BAHAN AJAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

SUMBER DAYA MANUSIA

Kode MK : MIP 216 / BOBOT : 2 SKS

Penyusun :

CHAIRUNI. AR, SP, MM

NIDN : 1317118401

TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN

TEKNOLOGI PERTANIAN

menyelesaikan bahan ajar untuk Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia ini.

Shalawat beserta salam tidak lupa pula penulis sanjungkan kehadirat Nabi Muhammad SAW yang

telah membawa kita dari alam kebodohan ke alam yang berilmu pengetahuan. Bahan Ajar Kuliah

ini merupakan ringkasan yang penulis ambil dari berbagai referensi untuk dikutip yang bertujuan

menyampaikan Ilmu Pengetahuan kepada pembaca khususnya para mahasiswa.

Penulis mengucapkan terima kasih sedalam-dalamnya kepada orang tua dan special

kepada suami tercinta yang telah bersedia meluangkan waktu untuk menjaga buah hati M.

Midhamul Haq, M. Alwan Faris Haq dan M. Sulthan Al-Haq selama penulis menyususn bahan ajar

ini. Semoga bahan ajar ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan dapat dijadikan pedoman bagi

mahasiswa dalam mempelajari Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia sehingga

dengan adanya bahan ajar ini mahasiswa dapat memahami lebih cepat apa maksud dari mata

kuliah ini.

Akhirnya, kepada teman sejawat, yang telah menganjurkan penggunaan bahan ajar ini

kepada mahasiswa , penulis harapkan agar bersedia memberi masukan, baik mengenai isi maupun

sistematikanya, demi kesempurnaan bahan ajar ini. Dan untuk segala masukan tersebut, penulis

sampaikan rasa hormat dan terima kasih penulis. Atas hal yang kurang, saya mohon maaf.

Banda Aceh, Juli 2016

Penulis

BAB 2 PERENCANAAN TENAGA KERJA

BAB 3 PENARIKAN TENAGA KERJA

BAB 4 SUMBER-SUMBER TENAGA KERJA

BAB 5 LATIHAN DAN PENDIDIKAN

BAB 6 SELEKSI DAN ORIENTASI

BAB 7 SELEKSI PSYCHOLOGIST

BAB 8 PENILAIAN TENAGA KERJA

BAB 9 PROMOSI DAN PEMINDAHAN

BAB 10 HUBUNGAN ANTARA KINERJA, MOTIVASI DAN RETENSI INDIVIDUAL

BAB 11 PEMBERHENTIAN TENAGA KERJA

BAB 12 PEMENSIUNAN TENAGA KERJA

BAB 11 FUNGSI PENGENDALIAN

BAHAN AJAR

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

K

ODE

MK : MIP 216 / BOBOT : 2 SKS

Dosen pengasuh : CHAIRUNI AR, SP, MM NIDN : 1317118401

JURUSAN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN

UNIVERSITAS SERAMBI MEKKAH

Capaian Pembelajaran Program Studi :

 Mampu menjelaskan ruang lingkup, sistem, peran dan berbagai fungsi manajemen SDM dalam organisasi sehingga terlihat jelas perbedaannya dengan bidang lain dan trend yang aktual dalam bidang ini.

 Mampu menganalisis dan menerapkan proses perancangan pekerjaan (analisis jabatan dan pekerjaan) untuk sebagai sebuah rangkaian proses pengelolaan SDM.

 Mahasiswa mampu menganalisis permasalahan dan

mengaplikasikan proses perencaan, perekutan, dan penempatan tenaga kerja sebagai sebuah rangkaian proses pengelolaan SDM.

Capaian Pembelajaran Mata Kuliah :

 Memahami definisi manajemen SDM, mengetahui sejarah manajemen SDM hingga tantangan manajemen SDM.

 Memahami tentang perencanaan tenaga kerja

 Mengetahui tentang dari mana sumber-sumber tenaga kerja

 Mengetahui dan memahami sepenuhnya mengenai latihan dan pendidikan, seleksi dan orientasi, penilaian tenaga kerja, promosi dan pemindahan, pemberhentian hingga pemensiunan tenaga kerja.

 Mengetahui hubungan antara kinerja, motivasi dan retensi individual.

BAB 1

PENDAHULUAN

Bahan Kajian :

 Definisi manajemen sumber daya manusia

 Uraian definisi manajemen

 Definisi manajemen sumber daya manusia

 Sejarah manajemen sumber daya manusia

 Sebab timbulnya perhatian terhadap manajemen sumber daya manusia

 Tantangan manajemen

Kemampuan akhir yang diharapkan :

Mengetahui dan

memahami definisi dari manajemen hingga manajemen sumber daya

manusia.

Mengetahui sejarah

manajemen sumber daya manusia.

Mengetahui sebab

P

ENGERTIAN MSDM

Adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.

S

EJARAH MSDM

Perjalanan sejarah MSDM sangat terikat dengan sejarah manajemen personalia, bahkan MSDM banyak mengadopsi kerangka berpikir manajemen personalia seperti masalah seleksi, penarikan, penilaian pegawai, promosi, pemberhentian, dan lain-lain. Fenomena MSDM mula-mula muncul sebagai bentuk aktivitas di bidang personalia Angkatan Bersenjata Amerika Serikat. Pada tahun 1915 saat menjelang pecahnya Perang Dunia I (PD I) Angkatan Bersenjata Amerika Serikat mulai mengembangkan korp pengujian psikologi. Korp tersebut dimaksudkan untuk melaksanakan pengujian tim serikat kerja serta tim semangat kerja. Orang-orang terlatih dalam kedua tim itu, kemudian akan ditempatkan pada formasi kerja sebagai manajer-manajer personalia. Langkah ini ditempuh mengingat bahwa permintaan manajer personalia yang berkualitas pada masa itu sangat banyak.

S

EBAB TIMBULNYA PERHATIAN TERHADAP MSDM

1. Perkembangan scientific management, yang

dipelopri oleh Taylor.

2. Kekurangan tenaga kerja pada perang dunia I

bagi negara-negara yang memasuki masa perang

3. Kemajuan dari serikat-serikat kerja

4. Semakin meningkatnya turut campur

pemerintah dalam hubungan antara majikan dan buruh

5. Akibat depresi besar tahun 1930

T

ANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA

1. Perubahan-perubahan ekonomi dan teknologi

2. Ketersediaan dan kualitas angkatan kerja

3. Pertumbuhan dalam angkatan kerja tidak tetap

4. Persoalan-persoalan demografi

5. Penyeimbang pekerjaan/keluarga

6. Penyusunan ulang organisasional dan

B

AB

2

PERENCANAAN

TENAGA KERJA

Bahan kajian :

 Definisi perencanaan

tenaga kerja

 Manfaat perencanaan

tenaga kerja

 Aktifitas perencanaan

tenaga kerja

 Proses perencanaan

tenaga kerja

Kemampuan akhir yang diharapkan :

Mengetahui definisi

perencanaan tenaga kerja.

Mengetahui manfaat

perencanaa tenaga kerja

Mengetahui aktifitas perencanaan tenaga kerja

Mengetahui proses

P

ENGERTIAN

P

ERENCANAAN

T

ENAGAKERJA

adalah suatu proses penyediaan

tenaga kerja dalam kuantitas dan

kualitas

yang

diperlikan

suatu

organisasi pada waktu yang tepat

agar tujuannya secara daya guna

dapat terlaksana.

M

ANFAAT PERENCANAAN TENAGA KERJA

Dengan adanya perencanaan tenaga kerja, maka usaha pertama yang harus dilakukan adalah mengadakan inventarisasi tenaga kerja dalam hal-hal sebagai berikut :

 Jumlah tenaga kerja yang ada

 Kualifikasi masing-masing tenaga kerja

 Lama dinas masing-masing tenaga kerja

 Kemampuan, pengetahuan dan pendidikan

masing-masing tenaga kerja

 Potensi bakat masing-masing tenaga kerja

A

KTIVITAS PERENCANAAN TENAGA KERJA

1. Kebutuhan Tenaga Kerja

Untuk dapat menentukan kebutuhan teaga kerja pada masa depan, maka pertama-tama harus dapat ditentukan rencana strategis perusahaan dan perkiraan tingkat kegiatan masa ynag akan datang.

Ada 4 cara memperkirakan kebutuhan tenaga kerja, yaitu :  Penilaian manajerial

 Analisa rasio kecenderungan  Work study

 Analisa keterampilan dan keahlian

 Penilaian manajerial merupakan metode yang paling umum.

Dengan metode ini dipikirkan perkembangan dan beban masa datang, selanjutnya diputuskan berapa banyak serta jenis orang yang akan dibutuhkan. Cara ini merupakan dasar petunjuk praktis mengenai hubungan antara tingkat kegiatan dan kebutuhan akan orang, ditambah penilaian tentang pengaruh teknologi dan perkembangan lain dalam kebutuhan tenaga kerja.

LANJUTAN

2. Suplai Tenaga Kerja

Suplai tenaga kerja dapat ditentukan melalui perkiraan suplai internal dan perkiraan suplai eksternal. Perkiraan suplai tenaga kerja yang ungkin akan tersedia di dalam perusahaan akan suplai internal dapat diperkirakan berdasarkan pada :

 Analisa sumber daya yang ada  Analisa pemborosan

 Penilaian perubahan dalam kondisi keja dan absensi  Perkiraan hasil program pelatihan

B

AB

3

PENARIKAN

TENAGA KERJA

Bahan Kajian :

 Faktor yang

mempengaruhi penarikan tenaga kerja

 Analisis jabatan

 Manfaat analisis jabatan

 Langkah dalam melakukan analisis jabatan

 Cara atau metode

menyusun analisis jabatan

 Job description dan job specification

 Kualifikasi manajer

Kemampuan akhir yang diharapkan :

 Mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi penarikan tenaga kerja

 Memahami bagaimana cara analisis jabatan

 Mengetahui manfaat analisis jabatan

 Mengetahui langkah-langkah dalam melakukan analisis jabatan

 Mengetahui cara atau metode menyusun analisis jabatan

 Memahami tentang Job description dan Job Specification

P

ENGERTIAN

P

ENARIKAN TENAGA KERJA

Adalah Proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk menjadi pegawai pada organisasi tertentu atau sebagai serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi

kekurangan yang diidentifikasi dalam

perencanaan kepegawaian.

T

UJUAN PENARIKAN TENAGA KERJA

1.

Memikat pelamar yang melamar

kesempatan kerja.

2.

Mempengaruhi pelamar menerima

tawaran yang mereka terima.

M

AKSUD DAN PENTINGNYA PENARIKAN

1. Menetukan kebutuhan penarikan tenaga kerja. 2. Meningkatkan jumlah pelamar kerja secara

efisien.

3. Membantu meningkatkan rating proses seleksi

dengan mengurangi jumlah pelamar kerja yang underqualified atau overqualified.

4. Mengurangi kemungkinan berhenti atau mutasi

setelah diangkat.

5. Memenuhi kewajiban organisasi melaksanakan

program pemerataan kesempatan kerja.

6. Mengidentifikasi dan menyiapkan calon-calon

tenaga kerja yang potensial.

7. Meningkatkan efektivitas organisasi dan individu

baik untuk jangka pendek maupun panjang.

8. Menilai efektivitas berbagai teknik dan lokasi

rekrutmen.

ALASAN YANG MENDORONGSUATU

ORGANISASI MELAKUKAN PENARIKAN

1. Berdirinya organisasi baru

2. Adanya perluasan kegiatan organisasi

3. Terciptanya pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru

4. Adanya pekerja yang pindah keorganisasi lain 5. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan

hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitive

6. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pension

B

AB

4

SUMBER-SUMBER TENAGA KERJA

P

EMBAGIANSUMBER

-

SUMBER TENAGA KERJA

1. Sumber Intern

adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang lowong diambil dari dalam

perusahaan tersebut, yakni dengan cara

L

ANJUTAN

…

Ada tiga sumber penawaran intern, yaitu :

1.Penataran (Upgrading) yaitu dengan mendidik dan memberi latihan.

2.Pemindahan (transferring) yaitu posisi yang kurang disenangi ke posisi lainyang lebih memuaskankebutuhan.

3.Pengangkatan (promoting) yaitu pengangkatan ke jabatan yang lebih tinggi lagi.

K

EBAIKAN DANKELEMAHAN SUMBER INTERN

Kebaikan penarikan karyawan dari sumber intern perusahaan adalah : 1.Loyalitas dari karyawan yang mengisi lowongan tersebut dapat lebih ditingkatkan.

2.Kebijaksanaan ini dapat menimbulkan persaingan yang sehat diantara karyawan karena ada harapan untuk maju dan berkembang. 3.Efisiensi dari perusahaan dapat diharapkan menjadi lebih tinggi. 4.Waktu penarikan relatif singkat.

Kelemahan-kelemahan sumber intern adalah :

1.Tidak ada ide-ide baru yang masuk dalam perusahaan dikarenakan tidak ada personalia baru dalam perusahaan itu.

2. Sumber Ekstern

Adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja

diluar perusahaan yaitu :

a. Menggunakan jasa karyawan lama

b. Melalui lembaga-lembaga pendidikan

c. Lamaran yang masuk secara kebetulan

d. Iklan

e. Kantor penempatan tenagakerja

f. Nepotisme

g. Lising

K

EBAIKAN DAN KELEMAHAN SUMBER

EKSTERN

Kebaikan menarik karyawan dari sumberekstern perusahaan adalah :

1.Kemungkinan mendapatkan calon tenaga kerja yang cukup berbobot.

2.Kemungkinan membawa sistim kerja baru yang lebih baik

Kelemahan-kelemahan sumber ekstern adalah : 1) Biaya penarikan besar, karena iklan dan seleksi. 2) Orientasi dan induksi harus dilakukan.

S

UMBER

-

SUMBER LAINNYA

1. Lingkungan pertanian

2. Para imigran yang datang dari luar negeri

3. Sumber tenaga kerja dari organisasi tertentu.

B

AB

5

Bahan kajian :

 Faedah latihan

 Tujuan latihan

 Prinsip-prinsip latihan

 Menetapkan

kebutuhan latihan

 Perencanaan latihan

 Pengembangan

manajemen

Kemampuan akhir yang diharapkan :

Mengetahui dan memahami tentang latihan dan pendidikan dalam sebuah

perusahaan

F

AEDAH LATIHAN TENAGA KERJA

1. Menaikkan rasa puas pegawai 2. Pengurangan pemborosan

3. Mengurangi ketidak hadiran dan turn over pegawai 4. Memperbaiki metode dan sistem kerja

5. Menaikkan tingkat penghasilan 6. Mengurangi biaya-biaya lembur

7. Mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin 8. Mengurangi keluhan-keluhan pegawai

9. Mengurangi kecelakaan-kecelakaan 10. Memperbaiki komunikasi

11. Meningkatkan pengetahuan serbaguna pegawai 12. Memperbaiki moral pegawai

T

UJUAN LATIHAN DAN PENDIDIKAN TK

1. Supaya dapat melakukan pekerjaannya lebih

efisien.

2. Supaya pengawasan lebih sedikit.

3. Cepat berkembang

4. Dapat memangku jabatan lebih tinggi

P

RINSIP

-

PRINSIP LATIHAN DAN

PENDIDIKAN TENAGA KERJA

1. Individual differens 2. Relation to job analysist

3. Motivation

4. Active participation 5. Selection og trainness 6. Selection of trainer 7. Trainer training

8. Training methods

M

ENETAPKAN KEBUTUHAN LATIHAN

1. Analisis pekerjaan dan keterampilan

2. Analisis prestasi kerja

PERENCANAAN LATIHAN…

PENGEMBANGAN MANAJEMEN…

BAB 6

Bahan kajian :

 Dasar kebijaksanaan

dalam seleksi

 Kualifikasi-kualifikasi yang menjadi dasar dalam seleksi

 Cara-cara

mengadakan seleksi

 Seleksi dan interview

 Interview berencana

 Orientasi

Kemampuan akhir yang diharapkan :

Mengetahui dan memahami tentang seleksi tenaga kerja dan orientasi dalam

perusahaan

B

AHAN KAJIAN

:

1. Dasar kebijaksanaan dalam seleksi

2. Kualifikasi-kualifikasi yang menjadi dasar

dalam seleksi

3. Cara-cara mengadakan seleksi

4. Seleksi dan interview

5. Interview berencana

6. Orientasi

B

AB

7

SELEKSI PSYCHOLOGIST

Bahan kajian :  Jenis-jenis tes

psychologist

 Masalah-masalah

yang dihadapi dalam seleksi psychologist  Manfaat tes-tes

psychologist

 Score dalam tes-tes psychologist

 Syarat-syarat suatu

tes psychologist yang baik

Kemampuan akhir yang diharapkan :

Mengetahui dan

P

OKOK PEMBAHASAN

 Jenis-jenis tes psychologist

 Masalah-masalah yang dihadapi dalam seleksi

psychologist

 Manfaat tes-tes psychologist

 Score dalam tes-tes psychologist

 Syarat-syarat suatu tes psychologist yang baik

B

AB

8

BAHAN KAJIAN

 Arti dan manfaat

penilaian pegawai

 Yang mengadakan

penilaian

 Objek yang dinilai dari pegawai

 Metode penilaian

 Kendala dalam

praktik

 Senioritas

KEMAMPUAN AKHIR YANG DIHARAPKAN : Mengetahui dan

memahami tentang penilaian pegawai

P

OKOK PEMBAHASAN

 Arti dan manfaat penilaian pegawai

 Yang mengadakan penilaian

 Objek yang dinilai dari pegawai

 Metode penilaian

 Kendala dalam praktik

B

AB

9

PROMOSI DAN PEMINDAHAN

Bahan kajian :

 Beberapa pengertian

dalam promosi dan pemindahan

 Promosi

 Penurunan

 Pemindahan

 Rencana promosi dan

pemindahan

Kemampuan akhir yang diharapkan :

Memahami dan mengetahui tentang promosi dan

P

OKOK PEMBAHASAN

 Beberapa pengertian dalam promosi dan

pemindahan

 Promosi

 Penurunan

 Pemindahan

 Rencana promosi dan pemindahan

B

AB

10

HUBUNGAN ANTARA KINERJA,

MOTIVASI DAN RETENSI

Bahan kajian :  Kinerja individual

 Motivasi

 Motif dan tindakan

 Hubungan moril

dengan motivasi  Teori-teori motivasi

 Retensi sumber daya

manusia

Kemampuan akhir yang diharapkan :

Memahami dan

mengetahui bagaimana hubungan antara

kinerja, motivasi dan retensi individual

P

OKOK PEMBAHASAN

 Kinerja individual

 Motivasi

 Motif dan tindakan

 Hubungan moril dengan motivasi

 Teori-teori motivasi

B

AB

11

PEMBERHENTIAN

TENAGA KERJA

BAHAN KAJIAN Memahami dan mengetahui tentang pemberhentian tenaga kerja

KEMAMPUAN AKHIR YANG DIHARAPKAN : Memahami dan

POKOK PEMBAHASAN

 Tenggang waktu, izin dan saat pemberhentian

 Alasan pemberhentian

 Uang pesangon, upah dan uang ganti rugi

BAB 12

BAHAN KAJIAN

 Pengambilan inisiatif dalam pemensiunan

 Cara pembiayaan

pensiunan

 Contoh peraturan

pensiun

KEMAMPUAN AKHIR YANG DIHARAPKAN Memahami dan

mengetahui tentang pemensiunan

POKOK PEMBAHASAN

 Pengambilan inisiatif dalam pemensiunan

 Cara pembiayaan pensiunan

REFERENSI

 Manullang, Drs. M, Manajemen Personalia, Edisi

Kedua Ghalia Indonesia, Jakarta, 1984

 Manullang, Drs. M, Dasar-dasar Manajemen,

Cetakan Ketujuh, Ghalia Indonesia, Jakarta, 1996

 Siagian H, Manajemen Suatu Pengantar, Alumni

Bandung, 1977

 Widodo D. S, Analisa Pekerjaan, Bulletin No. 3/1969, BPA, Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta, 1969

ALHAMDULILLAH SELESAI