Hubungan Antara Keadilan Distributif dan Perilaku Kerja
Kontraproduktif dengan Mengontrol
Leader Member Exchange
(LMX)
Agustin Nurfianti
Seger Handoyo
Fakultas Psikologi Universitas Airlangga Surabaya
Abstract.This study aims whether there is relationship between distributive justice and counterproductive work behavior with controlling leader member exchange (LMX). This study was conducted to all sales in Nissan Basuki Rahmat and Nissan HR.Muhammad as subject and totally subject is 43 person, all of them is sales, which 33 sales from Nissan Basuki Rahmat and the rest is sales from Nissan HR. muhammad. The data collector instrument for distributive justice was adopted from Colquitt's study, it composed by 4 items. The data collector instrument for Counterproductive work behavior by CWB quesioner which adopted from Spector's, et.al, study, it composed by 45 items, and data collector instrument for LMX by LMX 7 Quesioner which adopted from Graen and Uhl-Bien's study, which composed by 7 items. Based on the result from data analyzed, there is a negative correlation between distributive justice and counterproductive work behavior sales of Nissan Basuki Rahmat and Nissan HR. Muhammad if LMX controlled.
Keyword: Distributive Justice, counterproductive work behavior, leader member exchange.
Abstrak.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara keadilan distributif dan perilaku kerja kontraproduktif dengan mengontrol Leader Member Exchange (LMX). Penelitian ini dilakukan di Nissan Basuki Rahmat dan Nissan HR Muhammad dengan sales sebagai subjek penelitian. Jumlah yang digunakan sebagai subjek penelitian sebanyak 43 sales, yang merupakan jumlah kesuluruhan sales dengan rincian 33 sales Nissan Basuki Rahmat dan 10 sales Nissan HR Muhammad. Alat pengumpul data untuk keadilan distributif diadaptasi dari penelitian yang dilakukan oleh Colquitt, terdiri dari 4 item. Alat pengumpul data untuk perilaku kerja kontraproduktif berupa kuesioner CWB yang diadaptasi dari penelitian Spector, dkk, terdiri dari 45 item. Sedangkan alat pengumpul data untuk LMX berupa kuesioner LMX 7 yang diadaptasi dari penelitian Graen dan Uhl-Bien yang terdiri dari 7 item. Dari hasil analisis data penelitian, menunjukkan bahwa terdapat korelasi negatif antara keadilan distributif dengan perilaku kerja kontraproduktif sales Nissan Basuki Rahmat dan Nissan HR Muhammad jika LMX dikontrol.
Kata kunci: Keadilan distributif, perilaku kerja kontraproduktif, leader member exchange. Korespondensi: Agustin Nurfianti, Departemen Psikologi Industri dan Organisasi Fakultas Psikologi Universitas Airlangga JL. Dharmawangsa Dalam Selatan Surabaya 60286, Telp. (031) 5032770, 5014460, Faks (031) 5025910, E-mail:
agustin.nurfianti11@gmail.com atau seger.handoyo@psikologi.unair.ac.id
Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi
Perilaku kerja kontraproduktif merupakan suatu masalah yang serius dan juga mahal bagi organisasi dan anggota organisasi (Fox, Spector, Bauer, 2010). Perilaku tersebut didefinisikan sebagai "disfungsional", karena hampir selalu melanggar norma-norma utama dalam organisasi dan melakukan perbuatan yang tidak relevan dengan tujuan mereka, m e n y a l a h i p r o s e d u r, m e n u r u n k a n produktivitas dan profitabilitas (Aube, Rousseau, Mama, & Morin, 2009; Dalal, 2005; Lanyon & Goodstein, 2004; Pearson, Andersson, & Porath, 2005; Robinson, 2008; Spector & Fox, 2005; Spector, dkk., 2006; Vardi & Weitz, 2004, dalam Klotz & Buckley, 2013). Perilaku kerja kontraproduktif mempengaruhi tidak hanya organisasi s e c a ra ke s e l u r u h a n k a re n a i m p l i k a s i keuangan, tetapi juga dapat mempengaruhi stakeholder organisasi (misalnya karyawan lainnya, pelanggan, pemasok dll). Murphy (1993, dalam Hafidz, 2012) menyatakan bahwa penyimpangan dan kecurangan yang d i l a k u k a n o l e h k a r y a w a n t e l a h menyumbang kerugian antara $ 6 miliar dan $ 200 miliar pada organisasi setiap tahunnya (Hafidz, 2012). Selain berpengaruh terhadap kondisi keuangan organisasi, keterlibatan dalam perilaku kerja kontraproduktif juga dapat mempengaruhi sumber daya manusia
dalam organisasi, dimana telah disebutkan bahwa perilaku kerja kontraproduktif dapat menyebabkan perasaan tidak puas dan stres, dan akhirnya mungkin mengarah pada niat untuk meninggalkan organisasi, memiliki r a s a k e p e r c a y a a n d i r i y a n g r e n d a h , meningkatkan kurangnya kepercayaan di tempat kerja, serta mengalami rasa sakit, baik secara fisik dan psikologis (Griffin, O'Leary , & Collins, 1998, dalam Chernyak-Hai & Tziner, 2014).
B e s a r nya d a m p a k n e g a t i f ya n g ditimbulkan oleh terlibatnya karyawan dalam perilaku kerja kontraproduktif m e m b u a t o rg a n i s a s i b e r u s a h a u n t u k menghindarinya (Hafidz, 2012). Namun sayangnya, setiap karyawan dengan profesi apapun memiliki potensi untuk terlibat dengan perilaku kerja kontraproduktif. Hal ini diperkuat oleh Harper, (1990, dalam Hafidz, 2012) yang menyebutkan bahwa 33% h i n g g a 75 % k a r yawa n te rl i b a t d a l a m perilaku kerja kontraproduktif, seperti k e t i d a k h a d i r a n d e n g a n s e n g a j a d a n sukarela, pencurian, penipuan, sabotase, d a n v a n d a l i s m e . P e r i l a k u k e r j a kontraproduktif juga dilaporkan tengah melonjak tak terkendali dari tahun ke tahun, dengan hampir 95% dari semua organisasi m e l a p o r k a n b e b e ra p a p e r i l a k u ke r j a k o n t r a p r o d u k t i f t e r k a i t d i d a l a m
tingginya turnover (Mardanov, H e i s c h m i d t , & H e n s o n , 2 0 0 8 ) , d a n timbulnya perilaku menyimpang di tempat kerja.
Berdasarkan paparan di atas, maka penulis menduga bahwa terdapat hubungan antara keadilan distributif dan perilaku kerja kontraproduktif dengan mengontrol
leader member exchange.
Perilaku Kerja Kontraproduktif
Perilaku kerja kontraproduktif terdiri dari tindakan yang merugikan atau berniat untuk merugikan organisasi dan
stakeholder (misalnya, klien, rekan kerja, pelanggan, dan supervisor). Perilaku kerja kontraproduktif secara spesifik termasuk beberapa perilaku berikut, seperti perilaku kasar terhadap orang lain, agresi (baik fisik dan verbal), sengaja melakukan pekerjaan dengan tidak benar, sabotase, pencurian, dan withdrawal (misalnya, ketidakhadiran, keterlambatan, dan turnover) (Spector, dkk., 2006). Karakteristik kunci dari perilaku kerja kontraproduktif adalah bahwa tindakan itu sendiri harus memiliki tujuan dan bukan ketidaksengajaan, yaitu karyawan membuat sebuah pilihan atau keputusan untuk berperilaku sedemikian r u p a , b a i k d i t u j u k a n k h u s u s u n t u k m e n y a k i t i , a t a u m e r u g i k a n d e n g a n
tindakan yang disengaja bahkan jika tidak sengaja (Spector & Fox, 2006)
.
Keadilan Distributif
Keadilan distribusi mengacu pada keadilan yang dirasakan dari hasil yang didapatkan oleh seseorang. Ketika reward
d i a l o k a s i k a n a t a u ke p u t u s a n d i b u a t , individu sering membuat penilaian apakah hasil yang diperoleh adil ataukah tidak. Penilaian ini disebut sebagai penilaian k e a d i l a n d i s t r i b u t i f , k a r e n a h a l i n i merupakan sebuah assesment tentang bagaimana sumber daya didistribusikan, a t a u d i a l o k a s i k a n u n t u k i n d i v i d u (Greenberg & Colquitt, 2005).
Leader Member Exchange (LMX).
Leader-Member Exchange (LMX) merupakan kualitas hubungan antara pemimpin dan pengikutnya. Selain itu, hal yang ditekankan oleh pemimpin dalam proses kepemimpinannya adalah hubungan dua arah antara pemimpin dan pengikutnya (dyadic) (Graen & Uhl-Bien, 1995).
Metode Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah sales Nissan Basuki Rahmat dan Nissan HR Muhammad yang berjumlah 43 orang, dengan rincian 33 sales Nissan Basuki Rahmat dan 10 sales Nissan HR Muhammad.
Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi
Dari jumlah keseluruhan subjek sebanyak 43 orang, sebagian besar berjenis kelamin laki-laki dengan jumlah 36 orang dan hanya beberapa yang berjenis kelamin perempuan dengan jumlah tujuh orang.
I n s t r u m e n p e n e l i t i a n y a n g digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner CWB yang disusun oleh Spector, dkk., (2006) untuk mengukur perilaku kerja kontraproduktif yang berjumlah 45 aitem dengan koefisien reliabilitas sebesar 0,933. Sedangkan untuk mengukur keadilan distributif, digunakan kuesioner keadilan distributif yang diadaptasi dari penelitian yang dilakukan oleh Colquitt (2001) yang berjumlah empat aitem dengan koefisien reliabilitas sebesar 0,824. Kuesioner LMX 7 digunakan untuk mengukur LMX yang disusun oleh Scandura & Graen (1984), memiliki tujuh aitem dengan koefisien reliabilitas sebesar 0,862. Dengan demikian, dapat dinyatakan seluruh kuesioner yang digunakan adalah reliabel. Data yang terkumpul tersebut kemudian dianalisis menggunakan teknil analisis korelasi parsial.
Pembahasan
Berdasarkan analisis statistik yang telah dilakukan, terdapat hubungan negatif antara keadilan distributif dengan perilaku kerja kontraproduktif pada sales Nissan
Basuki Rahmat dan HR Muhammad apabila LMX dikendalikan. Hasil ini ditunjukkan oleh hasil korelasi dengan menggunakan t e k n i k p a r s i a l t i g a v a r i a b e l y a n g menunjukkan bahwa nilai taraf signifikansi sebesar 0,024, yaitu tidak lebih besar dari 0,05. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa terdapat hubungan antara keadilan d i s t r i b u t i f d a n p e r i l a k u k e r j a kontraproduktif dengan mengontrol LMX. Koefisien korelasi yang menunjukkan arah hubungan dan kuat lemahnya hubungan yang dimiliki sebesar -0,348 yang berada pada level hubungan negatif yang sedang. Hal ini berarti bahwa terdapat hubungan n e g a t i f ya n g s e d a n g a n t a ra ke a d i l a n d i s t r i b u t i f d a n p e r i l a k u k e r j a kontraproduktif dengan mengontrol LMX. Hubungan antara keadilan distributif dengan perilaku kerja kontraproduktif m e r u p a k a n h u b u n g a n n e g a t i f y a n g mempunyai arti apabila keadilan distributif yang dirasakan karyawan tinggi, maka kemungkinan karyawan terlibat dengan perilaku kerja kontraproduktif akan kecil. Keadilan distributif mengacu pada keadilan yang dirasakan dari hasil yang didapatkan oleh seseorang. Ketika reward dialokasikan a t a u ke p u t u s a n d i b u a t , o ra n g s e r i n g membuat penilaian apakah hasil yang diperoleh adil ataukah tidak.
Pe n i l a i a n i n i d i s e b u t s e b a g a i penilaian keadilan distributif, karena hal ini merupakan sebuah assesment tentang bagaimana sumber daya didistribusikan, a t a u d i a l o k a s i k a n u n t u k i n d i v i d u (Greenberg & Colquitt, 2005). Karyawan yang merasakan adanya keadilan distributif a k a n c e n d e r u n g m e r a s a p u a s , menunjukkan kinerja yang baik, dan b e r p e r i l a k u s e j a l a n d e n g a n t u j u a n organisasi (Fox, Spector, & Miles, 2001). Namun apabila karyawan tidak merasakan adanya keadilan distributif, mereka akan cenderung merasa tidak puas, adanya keinginan yang lebih tinggi untuk keluar dari pekerjaan, dan bertindak secara kontraproduktif ketika bekerja (Fox, Spector, & Miles, 2001).
Skor untuk keadilan distributif yang didapatkan cukup ber variasi, namun kebanyakan berada pada kategori sedang cenderung tinggi. Sales yang memiliki skor keadilan distributif yang tinggi, cenderung m e m i l i k i s k o r p e r i l a k u k e r j a kontraproduktif yang rendah. Hanya saja terdapat beberapa sales yang memiliki skor keadilan distributif yang tinggi, tetapi juga m e m i l i k i s k o r p e r i l a k u k e r j a k o n t r a p r o d u k t i f y a n g s e d a n g d a n ce n d e r u n g t i n g g i . B e rd a s a rk a n d a t a demografis dari subjek, dapat dilihat bahwa
s u b j e k ya n g m e m i l i k i s ko r ke a d i l a n distributif yang tinggi memiliki masa kerja yang cukup lama, yakni diatas lima bulan. Sedangkan subjek yang memiliki skor keadilan distributif yang tidak tinggi rata-rata memiliki masa kerja kurang dari lima b u l a n . D e n g a n d e m i k i a n d a p a t disimpulkan bahwa dalam penelitian ini masa kerja memiliki pengaruh terhadap keadilan distributif yang dirasakan oleh sales. Selain berdasarkan data demografis, skor subjek untuk variabel LMX juga turut mempengaruhi skor keadilan distributif d a n j u g a s k o r p e r i l a k u k e r j a kontraproduktif. Rata-rata subjek yang memiliki skor LMX tinggi, cenderung untuk memiliki skor keadilan distributif yang tinggi, tetapi memiliki skor perilaku kerja kontraproduktif yang sedang.
Berdasarkan hasil korelasi yang didapat, tanpa adanya variabel kontrol, yakni LMX, keadilan distributif dan perilaku kerja kontraproduktif memiliki nilai koefisien sebesar -0,373 dengan signifikansi sebesar 0,014. Sedangkan jika dibandingkan dengan setelah adanya LMX sebagai variabel kontrol, nilai koefisien hubungan antara keadilan distributif dan perilaku kerja kontraproduktif berkurang menjadi sebesar -0,348 dengan signifikansi sebesar 0,024.
Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi
Ha l i n i b e r m a k n a b a hwa p e ra n L M X diantara hubungan keadilan distributif dan perilaku kerja kontraproduktif adalah sebagai variabel yang dapat memperlemah kekuatan hubungan antara kedua variabel t e r s e b u t . M e s k i p u n d a l a m h a l i n i penurunan nilai koefisien yang dihasilkan t i d a k l a h t e r l a l u j a u h d a n t i d a k a d a perbedaan kategori hubungan antara keadilan distributif dengan perilaku kerja kontraproduktif, baik dengan ada atau tidaknya LMX sebagai variabel kontrol. T i n g k a t h u b u n g a n a n t a r a k e a d i l a n d i s t r i b u t i f d e n g a n p e r i l a k u k e r j a kontraproduktif tergolong dalam hubungan yang sedang (tidak terlalu kuat).
Simpulan dan Saran
B e r d a s a r k a n p e n e l i t i a n y a n g dilakukan, dapat disimpulkan bahwa t e r d a p a t h u b u n g a n a n t a r a k e a d i l a n d i s t r i b u t i f d a n p e r i l a k u k e r j a konraproduktif dengan mengontrol Leader Member Exchange (LMX). Arah negatif dari hubungan antara keadilan distributif dan p e r i l a k u k e r j a k o n t r a p r o d u k t i f menunjukkan bahwa semakin tinggi skor keadilan distributif, maka skor perilaku kerja kontraproduktif akan semakin rendah, dan begitu pula sebaliknya. Namun pada penelitian ini, tingkat kekuatan hubungan
ketiga variabel tergolong pada karakter sedang.
Setelah penelitian ini dilakukan, p e n u l i s m e n y a d a r i t e r d a p a t b a n y a k kekurangan yang kemudian menjadi saran u n t u k p e n e l i t i a n s e l a n j u t ny a . S a ra n tersebut adalah sebagai berikut: Peneliti selanjutnya hendaknya menggunakan lebih b a n y a k s u b j e k a g a r h a s i l p e n e l i t i a n m e m u n g k i n k a n u n t u k d a p a t digeneralisasikan pada karakteristik subjek yang lebih luas dan tidak hanya untuk sales
dan peneliti selanjutnya disarankan untuk mewaspadai adanya kepalsuan (fake) dari subjek pada saat pengisian kuesioner, terutama pada kuesioner perilaku kerja kontraproduktif. Selain mewaspadai, hendaknya peneliti selanjutnya berusaha untuk dapat meminimalisir hal tersebut.
Adapun saran untuk PT. United Indo Surabaya antara lain sebagai berikut: Hendaknya ada pembeda antara target penjualan bagi sales kantor dan sales
lapangan, dikarenakan terdapat perbedaan tingkat kesulitan bagi sales kantor dan sales
lapangan dalam mendapatkan customer.
D e n g a n d e m i k i a n d i h a r a p k a n d a p a t meningkatkan keadilan distributif yang dirasakan oleh para sales.
He n d a k ny a d i l a k u k a n e v a l u a s i internal antara sales head dengan timnya, dikarenakan terdapat beberapa sales yang memiliki penilaian yang rendah terhadap sales head-nya, sementara penilaian yang diberikan oleh sales head terhadap sales tersebut tergolong pada kategori tinggi. Hal i n i m e n g i n d i k a s i k a n a d a n y a m i s s e d communication antara sales dan sales head tersebut
Hendaknya dilakukan pengawasan terhadap jam kerja sales lapangan. Hal ini terkait dengan sangat rentannya sales lapangan terlibat dalam perilaku kerja kontraproduktif jenis withdrawal.
Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi
