PANDUAN
PANDUAN
PROSES SELEKSI STAF NON KLINIS
PROSES SELEKSI STAF NON KLINIS
RUMAH SAKIT UMUM DAERAH MAMPANG PRAPATAN
RUMAH SAKIT UMUM DAERAH MAMPANG PRAPATAN
JL. KAPTEN TENDEAN NO.9, MAMPANG PRAPATAN JL. KAPTEN TENDEAN NO.9, MAMPANG PRAPATAN
JAKARTA SELATAN JAKARTA SELATAN
RUMAH SAKIT UMUM DAERAH MAMPANG PRAPATAN
DINAS KESEHATAN PROVINSI DAERAH KHUSUS
IBUKOTA JAKARTA
KEPUTUSAN DIREKTUR RUMAH SAKIT UMUM DAERAH MAMPANG PRAPATAN NOMOR : 167 Tahun 2018
TENTANG
PANDUAN PROSES SELEKSI STAF NON KLINIS DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA
DIREKTUR RUMAH SAKIT UMUM DAERAH MAMPANG PRAPATAN
Menimbang : a. bahwa untuk mendukung terwujudnya pelayanan kesehatan yang optimal pada Rumah Sakit Umum Daerah Mampang Prapatan yang optimal perlu ditetapkan Panduan Proses Seleksi Staf Non Klinis ; b. Bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaksud dalam
a, perlu ditetapkan dengan Keputusan Direktur Rumah Sakit Umum Daerah Mampang Prapatan.
Mengingat : 1. Undang – Undang No. 44 tahun 2009 tentang Rumah Sakit.
2. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 436 Tahun 1993 Tentang berlakunya Standar Pelayanan Rumah Sakit dan Pelayanan Medis.
3. Keputusan Menteri Dalam Negeri No. 22 Tahun 1994 Tentang Pedoman Organisasi dan Tata Kerja Rumah Sakit.
4. Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 40 Tahun 2001 Tentang Pedoman Kelembagaan dan Pengelolaan Rumah Sakit. 5. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia nomor: 81
Tahun 2004 tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan di Tingkat Propinsi, Kabupaten/Kota serta Rumah Sakit.
MEMUTUSKAN
Menetapkan : KEPUTUSAN DIREKTUR RUMAH SAKIT UMUM DAERAH MAMPANG PRAPATAN TENTANG PANDUAN PROSES SELEKSI STAF NON KLINIS DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH MAMPANG PRAPATAN
Pertama : Memberlakukan Panduan Proses Seleksi Staf Non Klinis di Rumah Sakit Umum Daerah Mampang Prapatan sebagaimana tercantum dalam lampiran keputusan ini.
Kedua : Keputusan ini mengatur proses seleksi staf non klinis di Rumah Sakit Umum Daerah Mampang Prapatan sesuai dengan Panduan Proses Seleksi Staf Non Klinis.
Ketiga : Dengan dikeluarkannya keputusan direktur Rumah Sakit Umum Daerah Mampang Prapatan ini, maka apabila terdapat keputusan yang bertentangan dan terdahulu dinyatakan tidak berlaku.
Keempat : Keputusan ini berlaku sejak tanggal ditetapkannya dan apabila di kemudian hari ternyata terdapat kekeliruan dalam penetapan ini akan diadakan perbaikan sebagaimana mestinya.
Ditetapkan di Jakarta
Pada tanggal 20 Maret 2018
DIREKTUR RUMAH SAKIT UMUM DAERAH MAMPANG PRAPATAN
DEWI SRI RACHMAWATI S NIP.196005261984102001
Lampiran
Keputusan Direktur RSUD Mampang Prapatan Nomor : 167 Tahun 2018
Tanggal : 20 Maret 2018
BAB I
GAMBARAN UMUM
1.1. LATAR BELAKANG
Staf non klinis merupakan salah satu produksi yang terpenting dalam pengelolaan rumah sakit, tanpa mereka betapa sulitnya rumah sakit dalam mencapai tujuan dan pelayanan. Mereka yang menentukan maju mundurnya rumah sakit, dengan memiliki tenaga-tenaga terampil dengan motivasi yang tinggi suatu instansi telah memiliki aset yang sangat mahal, yang sulit dinilai dengan uang. Proses pendirian suatu instansi yang bergerak dalam bidang pelayanan kesehatan dalam hal ini rumah sakit dilandasi untuk mencapai tujuan dan sasaran tertentu sesuai dengan visi dan misi Rumah Sakit Umum Daerah Mampang Prapatan.
Langkah awal dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) yang baik pada umumnya dimulai dengan seleksi, pemeliharaan dan penempatan kerja pegawai sebab fungsi ini merupakan langkah awal untuk mempersiapkan SDM yang benar-benar mampu dan sanggup menjalankan tugasnya.
Seleksi pegawai merupakan salah satu bagian yang terpenting dalam keseluruhan proses manajemen Sumber Daya Manusia, dikatakan demikian karena apakah dalam organisasi terdapat sekelompok pegawai yang dituntut organisasional atau tidak sangat tergantung pada cermat tidaknya seleksi yang dilakukan.
Proses seleksi yang efektif harus dilakukan dengan mempertimbangkan informasi tentang analisis pekerjaan agar dapat tergambar dengan uraian pekerjaan yang akan dilakukan. Berbagai persyaratan yang harus dipenuhi oleh pegawai yang melakukan pekerjaan tersebut dan standart produktifitas kerja yang harus dicapai. Jadi seleksi yang efektif dan penempatan pegawai yang tepat akan mendorong naiknya produktifitas dan prestasi kerja pegawai.
1.2. DEFINISI REKRUTMEN
Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional adalah terletak pada proses Rekrutmen, Seleksi, Training and Development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang. MerupakaN sebuah kewajiban dalam sebuah
organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut.
Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli:
1. Menurut Henry Simamora (1997:212) dalam bukunya menyatakan bahwa:
Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
2. Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta (2008)
Rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon pegawai yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
3. Menurut Schermerhorn, 1997
Rekrutmen (Recruitment) adalah “proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
4. Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105)
Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai.
5. Menurut Noe at. all ( 2000 )
Rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.
BAB II
RUANG LINGKUP
Ruang lingkup seleksi yaitu siapa saja asalkan sesuai dengan syarat yang ditetapkan oleh Rumah Sakit Umum Daerah Mampang Prapatan. Permintaan mengenai siapa, apa dan bagaimana nantinya akan di ambil sesuai dengan kebutuhan Rumah Sakit Umum Daerah Mampang Prapatan saat itu juga.
1. Kriteria-Kriteria Seleksi
Kriteria-kriteria seleksi biasanya diringkas dalam beberapa kategori, yaitu pendidikan, pengalaman kerja, kondisi fisik, karakteristik kepribadian, serta tipe kepribadian.
Pendidikan formal. Rumah Sakit cenderung menetapkan syarat minimal
pendidikan formal dan jenis pendidikan, misal untuk jabatan akuntan, kriteria pendidikannya adalah sarjana akuntansi.
Pengalaman kerja. Rumah Sakit sering menganggap pengalaman sebagai
indicator yang baik untuk mengukur kemampuan dan sikap yang terkait dengan pekerjaan.
Karakteristik fisik. Karakteristik yang dimaksud di sini adalah karakteristik fisik
yang berhubungan secara langsung dengan efektivitas kerja. Misalnya ketajamn penglihatan sebagai kriteria seorang pilot pesawat.
Karakteristik kepribadian dan tipe kepribadian. Karakteristik pribadi meliputi
status perkawinan, jenis kelamin dan usia. Tipe kepribadian merujuk pada sikap yang dimiliki seseorang dalam hal berkomunikasi, bersosialisasi, bekerja sama, ketekunan terhadap tugas, kemandirian, dan penyesuaian diri.
BAB III TATA LAKSANA
3.1. Proses Tahap-Tahap Seleksi
Proses seleksi adalah langkah-langkah yang dilalui oleh para pelamar dari mengajukan lamaran sampai akhirnya memperoleh keputusan ditolak atau diterima sebagi pegawai baru. Proses ini sama ditiap Rumah Sakit Daerah Milik Pemerintah Pemprov. DKI Jakarta, karena proses seleksi terpusat di Dinas Kesehatan Propinsi DKI Jakarta, Pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan (administratif), tes kemampuan , Tes TPA, wawancara, tes kompetensi dan tes kepribadian atau MMPI. tahapan-tahapan seleksi terdiri atas:
a) Tes Kemampuan Dasar
Berisi tentang sifat-sifat orang yang direkomendasikan sebagai bahan pertimbangan evaluasi.
b) Format lamaran
Merupakan format baku formulir lamaran agar mempermudah penyeleksi mendapatkan informasi/ data yang lengkap dari calon pegawai, dan sebagai penyaring untuk menentukan apakah pelamar memenuhi kriteria spesifikasi pekerjaan minimal.
c) Tes kemampuan
Adalah tes yang menilai kesesuaian antara pelamar dengan syarat-syarat pekerjaan dan harapan perusahaan. Juga berfungsi untuk meramal berhasil tidaknya pelamar dalam melaksanakan pekerjaan, kemampuannya dalam belajar, reaksi dan sikap untuk beradapatasi, kepandaian serta potensi lainnya. Tes ini mengukur tingkat kecerdasan (intelegensi test), kecekatan, kepribadian (personality test), minat (interest test), bakat (aptitude test), dan prestasi (achievement test).
d) Tes Potensi Akademik / TPA (Ability Test)
Mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari kemampuan verbal dan keterampilan kualitatif sampai pada kecerdasan persepsi.
e) Tes kepribadian (Personality Test)
Tes yang digunakan untuk mengira sifat-sifat dan karakter pelamar. Karakteristik kerja yang dicari adalah yang cenderung konsisten dan mampu. f) Wawancara
Merupakan suatu bentuk percakapan yang formal dan mendalam yang diadakan untuk mengevaluasi pelamar. Pewawancara akan mencari dari tiga pertanyaan dasar, yaitu:
1. Dapatkah pelamar mengerjakan pekerjaannya?
3. Bagaimana pelamar dibandingkan dengan pelamar lain yang dipertimbangkan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut.
g) Tes Kompetensi
Merupakan suatu tes kemampuan dari peserta untuk mengetahui kompetensi yang dimiliki peserta sesuai dengan profesinya
Secara umum, tahap wawancara terdiri dari lima bagian, yaitu: meliputi persiapan wawancara, pengarahan/ penciptaan hubungan, pertukaran informasi, terminasi, dan evaluasi. Terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan wawancara, yaitu distribusi waktu, jenis pertanyaan yang diajukan, menjadi pendengar yang baik, dan gerak-gerik (body language).
Untuk di lingkungan Rumah Sakit Umum Daerah Mampang Prapatan tahapan proses seleksi staf non klinis antara lain :
1. RSUD Mampang Prapatan mengirimkan kebutuhan tenaga ke Dinas Kesehatan Provinsi Jakarta
2. Dinas Kesehatan Provinsi DKI Jakarta membuat pengumuman lowongan melalui website jobs.id.
3. Lamaran pekerjaan langsung diupload melalui website jobs.id.
4. Dinas Kesehatan melakukan seleksi kelengkapan berkas dan administrasi meliputi:
a. Ijazah
b. Transkrip Nilai
c. Sertifikat pelatihan yang pernah diikuti dalam waktu 2 tahun terakhir d. Sertifikat toefl dengan score minimal 400
e. KTP Jabodetabek
f. SKCK yang masih berlaku
g. Pas Photo background berwarna biru h. Surat keterangan sehat
i. Surat keterangan bebas narkoba
5. Melakukan seleksi berupa test tertulis di Dinas Kesehatan.
6. Melakukan test MMPI di Rumah Sakit yang sudah ditentukan oleh Dinas Kesehatan Provinsi DKI Jakarta.
7. Melakukan test wawancara di Rumah Sakit Umum Daerah Mampang Prapatan.
8. Melakukan test performance, test skill di Rumah Sakit Umum Daerah Mampang Prapatan.
9. Pengumuman atau pemberitahuan nama-nama yang lolos seleksi diumumkan melalui email dan telepon
10. Jika calon staf lulus tes akan diberikan pemberitahuan dari dinas Kesehatan Provinsi DKI Jakarta untuk diteruskan ke RSUD Mampang Prapatan
11. Staf yang diterima akan dilakukan orientasi di RSUD Mampang Prapatan
12. Pada masa orientasi dievaluasi minimal 3 bulan dan akan dievaluasi minimal 1 tahun oleh PJ Unit tempat bertugas.
3.2. Kualifikasi yang Menjadi Dasar Seleksi
Proses seleksi sangat penting dalam memberikan penilaian akan sifat-sifat, watak, dan kemampuan para pelamar secara tepat, teliti dan lengkap. Beberapa kualifikasi berikut ini menjadi dasar dalam proses seleksi.
1.
K eahlian
Merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi dasar dalam proses seleksi, kecuali bagi jabatan yang tidak memerlukan keahlian. Penggolongan keahlian dapat dikemukakan sebagai berikut :
a) Technical skill
Yaitu keahlian teknik yang harus dimiliki para pegawai pelaksana. b) Human skill
Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memimpin beberapa orang bawahan.
c) Conceptual skill
Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memangku jabatan puncak pimpinan sebagai figur yang mampu mengkoordinasi
berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan organisasi.
2.
Peng alaman
Dalam proses pelamaran suatu pekerjaan, pengalaman pelamar cukup penting artinya dalam suatu proses seleksi. Suatu organisasi atau perusahaan cenderung akan memilih pelamar yang berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman karena dipandang lebih mampu melaksanakan tugasnya. Selain itu, kemampuan intelegensi juga menjadi dasar pertimbangan selanjutnya sebab orang yang memiliki intelegensi yang baik biasanya orang yang memiliki kecerdasan yang cukup baik. Faktor pengalaman saja tidak cukup untuk menentukan kamampuan seseorang pelamar dalam menyelesaikan tugasnya dengan baik.
3.
Us ia
Perhatian dalam proses seleksi juga ditunjukan pada masalah usia para pelamar. Usia muda dan usia lanjut tidak menjamin diterima tidaknya seseorang pelamar. Mereka memiliki usia lanjut tenaga fiisknya relatif terbatas meskipun banyak pengalaman. Mereka yang berusia muda mungkin saja memiliki vitalitas yang cukup baik. Tetapi rasa tanggung jawabnya relatif kurang dibandingkan dengan usia dewasa. Oleh karena itu, yang terbaik pelamar yang berusia sedang atau sekira usia 30 tahun.
4.
J enis kelamin
Jenis kelamin memang sering pula diperhatikan, terlebih-lebih untuk jabatan tertentu. Jabatan-jabatan memang dikhususkan untuk pria, ada juga yang khusus untuk wanita. Tetapi banyak juga yang terbuka untuk kedua jenis kelamin tersebut.
5.
Pendidikan
Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil pendiidkan dan pelatihan sebelumnya, yang akan menentukan hasil seleksi selanjutnya dan kemungkinan penempatanya dalam organisasi bila pelamar yang bersangkutan diterima. Tanpa adanya latar belakang pendidikan tersebut maka proses pemilihan atau seleksi akan menjadi sulit.
6.
K ondisi fisik
Kondisi fisik seseorang pelamar kerja turut memegang peranan penting dalam proses seleksi. Bagaimana pun juga suatu organisasi secara optimal akan senantiasa ingin memperoleh tenaga kerja yang sehat jasmani dan rohani kemudian memiliki postur tubuh yang cukup baik terutama untuk jabatan-jabatan tertentu.
7.
Bakat
Bakat atau aptitube seseorang calon pelamar tenaga kerja turut juga pemegang kunci sukses dalam proses seleksi. Bakat ini dapat tampak pada tes-tes, baik fisik maupun psikolog. Dari tes-tes tersebut dapat diketahui bakat yang tersembunyi, yang suatu saat dapat dikembangkan.
8.
Temperamen
Temperamen adalah pembawaan seseorang. Temperamen tidak dipengaruhi oleh pendidikan, namun berhubungan langsung dengan emosi seseorang. Menurut Drs. Manullang, temperamen adalah sifat yang mempunyai dasar bersumber pada faktor-faktor dalam jasmani bagian dalam, yang di timbulkan oleh proses-proses biokima. Temperamen seseorang itu bermacam-macam, ada yang periang, tenang dan tentram, bersemangat, pemarah, pemurung, pesimis, dan lain-lain. Hal ini menentukan sukses tidaknya seleksi atau tempat yang cocok bagi seseorang pelamar bila diterima bekerja dalam organisasi.
9.
Karakter
Karakter berbeda dengan tempramen meskipun ada hubungan yang erat antara keduanya. Temperamen adalah faktor endogen, sedangkan karakter adalah faktor exogen. Suatu karakter seseorang dapat diubah melalui pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat diubah.
3.3. Penugasan Staf Non Klinis
Penempatan Staf Non Klinis berdasarkan kebutuhan unit kerja, sesuai dengan rekruitmen yang dilaksanakan, dan berdasarkan kompetensi yang dimiliki masing-masing staf. Penugasan staf non Klinis terlampir pada uraian tugas masing-masing-masing-masing Staf yang diatur dan diberikan oleh Kepala Tata Usaha.
3.4. Penilaian / Evaluasi Kinerja Penilaian Tahunan
Penilaian tahunan dilakukan untuk seluruh staf, dan akan berlangsung pada akhir tahun.
1. Atitude/perilaku
2. Kemampuan bekerja tim 3. Loyalitas
4. Tanggung jawab dalam bekerja 5. Disiplin
Jika terdapat kesalahan yang dilakukan maka akan dikenakan sanksi/punishment sesuai dengan jenis dan kesalahan yang dibuat, dimulai dari surat peringatan pertama (SP 1, 2 dan 3), selanjutnya akan diserahkan ke pihak manajemen untuk proses selanjutnya.
BAB IV DOKUMENTASI
Pada dasarnya proses dokumentasi dimulai setelah kumpulan data para pelamar yang memenuhi syarat diperoleh melalui suatu penarikan atau seleksi. Proses ini merupakan serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan pelamar diterima atau tidak diterima, dokumentasi atau pencatatan dilakukan sebagai dasar kebijaksanaan yang harus di pegang dalam proses penerimaan pegawai. Dokumentasi penerimaan pegawai dicatat dan di dokumentasikan dalam berkas kepegawaian.
Ditetapkan di Jakarta
Pada tanggal 20 Maret 2018
Direktur Rumah Sakit Umum Daerah Mampang Prapatan
dr. Dewi Sri Rachmawati S, Sp.A, MARS NIP.196005261984102001
