A. INDAH PURWANA W.
Nomor Stambuk : 10561 3376 09
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
2014
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Administrasi Negara
Disusun dan Diajukan Oleh A. INDAH PURWANA W.
Kepada
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
2014
Pengembangan Karier Pegawai Negeri Sipil Di Kantor Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Gowa (dibimbing oleh Abdul Mahsyar dan Hj. Ihyani Malik).
Tujuan penelitian ini untuk mengukur seberapa baik tingkat prestasi kerja yang dilakukan oleh suatu pegawai sesuai dengan harapan pegawai secara langsung dengan tingkat prestasi kerja dalam proses pencapaiannya.
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dan teknik analisis data yang digunakan peneliti adalah teknik analisis statistic inferential. Sedangkan teknik pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti adalah observasi, wawancara dan angket (kuesioner).
Sementara responden yang ditentukan dalam penelitian ini adalah sebanyak 40 orang yang dipilih secara Proportionate Stratified Random Sampling dari 68 orang pegawai di Kantor Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Gowa.
Hasil penelitian ini menunjukkan ada pengaruh yang signifikan antara penilaian prestasi kerja terhadap pengembangan karier pegawai negeri sipil di Kantor Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Gowa yang dilihat berdasarkan hasil dari data olahan SPSS. Pada hasil observasi penulis melihat bahwa penilaian prestasi kerja cukup bermanfaat dalam mengembangkan kariernya dan pegawai mampu mengetahui kekurangan dalam pekerjaannya sehingga mampu memperbaiki pekerjaannya. Dengan adanya penilaian prestasi kerja, pegawai mampu meningkatkan kualitas kinerja dan prestasinya yang lebih baik kedepannya.
Keyword : Penilaian prestasi kerja dan Pengembangan Karier
v
skripsi yang berjudul “Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan Karier Pegawai Negeri Sipil Di Kantor Dinas Sosial, Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten Gowa”
Skripsi ini merupakan tugas akhir yang diajukan untuk memenuhi syarat dalam memperoleh gelar sarjana Ilmu Administrasi Negara Pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.
Dengan selesainya skripsi ini, penulis sepenuhnya mengakui dan menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud tanpa adanya bantuan dari pembimbing. Dalam kesempatan ini dengan sepenuh hati yang tulus, penulis mengucapkan terimakasih yang tak terhingga dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada bapak Dr. Abdul Mahsyar, M.si dan ibu Dr. Hj.
Ihyani Malik, S.Sos, M.Si, yang bertindak sebagai pembimbing Pertama dan Kedua dalam penyusunan skripsi ini. Kecerdasan, keluasan wawasan yang kritis, mengarahkan, dan mendorong penulis agar senantiasa belajar dan bertindak dengan lebih teliti dan hati-hati serta tidak mudah patah semangat.
Penulis menyadari juga bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud tanpa adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada yang terhormat:
vi
Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.
3. Bapak Drs. Muhammad Tahir, M.Si selaku Penasehat Akademik Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar
4. Para dosen yang tidak sempat disebutkan namanya satu persatu yang telah banyak memotivasi, mendorong dan berdiskusi dengan penulis hingga menyelesaikan program studi pada Jurusan Ilmu Administrasi Negara di UNISMUH Makassar.
5. Pihak instansi Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Gowa yang telah banyak memberikan informasi dan data yang dibutuhkan selama penelitian.
6. Secara khusus dan teristimewa penulis menyampaikan terima kasih yang tulus kepada kedua orang tua saya, A. Walinono Z. dan Hj. Nurliana Wahab yang telah mendidik dan membimbing saya dari kecil hingga dewasa dan selalu memberikan pelajaran yang berharga serta memberikan kepada penulis semangat, dorongan dan doa untuk menjadi orang yang sukses dan meraih gelar sarjana.
7. Seluruh sahabat-sahabat penulis, Mitha Rahayu Widati, St. Sahara Syamel, Paramitha Sri Puji Rahayu, Lilis Andriani, Syamsiwardani, Mala Dwi Putri, Fitriani Rumbaru, Veronica Yuliani, Rizky Amelia Amier dan semua teman-
vii
8. Untuk Kakanda-kakanda senior serta adinda-adinda yang berada di dalam lingkungan Universitas Muhammadiyah Makassar, terima kasih atas bimbingan dan dukungannya selama ini kepada penulis.
9. Segenap Pimpinan Komisariat Ikatan Mahasiswa Muhammadiyah Fisip Unismuh Makassar periode 2013-2014 dan segenap keluarga besar dari Himpunan Mahasiswa Jurusan Ilmu Administrasi Negara (HUMANIERA) yang selalu memberikan dorongan kepada penulis dalam mengerjakan skripsinya.
10. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan namanya satu persatu, yang telah banyak membantu dalam penyelesaian tugas akhir ini baik secara langsung maupun tidak langsung.
Demi kesempurnaaan skripsi ini, saran dan kritik yang sifatnya membangun sangat penulis harapkan. Semoga karya skripsi ini bermanfaat dan dapat memberikan sumbangan yang berarti bagi pihak yang membutuhkan.
Makassar, Maret 2014
Penulis,
viii
Halaman Pengesahan ... ii
Penerimaan Tim ... iii
Keaslian Karya Ilmiah... iv
Abstrak ... v
Kata Pengantar ... vi
Daftar Isi... ix
Daftar Tabel ... xi
Daftar Gambar... xv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 6
C. Tujuan Penelitian... 6
D. Kegunaan Penelitian... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8
A. Penilaian Prestasi Kerja... 8
B. Konsep Pengembangan ... 17
C. Pengembangan Karier ... 20
D. Kerangka Pikir... 24
E. Definisi Operasional Variabel ... 25
F. Hipotesis... 26
ix
C. Populasi dan Sampel ... 27
D. Teknik Pengumpulan Data ... 29
E. Teknik Analisis Data ... 30
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 35
A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian... 35
B. Karakteristik Responden... 49
C. Analisis Frekuensi Variabel Penilaian Prestasi Kerja (X) ... 52
D. Analisis Frekuensi Variabel Pengembangan Karier (Y) ... 84
E. Analisis Data... 95
BAB V PENUTUP ... 103
A. Kesimpulan ... 103
B. Saran ... 105
DAFTAR PUSTAKA ... 106
x
Tabel 2 : Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan ... 50
Tabel 3 : Karakteristik responden berdasarkan pangkat/golongan... 50
Tabel 4 : Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja …………... 51
Tabel 5 : Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ……….. 51
Tabel 6 : Tanggapan responden mengenai sasaran kerja unit/bidang pegawai………... 52
Tabel 7 : Tanggapan reponden mengenai aspek penilaian yang ada hubungan dengan tugas dan tanggung jawab pegawai …………... 53
Tabel 8 : Tanggapan responden mengenai aspek penilaian yang berhubungan dengan kompetensi teknis….………. 54
Tabel 9 : Tanggapan responden mengenai aspek penilaian prestasi dalam keberhasilan pencapaian kinerja………... 56
Tabel 10 : Tanggapan responden mengenai penilaian prestasi kerja bermanfaat dalam meningkatkan kinerja pegawai……….. 57
Tabel 11 : Tanggapan responden mengenai pemenuhan tugas dengan target yang sudah direncanakan………. 58
xi
Tabel 13 : Akumulasi frekuensi sasaran kerja... 61
Tabel 14 : Tanggapan responden mengenai proses pelaksanaan penilaian prestasi kerja berdasarkan prosedur baku……… 63
Tabel 15 : Tanggapan responden mengenai pelaksanaan penilaian prestasi kerja pegawai dilakukan dalam suasana yang nyaman……... 64 Tabel 16 : Tanggapan responden mengenai penilai memiliki waktu yang
cukup untuk mengamati perilaku dan cara kerja pegawai…... 65
Tabel 17 : Tanggapan responden mengenai kemampuan penilai mengawasi pekerjaan pegawai sehari-hari………... 66
Tabel 18 : Tanggapan responden mengenai penilai sudah cukup objektif dalam menilai kinerja pegawai………... 68
Tabel 19 : Tanggapan responden mengenai aspek penilaian prestasi kerja pegawai selama ini terukur………... 69 Tabel 20 : Rekapitulasi tanggapan responden mengenai standar
penilaian....……….. 70
Tabel 21 : Akumulasi frekuensi standar penilaian….…... 71
Tabel 22 : Tanggapan responden mengenai hasil penilaian kinerja pegawai diberitahukan secara terbuka………... 73
xii
Tabel 24 : Tanggapan responden mengenai penilai selalu memberikan umpan balik ………... 75
Tabel 25 : Tanggapan responden mengenai hasil penilaian dilakukan sesuai dengan prestasi kerja………... 77
Tabel 26 : Tanggapan responden mengenai hasil penilaian prestasi kerja dapat dipercaya………... 78
Tabel 27 : Tanggapan responden mengenai hasil penilaian prestasi kerja pegawai sesuai dengan kenyataan yang terjadi ……….. 79 Tabel 28 : Rekapitulasi tanggapan responden mengenai objektivitas
penilaian……….. 81
Tabel 29 : Akumulasi frekuensi objektivitas penilaian….…... 82 Tabel 30 : Tanggapan responden mengenai penilaian prestasi kerja ………... 83
Tabel 31 : Tanggapan responden mengenai pegawai menikmati kerjasama dengan orang lain daripada bekerja sendiri ………... 84
Tabel 32 : Tanggapan responden mengenai pengembangan karier atas dasar prestasi kerja ………... 86
Tabel 33 : Tanggapan responden mengenai nilai kerja terhadap pengembangan karier ………... 87
xiii
Tabel 35 : Tanggapan responden mengenai pemberian fasilitas atau sarana penunjang kerja ………... 89
Tabel 36 : Tanggapan responden mengenai standar prestasi kerja dalam pengembangan karier ………... 91
Tabel 37 : Tanggapan responden mengenai pencapaian standar prestasi kerja yang dibebankan ………... 92
Tabel 38 : Rekapitulasi tanggapan responden mengenai pengembangan
karier……..……… 93
Tabel 39 : Akumulasi frekuensi pengembangan karier….…... 94
Tabel 40 : Hasil perhitungan hubungan variabel independen dan variabel dependen secara parsial dengan menggunakan uji korelasi
bivariate………. 99
Tabel 41 : Hasil perhitungan hubungan variabel independen dan variabel dependen secara simultan dengan menggunakan uji korelasi bivariate………... 101
xiv
xv
Pemerintah telah mengeluarkan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil PNS. Tujuannya untuk meningkatkan prestasi dan kinerja PNS. Peraturan Pemerintah ini merupakan penyempurna dari PP Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS yang dianggap tidak sesuai lagi dengan perkembangan keadaan dan kebutuhan hukum.
Penilaian Prestasi Kerja PNS berdasarkan Pasal 12 ayat 2 UU 43 Tahun 1999 bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja PNS diarahkan sebagai pengendalian perilaku kerja produktif yang disyaratkan untuk mencapai hasil kerja yang disepakati. Penilaian pretasi kerja PNS dilakukan berdasarkan prinsip objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan.
Prestasi kerja PNS akan dinilai berdasarkan 2 (dua) unsur penilaian, yaitu:
a. SKP (Sasaran Kerja Pegawai) yaitu rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS, dan
b. Perilaku kerja yaitu setiap tingkah laku, sikap, atau tindakan yang dilakukan oleh PNS atau tidak melakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
1
Peraturan Pemerintah ini mensyaratkan setiap PNS wajib menyusun SKP berdasarkan rencana kerja tahunan instansi. SKP itu memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur.
Adapun penilaian perilaku kerja meliputi aspek: orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, dan kepemimpinan. Khusus penilaian kepemimpinan hanya dilakukan bagi PNS yang menduduki jabatan struktural.
Dengan semakin kritisnya masyarakat dan bersamaan dengan menggelindingnya era reformasi sekarang ini, kinerja Aparatur Negara sedang dan akan terus menjadi sorotan masyarakat, mereka akan dengan cepat dan mudah merespon segala sesuatu yang dilakukannya. Aparatur Negara tidak bisa lagi bertindak dan bersikap sekehendaknya tanpa memperhatikan kepentingan masyarakat sehingga mereka akan terus dituntut untuk meningkatkan pelayanannya baik secara kuantitas maupun kualitasnya karena adanya tantangan-tantangan baru untuk meningkatkan pelayanan publik baik kualitas maupun kuantitasnya, dimana sudah tidak bisa dipungkiri lagi dalam organisasi pemerintah terdapat perbedaan tingkat kemampuan dan pengetahuan yang cukup mencolok yang dimiliki aparatnya, dibandingkan dengan sumber daya manusia pada organisasi swasta, maka merupakan suatu hal yang urgen bagi pemerintah untuk melakukan peningkatan dan pengembangan kemampuan, pengetahuan serta keterampilan sumber daya manusianya, sehingga diharapkan akan bisa menghasilkan aparatur yang memiliki tingkat kompetensi yang kompetitif dengan sektor swasta. Salah satu usaha yang bisa dilakukan untuk mengetahui adanya perbedaan tingkat kemampuan,
keterampilan, dan pengetahuan pegawai, serta untuk memperoleh aparat yang memiliki tingkat kompetitif yang tinggi, ialah dengan melakukan penilaian atas semua perilaku dan kegiatannya dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya sehari-hari.
Penilaian pelaksanaan pekerjaan perlu dilakukan secara formal berdasarkan serangkaian kriteria yang ditetapkan secara rasional serta diterapkan secara obyektif serta didokumentasikan secara sistematik. Dalam melakukan penilaian atas prestasi kerja para pegawai harus terdapat interaksi positif dan kontinu antara para pejabat pimpinan dan bagian kepegawaian. Interaksi positif tersebut tidak hanya menjamin persyaratan objektivitas dan pendokumentasian yang rapi, akan tetapi juga memuaskan bagi para pegawai yang dinilai yang pada gilirannya menumbuhkan loyalitas dan kegairahan kerja karena mereka merasa memperoleh perlakuan yang adil.
Keberhasilan organisasi pemerintahan sebagai unit pelayanan terhadap masyarakat dalam melaksanakan misinya ditentukan oleh keberadaan dan kinerja pegawai. Pegawai bukan hanya sebagai unsur aparatur negara, tetapi juga sebagai abdi negara dan abdi masyarakat yang hidup di tengah masyarakat serta bekerja untuk kepentingan masyarakat. Pelaksanaan pembinaan pegawai bukan saja dilihat dan diperlakukan sebagai aparatur negara, melainkan juga sebagai warga negara sehingga dalam pelaksanaan pembinaan perlu diusahakan adanya keserasian antara tercapainya daya guna dan hasil guna bagi kepentingan dinas dengan kepentingan individu pegawai. Usaha yang perlu dilakukan dalam rangka mempertinggi motivasi kerja pegawai agar selalu berusaha meningkatkan
profesionalisme dan kemampuan kerja, yaitu dengan melaksanakan pembinaan pegawai sebaik-baiknya, sehingga berbagai potensi dan bakat setiap pegawai dapat dikembangkan secara wajar. Salah satu kebutuhan atau keinginan para pegawai adalah mendapatkan kesempatan untuk meniti karier dengan baik.
Pegawai termotivasi meningkatkan prestasi kerja salah satunya dikarenakan ada jaminan karier yang jelas. Artinya setiap pegawai yang memperlihatkan prestasi kerja yang baik, akan memperoleh kesempatan untuk meningkatkan kariernya dengan baik pula. Sebaliknya, pegawai yang kurang berprestasi tidak akan mendapat kesempatan peningkatkan karir.
Penilaian prestasi kerja juga merupakan media yang tepat dan bermanfaat untuk mengevaluasi pekerjaan, mengembangkan dan memotivasi karyawan serta pengembangan karir yang tidak hanya mengacu pada peraturan tetapi juga pada kemampuan individu maupun organisasi untuk mengembangkan karir pegawainya. Organisasi pengembangan karir itu tidak hanya dipengaruhi oleh organisasi tetapi karakter individu juga mempunyai peranan terhadap pengembangan karir individu maupun organisasi. Selain itu pengembangan karir dipengaruhi oleh karakteristik lingkungan dan karakteristik pekerjaan.
Motivasi kerja juga perlu dalam sebuah instansi yang bertujuan untuk memacu pegawai agar lebih aktif dalam melaksanakan pekerjaan guna mencapai tujuan dan hasil yang optimal. Pelaksanaan motivasi kerja menitikberatkan pada faktor manusia di dalam melaksanakan aktivitasnya yaitu kerja. Karena pegawai merupakan salah satu penentu keberhasilan sebuah organisasi maka harus memiliki semangat untuk meningkatkan produktivitas kerjanya, dan produktivitas
kerja akan tercapai apabila mereka memiliki perhatian penuh pada pekerjaannya.
Untuk mencapai tujuan seperti itu instansi atau organisasi perlu memberikan motivasi sebagai pendorong kinerja pegawai-pegawainya dengan melakukan upaya tepat dalam mengelola tenaga kerja. Sehingga diperoleh saling pengertian dan kerja sama yang baik dalam organisasi dengan pegawai dalam mewujudkan tujuan organisasi.
Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi merupakan unsur pelaksanaan otonomi daerah di bidang Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang dipimpin oleh seorang kepala Dinas, yang berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah. Tugas seorang pemimpin adalah untuk memberikan dorongan atau motivasi kepada pegawai agar bisa bekerja sesuai dengan apa yang diharapkan oleh suatu organisasi. Begitu juga penilaian prestasi kerja mempunyai peran yang sangat penting dalam mewujudkan tujuan organisasi, karena mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karier pegawai. Dengan demikian penilaian prestasi kerja pegawai merupakan suatu keadaan yang harus selalu diperhatikan dalam pencapaian tujuan organisasi.
Menurut uraian di atas, melalui dengan penilaian prestasi kerja dapat mengetahui seberapa mampu karyawan mengerjakan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan untuk mengetahui berbagai permasalahan yang sering muncul dari situasi dan kondisi nyata, maka penulis menyadari akan pentingnya penilaian prestasi kerja terhadap pengembangan pegawai yang dilaksanakan oleh instansi pemerintah yaitu, termasuk Dinas Sosial Kab. Gowa. Bertitik tolak dari
latar belakang masalah yang ada, penulis mengadakan penelitian dengan judul
“Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan Karir Pegawai Negeri Sipil Di Kantor Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Gowa”.
B. Rumusan Masalah
Bertolak dari permasalahan tersebut diatas, maka penulis merumuskan masalah penelitian yaitu: Bagaimanakah pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap pengembangan karier pegawai negeri sipil di Kantor Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Gowa?
C. Tujuan Penelitian
Sesuai rumusan masalah diatas, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini yaitu:
Untuk mengetahui pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap pengembangan karier pegawai negeri sipil di Kantor Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Gowa.
D. Kegunaan Penelitian
Adapun kegunaan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Kegunaan Secara Teoritis, untuk mengembangkan kemampuan berpikir melalui penulisan karya ilmiah dalam menganalisa suatu permasalahan serta menerapkan segala ilmu yang penulis terima di Jurusan Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.
2. Kegunaan Secara Praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan bagi Kantor Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Gowa.
3. Kegunaan Secara Akademisi, sebagai suatu tahapan untuk melatih dan mengembangkan kemampuan berfikir ilmiah dan menuangkannya dalam bentuk karya ilmiah serta sebagai syarat untuk menyelesaikan studi strata-1 di Jurusan Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.
A. Penilaian prestasi kerja
Suatu instansi atau perusahaan tentunya memiliki tujuan, tujuan inilah yang membuat instansi atau perusahaan tersebut ada namun terkadang muncul kendala yang membuat tujuan tersebut tidak tercapai. Untuk mencegahnya maka perusahaan harus mendorong karyawan untuk mencapai kinerja dan prestasi yang lebih baik dari waktu ke waktu.
Menurut Cooper (Samsuddin, 2009: 159) mengungkapkan prestasi kerja sebagai berikut, “A general terms applied to part or all of the conduct or activities
of an organization over period of time, often with reference to some standard such as past projected cost, an efficiency base, management responsibility or accountability, or the like”. Artinya, prestasi kerja adalah tingkat pelaksanaan
tugas yang dapat dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan.
Mangkuprawira (2004:223), mendefenisikan penilaian prestasi kerja sebagai proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Dari hasil pembahasan di atas, maka pelaksanaan penilaian prestasi kerja di dalam suatu organisasi sangatlah penting. Dengan penilaian prestasi pihak perusahaan dapat mengambil tindakan yang dapat dilakukan untuk meningkatkan keterampilan dan mengembangkan karyawannya, sesuai dengan potensi dan keterampilan dari karyawan tersebut.
8
Dari beberapa pengertian penilaian prestasi kerja diatas maka kita dapat menyimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja membuat karyawan mengetahui tentang hasil kerja dan tingkat produktivitasnya hal tersebut berguna sebagai bahan pertimbangan yang paling baik dalam menentukan pengambilan keputusan dalam hal promosi jabatan. Selain itu pelaksanaan penilaian prestasi kerja sangat penting dilakukan untuk membantu pihak manajemen di dalam mengambil keputusan mengenai pemberian bonus, kenaikan upah, pemindahan maupun pemutusan hubungan kerja karyawan. Adapun beberapa indikator penilaian prestasi kerja menurut Malayu S.P Hasibuan (2003:95) :
a. Kesetiaan
Kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari orang yang tidak bertanggung jawab.
b. Prestasi kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
c. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain.
d. Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
e. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
f. Kerja sama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
g. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
h. Kepribadian
Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta penampilan simpatik dan wajar.
i. Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
j. Kecakapan
Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.
k. Tanggung jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.
1. Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Adapun tujuan dan manfaat dari penilaian prestasi kerja (Samsuddin, 2009:163-165) adalah sebagai berikut:
a. Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi perbaikan prestasi kerja.
b. Penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, bonus dan kompensasi lainnya.
c. Keputusan penempatan
Promosi, transfer, dan demosi (penurunan jabatan) biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja.
d. Kebutuhan latihan dan pengembangan
Prestasi kerja yang jelek menunjukkan adanya kebutuhan latihan.
Demikian pula prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan lebih lanjut.
e. Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik prestasi kerja dapat mengarahkan keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
f. Penyimpangan proses staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atas kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
g. Ketidakakuratan informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumber daya manusia, atas komponen sistem informasi manajemen personalia lainnya. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat (teliti) dapat mengakibatkan keputusan- keputusan personalia yang diambil menjadi tidak tepat.
h. Kesalahan desain pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi kerja dapat membantu diagnosa kesalahan- kesalahan tersebut.
i. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal dapat diambil tanpa diskriminasi.
j. Tantangan eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja. Dengan penilaian prestasi kerja maka departemen personalia dapat menawarkan bantuan kepada semua karyawan yang membutuhkan atau diperkirakan memerlukan.
2. Metode-metode Penilaian Prestasi Kerja a. Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi Masa Lalu
Metode untuk menilai prestasi kerja karyawan di waktu yang lalu untuk meminimumkan berbagai masalah tertentu. Teknik-teknik penilaian tersebut mencakup antara lain (Hani Handoko, 2012:142-152) :
1) Rating Scale
Pada metode ini, evaluasi subyektip dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi.
Evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor (kriteria) yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja tersebut.
2) Checklist
Metode penilaian ini dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai.
Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan.
3) Metode Peristiwa Krisis
Metode ini merupakan metode penilaian yang mendasarkan catatan- catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
4) Metode Peninjauan Lapangan
Metode ini dilakukan dengan cara turun langsung ke lapangan untuk mengevaluasi kinerja karyawan secara langsung.
5) Tes dan Observasi Prestasi Kerja
Pada metode ini, bila pekerjaan terbatas maka penilaian prestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan dengan tes tertulis atau peragaan keterampilan.
6) Metode-metode Evaluasi Kelompok
Terdiri dari tiga metode. Pertama, Metode Ranking berarti penilai membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan-karyawan lain untuk menentukan siapa yang lebih baik kinerjanya. Kedua, Grading atau forced distributions. Pada metode ini penilaian dilakukan dengan memisah-misahkan para karyawan ke dalam berbagai klasifikasi yang berbeda, dimana suatu proporsi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori. Ketiga, Point Allocation Method, dimana penilai diberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan di antara para karyawan dalam kelompok
.
b. Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi Masa Depan
Penilaian-penilaian yang berorientasi masa depan memusatkan pada prestasi kerja di waktu yang akan datang melalui penilaian potensi karyawan atau penetapan sasaran-sasaran prestasi kerja di masa mendatang. Metode ini terdiri dari:
1) Penilaian diri
Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan pengembangan diri. Apabila karyawan menilai dirinya, perilaku defensip cenderung tidak terjadi, sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan.
2) Penilaian Psikologis
Penilaian ini pada umumnya dilakukan oleh para psikolog, terutama digunakan untuk menilai potensi karyawan di waktu yang akan datang.
3) Pendekatan Management By Objectives
Bahwa setiap karyawan dan penyelia secara bersama menetapkan tujuan- tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang.
Kemudian, dengan menggunakan sasaran-sasaran tersebut, penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula.
4) Teknik Pusat Penilaian
Metode ini membantu identifikasi manajemen di waktu yang akan datang, banyak perusahaan mempunyai pusat-pusat penilaian. Suatu bentuk penilaian karyawan yang distandarisasikan di mana tergantung pada berbagai tipe penilaian dari penilai. Penilaian bisa meliputi
wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi kelompok simulasi, dan sebagainya untuk mengevaluasi potensi karyawan di waktu yang akan datang.
3. Hambatan-hambatan penilaian prestasi kerja
T. Hani Handoko (2012 : 140-141) mengatakan bahwa ada 5 (lima) kendala dalam melakukan penilaian kinerja, yaitu:
a. Halo Effect
Kendala ini muncul bila pendapat pribadi penilai tentang karyawan mempengaruhi pengukuran prestasi kerja.
b. Kesalahan Kecenderungan Terpusat
Penilai tidak merasa nyaman menilai para karyawan terlalu baik atau jelek, sehingga penilaian prestasi kerja cenderung dibuat rata-rata.
c. Bias Terlalu Lunak Dan Terlalu Keras
Bila standar penilaian prestasi tidak jelas maka akan muncul kecenderungan penilai memberikan penilaian yang terlalu lunak maupun penilaian yang terlalu ketat.
d. Prasangka Pribadi
Faktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap seseorang atau kelompok bisa mengubah penilaian. Sebab-sebab prasangka pribadi lain yang mempengaruhi penilaian mencakup faktor senioritas, kesukuan, agama, kesamaan kelompok dan status sosial.
e. Pengaruh Kesan Terakhir
Kesan terakhir terkadang memberikan pengaruh yang dominan dalam proses penilaian. Bila suatu pekerjaan atau tugas berakhir maka penilaian akan baik pula namun jika berakhir buruk maka keseluruhan penilain akan menjadi buruk.
B. Konsep Pengembangan
Pengembangan dapat dilihat sebagai pertumbuhan kemampuan yang terjadi jauh melampaui apa-apa yang dituntut dalam suatu pekerjaan kebutuhan pengembangan yang spesifik dapat diidentifikasikan oleh perencanaan sumber daya manusia. Saat ini lebih banyak pekerjaan yang memiliki karakteristik daripada pekerjaan yang bersifat pemahaman (knowledge work) Orang-orang dalam pekerjaan macam ini harus menggabungkan penguasaan dan pengalaman teknis dengan kemampuan untuk bekerja dalam kelompok bersama pada karyawan lainnya, membina hubungan dengan para stakeholders, dan menganalisis latihan-latihan mereka sendiri.
Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) (Human Resources Development) tersebut. Gouzali (2000:496) dalam (Kadarisman, 2012:5) mengemukakan Pengembangan SDM merupakan kegiatan yang harus dilaksanakan organisasi, agar pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), dan keterampilan (skill) mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan.
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawa sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan moral pegawai, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan pegawai.
Edwin B. Flippo (Malayu, 2006:69) mendefinisikan pengembangan sebagai pendidikan adalah berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan kita secara menyeluruh, sedangkan latihan adalah merupakan suatu usaha peningkatan pengetahuan dan keahlian seorang pegawai untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu.
Andrew F. Sikula (Melayu, 2006:70) mendefinisikan pengembangan sebagai pengembangan mengacu pada masalah staf dan personal adalah suatu proses pendidi/kan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisasi dengan mana manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum. Sedangkan latihan adalah proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir, sehingga pegawai operasional belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan keahlian untuk tujuan tertentu.
1. Definisi Karier
Karier sebagai urutan posisi yang dipegang pada pekerjaan. Karier juga konteks gerakan pada organisasi. Pada akhirnya, karier sebagai karakteristik karyawan. Setiap karier karyawan terdiri atas berbagai pekerjaan, posisi, dan pengalaman yang berbeda-beda. Karier dikenal sebagai karier yang senantiasa berubah berdasarkan arah diri dengan sasaran keberhasilan psikologis pada pekerjaan seseorang. Para karyawan mengambil tanggung jawab utama untuk
mengelola kariernya. Karier yang senantiasa berubah berdampak terhadap pengembangan karyawan. Sasaran dari karier yang baru adalah keberhasilan secara psikologis (psychologis success) rasa bangga dan prestasi yang berasal dari pencapaian sasaran-sasaran hidup yang tidak terbatas pada berbagai prestasi di tempat kerja. Keberhasilan secara psikologis ditentukan sendiri, bukan semata- mata ditentukan melalui berbagai isyarat yang diterima karyawan dari perusahaan.
(Tanujaya, 2010: 524-525)
Karir adalah perjalanan yang dilalui seseorang selama hidupnya. Menurut Handoko (2000:123) karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Dengan demikian karir menunjukkan perkembangan para pegawai secara individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi. Karir merupakan perjalanan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yaitu yang dimulai sejak ia diterima sebagai pegawai baru dan berakhir pada saat yang bersangkutan tidak bekerja lagi dalam organisasi tersebut.
Pola karir pegawai adalah pola pembinaan pegawai yang menggambarkan jalur pengembangan karier dan menunjukkan keterkaitan serta keserasian antar jabatan, pangkat, pendidikan dan pelatihan serta masa jabatan seseorang pegawai sejak pengangkatan pertama dan jabatan tertentu sampai dengan pensiun.
Sekelompok karyawan mengungkapkan 5 (lima) faktor yang terkait dengan karir. Keith Davis dan Werther, W.B; 1996 dalam (Mangkuprawira, 2004:
181-182)
a. Keadilan dalam Karir
Para karyawan menghendaki keadilan dalam sistem promosi dengan kesempatan sama untuk peningkatan karir.
b. Perhatian dengan Penyeliaan
Para karyawan menginginkan para penyelia mereka memainkan perannya secara aktif dalam pengembangan karir dan menyediakan umpan balik dengan teratur tentang kinerja.
c. Kesadaran tentang Kesempatan
Para karyawan menghendaki pengetahuan tentang kesempatan untuk peningkatan karir.
d. Minat Pekerja
Para karyawan membutuhkan sejumlah informasi berbeda dan pada kenyataannya memiliki derajat minat yang berbeda dalam peningkatan karir yang tergantung pada beragam faktor.
e. Kepuasan Karir
Para karyawan, tergantung pada usia dan kedudukan mereka, memiliki tingkat kepuasan berbeda.
C. Pengembangan Karir
Keberhasilan suatu organisasi atau institusi kerja ditentukan oleh dua faktor utama, yakni faktor sumber daya manusia (karyawan atau pegawai), dan sarana-prasarana atau fasilitasnya. Sumber daya manusia atau karyawan sebuah organisasi terdiri dari individu-individu yang sangat bervariasi, baik dilihat dari jabatan di dalam organisasinya maupun latar belakang pendidikannya. Kapasitas
atau kemampuan sumber daya manusia dalam organisasi tercermin pada latar belakang pendidikan dari masing-masing individu karyawan. Oleh karena itu tuntutan dari organisasi, sebuah organisasi harus dinamis dan senantiasa mengembangkan diri seirama dengan tuntutan lingkungan atau dunia luar. Maka dari itu, berapa besar kemampuan dan seberapa tingginya tingkat pendidikan para karyawan suatu organisasi, tidak akan dapat mengikuti tuntutan perkembangan, tanpa mengembangkan diri secara terus menerus. Dalam konteks organisasi kerja, masing-masing karyawan atau pegawai mempunyai kewajiban untuk mengembangkan dirinya sendiri sehingga mereka mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya masing-masing secara optimal. Dari segi pengembangan organisasi, perencanaan karier sangat diperlukan, agar pengembangan organisasi ke depan sejalan dengan pengembangan kemampuan bagi para karyawan yang akan menduduki jabatan organisasi yang telah berkembang tersebut. Apabila tidak dibarengi dengan pengembangan karier para karyawannya, maka pengembangan organisasi tersebut stagnam (mandeg) karena tidak ada orang yang mampu menangani tugas-tugas organisasi sesuai dengan perkembangannya. Oleh sebab itu perencanaan pengembangan karier yang baik sangat bermanfaat, bukan saja bagi individu yang bersangkutan, tetapi juga bagi organisasi atau perusahaan.
Andrew J. Fubrin dalam (Mangkunegara, 2007:77) mengemukakan bahwa
“Career development, from the standpoint of the organization, ise the personnel
activity which helps individuals plan their future career within the enterprise, in order to help the enterprise achieve and the employee achieve maximum self- development”. Berdasarkan pendapat Andrew J. Fubrin di atas, Pengembangan
Karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum.
Pengembangan karir dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan untuk melaksanakan rencana karirnya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja.
(Panggabean, 2002:63)
Pengembangan karir yang dirancang dengan tepat menyangkut 3 (tiga) unsur utama (Edwin B. Flippo, 1992:278) yaitu:
a. Membantu para karyawan dalam menilai kebutuhan-kebutuhan karir internal mereka sendiri,
b. Mengembangkan dan menyiarkan kesempatan-kesempatan karier yang tersedia dalam organisasi itu, dan
c. Menghubungkan kebutuhan-kebutuhan dan kemampuan-kemampuan karyawan dengan kesempatan-kesempatan karier.
1. Manfaat Pengembangan Karir
Pada dasarnya pengembangan karir dapat bermanfaat bagi organisasi maupun karyawan (Panggabean, 2002:63)
Bagi organisasi, pengembangan karir dapat:
a. Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan
b. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan-karyawan yang berkualitas.
c. Menjamin agar kelompok-kelompok minoritas dan wanita mempunyai kesempatan yang sama untuk meningkatkan karir
d. Mengurangi frustasi karyawan
e. Mendorong adanya keanekaragaman budaya dalam sebuah organisasi, dan f. Meningkatkan nama baik organisasi,
Bagi karyawan, pengembangan karir identik dengan keberhasilan karena pengembangan karir bermanfaat untuk dapat:
a. Menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya b. Menambah tantangan dalam bekerja
c. Meningkatkan otonomi, dan d. Meningkatkan tanggung jawab.
2. Tahapan Pengembangan Karir
Pengembangan diri seseorang dalam konteks karyawan disebuah organisasi atau institusi adalah identik dengan pengembangan karir. Karena karier adalah sebuah pekerjaan yang dilakukan oleh seorang (karyawan) selama masa kerjanya atau tugasnya yang memberikan kelangsungan, keteraturan, dan nilai bagi kehidupan seseorang atau karyawan tersebut. Secara umum perjalanan karier seorang (karyawan atau pekerja) dikelompokkan menjadi 4 tahapan, yakni:
penjajakan, pemantapan, pemeliharaan, kemunduran. Perkembangan atau perjalanan karier tersebut biasanya linier dengan bertambahnya usia seseorang.
(Soekidjo, 2009:170-171)
a. Pada usia antara 15-24 tahun, dimana pada umumnya seseorang biasanya masih dalam bangku pendidikan (siswa atau mahasiswa), mereka sudah
mulai memikirkan pekerjaan yang cocok bagi dirinya. Dengan kata lain mereka sudah mulai melakukan penjajakan terhadap pekerjaan atau kariernya.
b. Pada usia antara 25-44 tahun, pada umumnya seseorang sudah mulai memantapkan diri pada pekerjaan yang telah dipilih. Mereka sudah tidak tertarik lagi untuk pindah pekerjaan, bila tidak terdesak oleh situasi, misalnya karena terkena pemutusan hubungan kerja (PHK).
c. Pada usia 45-60 tahun, seseorang (karyawan atau pekerja) sudah mulai pemeliharaan pekerjaan atau karier yang sudah dipilih dan ditekuninya.
Pada tahap ini mereka harus mulai menekuni dan meningkatkan kualitas pekerjaan atau tugas dan tanggung jawab yang dipercayakan oleh institusi atau organisasi tempat bekerja.
d. Pada usia di atas 60 tahun (di Indonesia: di atas 55 tahun), seseorang sudah mulai melewati puncak kariernya, dan mulai tahap penurunan. Pada usia ini orang sudah menunggu masa pensiun, dan bahkan sudah berhenti untuk mengembangkan kariernya
E. Kerangka Pikir
Penilaian prestasi kerja dalam rangka pengembangan sumber daya manusia sangat penting bahwa dalam kehidupan organisasi setiap orang ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil.
Penilaian sistematis yang dilakukan secara berkala mempunyai banyak manfaat bagi organisasi. Manfaat pertama, dan yang penting adalah memberikan informasi yang membantu di dalam keputusan-keputusan yang menyangkut
masalah-masalah. Penilaian yang sistematis ini memberikan informasi sebelum sesuatu itu mungkin diperlukan, jadi menghindari kemungkinan digunakannya sesaat. Manfaat yang kedua adalah bisa digunakan untuk mendorong dan memimpin pengembangan karyawan. Kebanyakan orang ingin mengetahui apa bagaimana mereka bekerja. Program penilaian kecakapan kerja memberikan informasi ini dalam bentuk yang biasanya bisa dikomunikasikan kepada karyawan.
Sistem pengukuran prestasi kerja para karyawan mempunyai dasar yang sama dengan sistem untuk penilaian jabatan. Penilaian prestasi kerja lebih ditujukan untuk menentukan baik tidaknya seorang karyawan untuk bisa dipakai sebagai dasar promosi misalnya. Sedangkan penilaian jabatan ditujukan untuk menentukan harga suatu jabatan, yang pada akhirnya nanti akan disusun struktur upah yang adil dan layak.
Gambar 1. Kerangka Pikir
F. Definisi Operasional Variabel
Definisi Operasional adalah suatu unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya untuk mengukur suatu variabel melalui indikator-indikator.
Penilaian Prestasi Kerja (X) 1. Sasaran Kerja (X1)
2. Standar Penilaian (X2) 3. Objektivitas Penilaian (X3)
Pengembangan Karier Pegawai (Y)
1. Variabel Bebas (x), Penilaian Prestasi Kerja indikatornya adalah :
a. Sasaran Kerja (X1) dalam hal ini adalah rencana kerja dan target yang ingin dicapai oleh pegawai di Kantor Dinsosnakertrans.
b. Standar Penilaian (X2) dalam hal ini merupakan ukuran yang digunakan oleh penilai untuk menilai prestasi kerja pegawai berdasarkan prosedur baku dan keseharian pegawai dalam bekerja di Kantor Dinsosnakertrans c. Objektivitas Penilaian (X3) yang dimaksud adalah adanya keterbukaan
terhadap hasil penilaian yang dilakukan oleh penilai kepada pegawai di Kantor Dinsosnakertrans.
2. Variabel Terikat (y), Pengembangan Karier indikatornya adalah:
Pengembangan karier merupakan pengetahuan dan keterampilan para pegawai yang memberikan nilai kerja bahwa mereka bisa meningkatkan kinerjanya dengan baik, penyediaan sumber data yang mengenai hal-hal atau yang berkaitan dengan seputar kantor Dinsosnakertrans yang dapat diakses oleh pegawai serta kemampuan para pegawai dalam bekerjasama terhadap orang lain atau rekan sekerjanya.
G.
HipotesisBerdasarkan kerangka pikir penelitian yang telah dipaparkan diatas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah : “Ada pengaruh antara penilaian prestasi kerja terhadap pengembangan karier pegawai negeri sipil di Kantor Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Gowa“.
A. Lokasi Penelitian
Penelitian mengenai Pengaruh Penilaian Prestasi terhadap Pengembangan Karier Pegawai Negeri Sipil mengambil lokasi penelitian di Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Gowa.
B. Jenis dan Tipe Penelitian
Berdasarkan kerangka teori dan kerangka pikir penelitian ini yang telah dikemukakan sebelumnya, maka jenis penelitian ini yaitu penelitian kuantitatif dengan tipe penelitian yang bersifat hubungan kausal yaitu penelitian yang berusaha mencari akibat yang terjadi pada suatu variabel karena adanya sebab dari variabel lain.
C. Populasi dan Sampel
Populasi adalah objek yang diteliti dalam hal ini pegawai pada Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Gowa sebanyak 68 orang. Dengan klasifikasi menurut golongan sebagai berikut:
Golongan IV : 5 orang Golongan III : 46 orang Golongan II : 14 orang Golongan I : 3 orang Jumlah : 68 orang
27
1. Sampel
Penentuan sampling dalam penelitian ini adalah probability sampling dengan menggunakan teknik Proportionate Stratified Random Sampling. Karena populasi dalam penelitian ini mempunyai anggota/unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional.
Untuk mendapatkan sampel yang dapat menggambarkan populasi, maka dalam penentuan sampel penelitian ini digunakan rumus slovin (dalam Umar, 2004:108) sebagai berikut:
= 1 + Dimana :
n = Ukuran sampel minimum yang akan diambil N = Ukuran Populasi
e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat di tolerir (error)
Dari jumlah populasi tersebut dengan tingkat kelonggaran ketidaktelitian sebesar 10% maka dengan menggunakan rumus diatas diperoleh sampel sebesar:
= 68
1 + 68 (0.1) = 40,4 = 40
Adapun rincian jumlah sampel sebagai berikut:
Gol IV : 5 = 3 orang Gol III : 46 = 27 orang
Gol II : 14 = 8 orang
Gol I : x 3 = 2 orang
Jadi, jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 40 orang.
2. Informan
Informan dalam penelitian ini terdiri dari empat orang yaitu:
a. Kepala Dinas Sosial : 1 orang (informan) b. Sub bagian Umum dan Kepegawaian : 2 orang (informan) c. Bidang Kesetiawakanan Sosial : 1 orang (informan) D. Teknik Pengumpulan Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini ada dua yaitu data primer dan data sekunder dimana teknik pengumpulan datanya adalah sebagai berikut :
1. Data primer, yaitu data yang diperoleh dari responden dengan menggunakan:
a. Observasi
Teknik ini dimaksudkan untuk melengkapi data primer dengan jalan mengadakan pengamatan langsung di lokasi penelitian
b. Kuesioner
Kuesioner dalam penelitian ini dimaksudkan sebagai alat untuk memperoleh data dengan memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan/
pernyataan kepada responden dengan harapan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut.
Jawaban setiap item instrumen menggunakan skala Likert sebagai alat pengukuran tentang pengembangan karier dengan kategori sangat setuju, setuju,
tidak setuju dan sangat tidak setuju. Skala Likert dalam menjawab pertanyaan, mempunyai gradasi dari sangat positif sampai dengan sangat negatif.
c. Wawancara
Teknik ini dimaksudkan untuk melengkapi informasi yang belum sempurna didapat dari kuesioner, juga dapat dijadikan alat kontrol terhadap data- data yang diragukan atau samar-samar dengan jalan melakukan wawancara secara langsung terhadap sejumlah karyawan di Kantor Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Gowa.
2. Data sekunder, yaitu data yang dikumpulkan dari instansi/unit kerja Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Gowa. Jenis data sekunder yang dibutuhkan adalah:
a. Data pegawai; jenis pendidikan dan pangkat/golongan.
b. Data tentang peraturan dan kebijaksanaan yang dikeluarkan oleh pemerintah.
c. Data daftar kehadiran para pegawai E. Teknik Analisis Data
Keseluruhan data yang diperoleh dilapangan di olah secara ilmiah. Hasil pengelolaan tersebut di analisis secara deskriptif, dan akurat sesuai dengan fakta- fakta yang diperoleh, kemudian menggunakan analisis persentase melalui tabel dari data kuesioner tentang pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap pengembangan karier, dengan interval sebagai berikut: Berdasarkan permasalahan dan tujuan penelitian yang diajukan, maka data yang telah dikumpulkan, diolah
dan dianalisis dengan teknik analisis statistik inferential dengan unit analisis Kantor Dinas Sosial, Tenaga dan Transmigrasi Kabupaten Gowa
Sangat baik : 76% - 100%
Baik : 51% - 75%
Kurang baik : 26% - 50%
Tidak baik : 0% - 25%
Adapun menurut Singararimbun & Effendy (1995: 272) analisis persentase dan rumus perhitungan skor untuk setiap item pertanyaan yaitu:
P = 100% =∑( . )
Keterangan :
P = Persentase F = Frekuensi
X = Rata-rata jawaban ∑ ( . ) = Jumlah Skor Kategori N = Jumlah Responden
RATA PERSEN = X 100%
Selain tabel frekuensi, analisa data juga dilakukan dengan menggunakan skala likert. Skala likert dikembangkan oleh Rensis Likert (1932) yang paling sering digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi responden terhadap suatu objek. Husaini Usman & Purnomo Setiady dalam hindar jaya (2013: 43).
Pemberian skor dimulai dari nilai tertinggi dengan 4 dan skor terendah 1.
Klasifikasi antara lain sebagai berikut:
Sangat sering/ sangat sesuai/ sangat jelas/sangat lengkap/sangat baik/ sangat tepat/ sangat adil/ sangat disiplin/ sangat cermat/
sangat nyaman & memadai/ sangat membantu/ sangat objektif/
Skor 4
Sering/ sesuai/ jelas/ lengkap/ baik/ tepat/ adil/ disiplin/ cermat/
nyaman & memadai/ membantu/objektif
Skor 3
Kurang sering/ kurang sesuai/ kurang jelas/ kurang lengkap/
kurang baik/ kurang tepat/ kurang adil/ kurang disiplin/ kurang cermat/ kurang nyaman & memadai/ kurang membantu/ kurang objektif/
Skor 2
Tidak sering/ tidak sesuai/ tidak jelas/ tidak lengkap/ tidak baik/
tidak tepat/ tidak adil/ tidak disiplin/ tidak cermat/ tidak nyaman
& memadai/ tidak membantu/ tidak objektif/
Skor 1
Berdasarkan permasalahan dan tujuan penelitian yang diajukan, maka data yang telah dikumpulkan, diolah dan dianalisis dengan teknik analisis statistik inferential. Untuk mengukur Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan Karier maka akan digunakan rumus regresi :
1. Teknik Analisis statistik Inferential
Teknik analisis data yang digunakan penulis adalah analisis data kuantitatif dengan bantuan statistik inferential. Sebelum dilakukan pengujian hipotesis, maka terlebih dahulu dilakukan pengujian persyaratan analisis.
a. Uji Persyaratan
Uji persyaratan analisis dimaksudkan untuk mengetahui apakah statistik yang digunakan telah memenuhi sebagaimana yang dipersyaratkan dalam penggunaan analisis statistik regresi dan korelasi.
b. Uji Hipotesis
Berdasarkan tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini, maka data yang terkumpul ditabulasi dan dianalisis sesuai dengan hipotesis yang diajukan.
Hipotesis yang diajukan tersebut akan dianalisis dengan menggunakan alat bantu statistik yaitu menggunakan program SPSS 20.
Untuk mendapatkan data tersebut digunakan metode regresi linier sederhana yaitu :
1) Analisis Regresi
Analisis regresi linear digunakan untuk mengetahui jenis hubungan antar variabel yang diteliti, (Riduwan, 2004 : 145).
Persamaan regresi sederhana X terhadap Y adalah sebagai berikut Y = a + bX + e
Harga a dapat diketahui dengan menggunakan rumus sebagai berikut
=
∑ ∑∑ ∑ ∑(∑ )²Harga b dapat diketahui dengan menggunakan rumus sebagai berikut
=
∑∑ (∑ )²∑ ∑Keterangan :
a = Bilangan konstanta
b = Angka arah atau koefisien regresi X = Variabel independent
Y = Variabel dependent n = Banyaknya sampel
e = Standart estimation of error
A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian
Dinas sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Gowa sebagai salah satu institusi yang kredibel dan professional dalam merumuskan formulasi kebijakan pemerintah daerah dalam bentuk kebijaksanaan pelayanan dibidang kesejahteraan sosial, ketenagakerjaan dan transmigrasi.
Kantor Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Gowa yang terletak di Jalan Mesjid Raya No. 30 LT. II di Kabupaten Gowa.
1. Visi dan Misi Dinas Sosial, Tenaga Kerja, dan Transmigrasi a. Visi Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi adalah:
“Tercapainya kesejahteraan Sosial oleh dan untuk semua elemen masyarakat.”
b. Misi Dinas Sosial, Tenaga Kerja, dan Transmigrasi adalah:
1) Meningkatkan manajemen pelayanan sosial, ketenagakerjaan, dan ketransmigrasian.
2) Meningkatkan kualitas, kapasitas, dan profesionalitas sumber daya aparatur yang religious melalui pendidikan dan pelatihan serta penguasaan teknologi dan informasi.
3) Mengoptimalkan pemberdayaan potensi sumber-sumber kesejahteraan sosial dan penyandang masalah kesejahteraan sosial.
4) Meningkatkan pembinaan hubungan industrial dan perlindungan tenaga kerja.
35
5) Meningkatkan kordinasi antar sektoral khususnya lingkup kesejahteraan sosial, ketenagakerjaan, dan ketransmigrasian.
6) Mengembangkan koordinasi yang kondusif kepada masyarakat agar mampu berperan aktif dalam pembangunan.
2. Tugas, Fungsi dan Struktur Organisasi Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Berdasarkan Peraturan Bupati Gowa Nomor 28 Tahun 2008 yang ditetapkan pada tanggal 22 Desember 2008 tentang Tugas Pokok, Fungsi dan Rincian Tugas Jabatan Struktural pada Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Gowa adalah sebagai berikut:
a. Kepala Dinas
Dinas Sosial, Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Gowa dipimpin oleh seorang Kepala Dinas Sosial mempunyai tugas merumuskan konsep sasaran, menyelenggarakan, membina, mengarahkan, mengevaluasi serta melaporkan urusan pemerintahan daerah di bidang sosial berdasarkan azas otonomi dan tugas pembantuan sesuai dengan urusan pemerintahan yang menjadi kewenangannya berdasarkan ketentuan yang berlaku.
1) Fungsi :
a) Perumusan kebijakan teknis dinas b) Penyusunan rencana strategis dinas
c) Penyelenggaraan pelayanan urusan pemerintahan dan pelayanan umum di bidang sosial
d) Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan program dan kegiatan dinas
2) Rincian Tugas:
a) Merumuskan rencana strategis dan program kerja dinas yang sesuai dengan visi misi daerah
b) Mengkoordinasikan perumusan dan penyusunan program kerja dinas sesuai bidang tugasnya
c) Menyelenggarakan rencana strategis dan program kerja dinas, menyelenggarakan pembinaan tenaga fungsional pekerja sosial meliputi: pengangkatan dan pemberhentian pejabat fungsional pekerja sosial, pengusulan calon peserta pendidikan profesi pekerjaan sosial, pengusulan calon peserta pendidikan dan pelatihan pekerja sosial skala kabupaten, menyelenggarakan dan mengembangkan jaminan sosial bagi penyandang cacat fisik dan mental, lanjut usia tidak potensial terlantar yang berasal dari masyarakat rentan dan tidak mampu skala kabupaten.
b. Sekretariat
Sekretariat dipimpin oleh sekretaris, mempunyai tugas merencanakan operasionalisasi, memberi tugas, memberi petunjuk, menyelia, mengevaluasi dan melaporkan penyelenggaraan tugas kesekretariatan, meliputi urusan umum dan kepegawaian, perencanaan dan pelaporan serta pengelolaan keuangan.
1) Fungsi :
a) Penyusunan kebijakan teknis administrasi kepegawaian, administrasi keuangan perencanaan pelaporan
b) Penyelenggaraan kebijakan administrasi kepegawaian, administrasi keuangan perencanaan pelaporan
c) Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan program dan kegiatan sub bagian
d) Penyelenggaraan evaluasi program dan kegiatan sub bagian 2) Rincian Tugas:
a) Merencanakan, mengkoordinasikan, menggerakkan dan mengendalikan serta menetapkan kebijakan di bidang umum, kepegawaian, keuangan dan perlengkapan.
b) Menyusun rencana kegiatan tahunan sebagai pedoman pelaksanaan tugas
c) Mengelola dan mengkoordinasikan pelaksanaan pelayanan teknis dan administratif kepada seluruh satuan organisasi dalam lingkup dinas sosial
c. Sub Bagian Umum dan Kepegawaian
Dipimpin oleh seorang kepala sub bagian mempunyai tugas merencanakan kegiatan, memberi petunjuk, memberi tugas, membimbing, memeriksa/mengecek, menyelia, mengatur, mengevaluasi dan melaporkan kegiatan administrasi umum dan kepegawaian.
1) Fungsi :
a) Pelaksanaan kegiatan teknis sub bagian umum dan kepegawaian b) Pelaksanaan program dan kegiatan sub bagian umum dan kepegawaian c) Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan program dan
kegiatan pejabat non struktural dalam lingkup sub bagian umum dan kepegawaian
d) Pelaksanaan evaluasi program dan kegiatan pejabat non struktural dalam lingkup sub bagian umum dan kepegawaian
2) Rincian Tugas:
a) Membuat rencana operasionaliasi program kerja sub bagian umum dan kepegawaian
b) Mengendalikan surat masuk dan surat keluar, arsip, kegiatan pengetikan, administrasi barang dan perlengkapan dinas, pelaksanaan administrasi penggunaan dan pemakaian kendaraan dan rumah dinas serta penggunaan kantor
c) Melaksanakan pengaturan urusan rumah tangga dan keamanan lingkungan dinas serta rumah dinas kantor, melaksanakan tugas humas dan keprotokuleran dinas, mengumpulkan, mengelola dan menyimpan data kepegawaian dinas
d. Sub Bagian Perencanaan dan Pelaporan
Dipimpin oleh seorang kepala sub bagian mempunyai tugas merencanakan kegiatan, memberi petunjuk, memberi tugas, membimbing, memeriksa/mengecek,
menyelia, mengatur, mengevaluasi dan melaporkan tugas sub bagian perencanaan dan pelaporan
1) Fungsi:
a) Pelaksanaan kebijakan teknis sub bagian perencanaan dan pelaporan b) Pelaksanaan program dan kegiatan sub bagian perencanaan dan
pelaporan
c) Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan program dan kegiatan pejabat non struktural dalam lingkup sub bagian perencanaan dan pelaporan
2) Rincian Tugas:
a) Menyusun rencana operasionalisasi kegiatan kerja sub bagian perencanaan dan pelaporan
b) Mendistribusikan tugas dan memberi petunjuk kepada staf c) Memberi petunjuk operasional kegiatan kepada staf
d) Menyusun rencana perjalanan dinas dan mengendalikan rencana tahunan
e. Sub Bagian Keuangan
Dipimpin oleh seorang kepala sub bagian mempunyai tugas merencanakan kegiatan, memberi petunjuk, memberi tugas, membimbing, memeriksa/mengecek, menyelia, mengatur, mengevaluasi dan melaporkan urusan keuangan, kegiatan kebendaharawanan dalam rangka pelaksanaan Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD)
1) Fungsi:
a) Pelaksanaan kebijakan teknis sub bagian keuangan b) Pelaksanaan program dan kegiatan sub bagian keuangan
c) Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan program dan kegiatan pejabat non struktural dalam lingkup sub bagian keuangan 2) Rincian Tugas:
a) Membuat rencana operasionalisasi program kerja sub bagian keuangan b) Membuat daftar usulan kegiatan
c) Membuat daftar gaji dan melaksanakan penggajian
d) Menyiapkan proses administrasi terkait dengan penatausahaan keuangan daerah sesuai dengan ketentuan yang berlaku, menyiapkan pembukuan setiap transaksi keuangan pada buku kas umum
f. Bidang Pelayanan dan Rehabilitasi Sosial
Dipimpin oleh kepala bidang, mempunyai tugas merencanakan operasionalisasi, memeri tugas, memberi petunjuk, menyelia, mengatur, mengevaluasi dan melaporkan penyelenggaraan tugas di bidang Pelayanan dan Rehabilitasi Sosial
1) Fungsi :
a) Penyusunan kebijakan teknis bidang pelayanan dan rehabilitasi sosial b) Penyelenggaraan program dan kegiatan bidang pelayanan dan
rehabilitasi sosial
c) Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan program dan kegiatan kepala seksi dan pejabat non struktural dalam lingkup bidang pelayanan dan rehabilitasi sosial
2) Rincian Tugas:
a) Merencanakan operasionalisasi rencana kerja sesuai tugas pokok dan fungsinya
b) Menyelenggarakan rencana kerja sesuai tugas pokok dan fungsinya c) Menyelenggarakan pembinaan, pengendalian dan usaha pelayanan dan
rehabilitasi sosial bagi penyandang cacat, korban napza, anak nakal dan tuna sosial
g. Bidang Kesetiakawanan Sosial
Dipimpin oleh kepala bidang, mempunyai tugas merencanakan operasionalisasi, memberi tugas, memberi petunjuk, menyelia, mengatur, mengevaluasi dan melaporkan penyelenggaraan tugas di bidang Kesetiakawanan Sosial
1) Fungsi:
a) Penyusunan kebijakan teknis bidang kesetiakawanan sosial
b) Penyelenggaraan program dan kegiatan bidang kesetiakawanan sosial c) Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan program dan
kegiatan kepala seksi dan pejabat non struktural dalam lingkup bidang kesetiakawanan sosial
d) Penyelenggaraan evaluasi program dan kegiatan kepala seksi dan pejabat non struktural dalam lingkup bidang kesetiakawanan sosial
2) Rincian Tugas:
a) Merencanakan operasionalisasi rencana kerja sesuai tugas pokok dan fungsinya
b) Menyelenggarakan rencana kerja sesuai tugas pokok dan fungsinya c) Merumuskan kebijaksanaan teknis pelaksanaan koordinasi dan
pengendalian layanan fakir miskin dan lanjut usia
d) Menyusun bahan penyusunan rencana dan program pelayanan dalam dan luar panti
h. Bidang Pembinaan Keagamaan
Dipimpin oleh kepala bidang, mempunyai tugas merencanakan operasionalisasi, memberi tugas, memberi petunjuk, menyelia, mengatur, mengevaluasi dan melaporkan penyelenggaraan tugas di bidang Pembinaan Keagamaan
1) Fungsi:
a) Penyusunan kebijakan teknis bidang pembinaan keagamaan
b) Penyelenggaraan program dan kegiatan bidang pembinaan keagamaan c) Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan program dan
kegiatan kepala seksi dan pejabat non struktural dalam lingkup bidang pembinaan keagamaan
2) Rincian Tugas:
a) Merencanakan operasionalisasi rencana kerja sesuai tugas pokok dan fungsinya
b) Menyelenggarakan rencana kerja sesuai tugas pokok dan fungsinya
c) Memberi petunjuk pelaksanaan tugas kepada bawahan
d) Menyusun bahan penyusunan rencana dan program pembinaan keagamaan
i. Bidang Pemberdayaan Tenaga Kerja
Dipimpin oleh kepala bidang, mempunyai tugas merencanakan operasionalisasi, memberi tugas, memberi petunjuk, menyelia, mengatur, mengevaluasi dan melaporkan penyelenggaraan tugas di bidang Pemberdayaan Tenaga Kerja
1) Fungsi:
a) Penyusunan kebijakan teknis bidang pemberdayaan tenaga kerja
b) Penyelenggaraan program dan kegiatan bidang pemberdayaan tenaga kerja
c) Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan program dan kegiatan kepala seksi dan pejabat non struktural dalam lingkup bidang pemberdayaan tenaga kerja
2) Rincian Tugas:
a) Merencanakan operasionalisasi rencana kerja sesuai tugas pokok dan fungsinya
b) Menyelenggarakan rencana kerja sesuai tugas pokok dan fungsinya c) Mengkoordinasikan perumusan rencana kegiatan di bidang
pemberdayaan tenaga kerja
d) Mengkoordinasikan penyiapan petunjuk pelaksanaan bidang pemberdayaan tenaga kerja
j. Bidang Pembinaan Hubungan Industrial dan Pengawasan Ketenagakerjaan Dipimpin oleh seorang Kepala Bidang, mempunyai tugas merencanakan operasionalisasi, memberi tugas, memberi petunjuk, menyelia, mengatur, mengevaluasi dan melaporkan penyelenggaraan tugas pembinaan hubungan industrial dan pengawasan ketenagakerjaan.
1) Fungsi:
a) Penyusunan kebijakan teknis Bidang Pembinaan Hubungan Industrial dan Pengawasan Ketenagakerjaan
b) Penyelenggaraan program dan kegiatan Bidang Pembinaan Hubungan Industrial dan Pengawasan Ketenagakerjaan
c) Pembinaan, pengkoordinasian, pengendalian, pengawasan program dan kegiatan kepala seksi dan pejabat non struktural dalam lingkup Bidang Pembinaan Hubungan Industrial dan Pengawasan Ketenagakerjaan, dan d) Penyelenggaraan evaluasi program dan kegiatan kepala seksi dan
pejabat non struktural dalam lingkup Bidang Pembinaan Hubungan Industrial dan Pengawasan Ketenagakerjaan
2) Rincian Tugas:
a) Merencanakan operasionalisasi rencana kerja sesuai tugas pokok dan fungsinya
b) Menyelenggarakan rencana kerja sesuai tugas pokok dan fungsinya c) Menyusun langkah kegiatan Bidang Pembinaan Hubungan Industrial
dan Pengawasan Ketenagakerjaan
