PENGARUH WORK FAMILY CONFLICT DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP TURNOVER INTENTION (Studi Kasus Pada PT. Unicom Harbura Jaya Makmur)

PENGARUH WORK FAMILY CONFLICT DAN EMPLOYEE

ENGAGEMENT TERHADAP TURNOVER INTENTION

(Studi Kasus Pada PT. Unicom Harbura Jaya Makmur)

Rizki Wulandari

1

, Indra Setiawan., S.T.,M.M

2

Prodi Manajemen, Universitas Pelita Bangsa

E-mail : rizkiwdr04@gmail.com

1

; indra.setiawan@pelitabangsa.ac.id

2

ABSTRAK

Tingkat turnover intention yang tinggi dapat berdampak tidak baik bagi

perusahaan, turnover intention merupakan suatu hal yang dapat merugikan

perusahaan karena banyak waktu serta biaya yang terbuang untuk menyeleksi dan

mentraining karyawan baru. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat

turnover intention karyawan di PT. Unicom Harbura Jaya Makmur yang

dipengaruhi oleh work family conflict dan employee engagement.

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

kuantitatif. Dengan populasi karyawan pada PT. Unicom Harbura Jaya Makmur

adalah 124 karyawan dan pengambilan sampel dengan menggunakan teknik slovin

dengan jumlah sampel 95 responden. Data yang didapat dikumpulkan dengan

penyebaran kuesioner. Data yang dikumpulkan dianalisis dengan menggunakan

analisis regresi linear berganda dengan pengujian hipotesis uji parsial (Uji t) dan

uji simultan (Uji F).

Kesimpulan dari penelitian ini menyatakan bahwa variabel work family

conflict terdapat pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel turnover

intention, dimana nilai t

hitung

4,716 > t

tabel

1,986 dan nilai signifikansi sebesar

0,000 < 0,05, dan pada variabel employee engagement terdapat pengaruh yang

negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention dimana nilai t

hitung

-1,005

< t

tabel

1,986 dan nilai signifikansi sebesar 0,318 > 0,05, dan memiliki nilai f hitung

sebesar 11,122 > f tabel 3,10 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 maka

dapat disimpulkan bahwa variabel work family conflict dan variabel employee

engagement berpengaruh signifikan terhadap variabel turnover intention.

1. PENDAHULUAN

Dalam mewujudkan keunggulan

komparatif di era globalisasi saat ini, perusahaan harus mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan baik dan berdampak pada keberhasilan dan kesuksesan suatu perusahaan. Salah satu bentuk perusahaan dalam dalam pengelolaan karyawan adalah melalui rendahnya tingkat turnover intention. Turnover intention merupakan niat atau keinginan seseorang untuk pergi melepaskan diri dari pekerjaannya dengan pertimbangan yang serius (Hamid & Ahmad, 2015). Faktor yang dapat mempengaruhi turnover

intention adalah work family conflict. Work family conflict merupakan suatu bentuk konflik antar

peran dimana tekanan peran dari area pekerjaan dan keluarga satu sama lain bertentangan. Konflik antara peran dan keluarga berhubungan dengan sejumlah sikap kerja dan konsekuensi negatif termasuk rendahnya kepuasan kerja secara umum (Harsiwi, 2004).

Faktor berikutnya yang dapat

mempengaruhi turnover intention yaitu employee

engagement (keterikatan karyawan). Employee engagement didefinisikan secara umum sebagai

tingkat komitmen dan keterikatan seorang karyawan terhadap organisasinya. Employee

engagement sebagai sebuah ikatan yang terjadi

antara karyawan dan organisasi (dalam hal ini

tempat bekerja), sehingga karyawan

menunjukkan kepedulian terhadap

keberlangsungan usaha (Gallup dalam Martha, 2011).

Mendekati akhir tahun 2020, data turnover pada PT. Unicom Harbura Jaya Makmur mengalami peningkatan, hal tersebut terjadi karena terdapat jam kerja shift, dimana terdapat dua shift pada PT. Unicom Harbura Jaya Makmur yaitu shift 1 pagi mulai pukul 08.00 – 17.00 dan shift 2 malam pukul 22.00 – 07.00. Dengan

adanya jam kerja shift, karyawan juga

mendapatkan tekanan yang cukup besar dari atasan untuk dapat secepatnya menyelesaikan pekerjaan, akan tetapi pekerjaan tersebut membutuhkan waktu yang cukup lama untuk dapat diselesaikan, dan karyawan diharuskan untuk lembur sampai pekerjaannya selesai, sehingga dapat menimbulkan beban kerja yang berlebih.

Fenomena lainnya yaitu setiap karyawan terlihat memiliki employee engagement yang tinggi, hal tersebut dapat dilihat dari karyawan yang sering lupa waktu dalam bekerja dan merasa nyaman terhadap pekerjaannya.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adakah pengaruh dari variabel work family conflict terhadap variabel turnover intention, adakah pengaruh dari variabel employee engagement terhadap variabel turnover intention, dan adakah pengaruh secara simultan dari variabel work family

conflict dan employee engagement terhadap variabel turnover intention.

2. TINJAUAN PUSTAKA

Turnover Intention

Turnover intention merupakan keputusan

akhir yang dipilih jika karyawan merasa tidak puas pada pekerjaan dan lingkungannya. Turnover

intention merupakan keinginan individu yang

dilakukan secara sadar serta disengaja untuk keluar dari perusahaan dimana tempat individu tersebut bekerja (Tett dan Mayer, 1993).

Turnover intention dapat diartikan sebagai

kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela sesuai pilihannya sendiri (Siregar, 2006:214). Keinginan berpindah seseorang berkaitan erat dengan peluang karir, kepuasan gaji, kepuasan kerja, hubungan kerja, lingkungan kerja, dan beban kerja (Zeffane, 1994).

Faktor yang mempegaruhi Turnover

intention menurut Mobley et al 1978 yaitu

Karakteristik Individu, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi. Indikator pada variabel turnover intention menurut Mobley et al 1978 adalah (1) Memikirkan Untuk Keluar (Thinking of Quitting) mencerminkan individu untuk berpikir keluar dari pekerjaan atau tetap berada di lingkungan pekerjaan, (2) Pencarian Alternatif Pekerjaan (Intention to

Search for Alternatives) mencerminkan individu

berkeinginan untuk mencari pekerjaan pada

organisasi lain, (3) Niat Untuk Keluar (Intention to

Quit) mencerminkan individu yang berniat untuk

keluar.

Work Family Conflict

Work family conflict sebagai konflik peran

yang terjadi pada karyawan, dimana pada satu sisi ia harus melakukan pekerjaan di kantor dan di sisi lain harus memperhatikan keluarga secara utuh. Work

family conflict (konflik pekerjaan-keluarga) telah

didefinisikan sebagai konflik antara peran yang satu dengan peran lainnya (inter-role conflict) dimana terdapat tekanan yang berbeda antara peran dikeluarga dan di pekerjaan (Howard, 2008).

Work family conflict memiliki hubungan yang

positif dengan turnover intention, dimana work

family conflict adalah salah satu faktor yang

mempengaruhi karyawan untuk meninggalkan organisasi (Long et al., 2016). Work family

conflict adalah suatu konflik yang terjadi pada

karyawan yang berkaitan antara pekerjaan dengan

keluarga sehingga konflik tersebut dapat

membuat karyawan memiliki keinginan untuk melakukan turnover intention.

Faktor yang mempengaruhi work family conflict menurut (Bellavia & Frone 2005) yaitu (1) Dalam

Diri Individu (General Intra-Individual

Predictors) diantaranya : Demographics Characteristics, dan Personality Characteristics,

(2) Peran Keluarga (Family Role Environment

Predictors) diantaranya : Menghabiskan lebih

banyak waktu pada pekerjaan keluarga seperti

mengasuh anak dan tugas rumah telah

dihubungkan dengan tingkat work family conflict yang lebih tinggi, Family Stressor, Relationship

with Spesific Family Members, dan Having Children, (3) Peran Pekerjaan diantaranya : Amount of Time, Work Stressor, dan Job Type.

Indikator pada variabel work family conflict menurut (Abbot et al., 1998) yaitu (1) Work

Demand (tekanan pekerjaan) merupakan tekanan

yang timbul akibat adanya kelebihan dalam beban pekerjaannya dan juga akibat tekanan waktu (deadlines), (2) Family Demand (tekanan keluarga) merupakan tekanan yang timbul akibat adanya tekanan waktu dalam menyelesaikan tugas-tugas rumah (house keeping) dan juga tugas dalam merawat anak (child care).

Employee Engagement

Employee engagement merupakan keadaan psikologis dimana karyawan merasa berkepentingan dalam keberhasilan perusahaan dan termotivasi untuk meningkatkan kinerja ke tingkat yang melebihi job requirement yang diminta (Carpenter & Wyman, 2007:1 dalam Ramadhan 2014:47). Engagement merupakan adanya kehadiran ikatan secara psikologis ketika bekerja dan melakukan peranan di lingkup organisasi (Kahn, 1990).

Employee engagement sebagai sebuah

ikatan yang terjadi antara karyawan dengan organisasi (tempat bekerja), sehingga karyawan

menunjukkan kepedulian terhadap

keberlangsungan bisnis (Gallup dalam Martha, 2011). Employee engagement merupakan konsep baru dalam perilaku organisasi yaitu merupakan suatu keterlibatan individu, kepuasan individu,

serta antusiasme individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya (Robbins & Judge, 2015:48).

Faktor yang mempengaruhi employee

engagement menurut (Kanexa dalam Nujiasih, n

d:13) yaitu Pemimpin Yang Memberikan Inspirasi Keyakinan Terhadap Masa Depan, Manajemen Yang

Menghargai Karyawan, Pekerjaan Yang

Menyenangkan, Bagian Top Management Yang Memperlihatkan Tanggung Jawab Nyata Kepada Karyawan. Indikator pada variabel employee

engagement menurut (Schaufeli et al., 2002) yaitu (1)

Aspek Vigor (Semangat) merupakan aspek yang ditandai dengan tingginya tingkat kekuatan dan resiliensi mental dalam bekerja, keinginan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh di dalam pekerjaan, gigih dalam menghadapi kesulitan, (2) Aspek Dedication (Dedikasi) merupakan aspek yang ditandai oleh suatu perasaan yang penuh makna, antusias, inspirasi, kebanggaan dan menantang dalam pekerjaan, (3) Aspek Absorpiton (Penyerapan) merupakan aspek yang ditandai dengan adanya konsentrasi dan minat yang mendalam, tenggelam dalam pekerjaan, waktu terasa berlalu begitu cepat dan individu sulit melepaskan diri dari pekerjaan sehingga melupakan sesuatu disekitarnya.

HIPOTESIS PENELITIAN

Hipotesis 1 : Pengaruh Work Family Conflict terhadap Turnover Intention

Hipotesis 2 : Pengaruh Employee Engagement terhadap Turnover Intention

Hipotesis 3 : Pengaruh Work Family Conflict dan

Employee Engagement terhadap Turnover Intention

Gambar 1 Model Penelitian Work Family Conflict Employee Engagement Turnover Intention H1 H2 H3

3. METODE PENELITIAN

Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, metode yang menekankan aspek pengukuran secara obyektif terhadap fenomena sosial (Sugiyono, 2014). Metode kuantitatif dalam pelaksanaannya meliputi data berupa angka yang kemudian data tersebut diolah dengan menggunakan analisis statistik yang kemudian dijelaskan dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Metode ini bertujuan untuk mengukur pengaruh variabel

work family conflict dan employee engagement

terhadap turnover intention.

Pengukuran variabel pada penelitian ini menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2011). Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak ukur dalam menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan. Skala likert memiliki nilai mulai dari angka 1-5. Populasi pada penelitian ini yaitu karyawan dari PT. Unicom Harbura Jaya Makmur sebanyak 124 orang. Sampel pada penelitian ini menggunakan rumus perhitungan slovin, yang kemudian hasil yang diperoleh dari

perhitungan sampel yaitu sebanyak 95

responden. Kuesioner pada penelitian ini terdiri dari kuesioner yang disebar secara online dalam bentuk google formulir.

4. HASIL DAN PEMBAHASAN

Analisis Deskriptif

Pada penelitian ini terdapat dua variabel bebas (independen) dan satu variabel

terikat (dependen). Variabel bebas

(independen) tersebut adalah work family

conflict dan employee engagement dan

variabel terikat (dependen) adalah turnover

intention. Data pada penelitian ini diperoleh

melalui penyebaran kuesioner. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Unicom Harbura Jaya Makmur sebanyak 95 orang. Kuesioner telah diberikan kepada 95 responden secara online dengan melalui google formulir.

Tabel 1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Keterangan Jumlah Presentase

Laki-laki 21 22,10%

Perempuan 74 77,90%

Total 95 100%

Berdasarkan Tabel 1 diatas dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden adalah perempuan.

Tabel 2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Keterangan Jumlah Presentase

15-24 Tahun 58 61,05%

25-34 Tahun 32 33,69%

35-44 Tahun 5 5,26%

>45 Tahun 0 0%

Total 95 100%

Berdasarkan Tabel 2 diatas, maka dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden memiliki usia 15-24 tahun.

Tabel 3

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Keterangan Jumlah Presentase

<2 Tahun 50 52,63%

2-5 Tahun 36 37,90%

>5 Tahun 9 9,47%

Total 95 100%

Berdasarkan Tabel 3 diatas dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden memiliki masa kerja < 2 tahun.

Tabel 4

Karakteristik Responden Berdasarkan Status

Keterangan Jumlah Presentase

Belum Menikah 67 70,53%

Menikah 28 29,47%

Total 95 100%

Berdasarkan Tabel 4 diatas dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden memiliki status sudah menikah.

Hasil Analisis dan Uji Hipotesis Uji Validitas

Variabel dinyatakan valid dapat

diketahui dari signifikan pada hasil

perhitungan korelasi < 0,05. Variabel dapat dikatakan valid jika nilai r hitung > nilai r tabel. Jika nilai r hitung < nilai r tabel maka

dapat dikatakan tidak valid. Untuk

mendapatkan nilai r tabel dapat digunakan rumus (dk = n – 2 = 95 – 2 = 93), maka nilai r tabel yang didapatkan sebesar 0,2017.

Tabel 5

Hasil Uji Validitas Work Family Conflict

Item r hitung r tabel Keterangan

1 0,389 0,2017 Valid 2 0,605 0,2017 Valid 3 0,438 0,2017 Valid 4 0,471 0,2017 Valid 5 0,740 0,2017 Valid 6 0,599 0,2017 Valid 7 0,351 0,2017 Valid 8 0,518 0,2017 Valid 9 0,567 0,2017 Valid 10 0,643 0,2017 Valid

Berdasarkan Tabel 5 diatas dapat disimpulkan bahwa semua item work family

conflict memiliki nilai r hitung > nilai r tabel maka

dapat dikatakan valid.

Tabel 6

Hasil Uji Validitas Employee Engagement

Item r hitung r tabel Keterangan

1 0,379 0,2017 Valid 2 0,597 0,2017 Valid 3 0,540 0,2017 Valid 4 0,673 0,2017 Valid 5 0,511 0,2017 Valid 6 0,630 0,2017 Valid 7 0,560 0,2017 Valid 8 0,556 0,2017 Valid 9 0,656 0,2017 Valid 10 0,324 0,2017 Valid

Berdasarkan Tabel 5 diatas dapat disimpulkan bahwa semua item employee

engagement memiliki nilai r hitung > nilai r tabel

maka dapat dikatakan valid.

Tabel 7

Hasil Uji Validitas Turnover Intention

Item r hitung r tabel Keterangan

1 0,342 0,2017 Valid 2 0,335 0,2017 Valid 3 0,334 0,2017 Valid 4 0,470 0,2017 Valid 5 0,595 0,2017 Valid 6 0,395 0,2017 Valid 7 0,467 0,2017 Valid 8 0,252 0,2017 Valid

Berdasarkan Tabel 5 diatas dapat disimpulkan bahwa semua item turnover intention memiliki nilai r hitung > nilai r tabel maka dapat dikatakan valid.

Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan dengan tujuan untuk dapat mengetahui tingkat konsistensi terhadap instrumen-instrumen yang diukur. Jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 maka dapat dikatakan reliable.

Tabel 8 Hasil Uji Reliabilitas

No Variabel Nilai Cronbach’s Alpha Keterangan 1 Work Family Conflict ,838 Reliable 2 Employee Engagement ,710 Reliable 3 Turnover Intention ,824 Reliable

Berdasarkan Tabel 8 diatas dapat disimpulkan bahwa nilai Cronbach’s Alpha untuk semua variabel > 0,60 dikatakan reliable.

Uji Asumsi Klasik

Analisis yang digunakan dalam

penelitian ini dilakukan dengan menggunakan amalisis regresi berganda. Sebelum dilakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas.

Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk

menguji apakah dalam model regresi, variabel

dependen dan independennya memiliki

distribusi data yang tidak normal. Untuk menguji apakah distribusi data normal atau tidak normal dengan menggunakan uji normalitas

One-Sample Kolmogorov Smirnov.

Tabel 9

Hasil Uji Normalitas One-Sample

Kolmogorov Smirnov

One-Sample

Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardize d Residual N 95 Normal Parametersa, b Mean 0,0000000 Std. Deviatio n 0,43407667 Most Extreme Differences Absolute 0,077 Positive 0,044 Negative -0,077 Test Statistic 0,077 Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction. d. This is a lower bound of the true significance.

Berdasarkan hasil uji normalitas diatas maka dapat disimpulkan bahwa nilai signifikansi sebesar 0,200 > 0,05 maka dapat dikatakan bahwa data yang digunakan berdistribusi normal.

Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik tidak akan terjadi korelasi diantara variabel bebas (independen). Jika nilai

tolerance > 0,10 dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) < 10 maka dapat dikatakan tidak

terjadi multikolinearitas.

Tabel 10

Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficients

a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 Work Family Confllict 0,962 1,040 Employee Engagement 0,962 1,040 a. Dependent Variable: Turnover Intention

Berdasarkan Tabel 10 diatas dapat disimpulkan bahwa nilai tolerance dari variabel

work family conflict dan employee engagement

sebesar 0,962 > 0,10 dan memiliki nilai VIF sebesar 1,040 < 0,10 maka dapat dikatakan tidak terjadi multikolinearitas.

Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan

dengan tujuan untuk mengetahui ada atau tidak adanya penyimpangan atau ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi. Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi heteroskedastisitas dengan meregresikan antara variabel bebas (independen) dengan absolute standardized residual.

Pada penelitian ini, diketahui hasil dari uji heteroskedastisitas dengan diagram plot yaitu titik-titik yang membentuk pola yang menyebar dengan tidak menentu diatas dan dibawah angka

0 maka dapat dikatakan tidak terjadi

heteroskedastisitas.

Uji Regresi Linear Berganda

Uji regresi linear berganda dilakukan untuk mengetahui pengaruh antara dua atau lebih variabel independen dengan satu variabel dependen yang ditampilkan dalam bentuk persamaan regresi.

Berdasarkan hasil analisis uji regresi linear berganda, maka dapat diinterpretasikan sebagai berikut : (1) Nilai konstanta sebesar 2,749 tidak diinterpretasikan karena pengukuran variabel pada penelitian ini menggunakan skala likert dimana skala likert tidak memiliki angka 0, (2) Nilai koefisien variabel work family

family conflict mengalami kenaikan maka

variabel turnover intention mengalami

peningkatan sebesar 0,341, dengan asumsi variabel employee engagement tidak mengalami perubahan atau konstan, (3) Nilai koefisien variabel employee engagement sebesar -0,105 artinya jika variabel employee engagement mengalami kenaikan maka variabel turnover

intention akan mengalami penurunan sebesar

-0,105, dengan asumsi variabel work family

conflict tidak mengalami perubahan atau

konstan.

Uji Hipotesis

Uji hipotesis dilakukan untuk menguji pengaruh dari variabel work family conflict terhadap turnover intention dan pengaruh dari

variabel employee engagement terhadap

turnover intention.

Uji t

Tabel 11 Hasil Perhitungan Uji t

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2,749 0,457 6,012 0,000 Work Family Confllict 0,341 0,072 0,450 4,716 0,000 Employee Engagement -0,105 0,105 -0,096 -1,005 0,318

a. Dependent Variable: Turnover Intention

Berdasarkan Tabel 11 diatas maka dapat disimpulkan sebagai berikut :

1. Pada variabel work family conflict diketahui memiliki nilai t hitung sebesar 4,716 > nilai t tabel sebesar 1,986 dan memiliki nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 maka dapat dikatakan bahwa work

family conflict berpengaruh positif dan

signifikan terhadap turnover intention. 2. Pada variabel employee engagement

diketahui memiliki nilai t hitung sebesar -1,005 > nilai t tabel -1,986 dan memiliki nilai signifikansi sebesar 0,318 > 0,05 maka dapat dikatakan bahwa employee

engagement tidak berpengaruh terhadap turnover intention.

Uji F

Uji F dilakukan dengan cara melihat

besarnya nilai signifikan, jika nilai

sginifikansinya < 0,05 artinya variabel bebas

(independen) secara simultan dapat

mempengaruhi variabel terikat (dependen). Tabel 12

Hasil Perhitungan Uji F

ANOVAa Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 4,282 2 2,141 11,122 .000b Residual 17,712 92 0,193 Total 21,994 94

a. Dependent Variable: Turnover Intention

b. Predictors: (Constant), Employee Engagement, Work Family Confllict

Berdasarkan Tabel 12 diatas maka dapat disimpulkan bahwa nilai f hitung sebesar 11,122 > nilai f tabel 3,10 dan nilai signifikansinya sebesar 0,000 < 0,05 maka dapat dikatakan variabel work family conflict dan employee engagement dapat

mempengaruhi secara simultan terhadap

variabel turnover intention.

Koefisien Determinasi (R2₎

Koefisien determinasi dilakukan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.

Tabel 13 Hasil Uji Determinasi

Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .441a 0,195 0,177 0,43877 a. Predictors: (Constant), Employee Engagement, Work Family Confllict

Berdasarkan Tabel 13 diatas maka dapat diketahui nilai koefisien korelasi (R

Square) sebesar 0,195 atau sama dengan 19,5%

maka dapat disimpulkan bahwa variabel work

family conflict dan employee engagement dapat

berpengaruh terhadap variabel turnover

intention sebesar 19,5%, dan sisanya 80,5%

dipengaruhi oleh variabel lain.

PEMBAHASAN

1. Hipotesis 1 : Pengaruh Work Family

Conflict Terhadap Turnover Intention

Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa pada variabel work family conflict diketahui memiliki nilai t hitung sebesar 4,716 > nilai t tabel sebesar 1,986 dan memiliki nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 maka dapat dikatakan bahwa work

family conflict berpengaruh positif dan

signifikan terhadap turnover intention.

2. Hipotesis 2 : Pengaruh Employee

Engagement Terhadap Turnover Intention

Hasil dari penelitian menunjukkan

bahwa pada variabel employee

engagement diketahui memiliki nilai t

hitung sebesar -1,005 > nilai t tabel -1,986 dan memiliki nilai signifikansi sebesar 0,318 > 0,05 maka dapat dikatakan bahwa

employee engagement tidak berpengaruh

terhadap turnover intention. Hal tersebut terjadi karena kurangnya sarana dan fasilitas yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawan sehingga karyawan tidak cukup puas terhadap perusahaan. 3. Hipotesis 3 : Pengaruh Work Family

Conflict dan Employee Engagement

Terhadap Turnover Intention

Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa nilai f hitung sebesar 11,122 > nilai f tabel 3,10 dan nilai signifikansinya sebesar 0,000 < 0,05 maka dapat dikatakan variabel work family conflict dan employee

engagement dapat mempengaruhi secara

simultan terhadap variabel turnover

intention.

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian tentang

Pengaruh Work Family Conflict dan Employee

Engagement Terhadap Turnover Intention pada

PT. Unicom Harbura Jaya Makmur maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Variabel work family conflict memiliki memiliki nilai t hitung sebesar 4,716 > nilai t tabel sebesar 1,986 dan memiliki nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 maka dapat dikatakan bahwa work family

conflict berpengaruh positif dan signifikan

terhadap turnover intention.

2. Variabel employee engagement memiliki nilai t hitung sebesar -1,005 > nilai t tabel -1,986 dan memiliki nilai signifikansi sebesar 0,318 > 0,05 maka dapat dikatakan

bahwa employee engagement tidak

berpengaruh terhadap turnover intention. Hal tersebut terjadi karena kurangnya sarana dan fasilitas yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawan sehingga karyawan tidak cukup puas terhadap perusahaan.

3. Diketahui nilai f hitung sebesar 11,122 > nilai f tabel 3,10 dan nilai signifikansinya sebesar 0,000 < 0,05 maka dapat dikatakan variabel work family conflict dan employee

engagement dapat mempengaruhi secara

simultan terhadap variabel turnover

intention.

Saran

1. Kepada manajemen PT. Unicom Harbura Jaya Makmur untuk dapat melakukan

upaya untuk meminimalisir atau

mengurangi terjadinya tingkat turnover pada karyawan yang disebabkan karena adanya masalah work family conflict yang dialami oleh karyawan dengan cara membantu memberikan solusi kepada karyawan untuk dapat mengatasi work

family conflict agar tingkat turnover

2. Kepada manajemen PT. Unicom Harbura Jaya Makmur untuk dapat melakukan upaya untuk meningkatkan employee

engagement karyawan agar tidak terjadi turnover intention. Peran manajer sangat

penting dalam meningkatkan semangat karyawan dalam bekerjaa sehingga dapat

meningkatkan konsentrasi karyawan

dalam bekerja.

DAFTAR PUSTAKA

Affini, Dinar Nur., & Surip, Ngadino. 2018.

Pengaruh Kompensasi dan

Kepuasan Kerja Terhadap Employee

Engagement yang Berdampak pada Turnover Intentions. Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Vol. 4, No. 1,

Maret 2018: 113-127.

Chairiza, Dinda., Zulkarnain., & Zahreni, Siti. 2018. Pengaruh Burnout dan

Employee Engagement terhadap

Intensi Turnover Intention

Karyawan Hotel. Analitika: Jurnal

Magister Psikologi UMA, Vol. 10

(2) Desember (2018), ISSN : 2085-6601 (Print), ISSN : 2502-4590 (Online).

Chrisdiana, Lita. 2017. Pengaruh Employee

Engagement dan Work Life Balance

terhadap Turnover Intention di

Generasi Millenial. Jurnal

Manajemen Bisnis dan Kewirausahaan, Vol. 1, No. 1.

Fauzia, Nida Kania., & Marwansyah. 2020. Pengaruh Employee Engagement terhadap Turnover Intention (Studi Kasus PT. XYZ Bandung). Jurnal

Riset Bisnis dan Investasi, Vol. 6,

No.1, P-ISSN : 2460-8211, E-ISSN : 2684-706X.

Hartono, Yohanes Matthew., & Setiawan, Roy. 2018. Pengaruh Work Family

Conflict dan Compensation terhadap Turnover Intention pada Gold’s

Gym Sutos Surabaya. Agora, Vol. 6, No. 2 (2018).

Islamy, Fahmi Jahidah. 2018. Pengaruh

Employee Engagement terhadap Turnover Intention pada Dosen

Tetap Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia Membangun (Studi Kasus pada Dosen Tetap Sekolah Tinggi

Ilmu Ekonomi Indonesia

Membangun Tahun 2017). Jurnal

Indonesia Membangun, Vol. 17, No.

2, ISSN : 1412-6907 (Media Cetak), ISSN : 2579-8189 (Media Online).

Kurniawati, Nurul Imani., Werdani,

Riandhita Eri., & Pinem, Robetmi Jumpa kita. 2018. Analisis Pengaruh

Work Family Conflict dan Beban

Kerja terhadap Stres Kerja dalam Mempengaruhi Turnover Intention (Studi pada Karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero), Tbk

Wilayak Semarang). Jurnal

Administrasi Bisnis, Volume 7,

Nomor 2, September 2018, pp. 95-102, P-ISSN : 2252-3294, E-ISSN : 2548-4923.

Mahadewi, Made Chintya., & Rahyuda,

Agoes Ganesha. 2020. Peran

Kepuasan Kerja dalam Memediasi Pengaruh Work Family Conflict dan

Kompensasi terhadap Turnover

Intention. Buletin Studi Ekonomi,

Vol. 25, No. 2.

Natalia, Jessica., & Rosiana, Elvin. 2017.

Analisa Pengaruh Employee

Engagement terhadap Kinerja Karyawan dan Turnover Intention di Hotel D’Season Surabaya. Jurnal

Hospitality dan Manajemen Jasa,

Vol. 5, No. 2 (2017).

Rachman, Lutfi., & Dewanto, Aryo. 2016. Pengaruh Employee Engagement terhadap Kepuasan Kerja dan

Turnover Intention Perawat (Studi

Kasus pada Rumah Sakit Wava Husada Kepanjen Malang). Jurnal

Aplikasi Manajemen, Vol. 14, No. 2,

ISSN : 1693-5241.

Ramadhani, Vivi Putri. 2020. Pengaruh Lingkungan Kerja, Self Efficacy,

Work Family Conflict, dan

Employee Engagement terhadap Turnover Intention Pegawai Kantor

Badan SAR Nasional Mataram.

Forum Ekonomi, 22 (1) 2020, 82-94,

ISSN Print : 1411-1713 ISSN Online : 2528-150X.

Saraswati, Vita Putri., & Subudi, Made. 2017.

Pengaruh Konflik

Pekerjaan-Keluarga dan Stres Kerja Terhadap

Turnover Intention. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 6, No. 6,

2017 : 2995-3021, ISSN : 2302-8912.

Tambunan, Michaela Sabrina., Tewal,

Bernhard., & Dotulong, Lucky O.H.

2020. Pengaruh Employee

Engagement, Quality Of Work Life

dan Job Insecurity terhadap

Turnover Intention (Studi Kasus

pada Karyawan PT. Gelael

Signature Supermarket di Megamall Manado). Jurnal EMBA, Vol.8 N0.4 Oktober 2020, Hal. 703-712, ISSN 2303-1174.