SKRIPSI
PENGARUH KOMPETENSI KERJA, LINGKUNGAN KERJA DAN KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP KINERJA PEGAWAI
DI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MEDAN
OLEH
AMILIA LESTARIA BR KARO 180521109
PROGRAM STUDI STRATA-1 MANAJEMEN EKSTENSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
2021
i ABSTRAK
PENGARUH KOMPETENSI KERJA, LINGKUNGAN KERJA DAN KECERDASAN EMOSIONAL TERHADAP KINERJA PEGAWAI
DI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MEDAN
Sumber daya manusia merupakan modal dasar dalam proses pembangunan nasional, oleh karena itu kualitas sumber daya manusia senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar mencapai tujuan yang diharapkan. Unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada instansi. Dengan demikian fokus yang dipelajari manajemen sumber daya manusia ini masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia. Masalah kompetensi kerja, lingkungan kerja dan kecerdasan emosional dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompetensi kerja, lingkungan kerja dan kecerdasan emosional terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Metode penelitian yang digunakan yaitu penelitian deskriptif kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 54 pegawai dan teknik sampel adalah sampel jenuh dimana seluruh populasi dijadikan sampel. Sampel penelitian ini adalah pegawai tetap Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak kompetensi kerja, lingkungan kerja dan kecerdasan emosional berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Hasil penelitian secara parsial menunjukkan bahwa kompetensi kerja, lingkungan kerja, dan kecerdasan emosional masing- masing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.
Kata Kunci: Kompetensi Kerja, Lingkungan Kerja, Kecerdasan Emosional, Kinerja Pegawai
ii ABSTRACT
THE INFLUENCE OF WORK COMPETENCE, WORK ENVIRONMENT AND EMOTIONAL INTELLIGENCE ON EMPLOYEE
PERFORMANCE IN REGIONAL CIVIL SERVICE BODIES MEDAN CITY
Human resources are the basic capital in the national development process, therefore the quality of human resources must always be developed and directed in order to achieve the expected goals. Elements of human resource management are people who are workers in agencies. Thus, the focus of studying human resource management is problems related to human labor. Work competency issues, work environment and emotional intelligence can affect employee performance. This study aims to determine the effect of work competence, work environment and emotional intelligence on employee performance in the Medan City Regional Civil Service Agency. The research method used is descriptive quantitative research. The population in this study were 54 employees and the sample technique was a saturated sample where the entire population was sampled. The sample of this research is permanent employees of the Regional Civil Service Agency of Medan City. Data analysis techniques used are descriptive analysis and multiple linear regression analysis. The results showed that simultaneously work competence, work environment and emotional intelligence had a significant effect on employee performance in the Medan City Regional Civil Service Agency. The results of the research partially show that work competence, work environment, and emotional intelligence respectively have a positive and significant effect on employee performance in the Civil Service Agency in the city of Medan.
Keywords: Work Competence, Work Environment, Emotional Intelligence, Employee Performance
iii
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur peneliti panjatkan atas kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat dan karunia-Nya peneliti masih diberikan kesehatan sehingga dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kompetensi kerja, Lingkungan Kerja Dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan”. Tujuan penulisan skripsi ini adalah salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Pada kesempatan ini, peneliti ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar- besarnya buat orang tua tercinta Bapak Cerdas Karo-Karo dan Ibu Nursida Br Tarigan yang telah membesarkan, mendidik dan memberikan dukungan, dan doa tak henti-hentinya kepada peneliti. Selama proses penyusunan skripsi ini peneliti menyadari banyak mendapat bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu peneliti mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada:
1. Kepada Bapak Dr. Muryanto Amin, S.Sos., M.Si, selaku Rektor Universitas Sumatera Utara
2. Bapak Prof. Dr. Ramli, SE, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Dr. Amlys Syahputra Silalahi, SE, M.Si, dan Bapak Doli Muhammad Ja’far Dalimunthe, SE, M.Si, selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang telah membantu dan memberikan bimbingan, dukungan, arahan kepada
iv peneliti dalam penyelesaian skripsi ini.
5. Ibu Prof. Dr. Elisabeth Siahaan, SE, M.Ec, selaku Dosen Penguji I yang telah memberikan saran dan dukungan kepada peneliti dalam penyelesaian skripsi ini.
6. Ibu Aisyah, SE, M.Si, selaku Dosen Penguji II yang telah memberikan saran dan dukungan kepada peneliti dalam penyelesaian skripsi ini.
7. Untuk seluruh Dosen dan Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unversitas Sumatera Utara untuk setiap jasa-jasanya selama perkuliahan.
8. Terimakasih kepada Bapak Muslim S.Sos, MSP, selaku kepala Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan dan seluruh pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan yang telah memberikan bantuan dan dukungan kepada peneliti dalam penyelesaian skripsi ini.
9. Terimakasih kepada Yesi Enjelina Br Karo, Join Suramana Karo-Karo, Evi Amanda Br Tarigan, Widya Julianda Bangun dan Tris Sembiring terimakasih atas doa, semangat dan dukungan yang diberikan kepada peneliti.
10. Terimakasih kepada teman-teman khususnya bagi Manejemen Ekstensi Grup C 2018 dan Konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah memberikan semangat kepada peneliti.
Medan, Mei 2021 Peneliti
Amilia Lestaria Br Karo NIM:180521109
v DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL... vii
DAFTAR GAMBAR ... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 11
1.3 Tujuan Penelitian ... 11
1.4 Manfaat Penelitian ... 12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 14
2.1 Kompetensi Kerja ... 14
2.1.1 Pentingnya Kompetensi ... 15
2.1.2 Dimensi dan Indikator Kompetensi ... 16
2.2 Lingkungan Kerja ... 17
2.2.1 Jenis Lingkungan Kerja ... 18
2.2.2 Faktor Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik... 19
2.3 Kecerdasan Emosional ... 25
2.3.1 Pengertian Kecerdasan Emosional ... 25
2.3.2 Faktor-Faktor Kecerdasan Emosional... 26
2.3.3 Ciri-Ciri Kecerdasan Emosional Tinggi dan Rendah ... 27
2.3.4 Dimensi dan Indikator Kecerdasan Emosional ... 28
2.4 Kinerja ... 30
2.4.1 Pengertian Kinerja ... 30
2.4.2 Manfaat Dari Penilaian Kinerja ... 32
2.4.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja .. 33
2.4.4 Indikator-Indikator Kinerja ... 34
2.5 Penelitian Terdahulu ... 34
2.6 Kerangka Konseptual ... 37
2.6.1 Pengaruh Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ... 37
2.6.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ... 39
2.6.3 Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Pegawai ... 40 2.6.4 Pengaruh Kompetensi Kerja, Lingkungan
vi
Kerja dan Kecerdasan Emosional Terhadap
Kinerja Pegawai ... 42
2.7 Hipotesis ... 42
BAB III METODE PENELITIAN ... 44
3.1 Jenis Penelitian ... 44
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 44
3.3 Batasan Operasional ... 44
3.4 Definisi Operasional ... 45
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 47
3.6 Populasi dan Sampel ... 48
3.7 Jenis Data dan Sumber Data ... 49
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 50
3.9 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 50
3.9.1 Uji Validitas ... 50
3.9.2 Uji Reliabilitas ... 52
3.10 Teknik Analisis Data ... 53
3.10.1 Metode Analisis Deskriptif ... 53
3.10.2 Metode Analisis Regresi Linier Berganda ... 53
3.11 Uji Asumsi Klasik ... 54
3.11.1 Uji Normalitas ... 54
3.11.2 Uji Heteroskedastis ... 55
3.11.3 Uji Multikolinearitas ... 55
3.12 Koefisien Determinasi ... 56
3.13 Uji Hipotesis ... 56
3.13.1 Uji Siginifikan Parsial (Uji-T) ... 56
3.13.2 Uji Secara Serempak/Simultan (Uji-F) ... 57
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 58
4.1 Gambaran Umum Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan... 58
4.1.1 Visi dan Misi Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan ... 59
4.1.2 Tugas dan Fungsi Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan ... 59
4.2 Hasil Penelitian ... 59
4.2.1 Analisis Deskriptif ... 59
4.2.2 Analisis Regresi Linear Berganda ... 85
4.2.3 Uji Asumsi Klasik ... 86
4.2.4 Pengujian Hipotesis ... 89
4.3 Pembahasan Hasil Penelitian ... 91
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 100
5.1 Kesimpulan ... 100
5.2 Saran ... 100
DAFTAR PUSTAKA ... 104
DAFTAR LAMPIRAN ... 106
vii
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Penilaian Hasil Capaian Sasaran Kinerja Pegawai Badan
Kepegawaian Daerah Kota Medan Bulan April s/d Juli 2020 .... 6
1.2 Hasil Pra Survei Kompetensi Kerja Pada Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan... 7
1.3 Hasil Pra Survei Lingkungan Kerja pada Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan ... 8
1.4 Hasil Pra Survei Kecerdasan Emosional Pada Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan ... 9
2.1 Penelitian Terdahulu ... 34
3.1 Operasionalisasi Variabel ... 46
3.2 Instrumen Skala Likert ... 47
3.3 Uji Validitas ... 51
3.4 Uji Reliabilitas ... 53
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan usia ... 60
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan pendidikan terakhir ... 61
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa kerja ... 61
4.4 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kompetensi Kerja ... 62
4.5 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Lingkungan Kerja ... 70
4.6 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kecerdasan Emosional ... 76
4.7 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Pegawai .... 82
4.8 Analisis Regresi Linier Berganda... 85
4.9 Kolmogorov-smirnov ... 87
4.10 Uji Glejser ... 87
4.11 Uji Multikolinearitas ... 88
4.12 Uji Signifikansi Simultan (Uji-F) ... 89
4.13 Uji Signifikansi Parsial (Uji-T) ... 89
4.14 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 90
viii
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual ... 41 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 66
ix
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1. Kuesioner Penelitian ... 96
2. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 101
3. Distribusi Jawaban Responden ... 102
4. Analisis Deskriptif ... 103
5. Analisis Regresi Linier Berganda... 114
6. Uji Asumsi Klasik ... 115
7. Uji Hipotesis ... 118
1 1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia di era globalisasi saat ini menjadi pendorong utama dalam perkembangan dan kemajuan suatu perusahaan atau instansi. Manajemen sumber daya manusia merupakan bidang manajemen yang sangat penting dan khusus untuk mempelajari hubungan antara manusia dengan lingkungannya dalam sebuah organisasi. Manajemen sumber daya manusia memiliki peranan untuk mengendalikan perilaku para individu yang ada didalam suatu organisasi. Sumber daya manusia saat ini memiliki beragam keahlian baik dari keahlian teknis sampai dengan keahlian dalam pengambilan keputusan. Setiap sumber daya manusia dituntut untuk memperoleh keahlian agar dapat bekerja sesuai standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan agar pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik sesuai dengan tujuan perusahaan. Sumber daya manusia memiliki pengaruh dan mendapat perhatian secara khusus karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari seluruh proses kegiatan mulai dari tingkat perencanaan sampai dengan pengevaluasian pekerjaan.
Pegawai merupakan aset terpenting guna mencapai tujuan perusahaan yang sebelumnya telah ditetapkan. Pegawai harus memiliki kompetensi yang tinggi guna menghadapi permasalahan-permasalahan yang timbul. Permasalahan dalam sumber daya manusia juga semakin kompleks pada era modernisasi yang penuh dengan teknologi dan tingginya persaingan seperti saat ini. Kompetensi merupakan variabel utama yang harus dimiliki oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan pekerjaannya, sehingga dengan adanya kompetensi yang telah dimiliki dapat membantu para pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditentukan. Menurut Hutapea & Thoha (2011) menyatakan bahwa tiga komponen utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang, kemampuan, dan sifat individu. kemudian dipergunakan sebagai aspek yang dinilai banyak perusahaan untuk merekrut karyawan ke dalam organisasi.
Menurut Wibowo (2015) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Pegawai yang berbasis kompetensi dapat meningkatkan kapasitas dan membangun fondasi yang kuat yang sesuai tututan perusahaan karena apabila orang orang bekerja dalam organisasi memiliki kompetensi yang tepat sesuai dengan tututan pekerjaannya orang-orang tersebut mampu untuk baik dari segi pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), maupun mental serta sikap (attitude). Disamping pentingnya kompetensi kerja yang dimiliki oleh seorang pegawai dalam menjalankan pekerjaannya juga tak kalah pentingnya adalah kemampuan perusahaan dalam menciptakan lingkungan kerja yang nyaman untuk meningkatkan kinerja para pegawai.
Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dia emban atau yang menjadi tanggung jawabnya. Untuk meningkatkan produktivitasnya maka lingkungan kerja sangat mempengaruhi kinerja karena lingkungan kerja yang baik
akan menciptakan kemudahan dalam pelaksanaan pekerjaan.
Menurut Nitisemito (2015) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk meningkatkan kinerja individual yang sekaligus meningkatkan kinerja organisasional atau perusahaan maka keadaan lingkungan kerja harus senyaman mungkin. Keadaan lingkungan kerja yang baik memberikan kenyamanan kepada manusia yang bekerja di dalamnya, sehingga mereka merasa bersemangat, bergairah dan memperoleh Kecerdasan Emosional dalam bekerja. Semangat, gairah dan Kecerdasan Emosional kerja diyakini merupakan cikal bakal dari peningkatan kinerja. Lingkungan kerja adalah faktor yang sangat berpengaruh terhadap pegawai dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya baik bekerja sebagai perorangan maupun sebagai kelompok dalam suatu ruangan atau kantor dalam menjalankan tugas yang dibebankan untuk memperoleh hasil yang dicapai. Kepuasaan pegawai terhadap lingkungan kerja memberi sinyal bahwa pegawai tersebut bergairah dan bersemangat dalam bekerja, hal itu dapat memberikan Kecerdasan Emosional dalam bekerja dan akhirnya mampu meningkatkan kinerja.
Kemudian faktor lain menurut Goleman (2015) yang dianggap penting bagi peningkatan kinerja pegawai ialah kecerdasan emosional (Emotional intelligence) yang merupakan sisi lain dari kecerdasan yang dimiliki manusia
yang dianggap berperan penting dalam menentukan tingkat kesuksesan hidup.
Dalam konteks pekerjaan, kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk mengetahui apa saja yang kita dan orang lain rasakan termasuk cara yang tepat dalam menangani masalah. Mengelola emosi dengan baik dan dapat digunakan
secara selaras dengan nalar, seperti pengetahuan tentang temperamen, belajar mengatur suasana hati, mengenali perasaan responden lain dan mengontrol emosi yang tidak produktif. Untuk mewujudkan tujuan organisasi atau perusahaan maka harus didukung oleh tersedianya sumber daya manusia yang mempunyai keunggulan dan kemampuan dalam menyikapi setiap kondisi yang dihadapi sehingga mampu memberikan yang terbaik bagi perusahaan dan mampu mewujudkan eksistensi bagi perusahaan atau organisasi. Sumber daya manusia yang unggul bukan hanya seseorang yang mempunyai keilmuan (IQ) saja tetapi sumber daya manusia yang unggul juga seseorang yang memiliki kemampuan menyikapi setiap kondisi yang dihadapi dengan arif dan bijaksana (EQ).
Menurut Sinambela (2018) kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang atau keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Menurut Mangkunegara & Prabu (2014) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Untuk meningkatkan kinerja sebuah instansi pemerintah maka harus ditunjang juga dengan sumber daya manusia yang baik dan berkualitas serta sumber daya manusia yang memiliki komitmen tinggi terhadap organisasinya.
Apabila sebuah instansi pemerintah telah mimiliki sumber daya manusia yang baik dan berkualitas maka instansi tersebut akan menghasilkan kinerja yang baik yang bisa meningkatkan pelayanan terhadap masyarakat, dan juga dengan
komitmen yang tinggi terhadap organisasi maka pegawai akan semakin loyal terhadap pekerjaannya. Dimana pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan hasil capaian sasaran kinerja pegawai dilihat berdasarkan kuantitas, kualitas dan perilaku kerja dari seorang pegawai tersebut.
Pegawai memiliki peranan penting untuk menunjang kegiatan operasional sebuah instansi. Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan sangat memperhatikan kompetensi sumber daya manusianya. Manajemen yakin bahwa investasi yang utama harus dilakukan adalah investasi sumber daya manusia, sebab perusahaan yang sehat dan berkembang harus dioperasikan oleh sumber daya manusia yang kompeten, mampu menyesuaikan diri dengan segala perubahan yang terjadi.
Lingkungan kerja pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan belum sepenuhnya diperhatikan, sehingga berpengaruh kepada kinerja pegawai. Pegawai tidak betah dan tidak dapat berkonsentrasi dalam bekerja karena suasana di tempat bekerja tidak kondusif sehingga waktu kerja yang dipergunakan tidak efektif. Hal lain yang mempengaruhi adalah hubungan kerja antar bawahan dengan atasan, maupun antar sesama rekan kerja. Sehingga dapat berdampak terhadap kinerja pegawai tersebut. Dalam menjalankan tugas, setiap hari pegawai dihadapkan dengan beban tugas silih berganti dan semuanya harus dikerjakan sesuai target, tak jarang hal ini dapat menyebabkan emosi jadi tidak stabil serta menjadi kurang bersemangat dalam menyelesaikan pekerjaan. Dalam hal ini, pengendalian emosi sangat dibutuhkan untuk dapat berkinerja tinggi.
Untuk mengetahui penilaian hasil capaian sasaran kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan mulai dari bulan April 2020 sampai
Agustus 2020, Tabel 1.1 menunjukkan data penilaian hasil capaian sasaran kinerja Pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.
Tabel 1.1
Penilaian Hasil Capaian Sasaran Kinerja Pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan Bulan April 2020 s/d Agustus 2020
Point Pencapaian Keterangan
April Mei Juni Juli Agustus
Jumlah Jumlah Jumlah Jumlah Jumlah
% % % % %
91-ke atas Sangat baik 33 35 32 30 31
61,1 64,81 59,25 55,5 57,40
76-90 Baik 16 13 14 17 14
29,62 24,07 25,92 31,48 25,92
61-75 Cukup 5 6 7 7 8
9,25 11,1 12,96 12,96 14,81
51-60 Kurang 0 0 1 0 1
0 0 1,85 0 1,85
50-ke bawah Buruk 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0
Jumlah Pegawai 54 54 54 54 54
Sumber : Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan (data diolah, 2020)
Berdasarkan Tabel 1.1 dapat diketahui bahwa pencapaian nilai kinerja pegawai belum optimal, hal ini dapat dilihat dari 54 orang pegawai masih ada beberapa pegawai yang belum mencapai hasil kinerja yang tinggi. Pada bulan April dari 54 orang pegawai terdapat 9,25 persen atau 5 pegawai yang masih memiliki hasil kinerja yang cukup. Pada bulan Mei dari 54 orang pegawai terdapat 11,1 persen atau 6 orang pegawai yang masih memiliki hasil kinerja yang cukup. Pada bulan Juni dari 54 orang pegawai terdapat 1,85 persen atau 1 orang pegawai yang memiliki hasil kinerja kurang dan 12,96 persen atau 7 orang pegawai yang memiliki hasil kinerja cukup. Pada bulan Juli dari 54 orang pegawai terdapat 12,96 persen atau 7 orang pegawai yang masih memiliki kinerja cukup. Pada bulan Agustus dari 54 orang pegawai terdapat 14,81 persen atau 8
orang pegawai yang masih memiliki hasil kinerja cukup dan 1,85 persen atau 1 orang pegawai yang memiliki hasil kinerja yang kurang.
Berdasarkan hal diatas dapat dilihat bahwa kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan belum memenuhi target yang telah ditetapkan minimal 97 persen . Hal ini dikarenakan oleh beberapa faktor salah satunya ada faktor kompetensi kerja , lingkungan kerja dan kecerdasan emosional pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.
Untuk melihat permasalahan kompetensi kerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan maka dilakukan pra survey dengan menyebarkan kuesioner kepada 15 orang pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Berikut dipaparkan hasil pra survei mengenai kompetensi kerja terhadap 15 orang pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.
Tabel 1.2
Hasil Pra Survei Kompetensi Kerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan
Sumber: Hasil pra survey (Data diolah, 2020)
Berdasarkan Tabel 1.2 pada pernyataan ketiga menunjukkan bahwa 80 persen atau 12 orang pegawai yang belum memiliki kemampuan untuk
No. Pernyataan Jawaban Responden
Ya % Tidak %
1. Saya memiliki pengetahuan yang baik yang berkaitan
dengan pekerjaan saya. 10 66,6 5 33,3
2. Saya mampu mengoperasikan alat kerja kantor dengan
baik 12 80 3 20
3. Saya mampu memecahkan masalah yang terjadi dalam
pekerjaan dengan tepat. 3 20 12 80
4. Saya mampu melaksanakan pekerjaan sesuai dengan
SOP yang telah ditetapkan 5 33,3 10 66,6
5. Saya mampu berkomunikasi dengan baik kepada atasan 12 80 3 20 6. Saya mampu berkomunikasi dengan baik dengan rekan
kerja untuk menyelesaikan pekerjaan 5 33,3 10 66.6
Rata-Rata 7,83 52,2 7,16 47,8
memecahkan masalah yang terjadi dalam pekerjaan dengan tepat. Pada pernyataan keempat menunjukkan bahwa 66,6 persen atau 10 orang pegawai yang belum mampu untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan SOP yang telah ditetapkan Pada pernyataan keenam menunjukkan bahwa 66,6 persen atau 10 orang pegawai yang belum mampu berkomunikasi dengan baik dengan rekan kerja untuk menyelesaikan pekerjaan. Penyebab terjadinya permasalahan pada kompetensi kerja diatas dikarenakan ada beberapa pegawai yang pengetahuannya meningkat tetapi tidak mampu menerjemahkan kepandaiannya ke dalam perilaku di tempat kerja, misalnya kurang tepat dalam memecahkan masalah, kurang memahami SOP pekerjaan dan kurang aktif dalam berkomunikasi.
Untuk melihat permasalahan lingkungan kerja di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan maka dilakukan pra survey dengan menyebarkan kuesioner kepada 15 orang pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Berikut dipaparkan hasil pra survei mengenai lingkungan kerja di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.
Tabel 1.3
Hasil Pra Survei Lingkungan Kerja Di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan
No Pernyataan Jawaban Responden
Ya % Tidak %
1. Saya mudah mendapatkan peralatan kantor yang dapat
mempermudah pekerjaan saya 12 80 3 20
2. Kondisi udara di ruang kerja memberikan kenyamanan
pada saya selama bekerja 7 46,6 8 53,3
3. Lingkungan kerja bebas dari suara bising 4 26,6 11 73,3 4. Saya dapat bekerja sama dengan tim kerja dalam
menjalankan pekerjaan. 6 40 9 60
5. Pimpinan memberikan dukungan kepada saya dalam
menyelesaikan pekerjaan 13 86,6 2 13,3
6. Saya memiliki hubungan yang harmonis dengan atasan 12 80 3 20
Rata-Rata 9 59,96 6 40,04
Sumber : Hasil pra survey (Data Diolah, 2020)
Pada Tabel 1.3 menunjukkan hasil pra survey lingkungan kerja yang dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada 15 orang pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Pada pernyataan kedua 53,3 persen atau 8 orang pegawai menyatakan bahwa kondisi udara diruang kerja belum sesuai dengan kebutuhannya. Pada pernyataan ketiga 73,3 persen atau 11 orang pegawai menyatakan bahwa lingkungan kerja belum bebas dari suara bising sehingga pegawai merasa kurang nyaman saat bekerja dikarenakan masih ada terdengar suara bising baik dari dalam ruangan yang ditimbulkan oleh rekan kerja yang berbincang-bincang pada saat jam kerja dan juga ada suara bising yang ditimbulkan dari luar ruangan.
Untuk melihat permasalahan kecerdasan emosional di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan maka dilakukan pra survey dengan menyebarkan kuesioner kepada 15 orang pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Berikut dipaparkan hasil pra survei mengenai kecerdasan emosional di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.
Tabel 1.4
Hasil Pra Survey Kecerdasan Emosional Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan
No Pernyataan Jawaban Responden
Ya % Tidak %
1. Saya dapat membantu pegawai lain yang mengalami
permasalahan kerja 3 20 12 80
2. Saya dapat dengan mudah beradaptasi dengan
responden yang baru dikenal 12 80 3 20
3. Saya dapat memotivasi diri saya untuk selalu berpretasi 6 40 9 60 4. Saya memiliki sikap optimis untuk meraih tujuan yang
saya inginkan 10 66,6 5 33,3
5. Saya dapat merasakan apa yang sedang dirasakan orang
lain 6 40 9 60
Rata-Rata 7,4 49,32 7,6 50,66
Sumber : Pra survey (data diolah, 2020)
Pada Tabel 1.4 menunjukkan hasil pra survey kecerdasan emosional yang dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada 15 orang pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Pada pernyataan pertama 80 persen atau 12 orang pegawai menyatakan bahwa belum dapat membantu pegawai lain yang mengalami permasalahan kerja. Pada pernyataan ketiga terdapat 60 persen atau 9 orang pegawai yang belum dapat memotivasi dirinya untuk selalu berprestasi.
Berdasarkan hal tersebut dapat kita ketahui bahwa kecerdasan emosional pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan masih rendah hal ini dikarenakan masih ada beberapa pegawai yang belum dapat mengelola emosinya dengan baik, masih kurang mampu dalam menjalin hubungan/beradaptasi dengan orang yang baru dikenal, masih kurang mampu dalam memotivasi diri dan juga masih ada yang belum optimis dalam mencapai tujuan yang diinginkannya.
Beberapa penelitian yang sudah dilakukan mengenai pengaruh kompetensi kerja, lingkungan kerja dan kecerdasan emosional terhadap kinerja pegawai, penelitian yang dilakukan Saputra & Mulia (2020) hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kompetensi kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai dan variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Menurut Nurgunawan & Muhsid (2018) hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Menurut Mulyasari (2018) hasil penelitian menunjukkan kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dan Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Sedangkan dalam penelitian Ainun, Basori, Prahiawan, & Daenulhay (2017) menunjukkan bahwa variabel kompetensi kerja memiliki pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja dan variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja. Menurut Permatasari (2016) hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel lingkungsn kerja mempunyai pengaruh yang negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja dan variabel kompetensi memiliki pengaruh yang tidak signifikan dan positif terhadap kinerja.
Berdasarkan hal tersebut, penulis tertarik untuk melakukan penelitian di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan dengan judul “Pengaruh Kompetensi Kerja, Lingkungan Kerja dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan”
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang ada maka rumusan masalah dalam penelitian ini yaitu:
1. Apakah kompetensi kerja, lingkungan kerja, dan kecerdasan emosional secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan?
2. Apakah kompetensi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan?
3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan?
4. Apakah kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan?
1.3 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan pokok permasalahan yang telah diuraikan, tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi kerja terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.
4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi kerja, lingkungan kerja dan kecerdasan emosional terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Bagi Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan
Sebagai saran dan bahan masukan untuk membuat kebijakan atau peraturan yang berkaitan dengan pengaruh kompetensi kerja, lingkungan kerja, kecerdasan emosional terhadap kinerja Pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan, Sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai.
2. Untuk Pengembangan Ilmu Pengetahuan
Diharapkan memberikan kontribusi khusus untuk bidang kompetensi kerja, lingkungan kerja, kecerdasan emosional dan kinerja serta secara umum terhadap bidang Manajemen Sumber Daya Manusia.
3. Bagi Penulis
Memperluas wawasan dan pengetahuan penulis yang berkaitan dengan kompetensi kerja, lingkungan kerja dan kecerdasan emosional yang mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan. Serta dapat memperdalam pengetahuan penulis dalam bidang sumber daya manusia.
4. Bagi Pihak Lain
Sebagai bahan perbandingan dan referensi dalam melakukan penelitian dengan objek atau masalah yang sama di masa yang akan datang, maupun oleh peneliti lanjutan.
14 2.1 Kompetensi Kerja
Menurut Wibowo (2015) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai suatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut.
Menurut Hutapea & Thoha (2011) menyatakan bahwa ada tiga komponen utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang, kemampuan, dan sifat individu. Pengetahuan (knowledge) adalah informasi yang dimiliki seseorang karyawan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai bidang yang digelutinya (tertentu), misalnya bahasa komputer.
Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya, karyawan yang mempunyai pengetahuan yang cukup meningkatkan kinerja di perusahaan misalnya harus mengetahui teori pekerjaan, mampu berfikir kreatif dan memahami aturan dalam pekerjaan.
Keterampilan (skill) merupakan suatu upaya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada seorang karyawan yang baik dan maksimal, misalnya seorang programmer computer, seorang karyawan dituntut harus mampu memecahkan masalah, mampu berkomunikasi dengan baik dan mampu bekerja sama. Disamping pengetahuan dan kemampuan karyawan,
hal yang paling perlu diperhatikan adalah sikap prilaku karyawan.
Sikap (attitude) merupakan pola tingkah laku karyawan di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai degan peraturan perusahaan.
Apabila karyawan mempunyai sifat mendukung pencapaian organisasi misanya, mengenal pekerjaannya, disiplin, dan patuh maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan sebaik-baiknya.
Dimensi dari kompetensi yaitu: knowledge, skill, dan attitude cenderung lebih nyata dan relatif berada di permukaan (ujung) sebagai karakteristik yang dimiliki manusia. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan kemauan untuk melakukan tugas dengan kinerja yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan.
Sedangkan pegawai ASN bertugas melaksanakan kebijakan publik yang dibuat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian, sesuai dengan ketentuan peraturan perundangundangan, memberikan pelayanan publik yang profesional dan berkualitas, serta mempererat persatuan dan kesatuan NKRI (Negara Kesatuan Republik Indonesia). Pegawai ASN juga berperan sebagai perencana, pelaksana, dan pengawas penyelenggaraan tugas umum pemerintahan dan pembangunan nasional melalui pelaksanaan kebijakan dan pelayanan publik yang profesional, bebas dari intervensi politik, serta bersih dari praktek korupsi, kolusi, dan nepotisme (Endang, 2019).
Berkenaan dengan hal tersebut, dalam rangka mewujudkan sistem pemerintahan yang bersih dan berwibawa (good governance), serta mewujudkan pelayanan publik yang baik, efisien, efektif, dan berkualitas, tentunya perlu didukung oleh adanya pegawai ASN yang profesional, bertanggung jawab, adil, jujur, dan kompeten dalam
bidangnya. Dengan kata lain, pegawai ASN dalam menjalankan tugas tentunya harus berdasarkan pada profesionalisme dan kompetensi, sesuai kualifikasi bidang ilmu yang dimilikinya (Endang, 2019).
Kompetensi terdiri dari beberapa jenis karakteristik yang berbeda dan mendorong perilaku. Fondasi karakteristik ini terbukti dalam cara seseorang berperilaku di tempat kerja. Kompetensi adalah mengenai orang, seperti apa dan bagaimana yang dapat mereka lakukan, bukan apa yang mungkin mereka lakukan.
Selanjutnya, ditegaskan bahwa inti manajemen kepegawaian lebih berorientasi pada profesionalisme pegawai ASN, yang bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat secara jujur, berkompetensi, adil, dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan, dan pembangunan (Endang, 2019).
Dengan demikian, maka pegawai ASN dituntut tidak partisipan dan harus netral, keluar dari semua pengaruh golongan dan partai politik, serta tidak diskriminatif dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Untuk bisa melaksanakan tugas pelayanan dengan persyaratan yang demikian, maka pegawai ASN dituntut memiliki profesionalisme yang ditunjang dengan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, wawasan global, serta memiliki kompetensi yang tinggi (Endang, 2019).
2.1.1 Pentingnya Kompetensi
Menurut Dessler (2010) menyatakan pentingnya kompetensi karyawan adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui cara berpikir sebab-akibat yang kritis
Hubungan strategis antara sumber daya manusia dan kinerja perusahaan
adalah peta strategis yang menjelaskan proses implementasi strategis perusahaan. Dan ingatlah bahwapeta strategi ini merupakan kumpulan hipotesis mengenai hal apa yang menciptakan nilai (value) dalam perusahaan.
2. Memahami prinsip pengukuran yang baik
Pondasi dasar kompetansi manajemen manapun sangat bergantung pada pengukuran yang baik. Khususnya, pengukuran harus menjelaskan dengan benar konstruksi tersebut.
3. Memastikan hubungan sebab-akibat (causal).
Berpikir secara kausal dan memahami prinsip pengukuran membantu dalam memperkirakan hubungan kausal antara sumber daya manusia dan kinerja perusahaan. Dalam praktiknya, estimasi tersebut dapat berkisar dari asumsi judgemental hingga kuantitatif. Tugas yang paling penting adalah untuk merealisasikan bahwa terdapat estimasi tersebut adalah mungkin dan mengkalkulasikannya sebagai suatu kesempatan yang muncul.
4. Mengkomunikasikan hasil kerja strategis sumber daya manusia pada atasan.
Untuk mengatur kinerja strategis sumber daya manusia, harus mampu mengkomunikasikan pemahaman mengenai dampak strategis sumber daya manusia pada atasan.
2.1.2 Dimensi dan Indikator Kompetensi
Beberapa aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi menurut Hutapea & Thoha (2011) sebagai berikut:
1. Pengetahuan (knowledge)
Kesadaran dalam bidang kognitif, misalnya seresponden karyawan
mengetahui cara melakukan identifikasi belajar dan bagaimana melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada dengan efektif dan efisien di perusahaan.
2. Kemampuan/Keterampilan (skill)
Sesuatu yang dimiliki oleh individu yang melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Misalnya, kemampuan karyawan dalam memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien.
3. Sikap (attitude)
Perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka) atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar. Misalnya, reaksi terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji dan sebagainya.
2.2 Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor eksternal yang sangat berpengaruh dalam menunjang hasil kerja yang maksimal dalam setiap pekerjaan.
Apabila lingkungan kerja kurang kondusif maka akan menyebabkan kinerja tenaga kerja yang akan menurun ini disebabkan kurangnya motivasi kerja yang muncul dari dalam diri tenaga kerja untuk bekerja dengan baik. Lingkungan kerja merupakan bagian yang tidak dapat dipisahkan dari jenis dan lokasi pekerjaan dimana individu karyawan berada dan beraktivitas. Oleh karenanya, lingkungan kerja perlu mendapat perhatian yang sangat serius dan utama karena merupakan rumah kedua setelah tempat tinggal (Subaris & Haryono, 2008)
Menurut Sutrisno (2010) Lingkungan kerja dapat diartikan keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan
pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan, lingkungan kerja ini meliputi tempat bekerja, fasilitas, dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara responden- responden yang ada di tempat tersebut. Menurut Nitisemito (2015) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankannya. Lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2013) adalah suatu tempat yang terdapat sejumlah kelompok dimana didalamnya terdapat beberapa fasilitas pendukung untuk mencapai tujuan perusahaan sesuai visi dan misi perusahaan.
2.2.1 Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2013) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi 2 yakni: (1) lingkungan kerja fisik, dan (2) lingkungan kerja non fisik, yaitu:
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni: a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya) b) Lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya:
temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain. Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah
harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut Sedarmayanti (2013) mengatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Sedangkan menurut Nitisemito (2015) mengatakan perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan.
2.2.2 Faktor Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik
Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2013) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah:
1. Lingkungan Kerja Fisik
a. Penerangan atau Cahaya di Tempat Kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang
efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu:
1) Cahaya langsung.
2) Cahaya setengah langsung.
3) Cahaya tidak langsung.
4) Cahaya setengah tidak langsung.
b. Temperatur di Tempat Kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempuma sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri ada batasannya, tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20 persen untuk kondisi panas dan 35 persen untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat hidup.
c. Kelembaban di Tempat Kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara
temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya.
d. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
e. Kebisingan di Tempat Kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu :
1) Lamanya kebisingan.
2) Intensitas kebisingan.
3) Frekuensi kebisingan.
Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang.
f. Getaran Mekanis di Tempat Kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekwensi alam ini beresonansi dengan frekwensi dari getaran mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal:
1) Konsentrasi bekerja.
2) Datangnya kelelahan.
3) Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap : mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.
g. Bau-bauan di Tempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau- bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengarubi kepekaan penciuman. Pemakaian "air condition" yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja.
h. Tata Warna di Tempat Kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaikbaiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi, Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain karena warna dapat merangsang perasaan manusia.
i. Dekorasi di Tempat Kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
j. Musik di Tempat Kerja
Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan menganggu konsentrasi kerja.
k. Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaanya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja non fisik Menurut Sedarmayanti (2013) adalah :
a. Perhatian dan dukungan pimpinan, yaitu sejauh mana karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan penghargaan dan perhatian serta menghargai mereka.
b. Kerjasama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok yang ada.
c. Hubungan yang harmonis Hubungan yang harmonis merupakan bentuk hubungan dari satu pribadi ke pribadi yang lain dalam suatu organisasi.
2.3 Kecerdasan Emosional
2.3.1 Pengertian Kecerdasan Emosional
Istilah kecerdasan emosi (Emotional Quotient) pertama kali dilontarkan
pada tahun 1990 oleh psikolog Peter Salovey dari Harvard University dan John Mayer dari University of New Hampshire untuk menerangkan kualitas-kualitas emosi yang tampaknya penting bagi keberhasilan. Salovey dan Mayer mendefinisikan kecerdasan emosional atau yang sering disebut Emotional Intelligence (EI) sebagai himpunan bagian dari kecerdasan sosial yang melibatkan
kemampuan memantau perasaan sosial yang melibatkan kemampuan pada orang lain, memilah-milah semuanya dan menggunakan informasi ini untuk membimbing pikiran dan tindakan. Kecerdasan emosi sangat dipengaruhi oleh lingkungan, tidak bersifat menetap, dan dapat berubah-ubah setiap saat.
Keterampilan EI bukanlah lawan keterampilan IQ atau keterampilan koqnitif, namun kedua berinteraksi secara dinamis, baik pada tingkatan konseptual maupun didunia nyata. Menurut Gardner (2010) dalam bukunya yang berjudul “Frame of Mind”, mengatakan bahwa bukan hanya satu jenis kecerdasan monolitik yang
penting untuk meraih sukses dalam kehidupan, melainkan ada spektrum kecerdasan dengan tujuh varietas utama yaitu linguistik, matematika/logika, spasial, kinestik, musik, interpersonal dan intrapersonal.
Menurut Robbins S. (2015) Kecerdasan emosional (Emotional Intelligence) adalah kemampuan seseorang untuk mendeteksi serta mengelola
petunjuk-petunjuk dan informasi emosional. Menurut Suharsono (2016) kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk melihat, mengamati, mengenali, bahkan mempertanyakan diri sendiri. Kecerdasan emosional tidak hanya berfungsi untuk mengendalikan diri, tetapi lebih dari itu juga mencerminkan kemampuan dalam mengelola ide, konsep, karya atau produk, sehingga hal itu
