BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Psikologi industri dan secara khusus psikologi kerja hanya dikenal oleh perusahaan-perusahaan besar, begitu pun baru pada tahap permulaan adanya sedikit perhatian. Padahal penangan kejiwaan sangat membantu penyesuaian emosi dan kondisi mental para tenaga kerja terhadap pekerjaan dan lingkungan kerjanya serta merupakan upaya penting guna mewujudkan harmoni hubungan industrial. Manusia dalam pekerjaannya bukan robot yang bekerja tanpa perasaan, fikiran dan kehidupan sosial. Manusia adalah mahluk yang paling kompleks. Selain itu, manusia mempunyai pikiran dan pertimbangan yang menentukan sikap, pendirian dan perbuatannya. Hal tersebut menyebabkan pengaruh sangat dominan terhadap keadaan pekerja dalam melakukan pekerjaannya (Suma’mur, 2009).
Setiap karyawan memiliki tingkat kinerja yang berbeda-beda, tergantung dari cara mereka menyikapi bidang pekerjaan mereka masing-masing. Karyawan yang memiliki semangat dan motivasi bekerja memiliki hasil kinerja yang memuaskan. Sebaliknya, karyawan yang bekerja di bawah tekanan dan tidak memiliki motivasi bekerja akan menghasilkan kinerja yang kurang memuaskan (Hariandja, 2007).
Dalam hal ini, penilaian atas hasil kerja para karyawan perlu diadakan untuk menunjang keberhasilan perusahaan dalam mencapai target. Dari hasil penilaian, perusahaan dapat mengetahui baik buruknya kinerja setiap karyawan yang berpengaruh besar bagi kemajuan perusahaan. Penghargaan yang setimpal pun patut diberikan kepada karyawan yang berprestasi guna memacu semangat karyawan dalam bekerja. Peran atasan dan rekan kerja juga dapat menjadi dorongan tersendiri bagi para karyawan dalam meningkatkan efektivitas kerja. Dengan dorongan yang kuat, maka kualitas kerja yang dihasilkan para karyawan pun akan semakin baik (Wibowo, 2007).
ukur kenyamanan para karyawan saat bekerja. Semakin tinggi tingkat kesejahteraan karyawan, semakin tinggi pula kinerja yang dihasilkan. Sebaliknya, semakin rendah tingkat kesejahteraan, semakin rendah pula kinerja yang dihasilkan (Mangkunegara, 2011)
PT. Kereta Api Indonesia (Persero) merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang transportasi darat, yaitu kereta api. Perusahaan ini memiliki prestasi yang cukup baik, terlihat dari meningkatnya pengguna kereta api dari waktu ke waktu, perolehan penghargaan dari dalam negeri maupun luar negeri terkait pelayanan, peningkatan sarana dan prasarana, dan lain-lain. Kesuksesan yang berhasil dicapai oleh PT. Kereta Api Indonesia (Persero) tak lepas dari kerja keras karyawannya dalam meningkatkan kinerjanya. Banyak faktor yang mendorong kinerja karyawan salah satunya adalah kepuasan kerja karyawan yang sudah terpenuhi oleh perusahaan. Perusahaan yang mempunyai karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif bila dibandingkan dengan perusahaan yang mempunyai karyawan yang kurang puas (Robbins dan Judge, 2014).
Tabel 1.1 Data Absensi Karyawan Kantor PT. Kereta Api Indonesia
(Persero) Divisi Regional I Sumatera Utara Tahun 2015 Selama 3 Bulan
Bulan Sakit Izin Cuti Tanpa Keterangan Total
Agustus 2015 3 orang 2 orang 2 orang 2 orang 9 orang September 2015 2 orang 4 orang 4 orang 3 orang 13 orang
Oktober 2015 2 orang 5 orang 4 orang 5 orang 16 orang Sumber : PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi Regional I Sumatera Utara tahun 2015
kegiatan apel pagi dimana kegiatan tersebut berguna untuk memotivasi karyawan setiap harinya dalam bekerja.
Pada dasarnya, banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, namun berdasarkan prasurvei yang penulis temukan bahwa permasalahan yang muncul adalah pada kepuasan kerja. Kepuasan kerja karyawan di PT. Kereta Api (Persero) Divisi Regional I Sumatera Utara dinilai masih kurang, dilihat dari wawancara singkat mengenai kepuasan kerja pada 10 pegawai dari 5 unit yang berbeda. Hasil wawancara menunjukkan 8 dari 10 pegawai menyatakan ketidakpuasan pada pekerjaannya. Hubungan dengan atasan dan rekan kerja, gaji/upah yang tidak sesuai, jenjang karir yang lama dan kondisi lingkungan kerja yang tidak sesuai menjadi alasan ketidakpuasan yang dirasakan para karyawan. Salah satu respon terhadap ketidakpuasan menurut Robbins dan Judge (2014) adalah neglect atau mengabaikan, yaitu ketidakpuasan yang dinyatakan dengan membiarkan kondisi memburuk, termasuk kemangkiran atau datang terlambat. Ketidakhadiran karyawan dalam bekerja dan dalam mengikuti kegiatan apel pagi dapat disebabkan oleh ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaannya.
Berdasarkan uraian permasalahan di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi Regional I Sumatera Utara tahun 2016”.
1.2 Rumusan Masalah
karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi Regional I Sumatera Utara.
1.3 Tujuan Penelitian
1.3.1 Tujuan Umum
Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi Regional I Sumatera Utara.
1.3.2 Tujuan Khusus
1. Untuk mengetahui kepuasan kerja karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi Regional I Sumatera Utara.
2. Untuk mengetahui kinerja karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi Regional I Sumatera Utara.
1.4 Hipotesis Penelitian
Dari uraian diatas maka rumusan hipotesis penelitian adalah sebagai berikut, bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi Regional I Sumatera Utara tahun 2015. 1.5 Manfaat Penelitian
1.5.1 Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan ilmu pengetahuan keselamatan dan kesehatan kerja terutama tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja.
1.5.2 Manfaat Aplikatif
Dapat digunakan untuk menambah dan memperdalam ilmu pengetahuan khususnya tentang manajemen sumber daya manusia dalam kaitannya dengan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
b. Bagi perusahaan
Dari hasil penelitian diharapkan dapat menjadi bahan untuk pertimbangan dalam penentuan langkah yang akan ditempuh oleh perusahaan dalam rangka peningkatan kinerja karyawan.
c. Bagi peneliti lain
