MAKALAH KEWIRAUSAHAAN
“MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA”
OLEH :
KELOMPOK 7
FARMASI B 2013
ANGGOTA KELOMPOK :
REZTI ARIANTI J. (70100113047)
NURAMALIA SAHIB (70100113036)
SUHAEMI HASNIDAR (70100113100)
FACHRI HUZAIR SUHAEFI (70100113092)
AJAD ADE SUADLI (70100113085)
JURUSAN FARMASI
FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN
UIN ALAUDDIN MAKASSAR
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Salah satu sumber daya yang penting dalam manajemen adalah sumber
daya manusia atau human resources. Pentingnya sumber daya manusia ini, perlu disadari oleh semua tingkatan manajemen. Bagaimanapun majunya teknologi saat
ini, namun faktor manusia tetap memegang peranan penting bagi keberhasilan
suatu organisasi. Bahkan dapat dikatakan bahwa manajemen itu pada hakikatnya
adalah manajemen sumber daya manusia atau manajemen sumber daya manusia
adalah identik dengan manajemen itu sendiri.
Berhasil dan tidaknya sebuah tujuan di dalam bidang apapun maka disitu
terkait erat dengan faktor sumber daya manusia yang ada dalam pengelolaan kerja
pendidikan islam. Sumber daya manusia merupakan salah satu parameter sentral
didalam dunia kerja, disamping faktor pendukung yang lain seperti teknologi,
organisasi dan lain sebagainya.
Manusia merupakan asset utama suatu organisasi yang menjadi perencana
dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Mereka mempunyai pikiran,
perasaan, keinginan, status dan latar belakang pendidikan, usia, jenis kelamin
yang heterogen yang dibawa ke dalam suatu organisasi (Sudarmayanti, 2007).
MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia), terdiri dari kata manajemen
(manusia), money (uang), methode (metode/ cara/ sistem), materials (bahan),
machines (mesin), dan market (pasar). Kemudian, unsur manusia yang
merupakan salah satu unsur sumberdaya berkembang menjadi suatu bidang ilmu
manajemen yang disebut MSDM yang merupakan terjemahan dari man power
manajemen. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebut
manajemen kepegawaian atau manajemen personalia.
Fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur
menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Karyawan adalah perencana, pelaku
dan selalu berperan aktif dalam aktivitas perusahaan / bisnis.
B. Rumusan masalah
Berdasarkan uraian di atas, maka yang menjadi rumusan masalah pada
makalah ini adalah sebagai berikut.
1. Apa itu Manajemen Sumber Daya Manusia ?
2. Bagaimana peranan Manajemen Sumber Daya Manusia ?
3. Apa fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ?
4. Bagaimana pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia ?
5. Bagaimana proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia ?
6. Bagaimana mengelola Sumber Daya Manusia ?
7. Apa pandangan islam mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia ?
C. Tujuan
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari pembuatan
1. Mengetahui tentang Manajemen Sumber Daya Manusia.
2. Mengetahui peranan Sumber Daya Manusia.
3. Mengetahui fungsi Sumber Daya Manusia.
4. Mengetahui pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia.
5. Mengetahui proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia.
6. Mengetahui cara mengelola Sumber Daya Manusia.
BAB II PEMBAHASAN A. Pengertian
Sumber Daya Manusia (SDM) dalam konteks bisnis, adalah orang yang
bekerja dalam suatu organisasi yang sering pula disebut karyawan. Sumber Daya
Manusia merupakan aset yang paling berharga dalam perusahaan, tanpa manusia
maka sumber daya perusahaan tidak akan dapat mengahasilkan laba atau
menambah nilainya sendiri. Manajemen Sumber Daya Manusia didasari pada
suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin, dan bukan
semata menjadi sumber daya bisnis. Manajemen Sumber Daya Manusia berkaitan
dengan kebijakan dan praktek-praktek yang perlu dilaksanakan oleh manajer,
mengenai aspek-aspek Sumber Daya Manusia dari Manajemen Kerja.
Manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah rangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan untuk menarik, mengembangkan,
dan mempertahankan tenaga kerja yang efektif. Manajement sumber daya
manusia diperlukan dalam konteks lingkungan yang kompleks dan terus berubah.
Tiga komponen utama yang sangat penting dri konteks tersebut adalah
kepentingan strategis manajement sumber daya manusia dan lingkungan hokum
dan social dari manajement sumber daya manusia (Griffin, 2004: 414).
Menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan, Manajement Sumber Daya Manusia
adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah bagian dari ilmu Manajemen
yang secara khusus mengatur aspek manusianya. Hal ini adalah hasil dari
perkembangan ilmu manajemen itu sendiri yang selama ini dikenal memiliki
enam unsure, yaitu Men, Money, Methode, Materials, Machines dan Market.
Unsure Men itulah yang membidani lahirnya ilmu manajemen sumber daya manusia (Arifin, 2007: 8).
Manajemen Sumber daya Manusia berkaitan dengan cara pengelolaan
sumber daya insane, dalam organisasi dan lingkungan yang mempengaruhinya,
agar mampu memberikan kontribusi secara optimal bagi pencapaian organisasi.
Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Bambang Wahyudi (2002: 1), “Ilmu
dan seni atau proses memperoleh, memajukan atau mengembangkan, dan
memelihara sumber daya manusia yang kompeten sedemikian rupa, sehingga
tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisiensi dan ada keputusan pada diri
pribadi-pribadi yang bersangkutan”.
Definisi lain menurut Edwin B. flippo dalam buku Bambang Wahyudi,
Manajemen Sumber Daya Manusia (2002: 9):
“Personel Management is the planning, organizing, directing, and controlling of the procurement, development, competition, integration, maintenance, and separation of human resource to the end that individual, organizational, and societal objectives are accomplished”.
Artinya:
pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan sumber daya manusia ke suatu titik
akhir dimana tujuan-tujuan perorangan, organisasi dan masyarakat.
B. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Peranan MSDM adalah mengatur dan menetapkan program kepegawaian
yang meliputi hal-hal berikut ini (Arifin, 2007: 8-9),
1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.
2. Melakukan rekruitmen karyawan, seleksi dan penetapan pegawai sesuai
klasifikasi pegawai yang dibutuhkan perusahaan.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengmbangan, promosi dan
pemutusan hubungan kerja.
4. Membuat perkiraan kebutuhan pegawai di masa yang akan datang.
5. Memperkirakan kondisi ekonomi pada umumnya dan perkembangan
perusahaan pada khususnya.
6. Senantiasa memantau perkembangan undang-undang ketenagakerjaan
dari waktu ke waktu khususnya yang berkaitan dengan masalah gaji/ upah atau
kompensasi terhadap pegawai.
7. Memberikan kesempatan karyawan dalam hal pendidikan, latihan dan
penilaian prestasi kerja karyawan.
8. Mengatur mutasi karyawan.
9. Mengatur pension, pemutusan hubungan kejra beserta perhitungan
C. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemutusan
hubungan kerja.
1. Perencanaan
Pengertian perencanaan disini adalah merencanakan tenaga kerja secara
efektif serta efisien agar sesuai kebutuhan perusahaan dalam membantu
terwujudnya tujuan, yaitu dengan menetapkan program kepegawaian sesuai
fungsi-fungsi yang dimilikin oleh MSDM itu sendiri.
2. Pengorganisasian
Yang dimaksud disini dengan pengorganisasa dalam hal ini adalah
kegiatan mengorganisir semua karyawan melalui menetapkan pembagian kerja,
hubungan kerja, pendelegasian wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan
organisasi.
3. Pengarahan
Pengertian pengarahan disini adalah kegiatan mengarahkan semua
karyawan, agar bersedia bekerja sama, bekerja efektif serta efisien dalam
membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pada
umumnya pengarahan akan dilakukan oleh atasan dengan menugaskan bawahan
4. Pengendalian
Pengendalian adalah kagiatan mengendalikan semua karyawan, agar
mentaati peraturan-peraturan perusahaan serta bekerja sesuai rencana yang telah
ditetapkan perusahaan. Selanjutnya, jika di tengah perjalanan ternyata terdapat
penyimpangan atau kesalahan, maka harus diadakan tindakan korektif atau
perbaikan serta penyempurnaan rencana tersebut. Kehadiran karyawan,
kedisiplinan, perilaku, kerja sam, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi
lingkungna pekerjaan adalah hal-hal yang harus dikendalikan oleh perusahaan.
5. Rekruitmen
Rekruitmen adalah proses seleksi dan penarikan, penempatan untuk
mendapatkan karyawan yangs sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Proses
rekruitmen yang menghasilkan karyawan yang sesuai akan membantu
terwujudnya tujuan perusahaan.
6. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, konseptual,
dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan (training) yang diberikan
sesuai kebutuhan pekerja masa kini maupun masa depan.
7. Kompensasi
Pengertian kompensasi dalam hal ini adalah pemberian balas jasa langsung
dan tidak langsung, baik itu berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbal jasa yang diberikan kepada perusahaan. Secara prinsip, yang namanya
kompensasi sesuai dengan prestasi kerjanya serta layak, yaitu adil karena sesuai
yang berpedoman pada sekurang-kurangnya sama dengan batas upah minimum
pemerintah.
8. Pengintegrasian
Pengertian pengintegrasian adalah aktivitas untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang
serasi, sinergis dan saling menguntungkan. Saling menguntungkan dalam hal ini
adalah bagi perusahaan tentu saja kaitannya dengan perolehan laba yang optimal
dan bagi karyawan dapat memperoleh imbal jasa yang bisa memenuhi
kebutuhannya. Oleh karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak
belakang, aktivitas pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam
manajemen sumber daya manusia.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah aktivitas untuk menjaga atau meningkatkan kondisi
fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai
pension tiba. Aktivitas ini dapat dilakukan perusahaan dengan memberikan
program kesejahteraan karyawan.
10. Kedisiplinan
Untuk mencapai tujuan maksimal, kedisiplinan merupakan fungsi
manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena tanpa disiplin yang baik
akan sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinana adalah keinginan dan
kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma social
11. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari
perusahaan. Pemutusan hubungan kerja ini dapat terjadi oleh berbagai sebab,
seperti keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir,
pension, dan lain-lain (Arifi, 2007: 9-12).
D. Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu
timbul masalah-masalah. Untuk mengatasi masalah – masalah yang timbul ada
beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya. Maksudnya pendekatan yang
lebih akhir menunjukkan lebih baru ditinjau dari segi waktunya. Namun sampai
sekarang pun masih ada pimpinan perusahaan yang menggunakan pendekatan
lama dalam mengatasi permasalahan. Di bawah ini dikemukakan tiga pendekatan:
Pendekatan Mekanis, Pendekatan Paternalisme, dan, Pendekatan Sistem Sosial.
1. Pendekatan Mekanis (klasik)
Perkembangan di bidang Industri dengan penggunaan mesin – mesin dan
alat – alat elektronika membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi
kerja. Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan
dengan tenaga kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan
faktor produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja
dengan upah yang minim sehingga biaya produksi rendah. Pandangan pendekatan
ini menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus dikelompokkan sebagai modal
yang merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka di usahakan untuk
mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi
kerja. Pendekatan ini cukup dominan di Negara – Negara industri barat sampai
dengan tahun 1920-an.
2. Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)
Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang semakin
maju dari para pekerja, yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri dari
ketergantungan manajemen atau pimpinan perusahaan mengimbangkan dengan
kebaikan untuk para pekerja. Paternalisme merupakan suatu konsep yang
menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha
telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak mencari
bantuan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode tahun
1930–an.
3. Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation)
Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses yang
kompleks. Dengan kekomplekan kegiatan manajemen Sumber Daya Manusia,
maka pimpinan perusahaan mulai mengarah pada pendekatan yang lain yaitu
pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang dalam
pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor – faktor lingkungan. Setiap
ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan
E. Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Recruitment (pengadaan),
Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia Recruitment disini
diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong,
mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyarigan sampai dengan
pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas
maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari
pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam
organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang
berkualitas. Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from
within. Recruitment from within merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM
yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa
promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peran
penting.
2. Maintenance (pemeliharaan)
Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap
pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system)
akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan
adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta
dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan
merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong
pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal. Pemeliharaan
seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan,
manusia mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta.
Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan
kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas
harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM.
3. Development (pengembangan).
Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia yang ada
didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai
dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang yang
diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya
manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang
berkesinambungan. Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk
pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan
kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon
tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan
dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah
menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu. Untuk pendidikan dan pelatihan ini,
langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang
menyangkut tiga aspek, yaitu:
a. Analisis organisasi untuk menjawab pertanyaan: “Bagaimana organisasi
melakukan pelatihan bagi pekerjanya”,
c. Analisis pribadi, menekankan “Siapa yang membutuhkan pendidikan dan
pelatihan apa”.
Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat
kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut.
F. Mengelola Sumber Daya Manusia 1. Membuat analisis pekerjaan
Analisis pekerjaan adalah suatu proses mempelajari komponen –
komponen pekerjaan secara terpisah maupun dalam hubungannya secara
keseluruhan untuk menentukan tuga-tugas pekerjaan. Dengan perkataan lainnya,
analisis pekerjaan berhubungan dengan fakta-fakta tentang pekerjaan dan
bagaimana persyaratannya untuk mengerjakan pekerjaan dengan baik. Adapun
pentingnya analisis pekerjaan adalah sebagai berikut.
a. Menentukan nilai-nilai pekerjaan.
b. Merumuskan kebutuhan akan pelatihan pegawai.
Untuk mendapatkan data analisis pekerjaan dapat dilakukan dengan cara
sebagai berikut.
a. Wawancara dan observasi.
b. Konferensi.
c. Daftar pertanyaan.
2. Membuat analisis jabatan
pekerjaan, sehingga nantinya dapat diperoleh keterangan-keterangan pekerjaan
untuk menilai jabatan tertentu.
Untuk menetapkan kualifikasi pegawai yang diperlukan adalah sebagai
berikut.
a. Apa yang harus dikerjakan.
b. Bagaimana wewenang dan tanggung jawabnya.
c. Bagaimana kondisi – kondisi pekerjaannya.
d. Alat-alat apa yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan.
e. Bagaimana latar belakang pendidikan dan latihannya.
f. Berapa besar upah atau gaji.
g. Bagaimana lamanya jam kerja dan promosinya.
Fungsi analiss jabatan adalah sebagai berikut.
a. Memberikan gambaran umum tentang unsure jabatan seorang pegawai.
b. Mencatat syarat – syarat perorangan yang penting untuk masing –
masing jabatan.
c. Mencatat tanggung jawab orang yang memegang jabatan.
d. Mencatat beberapa kondisi kerja pegawai yang bersangkutan.
Keterangan – keterangan tipe pegawai yang cocok untuk memangku suatu
jabatan diantaranya sebagai berikut.
a. Jenis kelamin.
b. Keadaan fisik pegawai.
e. Syarat-syarat pendidikan.
f. Temperamen pegawai.
g. Karakter pegawai.
h. Minat pegawai.
3. Menyusun Struktur Organisasi
Tujuan suatu perusahaan menyusun struktur organisasi adalah sebagai
berikut.
a. Membedakan suatu tugas pekerjaan.
b. Memberikan kemungkinan dilakukannya koordinasi atas tugas – tugas,
sehingga kegiatan pekerjaannya akan lebih efektif.
c. Menentukan batasan tanggung jawab dan wewenang yang dibutuhkan.
d. Sebagai alat untuk menyokong dan mencerminkan pelaksanaan strategi
usaha.
Dalam analisis yang terakhir, struktur organisasi meruakan suatu alat yang
memberikan pegelompokkan kegiatan – kegiatan khusus dan pengelompokkan
orang – orang untuk tujuan menerapkan manajemen kepegawaian.
4. Menempatkan Orang – Orang Sesuai Jabatan dalam Organisasi
Untuk menempatkan orang – orang yang sesuai dengan jabatan di dalam
organisasi terlebih dahulu harus diketahui sifatnya, keahliannya, dan keadaan
pekerjaan yang bersangkutan. Hal tersebut penting sekali karena berhasil tidaknya
seorang yang akan ditempatkan untuk melaksanakan tugasnya di dalam organisasi
Pertimbangan – pertimbangan di dalam menempatkan orang – orang
sesuai dengan jabatan dalam organisasi yaitu sebagai berikut.
a. Memperhatikan bakat – bakat khusus dan cita – cita mereka.
b. Mengelompokkan orang – orang kemudian membagi kegiatan –
kegiatannya.
Orang yang ditunjuk, sesuai dengan jabatan dalam organisasi harus ditangani
dengan hati – hati, karena hal tersebut sangat penting untuk keberhasilan
pekerjaan dalam pengorganisasian. Adapun tujuan dari menempatkan orang –
orang dalam organisasi adalah memungkinkan sekelompok orang – orang yang
disebut pegawai untuk bekerja secara bersama-sama dan efisien sebagai suatu
kesatuan.
Pekerjaan seluruhnya dipisahkan melalui fungsi-fungsi agar supaya setiap
individu dari kelompok kerja dapat melaksanakan sebagian dari pekerjaan
seluruhnya dengan cara sebaik-baiknya. Pegawai adalah sangat penting sekali
dalam pengorganisasian, sebab pegawai dapat membangun atau dapat juga
merusak setiap struktur organisasi. Oleh sebab itu, struktur oganisasi yang sehat
adalah perlu sekali untuk meningkatkan prestasi dan produktivitas para pegawai.
5. Mutasi dan Promosi
Mutasi adalah kegiatan dari pimpinan perusahaan untuk memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sejajar.
Tujuan mutasi yaitu.
a. Persiapan untuk promosi.
b. Mengusahakan orang tepat pada tempat yang tepat.
c. Meningkatkan kerja sama kelompok.
d. Meningkatkan semangat dan kegairahan kerja.
e. Menciptakan persaingan sehat.
f. Agar dapat saling mengganti.
g. Mengurangi labour turn over.
Pertimbangan dalam promosi adalah sebagai berikut.
a. Perlu diperhatikan syarat-syarat tertentu seperti pengalaman, tingkat
pendidikan, loyalitas, kejujuran dan sebagainya.
b. Agar dalam pelanksanaan promosi moral yang tinggi selalu terjaga, maka
hendaknya dapat ditetapkan syarat –syarat promosi secara tegas dan jelas.
c. Agar promosi yang dilakukan tidak terjadi kesalahan maka evaluasi harus
dilakukan secara rutin, lengkap, dan objektif.
d. Dalam promosi sering dipersoalkan perlu tidaknya senioritas dan ambisi
ditetapkan sebagai syarat untuk promosi.
e. Mempersiapkan calon – calon yang akan dipromosiakan hendaknya
dilakukan jauh sebelumnya, sehingga bilamana sewaktu-waktu diperlukan
telah siap dengan orang-orang yang tepat.
6. Pelatihan
Pelatihan atau training adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang
ketermapilan dan pengetahuan dari para karyawannya, sesuai dengan keinginan
dari perusahaan yang bersangkutan.
Proses pelatihan dilaksanakan setelah terjadi pengankatan karyawan, sebab
latihan hanya diberikan pada karyawan dari perusahaan yang bersangkutan.
Memang latihan ada kalanya diberikan, setelah karyawan tersebut ditetapkan dan
ditugaskan, tetapi ada kalanya latihan diberikan kepada karyawan sebelum
ditempatkan dan ditugaskan. Hal tersebut tergantung kebijaksanaan perusahaan
bersangkutan yang menurut pertimbangannya lebih baik.
Ada beberapa sasaran yang ingin dicapai dengan mengadakan latiha,
antara lain :
a. Pekerjaan yang diharapkan lebih cepat dan lebih baik.
b. Penggunaan bahan dapat lebih dihemat.
c. Penggunaan peralatan dan mesin diharapkan lebih tahan lama.
d. Angka kecelakaan diharapkan lebih kecil.
e. Tanggung jawab diharapkan lebih besar.
f. Biaya produksi diharapkan lebih rendah.
g. Kelangsungan perusahaan diharapkan lebih terjamin.
Keuntugan – keuntungan yang dapat diperoleh setelah sasaran tercapai
adalah sebagai berikut.
a. Mengurangi pengawasan.
b. Meningkatkan rasa harga diri.
e. Memudahkan pelaksanaan pendelegasian wewenang.
Beberapa contoh sistem pelatihan yaitu.
a. Sistem magang.
b. Sistem ceramah/kuliah.
c. Sistem peragaan.
d. Sistem bimbingan.
e. Sistem latihan praktek.
f. Sistem diskusi.
g. Sistem permainan.
h. Sistem kombinasi.
G. Pandangan Islam
Manusia merupakan makhluk yang memiliki kemampuan istimewa dan
menempati kedudukan tertinggi di antara makhluk lainnya, yakni menjadi
Ayat di atas dipertegas dengan ayat lainnya dalam (Q.S. al-An’am/6: 165
Islam menghendaki manusia berada pada tatanan yang tertinggi dan luhur.
Oleh karena itu manusia dikaruniai akal, perasaan, dan tubuh yang sempurna.
Ilam, melalui yat-ayat al-Qur’an telah mengisyaratkan tentang kesempurnaan diri
manusia, seperti antara lain disebutkan dalam Q.S at-Tin/95: 4,
Kesempurnaan demikian dimaksudkan agar manusia menjadi individu
yang dapat mengembangkan seluruh potensi sumber daya yang dimilikinya.
Dalam pengelolaan sumber daya manusia mengacu pada apa yang
dicontohkan oleh Nabi Muhammad SAW didasarkan pada konsep Islam
mengenai manusia itu sendiri. Konsep Pertama: Manusia diciptakan untuk
beribadah kepada Tuhan. Oleh karena itu segala kagiatan manusia harus
merupakan bentuk ibadah, ibadah dalam arti luas, tidak hanya ibadah yang
kedua: Manusia adalah khalifatullah fil adli-wakil Allah di bumi, yang bertugas
memakmurkan bumi. Konsentrasi dari kedua konsep ini adalah segala kegiatan
manusia akan dinilai dan dipertanggungjawabkan kelak di akhirat. Dengan konsep
tersebut islam mengusahakan sumber daya manusia untuk ikut memakmurkan
bumi dalam lingkup pengabdian kepada Tuhan dengan memanfaatkan seoptimal
mungkin potensi yang telah dianugerahkan oleh Tuhan.
Dalam hal recruitment & selection, beliau sangat mementingkan
profesionalisme. Beliau bersabda, “Jika suatu urusan diserahkan kepada yang
bukan ahlinya, maka tunggulah saat (kehancuran)-nya.” (HR Bukhari dan
Ahmad). Rasulullah juga bersabda. “Siapa yang mengangkat seseorang sebagai
pegawai dari suatu kaum, padahal pada kaum itu terdapat seseorang yang diridhai
Allah (cakap, soleh dan beriman) maka ia telah berkhianat kepada Allah,
Rasul-Nya dan orang-orang yang beriman. (HR al-Hakim).
Rasulullah sangat memperhatikan masalah remunerasi. Dalam hadis
riwayat Abdur-Razzaq dari Abu Hurairah dan Abu Sa’id al-Khudri, Nabi
s.a.w.bersabda: “Barang siapa mempekerjakan pekerja, beritahukanlah
upahnya.”Sedangkan dalam Hadis Riwayat Ibn Majah dari Ibnu Umar, bahwa
Nabi bersabda: “Berikanlah upah pekerja sebelum keringatnya kering.” Hasan
Langgulung mengemukakan beberapa pemikirannya tentang strategi pendidikan
Islam dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia diantaranya dapat di
tempuh melalui dari dua model, yaitu strategi pendidikan yang bersifat makro dan
strategi pendidikan yang bersifat mikro. Strategi yang bersifat makro terdiri dari
pembentukan insan shaleh dan masyarakat shaleh. Kedua, dasar-dasar pokok
pendidikan Islam yang menjadi landasan kurikulum terdiri dari 8 aspek; keutuhan,
keterpaduan, kesinambungan, keaslian, bersifat ilmiah, bersifat praktikal,
kesetiakawanan, dan keterbukaan. Ketiga, prioritas dalam tindakan yang meliputi
penyerapan semua anak-anak yang mencapai usia sekolah, kepelbagaian jalur
perkembangan, meninjau kembali materi dan metode pendidikan, pengukuhan
pendidikan agama, administrasi dan perencanaan, dan kerja sama regional dan
antar negara di dalam dunia Islam. Sedangkan strategi yang bersifat mikro hanya
terdiri dari satu komponen saja, yaitu tazkiyah al-nafs (pembersihan jiwa).
Tazkiyah itu bertujuan membentuk tingkah laku baru yang dapat menyimbangkan
roh, akal, dan badan seseorang Dalam hubungannya dengan organizational
management, Rasulullah adalah manager yang piawai dalam mendelegasikan
suatu tugas kepada para sahabatnya.Kemampuan pendelegasian yang baik ini
dikarenakan beliau sangatmengenal karakter, potensi dan (minat) masing-masing
sahabatnya. Ada yang menarik dalam sejarah Islam, Umar bin Khatab adalah
seorang yang tinggi besar, kuat serta pandai berperang. Akan tetapi Umar tak
pernah diangkat menjadi panglima perang. Justru Usamah, pemuda 16 tahun,
pernah ditugaskan menjadi seorang panglima perang. Itu karena Rasulullah
paham, bahwa selain memiliki kompetensi dalam berperang, Umar memiliki
kompetensi sebagai seorang pemimpin (khalifah). Dan ia disiapkan untuk itu.
Rasulullah juga telah mencontohkan implementasi Participative Management.
Rasul dan sahabat dalam perang Khandaq. Di samping itu, Rasulullah juga sangat
piawai dalam memberikan motivasi kepada sahabatnya secara tepat sesuai
keadaan sahabatnya. Beliau tidak hanya memotivasi untuk masalah akhirat saja,
Beliau juga memotivasi para sahabatnya untuk selalu optimal di semua posisi dan
peran kehidupan masing-masing. Yang menarik adalah Rasulullah memberikan
perhatian yang istimewa kepada semua sahabatnya, sehingga diriwayatkan bahwa
setiap sahabat merasa bahwa dia adalah orang yang paling diperhatikan dan
dicintai Rasul-Nya. Inilah salah satu bentuk immaterial compensation yang
dicontohkan oleh Rasulullah. Pada praktiknya, Rasulullah tidak hanya sebagai
seorang manager, beliau adalah seorang leader. Dan lebih dari itu, beliau tidak
hanya menjadi seorang leader, tetapi leader yang mampu mencetak leader-leader
unggul. Hal ini bisa dilihat dari jejak khulafaur rasyidin dan semua sahabatnya
BAB III PENUTUP A. Kesimpulan
Berdasarkan uraian materi di atas maka dapat disimpulkan bahwa:
1. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu rangkaian aktivitas
organisasi yang diarahkan untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan
tenaga kerja yang efektif, serta didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan
adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata-mata menjadi sumber daya
bisnis.
2. Peranan MSDM adalah mengatur dan menetapkan program
kepegawaian yang meliputi beberapa hal seperti menetapkan jumlah kualitas,
seleksi dan penetapan pegawai; rekruitmen karyawan; menetapkan program
kesejahteraan, pengembangan dan promosi; membuat perkiraan kebutuhan
pegawai di masa depan; memperkirakan kondisi ekonomi; memantau
perkembangan UU ketenagakerjaan; memberikan kesempatan pendidikan dan
latihan; mengatur mutasi; dan mengatur pension.
3. Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemutusan
hubungan kerja.
4. Pendekatan dalam manajemen sumber daya manusia terdiri atas tiga
5. Proses tahapan manajemen sumber daya manusia terbagi atas
recruitment (pengadaan), maintenance (pemeliharaan), dan development
(pengembangan).
6. Untuk mengelola sumber daya manusia dimulai dari membuat analisis
pekerjaan, menyusun amalisis jabatan, menyusun struktur organisasi,
menempatkan orang-orang sesuai jabatan atau organisasi, mutasi dan promo
hingga pelatihan.
7. Sumber daya manusia merupakan kekuatan terbesar dalam pengolahan
seluruh resources yang ada dimuka bumi, karena pada dasarnya seluruh ciptaan
Allah yang ada dimuka bumi ini sengaja diciptakan oleh Allah untuk
kemaslahatan umat manusia .Oleh karena itu sumber daya yang ada ini harus
dikelola dengan benar karena itu merupakan amanah yang akan dimintai
pertanggungjawabannya kelak. Untuk mendapatkan pengelolaan yang baik ilmu
sangatlah diperlukan untuk menopang pemberdayaan dan optimalisasi manfaat
sumber daya yang ada. Di dalam surah Ar-Rohman ayat ke 33, Allah telah
menganjurkan manusia untuk menuntut ilmu seluas-luasnya tanpa batas dalam
rangka membuktikan kemahakuasaan Allah SWT
B. Saran
Beberapa tanggapan dan masukkan dari semua pihak sangat kami
harapkan untuk memperbaiki maupun mengoreksi makalah ini agar menjadi
DAFTAR PUSTAKA
Arifin, Johar & A. Fauzi. 2007. Aplikasi Excel dalam Aspek Kuantitatif Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Alex Media Komputindo. Departemen Agama RI, Al-Qur’an dan Tafsirnya (Edisi Revisi 2008). Jakarta:
Depag Hal: 89-90.
Griffin, Ricky. 2004. Manajemen, Edisi 7. Jakarta: Erlangga.
Iskandar,Yan SE. 2014. Diunduh pada tanggal 12 juni 2015, pukul 21:30 WITA
dari:http://www.academia.edu/9917399/MAKALAH_MANAJEMEN_S
UMBER_DAYA_MANUSIA
Langgulung, Hasan. 2003. Peralihan Paradigma dalam Pendidikan Islam dan Sains Sosial, Cet I. Jakarta: Gaya Media Pratama.
Manullang, M. 2005. Dasar – Dasar Manajemen. Yogyakarta: Gajah Mada Uneversity Press.
Siagian, Sondang P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke 13.
