PEGAWAI KANTOR WILAYAH KEMENTERIAN AGAMA PROVINSI RIAU
TESIS
Disusun untuk memenuhi sebagian persyaratan mencapai derajat Magister Psikologi
Program Studi Magister Psikologi Peminatan Psikologi Sosial
Disusun Oleh:
M.SIRAJU SUBHI 220602211932
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI PROGRAM MAGISTER FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SULTAN SYARIF KASIM RIAU
PEKANBARU 2022
i
ii
iii
.
iv
v
Papa dan Mama Kasmuri & Rosmeinar Kakak dan Abang tersayang
Indah & Tegar
Seluruh keluarga besar dan kerabat.
Jazakumullah Khoirin katsiron untuk rasa cinta, kasih saying, doa yang telah menjadi support sistem dalam kehiduan saya selama ini,
sehingga Allah SWT memberikan nikmat dan pertolongan-Nya saya dapat menyelesaikan studi saya tepat pada waktunya.
vi
“ Something big will be nothing for the big soul, and vice versa”
“ Sesuatu yang besar akan menjadi kecil bagi orang yang jiwanya besar, begitu sebaliknya, Sesuatu yang kecil akan begitu besar bafi
orang yang jiwanya kecil”
vii
Alhamdulillaahirobbil ’aalamin, segala puji bagi Allah SWT yang Maha Pengasih, Allah Yang Maha Adil, Allah Yang Maha Pemilik, Allah Yang Maha Memiliki Segala Ilmu Pengetahuan. Atas izin Allah SWT peneliti telah mengerjakan tesis ini. Tanpa-Nya peneliti hanyalah makhluk yang tidak berdaya atas keilmuan yang telah diberikan oleh-Nya. Semua itu tidak terlepas dari segala nikmat dan keberkahan Allah SWT yang memberikan hamba-Nya, itupun tidak akan pernah cukup untuk menggambarkan rasa nikmatnya yang tidak terhitung banyaknya.
Shalawat dan salam tidak lupa kita tuturkan kepada junjungan alam Nabi Muhammad SAW, penyambung lidah dalam Qalamullah, budi dan jasa Beliau tidak pernah meminta balasan, hanya suatu keharusan kita sebagai ummatnya untuk tetap meminta Syafaat nanti, Nabi Muhammad SAW ialah sebagai sumber inspirasi dan role mode dalam segala aspek kehidupan, termasuk pada aspek sabar, kerja keras, tawakal dalam setiap urusan.
Peneliti menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari kesempurnaan sebab peniliti sangat membutuhjan masukan, arahan, kritik atas pengerjaan dari berbagai pihak, demi meningkatkan kemajuan ilmu dan wawasan. Atas bantuan, bimbingan dan dukungan harapannya dapat menjadi salah satu sumbangsih dalam kebermanfaatan sebagai ikhsanul amal untuk peneliti.
Pada kesempatan ini peniliti berterima kasih sedalam-dalamnya kepada:
viii
Zein M.Pd selaku Wakil Rektor II, Bapak Edi Erwan, S.Pt, M.sc.,Ph.D selaku Wakil Rektor III UIN SUSKA Riau
3. Bapak Dr.H. Kusnadi, M.Pd selaku Dekan Fakultas Psikologi UIN SUSKA Riau
4. Bapak Dr. H. Zuriatul Khairi, M.Ag., M.SI Selaku Wakil Dekan I, Ibu Dr.
Vivik Shofiah,M.Si selaku Wakil Dekan II dan Pembiming Akademik, Ibu Yuslenita Muda S.Si.,M.Sc selaku Wakil Dekan III
5. Ibu Dr. Yulita Kurniawaty Asra, M.Psi,Psikolog sebagai Ketua Program Studi Magister Psikologi.
6. Bapak Dr. H.Kusnadi, M.Pd sebagai dosen pembimbing I, yang telah meluangkan waktu, mencurahkan tenaga dan pikirannya untuk membimbing peneliti dalam menyelesaikan penulisan tesis ini. semoga Allah memberkahi kehidupan bapak dan keluarga.
7. Bapak Dr. Masyhuri, M.Si sebagai dosen pembimbing II, yang selalumeluangkan waktu, mencurahkan tenaga dan pikirannya untuk membimbing
8. Bapak Dr. Ahmaddin Ahmad Tohar, Lc., MA sebagai dosen penguji I , yang telah meluangkan waktu, dan memberikan saran dan kritik yang membangun bagi peneliti agar dapat menyelesaikan penelitian tesis secara baik. Semoga Allah memberkahi kehidupan bapak dan keluarga
ix
menuntaskan penelitian tesis secara baik. Semoga Allah memberkahi kehidupan bapak dan keluarga.
10. Kedua orang tua tercinta, ayahnda Dr. H. Kasmuri Selamat, MA dan Ibunda Rosmainar. Betapa saya sangat mencintai Bapak dan Ibu yang telah menjadi kekuatan bagi peneliti dalam menyelesaikan studi ini.
Terima kasih atas segala kasih sayang, pengorbanan, dan doa yang tidak henti-hentinya diberikan dan semua tidak bisa dibalas dengan apapun.
Semoga hasil tesis ini dapat membahagiakan dan membanggakan bapak dan ibu.
11. Abang dan kakak tercinta, Tegar Islami dan Indah Syurgawi sangat banyak membantu pada sistem support, memberikan gagasan dan cara berfikir yang baik dalam membantu membuat tesis ini.
12. Seluruh Dosen pada program studi Magister Psikologi Uin Suska Riau, yang tidak dapat peneliti sebut-sebutkan satu persatu
13. Sahabat seperjuan pada penelitian ini di kelas Magister Psikologi Uin Suska Riau yakni Mutia Dwi Hasanah, Anisa Pauzana, Fetty Fitrianti, Rafica Mahera dan lainnya
14. Rekan kerja Telkom khususnya di bagian Costumer Service
Pekanbaru, 20 Januari 2023
Peneliti
M.Siraju Subhi
x
digunakan dalam penulisan tersebut adalah sebagai berikut:
ARAB LATIN VOKAL
Konsonan Nama Huruf Konsonan
Vokal Pendek
= a
= i
= u
ا Alif A
ب Ba B
ت Ta T
ث Tsa Ts
ج Jim J
ح Ha H
خ Kha Kh
د Dal D
ذ Dzal Dz
ر Ra R
ز Za Z
Vokal Panjang (Bunyi Madd) ﺁ = aa
ْ ي= ii
س Sin S
ش Syin Sy
ص Shad Sh
ض Dhad Dh
ط Tha Th
ظ Dzha Zh
ع „Ain „
غ Ghain Gh
ف Fa F
ق Qaf Q
Tanda Vokal Rangkap يَأ = ai
وَأ = au
ك Kaf K
ل Lam L
م Mim M
ن Nun N
و Waw W
ـه Ha H
ء Hamzah ‟
ي Ya Y
ﹸ
xi
SURAT KETERANGAN BEBAS PLAGIASI ... iv
KATA PENGANTAR ... vi
PEDOMAN TRANSLITERASI ... x
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR GAMBAR ... xv
DAFTAR LAMPIRAN ... xvi
ABSTRAK ... xvii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah... 1
B. Masalah Penelitian ... 18
1.Identifikasi Masalah ... 18
2.Pembatasan Masalah ... 19
3.Rumusan Masalah ... 20
C. Tujuan Penelitian ... 20
D. Manfaat Penelitian ... 21
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Kajian Teori ... 18
1. Adaptabilitas karir ... 18
a. Pengertian Adaptabilitas Karir ... 18
b. Dimensi-Dimensi Adaptabilitas Karir ... 24
c. Faktor yang Mempengaruhi Adaptabilitas Karir ... 27
d. Dampak Adaptabilitas Karir ... 30
2. Kepemimpinan Profetik ... 32
a. Pengertian Kepemimpinan Profetik ... 32
b. Aspek-Aspek Kepemimpinan Profetik ... 36
c. Teori Kepemimpinan dalam Islam ... 44
d. Prinsip Kepemimpinan Rasulullah ... 46
e. Peran Kepemimpinan ... 51
3. Social Support ... 52
a. Pengertian Social Support ... 52
b. Dimensi-Dimensi Social Support ... 53
c. Bentuk Social Support ... 55
d. Aspek Social Support ... 57
e. Faktor yang mempengaruhi social support ... 59
f. Manfaat Social Support ... 60
4. Resilensi ... 61
a. Pengertian Resiliensi ... 61
xii
B. Kajian Penelitian yang Relevan ... 67
C. Kerangka Berfikir... 71
D. Hipotesis Penelitian ... 82
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 83
B. Tempat dan Waktu Penelitian ... 83
C. Operasionalisasi Variabel... 84
D. Populasi dan Sampel Penelitian ... 85
E. Metode Pengumpulan Data ... 89
1. Skala Adaptabilitas Karir ... 90
2. Skala Kepemimpinan Profetik ... 92
3. Skala Social Support ... 93
4. Skala Resiliensi ... 93
F. Validasi Instrumen ... 94
1. Uji Validitas ... 94
2. Uji Indeks Daya Beda ... 99
3. Uji Reliabilitas ... 104
G. Teknik Analisis Data ... 106
a. Analisis Kategorisasi Data Penelitian ... 106
b. Uji Asumsi ... 107
1. Uji Normalitas ... 107
2. Linearitas ... 107
3. Uji Heteroskedastisitas ... 108
4. Uji Multikolinearitas ... 108
H. Uji Hipotesis ... 109
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Deksripsi Subjek Penelitian ... 111
1.Tempat dan Waktu Penelitian ... 112
2.Profil Lokasi Penelitian ... 113
3. Hasil Deskripsi Sampel Penelitian ... 113
B. Deksripsi Data Penelitian ... 115
1. Kategori Kepemimpinan Profetik ... 115
2. Kategori Social Support ... 116
3. Kategori Resiliensi ... 117
4. Kategori Adaptabilitas Karir ... 118
C. Hasil Uji Asumsi ... 119
1. Uji Normalitas ... 119
xiii
1. Uji Regresi Berganda ... 125
a. Uji Regresi Patial (Uji T) ... 126
1. Hipotesis Pertama ... 126
2. Hipotesis Kedua ... 127
3. Hipotesis Ketiga ... 127
b. Uji Regresi Simultan ... 128
4. Hipotesis Keempat ... 128
c. Koefisien Determinasi ... 129
E. Pembahasan ... 130
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 149
B. Saran ... 150
DAFTAR PUSTAKA ... 152
xiv
Tabel 3.3 Proporsi Sampling ... 88
Tabel 3.4 Blueprint Skala Adaptabilitas Karir ... 91
Tabel 3.5 Blueprint Skala Kepemimpinan Profetik ... 92
Tabel 3.6 Blueprint Social Support ... 93
Tabel 3.7 Blueprint Resiliensi ... 94
Tabel 3.8 Pelaksanaan Aiken V ... 96
Tabel 3.9 Aiken V Kepemimpinan Profetik ... 97
Tabel 3.10 Aiken V Resiliensi ... 97
Tabel 3.11 Aiken V Adaptabilitas Karir ... 98
Tabel 3.12 Skala Kepemimpinan Profetik Setelah Uji Coba ... 100
Tabel 3.13 Blueprint Skala Kepemimpinan Profetik Penelitian ... 101
Tabel 3.14 Skala Social Support Setelah Uji Coba ... 101
Tabel 3.15 Blueprint Skala Social Support Penelitian ... 102
Tabel 3.16 Skala Resiliensi Setelah Uji coba ... 102
Tabel 3.17 Blueprint Skala Resiliensi Penelitian ... 103
Tabel 3.18 Blueprint Skala Adaptabilitas Karir Setelah Uji Coba ... 104
Tabel 3.19 Blueprint Skala Adaptabilitas Karir Penelitian ... 104
Tabel 3.20 Reliabilitas Crosswell (2002) ... 106
Tabel 3.21 Reliabilitas Variabel Penelitian ... 106
Tabel 3.22 Koefisien Determinasi Supranto (2012) ... 110
Tabel 4.1 Hasil Deskripsi Sampel Penelitian ... 114
Tabel 4.2 Rentang Skor Kategori Kepemimpinan Profetik ... 116
Tabel 4.3 Rentang Skor Kategori Social Support ... 116
Tabel 4.4 Rentang Skor Kategori Resiliensi ... 117
Tabel 4.5 Rentang Skor Kategori Adaptabilitas Karir ... 118
Tabel 4.6 Uji Normalitas ... 120
Tabel 4.7 Uji Linearitas Kepemimpinan Profetik terhadap Adaptabilitas Karir121 Tabel 4.8 Uji Linearitas Resiliensi terhadap Adaptabilitas Karir ... 122
Tabel 4.9 Uji Linearitas Social Support terhadap Adaptabilitas Karir ... 123
Tabel 4.10 Uji Multikolinearitas ... 124
Tabel 4.11 Uji Regresi Partial (T) ... 126
Tabel 4.12 Uji Regresi Simultan (F) ... 129
Tabel 4.13 Koefisien Determinasi (R2) ... 130
xv
xvi
Lampiran 3 Skala Try Out... 175
Lampiran 4 Skala Penelitian... 183
Lampiran 5 Data Pegawai... 190
Lampiran 6 Skala Try Out Kepemimpinan Profetik……... 192
Lampiran 7 Skala Try Out Social Support………...……... 193
Lampiran 8 Skala Try Out Resiliensi ………..……... 194
Lampiran 9 Skala Try Out Adaptabilitas Karir…………... 195
Lampiran 10 Skala Penelitian …………... 198
Lampiran 11 Validitas dan Reliabilitas Skala Try Out…………... 203
Lampiran 12 Validitas dan Reliabilitas Penelitian…………... 205
Lampiran 13 Uji Normalitas ……... 209
Lampiran 14 Uji Multikolonieritas…………... 209
Lampiran 15 Uji Autokorelasi…………... 209
Lampiran 16 Uji Heteroskedasitas…………... 210
Lampiran 17 Uji Regresi Simultan…………... 210
Lampiran 18 Uji Regresi Partial…………... 211
Lampiran 19 Uji Koefisien Determinasi…………... 211
Lampiran 20 Kategori Penelitian…………... 212
Lampiran 21 Surat Izin Try Out Penelitian Instansi…………... 213
Lampiran 22 Surat Izin Riset…………... 214
Lampiran 23 Foto Penelitian…………...215
xvii
M. SIRAJU SUBHI
Magister Psikologi Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau ABSTRAK
Pandemic Corona Virus (Covid-19) ialah krisis dunia yang melanda era modern ini sehingga berdampak pada situasi dunia kerja. Tantangan SDM pembangunan Indonesia pada era revolusi industri 4.0 dituntut untuk lebih relevan dengan situasi agar dapat memanfaatkan teknologi dan informasi secara cepat dan tanggap dengan melakukan reformulasi untuk memperdayakan penuh ruang digital demi menjaga keamanan dan keselamatan serta fleksibel..Untuk mewujudkan hal tersebut maka diperlukan adanya pengelolaan informasi agar publik dapat mengakses teknologi dan informasi di Kementerian Agama Provinsi Riau dan Oleh karena itu dibutuhkan adaptasi diri pada pekerjaan yang tidak dapat diprediksi.Penelitian ini berujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan profetik, social support dan resiliensi terhadap adaptabilitas karir Pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Riau.
Penelitian ini dilakukan pada pegawai sejumlah 123 responden berdasarkan penelitian uji layak pakai dengan 40 orang subjek try out dan 83 orang penelitian.
penelitiaan ini memiliki kriteria penelitian dengan pendekatan proposional sampling dengan subjek pegawai sipil dan non sipil di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Riau. Instrumen digunakan pada penelitian yakni skala kepemimpinan profetik, social support, resiliensi dan adaptabilitas karir. Analisis data dan pengujian hipotesis digunakan ialah regresi berganda. Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif kepemimpinan profetik terhadap adaptabilitas karir pada pegawai dengan nilai signifikansi sebesar 0,00 < (0,05). Terdapat pengaruh positif social support terhadap adaptabilitas karir pada pegawai dengan signifikansi sebesar 0,00 < (0,05). Terdapat pengaruh positif resiliensi terhadap adaptabilitas karir pegawai dengan nilai signifikansi sebesar 0,02 < (0,05). Terdapat pengaruh positif secara simultan (bersamaan) kepemimpinan profetik,social support dan resiliensi terhadap adaptabilitas karir secara simultan dengan skor signifikan 0,000 <(0,05).
Nilai R Square 0,223 dari ketiga variabel terhadap adaptabilitas karir memiliki kriteria pengaruh yang cukup berarti dengan nilai 22,3 %. sedangkan 77,7 % adaptabilitas karir dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti oleh peneliti.
Kata Kunci: Adaptabilitas karir,Kepemimpinan Profetik,Social support, Resiliensi, Covid-19
xviii
M. SIRAJU SUBHI
Psychology Masters State Islamic University of Sultan Syarif Kasim Riau ABSTRACT
Coronavirus pandemic (Covid-19) is a global crisis that hit this modern era to have had an impact on the working world. The challenges of Indonesia human resource in this industrial revolution 4.0 era have to relevant to this situation, in order to be able to use the technology and information quickly and responsively by reformulating to empower the digital space for security and safety.It is necessary to have information that the public can access tehnology and information to Ministry of Religion Regional Office Riau Province therefore self adaption in upredictable jobs. Indonesia human resource has challenge in era revolution 4.0 therefore needed self-adaptation to unpredictable work. This research was conducted on 123 respondent based on the validity test with 40 test respondent and 83 people. This research use a proportional sampling approach with civil and non-civil servant respondents in Ministry of Religion Regional Office Riau Province. The instrument used in this research is prophetic leadership scale, social support scale, resilience scale, and career adaptability scale. Data and hypothesis analysis using multiple linear regression. The result of analysis shows a positive influence of prophetic leadership on employee career adaptability with significance level 0,00 (<0,05), a positive influence of social support on employee career adaptability with significance level 0,00 (<0,05), a positive influence of resilience on employee career adaptability with significance level 0,02 (<0,05). The result also shows a concurrent influence of prophetic leadership, social support, and resilience on employee career adaptability with significance level 0,000 (<0,05). R Square value shows 0,223 of the three variables has an influence of 22,3% and 77,7% of career adaptability is influenced by other variables.
Keywords: Career adaptability, Prophetic leadership, Social support, Resilience, Covid-19
xix
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
Pada Abad-21 manusia membutuhkan pengetahuan lebih dari sebelumnya, mereka harus banyak melakukan hal untuk menciptakan pembaharuan, menemukan, menilai dan mempresentasikan informasi baru kepada sesamanya dalam bekerja secara produktif dan kolaboratif. Penggunaan Internet merupakan media yang digunakan sebagai interaksi yang bertujuan untuk menyampaikan dan menerima pesan, media terus mengalami perkembangan yang sangat pesat, sehingga terjadi perubahan yang sangat kompleks bagi manusia.
Teknologi dan informasi (TI) Seperti komputer, tablet, smartphone tentu tidak asing bagi kehidupan kita dengan kehadiran fitur dan inovasinya membantu dan mempermudah pekerjaan. Masyarakat mengkonsumsi berbagai jumlah informasi untuk dapat diterapkan dalam berbagai bidang seperti pembelajaran dan pengaplikasian agar menjadi lebih efisien (Çınar & Karcıoğlu, 2015) Internet menjadi bagian dari kehidupan sehari-hari dan memenuhi kebutuhan kita, namun terlalu banyak menggunakan intenet dapat berdampak negatif kepada perilaku sosial, kesehatan, kebiasaan dan keterampilan induvidu (Canan, 2016).
Tidak dapat dipungkiri bahwa kemajuan teknologi memberikan perkembangan yang sangat pesat dibidang informasi dan komunikasi, salah satu aktifitasnya ialah mengkonsumsi0Internet. Internet ialah salah satu0produk dari teknologi dengan0tingkat penggunaanya sangat cepat peningkatannya, mulai dari kalangan0anak-anak, remaja,0dewasa dan sebagainya. Internet tentunya membantu dalam kehidupan sehari-hari terutama pada pemenuhan kebutuhan
seperti meringankan pekerjaan. Melalui internet, kita dapat membuka program yang dibutuhkan dan inginkan, seperti melihat situs-situs pembelanjaan, unduh aplikasi, bermain video game, melihat berita aktual dan sebagainya.
(Wahyudiyono, 2019)
Menurut Asosiasi Penyelenggaraan Internet Indonesia (APJII) pada tahun 20170terdapat0143,26 juta masyarakat Indonesia dari0total populasi)penduduk Indonesia0sebanyak 87,13% aktivitas yang dilakukan menggunakan layanan media sosial, dengan karakteristik usia)19-34 tahun)sebesar)74,23%,0usia 35- 540tahun sebesar044.06%,0dan0diatas)54)tahun)sebesar 15,72 (Hermawansyah &
Pratama, 2021) dari ini menunjukkan pengguna intenet mengalami peningkatan drastis. Intenet menjadi begitu penting dan sering digunakan0oleh)para_pekerja, ialah kemampuannya0yang0luar)biasa untuk dapat meringankan sebuah pekerjaan secara cepat dengan efesien dan efektif, juga dapat menambah kreativitas pegawai pada konsep menentukan ide-ide baru0ditambah lagi0internet)menjadi)pendukung paling utama untuk membantu dan)melayani masyarakat)dengan berbasis)IT dari hal adimnistrasi (dalam Mulawarman & Nurfitri, 2017).
Seiring dengan teknologi semakin pesat pada tahun 20190terdapat)kasus phnemonia)misterius)yang pertama kali terjadi dilaporkan di Wuhan Provinsi Hubbei Cina, dengan wabah Virus Corona (Covid) yang menginfeksi hampir berbagai Negara. Menurut WHO pada tahun-2020 menetapkan=bahwa Covid-19 dinyatakan masuk dalam kondisi darurat global. Hal ini ialah perubahan luar)biasa dengan skala yang besar terjadi di muka bumi karena merenggut0jutaan
nyawa manusia. Selain)itu berdampak pada event-event besar termasuk pada perubahan situasi kerja.
Sumber daya manusia saat ini memiliki kerangka kerja setelah pandemic yakni berupaya melakukan reformulasi untuk menciptakan budaya baru pada intansi yang tanggap terhadap pandemic, cepat dalam merespon perubahan- perubahan dan memperdayakan penuh ruang digital sebagai tempat mengatur perusahaan (Feng, 2021). Selama pandemic Covid-19 dikarenakan perbuahan yang drastis, maka karyawan harus selalu siap mengerjakan pekerjaan-pekerjaan baru terutama pada identifikasi masalah, mencari akar penyebab masalah, dan mencari solusi alternatif yang dapat mengarahkan potensi untuk menghadirkan kreativitas.
Social0distancing dan)physical distancing ialah salah satu)kebijakan yang diterapkan oleh pemerintah-untuk tetap menjaga keamaanan, mengurangi kerumunan massa, isolasi mandiri agar terhindar dari wabah Covid-19 (Sanur, 2020). Tantangan)SDM)pembangunansIndonesia pada eradrevolusi industri 4.0 yakni relevansi_pekerjaan_disesuaikan_dengan_perkembangan_ilmu teknologi teknologi agar dapat menumbuhkan semangat bersaing dengan memiliki kemampuan0dalam )membaca, menganalisis, dan memanfaatkan berbagai informasi (big data) di era0digital, menyangkut pemahamaan dan)pemberdayaan serta penguasaan kerjasmesin, aplikasi teknologi0yang meliputiscoding, artifical intelegence, dan0engineering princples (Ahmad, 2018). Hal inilah yang menjadi perhatian bagi peneliti untuk mengkaji pada proses situasi kerja yang berubah, yang disebut sebagai adaptabilitas karir.
Adaptablitas karir adalah kajian konstrukspsikososialsyangsmenunjukkan siap secara sumberdaya manusia untuk)mengatasi tugas)perkembangan karir, transisi0kerja dan traumaspribadi (Savickas,2005). Adaptabilitas karir yakni sikap siaga untuk menanganggulangi kerja dengan dapatodiprediksi atau tidak terprediksi dalam dunia kerja. Menurut Koen (dalam Rosulin & Paramita, 2016) sebagian besar anggota organisasi apabila tidak dapat menanggunalangi adaptabilitas karir akansmengakibatkan,seseorang untuk turnover dan ingin keluar atau mengundurkan)diri dari instansi saat ini, memperoleh)pekerjaan yang kualitasnya rendahsdanspengangguran. Pendapat lain menurut Sarvickas (dalam Turner & Lapan, 2013) apabila adaptabilitas yang rendah terjadi pada indvudu akan mengalami keraguan terhadap karir, perbedaan karir, hambatan karir, mengalami ketidakberdayaan serta pesimis terhadap masa depan, tidak)realistis0dengan tantangansduniaskerja,danscitra diri lemah, bahkan)tidak mempunyai keyakinan dalam melwati berbagai rintangan
Sebuah studi baru-baru ini dilakukan oleh Badan Pusat Statistik (2020) Indonesia memiliki jumlah penduduk yang sangat padat dengan angkatan kerja aktif sebesar 131,03 juta orang dan sekitar 39, 84 & % ialah karyawan.
Pemberlakukan peraturan karyawan di berbagai daerah untuk mengurangi efek dari pandemi pada sektor bisnis yang membatasi kegiatan mereka. Akibatnya sebanyak 8,76 % organisasi berhenti beroperasi dan 24,31% dioperasikan pada kapasitas yang dikurangi, selain itu sebanyak 35,56% perusahaan memilih mengurangi tenaga kerjanya, dan sekitar 50% perusahaan mengalami masalah keuangan terkait dengan karyawan dan operasional (Badan Pusat Statistik, 2020)
PandemisCovid-19syang terjadi)di;Indonesia menyebabkan kerugian)besar bagi bangsa dan rakyatnya, banyak perusahaan mengalami omset yang berhenti, status dari survei ini terbaca yang dilakukan oleh)Snapcart pada periode 17-28 Maret 2020 terhadap)2000)laki-laki dan perempuan)di delapan0kota besar (Jakarta ,Pekanbaru dan kota besar lainnya) hasil mengakibatkan terganggu gayashidup, bisnis masyarakat dan kekhawatatiran karir sekitar 45% ( Kurniawan, 2020). Secara umum, menurut Smith (dalam Mietzner, 2020) pemerintah pusat Indonesia berjuang keras dalam menentukan kebijakan yang cepat, koheran dan efektif dalam memitigasi kritis, namun World Health Organization (WHO) meminta Indonesia untuk lebih serius dalam menanggapi Covid-19 mengingat setiap kebijakan yang dilakukan oleh para pemimpin terdapat dilematis.
Pada instansi yang terkait tujuan dari)Manajemen)Sumber)Daya)Manusia (MSDM) adalah)untuk terciptanya kinerja profesonial agar dapat menyeimbangkan kebutuhan karyawan dan keinginan perusahaan. Jalan perusahaan tentunya diwarnai oleh perilaku induvidu dan kelompok, sehingga hal tersebut dapat mempengaruhi secara langsung atau tidak terhadap instansi.
Instansi akan berusaha untuk mencapai tujuan dengan baik, hal inilah diperlukan yamg menjadi bagiannya pencapaian tujuan dari organisasi dapat menjadi daya dukung yang dapat diprioritaskan, begitupun juga anggota pekerja yang bertanggungjawab untuk menjalankan tugas yang diperolehnya.
Kementerian Agama merupakan badan Eksekutif dalam membidangi urusan keagamaan yang juga merasakan efek dari Pandemi Covid-19. Berdasarkan
keputusan.Menteri-Agama Nomor 39 Tahun 2015 memiliki tujuan untuk meningkatkan pemahaman tentang ajaran agama menghadirkan kerukunandantar umat agama, memfasilitasi-pelayanan, mewujudkan terlaksananya ibadah umrah dan haji, nenambah kapasitas dalam sektor pendidikan dan sebagainya.
Kementrian Agama terdiri dari beberapa bagian secara struktur, mulai dari Pusat, Provinsi dan Kota. Tujuan utama Kementerian Agama yaitu menyelenggarakan terciptanya peningkatan kualitas dalam pengalaman nilai-nilai agama dalam kehidupan sosial dan pengukuhan sikap toleransi dan kerukunan hidup dalam bernegara. Kemudian berupaya untuk meningkatkan kualitas pengelolaan potensi agama yang membantu mensejahterakan mansyarakan dan memperbaiki pelayanan yang efisien, transparan dan akuntabel. Untuk menjalankan tugas dan fungsi masing-masing tentunya harus memiliki mutu yang mumpuni dan dapat menyesuaikan situasi yang ada bagi anggotanya, keadaan sebelum pandemi Covid- 19 memperlihatkan bahwa0setiap)program)yang)telah)direncanakan dan dilaksanakan merupakan kerja lapangan atau kontak social, namun setelah pandemi Covid-19 beberapa program mengenai tugas pokok dan fungsi keagamaan di minimalisir demi menurunkan tingkat wabah penyakit tersebut.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah No 13 Tahun 2019 mengenai Pegawai Negara Sipil yang berkewajiban mengelola dan mengengembangkan dirinya wajib untuk melakukan pertanggungjawaban kinerja dan berperilaku komitmen yang bertujuandkemauan dan)kekuatan untuk menyeleraskan sikapsdanstindakan tujuan)organisasi)dengan)mengutamakan)kepentingan)dinas)daripada)diri sendiri, dan/)golongan. Orientasi pelayanan memberikan arti bahwa memberikan sikap
psikologis untuk mewujudkan tujuan organisasi dalam orientasi pelayanan terbaik)kepada)masyarakat, atasan, rekan kerja, atau instansi lain, pada pasal PP N0 30 tahun 1980 yang yang berisi (1). menjungjung tinggi tinggi kerhormatan pegawai negeri sipil (2). melaksanakan)tugas)kedinasan)dengan)sebaik-baiknya, penuh pengabdian, kesadaran, dan tanggung jawab, dan (3) menjadi teladan sebagai warga negara yang baik dalam masyarakat. Hal ini perlu menjadi keseriusan bagi Pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama dalam mengerjakan tugas demi pelayanan umum meskipun terjadi kondisi Pandemi Covid-19.
Pemerintah Kota0(Pemko)-Pekanbaru memiliki peraturan mengeni satuan)tugas-(Satgas) penagangan)Covid-19,-telah mekakukan penerbitan melalui surat ederan tentang Penerapan)Pemberlakuan)Kegiatan)Masyarakat (Level,1) dimulai pada 23 novermber hingga 6 desember 2021 (Pekanbaru.Go.id, 2021). Seluruh perkantoran wajib membentuk satuan Tugas pengawasan disipilin protokolskesehatan dengan menerapkan 3M (Menggunakan masker, menjagasjarak dansmencucistangan), pengaturan waktu kerja secara bergantian serta tidak melalukan perpindahan dari daerah lain saat WFH dan menyiapkan aplikasi Peduli Lindungi sebagai skrining yang ada di perkantoran.Aturan)mengenai)PPKM)di)daerah kota pekanbaru,tertuang pada Instruksi Menteri Dalam-Negeri (Inmendagri) No 26 Tahun 2021.Aturan-tersebut mendeskrispakan bahwa pekerjaan non-esensial 75 persen kerja dikantor dan sebesar 25 persen bekerja dirumah.
Kebijakan Pemerintah kota Pekanbaru mengalami perubahan dengan menaikkan level 2 PPKM pada tanggal 7 Desember 2021 hal ini disebabkan adanya penaikan kasus Covid-19 (pekanbaru.go.id,2021). Pekerjaan non-esensial
50 persen WFO dan 500persen bekerja dirumah, tempat-ibadah dibuka0dengan kapasitas 50 persen dengan protocol-kesehatan dengan ketat. Pemberlakuan PPKM sewaktu-waktu dapat berubah melihat hal ini ditetapkan berdasarkan asesmen situasi pandemic demi mengetatkan_dan melonggarkan)upaya pencegahan)dan penganggulan Covid-19.
Permasalahan yang terjadi di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Riau , beradasarkan hasil Wawancara personal kepada Kepala Sub Bagian Umum Wilayah Kementrian Agama Bapak BS menyampaikan banyak pekerjaan yang berubah dengan menggunakan media digital terutama administrasi artinya tugas menjadi bertambah, seperti perangkat IT dengan aplikasi yang beragam dan tidak semua yang ahli dalam penggunaannya. Selain itu ada permasalahan seperti koneksitifas, pembagian waktu rapat yang berubah-berubah, dan pekerjaan lebih menggunakan software atau file (Wawancara 16 November,2021). Berbagai perubahan dalam pekerjaan dan lingkungan saat ini, mulai dari lokasi “working from home”, adanya phsicial distancing, hingga perubahan aspek pekerjaan itu sendiri bukanlah perkara yang mudah, Untuk itu diperlukan dedikasi penuh terhadap aktivitas kerja dengan tujuan agar pekerjaan karir pegawai berjalan dengan baik (Kaushik, 2020)
Sesuai dengan Hasil wawancara yang dilakukan kepada Sub bagian Asesor Kementerian Agama Provinsi tahun 2021 Bapak A menyampaikan bahwa kendala psikologis yang teras yakni begitu sulitnya perubahan cara kerja yang diimbangi dengan digital, masih ada saja pegawai yang kurang ahli dalam teknologi dan informasi. Secara lembaga pelatihan dan sosialisasi lebih sering mengenai
undang-undang, peraturan dan kebijakan, sementara untuk peningkatan soft skill harus di cari tahu oleh masing-masing induvidu. Kemudian untuk mempelajari pengetahuan baru, pegawai harus beradabtasi dengan intensitas cahaya monitor komputer, daya tahan berjam-jam duduk di kursi kantor, dan harus fokus, terlebih lagi terdapat kebijakan yang fleksibel namun tetap harus menggunakan media digital. (Wawancara, 17 November, 2021). Perubahan waktu tidak menentu jika dapat beradaptasi dengan baik induvidu dapat memanfaatkan waktu yang leluasa untuk meningkatkan keterampilan professional dalam mendukung kerja, salah satunya yakni meningkatkan keterampilan teknologi informasi dan mengenuai keterampilan interpersonal dalam mengalami perubahan (Ruslanto,2020).
Wawancara yang dilakukan oleh P bagian pramubakti mendeskripsikan bahwa pekerjaan yang dilakukan merujuk kepada teknis lapangan dalam menyelesaikan tugas, namun karena Covid-19 beban tugas yang diberikan sangat jauh dari pekerjaan sebelumnya, hal ini disebabkan penggunaan teknologi yang harus dicermati dan metode-metode penyiaran keilmuan khusus keagamaan dilakukan secara digital. (Wawancara 19 November 2021). hal ini serupaya yang diungkapkan oleh Pegawai AH selaku bidang Keuangan bahwa pendapatan yang diterima oleh pegawai saat ini tidak seperti biasanya, hal ini disebabkan pengadaan logistik yang sudah dibatasi oleh pemerintahan pusat, dan adaptasi pekerjaan yang belum merata terhadap bidang-bidang. (Wawancara, 17 November 2021).
Menurut Pak AS bagian Urusan Agama Islam mengatakan bahwa perubahan arah kerja Work For Home masih membutuhkan penyesuaian dan harus
melakukan follow up terkait dengan membantu menyelesaikan program kerja dari masing-masing bidang, pekerjaan yang terbiasa berada di lokasi atau lapangan, sekarang tiap karyawan harus bisa bekerja dirumah seperti layaknya bekerja di lapangan dan kantor. Rekan-rekan juga mulai belajar dengan yang belum diketahui sehingga satu sama lain membantu tanggungjawab tugas bila tidak bisa (Wawancara,15 November,2021).
Berdasarkan Wawancara kepada Ibu MU bagian Pranata Humas mendeskripsikan bahwa semasa Pandemic Covid-19 mengalami penurunan program-program karena memperhatikan protokol kesehatan hal ini dapat menghambat pada realisasi pekerjaan. Bagian kerja hubungan Masyarakat mengharuskan kepedulian terhadap teknologi dan informasi dengan penyesuaian perkembangan kebutuhan masyarakat. Pelatihan mengenai teknologi dan informasi serta pada skill pembuatan Video, Foto, dan website semasa Covid-19 masih belum dilaksanakan mengingat pada tahun 2018 sudah dilaksanakan.
(Wawancara,21 Februari 2022) Adaptasi karir mengacu kepada kemampuan induvidu untuk beradaptasi dengan tuntutan pekerjaan dan keragaman lingkungan kerja yang berubah (Savickas & Porfeli, 2012).
Diperkuat oleh pernyataan Bapak S bagian penyuluhan Agama yang bekerja selama 35 tahun mengatakan bahwa saat ini sangat memiliki keterbatasan dengan teknologi dan informasi yang diimbangi pada situasi Covid-19.
Sebelumnya pekerjaan lapangan yang dilakukan sekarang harus berfokus pada penggunaan digital. Dinas daerah-daerah yang sering dilakukan namun tidak seintens dilakukan. (Wawancara,21Februari,2022). Era industri 4.0 tentu sangat
mengedepankan kepraktisan, kemudahan, kecepatan, oleh karena itu tenaga kerja yang akan diserat industri perlu mengikuti dinamika perkembangan saat ini membutuhkan mengembangkan keterampilan dan kompetensi yang beragam (Hartono & Gunawan, 2017)
Pada evaluasi yang dilakukan mengenai pendidikan dan pelatihan sudah diajukan ke Pusat supaya dapat meminimalisir kesenjangan terjadi meskipun membutuhkan biaya yang sangat besar menimbang dana alokasi berfokus pada Kesehatan. kemudian pada segi organisasi terdapat banyak perubahan yang harus dikerjakan terutama pada perampingan struktur organisasi, seperti jabatan struktural menjadi jabatan fungsional, membutukan sirkulasinya alur koordinasi yang maksimal. salah satu upaya yang-dilakukan,olehlKementerian Agama Provinsi Riau yaitu membuat aplikasi yang berfokus pada surat menyurat baik itu internal dan eksternal dan pelayanan publik pada pandemic Covid-19, ungkap Pak P selaku bagian Analisis Kepegawaian.(Wawancara, 16 November, 2021) Rasa kepedulian dan kendali besar sangat erat dengan adaptabilitas karir, karyawan dengan kemampuan adaptasi karir yang)tinggi akan)lebih_percaya diri)terhadap krisis situasi tidak menentu (Lakshmi & Sonata, 2021).
Survei Delote Global Human Capital Trend (2021) mengungkapkan bahwa Tindakan yang paling penting dalam mengubah pekerjaan ialah membangun budaya organisasi yang mendukung pertumbuhan, kemampuan beradaptasi dan resiliensi, kemudian membangun kemampuan karyawan melalui peningkatan keterampilan, pelatihan ulang dan mobilitas.
Penelitian sebelumnya di Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Riau dengan judul “Pengaruh Disiplin kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Wilayah Kementrian Agama Provinsi Riau” (Ms.
Ernawati, 2019) memberikan realisasi data kerja pegawai Kantor Wilayah Kementrian Agama Provinsi Riau pada tahun 2013-2017.
Tahun Target Pekerjaan
( Jenis Pekerjaan)
Realisasi Pekerjaan (Pencapaian)
2013 72 60
2014 68 59
2015 86 73
2016 75 68
2017 74 65
Dari tabel berikut bahwa tingkat realisasi pegawai tidak stabil, hal-ini dapat)dilihat dari lima)tahun)terakhir. Pada tahun 2013 terdapat 72 jenis pekerjaan, pencapaian suatu pekerjaan)berjumlah 60. tahun 2014 terdapat 68 jenis)pekerjaan, pencapaiannya sebanyak 59. Kemudian di tahun 2015 memiliki 96 jenis pekerjaan yang terealisasi ialah 73 pekerjaan, pada)tahun 2016)terdapat 75 jenis pekerjaan, pencapaian berjumlah 68 pekerjaan, dan di tahun)2017) terdapat 74 jenis)pekerjaan, namun pencapaian berjumlah 65. Tingkat dan tercapaidinilai tidak stabil ialah masalah serius yang dihadapi oleh institusi, sehingga setiap pegawai dapat evaluasi dan mencari tahu penyebab turunnya
realisasi tersebut. Melihat situasi diatas, adaptabilitas karir merupakan variabel psikososial yang menjadi penting terhadap situasi kerja.
Sesuai pendapat Savickas (dalam Afifah & Salim, 2021) terdapat empat dimensi dalam adaptabilitas yakni kepedulian karier (career concern) yang berarti induvidu merasa perduli terhadap karirnya dan menata apa yang akan terjadi terjadi_selanjutnya.Kedua, dimensi karir kontrol (career0control) artinya adanya rasa akan tanggungjawab pada diri untuk?memenuhi apa yang akan datang dengan menyiapkan sikap tekun,disiplin diri, dan,usaha pada lingkungan
kerja. Ketiga,
keingintahuan,karier,(career,curiosity)yakni,eksplorasi,dan,menelusuri berbagai informasi,yang,dibutuhkan,dari,bidang,pekerjaan dengan melakukan mencari dan bereksprimen berbagai peluang untuk menikmati pengalaman karier yang dibutuhkan. Keempat, dimensiskeyakinanskarier (careersconfident) yang merujuk kepada antisipasi masalah-yang0akan dihadapi,dengan,membentuk kemampuan memecahkan masalah yang mungkin saja dihadapi jika seorang menempuh0jalur karier,tertentu. Kemampuan beradabtasi karir, sebagaissumbersdaya tranksasional memungkinan kesiagaan dalam berbapartisipasi hingga sukses, artinya memperluas jangkauan pemahaman karyawan bagaiamana beradaptasi secara strategis, mengelola tugas dan tantang memberikan keberhasilan yang baik pada karyawan. (Nurhaq, 2019)
Perubahan pada perilaku induvidu tentunya dapat memberikan pengaruh yang besar pada kelompok lainnya, untuk menuju visi dan misi organisasi di butuhkan seseorang yang mampu mempengaruhi situasi forum, dapat
memberikan pengarahan dan kontribusi yang konsisten terhadap pencapaian sasaran. Situasi tersebut membutuhkan kehadiran pemimpin, tugas utama pemimpin ialah menginspirasi pengikutnya agar dapat mengontrol dan mengevaluasi sejauh mana pegawai dapat tertib dan menjaga kestabilan situasi kerja serta tertib terhadap peraturan organisasi, oleh karena itu sangat perlulah peran kepemimpinan terhadap adaptabilitas karir. Kehadiran pemimpin dapat meningkatkan keterlibatan karyawan dengan mengatasi perubahan secara efektif, dan karyawan dapat menerimaSperubahan,dengan,keterbukaan,dan menjadi mudah beradaptasi untukSmenangani masalahSyang ambigu, ,tidakSpasti dan,kompleks dalam suatu organisasi(Al-Ghazali,2020), menurut Savickas (2005) Kepemimpinan dapat memberikan strategi yang akan memungkinkan karyawan untuk meningkatkan kemampuan beradaptasi karir secara keseluruhan.
Perilaku kepemimpinan yang berfokus pada pengembangan dan pertumbuhan pribadi karyawan, mempelajari tujuan dan harapan kerja kepada karyawan, memberikan dan mendorong partisipasi di tempat kerja dan meningkatkan kemampuan beradaptasi karir(Bardoel et al., 2014).
Penelitian menunjukkan peran kepemimpinan secara positif dapat mempengaruhi kemampuan beradaptasi karir karyawan (Lan & Chen, 2020) peneliti lainnya menunjukkan kepemimpinan dapat secara aktif dalam mempengaruhi karir untuk menginspirasi dan menciptakan rasa ingin tahu mengenai karir mereka (Ashkan Khalili, 2016) penelitian lainnya mendukung bahwa kepemimpinan berhubungan positif dengan kemampuan beradaptasi karir bagi karir (Delle & Searle, 2020).
Untuk itu perlulah peran kepemimpinan, fokus kajian peneliti ialah Kepemimpinan profetik. Menurut Sani (dalam Luluk Maktumah & Minhaji, 2020) asal kata-profetik yaitu-prophet-artinya nabi, kepemimpinan profetik ialah kepemimpinan-yang-didasarkan kepada nilai-nilai-kenabian sebagai-utusan Allah SWT.sKepemimpinansyang dicontoh oleh Nabi dan, Rasul dengan mengikuti petunjuk Allah SWT melalui pedoman Al-qur‟an.
Nabi Muhammad SAW memiliki teladan yang sempurna dimiliki olehnyaa, ia memiliki sifat-sifat yang menjadikan suskes, diantara yakni: 1).
Shiddiq, berarti benar dan jujur, meliputi jujur kepada Tuhan, diri sendiri atau nurani, orang lain, serta jujur terhadap tugas dan tanggung jawab. 2). Amanah memiliki makna professional, dapat dipercaya, loyal komitmen, tergadap pemimpin, pengikut, dan rekan kerjanya. 3) Tabligh, yang bermakna sampai pada berita seperti-apa-adanya, Tabligh dalam-kepemimpinan juga bermakna sebagai-Management, menjalankan amal mma‟ruf nagi mungkar ( ajakan kebaikan dan menjauhi kejahatan). 4). Fathanah, berarti-cerdas yang dibangun- oleh ketakwaan-kepada Allah, memiliki terampil dan teruji. Perilaku pemimpin yang fathonah mengekspresikan pada etos-kerja dan-skill yang teruji, terampil, serta dapat-memecahkan-masalah secara cepat-dan-tepat ( Syam, dalam Fadhl, 2018).
Kemampuan kepemimpinan untuk memperhatikan sepenuhnya karyawan melalui movitasi dan pemberian delegasi, pemeberdayaan dan karyawan dapat meningkatkan keterikatan organisasi, begitupun sebaliknya pemimpin yang menghadirkan budaya yang dicirikan dengan kecemasan, rasa takut, ketegangan
dan menghadirkan konflik pada anggotanya tentu akan menimbulkan stress dan dapat membuat keterikatan kerja menurun, sesuai pendapat Robbin (dalam Utami dkk, 2015) terdapat banyak faktor yang mengakibatkan stress diantaranya yakni, tuntutan peran, tuntutan tugas, tuntutan per induvidu, kepemimpinan organisasi, gaya kepemimpinan organisasi yang tidak sesuai sehingga dapat mengalami stress bagi pegawai. Hal ini erat hubungannya dengan kinerja karyawan terutama adaptabilitas karir sebagian besar berada di dalam lingkup control manager (pemimpin), agar tercapai sukses, perlu dipahami motivasi karyawan dalam meningkatkan produktivitas kerja ( Idowu, 2004, dalam Sudiartha, 2020).
Berdasarkan penjelasan diatas, dengan adanya peran kepemimpinan profetik dan komitmen berorganisasi menjadikan sebuah alternatif untuk mengatasi adaptabilitas karir yang dihadapi oleh pegawai Kementrian Agama, Kepemimpinan harus memiliki kapasitas dalam menyatukan perbedaan kepentingan, mengelola potensi konflik dalam rekayasa sosial melalui demoraktis, partisipatif, memaknai perbedaan sosial dengan melebur terhadap anggota, menjadi pengayom sekaligus adil, mengaplikasi pendekatan analitis menjadi hipotesis, dan produk tersebut melahirkan kebijakan-kebijakan yang berdampak baik. Konteks kepemimpinan membutuhkan seseorang yang mengedepankan kepentingan bersama daripada pribadi, golongan dan kolektif.
Di sisi lain pegawai sangat membutuhkan dukungan sosial untuk membangun rasa percaya dirinya berkaitan pada tugas karirnya nanti, social support seperti keluarga, teman terdekat, rekan kerjanya dapat memberikan
semangat untuk meperbaiki arah karirnya. Sesuai pendapat (Wang & Fu,2015) terdapat korelasi antara social support terhadap adaptabilitas karir. Selain itu terdapat penelitian lainnya bahwa social support dapat berpengaruh terdapat adaptabilitas karir berasal dari teman kerja dan supervisor (Karatape &
Olugblade). dukungan sosial dapat menjadi sumber informasi utama dalam memberikan arah bagi karyawan mengenai sesuatu yang tidak diketaui olehnya, hal ini dapat mempermudah transisi karir dan mendapat aktualisasi diri secara penuh unttuk mengetahui orientasi kerja yang diperoleh oleh pribadi. Social support didefinisikan sebagai ketersediaan seseorang untuk dapat memberikan bantuan berupa emosional yang melindungi induvidu dari berbagai konsekuensi negative seperti situasi stress (Ghiffari, 2017).
Disisi lain kehadiran resiliensi sebagai kajian trait psikologi positif terhadap situasi diperlukan pada diri sesorang. Induvidu yang memiliki resiliensi akan menghadirkan rasa percaya diri dan optimisme dengan keterikatan hidup, memiliki kemampuan produktif dan perilaku tantangan, kekecewaaan daripada mengabaikan situasi masalah. Sesuai ungkapan London (dalam Adininggar, 2020) resiliensi merupakan trait dari ketahanan situasi karir untuk mengambil risiko dan lebih mandiri pada situasi. Resiliensi menjauhkan situasi kesal dan sulit bekerja (carreer vulnerability) atau sebagai kerapuhan psikologis. Ketika dihadapi ketidakpastian induvidu akan mudah goyah terhadap prinsip yang dimililikinya.
Resiliensi merupakan fenomena yang merefleksikan adaptasi positif tanpa dipengaruhi berbagai situasi trauma (Luthar, 2015). Induvidu yang
memiliki resiliensi yang tinggi dapat memberikan kesiapan untuk mengatasi masaahnya dengan cepat, membuat pilihan yang tepat,mengamati situasi dengan berbagai cara, dan meningkatkan kemampuan mereka terhadap pekerjaan (Savafi & Bouzari, 2012).
BerdasarkanSuraian permasalahan diatas untuk itu antuasias peneliti akan ketertarikanSmelakukan penelitian untuk mengetahui “Pengaruh Kepemimpinan Profetik, social support dan resiliensiSterhadap adaptabilitas karir Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Riau” Sejauh ini terdapat banyak penelitian yang berada pada perusahaan saja namun untuk Instansi Kementrian Agama dirasa perlu adanya perhatian karena masalah tersebut rata dirasakan oleh berbagai bagian yang ada di Kementerian Agama Provinsi Riau pada pelayanan dan akses teknologi dan informasi pada pelayanan publik di era digital, khususnya pada penggunaan teknologi yang ada diwebsite, social media, facebook, instagram Jika ditelusuri ke beberapa pelayanan khususnya di Provinsi Riau untuk itu jika ada publik atau keperluan masyarakat harus menuju lokasi atau Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Riau agar dapati ditindaklanjuti berdasakan kepentingan dan kebutuhan. Harapannya dengan adanya sisi kepemimpinan dapat membentuk kondisi kerja yang terbuka, merasa andil dalam bagian institusi agama, puas dan membuat performa yang baik dalam kinerja, kemudian menghadirkan support sistem dalam relasi sosial baik pada atasan, rekan kerja, masyarakat. menciptakan trait positif untuk mudah bangkit dalam kondisi kerja yang menimbulkan stress pada masalah yang dihadapi
B. Masalah Penelitian 1. Identifikasi Masalah
a. Kepemimpinan Profetik terlihat kurang berpengaruh terhadap adaptabilitas karir Pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Riau
b. Adanya Social Support terlihat tidak terlalu berpengaruh terhadap adaptabilitas karir bagi Pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Riau
c. Fasilitas mengenai pendidikan dan pelatihan belum mengalami tindak lanjut dari Pusat
d. Sirkulasi Keuangan yang ada di pegawai Kementerian Agama di alokasikan untuk Covid sehingga aktivitas pekerjaan lapangan mengenai pengajaran sosialisasi di alihkan ke kegiatan online sehingga membutuhkan adaptasi kerja.
e. Permasalahan yang dialami pegawai sesuai pendapat Haibo (dalam Rahajeng, 2019) bahwa situasi adaptablitas karir akan mengalami strategi kerja yang serampangan, standar kerja yang menurun, bimbang, dan kurang memperhatikan jenis orientasi pekerjaan
f. Adanya Resiliensi terlihat tidak terlalu berpengaruh terhadap adaptabilitas karir bagi Pegawai Kementerian Agama Provinsi Riau
g. Kerjasama dalam rekan kerja terhadap tuntutan tugas
h. Pegawai membutuhkan kebijakan dan arahan oleh pemimpin berkaitan dengan peningkatan kapasitas pengetahuan, keterampilan dan sikap.
2. Pembatasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah yang sudah dijelaskan di atas, maka peneliti ingin mengambil kesimpulan sebagari berikut:
a. Pengaruh kepemimpinan profetik terhadap adaptabilitas karir pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Riau
b. Pengaruh social support terhadap adaptabilitas karir pegawai Kantor Kementerian Agama Provinsi Riau
c. Pengaruh resiliensi terhadap adaptabilitas karir Kantor Kementerian Agama Provinsi Riau
d. Pengaruh kepemimpinan profetik, social support dan resiliensi terhadap Adaptabilitas Karir Pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Riau
3. Rumusan Masalah
Berdasarkan pembatasan masalah, maka rumusan masalah yang diambil dalam penelitian ini ialah:
a. Apakah ada pengaruh kepemimpinan profetik terhadap adaptabilitas karir pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Riau
b. Apakah ada pengaruh social support terhadap adaptabilitas karir pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Riau?
c. Apakah ada pengaruh resiliensi terhadap adaptabilitas karir pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Riau?
d. Apakah ada pengaruh kepemimpinan profetik, social support, resiliensi terhadap adaptabilitas Pegawai Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Riau?
C. Tujuan Penelitan
Tujuan-Penelitian ini,adalah untuk mendapat jawaban,dari permasalahan yang telah,diuraikan diatas,,yaitu:
a. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan profetik dengan adaptabilitas karir pegawai Kementrian Agama
b. Untuk mengetahui pengaruh social support dengan adaptabilitas pegawai Kantor Kementerian,Agama,Provinsi,Riau
c. Untuk mengetahui pengaruh resiliensi dengan adaptabilitas karir pegawai Kementerian Agama Provinsi Riau
d. Untuk,mengetahui.pengaruh.kepemimpinan profetik, social support, resiliensi dengn adaptabilitas karir pegawai Kantor Kementerian Agama Provinsi Riau
D. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada subjek, antara lain:
1. Pegawai
Penelitiansinisdiharapkan,bisasmenjadi-bahan informasi-mengenai pengaruh kepemimpinan profetik, social support, resiliensi terhadap adaptabilitas karir sehingga dapat mengetahui dampak psikologis yang terjadi pada Covid-19.
2. Kepala Kantor Wilayah Kementerian Agama dan Jabatan Strategis lainnya.
Penelitian0ini diharapkan-sebagai bahan-pertimbangan-dalam memberikan empowering, kebijakan dan pengadaan pelatihan yang bermutu pada digitalisasi dalam mengatasi Covid-19. Selanjutnya hasil rujukan tersebut dapat-dijadikan rujukan-sebagai bahanlpertimbangan dalammenetapkan kebijakan dan evaluasi secara internal dalam instansi
3. Peneliti
Penelitiansinisdiharapkan-dapat memperkaya wawasan kelimuan dan kepekaan terhadap ruang lingkup pekerjaan dan konsep-konsep psikologi industri dan psikologi islam. Penilitian ini sebagai syarat studi untuk menempuh gelar Magister psikologi.
4. Peneliti sejenis
PenelitianSiniSdiharapkan-dapat-memberikan-sumbangan-berupa wawasan keilmuanSdalam perkembangan disiplin ilmu psikologi. Khususnya ilmu psikologiSislam, psikologi SSosial dan psikologiSindustri, dan memperkaya konsep kepemimpinan profetik dan adaptabilitas karir yang dapat dikaji, di integrasikan islam dengan psikologi barat. mengembangkan wawasan, mampu mengambil pendekatan yang sesuai untuk berbagai bidang, seperti penyusunan program pelatihan, workshop, dan inovasi terhadap kajian ilmiah berdasarkan variabel peneliti seperti kepemimpinan profetik, soccial support dan resiliensi.
5. Masyarakat
Penelitian ini dihadapkan dapat menambah wawasan, mengetahui situasi yang terjadi di Kantor Wilayah Kementerian Agama pada situasi karir yang dialami oleh Pegawai dan dapat menerima fasilitas Keagamaan sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan.
24 BAB II
KAJIAN PUSTAKA 1. Adaptabilitas Karir
a. Pengertian Adaptabilitas Karir
Adaptabilitas karir menurut Savickas & Porfeli, (2012) adalah kemampuan untuk mengatasi tugas untuk mengantisipasi, mentransisi, trauma dalam pekerjaan. Diperkuat oleh Duffy (dalam Sari & Subandi, 2015) adaptabilitas karir di definiskan kesiapanSuntuk melewati-tugas-tugasSdan- berpartisipasi agar menyesuaikan peran-kerjaSyang diminta dalam perubahanSpekerjaan danSkondisi-kerja. Pendapat Sarvicas (dalam Lakshmi &
Sonata,2021) mendefinisikanSadaptabilitas karir sebagaiskemampuan induvidu untuk-beradaptasi-dengan tuntutan perkerjaan dan keragaman lingkungan kerja yang berubah.Adaptabilitas karir adalah usaha memecahkan masalah yang tidak0dikenali,bersikapokompleks,pada kondisiskerja (Meilanda et al., 2021).
Adaptabilitasrkarir ialah bagaimana induvidu dapat membangun (konstruksi) karirnya sendiri (Turner & Lapan, 2013), Savickas (dalam Hartono
& Gunawan, 2017) mendefinisikan adaptabilitas karir ialah kesiapan induvidu untuk mengatasi tugas yang terprediksi dalam kaitannya dengan perubahan pekerjaan dan kondisi kerja. Adaptabilitas karir sebagaiSproses regulasi diri, yang berfokus pada pentingnyaShubungan antara induvidu dengan lingkungannya dan menekankan bagaimana induvidu dapat mengelolaSmasalah yang dihadapi.(Creed et al., 2009)
Berdasarkan-definisi diatas, maka-bisa disimpulkanSbahwa adaptabilitas karir-adalah-kemampuanSseseorang untuk mengatas berbagai=situasi yang terduga dan tidak terduga yang,muncul dalamSpekerjaan.dan,situasi sosial kerja. Pegawai yang-memiliki-kemampuanSberadaptasi-karir dengan baik ialah pegawai yang memilikiSkepedulian terhadap masaSdepan nya, merefleksikan kepercyaan setiap pegawai yang patut dikejar karena hal yang bergarga dan layak untuk diperjuangkan (Nurhaq, 2019).
b. Dimensi-Dimensi Adaptabilitas Karir
Dimensi-dimensi adaptabilitas karir menurut Savicak (2012) membagi menjadi empat dimensi, diantaranya yakni:
a. Kepedulianskarier ( CareersConcern)
KepedulianSkarier adalah sejauhmana induvidu terlibat dan berorientasi terhdap masa depannnya, memiliki pandangan kedepan, merencanakan kariernya, memiliki kecendrungan untuk sadar dalam mengembangkan karier sesuai dengan minat dan kemampuannya. KepedulianSyang- dimiliki seseorang-mengenai karirnya tentu dapat dibangun-dengan-cara pandang optimisme danSmemilikiSperencanaanSyangSmatang terhadap hal yang akan terjadi, dengan melihatSpengalaman masa lalunya waktu ini. Induvidu yang memiliki kepedulian-karier yangSrendah dikenalssebagai-orang-yang memilikiSketidakpedulian karir (careerxindifference), yang mereflekkan pikiran dan tindakan tanpa adanya perencanaan pesimis danSapatisSterhadap kariernya.
b. Pengendalian karir (Control Concern)
Pengendalian karir adalah tingkat kontrol diri yang melakukan dengan bersungguh dengan penuh tanggungjawab menentukan keputusan yang dibuat disertai dengan kedisiplinan, usaha, dan kegigihan.Pengedalian karir memungkinan induvidu untuk bertanggungjawab memantantapkan diri-lingkungannya demi meraih yang diinginkan. Pengendalian karir membantu dalam menyelesaikan berbagai tanggungjawab maupun perisriwa sulit dibandingkan lari dari-hal tersebut. Induvidu berusaha menjelejahissegala peluang sehingga situasi sulit tersebut dapat teratasi secaa baik. Pengendalian terhadapSkarier mewakili aspekSinterpersonal- yang menguatkan sebagai tahapan regulasi-diri (self-regulasion), menekankan-bagaimanaina induvidu dapat mengatur masalahSyang dihadapi, induvidu dapat mengahadapi situasi sepertiSstress, perubahan , atau saat menghadapi tantanganShidup. Induvidu yang tidak memilliki pengendalian karir yang mantap mengalamiSkebingunganSkarir (career indecision), menghindari tanggung jawab, Smenunda akan berbagai pekerjaan (procastination), yang diterima demi melanjutkan ide dan keupasan yang dicapai.
c. Keingintahuan-karier-(Career0Curiosity)
Keingintahuan-karier-berarti sejauhmana induvidu mengeskplorasi segala kemungkinanSyangSadaSpadaskeadaanssekitarSdanSberusaha menelaah banyak informasi mengenai peluang karirnya. Hal ini dapat dibuktikan dengan besar inisiatif, kemauan diri yang diperoleh demi
menambah wawasan, mengidentifikasi apa saja yang menjadi kekurangan dirinya untuk memenuhi kebutuhan-untuk kariernyaSnanti.
Keingintahuan bisa menghadirkan pemahanan yang berguna bagi induvidu untuk penyelesaian masalah pada berbagai situasi Individu denganScareer curiosity yang rendah memilikissikapstidak realistiss(unrealism) mengenai dunia pekerjaan danSmemiliki citraSdiri yangStidak tepat. Keingintahuan karier mendorong induvidu untuk memikirkan akan dirinya dalam berbagai kendala dengan menggunakan pengetahuan, sehingga ia dapat menentukan pilihan-yang-tepat-pada jenjang kariernya. Mengesplorasi, menambah kreativitas dalam pengalaman sehingga mempunyai karir yang tercapai dari apa yang telah di inginkan..
d. Keyakinan Karier (Career Confident)
Keyakinan karier mengacuS pada sejauhSmana induvidu dapat menunjukkan keyakinan dalam mengatasi masalah danSmenunjukkan upaya yang dibutuhkanSuntuk menyelesaikannya. Induvidu yang memiliki kecendrungan rasa percayastinggi akan beriorentasi terhadap kerjasdan tidak menghindar dari permasalahan yang dihadapi. Sikap yang ditunjukkan ialah tidaS menyerah, selaluSberjuang, danStekun.
Keyakinan diri dapat diciptakan melaluiSkeberhasilanSyang dapat memunculkan perasaan menerima diriSsendiri dan menghargai apa yang telah diusahakan.dKurangnya kepercayaanSdiriSdapat menghambat dari tujuan karir dan tidak dapat merealisasaikannya.
Berdasarkan uraian diatas, bahwa dimensi-dimensi adaptabilitas karir terdiri dari : kepedulian karir, pengendalian karir, kuriositas karir dan keyakinan karir.
c. Faktor-faktorsyang Mempengaruhi AdaptabilitassKarir
Adaptabilitas karir merupakan konstuk yang berkembang dari kematangan karir, sehingga faktor-faktor yang dapat mempengaruhi adaptabilitas karier (Patton & Lokan, 2001) adalah:
a. Usia-0
Usia-seseorangsdapat menentukansbagaimana-persepsi, pola pikirnya, usia induvidu bekaitan dengan fase perkembangannya, usia-dewasa memilki pandangan yang lebih terarah dibandingkan-masa muda.
Berdasarkan pada tahap perkembangan karier, fase emerging adulthood, yang berarti eksplorasi, dalam memaksimalkan potensi diri dengan berbagai wawasab untuk menliputi peran nantinya-dimasa dewasa dimilikinya.
b. JenisSKelamin
JenisSkelaminSmenentukanStinggi rendahnya adaptabtabilitas karir.
Pada dewasaSawal-laki-laki dan perempuan memilikiSpola-pembentukan identitasSyang berbeda. salah satu penentu bagi kematanganSkarir pada laki-laki, dibandingkan perempuan yang menjadikan kematangan karir.
(Paton & Lokan,2001) locus of control dan keluarga, artinya semakin bertambah usia atau umur pada pria maka akan cendrung melihatSdiriSmerekaSsebagaiSorang-yang mudahSuntuk menyesuaikan dan mudah beradaptasi,sedangkanSuntuk-perempuanSsemakin-percaya
diri dengan kemampuan yang-dimiliki olehnya, makaSsemakin nudah dalam beradapatasi pada karirnya, hal tersebrut juga harus memperoleh dari hubungan sosial yang dekat, induvidu merasa dicintai, diperhatikan dan dinilai.
c. Keluarga
Dukungan sosial merupakan faktor dari ekspolrasi karir dewasa muda, hadirnya dukungan social terutama keluarga menciptakan kehangatan, dukungan keterikatan dan otonomi bagi induvidu. keluarga ialah salahSsatu-halSyang terpenting dalamSdengan polaShubungan yang baik dapat memberikan arahan yang jelas mengenai informasi tentang karir pekerjaan, keluarga dapat menjadi salah satu sarana untuk saling berbagi, memberikan nasihat, berdiskusi, memberikan petunjuk, sebagai fungsi sosial primer dalam pengakuan diri.
d. StatussPendidikan
Pattonsdan Lokan (2001) meyakiniSbahwa-perbedaan institusi pendidikan yangSdi ikuti oleh induvidu memiliki peranan yang besar terhadap adaptabilitas karir. Institusi pendidikan dapat menambah wawasan-wawasan terbaru, dan memberikan kesempatn dalam prestasi akademiki, membekali pengetahuan dan keterampilan seperti workhsop, pendidikan dan pelatihan, dan berbagai sarana untuk mengetahui bakat dan minat yang dimilki olehnya.
e. Pengalaman Kerja
Induvidu yang-memilikiSpengalaman kerja sesuaiSdengan kapasitasnya, dan kemampuan memperoleh wawasan yang berkaitan dengan jenjang karirnya maka mempermudah dirinya untuk merencanakan kariernya dengan matang. SemakinSbanyak-pengalamanSyang didapat, semakin bisa untuk mengekslor-kariernyaSlebih dalam, menciptakan kepercayaan diri untuk menghadapi situasi sulit dalam dirinya.
f. StatusSsosial-ekonomisSSSS
Status sosial-ekonomi dapatSberpengaruhSterhadapSadaptabilitas karir, jika induvidu dengan status SsosialSekomomi yang tinggiSakanSmemiliki peluang yang lebih besar dalam mencari dan menelaah karir karir dan manajemen karirnya, seperti memanfaatkan sarana, fasilitas yang ada untuk perencanaan karirnya.
Berdasarkan uraian diatas maka dapatSdisimpulkan-bahwa terdapat faktor-faktorSyang mempengaruhi adaptabilitas karir diantaranya ialah, usia, jenis kelamin, keluarga, pengalaman kerja, status pendidikanSdan-status- sosialSekonomi.
Selain Ke-enam-faktor diatas yang telah di deskripsikan tersebut, terdapat faktor lainnya dalam mempengaruhi adaptabilitas karir, diantaranya yakni:
a. Social support
Sesuai ungkapan Creed (2012) social support merupakan faktor yang nmempengaruhi adaptabilitasSkarirSpada dewasaSawal dalam
memilih jenjang karirnya nanti. hal tesebutSdikarenakan induvidu akan memperoleh dukungan social berupaSdukungan emosionalSyang berguna bagiSinduvidu agar dapat mengeksplor karirnya,
b. Kepemimpinan
Menurut Al Ghazali (2020) kepemimpinanSmerupakan-salah satu faktorSyang-mempengaruhi dalam adaptabilitas karir, hal-ini karena kehadiranSpemimpin dapat mengatasi masalah induvidu dan berkomunikasi dengan dengan bawahan mereka secara induvidu dengan menganalisis kebutuhan tersebut. induvidu membutuhkan sumber daya koping tertentu memungkinan mereka untuk beradaptasi dengan perubahan pekerjaan dan memecahkan masalah yang behubungan dengan pekerjaan (Savickas & Porfeli, 2012). kepemimpinan merubah bawahan dalam memperoleh pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas, meningkatkan kepercayaan diri dan berusaha untuk perhatian dan rasa penuh tanggungjawab terhadap kejuruan karirnya.
c. Resiliensi
Resiliensi sangat dekat keterkaitannya dengan pengambilan keputusan karir, induvidu yang memiliki resiliensi akan menciptakan usaha untuk lebih produktif dan berfokus pada sifat atau perilaku0 ketika situasi yang kecewa, tantanganan dan keberagaman. (Shin & Kelly, 2015)
d. Dampak Adaptabilitas karir.
Masa perubahan karir juga dapat disesuaikan dengan fase karakteristik dan usianya, situasi lapangan kerjaSpasti-memilikiSperubahan-dalamShal tertentu agar dapat menyesuaikan diri. Peran adaptabilitas karir yang baik akan menghadirkan kemampuan induvidu untuk dapat menghadapi tantangan baru dalamSdunia kerjaSmaupun lingkunganSkerja yang beragam. (Candra et al., 2021). Menurut Savickas (Ash Shiddiqy et al., 2019) adaptabilitas karir menunjukkan kekuatan regulasiSdiri yangSbersumber dari induvidu dengan interaksiSlingkungannya-sehingga mengalami adaptasi dan transisi selama rentang hidupnya dengan kajian Career Construction Theory terdapat tahap perkembangan karir yang fokus peneliti yakni esthabiisment, Maintenance, dan Decline
Estabilishment (22-24 tahun) mendeskripsikan bahwa tahap ini induvidu memasuki-duniaSkerja-sesuaiSdengan pribadinya dan bekerja keras demi menjalankan dan mempertahakankanSpekerjaan tersebut,pmasa ini merupakan- masa paling-produktifSdanSkreatif. Kedua yakni-Maintenances(45-64 tahun) ciri khusus pada fase ini, ialah induvidu fokus dalam menjaga dan - mempertahankan berbagai posisi melalui persaingan dengan rekan kerjaSyangSlebih muda danSmenjagaSposisi tersebut-dengan pengetahuan dan keterampilan baru. Ketiga yakni Decline (lebih dariS65 tahun) faseSterakhir induvidu mendalami karirnya, menikmati hasil kerjanya. Resikonya mengalami penurunan dan penyusutan kekuatanSmentalSdanSfisik sehingga terjadi
