akan menstimulasi tubuh untuk dapat meningkatkan kemampuannya untuk beraksi. Karyawan atau individu kemudian sering melakukan tugas merka dengan lebih baik, lebih intensif, atau lebih cepat. Stres kerja dengan kata lain pada taraf tertentu akan mampu meningkatkan produktivitas karyawan namun bila dibiarkan berlarut dapat menurunkan tingkat produktivitas kerja. Sedangkan menurut Ardana (2009) menyatakan bahwa salah satu alasan mengapa stress perlu untuk dipahami adalah stes hubungan erat dengan produktivitas. Karyawan yang mengalami stress kerja tidak dapat bekerja secara optimal
sehingga akan memberikan dampak yang negative pada hasil kerjanya dengan kata lain karyawan tidak dapat mengoptimalkan hasil kerjanya.
2.
PengertianProduktivitas Kerja
Menurut Ilmu Ekonomi, Nasution (2010) produktivitas adalah nisbah atau rasio antara hasil kegiatan (output/keluaran) dengan segala pengobanan/biaya untuk mewujudkan hasil (input/masukan).
Adapun hubungan di antara jumlah produk yang diproduksi dan jumlah sumber daya yang diperlukan. Sedangkan menurut Rome Conference European Productivity Agency tahun 1958 dalam buku ( Ahmad Tohardi,2005 ) menyebutkan bahwa:
a. Produktivas adalah derajat efisiensi dan efektivitas dari pengguna elemen produksi.
b. Di atas semua, produktivitas sikap mental yang selalu mencari perbaikan apa yang telah ada. Suatu keyakinan bahwa seseoranng dapat melakukan pekerjaaan lebih baik hari ini dari pada hari kemarin dan hari esok lebih baik dari pada hari ini. Selanjutnya produktivitas adalah sikap mental yang mementingkan usaha yang terus menerus untuk menyesuaikan aktivitas ekonomi terhadap kondisi yang berubah.
c. Produksi dan produktivitas merupakan dua pengertian yang berbeda. Peningkatan produksi menunjukkan pertambahan jumlah hasil yang
dicapai, sedangkan peningkatan produktivitas mengandung pengertian pertambahan hasil dan perbaikan cara produksi. Peningkatan produksi tidak selalu diisebabkan oleh peningkatan produktivitas, karena produksi dapat saja meningkat walaupun produktivitasnya tetap menurun.
Sedangkan menurut Payman J Simanjuntak (2009) produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumber daya (masukan) yang terdiri dari beberapa faktor, sumber daya manusia yang merupakan sasaran strategis karena peningkatan produktivitas tergantung pada kemampuan tenaga manusia. Adapun cara pengukuran produktivitas secara umum dengan rumus :
Produktivitas = Output / Input
Dari rumus tersebut dapat disimpulkan bahwa perbaikan produktivitas hanya terjadi jika :
Output naik dan input turun Output naik dan input tetap
Output naik dan input naik dengan kenaikan output lebih besar dari kenaikan input
Output tetap dan input turun
Output turun dan input turun dengan penurunan input lebih besar dari penurunan output.
Untuk lebih lengkap dan dapat digunakan sebagai perbandingan untuk memahami produktivitas ini, kita lihat isi piagam Produktivitas Oslo tahun 1984 yang berbunyi :
a. Produktivitas adalah konsep yang universal, dimaksudkan untuk menyediakan semakin banyak barang dan jasa untuk kebutuhan semakin banyak orang dengan menggunakan sedikit mungkin sumber daya. Produktivitas didasarkan pada pendekatan multidisipliner yang secara efektif merumuskan tujuan, rencana, pemgembangan dan pelaksanaan cara-cara yang produktif dengan mengunakan sumber daya secara efisien namun tetap mempertahankan kualitas.
b. Produktivitas berbeda di masing-masing Negara, sesuai dengan kondisi, potensi, dan kekurangan, serta harapan-harapan yang di miliki oleh. Negara-negara yang bersangkutan dalam jangka pendek dan jangka panjang, namun masing-masing Negara dapat mempunyai kesamaan dalam pelaksanaan, pendidikan, pelayanan masyarakat dan komunikasi.
4.1
Sumber-Sumber Produktivitas Kerja
Sumber produktivitas kerja adalah manusia sebagai tenaga kerja, baik secara individual maupun secara kelompok, yang sepenuhnya terarah pada upaya mencari cara yang memungkinkan manusia
meningkatkan produktivitasnya dalam bekerja, terutama berkenaan dengan peningkatan kualitas dalam melaksakan pekerjaanya. Sumber produktivitas kerja tersebut adalah :
a. Penggunaan pikiran
Produktivitas kerja dikatakan tinggi jika untuk memperoleh hasil yang maksimal dipergunakan cara kerja yang paling mudah, dalam arti tidak memerlukan banyak pikiran yang rumit dan sulit. b. Penggunaan tenaga jasmani/fisik
Produktivitas kerja dikatakan tinggi bilamana dalam mengerjakan sesuatu diperoleh hasil yang jumlanya terbanyak dan mutunya terbaik.
c. Penggunaan waktu
Produktivitas dari segi waktu, berkenaan dengan cepat atau lambatnya mecapai suatu hasil dalam bekerja.
d. Penggunaan ruangan
Suatu pekerjaan dikatakan produktif bila menggunakan ruang yang luasnya wajar, sehingga tidak memerlukan mobilitas yang jauh.
e. Penggunaan material/bahan dan uang
Suatu pekerjaan dikatakan produktif, jika penggunaan material/bahan baku dan peralatan lainnya tidak terlalu banyak yang terbuang dan harganya tidak terlalu mahal, tanpa mengurangi
mutu hasil yang dicapai, dan pekerjaan tersebut dikatakan hemat (Sedarmayanti,2004).
4.2 Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Terdapat beberapa factor lain yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan antara lain sebagai berikut :
1. Kuantitatif Kerja
Kuantitatis kerja merupakan hasil kerja karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan yang diukur melalui seberapa banyak jumlah produk atau jasa yang dihasilkan.
2. Kualitatif Kerja
Kualitas kerja yang merupakan penilaian atau pengukuran hasil kerja yang tidak hanyak dilihat dari besaran jumlah namun dari segi mutu atau kualitas produk manapun jasa yang dihasilkan.
3. Waktu Kerja atau Kedisiplinan
Waktu kerja atau kedisiplinan dapat dilihat dari sejauh mana karyawan berupaya untuk selalu mematuhi dan mentaati kesepakatan atau ketentuan yang telah disepakati bersama, semakin tinggi tingkat kedisiplinan karyawan maka akan lebih banyak pekerjaan atau produk yang diselesaikan.
4. Inisiatif
Semakin tinggi tingkat inisiatif seorang karyawan aka mempercepat atau meningkan produktifitas kerja karyawan. Karyawan akan lebih banyak
memiliki cara yang beragam untuk menyelesaikan pekerjaannya bahkan untuk pekerjaan baru sekalipun.
5. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja yang baik akan selalu memberikan motifasi karyawan agar senang bekerja menuju produktifitas kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
6. F
asilitas Kerja
Apaila fasilitas yang digunakan mendukung maka akan memungkinkan ketepatan dalam memproses suatu pekerjaan akan lebih cepat dan bermutu.
7. T
ekanan Kerja
Tekan kerja ini dapat mengakibatkan karyawan mengalami ketidakstabilan dalam mengendalikan dirinya sendiri sehingga dapat mengakibtakan produktifitas menurun.
8. T
ingkat Penghasilan
Apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas.
5. PENELITIAN TERDAHULU
“Beban kerja merupakan salah satu unsur yang harus diperhatikan bagi seorang tenaga kerja untuk mendapatkan keserasian dan produktivitas kerja yang tinggi selain unsur beban tambahan akibat lingkungan kerja dan stres kerja”. Ada beberapa penemuan penelitian terdahulu yang berkaitan dengan judul penulis seperti :
Tabel 2.2
Hasil Penelitian Terdahulu
No. Penulis Judul Kesimpulan
1 Novera (2010) Analisis Beban Kerja dan Kebutuhan Karyawan Bagian Administrasi
Beban kerja yang dimiliki bagian administrasi yang berlebihan
2 Dwi Eka Puspita Sari (2007)
Pengaruh Stres Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Adanya pengaruh positif dan signifikan antar pengaruh stress kerja terhadap produktifitas kerja
3 Dhini Rama Dhania (2010)
Pengaruh Stres kerjaan Beban Kerja Terhadap kinerja Kerja
Adanya pengaruh besar stress dan beban kerja terhadap produktifitas kerja
Sumber : Kumpulan tesis dan jurnal 2005-2012
Simpulan yang di dapat dari hasil penelitian ini menunjukan bahwa faktor-faktor karakteristik pekerjaan yang meliputi beban dan stress kerja secara bersama-sama terbukti mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap produktivitas kerja karyawan .
B. RERANGKA PEMIKIRAN
Menurut Sekaran Sugiyono (2011) mengemukakan bahwa “Kerangka berpikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai hal yang penting jadi dengan demikian maka kerangka berpikir adalah sebuah pemahaman yang melandasi pemahaman-pemahaman yang lainnya, sebuah pemahaman yang paling mendasar dan menjadi pondasi bagi setiap pemikiran atau suatu bentuk proses dari keseluruhan dari penelitian yang akan dilakukan.”
Gambar 2.2 Rerangka Pemikiran H2 H3 H1
Beban Kerja
(variabel X1) 1. Kerja Fisik 2. Kerja Mental 3. Pengukuran KerjaStres Kerja
(variabel X2) 1. Pekerjaan 2. Di luar pekerjaan 3. PribadiProdukivitas Kerja
(variabel Y) 1. Kuantitatif 2. Kualitatif 3. Waktu & Kedisiplinan 4. Inisiatif 5. Linkungan 6. Fasilitas 7. Tekanan 8. Tingkat penghasilan“Pengaruh Beban Kerja dan Stress Kerja Terhadap Produktivitas kerja Karyawan PT. Astra Credit Companies
A. HIPOTESIS
Pengertian Hipotesis Penelitian Menurut Sugiyono (2009), hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori. Hipotesis dirumuskan atas dasar kerangka pikir yang merupakan jawaban sementara atas masalah yang dirumuskan.
H1: Beban kerja dan stress kerja berpengaruh terhadap produktifitas kerja karyawan
H2: Beban kerja berpengaruh terhadap produktifitas kerja karyawan.
