HUBUNGAN ANTARA IKLIM KERJA, PERSEPSI TENTANG
KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF KEPALA SEKOLAH DAN
MOTIVASI BERPRESTASI GURU DENGAN KINERJA GURU
SMK NEGERI SE- KABUPATEN DELI SERDANG
TESIS
Diajukan Untuk Memperoleh Gelar Magister Pendidikan
Program Studi Administrasi Pendidikan
Oleh
TIFKA CINTIA UTAMI PUTRI
NIM. 8126131021
PRODI ADMINISTRASI PENDIDIKAN
PROGRAM PASCASARJANA
HUBUNGAN ANTARA IKLIM KERJA, PERSEPSI TENTANG
KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF KEPALA SEKOLAH DAN
MOTIVASI BERPRESTASI GURU DENGAN KINERJA GURU
SMK NEGERI SE- KABUPATEN DELI SERDANG
TESIS
Diajukan Untuk Memperoleh Gelar Magister Pendidikan
Program Studi Administrasi Pendidikan
Oleh
TIFKA CINTIA UTAMI PUTRI
NIM. 8126131021
PRODI ADMINISTRASI PENDIDIKAN
PROGRAM PASCASARJANA
i
ABSTRAK
Tifka Cintia Utami Putri. NIM : 8126131021. Hubungan Antara Iklim Kerja, Persepsi tentang Kepemimpinan Partisipatif Kepala Sekolah dan Motivasi Berprestasi Guru dengan Kinerja Guru SMK Se-Kabupaten Deli Serdang. Tesis, Administrasi Pendidikan, Sekolah Pascasarjana Universitas Negeri Medan. 2014.
ii
ABSTRACT
Tifka Cintia Utami Putri. NIM : 8126131021. Relationship between School Work Climate, Perception about Participative Leadership of Principal and Teacher’s Achievement Motivation with National Vocational School Teacher’s Performance in Deli Serdang Regency. Thesis. Post Graduate State University of Medan.2014.
KATA PENGANTAR
Puji syukur Penulis ucapkan kepada Allah SWT yang telah memberikan
kemudahan sehingga Penulis dapat menyelesaikan penyusunan tesis ini sebagai
salah satu syarat untuk mendapatkan gelar Magister Pendidikan pada Program
Pascasarjana
Universitas Negeri Medan. Adapun tesis ini berjudul “
Hubungan
Antara Ikli Kerja Guru, Persepsi Guru Tentang Kepemimpinan Partisipatif Kepala
Sekolah dan Motivasi Berprestasi Guru Dengan Kinerja Guru SMK Negeri
Se-Kabupaten Deli Serdang
”.
Dalam proses penulisan tesis ini, Penulis menghadapi berbagai kendala
yang disebabkan keterbatasan kemampuan dari penulis dan hal lain. Tetapi berkat
semangat, doa, dorongan, dan bantuan dari banyak pihak, penulis akhirnya dapat
menyelesaikan penulisan tesis ini. Oleh karena itu, pada kesempatan ini dengan
segala kerendahan hati saya menyampaikan terimakasih kepada yang terhormat:
1.
Rektor dan Pembantu Rektor yang telah membimbing dan memberi
pelayanan kepada mahasiswa.
2.
Direktur, Asisten direktur, Bapak/Ibu dosen, serta segenap pegawai Prodi
Administrasi Pendidikan Program Pascasarjana Universitas Negeri Medan
yang telah membimbing dan memberi pelayanan kepada mahasiswa.
3.
Prof. Dr.H. Zainuddin, M.Pd, selaku pembimbing I dan Prof. Dr. Siman
M.Pd, selaku pembimbing II yang dengan tulus telah meluangkan waktu
membimbing dan motivasi dalam proses penulisan tesis ini.
4.
Prof. Dr. H. Syaiful Sagala, M.Pd, Dr. Irsan Rangkuti,M.Pd.,M.Si selaku
narasumber sekaligus validator, dan Dr. Yasaratodo Wau, M.Pd. selaku
narasumber.
6.
Seluruh kepala sekolah SMK Negeri Se-Kabupaten Deli Serdang, dan para
guru yang menjadi sampel penelitian,
7.
Orangtua terkasih
yang selalu mendukung dan mendo’akan
Ezwir N.P,
S.Sos dan Darmalina, Tiada kata yang layak untuk menggambarkan
besarnya terima kasih atas semua pengorbanan dan motivasi yang tak
terhingga yang diberikan selama ini.
8.
Suami tercinta, Muhammad Iqbal, S.H, serta kedua buah hatiku tersayang
Muhammad Ikmal Hakim dan Siti Aliyya Zahra, telah begitu banyak
memberi motivasi dalam penulisan tesis ini, tiada balasan setimpal yang
bisa diberi, semoga Allah membalas dengan sebaik-baik balasan Jazakillah
Khoiron Katsiron.
9.
Kedua adikku, Rahmadsyah SE dan Putri Triana Lailatul Barqah yang
banyak memberi motivasi dan membantu terselesaikannya tesis ini.
10.
Mahasiswa angkatan XXII Prodi Administrasi Pendidikan yang menjadi
keluarga, sahabat, dan selalu memberi motivasi kepada penulis, Eka Mutia
Lubis yang juga telah banyak membantu.
Semoga semua pihak yang telah membantu Penulis dan belum dapat
disebutkan satu persatu, yang telah memberi kontribusi dalam penyelesaian
pendidikan dan penulisan tesis ini selalu ditambahkan berkat oleh Tuhan Yang
Maha Esa dalam segala hal. Akhir kata semoga tesis ini memberi kontribusi
yang bermanfaat bagi pendidikan sekarang dan yang akan datang.
Medan, Juli 2014
Penulis,
v DAFTAR ISI
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR ... x
DAFTAR LAMPIRAN ... xi
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah ... 1
1.2. Identifikasi Masalah ... 11
1.3. Pembatasan Masalah ... 11
1.4. Perumusan Masalah ... 12
1.5. Manfaat Penelitian ... 13
BAB II KAJIAN TEORETIS, KERANGKA KONSEPTUAL DAN PENGAJUAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1. Kerangka Teoretis ... 15
2.1.1. Kinerja Guru ... 15
a. Definisi Kinerja Guru ... 15
b. Faktor-faktor Kinerja ... 19
c. Penilaian Kinerja Guru ... 21
2.1.2. Iklim Kerja Sekolah ... 26
a. Pengertian Iklim Kerja Sekolah ... 26
b. Indikator Iklim Kerja Sekolah ... 28
2.1.3. Definisi Kepemimpinan Partisipatif ... 31
a. Definisi Persepsi ... 31
b. Definisi Kepemimpinan Partisipatif ... 32
vi
2.1.4. Motivasi Berprestasi Guru ... 36
2.2. Penelitian yang Relevan ... 40
2.3. Kerangka Berfikir... 43
2.1.3. Hubungan Iklim Kerja dengan Kinerja Guru ... 43
2.3.2. Hubungan Persepsi Guru tentang Kepemimpinan Partisipatif Kepala Sekolah dengan Kinerja Guru ... 44
2.3.3. Hubungan Motivasi Berprestasi Guru dengan Kinerja Guru ... 45
2.3.4. Hubungan Iklim Kerja, Motivasi berprestasi, dan Persepsi Guru tentang Kepemimpinan Partisipatif Kepala Sekolah secara Bersama-sama dengan Kinerja Guru ... 46
2.4. Pengajuan Hipotesis Penelitian ... 48
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Lokasi Dan Waktu Penelitian ... 50
3.2. Populasi dan Sampel ... 51
3.2.1. Populasi ... 51
3.2.2. Sampel ... 52
3.3. Rancangan Penelitian ... 54
3.4. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 54
3.4.1. Variabel Penelitian ... 54
3.4.2. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 54
3.5. Teknik Dan Instrumen Pengumpulan Data Penelitian . 55 3.6. Uji Coba Instrumen ... 59
3.7. Hasil Uji Coba Instrumen ... 63
3.8. Teknik Analisis Data ... 64
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Deskripsi Data Penelitian ... 72
4.1.1. Kinerja Guru ... 73
vii
4.1.3. Persepsi tentang Kepemimpinan Partisipatif
Kepala Sekolah ... 76
4.1.4. Motivasi Berprestasi Guru ... 78
4.2. Uji Kecenderungan Data Variabel Penelitian ... 80
4.2.1. Uji Kecendenderungan Data Kinerja Guru ... 80
4.2.2. Uji Kecendenderungan Data Iklim Kerja Sekolah ... 81
4.2.3. Uji Kecendenderungan Data Persepsi tentang Kepemimpinan Partisipatif Kepala Sekolah ... 81
4.2.4. Uji Kecendenderungan Data Motivasi Berprestasi Guru ... 82
4.3. Uji Persyaratan Analisis ... 83
4.3.1 Uji Normalitas Data ... 83
4.3.2 Uji Kelinieran dan Keberartian Regresi ... 85
4.3.3 Uji Independensi Antar Variabel Bebas ... 87
4.4. Uji Hipotesis Penelitian ... 89
4.4.1 Hipotesis Pertama: Hubungan Iklim Kerja Sekolah dengan Kinerja Guru ... 89
4.4.2 Hipotesis Kedua: Hubungan Persepsi tentang Kepemimpinan Partisipatif Kepala Sekolah dengan Kinerja Guru ... 90
4.4.3 Hipotesis Ketiga: Hubungan Motivasi Berprestasi Guru dengan Kinerja Guru ... 91
4.4.4 Hipotesis Keempat: Hubungan antara Iklim Kerja, Persepsi tentang Kepemimpinan Partisipatif Kepala Sekolah, dan Motivasi Berprestasi Guru dengan Kinerja Guru ... 92
4.5. Temuan Penelitian... 96
4.6. Pembahasan Penelitian ... 100
4.7. Keterbatasan Penelitian ... 107
viii
BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN
5.1. Simpulan ... 108
5.2. Implikasi ... 109
5.2.1 Upaya Peningkatan Kinerja Guru melalui Iklim
Kerja Sekolah ... 109
5.2.2 Upaya Peningkatan Kinerja Guru melalui
Persepsi tentang Kepemimpinan Partisipatif
Kepala Sekolah ... 112
5.2.3 Upaya Peningkatan Kinerja Guru melalui Motivasi
Berprestasi Guru ... 114
5.2.4 Upaya Peningkatan Kinerja Guru melalui Iklim
Kerja Sekolah, Persepsi tentang Kepemimpinan
Partisipatif Kepala Sekolah dan Motivasi
Berprestasi Guru ... 116
5.3. Saran ... 117
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1. Keadaan Guru di SMKN Negeri 1 Galang ...
7
Tabel 3.1. Kegiatan dan Waktu Penelitian ... 51
Tabel 3.2. Data Jumlah Guru SMK Negeri di Kabupaten Deli Serdang .. 52
Tabel 3.3. Penentuan Jumlah Sampel dari Populasi Tertentu ... 53
Tabel 3.4. Rincian Penentuan Sampel Penelitian Tiap Sekolah ... 54
Tabel 3.5. Kisi-kisi Instrumen Iklim Kerja Sekolah ... 59
Tabel 3.6. Indikator Variabel Persepsi Guru Tentang Kepemimpinan
Partisipatif Kepala Sekolah ... 59
Tabel 3.7. Indikator Variabel Motivasi Berprestasi Guru ... 59
Tabel 3.8. Indikator Variabel Kinerja Guru ... 60
Tabel 4.1. Ringkasan Karakteristik Data dari Variabel Penelitian ... 74
Tabel 4.2. Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Guru ... 75
Tabel 4.3. Distribusi Frekuensi Variabel Iklim Kerja Sekolah ... 76
Tabel 4.4. Distribusi Frekuensi Variabel Persepsi tentang
Kepemimpinan Partisipatif Kepala Sekolah ... 78
Tabel 4.5. Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi Berprestasi Guru ... 80
Tabel 4.6. Tingkat Kecenderungan Variabel Kinerja Guru ... 81
Tabel 4.7. Tingkat Kecenderungan Variabel Iklim Kerja Sekolah ... 82
Tabel 4.8. Tingkat Kecenderungan Variabel Persepsi tentang
Kepemimpinan Partisipatif Kepala Sekolah ... 83
Tabel 4.9. Tingkat Kecenderungan Variabel Motivasi Berprestasi Guru . 84
Tabel 4.10. Ringkasan Hasil Uji Normalitas ... 85
Tabel 4.11. Ringkasan ANAVA Persamaan Regresi ... 87
Tabel 4.12. Ringkasan Uji Independensi Antara Variabel Bebas ... 88
Tabel 4.13. Ringkasan Hasil Analisis Korelasi X
1dengan Y ... 90
Tabel 4.14. Ringkasan Hasil Analisis Korelasi X
2dengan Y ... 91
Tabel 4.15. Ringkasan Hasil Analisis Korelasi X
3dengan Y ... 92
Tabel 4.17. Ringkasan Hasil Analisis Regresi Ganda ... 94
Tabel 4.18. Rangkunan Analisis Korelasi Parsial ... 95
Tabel 4.19. Sumbangan Masing-Masing Variabel Bebas terhadap
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1. Paradigma Penelitian ... 450
Gambar 4.1. Histogram Distribusi Variabel Kinerja Guru ... 75
Gambar 4.2. Histogram Distribusi Variabel Iklim Kerja Sekolah ... 77
Gambar 4.3. Histogram Distribusi Variabel Persepsi tentang
Kepemimpinan Partisipatif Kepala Sekolah ... 79
Gambar 4.4. Histogram Distribusi Variabel Motivasi Berprestasi Guru 81
Gambar 4.5. Hubungan Variabel Bebas dengan Variabel Terikat
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian Iklim Kerja Sekolah ... 121
2. Kuesioner Penelitian Persepsi tentang Kepemimpinan
Partisipatif Kepala Sekolah ... 123
Lampiran
3. Kuesioner Penelitian Motivasi Berprestasi Guru ... 125
Lampiran
4. Instrumen Penilaian Kinerja Guru ... 127
Lampiran
5. Tabulasi Hasil Validitas Uji Coba Instrumen Angket
Iklim Kerja ... 138
Lampiran
6. Tabulasi Hasil Validitas Uji Coba Instrumen Angket
Persepsi Tentang Kepemimpinan Partisipatif
Kepala Sekolah... 139
Lampiran
7. Tabulasi Hasil Validitas Uji Coba Instrumen Angket
Motivasi Berprestasi Guru ... 140
Lampiran
8. Tabulasi Hasil Reliabilitas Uji Coba Instrumen Angket
Iklim Kerja Sekolah ... 141
Lampiran
9. Tabulasi Hasil Reliabilitas Uji Coba Persepsi tentang
Kepemimpinan Partisipatif Kepala Sekolah ... 142
Lampiran
10. Tabulasi Hasil Uji Cona Instrumen Angket Motivasi
Berprestasi Guru ... 143
Lampiran
11. Perhitungan Validitas ... 144
Lampiran
12. Perhitungan Uji Reliabilitas ... 148
Lampiran
13. Data Hasil Penelitian ... 153
Lampiran
14. Perhitungan Statistik Dasar ... 160
Lampiran
15. Identifikasi Tingkat Kecenderungan Ubahan Penelitian ... 166
Lampiran
16. Uji Normalitas ... 169
Lampiran
17. Uji Kelinieran dan Persamaan Regresi ... 183
Lampiran
18. Perhitungan Uji Independensi ... 203
Lampiran
19. Perhitungan Koefisien Korelasi ... 206
Multipel Dari Variabel Iklim Kerja, Persepsi tentang
Kepemimpinan Partisipatif Kepala Sekolah,
dan Motivasi Berprestasi Guru dengan Kinerja Guru ... 209
Lampiran
21. Perhitungan Korelasi Parsial ... 214
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Pendidikan merupakan rangkaian kompleks antara manusia yang berkaitan
dengan upaya pembinaan manusia, sehingga keberhasilan pendidikan sangat
tergantung pada unsur manusianya. Unsur manusia yang paling menentukan
berhasilnya pendidikan adalah pelaksana pendidikan yaitu guru. Gurulah ujung
tombak pendidikan, sebab gurulah secara langsung berupaya mempengaruhi,
membina dan mengembangkan kemampuan siswa agar menjadi manusia yang
cerdas, terampil dan bermoral tinggi, guru dituntut memiliki kemampuan yang
diperlukan sebagai pendidik dan pengajar.
Guru merupakan komponen pendidikan yang sangat penting dan
menentukan keberhasilan pendidikan. Menurut Aqib (2002:42) guru adalah faktor
penentu bagi keberhasilan pendidikan di sekolah, karena guru merupakan sentral
serta sumber kegiatan belajar mengajar. Guru merupakan aktor utama yang
berkaitan langsung dengan kegiatan proses belajar mengajar di kelas. Oleh sebab
itu, seorang guru memiliki peranan strategis yang mempunyai tugas untuk
mendidik, mengajar dan melatih. Guru tidak hanya bertanggung jawab
menyampaikan pelajaran, tetapi juga harus dapat menciptakan suasana belajar
yang menyenangkan. Betapapun baik dan lengkapnya sarana dan prasarana
pendidikan, kurikulum, media, sumber atau hebatnya teknologi pendidikan, semua
itu tidak berarti apa-apa jika tidak dibarengi dengan komitmen kerja dan kinerja
2
guru yang baik. Dalam bekerja guru harus memiliki rasa tanggung jawab dan
dedikasi yang tinggi terhadap pekerjaan itu sendiri maupun terhadap lingkungan
pekerjaannya.
Kinerja dapat diartikan sebagai peningkatan kualitas dalam suatu
pekerjaan atau permainan, bisa juga peningkatan kecerdasan. Dalam istilah
Purwanto (1998: 102), kinerja adalah suatu proses yang menimbulkan terjadinya
suatu perubahan atau pembaharuan dalam tingkah laku atau kecakapan.
Selanjutnya Timpe (1993: 208), mengartikan kinerja sebagai penilaian terhadap
tingkat kerja yang dicapai seseorang atau dapat pula dikatakan kinerja sebagai
keberhasilan seseorang dalam bekerja dengan kemampuan.
Sedarmayanti (1995:53) mengatakan kinerja dalam suatu organisasi dapat
dikatakan meningkat jika memenuhi indikator-indikator antara lain: kualitas hasil
kerja, ketepatan waktu, inisiatif, kecakapan, dan komunikasi yang baik.
Berdasarkan pernyataan ini dapat disimpulkan bahwa guru yang memiliki kinerja
yang baik harus memiliki hasil kerja yang berkualitas, tepat waktu dalam
melakukan atau menyelesaikan sesuatu, memiliki inisiatif dalam mengerjakan
tugas, memiliki kecakapan dalam bekerja dan berkomunikasi dengan baik
terhadap seluruh elemen sekolah yang ada.
Kinerja guru, sangat mungkin untuk dapat ditingkatkan. Hal ini perlu
dilakukan dalam upaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan dan mencapai
kinerja yang optimal. Untuk itu perlu adanya penataan dan pengelolaan yang baik
oleh kepala sekolah (pimpinan) terhadap perilaku guru dalam melaksanakan
3
tiga diantaranya adalah kepemimpinan, iklim organisasi dan motivasi. Hal ini
sejalan dengan pendapat Arikunto (1994: 80) yang menjelaskan bahwa kinerja
guru dipengaruhi oleh berbagai faktor, secara global faktor-faktor yang
mempengaruhi tersebut adalah faktor internal dan eksternal. Faktor internal terdiri
dari: integritas, sikap, minat, intelegensia, motivasi dan kepribadian. Sedangkan
faktor eksternal menyangkut kepemimpinan, sarana dan prasarana, gaji,
pengawasan, suasana kerja dan lingkungan kerja.
Indrawati (2006) mengatakan bahwa faktor motivasi secara simultan
berpengaruh terhadap kinerja guru. Selanjutnya Susanto (2012) juga
mengungkapkan hasil penelitiannya bahwa kepemimpinan kepala sekolah dan
motivasi guru memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja
guru. Berdasarkan hal tersebut dapat diduga bahwa persepsi terhadap kepala
sekolah dan motivasi guru dalam berprestasi dapat mempengaruhi kinerja guru.
Hal ini juga didukung oleh bagan yang dibuat Colquiit, LePine, dan
Wesson (2009: 8) bahwa kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor yang meliputi :
budaya organisasi (organizational culture), struktur organisasi (organizational
structure), gaya dan perilaku kepemimpinan (leadership style and behavior),
kekuatan dan pengaruh kepemimpinan (leadership power and influence), proses
dan karakteristik tim (processes and characterisrics team), personal dan nilai
budaya (personaity and cultural values), kemampuan (ability), sebagai faktor
yang secara tidak langsung mempengaruhi pada kinerja dan komitmen. Faktor
lain seperti kepuasan kerja (job satisfaction), stres (stress), motivasi (motivation),
4
keputusan (learning and decision making)sebagai faktor yang secara langsung
mempengaruhi kinerja dan komitmen organisasi.
Dalam menciptakan kinerja guru yang baik, diperlukan adanya pimpinan
yang memiliki perilaku kepemimpinan dan mampu memberi inspirasi serta
motivasi kepada para guru untuk mencapai hasil-hasil atau tujuan yang lebih besar
dari pada yang direncanakan yaitu melalui kepemimpinan baik.
Dalam
lingkungan organisasi (sekolah), setiap individu terlibat dalam proses
persepsi, misalnya bawahan (guru) mempersepsikan atasan (kepala sekolah)
sebagai figur yang komunikatif, protektif, tegas tetapi mendidik, arogan,
acuh tak acuh, berwibawa, dan lain-lain tergantung masing-masing individu
(guru) untuk mempersepsikannya. Persepsi merupakan suatu proses yang
terjadi dalam diri seseorang yang bertujuan untuk mengetahui dan
menginterpretasikan orang lain yang dipersepsi, baik mengenai sifatnya,
kualitasnya ataupun keadaan lain yang melekat atau yang ada dalam diri
orang yang dipersepsi sehingga terbentuk gambaran mengenai orang lain
sebagai objek persepsi tersebut. Dengan persepsi akan terbentuk
dorongan-dorongan dan hasrat dalam diri (motivasi) seseorang untuk merespon
stimulus yang diperoleh dari lingkungan atau individu, kemudian
memaknai dan mengambil manfaat bagi dirinya yaitu terjadinya perubahan
perilaku yang berdampak pada hasil kinerjanya.
Dalam penelitian ini persepsi guru terhadap kepala sekolah adalah tentang
5
pemimpin yang partisipatif berarti melibatkan anggota tim dalam pembuatan
keputusan. Hal ini terutama penting manakala pemikiran kreatif diperlukan untuk
memecahkan masalah yang kompleks atau membuat keputusan yang akan
berdampak pada anggota tim. Gaya kepemimpinan partisipatif lebih menekankan
pada tingginya dukungan dan rendah pengarahan dirujuk sebagai partisipatif
karena posisi kontrol atas pemecahan masalah dan pembuatan keputusan dipegang
secara bergantian. Dengan penggunaan gaya partisipatif ini pemimpin dan
bawahan saling tukar menukar ide dalam pemecahan masalah dan pembuatan
keputusan. Persepsi guru tentang kepemimpinan partisipatif sangat dibutuhkan
dalam rangka mewujudkan kinerja guru secara maksimal.
Suasana lingkungan tempat bekerja juga mempengaruhi kinerja para
anggota atau pekerja yang ada di dalamnya, dalam hal ini adalah guru. Suasana
dalam suatu lembaga yang kondusif dapat mengembangkan potensi diri guru
sehingga mereka akan puas dalam bekerja dan dengan adanya motivasi
memungkinkan mereka dapat meningkatkan kinerja guru yang lebih baik lagi.
Falahi (2005) dalam Liana (2012:28) mengatakan bahwa jika iklim yang timbul
bertentangan dengan tujuan, kebutuhan dan motivasi pribadi dapat di prediksikan
bahwa prestasi dalam bekerja akan berkurang
Dalam melaksanakan tugas mengajar di sekolah, guru dituntut untuk dapat
memberikan segenap kemampuannya dalam pencapaian tujuan pendidikan.
Tingkat semangat seorang guru berbeda dari satu dengan yang lainnya. Sebagian
guru mungkin bekerja keras “tanpa suatu motivasi”, sedang yang lain perlu
6
untuk guru bergantung pada motifnya. Motif tersebut dapat berupa kedudukan,
keinginan, serta dorongan dari pribadi yang bersangkutan. Selanjutnya Ingle
mengatakan bahwa motivasi berprestasi adalah usaha yang gigih untuk mencapai
keberhasilan dalam segala aktivitas kehidupan. McClelland (1987) mengatakan
motivasi berprestasi sebagai standard of excellence. Motivasi berprestasi
merupakan kecenderungan dalam dalam diri individu untuk berprestasi sebaik
mungkin. Gibson, dkk (1997: 113) mengatakan orang-orang yang mempunyai
kebutuhan tinggi akan prestasi lebih suka menetapkan sendiri tujuan prestasinya
dan terdorong dalam tugas-tugas yang menguji kemampuan mereka. Dengan
dorongan untuk terus berprestasi di bidang pekerjaannya, maka kinerja yang
ditampilkan atau dihasilkan akan semakin baik.
Upaya pemerintah untuk terus meningkatkan kemampuan guru
menunjukan konsern yang semakin meningkat. Hal ini ditunjukkan pada
lahirnya undang-undang guru dan dosen tahun 2005 yang di dalamnya mengatur
tentang profesionalisme guru melalui sertifikasi. Sertifikasi tenaga pendidik
yang akan berdampak pada peningkatan keprofesionalan serta tambahan imbalan
yang akan cukup membantu meningkatkan kinerja guru dalam upaya
meningkatkan kualitas pendidikan.
Berbeda dengan realita yang ada, saat ini pendidikan Indonesia masih jauh
dari apa yang diharapkan. Pendidikan masih mengalami berbagai permasalahan
yang berakibat pada rendahnya mutu pendidikan. Rendahnya Kualitas pendidikan
7
8.036 SMA/SMK sederajat, ternyata hanya tujuh sekolah saja yang mendapat
pengakuan dunia dalam kategori The Diploma Program (DP).
Permasalahan pendidikan lainnya ditandai dengan rendahnya kinerja guru,
seperti dikutip dari Hendrik (dalam kompas.com) data Kementerian Pendidikan
Nasional, menunjukkan bahwa secara umum kualitas dan kompetensi guru di
Indonesia masih belum sesuai dengan harapan. Hingga saat ini, dari 2,92 juta
guru, baru sekitar 51 persen yang berpendidikan S-1 atau lebih, sedangkan sisanya
belum berpendidikan S-1. Selain jenjang pendidikan yang belum memadai,
kompetensi guru juga masih bermasalah. Saat dilakukan tes terhadap guru semua
bidang studi, rata-rata tidak sampai 50 persen soal yang bisa dikerjakan. Tidak ada
guru yang mendapatkan nilai 80 dari tes yang diberikan. Bahkan, ada guru yang
mendapatkan nilai terendah yakni 1.
Fenomena lainnya adalah seperti yang ditemukan pada salah satu sekolah
SMK Negeri di Kabupaten Deli Serdang yaitu SMK Negeri 1 Galang sebagai
tempat observasi awal. Kinerja guru masih dianggap rendah, yang ditandai dengan
hal-hal seperti pada Tabel 1.1 berikut:
Tabel 1.1. Keadaan Guru di SMK Negeri 1 Galang
No. Deskripsi Kinerja Guru Rendah Rata-Rata Guru
1 Penggunaan media pembelajaran yang sangat
jarang digunakan 13 orang
2 Penyelesaian program pembelajaran yang tidak
tepat waktu 18 orang
3 Dalam Proses belajar mengajar tidak menggunakan RPP, hanya mengandalkan buku panduan (buku paket)
20 orang
8
monoton (banyak konvensional)
5 Pembuatan RPP lebih banyak yang mengcopy dari RPP tahun lalu, dari rekan sejawat maupun dari internet.
14 orang
Fenomena lain yang terjadi yaitu kepemimpinan kepala sekolah tidak
dapat memberikan motivasi dan inspirasi bagi guru-guru, sehingga adanya
keluhan tentang ketidakpuasan terhadap keadaan tempat kerja serta keadaan
siswa, seperti kerja yang menjenuhkan, suasana lingkungan yang tidak kondusif,
sikap sesama guru yang tidak saling mendukung. Di lain pihak ada dari mereka
yang menurun semangatnya dalam mengajar, merasa bosan, jenuh dengan
pekerjaannya dan masih ada guru yang belum merasa bangga memiliki peran
sebagai guru sehingga keinginan untuk terus meningkatkan kemampuan dan
kompetensi masih kurang. Dalam pelaksanaan tugas mendidik, guru memiliki
sifat dan perilaku yang berbeda, ada yang bersemangat dan penuh tanggung
jawab, ada juga guru yang dalam melakukan pekerjaan itu tanpa dilandasi rasa
tanggung jawab.
Ketidakpercayaan guru terhadap kepala sekolah juga kurang. Berdasarkan
hasil wawancara yang telah dilakukan terhadap guru, ditemukan bahwa guru
menganggap kepala sekolah kurang adil dan kurang mampu menjaga
keharmonisan anggotanya. Hal ini terlihat dari ketidaktaatan guru terhadap aturan
yang dibuat sekolah, masih ada guru yang belum membuat program pembelajaran
dan bahan ajar yang sudah ditentukan dengan tepat waktu. Hal lain terlihat dari
ketidakkompakan atau kebersamaan di antara guru masih kurang, ketidakpedulian
9
terdapatnya guru yang pro dan kontra terhadap situasi yang terjadi di sekolah
misalnya dalam penegakan disiplin siswa maupun guru. Hal ini membuktikan
bahwa kemampuan manajemen kepala sekolah kurang dalam menjaga
keharmonisan antara guru, sehingga persepsi guru tentang kepemimpinan kepala
sekolah masih rendah.
Rendahnya kinerja guru yang ditemukan di lapangan, terdapat banyak
jawaban atas permasalahan-permasalahan yang biasa dijadikan alasan guru untuk
menutupi kekurangannya antara lain yakni: kurangnya motivasi yang diberikan
kepala sekolah guru, iklim kerja yang tidak kondusif, sehingga tidak jarang
menimbulkan konflik baik sesama guru maupun dengan kepala sekolah,
kesejahteraan dan penghargaan kurang memadai, tidak adilnya kepala sekolah
dalam memberikan tugas tambahan kepada guru, kurangnya sarana dan prasaran
sekolah dan lain sebagainya.
Berdasarkan realita yang sedang berlangsung saat ini di lapangan
mengindikasikan bahwa guru belum mempunyai kinerja yang baik. Nilai-nilai
yang selama ini melekat pada konsep seorang guru sebagai panutan bagi anak
didiknya maupun lingkungannya sedang mengalami krisis yang tidak boleh
dibiarkan berlanjut terus. Jika hal ini terus dibiarkan maka pendidikan akan
terpuruk, oleh karena itu perlu diambil tindakan agar bisa keluar dari
permasalahan ini.
Kinerja guru tidaklah berdiri sendiri, ia akan terkait pada keadaan dan
kemampuan dirinya dan juga diwarnai oleh lingkungan disekitarnya. Dua hal
10
berpengaruh terhadap kinerja guru. Hal ini sejalan dengan pendapat Mulyasa
(2007:227) sedikitnya terdapat sepuluh faktor yang dapat meningkatkan kinerja
guru, baik faktor internal maupun eksternal: Kesepuluh faktor tersebut adalah: (1)
dorongan untuk bekerja, (2) tanggung jawab terhadap tugas, (3) minat terhadap
tugas, (4) penghargaan terhadap tugas, (5) peluang untuk berkembang, (6)
perhatian dari kepala sekolah, (7) hubungan interpersonal dengan sesama guru, (8)
MGMP dan KKG, (9) kelompok diskusi terbimbing serta (10) layanan
perpustakaan. Selanjutnya Menurut Martoyo (1994 : 123) faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah kepuasan kerja, motivasi, stress, kompensasi, iklim
kerja, aspek ekonomis, aspek teknis, dan disiplin.
Menurut Gibson (1987:368) dalam Wikipedia menjelaskan ada 3 faktor
yang berpengaruh terhadap kinerja, antara lain: (1) faktor individu (kemampuan,
ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan
demografi seseorang), (2) faktor psikologis (persepsi, peran, sikap, kepribadian,
motivasi dan kepuasan kerja), (3) faktor organisasi (struktur organisasi, desain
pekerjaan).
Memerhatikan hasil analisis terhadap beberapa faktor yang diprediksikan
dapat mempengaruhi kinerja guru, terdapat sejumlah faktor yang diprediksi lebih
dominan pengaruhnya terhadap kinerja guru baik secara langsung maupun secara
tidak langsung yakni iklim kerja, persepsi guru tentang kepemimpinan partisipatif
kepala sekolah dan motivasi berprestasi. Untuk mengetahui sejauhmana kedua
faktor ini dapat menentukan kinerja guru telah mendorong pentingnya untuk
11
penelitian ilmiah nantinya diharapkan prediksi-prediksi tersebut dapat didukung
oleh data empirik yang dapat dipertanggung jawabkan secara ilmiah. Hal inilah
yang menjadi pendorong untuk dilaksanakan penelitian dengan judul “Hubungan
Iklim Kerja, Persepsi Guru Dengan Kepemimpinan Partisipatif Kepala Sekolah
dan Motivasi Berprestasi Guru Dengan Kinerja Guru di SMK Negeri Kabupaten
Deli Serdang”
1.2. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka dapat diidentifikasi
beberapa masalah yang berhubungan dengan kinerja guru, yaitu: (1) Apakah ada
hubungan budaya organisasi dengan kinerja guru? (2) Apakah ada hubungan
struktur organisasi dengan kinerja guru? (3) Apakah ada hubungan gaya dan
perilaku kepemimpinan dengan kinerja guru? (4) Apakah ada hubungan kepuasan
kerja dengan kinerja guru? (5) Apakah ada hubungan stres dengan kinerja guru?
(6) Apakah ada hubungan motivasi berprestasi dengan kinerja guru? (7) Apakah
ada hubungan kejujuran, keadilan dan etika dengan komitmen afektif guru? (8)
Apakah ada hubungan belajar dan pengambilan keputusan dengan komitmen
afektif guru? (9) apakah iklim kerja guru berhubungan dengan prestasi kerja guru?
(10) apakah kompensasi yang diberikan kepada guru berhubungan dengan prestasi
kerja guru? (11) apakah motivasi berprestasi guru berhubungan dengan prestasi
kerja guru?
1.3. Pembatasan Masalah
12
mempengaruhi kinerja guru. Namun dalam penelitian ini hanya dibatasi pada
lingkup penelitian yaitu: Iklim kerja guru, persepsi guru tentang kepemimpinan
partisipatif kepala sekolah, motivasi berprestasi guru dan kinerja guru di SMK
Negeri Kabupaten Deli Serdang.
1.4. Perumusan Masalah
Berdasarkan batasan masalah di atas, maka perumusan masalah dalam
penelitian ini adalah:
1. Apakah terdapat hubungan yang positif antara iklim kerja dengan kinerja
guru di SMK Negeri Kabupaten Deli Serdang?
2. Apakah terdapat hubungan yang positif antara persepsi tentang
kepemimpinan partisipatif kepala sekolah dengan kinerja guru di SMK
Negeri Kabupaten Deli Serdang?
3. Apakah terdapat hubungan yang positif antara motivasi berprestasi guru
dengan kinerja guru di SMK Negeri Kabupaten Deli Serdang?
4. Apakah terdapat hubungan yang positif antara iklim kerja, persepsi tentang
kepemimpinan partisipatif kepala sekolah dan motivasi berprestasi guru
secara bersama-sama dengan kinerja guru di SMK Negeri Kabupaten Deli
Serdang?
E. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui :
1. Hubungan iklim kerja dengan kinerja guru di SMK Negeri Kabupaten Deli
13
2. Hubungan persepsi tentang kepemimpinan partisipatif kepala sekolah dengan
kinerja guru di SMK Negeri Kabupaten Deli Serdang.
3. Hubungan motivasi berprestasi guru dengan kinerja guru di SMK Negeri
Kabupaten Deli Serdang.
4. Hubungan antara iklim kerja, persepsi tentang kepemimpinan partisipatif
kepala sekolah dan motivasi berprestasi guru dengan kinerja guru di SMK
Negeri Kabupaten Deli Serdang.
1.5. Manfaat Penelitian
Dengan tercapainya tujuan penelitian, maka diperoleh manfaat sebagai
berikut:
1. Manfaat secara teoretis:
a. Untuk menguatkan teori yang berkaitan dengan persepsi guru tentang
kepemimpinan partisipatif kepala sekolah, iklim kerja, motivasi
berprestasi dan kinerja guru.
b. Sebagai bahan acuan untuk penelitian lebih lanjut tentang hal yang
sama dengan penelitian ini.
2. Manfaat secara praktis:
a. Sebagai bahan masukan bagi guru dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya untuk meningkatkan kinerja guru dalam usaha
meningkatkan profesionalisme guru, meningkatkan motivasi
14
b. Sebagai bahan masukan bagi kepala sekolah dalam evaluasi diri dan
organisasi sekolah tentang kinerja guru dalam usaha meningkatkan
mutu pendidikan.
c. Sebagai bahan masukan bagi Kepala Dinas Pendidikan Kabupaten
Deli Serdang sebagai pengambil kebijakan pendidikan dalam
108
BAB V
SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN
5.1. Simpulan
Berdasarkan hasil analisis data, temuan dan pembahasan penelitian maka
dapat diambil simpulan sebagai berikut:
1. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan iklim kerja sekolah dengan
kinerja guru SMK Negeri Se-Kabupaten Deli Serdang dengan besar koefisien
korelasi yakni 0.34. Hal ini berarti makin baik iklim kerja sekolah maka makin
tinggi pula kinerja guru. Selain itu iklim kerja sekolah ini memberikan
sumbangan efektif terhadap kinerja guru dengan besar sumbangan 10.05%.
2. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan persepsi tentang
kepemimpinan partisipatif kepala sekolah dengan kinerja guru SMK Negeri
Se-Kabupaten Deli Serdang dengan besar koefisien korelasi yakni 0.28. Hal
ini berarti semakin baik persepsi guru tentang kepemimpinan partisipatif
kepala sekolah maka semakin tinggi pula kinerja guru. Selain itu persepsi
tentang kepemimpinan partisipatif kepala sekolah ini memberikan sumbangan
efektif terhadap kinerja guru dengan besar sumbangan 6.03%.
3. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan motivasi berprestasi guru
dengan kinerja guru SMK Negeri Se-Kabupaten Deli Serdang dengan besar
koefisien korelasi yakni 0.42. Hal ini berarti semakin tinggi motivasi
berprestasi guru maka semakin tinggi pula kinerja guru. Selain itu motivasi
berprestasi guru ini memberikan sumbangan efektif terhadap kinerja guru
dengan besar sumbangan 15.22%.
109
4. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan iklim kerja sekolah, persepsi
tentang kepemimpinan partisipatif kepala sekolah, dan motivasi berprestasi
guru secara bersama-sama dengan kinerja guru SMK Negeri Se-Kabupaten
Deli Serdang dengan besar koefisien korelasi yakni 0.56. Hal ini berarti
semakin baik iklim kerja sekolah, semakin baik persepsi tentang
kepemimpinan partisipatif kepala sekolah, dan makin tinggi motivasi
berprestasi guru maka semakin tinggi pula kinerja guru. Selain itu ketiga
variable tersebut secara bersama-sama memberikan sumbangan efektif
terhadap kinerja guru dengan besar sumbangan 31.3%.
5.2. Implikasi
5.2.1. Upaya Peningkatan Kinerja Guru Melalui Iklim Kerja Sekolah
Dengan diterimanya hipotesis pertama yang diajukan, maka upaya
peningkatan kinerja guru adalah dengan mewujudkan iklim kerja sekolah yang
bersifat terbuka di sekolah sehingga adanya keterbukaan diantara masing-masing
guru atas kelemahan kinerja, dan masalah-masalah yang tengah dihadapi di
sekolah tentu akan muncul cara yang efektif dalam penyelesaiannya. Berdasarkan
hasil penelitian ditemukan pula bahwasannya dalam variable iklim kerja sekolah
terdapat beberapa indikator yang dianggap lemah yakni: desain pekerjaan,
kebijakan dan pengambilan keputusan, serta komunikasi dan interaksi. Oleh
karena itu, perlu diadakan perbaikan-perbaikan dalam meningkatkan iklim kerja
yakni dengan memperhatikan kondisi fisik pekerjaan yang meliputi sarana dan
110
pekerjaan seperti: aspek kepercayaan, desain pekerjaan, pengendalian iklim,
kepemimpinan, komunikasi, maupun kebijakan dan pengambilan keputusan.
Dengan aspek-aspek tersebut, peningkatan kinerja guru dapat diupayakan dengan
beberapa langkah sebagai berikut:
1. Desain pekerjaan dibuat secara terbuka dan mempertimbangkan aspirasi guru
yang disesuaikan dengan kondisi di sekolah dan kondisi para guru juga.
Kepala sekolah maupun guru hendaknya sama-sama berdiskusi mengenai
program kerja sekolah sehingga tercipta keterbukaan dalam desain pekerjaan
maupun pembagian tugas dan tanggung jawab. Keterbukaan dan desain
pekerjaan yang tepat dan tidak merugikan guru merupakan salah satu upaya
untuk meningkatkan kinerja guru.
2. Iklim kerja sekolah terasa menyenangkan apabila kebijakan yang ditetapkan di
sekolah sama-sama dibentuk ataupun diputuskan dengan memperhatikan
seluruh kebutuhan dan kondisi guru-guru sekolah. Adanya keikutsertaan guru
dan pegawai sekolah dalam penetapan kebijakan akan lebih dihargai oleh
semua pegawai sekolah karena akan terwujud kepedulian dan pengertian yang
sama terhadap semua pegawai. Sehingga kebijakan yang telah dibuat dan
ditetapkan bisa sama-sama dipahami dan dijalani dengan sebaik-baiknya.
Demikian halnya juga dalam pengambilan keputusan hendaknya melibatkan
guru-guru sehingga terwujud transparansi dan adanya tukar pikiran serta
adanya masukan yang berguna untuk pengambilan keputusan yang
111
3. Praktik kepemimpinan akan menimbulkan iklim yang menyenangkan jika
kepala sekolah dapat berinteraksi dengan para guru dengan baik, transparan,
melibatkan semua guru dalam pembuatan keputusan, serta adanya saling
menghargai diantara mereka.
6. Aspek kepercayaan dan komunikasi dan interaksi harus dibangun baik oleh
seluruh warga sekolah. Komunikasi yang baik dan kompak antar sesama guru
perlu dipupuk sehingga sesama guru maupun dengan kepala sekolah akan
saling tukar informasi dan menghindari kesalahpahaman. Komunikasi dan
interaksi yang baik juga menghindari kecemburuan dan menimbulkan
kepercayaan sehingga tercipta iklim kerja yang kondusif dan sehat. Tidak ada
pertengkaran maupun kemalasan dalam bekerja apabila sesama guru maupun
kepala sekolah sudah merasa nyaman berhubungan dengan rekan sekerja,
saling bekerjasama untuk mencari bahan ajar yang terbaru dan relevan bagi
siswa, juga tidak sungkan memberikan informasi pendidikan untuk
meningkatkan kinerja guru. Kepala sekolah juga perlu membuat program dan
langkah-langkah yang jelas mengenai suatu pekerjaan yang akan dikerjakan
bersama dengan guru sehingga guru juga dapat memahami baik mengenai
program tersebut dan tahu apa yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya.
7. Pemberikan kepercayaan yang bertanggung jawab kepada guru untuk
melakukan pekerjaan sebagai guru dengan memberikan peraturan yang tidak
kaku namun bisa fleksibel akan membuat guru merasa tidak dikekang oleh
112
8. Sarana dan prasarana juga semakin ditingkatkan ketersediaannya sehingga
guru semakin mengeksplor metode pengajarannya. Kepala sekolah perlu
membangun desain pekerjaan yang mempermudah pelaksanaan tugas guru
yakni guru diberikan keluwesan untuk mengekspresikan seluruh kemampuan
yang dimilikinya dan tidak pilih kasih dalam memberikan kepercayaan
pekerjaan kepada guru.
9. Upaya peningkatan kinerja guru juga harus didukung oleh guru itu sendiri dan
seluruh warga sekolah dalam membangun iklim kerja sekolah yang terbuka
serta sama-sama membangun kebiasaan-kebiasaan yang baik dalam
berperilaku di sekolah yang menjadi panutan di lingkungan sekolah. Apabila
guru membiasakan diri untuk berperilaku dengan berinteraksi yang baik dan
kompak, saling menghargai, peduli akan kemajuan sekolah, mendukung
dalam melakukan tugas dengan sesama guru lainnya, dan terbuka, maka
kinerja guru pun akan meningkat karena semua bagian menyadari bahwa
semua guru mempunyai tanggung jawab masing-masing dalam memberikan
kontribusi terhadap kemajuan sekolah melalui pelaksanaan tugasnya sebagai
pendidik di sekolah.
5.2.2. Upaya Peningkatan Kinerja Guru Melalui Persepsi tentang Kepemimpinan Partisipatif kepala sekolah
Dengan diterimanya hipotesis kedua yang diajukan, maka upaya
meningkatkan kinerja guru adalah dengan meningkatkan persepsi guru tentang
kepemimpinan partisipatif kepala sekolah.Berdasarkan hasil penelitian ditemukan
113
kepala sekolah sekolah terdapat beberapa indikator yang dianggap lemah yakni:
konsultasi. Oleh karena itu, perlu diadakan perbaikan-perbaikan dalam
meningkatkan kinerja guru yakni dengan memperhatikan beberapa aspek yakni:
hal konsultasi, pengambilan keputusan bersama, pembagian kekuasaan,
desentralisasi dan manajemen yang demokratis. Dengan aspek-aspek tersebut,
peningkatan kinerja guru dapat diupayakan dengan beberapa langkah sebagai
berikut:
1) Dalam aspek konsultasi, kepala sekolah hendaknya terbuka dan mau
berbagi pengalaman positif yang dapat memberikan inspirasi bagi guru.
Kepala sekolah yang partisipatif akan bersedia menyediakan waktunya
bagi guru-guru yang hendak berkonsultasi mengenai pekerjaan khususnya
yang berkaitan dengan pembelajaran. Kepala sekolah harus membina
komunikasi yang lancar, dan memperhatikan perilakunya dan
memanajemen emosi dan karakternya sehingga dapat membangun
pencitraan yang positif sehingga guru-guru tidak merasa takut atau segan
berkonsultasi dengan kepala sekolah.
2) Demikian juga dalam hal keterlibatan pengambilan keputusan, kepala
sekolah hendaknya menanamkan dalam dirinya sikap yang peduli terhadap
kebutuhan guru-guru. Hal ini terutama penting manakala pemikiran kreatif
diperlukan untuk memecahkan masalah yang kompleks atau membuat
keputusan yang akan berdampak pada kepentingan guru dan pegawai
lainnya. Hal ini akan mendorong guru untuk turut bertanggung jawab
114
3) Kepala sekolah perlu membuat melaksanakan manajemen yang
demokratis. Sebaiknya kepala sekolah tidak membuat keputusan yang
memihak kepada seseorang atau sekelompok guru tertentu karena hal itu
akan membawa kepada kekecewaan dari guru lainnya, serta akan
berpengaruh buruk terhadap kinerja guru. Kepala sekolah perlu percaya
diri dan memiliki bawahan yang percaya diri, harapan yang tinggi pada
bawahan, visi ideologis, serta mampu bekerja secara tim dengan seluruh
anggotanya.
4) Dalam hal pembagian tugas dan tanggung jawab, kepala sekolah
menerapkan keadilan dan perhatian kepala sekolah terhadap guru juga
dapat membentuk semangat dan gairah guru dalam bekerja sehingga guru
bekerja dengan sebaik-baiknya. Keadilan dan keterbukaan yang
ditunjukkan okeh kepala sekolah serta perilaku manajemen yang
demokratis perlu diterapkan di sekolah sehingga menjadi suatu kebiasan
guru untuk berdisiplin dan hal tersebut akan menumbuhkan persepsi
positif guru tentang kepemimpinan partisipatif kepala sekolah bahkan
perilaku kepemimpinan yang ditunjukkan oleh kepala sekolah bias
menjadi panutan yang baik bagi guru.
5.2.3. Upaya Peningkatan Kinerja Guru Melalui Melalui Motivasi Berprestasi Guru
Hasil yang diperoleh dari penelitian menunjukkan bahwa korelasi antara
variable motivasi berprestasi dengan kinerja guru terdapat hubungan kuat ini
115
dengan kinerja guru. Hal ini terjadi karena motivasi berprestasi merupakan faktor
yang sangat kuat untuk meningkatkan kinerja guru. Guru-guru di SMK Negeri
Se-Kabupaten Deli Serdang pada umumnya masih kurang dalam beberapa aspek
yakni kurang suka mengambil resiko yang moderat, kurang memperhitungkan
keberhasilan sehingga masih harus diperbaiki dan ditingkatkan lagi motivasinya.
Dengan aspek-aspek tersebut, peningkatan kinerja guru dapat diupayakan dengan
beberapa langkah sebagai berikut:
1) Guru harus sering dibimbing agar memiliki keinginan untuk selalu sukses,
gigih dalam meningkatkan kemampuan profesionalnya sebagai sumber ilmu
dan contoh teladan bagi perkembangan pengetahuan anak didiknya sehingga
guru juga tidak merasa takut dan menghindari tugas-tugas yang diberikan
kepadanya.
2) Kepala sekolah memberikan pula semangat agar tetap memiliki tanggung
jawab yang besar dalam keberhasilan pembelajarannya, serta ditantang agar
mampu mengemukakan ide atau gagasan baru, dan dianjurkan bersedia
mengikuti berbagai kompetisi guru yang diadakan oleh lembaga pendidikan
atau dinas pendidikan kabupaten maupun propinsi, agar kinerjanya sebagai
guru mengalami peningkatan yang berarti.
3) Guru juga perlu dimotivasi dengan upaya kepala sekolah yang memberikan
pujian maupun umpan balik terhadap pekerjaan guru sehingga guru merasa
senang karena ada perhatian kepala sekolah.
4) Guru perlu menanamkan dalam dirinya bahwa untuk berprestasi dan
116
kuat bagi guru dalam setiap perilakunya, guru juga perlu menumbuhkan rasa
cinta akan profesinya sebagai pendidik sehingga akan menimbulkan
keinginan dan semangat untuk bekerja dengan sebaik-baiknya.
5.2.4. Upaya Peningkatan Kinerja Guru Melalui Iklim Kerja Sekolah, Persepsi tentang Kepemimpinan Partisipatif Kepala Sekolah dan Motivasi Berprestasi Guru
Upaya meningkatkan kinerja guru adalah dengan meningkatkan iklim
kerja sekolah, persepsi guru tentang kepemimpinan partisipatif kepala sekolah dan
motivasi berprestasi guru. Dengan dukungan ketiga faktor tersebut, kinerja guru
akan dapat ditingkatkan persepsi yang positif tidak dengan sendirinya akan dapat
membuat seorang guru berkinerja baik, melainkan harus juga didukung oleh
adanya iklim kerja yang positif serta memiliki dorongan yakni motivasi untuk
berprestasi. Upaya yang dapat dilakukan misalnya:
1) Guru perlu menunjukkan perilakunya dan kesungguhannya dalam bekerja
dengan senantiasa berprestasi. Kepala sekolah harus mampu membimbing
dan berkomunikasi secara baik dan memberikan saran konstruktif dalam
kegiatan supervisi.
2) Kepala sekolah juga jangan mencerminkan sikap otoriter dan acuh kepada
guru melainkan kepala sekolah hendaknya terbuka dan mau berkonsultasi.
Kepala sekolah dan guru hendaknya sudah mulai memiliki kesadaran
untuk bekerja sama dengan teman sejawat.
3) Agar peningkatan kinerja guru terus berlangsung secara kontiniu di
117
kondusif bagi para guru agar muncul sikap, tanggung jawab dan motivasi
untuk berprestasi serta prakarsa dari para guru yang secara keseluruhan
akan meningkatkan kinerja guru di sekolah.
4) Kepala sekolah tidak membuat keputusan yang memihak kepada
seseorang atau sekelompok guru tertentu namun harus bersikap adil dan
dapat merangkul serta memberikan kepercayaan kepada bawahannya.
5) Kepala sekolah juga perlu membuat program dan langkah-langkah yang
jelas mengenai suatu pekerjaan yang akan dikerjakan bersama dengan
guru sehingga guru juga dapat memahami baik mengenai program tersebut
dan tahu apa yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya.
6) Guru jangan menutup diri ataupun memiliki pikiran yang negatif kepada
guru lainnya, saling menguatkan dan terbuka satu sama lain sangat penting
agar komunikasi antar pribadi dapat berlangsung efektif
5.3. Saran
Saran-saran yang dapat disampaikan sehubungan dengan temuan hasil
penelitian ini adalah:
1. Disarankan kepada Kepala Sekolah kiranya:
a. Meningkatkan persepsi tentang kepemimpinan partisipatif dengan
cara:
1) Meningkatkan kapabilitas dalam merencanakan, menyusun, dan
menetapkan rencana strategis dan menjalankan manajemen yang
118
pengetahuan dan informasi mengenai pendidikan, memahami
dengan benar situasi dan kondisi sekolah yang dipimpin dan
memiliki visi yang baik untuk masa depan sekolah .
2) Bersikap arif dan bijaksana, serta memiliki sikap terbuka sehingga
dapat memaksimalkan dengan baik segala sumber daya sekolah
dan dapat mewujudkan iklim kerja yang kondusif. Berlaku jujur
dan adil dalam menetapkan pembagian tugas kepada guru dan
pegawai lainnya sesuai dengan kualifikasinya.
3) Senantiasa mengasah pemikiran yang taktis dan efektif sehingga
mampu mengambil keputusan dengan tepat dengan cara
berkomunikasi dan berdiskusi dengan dewan guru, warga sekolah,
dan masyarakat sehingga dapat memperoleh informasi dan input
bagi kepala sekolah dalam bertindak dan mengambil keputusan.
4) Menampilkan ketegasan dalam praktik kepemimpinan yang
partisipatif seperti dalam hal pembagian kekuasaan dan
mewujudkan kondisi fisik dan sosial pekerjaan yang kondusif.
5) Hendaknya kepala sekolah menyediakan waktu khusus untuk
melakukan bimbingan langsung kepada guru yang mempunyai
masalah terhadap tugasnya.
6) Melatih diri untuk mengambil keputusan terbaik, maupun hal-hal
yang mengenai pengembangan diri dari berbagai sumber sehingga
dengan pengetahuan dan informasi yang diperoleh dari berbagai
119
7) Bersedia menerima saran dan kritik dengan hati dan pikiran yang
terbuka dan mengintropeksi serta bersedia membaharui perilaku
dan tindakan yang tidak baik sesuai dengan masukan yang
diberikan oleh warga sekolah.
a. Menciptakan iklim kerja yang kondusif dengan:
1) Mewujudkan rasa kekeluargaan di sekolah dengan menunjukkan
kepedulian terhadap semua anggota.
2) Menyediakan fasilitas berupa sarana dan prasarana serta ikut
memelihara fasilitas yang ada sehingga memberikan contoh kepada
guru agar sama-sama memanfaatkan dan memilihara sarana dan
prasarana sekolah dengan baik. Dengan demikan, kepala sekolah
memberikan bimbingan kepada guru untuk bertanggung jawab atas
pekerjaannya sebagai guru.
3) Bersedia mewujudkan kesejahteraan guru-guru dengan memiliki
transparansi mengenai segala masukan yang diterima di sekolah
dan membagi secara adil setiap tunjangan kepada guru-guru.
Dengan hal tersebut, kepala sekolah ikut juga memberikan
perhatian kepada kesejahteraan guru.
4) Memberikan penghargaan kepada guru yang berprestasi dan
guru-guru yang sudah menjalankan profesinya sebagai guru-guru. Hal
tersebut menandakan kepala sekolah peduli dan menghargai
prestasi dan loyalitas dalam bekerja.
120
b. Membina terciptanya motivasi berprestasi guru dengan:
1) Memberikan umpan balik berupa pujian, saran yang berguna, bahkan
penghargaan terhadap pekerjaan yang telah diselesaikan oleh guru.
2) Mengajak ikut guru untuk ikut serta dalam setiap program sekolah
sehingga menanamkan dalam diri guru untuk menyatu dalam tugas yang
diberikan sebagai bentuk rasa tanggung jawab bagi kemajuan sekolah.
3) Memberikan fasilitas untuk mendukung peningkatan pengembangan guru
dan warga sekolah terutama dalam hal pengajaran sehingga mendorong
guru untuk tidak takut menghadapi tugas-tugas dengan resiko yang
moderat yang diberikan kepadanya.
4) Berusaha menampilkan hasil kerja yang maksimal dan memperhitungkan
keberhasilan dalam setiap tindakan sehingga memberikan contoh yang
memberikan motivasi kepada guru untuk senantiasa memperhitungkan
keberhasilan dalam bekerja.
5) Memberikan kesempatan bagi guru mengikuti lokakarya pendidikan
maupun program-program pendidikan lainnya demi peningkatan
kreativitas guru dalam mengajar.
2. Disarankan kepada guru kiranya:
a. Mewujudkan persepsi positif tentang kepemimpinan partisipatif dengan cara:
1) Berfikiran positif dan terbuka dalam menerima masukan yang
121
2) Menjalin komunikasi yang harmonis dengan kepala sekolah
dengan menunjukkan sikap sopan, hormat, dan menghargai satu
sama lain
3) Bersedia untuk terlibat dalam setiap program sekolah apalagi jika
sudah dipilih oleh kepala sekolah sebagai angggota dalam acara
maupun kegiatan yang diselenggarakan sekolah.
4) Berlaku jujur dan adil dalam menjalankan pembagian tugas kepada
guru dan pegawai lainnya.
5) Senantiasa mengasah pemikiran dengan pengetahuan seputar
pendidikan sehingga apabila dalam keterlibatan pengambilan
keputusan, guru dapat memberikan masukan dan pandangan yang
taktis dan efektif sehingga mampu membantu kepala sekolah dalam
mengambil keputusan dengan tepat
b. Mewujudkan iklim kerja yang kondusif dengan:
1) Mewujudkan rasa kekeluargaan di sekolah dengan menunjukkan
keharmonisasn dalam hubungan kerja, menghindari konflik, dan
saling menghargai dengan sesame rekan kerja.
2) Menciptakan saling percaya dalam suasana kerja dengan
menghindari kecemburuan di antara guru dengan sama-sama
bersedia membantu apabila ada guru yang mengalami kesulitan dan
122
3) Bekerjasama untuk memelihara dan memanfaatkan sarana dan
prasarana sekolah. Bersedia membantu guru yang kurang paham
dalam memanfaatkan fasilitas sekolah.
c. Meningkatkan motivasi berprestasi guru dengan:
1) Memiliki kemauan untuk berprestasi dengan gemar membaca buku-buku
atau informasi lainnya mengenai tokoh-tokoh yang berhasil dalam dunia
pendidikan sehingga mendorong guru untuk ikut berprestasi.
2) Menanamkan dalam diri pribadi bahwa keberhasilan sekolah merupakan
keberhasilan diri sendiri. Sehingga sekolah tempat guru bekerja juga akan
memberikan kesejahteraan kepada dirinya pribadi. Dengan demikian, guru
berusaha bekerja dengan maksimal dan menyatu dalam tugas agar
memperoleh prestasi dalam kinerjanya.
3) mengikuti lokakarya pendidikan maupun program-program pendidikan
lainnya demi peningkatan kreativitas guru dalam mengajar.
3. Disarankan kepada Kepala Dinas Pendidikan, sebaiknya perlu memperhatikan
kebutuhan guru akan misalnya memberikan pelatihan ataupun diklat secara
kontinu kepada guru-guru sehingga guru semakin diperlengkapi dan lebih
memahami seputar pembelajaran. Adanya pengakuan/menghargai prestasi
guru dengan memberikan penghargaan bagi guru sehingga dapat memacu
guru untuk lebih berprestasi.
4. Kepada peneliti lain bahwa penelitian ini perlu ditindak lanjuti khususnya
yang berkaitan dengan variabel-variabel berbeda yang turut memberikan
123
123
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharmi. 1994. ManajemenPendidikan, Jakarta : Rineka Cipta
---. 2002. Dasar-dasar Evaluasi Pendidikan. Jakarta : Bumi Aksara.
---. 2003. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktis. Jakarta : Rineka Cipta.
---. 2006. Prosedur Penelitian. Jakarta : Bina Aksara.
Artingrum, Primi, dkk. 2007. Etika Membangun Sikap Profesionalisme Sarjana, Edisi 2. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Aqib, Zainal. 2002. Profesionalisme Guru Dalam Pembelajaran. Surabaya: Insan Cendikia.
Crimmon, Lee. 2007. Beyound Team Work. Training. The Magazine of Human Resourcedevelopment. Edisi June. h.30.
Colquitt Jason A., Jeffry A. Lepine, Michael J. Wesson. 2009. Organizational Behavior : Improving performance and commitment in the work place. The McGraw-Hill Companies : New York.
Davis, Keith, Wherte, Newstrom. 2004. Human Behavior at Work : Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill.
Davies, Ioor, K. 1991. Pengelolaan Belajar. Jakarta: Rajawali Press.
Depdiknas. 2008.Penilaian Kinerja Guru. Jakarta: Depdiknas
Gibson, James L, John M, Ivancevich, and James M. Donnelly Jr. 1996. Organisasi dan manajemen : Perilaku, Struktur, dan Proses, Terjemahan Agus Dharma. Jakarta : Erlangga.
Gibson, Ivancevich, dan Donnely. 2008. Organisasi dan Manajemen: Prilaku Struktur. Jakarta: Erlangga
Hasibuan, M.S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Hoy, Wayne K. & Miskel, Cecil G. (2001). Education Administration: Theory, Research, and Practice (6th ed., international edition). Singapure: Mc Graw-Hill Co
124
Muhammad, Arni, 2007. Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara
Mulyasa, E. 2007. Menjadi guru professional. Bandung : Remaja Rosdakarya
Pidarta, M. 2004. Manajemen Pendidikan Indonesia. Jakarta: Rineka Cipta
Purba, Sukarman. 2010. Kinerja Pimpinan Jurusan di Perguruan Tinggi. Yogyakarta: Presindo
Purwanto, M. Ngalim, dan Djojopranoto, Sutadji. 1998. Administrasi Pendidikan. Jakarta: Mutiara Sumber Widya.
Ranupandoyo, H. dan Suad Husnan. 1984. Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE
Riduwan.2009. Metode & Teknik Menyusun Proposal Penelitian. Bandung: Alfabeta
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT Grafindo Persada Indonesia
Rivai, Veithzal. 2007. Performance Appraisal. Jakarta: Raja Grafindo Persada
Robbin, S.T. 2007.
Prilaku Organisasi
. Edisi kesepuluh, alih bahasa : Drs.
Bunyamin Molan. Indonesia: Macanan Jaya cemerlang.
Sagala, S. 2007. Manajemen Strategik Dalam Peningkatan Mutu Pendidikan. Bandung: Alfabeta
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktifitas Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.
Steers, R.M. and L.W. Porter. 1991. Motivation and Work Behavior. NewYork: Mc.Graw Hill Inc.
Sudarman, Danim.2006. Visi Baru Manajemen Sekolah. Jakarta: Bina Aksara
Sugiono. 2009. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Sudjana. 1996. Metode Statistika. Bandung: Tarsito
Thoha, M. 2008.Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: Raja Grafindo Persada
125
[image:51.612.79.543.63.638.2]Undang-undang No.14 Tahun 2005. Tentang Guru dan Dosen. Jakarta: Sinar Grafika
Uno, Hamzah, B. 2006. Teori Motivasi dan Pengukurannya, Analisis di Bidang Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.
Usman, Husaini. 2008. Manajemen : Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan: Jakarta: Bumi Aksara
Winardi, J. 2007. Teori Organisasi dan Pengorganisasian. Jakarta: Raja Grafindo Persada
Yukl, Gary. 2007. Kepemimpinan dalam Organisasi. Jakarta: Indeks
www.wikipedia.com diakses bulan Desember 2013
