49 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Tahap-Tahap Penelitian
Proses penelitian merupakan suatu proses dimana antara satu tahap dengan tahap yang lain saling terkait sehingga menjadi sebuah susunan yang sistematik. Oleh karena setiap tahap penelitian merupakan bagian yang menentukan tahap selanjutnya maka hal yang perlu dilakukan pertama kali adalah merancang tahap-tahap penelitian. Tahap-tahap penelitian dirancang dengan maksud untuk memudahkan dan memberikan arah jalannya penelitian serta diharapkan berguna dalam menyusun dan melaksanakan penelitian secara terencana dan sistematis.
Penelitian ini menempuh langkah-langkah ilmiah yang berpedoman pada garis-garis besar bangun ilmu (the building blocks of science). Langkah-langkah ilmiah menurut garis-garis besar bangun ilmu yaitu (Sekaran, 2003):
1. Melakukan observasi
2. Mengidentifikasi masalah melalui formulasi kerangka teori atau jaringan hubungan teoritis 3. Menyusun hipotesis, menentukan konstruk-konstruk, konsep-konsep serta definisi operasional
variabel
4. Menentukan desain penelitian, pengumpulan serta analisis data 5. Interpretasi data
6. Implementasi atau penyempurnaan teori
Dengan berpedoman pada langkah-langkah ilmiah menurut garis-garis besar bangun ilmu tersebut maka dikembangkan suatu tahap-tahap penelitian yang mampu digunakan untuk melaksanakan penelitian ini. Tahap-tahap penelitian yang dilakukan terbagi menjadi empat bagian yaitu:
1. Tahap persiapan penelitian 2. Tahap studi pendahuluan
3. Tahap pengumpulan dan pengolahan data 4. Tahap analisis, kesimpulan dan saran
50 Gambar 3.1 Tahap-Tahap Penelitian
51 3.2. Tahap Persiapan Penelitian
Tahap persiapan penelitian adalah tahap pertama yang bertujuan untuk mendapatkan gambaran mengenai bidang peminatan penelitian yang akan dilakukan. Langkah-langkah pada tahap persiapan penelitian dapat dilihat pada Gambar 3.2.
Gambar 3.2
Tahap Persiapan Penelitian 3.2.1. Fenomena yang Terjadi
Pada tahap persiapan penelitian, hal pertama yang dilakukan adalah melihat fenomena berkaitan dengan kinerja dosen. Dosen adalah tenaga akademik pada perguruan tinggi dan merupakan salah satu organ sistem pendidikan tinggi yang sangat penting sehingga dosen serta hasil kerjanya (kinerja) harus menjadi perhatian dalam upaya meningkatkan kualitas pendidikan tinggi. Selain itu diantara ketiga unsur oeganisasi perguruan tinggi (dosen, pegawai dan mahasiswa), dosen merupakan faktor utama dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia karena dosen merupakan ujung tombak sistem pendidikan tinggi suatu negara.
Terdapat berbagai metode untuk memperoleh gambaran kinerja dosen, antara lain dengan membaca artikel dan jurnal yang terkait, membuka situs-situs yang berkaitan dengan kinerja
52
dosen serta melakukan wawancara dengan para ahli di bidang kinerja. Berdasarkan metode tersebut diketahui bahwa dosen merupakan ujung tombak sistem pendidikan tinggi suatu negara dan merupakan salah satu organ sistem pendidikan tinggi yang sangat penting, sehingga kinerja dosen harus menjadi perhatian dalam upaya meningkatkan kualitas pendidikan tinggi. Kinerja dosen yang positif dan berkualitas merupakan komponen penting dalam dalam meningkatkan kualitas akademik dosen, kinerja perguruan tinggi secara keseluruhan serta kepuasan mahasiswa. Namun kinerja dosen yang positif dan berkualitas tersebut tidak muncul begitu saja namun dipicu oleh beberapa faktor. Berdasarkan hal tersebut maka dibutuhkan pengamatan lebih lanjut yang bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang mampu memberikan peningkatan terhadap kinerja dosen tersebut.
3.2.2. Pengamatan
Menindaklanjuti fenomena yang terjadi, selanjutnya dilakukan pengamatan untuk mengetahui faktor-faktor yang mampu memberikan peningkatan terhadap kinerja dosen. Pengamatan dilakukan dengan cara membaca arikel-artikel dan jurnal-jurnal penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan kinerja. Berdasarkan pengamatan tersebut ditemukan fakta bahwa terdapat tiga faktor yang mampu mempengaruhi kinerja dosen dalam melakukan tugas utamanya. Ketiga faktor tersebut adalah faktor kepuasan kerja dosen, kepemimpinan transformasional dan sistem kompensasi. Kepemimpinan transformasional dan sistem kompensasi juga mampu mempengaruhi kinerja dosen secara tidak langsung melalui kepuasan kerja. Artinya dosen akan puas bekerja apabila didukung oleh sebuah sistem kompensasi yang robust (kokoh) disertai dengan perilaku pemimpin yang bertipe transformasional, sehingga kepuasan kerja yang muncul tersebut akan berdampak pada kinerja dosen dalam melakukan tugas utamanya.
3.2.3. Studi Literatur
Studi literatur dilakukan untuk memperoleh landasan teori penelitian, dimana landasan teori tersebut merupakan sumber informasi yang menunjang, mendukung serta mampu mengarahkan jalannya penelitian. Selain itu, studi literatur digunakan sebagai dasar pemikiran dalam memecahkan masalah sehingga penelitian sepenuhnya dilakukan berdasarkan teori yang mendukung. Agar penelitian dapat dilakukan dengan baik maka diperlukan pengetahuan yang mendalam dan komprehensif terhadap konsep dan substansi materi yang diteliti. Studi literatur
53
juga digunakan sebagai dasar dalam menentukan variabel, pembentukan model, perumusan hipotesis, operasionalisasi variabel dan penyusunan instrumen penelitian.
Ruang lingkup literatur atau teori-teori yang dikaji dalam penelitian ini meliputi teori-teori sumber daya manusia yang terdiri dari teori kepemimpinan, sistem kompensasi, kepuasan kerja dan kinerja. Setelah definisi dari teori-teori yang digunakan sebagai dasar dalam penelitian ini diperoleh, langkah selanjutnya adalah melakukan kajian-kajian terhadap penelitian sebelumnya dan menyusun state of the art penelitian. Berdasarkan kajian penelitian sebelumnya, penelitian-penelitian yang telah dilakukan selama ini hanya meneliti variabel-variabel kepemimpinan transformasional dan sistem kompensasi secara sendiri-sendiri (parsial) atau terpisah berkaitan dengan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja serta kinerja di sektor perguruan tinggi. Dalam penelitian ini, kontribusi ilmiah yang diberikan adalah meneliti pengaruh variabel kepemimpinan transformasional dan sistem kompensasi secara bersama-sama (simultan) terhadap kepuasan kerja serta kinerja dosen dalam suatu kesatuan model penelitian.
Metode-metode statistik digunakan dalam penentuan jumlah sampel penelitian dan penyebaran kuesioner, pengumpulan, pengolahan serta analisis data. Penelitian ini menggunakan bantuan program Microsoft Excel 2007 dalam tabulasi data, SPSS versi 16 dalam pengujian validitas dan reliabilitas kuesioner serta program LISREL versi 8.8 dalam pengolahan dan penganalisisan data.
3.3. Tahap Studi Pendahuluan
Tahap studi pendahuluan merupakan tahap kedua setelah tahap persiapan penelitian selesai dilakukan. Tahap studi pendahuluan dilakukan dengan maksud agar masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan serta tujuan penelitian dapat ditetapkan, kemudian langkah selanjutnya adalah menetapkan variabel-variabel yang akan digunakan dalam penelitian, menentukan obyek penelitian dan proporsi penyebaran sampel penelitian serta menyusun kuesioner yang digunakan sebagai alat ukur. Setelah kuesioner selesai disusun maka langkah terakhir adalah menguji kuesioner untuk mengetahui kelayakan kuesioner tersebut sebagai alat ukur dalam penelitian ini. Langkah-langkah pada tahap studi pendahuluan dapat dilihat pada Gambar 3.3.
54 Gambar 3.3
Tahap Studi Pendahuluan 3.3.1. Perumusan Masalah dan Penetapan Tujuan Penelitian
Suatu penelitian dilakukan dengan maksud untuk mengetahui dan menjawab suatu permasalahan yang terjadi. Berdasarkan latar belakang masalah penelitian diketahui bahwa pentingnya meneliti faktor kepemimpinan transformasional dan sistem kompensasi menyebabkan diperlukannya kajian yang lebih mendalam mengenai pengaruh faktor kepemimpinan transformasional dan sistem kompensasi terhadap kinerja dosen, baik secara langsung maupun melalui kepuasan kerja.
Selain itu masalah dalam penelitian ini adalah belum adanya suatu penelitian yang membahas mengenai pengaruh kepemimpinan transformasional dan sistem kompensasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja dosen dalam suatu kesatuan model penelitian yang menyebabkan pengaruh simultan kedua faktor penting tersebut sulit untuk dianalisis. Oleh karena itu diperlukan suatu
55
penelitian yang membahas mengenai pengaruh kedua faktor penting tersebut dalam suatu kesatuan model penelitian sehingga pengaruh faktor kepemimpinan transformasional dan sistem kompensasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja dosen, baik secara parsial maupun simultan, dapat dianalisis. Berdasarkan hal tersebut maka rumusan masalah pada penelitian ini adalah bagaimana pengaruh kepemimpinan transformasional dan sistem kompensasi, baik secara parsial maupun simultan, terhadap kepuasan kerja serta kinerja dosen?.
Berdasarkan perumusan masalah yang telah diuraikan maka tujuan umum penelitian ini adalah menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional dan sistem kompensasi, baik secara parsial maupun simultan, terhadap kepuasan kerja serta kinerja dosen. Adapun tujuan khusus penelitian ini adalah:
1. Menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja dosen di Universitas Udayana
2. Menganalisis pengaruh sistem kompensasi terhadap kepuasan kerja dosen di Universitas Udayana
3. Menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional dan sistem kompensasi secara simultan terhadap kepuasan kerja dosen di Universitas Udayana
4. Menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja dosen di Universitas Udayana
5. Menganalisis pengaruh sistem kompensasi terhadap kinerja dosen di Universitas Udayana 6. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dosen di Universitas Udayana
7. Menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional, sistem kompensasi dan kepuasan kerja secara simultan terhadap kinerja dosen di Universitas Udayana
3.3.2. Penentuan Variabel, Pembentukan Model dan Perumusan Hipotesis Penelitian 3.3.2.1. Penentuan Variabel Penelitian
Suatu penelitian pada dasarnya merupakan suatu upaya yang sistematis untuk menjelaskan masalah dengan cara memandang masalah tersebut sebagai hubungan antar variabel. Pada tahap ini akan ditetapkan variabel penelitian yang dikelompokkan menjadi dua yaitu variabel yang tidak dapat diukur secara langsung (variabel laten) dan variabel yang dapat diukur secara langsung (variabel manifes) (Sekaran, 2003). Terdapat empat jenis variabel laten dalam penelitian ini yaitu kepemimpinan transformasional, sistem kompensasi, kepuasan kerja serta kinerja. Variabel laten tersebut terbagi menjadi dua jenis yaitu variabel laten bebas (eksogen)
56
yang terdiri atas kepemimpinan transformasional dan sistem kompensasi, serta variabel laten terikat (endogen) yang terdiri atas kepuasan kerja dan kinerja dosen. Adapun keterangan secara rinci dari masing-masing variabel adalah sebagai berikut:
1. Kepemimpinan transformasional
Berdasarkan penjelasan mengenai tipe kepemimpinan pada bab 2.1, terdapat berbagai macam rumusan teori mengenai dimensi-dimensi tipe kepemimpinan yang dikemukakan oleh para ahli. Munculnya berbagai macam teori tersebut disebabkan oleh adanya interaksi dengan kompleksitas tinggi pada hubungan antara pimpinan, bawahan dan situasi sehingga masing-masing ahli memiliki sudut pandang dan titik fokus yang berbeda dalam mendefinisikan tipe kepemimpinan. Namun apabila berbagai rumusan teori tipe kepemimpinan tersebut dibandingkan satu dengan yang lainnya, ternyata satu kesimpulan mendasar yang diperoleh adalah adanya suatu proses mempengaruhi yang dilakukan oleh pemimpin (Kreitner & Kinicki, 2004).
Dari berbagai macam teori kepemimpinan tersebut, teori kepemimpinan transformasional yang dikembangkan oleh Bass (1985) dinyatakan sebagai teori kepemimpinan yang paling sesuai untuk organisasi perguruan tinggi saat ini sehingga penelitian ini menggunakan variabel kepemimpinan transformasional sebagai salah satu variabel latennya. Selain itu, pertimbangan lainnya adalah saat ini teori tipe kepemimpinan transformasional yang dikemukakan oleh Bass (1985) sering digunakan dalam penelitian yang berkaitan dengan kepemimpinan pada sektor publik, paling tidak terdapat lima peneliti lain (Avolio et al., 1999; Dionne et al., 2004; Humphreys, 2005; Metcalfe & Metcalfe, 2006; dan Schimmoeller, 2006.) yang menggunakan teori kepemimpinan transformasional versi Bass (1985) beserta karakteristik-karakteristik yang tercantum didalamnya.
Hal tersebut menandakan bahwa teori ini mampu diterima oleh seluruh lapisan yang ada dalam organisasi. Alasan lain adalah disebabkan oleh banyaknya kelemahan yang terdapat pada tiga haluan besar teori kepemimpinan dan teori kepemimpinan transaksional sehingga teori-teori tersebut sudah dianggap ‘old paradigm’ atau paradigma usang dalam penelitian pada sektor publik. Berdasarkan hal tersebut, terlihat bahwa tipe kepemimpinan transformasional yang dikemukakan oleh Bass (1985) merupakan tipe kepemimpinan yang sesuai bagi organisasi perguruan tinggi saat ini sehingga dapat dijadikan sebagai salah satu variabel laten pada penelitian ini. Adapun karakteristik-karakteristik kepemimpinan
57
transformasional yang dikemukakan oleh Bass (1985) terdiri atas idealisasi pengaruh, motivasi inspirasional, stimulasi intelektual dan konsiderasi individual.
2. Sistem kompensasi
Berdasarkan teori-teori sistem kompensasi yang terdapat pada bab 2.2, terlihat bahwa tidak ada perbedaan signifikan antara teori sistem kompensasi yang satu dengan yang lainnya. Ada beberapa dimensi yang saling tumpang tindih antara satu dimensi dengan dimensi lainnya. Sebagai contoh yaitu dimensi sistem pembayaran keuangan langsung dan sistem pembayaran keuangan tidak langsung yang dikemukakan oleh Dessler (1997) sepadan dengan dimensi sistem kompensasi ekstrinsik langsung dan tidak langsung dari Robbins (1996). Contoh lainnya adalah dimensi sistem kompensasi intrinsik serta sistem kompensasi ekstrinsik langsung dan tidak langsung versi Robbins (1996) yang tidak jauh berbeda dengan dimensi sistem kompensasi intrinsik dan sistem kompensasi ekstrinsik dari Ivancevich dan Matteson (2002).
Pada penelitian ini diputuskan untuk menggunakan variabel sistem kompensasi yang dikemukakan oleh Robbins (1996). Alasannya adalah dimensi-dimensi sistem kompensasi menurut Robbins mencantumkan secara lengkap dimensi-dimensi yang diharapkan oleh dosen dibandingkan rumusan teori dari ahli-ahli sistem kompensasi yang lain, tidak terlalu luas dan juga tidak terlalu sempit serta bersifat lebih operasional. Adapun karakteristik-karakteristik sistem kompensasi yang dikemukakan oleh Robbins (1996) terdiri atas kompensasi intrinsik, ekstrinsik langsung dan ekstrinsik tidak langsung.
3. Kepuasan kerja
Setelah membandingkan beberapa teori mengenai kepuasan kerja pada bab 2.3, terdapat kesesuaian pandangan antara beberapa ahli mengenai dimensi-dimensi yang mampu membentuk kepuasan kerja pegawai. Sebagai contoh dimensi kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri yang dikemukakan oleh Smith, Kendall dan Hulin pada tahun 1969 (Nilfia, 2004) sepadan dengan dimensi opportunity dan adequate authority dari Bavendam Research Incorporated (2000) dan dimensi kerja yang secara mental menantang dari Robbins (1996). Contoh lain adalah dimensi ganjaran yang pantas dari Robbins (1996) sebangun dengan dimensi kepuasan terhadap imbalan dan kesempatan promosi yang dikemukakan oleh Smith, Kendall dan Hulin (1969). Selanjutnya dimensi kondisi kerja yang mendukung versi Robbins
58
(1996) padanannya adalah dimensi tingkat stres yang dikemukakan oleh Bavendam Research Incorporated (2000).
Berdasarkan uraian tersebut, dapat diketahui bahwa terdapat satu dimensi yang sebangun dengan dimensi yang lain, atau tidak terdapat perbedaan signifikan antara satu dimensi dengan dimensi lainnya. Namun apabila berbagai versi kepuasan kerja tersebut ditelaah lebih lanjut maka dapat dilihat bahwa pendapat Robbins (1996) lebih rinci dalam menjabarkan dimensi-dimensi yang dapat menggambarkan kepuasan kerja pegawai dibandingkan pendapat para ahli lainnya. Oleh karena itu, dimensi-dimensi kepuasan kerja yang digunakan dalam penelitian ini mengacu pada teori dan dimensi yang dikemukakan oleh Robbins tersebut. Berdasarkan teori Robbins (1996), dimensi-dimensi yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja terdiri atas kerja yang secara mental menantang, kondisi kerja yang mendukung, ganjaran yang pantas dan rekan kerja yang mendukung.
4. Kinerja
Sebagaimana teori mengenai kinerja dan tugas utama dosen berdasarkan Tri Dharma Perguruan Tinggi yang telah dijelaskan pada bab 2.4, terdapat beberapa kriteria yang dapat digunakan dalam menilai kinerja pegawai, salah satunya berdasarkan hasil tugas individual, perilaku atau ciri individu (Robbins, 1996).
Pada penelitian ini dipertimbangkan untuk menggunakan teori kinerja yang dikemukakan oleh Robbins (1996), dimana Robbins menjelaskan bahwa tiga perangkat kriteria penilaian kinerja yang paling populer adalah hasil tugas individual, perilaku dan ciri individual. Namun diantara tiga perangkat tersebut, hasil tugas atau kinerja individual pegawai (dalam hal ini dosen) lebih relevan untuk digunakan. Hal ini disebabkan karena pekerjaan dosen memiliki karakteristik khusus dan lebih mirip dengan kerja seorang profesional serta agak berbeda bila dibandingkan dengan kerja pegawai negeri sipil pada umumnya, sehingga tidak tepat apabila seorang dosen diukur berdasarkan perilakunya (misalnya berpakaian tidak pantas saat mengajar) maupun melalui ciri individual (misalnya kejujuran).
Pada penelitian ini kinerja individual dosen yang dianalisis adalah kinerja dosen yang tercantum pada Tri Dharma Perguruan Tinggi (sebagaimana yang dipaparkan dalam bab 2.4). Dasar pertimbangannya adalah tugas utama dosen sehari-hari adalah melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi sehingga akan lebih tepat dan relevan apabila yang diukur adalah kinerja yang berkaitan dengan tugas utama dosen. Berdasarkan hal tersebut maka
dimensi-59
dimensi yang dipakai untuk menggambarkan variabel kinerja dosen adalah kinerja di bidang pendidikan dan pengajaran, kinerja di bidang penelitian serta kinerja di bidang pengabdian kepada masyarakat.
3.3.2.2. Pembentukan Model Penelitian
Untuk dapat memahami variabel-variabel dan dimensi-dimensi yang telah ditentukan pada bab 3.3.2.1, maka diperlukan adanya suatu model penelitian yang mampu menggambarkan variabel-variabel penelitian tersebut secara rinci dan menyeluruh. Model penelitian merupakan representasi grafis mengenai hubungan antara satu variabel laten dengan variabel laten lainnya, serta hubungan antara variabel laten dengan variabel manifesnya, dengan kata lain memberikan pandangan menyeluruh mengenai struktur model yang dibentuk. Proses pembentukan model penelitian harus dilandasi dengan teori-teori yang relevan karena teori tersebut merupakan unsur yang sangat penting dalam pembangunan model penelitian (Ghozali & Fuad, 2005).
Berdasarkan hal tersebut, serta dilandasi dengan definisi dari teori yang telah dipaparkan pada penentuan variabel penelitian, maka model penelitian yang dibentuk pada penelitian ini adalah seperti yang ditunjukkan pada Gambar 3.4.
Gambar 3.4 Model Penelitian
60 3.3.2.3. Perumusan Hipotesis Penelitian
Setelah model penelitian dibentuk maka langkah selanjutnya adalah merumuskan hipotesis penelitian, dimana hipotesis penelitian merupakan dugaan sementara dari permasalahan yang diteliti. Oleh karena hipotesis bersifat prediktif (dugaan) maka tingkat ketepatan dugaan sangat dipengaruhi oleh kebenaran landasan teori yang digunakan dalam suatu penelitian. Berdasarkan model penelitian yang telah dibentuk maka rumusan hipotesis yang diajukan pada penelitian ini adalah:
1. Kepemimpinan transformasional berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dosen
2. Sistem kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dosen 3. Kepemimpinan transformasional dan sistem kompensasi secara bersama-sama (simultan)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dosen
4. Kepemimpinan transformasional berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja dosen
5. Sistem kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja dosen 6. Kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja dosen
7. Kepemimpinan transformasional, sistem kompensasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama (simultan) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen
3.3.3. Operasionalisasi Variabel
Tahap operasionalisasi variabel merupakan tahap pendefinisian sebuah variabel laten (variabel yang tidak bisa diukur secara langsung) secara operasional agar variabel tersebut dapat diukur. Mendefinisikan sebuah variabel laten secara operasional meliputi tahap penjabaran variabel tersebut ke dalam dimensi-dimensi yang kemudian dijabarkan lagi ke dalam indikator-indikator yang mampu mengukur dimensi tersebut. Namun harus diperhatikan bahwa penjabaran tahap-tahap tersebut sebaiknya dilandasi dengan teori yang kuat karena tanpa adanya landasan teori yang kuat maka penelitian tersebut akan menjadi tidak ilmiah lagi (Sekaran, 2003).
Variabel laten dalam penelitian ini adalah kepemimpinan transformasional, sistem kompensasi, kepuasan kerja dan kinerja, sehingga agar variabel tersebut dapat diukur maka perlu didefinisikan secara operasional. Adapun keterangan secara terperinci atas definisi operasional variabel berdasarkan teori yang telah dipaparkan pada bab 2 adalah sebagai berikut:
61 - Kepemimpinan transformasional (KT)
Berdasarkan tahap penentuan variabel penelitian maka teori yang dijadikan dasar dan digunakan dalam variabel ini adalah teori kepemimpinan transformasional dari Bass (1985). Teori dari Bass (1985) beserta dimensi-dimensi yang tercantum didalamnya merupakan teori kepemimpinan yang paling sesuai bagi organisasi perguruan tinggi saat ini dibandingkan teori kepemimpinan dari ahli lain (sebagaimana yang dipaparkan pada bab 2.1). Oleh karena itu, definisi dimensi-dimensi yang digunakan untuk menjelaskan variabel kepemimpinan transformasional pada penelitian ini merupakan definisi dimensi-dimensi yang telah dipaparkan oleh Bass (1985). Alasan pemakaian dimensi-dimensi kepemimpinan transformasional berdasarkan teori dari Bass (1985) telah dijelaskan pada sub bab 3.3.2.1. Berdasarkan teori tersebut terdapat empat dimensi beserta definisinya masing-masing yang mampu menjelaskan kepemimpinan transformasional yaitu:
a. Idealisasi pengaruh (KT1), yaitu sosok pemimpin yang memiliki pengaruh kuat pada bawahan sehingga mampu membangkitkan rasa hormat bawahan pada pemimpin serta mampu membuat bawahan loyal, patuh dan mendukung kebijakan pemimpin guna pencapaian tujuan organisasi.
b. Motivasi inspirasional (KT2), yaitu sosok pemimpin yang mampu menumbuhkan harapan dan semangat bawahan melalui kebijakan organisasi yang dibuat serta selalu bersikap optimis untuk memfokuskan usaha dalam mencapai tujuan organisasi.
c. Stimulasi intelektual (KT3), yaitu sosok pemimpin yang selalu melibatkan bawahan dalam membuat keputusan dan mendelegasikan kewenangan pada bawahan serta mengajak dan membiasakan bawahan untuk berpikir rasional dan kreatif.
d. Konsiderasi individual (KT4), yaitu sosok pemimpin yang mau memberikan perhatian intensif pada bawahan terkait pekerjaan maupun pribadi, berusaha mengetahui kelebihan dan kekurangan bawahan serta memberi penugasan yang sesuai dengan kemampuan dan kapasitas bawahan.
- Sistem kompensasi (SK)
Berdasarkan tahap penentuan variabel penelitian maka teori yang dijadikan dasar dan digunakan dalam variabel ini adalah teori yang dikemukakan oleh Robbins (1996). Teori dari Robbins (1996) memaparkan secara lengkap mengenai definisi sistem kompensasi beserta dimensi-dimensi yang tercantum didalamnya dibandingkan teori sistem kompensasi dari ahli lain
62
(sebagaimana yang dipaparkan pada bab 2.2). Oleh karena itu, definisi dimensi-dimensi yang digunakan untuk menjelaskan variabel sistem kompensasi pada penelitian ini merupakan definisi dimensi-dimensi yang telah dipaparkan oleh Robbins (1996). Alasan pemakaian dimensi-dimensi sistem kompensasi berdasarkan teori dari Robbins (1996) telah dijelaskan pada sub bab 3.3.2.1. Berdasarkan teori tersebut terdapat tiga dimensi beserta definisinya masing-masing yang mampu menjelaskan mengenai sistem kompensasi yaitu:
a. Intrinsik (SK1), yaitu kompensasi yang diterima pegawai secara pribadi serta dapat memberikan dampak langsung terhadap kepuasan kerja pegawai, yang terdiri dari partisipasi dalam pengambilan keputusan, kebebasan dan keleluasaan bekerja, tanggung jawab yang lebih besar serta kesempatan untuk berkembang.
b. Ekstrinsik langsung (SK2), yaitu kompensasi yang mudah diukur dan menjadi kewajiban organisasi untuk memenuhinya secara langsung, yang terdiri dari gaji pokok, uang lembur dan liburan, bonus prestasi dan pembagian keuntungan.
c. Ekstrinsik tidak langsung (SK3), yaitu kompensasi yang mudah diukur dan menjadi kewajiban organisasi untuk memenuhinya secara tidak langsung, yang terdiri dari program perlindungan (asuransi), gaji tetap dalam kondisi tidak bekerja, ruang kantor khusus yang nyaman dan asisten pribadi.
- Kepuasan kerja (KK)
Berdasarkan tahap penentuan variabel penelitian maka teori yang dijadikan dasar dan digunakan dalam variabel ini adalah teori yang dikemukakan oleh Robbins (1996). Teori dari Robbins memaparkan secara lengkap mengenai definisi kepuasan kerja beserta dimensi-dimensi yang tercantum didalamnya dibandingkan teori kepuasan kerja dari ahli lain. Oleh karena itu, definisi dimensi-dimensi yang digunakan untuk menjelaskan variabel sistem kompensasi pada penelitian ini merupakan definisi dimensi-dimensi yang telah dipaparkan oleh Robbins (1996). Alasan pemakaian dimensi-dimensi kepuasan kerja berdasarkan teori dari Robbins (1996) telah dijelaskan pada sub bab 3.3.2.1. Berdasarkan teori tersebut terdapat empat dimensi beserta definisinya masing-masing yang mampu menjelaskan mengenai kepuasan kerja yaitu:
a. Kerja yang secara mental menantang (KK1), yaitu jenis pekerjaan yang memberikan pegawai kesempatan untuk menggunakan keahlian dan kemampuan yang pegawai miliki serta pekerjaan yang menawarkan berbagai macam variasi tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai bagaimana hasil pekerjaan yang telah pegawai selesaikan.
63
b. Kondisi kerja yang mendukung (KK2), yaitu kondisi kerja yang menyebabkan pegawai merasa nyaman, aman, mudah untuk mengerjakan tugas. Selain itu, pegawai lebih menyukai keadaan lingkungan yang tidak berbahaya atau merepotkan, fasilitas yang bersih dan relatif modern serta dengan alat dan perlengkapan yang memadai dan faktor lingkungan lain yang seharusnya tidak ekstrem seperti: temperatur, cahaya dan kebisingan.
c. Ganjaran yang pantas (KK3), yaitu keadilan dalam sistem upah dan kebijakan promosi, tidak membingungkan dan sesuai dengan harapan mereka.
d. Rekan kerja yang mendukung (KK4), yaitu kebutuhan akan rekan kerja yang ramah, bersahabat dan mendukung pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Selain itu, dukungan dan penghargaan dari atasan langsung juga diperlukan.
- Kinerja (KJ)
Berdasarkan tahap penentuan variabel penelitian maka teori yang dijadikan dasar dan digunakan dalam variabel ini adalah teori yang dikemukakan oleh Robbins (1996), sedangkan dimensi yang digunakan dalam menjelaskan kinerja pada penelitian ini menggunakan dimensi dan definisi dimensi berdasarkan tugas utama dosen yaitu melaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi. Hal tersebut sesuai dengan Keputusan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 38/Kep/MK.WASPAN/8/1999 tanggal 24 Agustus 1999 (Kepmen PAN no. 38 th. 1999). Berdasarkan hal tersebut maka dimensi-dimensi beserta definisinya masing-masing yang mampu menjelaskan mengenai kinerja dosen yaitu:
a. Kinerja pendidikan dan pengajaran (KJ1), yaitu hasil tugas individual dosen dalam melaksanakan kegiatan perkuliahan, bertindak sebagai pembimbing dan pemberian ceramah-ceramah ilmiah.
b. Kinerja penelitian (KJ2), yaitu hasil tugas individual dosen dalam melakukan penelitian, menghasilkan karya ilmiah serta menghasilkan publikasi ilmiah.
c. Kinerja pengabdian masyarakat (KJ3), yaitu hasil tugas individual dosen dalam memberikan pendidikan kepada masyarakat, melakukan pelayanan secara profesional kepada masyarakat serta karya pengabdian kepada masyarakat.
Pada Tabel 3.1 dijelaskan secara rinci dan menyeluruh mengenai operasionalisasi masing-masing variabel yang digunakan pada penelitian ini.
64 Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Dimensi Definisi Indikator dan Nomer dalam Kuesioner
Kepemimpinan transformasional (KT)
Definisi:
Sosok pemimpin adaptif yang mampu bekerja efektif dalam perubahan lingkungan yang cepat dengan membantu menghadapi tantangan yang dihadapi pengikut serta melakukan respon yang sesuai terhadap tantangan tersebut (Bass, 1985).
Idealisasi pengaruh (KT1)
Sosok pemimpin yang memiliki pengaruh kuat pada bawahan sehingga mampu membangkitkan rasa hormat bawahan pada pimpinan serta mampu membuat bawahan loyal, patuh dan mendukung kebijakan pimpinan guna pencapaian tujuan organisasi (Bass, 1985).
Mampu membangkitkan rasa hormat bawahan pada pimpinan. (1.1)
Mampu membuat bawahan loyal, patuh dan mendukung kebijakan pemimpin. (1.5)
Motivasi inspirasional
(KT2)
Sosok pemimpin yang mampu menumbuhkan harapan dan semangat bawahan melalui kebijakan organisasi yang dibuat serta selalu bersikap optimis untuk memfokuskan usaha dalam mencapai tujuan organisasi (Bass, 1985).
Mampu membangkitkan semangat bawahan melalui kebijakan yang dibuat. (1.4)
Selalu bersikap optimis dalam rangka mencapai tujuan organisasi. (1.2)
Stimulasi intelektual
(KT3)
Sosok pemimpin yang selalu melibatkan bawahan dalam membuat keputusan dan
mendelegasikan kewenangan pada bawahan serta mengajak dan membiasakan bawahan untuk berpikir rasional dan kreatif (Bass, 1985).
Selalu melibatkan bawahan dalam membuat keputusan dan mendelegasikan kewenangan pada bawahan. (1.6)
Selalu mengajak dan membiasakan bawahan berpikir rasional dan kreatif. (1.8)
Konsiderasi individu
(KT4)
Sosok pemimpin yang mau memberikan
perhatian intensif pada bawahan terkait pekerjaan maupun pribadi, berusaha mengetahui kelebihan dan kekurangan bawahan serta memberi
penugasan yang sesuai dengan kemampuan dan kapasitas bawahan (Bass, 1985).
Bersedia memberi perhatian pada bawahan, terkait pekerjaan maupun pribadi. (1.7)
Berusaha mengetahui kelebihan dan kekurangan bawahan serta memberi penugasan yang sesuai. (1.3)
65 Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Penelitian (Lanjutan)
Variabel Dimensi Definisi Indikator dan Nomer dalam Kuesioner
Sistem kompensasi (SK)
Definisi:
sesuatu yang diberikan oleh organisasi kepada pegawai dengan tujuan untuk menarik pegawai berkualitas agar bersedia bergabung dalam organisasi, mempertahankan kinerja positif pegawai serta memotivasi pegawai untuk mencapai kinerja yang lebih baik lagi (Robbins, 1996).
Intrinsik (SK1)
Kompensasi yang diterima pegawai secara pribadi serta dapat memberikan dampak
langsung terhadap kepuasan kerja pegawai, yang terdiri dari partisipasi dalam pengambilan keputusan, kebebasan dan keleluasaan bekerja, tanggung jawab yang lebih besar serta
kesempatan untuk berkembang (Robbins, 1996).
Partisipasi dalam pengambilan keputusan. (2.5) Kebebasan dan keleluasaan bekerja. (2.8) Tanggung jawab yang lebih besar. (2.3) Kesempatan untuk berkembang. (2.7)
Ekstrinsik langsung
(SK2)
Kompensasi yang mudah diukur dan menjadi kewajiban organisasi untuk memenuhinya secara langsung, yang terdiri dari gaji pokok, uang lembur dan liburan, bonus prestasi dan pembagian keuntungan (Robbins, 1996).
Gaji pokok. (2.2)
Uang lembur dan liburan. (2.10) Bonus prestasi. (2.6)
Pembagian keuntungan. (2.9)
Ekstrinsik tidak langsung
(SK3)
Kompensasi yang mudah diukur dan menjadi kewajiban organisasi untuk memenuhinya secara tidak langsung, yang terdiri dari program
perlindungan (asuransi), gaji tetap dalam kondisi tidak bekerja, ruang kantor khusus yang nyaman dan asisten pribadi (Robbins, 1996).
Program perlindungan (asuransi). (2.1) Gaji tetap dalam kondisi tidak bekerja. (2.11) Ruang kantor khusus yang nyaman. (2.4)
66 Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Penelitian (Lanjutan)
Variabel Dimensi Definisi Indikator dan Nomer dalam Kuesioner
Kepuasan kerja (KK)
Definisi: Suatu perasaan emosional positif atau menyenangkan yang dirasakan oleh pegawai sebagai hasil atau penilaian terhadap pekerjaan yang telah dilakukan (Robbins, 1996). Kerja yang secara mental menantang (KK1)
Jenis pekerjaan yang memberikan pegawai kesempatan untuk menggunakan keahlian dan kemampuan yang pegawai miliki serta pekerjaan yang menawarkan berbagai macam variasi tugas dan kebebasan dalam mengerjakan tugas (Robbins, 1996).
Jenis pekerjaan yang memberikan kesempatan bagi dosen untuk menggunakan keahlian dan
kemampuannya secara maksimal. (3.6)
Jenis pekerjaan yang menawarkan berbagai macam variasi tugas. (3.4)
Jenis pekerjaan yang memberikan kebebasan dalam mengerjakan tugas. (3.1)
Kondisi kerja yang mendukung
(KK2)
Kondisi kerja yang menyebabkan pegawai merasa nyaman, aman, mudah untuk
mengerjakan tugas. Selain itu, pegawai lebih menyukai keadaan lingkungan yang tidak berbahaya atau merepotkan, fasilitas yang bersih dan relatif modern serta dengan alat dan
perlengkapan yang memadai dan faktor lingkungan lain yang seharusnya tidak ekstrem seperti: temperatur, cahaya dan kebisingan (Robbins, 1996).
Keadaan lingkungan yang tidak berbahaya. (3.7)
Fasilitas yang bersih dan relatif modern. (3.10)
Pencahayaan pada tempat kerja sesuai dengan kebutuhan. (3.2)
Ganjaran yang pantas (KK3)
Keadilan dalam sistem upah dan kebijakan promosi, tidak membingungkan dan sesuai dengan harapan mereka (Robbins, 1996).
Sistem upah sesuai dengan tingkat keahlian yang dimiliki dosen. (3.9)
Sistem upah sesuai dengan standar. (3.5) Kejelasan kebijakan promosi organisasi. (3.8) Rekan kerja
yang mendukung
(KK4)
Kebutuhan akan rekan kerja yang ramah, bersahabat dan mendukung pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Selain itu, dukungan dan penghargaan dari atasan langsung juga diperlukan (Robbins, 1996)
Rekan sekerja memiliki sifat ramah dan bersahabat. (3.11)
Dukungan penuh dari rekan sekerja dalam melaksanakan pekerjaan. (3.3)
67 Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Penelitian (Lanjutan)
Variabel Dimensi Definisi Indikator dan Nomer dalam Kuesioner
Kinerja (KJ) Definisi:
Hasil tugas individual yang dihasilkan pegawai dalam organisasi (Robbins, 1996). Pendidikan dan pengajaran (KJ1)
Hasil tugas individual dosen dalam
melaksanakan kegiatan perkuliahan, bertindak sebagai pembimbing dan pemberian ceramah-ceramah ilmiah (Kepmen PAN no. 38 th. 1999).
Jumlah mata kuliah yang diajarkan dalam satu semester (beban mengajar). (4.6)
Jumlah bimbingan mahasiswa dalam satu semester. (4.4)
Jumlah ceramah ilmiah/ orasi dalam seminar atau sejenisnya dalam satu tahun. (4.2)
Penelitian (KJ2)
Hasil tugas individual dosen dalam melakukan penelitian, menghasilkan karya ilmiah serta menghasilkan publikasi ilmiah (Kepmen PAN no. 38 th. 1999).
Jumlah penelitian dalam satu semester. (4.7) Jumlah karya ilmiah yang dihasilkan dalam satu semester. (4.9)
Jumlah publikasi hasil penelitian pada jurnal ilmiah nasional maupun internasional. (4.5)
Pengabdian kepada masyarakat
(KJ3)
Hasil tugas individual dosen dalam memberikan pendidikan kepada masyarakat, melakukan pelayanan secara profesional kepada masyarakat serta karya pengabdian kepada masyarakat (Kepmen PAN no. 38 th. 1999).
Jumlah penyuluhan/ latihan/ penataran pada masyarakat dalam satu tahun terakhir. (4.3) Jumlah pelayanan secara profesional seperti perencanaan kota, studi kelayakan dan pelayanan teknologi bagi masyarakat. (4.1)
Jumlah hasil penelitian yang dikembangkan/ diaplikasikan untuk kepentingan masyarakat. (4.8)
68 3.3.4. Penyusunan Alat Ukur (Kuesioner)
Kuesioner yang baik adalah kuesioner yang mudah dimengerti responden dan tidak menimbulkan pengertian ganda, dimana hal tersebut dapat membingungkan responden pada saat menjawab kuesioner. Tujuan pokok dari pembuatan kuesioner adalah mendapatkan informasi yang relevan dengan tujuan penelitian.
Kuesioner sebagai metode pengumpulan data disusun dalam dua bentuk pertanyaan yaitu pertanyaan yang bersifat terbuka dan pertanyaan yang bersifat tertutup. Pertanyaan terbuka merupakan pertanyaan dimana responden menjawab pertanyaan sesuai dengan kata-kata responden sendiri, sedangkan pertanyaan tertutup merupakan pertanyaan dimana seluruh kemungkinan jawaban telah tersedia dalam kuesioner dan responden hanya dapat memilih jawaban yang telah tersedia tersebut. Dalam penelitian ini digunakan pertanyaan terbuka dan tertutup yang secara rinci dipaparkan pada tabel 3.2.
Tabel 3.2
Sistematika Kuesioner
Bagian Deskripsi Jenis Pertanyaan
I Data umum responden Terbuka dan tertutup
II
Penilaian responden terhadap praktek kepemimpinan transformasional, sistem kompensasi, kepuasan kerja dan kinerja
Tertutup
Selain daftar pertanyaan, hal lain yang perlu diperhatikan dalam menyusun kuesioner adalah jenis skala pengukuran yang digunakan. Jenis skala yang digunakan untuk mengukur persepsi responden terhadap permasalahan penelitian ini adalah skala Likert. Menurut Sugiyono (2003), skala Likert merupakan skala untuk mengukur sikap, pendapat serta persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang suatu gejala atau fenomena sosial. Selanjutnya penyusunan pertanyaan pada kuesioner mengacu pada tahap operasionalisasi variabel yang telah ditentukan pada sub bab 3.3.3. Format kuesioner yang akan disebarkan kepada responden terlampir pada Lampiran 1.
Setelah kuesioner disusun dengan lengkap, dilakukan pengumpulan data tahap awal dengan menyebarkan kuesioner kepada sejumlah responden. Tujuan pengumpulan data tahap awal ini adalah untuk menguji kelayakan kuesioner yang disebarkan, dalam artian item-item pertanyaan sudah baik dan dimengerti oleh responden serta cukup berkualitas untuk mengetahui persepsi
69
responden mengenai kepemimpinan transformasional, sistem kompensasi, kepuasan kerja dan kinerja dosen. Jumlah kuesioner yang disebar pada tahap awal adalah 30 kuesioner. Jumlah ini mengacu pada syarat kecukupan jumlah data responden yang lebih besar atau sama dengan 30 responden, dengan asumsi bahwa jumlah data tersebut telah memenuhi syarat distribusi normal sehingga dapat dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas. Hasil pengujian ini yang akan menentukan layak atau tidaknya suatu alat ukur (dalam hal ini kuesioner).
Pengujian validitas dan reliabilitas pada pengumpulan data tahap awal tidak selalu memenuhi syarat. Apabila beberapa nilai item pertanyaan memiliki nilai tidak signifikan maka kuesioner atau pertanyaan tersebut dapat dikatakan tidak valid sehingga perlu dilakukan perbaikan. Perbaikan yang dilakukan dapat berupa memperbaiki kalimat pada kuesioner dengan bahasa yang lebih mudah dan dimengerti responden, mengganti kalimat yang dapat menimbulkan pengertian ganda sehingga responden memahami dengan benar makna atau maksud dari setiap pertanyaan kuesioner, serta menghilangkan kalimat tersebut dari kuesioner apabila terdapat sedikit item yang tidak valid (Sekaran, 2003). Apabila perbaikan sudah dilakukan maka kuesioner yang telah diperbaiki disebarkan kepada responden untuk diuji kembali validitas dan reliabilitasnya. Jika kuesioner sudah valid dan reliabel, kuesioner tersebut dapat disebar kepada responden sesuai dengan jumlah sampel yang telah ditentukan.
3.3.5. Penentuan Obyek Penelitian
Untuk menguji model dan hipotesis penelitian maka perlu dilakukan studi kasus, dimana studi kasus pada penelitian ini dilakukan di Universitas Udayana yang bertempat di Denpasar Bali. Universitas Udayana yang merupakan salah satu perguruan tinggi negeri di wilayah Indonesia tengah dipilih sebagai tempat studi kasus karena pada saat ini UNUD merupakan barometer sistem pendidikan tinggi berkualitas untuk wilayah Indonesia tengah. Selain itu berdasarkan Directory of 50 Promising Universities yang dikeluarkan oleh Dirjen Dikti RI pada bulan Agustus 2007, UNUD termasuk dalam 50 perguruan tinggi yang menjanjikan di Indonesia bersama UI, ITB, IPB, UGM dan UNDIP serta jauh meninggalkan perguruan tinggi negeri lain yang berada di wilayah Indonesia tengah dan timur (Website Universitas Udayana, 2007).
Populasi yang dijadikan pengamatan adalah dosen tetap UNUD yang berjumlah 1597 orang (data agustus 2007). Namun sesuai dengan batasan masalah pada bab 1.4 bahwa dosen dengan masa kerja dibawah empat tahun, berdasarkan data per agustus 2007, tidak diikutsertakan dalam penelitian ini maka jumlah dosen yang akan dijadikan obyek pada penelitian ini berjumlah 1433
70
orang. Rincian jumlah populasi berdasarkan unit kerja (fakultas/ program studi) di lingkungan UNUD tercantum pada Tabel 3.3.
Tabel 3.3
Rincian Jumlah Dosen
Unit Kerja
(Fakultas (F)/ Program Studi (PS))
Jumlah Dosen (Orang)
F. Matematika dan Ilmu Pengetahuan Alam (MIPA) 150
F. Ekonomi 173 F. Hukum 120 F. Kedokteran 181 F. Pertanian 141 F. Peternakan 106 F. Sastra 158 F. Kedokteran Hewan 63 F. Teknik Pertanian 59 F. Teknik 222
PS. Ikatan Kesehatan Masyarakat (IKM) 15
PS. Pariwisata 38
Dosen Mata Kuliah Umum (MKU) 7
Jumlah 1433
Sumber: Kantor Biro Kepegawaian Universitas Udayana (2007) 3.3.6. Penentuan Sampel Penelitian
3.3.6.1. Penentuan Jumlah Sampel
Sampel adalah bagian dari elemen-elemen populasi yang hendak diteliti. Pengambilan sampel mutlak dilakukan karena sangat tidak praktis apabila studi dilakukan pada semua anggota populasi (pertimbangan waktu, dana serta pertimbangan ekonomis lainnya). Adapun responden pada penelitian ini adalah dosen tetap di UNUD yang telah memiliki masa kerja selama minimal empat tahun, dengan pertimbangan bahwa dosen yang telah memiliki masa kerja selama minimal empat tahun diasumsikan sudah memahami situasi maupun lingkungan organisasi Universitas Udayana.
Untuk menentukan anggota populasi yang akan diambil sebagai sampel penelitian digunakan rumus Slovin yaitu (Sevilla, Ochave, Punsalan, Regala & Uriarte, 1993):
71 1 Keterangan:
n = jumlah sampel N = jumlah populasi
e = nilai kritis, dengan batas tertinggi kesalahan yang diinginkan adalah sebesar 10 % karena sifat populasinya heterogen dan karakteristiknya tidak diketahui secara pasti.
Berdasarkan rumus Slovin maka jumlah sampel yang sesuai dengan perhitungan rumus tersebut adalah 93 responden. Namun untuk mengantisipasi adanya kuesioner yang tidak sah atau tidak kembali maka jumlah sampel ditingkatkan menjadi 150 responden, dengan harapan jumlah minimal kuesioner yaitu 93 kuesioner dapat terpenuhi. Jumlah sampel sebesar 150 responden sesuai dengan syarat bila sebuah penelitian menggunakan pendekatan structural equation modeling (SEM) dengan bantuan program LISREL 8.8 dalam memecahkan masalah.
Menurut Solimun (2002), pengolahan data menggunakan pendekatan SEM dengan bantuan program LISREL mensyaratkan ukuran sampel dengan ketentuan sebagai berikut:
1. Bila penggunaan parameter menggunakan metode kemungkinan maksimum (maximum likelihood) maka jumlah sampel yang disarankan adalah 100-200 sampel, dengan minimum absolut sebesar 50 sampel, atau
2. Sebanyak 5-10 kali jumlah variabel manifes dari keseluruhan variabel laten. 3.3.6.2. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel adalah proses untuk memilih elemen dari populasi dalam jumlah yang mencukupi sehingga dengan mempelajari dan memahami karakteristik sampel tersebut dapat mewakili karakteristik elemen-elemen populasi. Pada penelitian ini, teknik pengambilan sampel menggunakan metode proportionate stratified random sampling. Metode ini merupakan suatu metode dimana populasi digolongkan berdasarkan suatu ciri tertentu, dimana penarikan sampel dari populasi tersebut dilakukan secara proporsional dan acak (Sevilla et al., 1993).
Ciri tertentu yang dipilih pada penelitian ini adalah unit kerja dosen dalam bentuk fakultas atau program studi yang ada di lingkungan Universitas Udayana. Ciri tertentu pada dosen Universitas Udayana juga dapat berupa masa kerja, golongan ruang, pangkat/ jabatan fungsional, tingkat pendidikan, jenis kelamin atau umur. Namun pemilihan unit kerja dalam bentuk fakultas atau program studi dipilih atas pertimbangan bahwa fakultas atau program studi merupakan unit
72
yang berwenang mengambil keputusan dan kebijakan serta alasan kepraktisan karena dalam pengumpulan data dilakukan pada masing-masing fakultas. Dengan jumlah sampel sebanyak 150 responden maka jumlah sampel untuk setiap unit kerja diambil berdasarkan perhitungan sebagai berikut:
· 100% · Keterangan:
ni = jumlah sampel pada setiap unit kerja ke-i
Ni = jumlah populasi pada setiap unit kerja ke-i
N = total populasi n = total sampel
penjelasan lebih rinci dapat dilihat pada tabel 3.4. Tabel 3.4
Proporsi Jumlah Sampel Penelitian
Unit Kerja Jumlah Populasi
(Orang)
Proporsi Sampel (%)
Jumlah Sampel (Orang) F. Matematika dan Ilmu Pengetahuan
Alam (MIPA) (150 : 1433) x 100% 10,5 16 F. Ekonomi (173 : 1433) x 100% 12,1 18 F. Hukum (120 : 1433) x 100% 8,4 13 F. Kedokteran (181 : 1433) x 100% 12,6 19 F. Pertanian (141 : 1433) x 100% 9,8 15 F. Peternakan (106 : 1433) x 100% 7,4 11 F. Sastra (158 : 1433) x 100% 11,0 16 F. Kedokteran Hewan (63 : 1433) x 100% 4,4 7 F. Teknik Pertanian (59 : 1433) x 100% 4,1 6 F. Teknik (222 : 1433) x 100% 15,5 23
PS. Ikatan Kesehatan Masyarakat
(IKM) (15 : 1433) x 100% 1,0 1
PS. Pariwisata (38 : 1433) x 100% 2,7 4
Dosen Mata Kuliah Umum (MKU) (7 : 1433) x 100% 0,5 1
73 3.3.7. Pengujian Kuesioner
3.3.7.1. Uji Validitas
Kuesioner dapat dikatakan sebagai alat ukur yang baik apabila kuesioner tersebut mampu menunjukkan kesesuaian dengan obyek yang akan diukur. Validitas menunjukkan ketepatan dan kesesuaian suatu alat ukur dalam menjalankan fungsi pengukurannya. Hasil penelitian dikatakan valid apabila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan kenyataan yang sesungguhnya sehingga data yang terkumpul dapat mewakili populasi yang diteliti. Pada penelitian ini pengujian validitas yang dilakukan terhadap kuesioner dilakukan dalam dua tahap yaitu:
1. Pengujian validitas eksternal
Validitas eksternal kuesioner diuji dengan menggunakan teknik analisis item yaitu mengetahui konsistensi antara skor item dengan skor keseluruhan. Konsistensi ini dapat dilihat pada koefisien korelasi antar setiap item dengan skor keseluruhan. Pengujian validitas eksternal dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi Pearson Product Moment dengan persamaan sebagai berikut:
· ∑ ∑ · ∑
· ∑ ∑ · · ∑ ∑
Keterangan:
rxy = korelasi antara butir item dengan skor total semua item
x = skor nilai pada masing-masing pertanyaan atau pernyataan dari semua responden y = skor total seluruh pertanyaan atau pernyataan dari semua responden
n = ukuran sampel
Uji signifikansi dilakukan dengan uji t (taraf signifikansi 5%) dengan rumus sebagai berikut:
√ 2
√1 ; 2
Keterangan:
n = ukuran sampel
r = korelasi antara butir item dengan skor total semua item
Item pertanyaan instrumen dikatakan valid apabila t hitung lebih besar atau sama dengan t tabel, begitu pula sebaliknya. Pada penelitian ini, perhitungan validitas secara manual tidak dilakukan dan perhitungan sepenuhnya dibantu dengan program SPSS versi 16.
74 2. Pengujian validitas internal
Validitas internal merupakan pengujian validitas yang digunakan untuk melihat hubungan antara hasil pengukuran suatu alat ukur dengan konsep teoritis yang dimilikinya. Pengujian validitas internal dapat dilakukan dengan menggunakan pendapat para ahli atau mengacu pada teori yang sudah ada sebelumnya.
3.3.7.2. Uji Reliabilitas
Pengukuran reliabilitas bertujuan untuk menunjukkan kestabilan dan konsistensi alat ukur (dalam hal ini kuesioner) dalam mengukur konsep yang ingin diukur. Reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat diandalkan. Jika suatu kuesioner digunakan dua kali untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten maka kuesioner tersebut dapat dikatakan reliabel, dengan kata lain reliabilitas menunjukkan konsistensi suatu alat ukur dalam mengukur gejala yang sama. Tinggi rendahnya reliabilitas suatu alat ukur ditunjukkan oleh suatu angka yang disebut koefisien reliabilitas.
Pada tahap ini dilakukan pengujian reliabilitas pada saat pengumpulan data awal sebanyak 30 responden dengan menggunakan teknik Cronbach’s Alpha. Adapun rumus Cronbach’s Alpha adalah sebagai berikut:
1 . 1 ∑
Keterangan:
ri = nilai reliabilitas
ΣSi = jumlah varians skor tiap-tiap item
St = varians total
k = jumlah item
Koefisien keandalan alat ukur menyatakan tingkat konsistensi jawaban responden. Selanjutnya angka yang diperoleh dari perhitungan Cronbach’s Alpha tersebut dibandingkan dengan angka kritis pada tabel korelasi r product moment. Apabila nilai Cronbach’s Alpha lebih besar daripada nilai pada tabel maka item pernyataan dalam kuesioner dianggap reliabel. Pada penelitian ini, perhitungan reliabilitas secara manual tidak dilakukan dan perhitungan sepenuhnya dibantu dengan program SPSS versi 16.
75 3.4. Tahap Pengumpulan dan Pengolahan Data
Tahap pengumpulan dan pengolahan data merupakan tahap ketiga dengan tujuan untuk mengumpulkan informasi identitas dan persepsi responden mengenai tipe kepemimpinan transformasional, sistem kompensasi, kepuasan kerja dan kinerja. Informasi tersebut diperoleh dari penyebaran kuesioner, kemudian informasi tersebut diolah agar dapat diinterpretasikan. Langkah-langkah pada tahap pengumpulan dan pengolahan data dapat dilihat pada Gambar 3.5.
Gambar 3.5
Tahap Pengumpulan dan Pengolahan Data 3.4.1. Penyebaran Kuesioner
Apabila kuesioner yang telah diuji validitas dan reliabilitas telah memenuhi syarat maka kuesioner yang telah valid dan reliabel tersebut disebarkan kepada seluruh sampel penelitian. Tujuan penyebaran kuesioner yaitu membagikan daftar pertanyaan kepada responden untuk diisi secara jujur dan benar sehingga persepsi yang tercantum dalam jawaban responden tersebut benar-benar mampu menggambarkan secara nyata kondisi aktual organisasi.
3.4.2. Pengumpulan Data
Setelah kuesioner diisi dan dikembalikan maka diperoleh data mengenai identitas dan persepsi responden. Data tersebut masih berupa data mentah yang selanjutnya akan diolah untuk mendapatkan hasil, dimana hasil tersebut dijadikan dasar dalam pembuktian hipotesis penelitian, penarikan kesimpulan dan saran-saran. Data yang dianggap memenuhi syarat yaitu data yang hanya memiliki satu jawaban untuk setiap pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner.
76 3.4.3. Pengolahan Data
3.4.3.1. Transformasi Data
Oleh karena data kuesioner yang dikumpulkan dari responden tersebut masih berupa data ordinal, sedangkan data ordinal tidak dapat diolah secara statitistik maka semua data yang berskala ordinal perlu ditransformasi menjadi skala interval dengan menggunakan Method of Successive Interval (MSI). MSI merupakan salah satu cara untuk merubah data ordinal menjadi data interval. Langkah proses transformasi dari skala ordinal menjadi skala interval adalah sebagai berikut (Solimun, 2002):
1. Tetapkan kategori nilai skala ordinal
2. Hitung frekuensi dan proporsi jawaban responden untuk masing-masing kategori skala ordinal tiap item
3. Hitung proporsi kumulatif berdasarkan hasil langkah 2
4. Tentukan nilai batas z dengan menggunakan tabel normal baku (z) 5. Tentukan nilai densitas/ tinggi kurva menggunakan tabel densitas 6. Hitung scale value (SV) dengan menggunakan persamaan berikut:
7. Hitung nilai interval dengan rumus:
1 Dengan keterangan sebagai berikut:
- Luas daerah dibawah batas atas adalah proporsi kumulatif pada batas atas - Luas daerah dibawah batas bawah adalah proporsi kumulatif pada batas bawah
- SV minimum didapat dari SV terkecil dan biasanya didapat dari kategori item pertama Program Microsoft Excel 2007 digunakan untuk mempermudah proses transformasi data ordinal menjadi interval.
3.4.3.2. Pengolahan Data Menggunakan program LISREL
Setelah data ditransformasi menjadi data interval, kemudian data interval tersebut diolah dengan menggunakan bantuan program LISREL 8.8 dengan tujuan untuk menghitung besarnya pengaruh antara variabel laten bebas (eksogen) terhadap variabel laten terikat (endogen). Salah satu input untuk program LISREL dapat berupa matriks korelasi. Data input yang digunakan dalam penelitian ini berupa matriks korelasi hasil kuesioner yang sudah ditransformasi menjadi
77
data interval. Solimun (2002) menyatakan bahwa dengan menggunakan data input berupa matriks korelasi, SEM bermanfaat untuk memeriksa besar kecilnya pengaruh langsung maupun tidak langsung serta pengaruh total variabel eksogen terhadap variabel endogen.
Untuk dapat menghitung koefisien jalur pada model yang telah ditentukan maka langkah pertama yang harus dilakukan adalah menggambarkan model konseptual diagram jalur untuk hubungan antar variabel. Diagram ini harus mampu menerjemahkan hipotesis penelitian, dapat membedakan variabel eksogen dengan endogen serta diharapkan dapat menggambarkan kaitan sejumlah variabel yang diteliti.
Terdapat dua pendekatan dasar yang dapat dipilih apabila suatu penelitian menggunakan SEM dalam memecahkan masalah penelitian yaitu confirmatory factor analysis dan exploratory factor analysis, namun menurut Ghozali dan Fuad (2005) analisis SEM akan bekerja jauh lebih baik apabila SEM digunakan untuk konteks confirmatory. Hal ini sejalan dengan penelitian ini, dimana pada penelitian ini pendekatan yang digunakan adalah pendekatan confirmatory factor analysis. Selanjutnya tujuan dari SEM pada prinsipnya adalah mendapatkan model keseluruhan (full model). Output program ini berupa nilai koefisien jalur yang telah didefinisikan melalui model keseluruhan (full model). SEM bermanfaat untuk memeriksa besar kecilnya pengaruh langsung, tidak langsung, keseluruhan, bersama-sama (simultan) serta mengetahui variabel yang berpengaruh dominan. Dalam penelitian ini, output pada program LISREL yang digunakan untuk menjawab pertanyaan dan hipotesis penelitian adalah nilai koefisien jalur, t-value serta nilai R2.
78 3.5. Tahap Analisis, Kesimpulan dan Saran
Tahap analisis, kesimpulan dan saran merupakan tahap terakhir yang bertujuan untuk menarik kesimpulan akhir penelitian dan memberikan saran-saran dalam rangka perbaikan organisasi maupun saran-saran untuk penelitian selanjutnya. Langkah-langkah pada tahap analisis, kesimpulan dan saran dapat dilihat pada Gambar 3.6.
Gambar 3.6
Tahap Analisis, Kesimpulan dan Saran 3.5.1. Analisis Hasil
Analisis hasil pada penelitian ini terdiri dari analisis terhadap kecocokan keseluruhan model (overall model fit), analisis kecocokan model pengukuran (measurement model fit) dan analisis kecocokan model struktural (structural model fit), kemudian dibahas pula pengujian hipotesis, interpretasi terhadap hasil penelitian dan pembahasan temuan-temuan pada penelitian ini.
3.5.2. Kesimpulan dan Saran
Berdasarkan hasil pengolahan dan analisis data penelitian maka langkah terakhir dalam penelitian ini adalah melakukan penarikan kesimpulan penelitian dan pengajuan saran-saran. Saran ini diajukan kepada pihak pimpinan atau pengambil keputusan dalam organisasi perguruan tinggi serta kepada peneliti selanjutnya yang tertarik untuk mendalami studi mengenai kinerja dosen di perguruan tinggi.
