BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori
Landasan Teori sangat penting dalam sebuah penelitian terutama dalam penulisan skripsi peneliti tidak bisa mengembangkan masalah yang mungkin di temui di tempat penelitian jika tidak memiliki acuan landasan teori yang mendukungnya. Dalam skripsi landasan teori layaknya fondasi pada sebuah bangunan. Bangunan akan terlihat kokoh bila fondasinya kuat, begitu pula dengan penulisan skripsi, tanpa landasan teori penelitian dan metode yang digunakan tidak akan berjalan lancar. Peneliti juga tidak bisa membuat pengukuran atau tidak memiliki standar alat ukur jika tidak ada landasan teori. Seperti yang diungkapkan Sugiyono (2012) bahwa landasan teori perlu ditegakkan agar penelitian itu mempunyai dasar kokoh dan bukan sekedar perbuatan coba-coba (trial and error).
Landasan teori adalah seperangkat devinisi, konsep serta proposisi yang telah disusun rapih serta sistematis tentang variabel-variabel dalam sebuah penelitian. Landasan teori ini akan menjadi dasar yang kuat dalam sebuah penelitian yang akan dilakukan. Pembuatan landasan teori yang baik dan benar dalam sebuah penelitian menjadi hal yang penting karena landasan teori ini menjadi sebuah pondasi serta landasan dalam penelitian tersebut.
Di dalam landasan teori ini ada variabel penelitian yang akan dibahas. Variabel penelitian adalah sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut kemudian ditarik kesimpulannya. Variabel penelitian dibagi menjadi 6 bagian yaitu : (1) variabel dependen atau variabel tergantung, (2) variabel dependen atau variabel bebas, (3) variabel intervening, (4) variabel moderator, (5) variabel kendali, dan (6) variabel rambang.
Variabel yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah, variabel dependen dengan pembahasan “kinerja” dan variabel independen dengan pembahasan “disiplin dan motivasi”, maka akan membahas ke tiga variabel tersebut, yaitu :
2.1.1 Kinerja
Kinerja merupakan suatu yang dinilai dari apa yang dilakukan oleh seorang karyawan. Dalam kerjanya dengan kata lain, kinerja individu adalah bagaimana seorang karyawan melaksanakan pekerjaanya. Kinerja karyawan yang meningkat akan turut mempengaruhi atau meningkatkan prestasi organisasi sehingga tujuan organisasi yang telah ditentukan dapat dicapai.
Menurut Mangkunegara (2011) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.Menurut Hasibuhan (2012) kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah suatu hasil kerja seorang karyawan. Dalam suatu proses atau pelaksanaan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya dan seberapa banyak pengaruhnya terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Dengan meningkatkan kinerja karyawan maka akan menimbulkan dampak positif terhadap produktifitas perusahaan, keadaan ini merupakan suatu aktifitas perusahaan yang akan diingatkan agar dapat menciptakan iklim organisasi yang dapat menghasilkan kinerja karyawan yang baik.
2.1.2 Manfaat dan Tujuan Kinerja
Menurut Mangkunegara (2011) keguaan penilaian kerja (kinerja) karyawan adalah :
a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa.
b. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya.
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan.
e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.
f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kinerja karyawan sehingga dicapai performance yang baik.
g. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
h. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan. i. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
karyawan.
j. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job description).
Penilaian kinerja karyawan berguna untuk perusahaan serta harus bermanfaat bagi karyawan. Diuraikan oleh Hasibuhan (2012) bahwa tujuan penilaian kinerja karyawan sebagai berikut :
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur kinerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses
dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.
Tujuan penelitian kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dan penelitian kinerja menurut Mangkunegara (2011) adalah :
a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang dilakukannya sekarang.
d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Motif berprestasi adalah dorongan dalam diri karyawan untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) yang predikat teruji. Motif berprestasi yang perlu dimiliki karyawan harus ditimbulkan dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerja. Hal ini karena motif berprestasi yang ditimbulkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja ikut menunjang maka mencapai kinerja yang akan lebih mudah. Menurut Kaswan (2011) yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu :
a. Karakteristik Orang
Kemampuan dan Keterampilan Sikap dan Motivasi
b. Input
Memahami kebutuhan untuk berprestasi Sumber daya (peralatan, dsb)
Gangguan dari tuntutan kerja yang lain Kesempatan berprestasi
c. Output
Standar untuk menentukan keberhasilan kinerja d. Konsekuensi
Konsekuensi positif atau intensif berprestasi
Tidak banyak konsekuensi negatif untuk berprestasi e. Umpan Balik
Umpan balik yang sering dan spesifik tentang bagaimana pekerjaan itu dilakukan
Karakteristik, input, output, konsekuensi dan umpan balik meliputi tentang ilmu pengetahuan karyawan, keterampilan karyawan, kemampuan karyawan dalam bekerja di dalam perusahaan,
motivasi, sikap dan kepribadian karyawan. Input mengacu pada instruksi yang memberitahu karyawan tentang apa, bagaimana dan kapan pelaksanaannya. Output merujuk kepada standar kinerja. Konsekuensi merupakan insentif yang mereka terima karena kinerja yang baik. Umpan balik merupakan informasi yang karyawan terima selama mereka bekerja.
2.1.4 Metode Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuhan (2012) metode penilaian kinerja karyawan dapat dikelompokan menjadi dua bagian, yaitu metode tradisional dan metode modern yang akan dijelaskan sebagai berikut :
1. Metode Tradisional
Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai kinerja karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis maupun dengan sistematis. Yang termasuk ke dalam metode tradisional adalah :
a. Rating Scale
Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan, dimana penelitian yang dilakukan oleh atasan untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisiatif, ketergantungan, kematangan dan kontribusinya terhadap tujuan kerja.
b. Employee Comparation
Metode ini metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pekerjaan dengan pekerjaan lainnya.
Alternation Ranking
Metode ini merupakan metode penilaian dengan cara mengutu peringkat (rangking) karyawan dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi atau dari yang terendah sampai dengan yang tertinggi, beradsarkan kemampuan yang dimilikinya.
Paired Comparation
Metode ini merupakan metode penilaian dengan cara seseorang karyawan dibandingkan dengan seluruh karyawan dibandingkan dengan seluruh karyawan lainnya, sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah karyawan yang sedikit.
Porced Comparation (grading)
Metode ini sama dengan paried comparation tetapi digunakan untuk jumlah karyawan yang banyak. Pada metode ini suatu definisi yang jelas untuk setiap kategori telah dibuat dengan seksama.
c. Check List
Metode ini, penilaian tidak perlu menilai kinerja tetapi hanya perlu memberikan masukan atau informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia. Penilaian tinggal memilih kalimat atau kata-kata yang menggambarkan kinerja dan karakteristik setiap individu karyawan, baru melaporkan kepada bagian personalia untuk menetapkan bobot nilai, indeks nilai dan kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan yang bersangkutan.
d. Freefrom Eassy
Dengan metode ini penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang atau karyawan yang sedang dinilainya. e. Critical Incident
Dengan metode ini penilaian harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan ke dalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya mengenai inisitaif, kerjasama dan keselamatan.
2. Metode Modern
Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai kinerja karyawan, yang termasuk ke dalam metode ini adalah :
a. Assement Center
Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilaian khusus. Cara penilaian tim dilakukan dengan wawancara, permainan bisnis dan lain-lain. Nilai indeks kinerja setiap karyawan adalah rata-rata bobot dari tim penilai. Indeks kinerja dengan cara ini diharapkan akan lebih baik dari objektif karena dilakukan beberapa anggota tim.
b. Managemen By Objective (MBO=MBS)
Dalam metode ini karyawan langsung diikut sertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukam sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaiansasaran perusahaan. c. Human Asset Accounting
Dalam metode ini, faktor pekerjaan dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Jika biaya untuk tenaga
kerja meningkat laba pun akan meningkat. Maka peningkatan tenaga kerja tersebut telah berhasil.
2.1.5 Indikator-Indikator Penilaian Kinerja
Menurut Hasibuhan (2012) salah satu indikator yang dapat dijadikan gambaran kinerja seorang karyawan dari ukuran yang dinilai secara tangible (kualitas, kuantitas, waktu) dan intangible (sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur atau standar) adalah sebagai berikut :
1. Kesetiaan
Mencerminkan kesetiaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan.
2. Kualitas dan Kuantitas Kerja
Merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
3. Kejujuran
Kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugas memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun orang lain.
4. Kedisiplinan
Mencerminkan kepatuhan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
5. Kreativitas
Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga lebih berdaya guna dan berhasil.
6. Kerjasama
Kesediaan karyawan berprestasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya serta vertikal dan horizontal didalam maupun diluar pekerjaannya.
7. Kepemimpinan
Merupakan kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
8. Kepribadian
Sikap prilaku, kesopanan, periang, memberikan kesan yang menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.
9. Prakarsa
Kemampuan berfikiran yang original dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan dan mendapatkan kesimpulan penyelesaian masalah yang dihadapinya. 10.Kecakapan
Merupakan kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen. 11.Tanggung Jawab
Kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakannya serta perilaku kerjanya.
Dari pengertian kinerja kerja diatas, definisi yang digunakan yaitu dari Hasibuhan (2008) kinerja kerjayaitu suatu hasil yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Definisi ini dinilai cocok karena dapat menyelesaikan fenomena masalah yang ada di PT. Bank Pundi Indonesia, Tbk.
2.2 Kedisiplinan
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha berusaha agar para bawahannya
mempunyai disiplin yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik. Untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak faktor yang mempengaruhinya.
Menurut Hasibuhan (2008) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau mengerjakan semua tugas-tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun lisan. Kedisiplinan harus diterapkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, perusahaan akan merasa sulit untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.
2.2.1 Cara Terbentuknya Kedisiplinan
Menurut Lembaga Ketahanan Nasional (1997), kedisiplinan dapat terjadi dengan cara :
a. Disiplin tidak terjadi dengan sendirinya, melainkan harus ditumbuhkan, dikembangkan dan diterapkan dalam semua aspek menerapkan sanksi serta dengan bentuk ganjaran dan hukuman.
b. Disiplin seseorang adalah produk sosialisasi sebagai hasil interaksi dengan lingkungannya, terutama lingkungan sosial. Oleh karena itu, pembentukan disiplin tunduk pada kaidah-kaidah proses belajar.
c. Dalam membentuk disiplin, ada pihak yang memiliki kekuasaan lebih besar, sehingga mampu mempengaruhi tingkah laku pihak lain ke arah tingkah laku yang diinginkannya. Sebaiknya, pihak lain memiliki ketergantungan pada pihak pertama, sehingga ia bisa menerima apa yang diajarkan kepadanya.
2.2.2 Aspek-Aspek Kedisiplinan
Menurut Prijodarminto (1994), disiplin memiliki 3 aspek. Ketiga aspek tersebut adalah :
a. Sikap Mental (Mental Attitude)yang merupakan sikap taat dan tertib sebagai hasil atau pengembangan dari latihan, pengendalian pikiran dan pengendalian watak.
b. Pemahaman yang baik mengenai sistem perilaku, norma, kriteria dan standar yang sedemikian rupa, sehingga pemahaman tersebut menumbuhkan pengertian yang mendalam atau kesadaran, bahwa ketaatan akan aturan. Norma dan standar tadi merupakan syarat mutlak untuk mencari keberhasilan.
c. Sikap kelakuan yang secara wajar menunjukan kesungguhan hati, untuk mentaati segala hal secara cermat dan tertib.
2.2.3 Indikator-Indikator Kedisiplinan
Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya :
1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
2. Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pemimpin dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pemimpin yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Namun, jika teladan pemimpin kurang baik, para bawahannya pun akan kurang disiplin.
3. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik. Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik, perusahaan harus memberikan balas jasa yang relatif besar. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarga.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawannya, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
5. Waskat
Waskat atau lebih dikenal dengan sebutan pengawasan melekat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus efektif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada atau hadir di tempat kerja agar mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
6. Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut untuk melanggar peraturan-peraturan di dalam perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan di perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan.
8. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship, dan cross relationship hendaknya harmonis.
Dari pengertian disiplin kerja diatas, definisi yang digunakan yaitu dari Hasibuhan (2008) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma social yang berlaku. Definisi ini dinilai cocokkarena dapat menyelesaikan fenomena masalah yang ada di PT. Bank Pundi Indonesia, Tbk.
2.3 Motivasi
Perusahaan menyadari bahwa motivasi kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap laju pertumbuhan perusahaan. Banyak faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang. Salah satu faktor yang mempengaruhi keberhasilan satu perusahaan adalah terhadap mengolah sumber daya manusia. Sumber daya manusia ini merupakan penggerak utama dalam operasional perusahaan, terhadap kata lain sumber daya manusia ini sangat berperan dalam memajukan perusahaan. Pihak perusahaan tidak hanya mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil, akan tetapi yang terpenting adalah mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Sehingga pihak manajemen perusahaan perlu memotivasi karyawan agar karyawan meningkatkan disiplin kerja dan meningkatkan kerjanya.
Motivasi bagi karyawan sangat penting untuk meningkatkan gairah dan semangat kerja, karyawan akan memiliki motivasi sesuai terhadap kemampuannya apabila perusahaan dapat memenuhi kebutuhan karyawan. Usaha untuk memotivasi berarti memunculkan faktor-faktor (motif) yang mendorong orang berperilaku tertentu. Motif dapat diartikan sebagai daya pendorong (driving force) yang menggerakan manusia untuk bertingkah laku dan bertindak untuk mencapai tujuan tertentu, dimana daya pendorong tersebut dapat berupa kebutuhan maupun keinginan.
Mangkunegara (2005) berpendapat bahwa motivasi merupakan proses yang berperan pada intensitas, arah dan lamanya berlangsung upaya individu kearah pencapaian sasaran. Setelah melihat definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya kebutuhan dan keinginan pribadi seseorang dapat melandasi atau berpengaruh kepada perilaku individu tersebut. Dimana perilaku individu tersebut tercipta karena adanya interaksi dengan lingkungannya, yang memberikan dampak kebutuhan tersebut semakin bervariasi. Dengan demikian motivasi dapat mempengaruhi setiap perilaku individu. Faktor-faktor yang mempengaruhi setiap perilaku individu yaitu keinginan, tujuan, kebutuhan atau dorongan-dorongan tertentu yang ditunjukan melalui tindakan-tindakan individu. 2.3.1 Teori Motivasi
Untuk menjelaskan tentang beberapa teori motivasi, berikut ini akan dikemukakan teori-teori motivasi yang dikutip Hasibuhan (2003) dan Mangkunegara (2005), yaitu :
Teori Kebutuhan Abraham Maslow
Maslow mengemukakan bahwa motivasi adalah dorongan kerja yang timbul pada diri seseorang untuk memenuhi kebutuhannya. Teori ini menitik beratkan pada faktor-faktor data diri seseorang, yang menggerakan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilaku. Yang termasuk dalam kelompok teori ini adalah :
1. Teori Hierarki Kebutuhan – Maslow
Abraham Maslow, penyusun teori ini menghipotesiskan bahwa dalam diri setiap manusia terdapat lima tingkatan kebutuhan, yaitu :
1) Kebutuhan fisiologis atau kebutuhan fisik
Ditunjukan dengan pemberian gaji yang layak kepada pegawai, pemberian bonus, uang makan, uang transportasi, fasilitas perumahan dan lain sebagainya.
2) Kebutuhan rasa aman
Ditunjukan dengan fasilitas keamanan dan keselamatan kerja yang diantaranya seperti adanya jaminan sosial tenaga kerja, dana pension, tunjangan kesehatan, asuransi kesehatan dan perlengkapan keselamatan kerja.
3) Kebutuhan sosial
Ditunjukan dengan melakukan interaksi dengan orang lain yang diantaranya dengan menjalin hubungan kerja yang harmonis, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.
4) Kebutuhan penghargaan
Ditunjukan dengan pengakuan dan penghargaan berdasarkan kemampuan, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh karyawan lain dan pimpinan terhadap prestasi kerjanya.
5) Kebutuhan akan aktualisasi diri
Ditunjukan dengan sifat pekerjaan yang menarik dan menantang, dimana karyawan tersebut akan mengerahkan kecakapannya, kemampuan, keterampilan dan potensinya. Dalam pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.
2.3.2 Metode Motivasi
Menurut Hasibuhan (2008) terdapat 2 metode motivasi yang biasa digunakan oleh perusahaan atau manajer, yaitu :
1. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta
kepuasannya. Jika sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus dan bintang jasa.
2. Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya, kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruang kerja yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan yang serasi serta penempatan yang tepat. Motivas tak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga produktif.
2.3.3 Proses Motivasi
Menurut Hasibuhan (2003), mengatakan bahwa proses motivasi adalah sebagai berikut :
1. Tujuan
Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian para karyawan dimotivasi kearah tujuan itu.
2. Mengetahui Kepentingan
Hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau perusahaan saja.
3. Komunikasi Efektif
Dalam proses motivasi yang dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut diperolehnya.
4. Integrasi Tujuan
Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needcomplex yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan adalah pemenuhan kebutuhan dan kpuasan.Jadi, tujuan
organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi.
5. Fasilitas
Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, seperti memberikan bantuan kendaraan kepada salesman. 6. Team Work
Manajer harus membentuk team work yang terkoordinasi baik yang bisa mencapai tujuan perusahaan. Team work penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.
2.3.4 Tujuan Motivasi
Pada hakekatnya pemberian motivasi kepada pegawai tersebut mempunyai tujuan yang dapat meningkatkan berbagai hal, menurut Hasibuhan (2003) tujuan pemberian motivasi kepada karyawan adalah untuk :
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 3. Mempertahankan kestabilan kerja karyawan. 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan. 5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan. 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 10.Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.3.5 Model-model Motivasi
Model motivasi berkembang dari teori klasik (tradisional) menjadi teori modern, sesuai dengan perkembangan peradaban dan ilmu pengetahuan. Perbandingan antara dasar kefalsafahan teori klasik (tradisional) dengan teori modern dibedakan dalam dua hal.
Pertama, teori klasik menitik beratkan pada analisis dan penguraian (spesialisasi), sedangkan teori modern penegasannya terletak pada keterpaduan dan perencanaan, serta menyajikan seluruh pandangan yang dibutuhkan.
Kedua, teori klasik secara tidak langsung telah menyatakan undimensi bahwa jika sesuatu merupakan sebuah benda maka benda tersebut tidak dapat menjadi benda kedua, sedangkan teori modern biasanya memanfaatkan suatu pandangan yang multidimensi. Misalnya motivasi bukan saja untuk memenuhi kebutuhan fisik, tetapi juga harus member kepuasan rohani.
Menurut Hasibuhan (2003) ada 3 jenis model-model motivasi, yaitu : 1. Model Tradisional
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah kerjanya meningkat, perlu diterapkan sistem insentif, yaitu memberikan insentif (uang atau barang) kepada karyawan yang berprestasi baik.Semakin banyak produksinya semakin besar pula balas jasanya. Jadi, motivasi bawahan hanya untuk mendapatkan insentif.
2. Model Hubungan Manusia
Model ini mengemukakan bahwa memotivasi bawahan supaya bergairah kerjanya meningkat ialah dengan mengikuti kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting. Sebagai akhirnya, karyawannya mendapatkan beberapa kebebasan membuat keputusan dan kreativitas dalam pekerjannya. Dengan memperhatikan kebutuhan materil dan nonmaterial karyawan, motivasi kerjanya akan meningkat pula. Jadi, motivasi karyawan adalah untuk mendapatkan materil dan nonmaterial.
3. Model Sumber Daya Manusia
Model ini mengatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang, barang atau keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini, karyawan cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi yang baik.Karyawan bukanlah berprestasi baik karena merasa puas,
melainkan karena termotivasi oleh rasa tanggung jawab yang lebih luas untuk membuat keputusan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dari beberapa teori motivasi yang ada, teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow yang akan digunakan untuk penelitian di PT. Bank Pundi Indonesia, Tbk. Teori Abraham Maslow ini dinilai sangat cocok untuk penelitian di PT. Bank Pundi Indonesia, Tbk karena teori ini akan mendukung dan dapat menjadi solusi dari fenomena masalah yang ada di PT. Bank Pundi Indonesia, Tbk.
2.4 Kajian Penelitian Sebelumnya
Dalam penelitian yang ditulis oleh Abidin (2013) mengenai Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Rekatama Putra Gegana Bandung, penelitian ini menarik kesimpulan bahwa kedisiplinan kerja karyawan yang tidak baik akan dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan dalam pekerjaan di PT. Rekatama Putra Gegana Bandung.
Penelitian menurut Kaliri (2008) mengenai Pengaruh Disiplin dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru SMA Negeri Kabupaten Pemalang, menarik kesimpulan bahwa (1) ada pengaruh disiplin yang signifikan terhadap kinerja Guru SMA Negeri Kabupaten Pemalang dengan koefisien determinasi sebesar 8,3% (2) ada pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja kerja guru SMA Negeri Kabupaten Pemalang dengan koefisien determinasi sebesar 14,3% (3) ada pengaruh yang signifikan disiplin dan motivasi secara bersama terhadap kinerja guru SMA Negeri Kabupaten Pemalang dengan koefisien determinasi sebesar 21,5%, sedangkan sisanya kinerja guru sebesar 78,5% ditentukan oleh faktor lain diluar variabel penelitian.
Penelitian yang dikaji oleh Arsyenda (2013) mengenai Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja PNS Kota Malang, penelitian ini dapat menarik kesimpulan bahwa semua kaitan antara motivasi karyawan dan kedisiplinan karyawan sangat berpengaruh besar terhadap kinerja kerja karyawan di dalam perusahaan.
Hasil penelitian menurut Zameer (2014) mengenai Dampak Motivasi Pada Kinerja Karyawan Di Industri Minuman Pakistan, penelitian ini dapat menarik kesimpulan bahwa motivasi dalam industri minuman di Pakistan secara signifikan
dapat mempengaruhi kinerja karyawan, dengan adanya manajemen puncak yang memberikan motivasi secara fokus untuk karyawan maka akan adanya peningkatan yang positif dalam kinerja karyawan.
Menurut Febiningtyas danEkaningtias (2014) mengenai Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Keuangan Di Unit Kerja Daerah Di Kabupaten Tulungagung, dapat menarik kesimpulan yaitu ada pengaruh dari ke tiga variabel tersebut terhadap kinerja karyawan di Bagian Keuangan Kabupaten Tulungagung. Melalui tes uji parsial menunjukan bahwa hanya kepemimpinan dan disiplin kerja yang memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Menurut Mukuru (2013) mengenai Pengaruh Motivasi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Di Lembaga Pelatihan Teknis Tingkat Pertengahan Umum Di Kenya, menarik kesimpulan bahwa hasil analisis korelasi dalam penelitian ini telah menunjukan bahwa motivasi kinerja karyawan, yang secara signifikan (p-value>0.05) ini berarti bahwa cara meningkatkan motivasi karyawan secara positif dapat meningkatkan kinerja karyawan.
2.5 Kerangka Pemikiran
Perusahaan menyadari bahwa motivasi kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap laju pertumbuhan perusahaan. Salah satu faktor yang mempengaruhi keberhasilan satu perusahaan adalah terhadap mengolah sumber daya manusia. Sumber daya manusia ini merupakan penggerak utama dalam operasional perusahaan, terhadap kata lain sumber daya manusia ini sangat berperan dalam memajukan perusahaan. Motivasi bagi karyawan sangat penting untuk meningkatkan gairah dan semangat kerja, karyawan akan memiliki motivasi sesuai terhadap kemampuannya apabila perusahaan dapat memenuhi kebutuhan karyawan.
Menurut Hasibuhan (2007) salah satu tujuan motivasi adalah untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawannya sehingga manajer perlu berhati-hati dalam memberikan motivasi kepada karyawannya. Karena jika salah dalam memotivasi dapat menyebabkan dampak yang merugikan bagi perusahaan sendiri
yaitu menurunnya tingkat kepuasan kerja para karyawan, apabila kepuasan kerja menurun otomatis kinerja karyawan di perusahaan akan menurun dan target perusahaan tidak akan tercapai. Oleh karena itu, manajer perlu memahami konsep-konsep motivasi.
Pada umumnya kinerja yang baik dapat dihubungkan terhadap motivasi dan kedisiplinan yang baik. Sebaliknya, jika motivasi dan kedisiplinan buruk dapat juga dihubungkan dengan kinerja yang buruk. Kinerja seseorang dalam bekerja kadang-kadang tidak berpengaruh terhadap potensi yang dimilikinya, karena terdapat faktor yang lainnya seperti faktor dari lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang dalam bekerja.
Menurut Mangkunegara (2004) kinerja yang baik adalah seseorang yang telah mencapai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja seseorang dapat meraih kesuksesan dilihat dari kedisiplinan waktu bekerja dan motivasi yang memacu dirinya untuk memberikan performa yang terbaik di dalam pekerjannya.
Listanto dan Setiaji (2007) menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari penelitian sebelumnya, hubungan antara kedisiplinan, motivasi dan kinerja berbanding lurus, artinya bahwa semakin tinggi motivasi karyawan dalam bekerja maka kinerja yang dihasilkan juga akan tinggi, kinerja yang tinggi juga diperkuat dengan adanya kedisiplinan kerja.
Kinerja Karyawan (Y)
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran 2.6 Pengembangan Hipotesis
2.6.1 Hubungan Disiplin terhadap Kinerja Karyawan
Disiplin diartikan sebagai kesediaan seseorang yang timbul dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku di dalam organisasi (David, 2002). Kedisiplinan adalah salah satu faktor yang penting dalam organisasi. Dikatakan sebagai faktor yang penting karena disiplin akan mempengaruhi kinerja karyawan dalam organisasi. Semakin tinggi disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi yang akan dicapai. Disiplin merupakan cerminan besarnya cerminan tanggung jawab seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Menurut Hasibuhan (2003) kedisiplinan seorang karyawan dapat menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan yang memuaskan dan mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan dan dapat menyelesaikannya dengan baik. Penelitian yang telah dilakukan oleh Kaliri (2008) dengan judul penelitian Pengaruh Disiplin dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru SMA Negeri Kabupaten Pemalang, Motivasi (X1)
Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan Rasa Aman Kebutuhan Sosial Kebutuhan Penghargaan Kebutuhaan Aktualisasi Diri
Disiplin Kerja (X2)
Tujuan dan Kemampuan Teladan Pimpinan Balas Jasa Keadilan Waskat Sanksi Hukum Ketegasan Hubungan Kemanusiaan
memiliki kesimpulan bahwa adanya pengaruh yang signifikan terhadap kinerja guru di SMA Negeri Kabupaten Pemalang. Disiplin mempunyai pengaruh yang paling dominan dibandingkan dengan faktor lainnya. Penelitian yang dilakukan oleh Abidin (2013) dengan judul Pengaruh Disiplin Terhadap Kinjera Karyawan Pada PT. Rekatama Putra Gegana Bandung, menunjukan bahawa kedisiplinan yang tidak baik akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di dalam pekerjaannya. Disiplin mempunyai pengaruh yang paling dominan dibandingkan dengan faktor lainnya. Berdasarkan penjelasan tersebut dapat disimpulkan, bahwa disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dan hipotesis yang di ajukan adalah :
H1 : Kedisiplinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Pundi Indonesia, Tbk.
2.6.2 Hubungan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi dalam manajemen ditunjukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena dapat menyalurkan, menyebabkan dan mendukung perilaku manusia agar mau bekerja lebih giat. Menurut teori Abraham Maslow, motivasi yaitu dorongan kerja yang timbul pada diri seseorang untuk memenuhi kebutuhannya. Dalam teori ini ada lima kebutuhan manusia, yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. Dari ke lima kebutuhan manusia ini bertujuan untuk mencapainya sesuatu dan kemampuan dalam mencukupi dirinya sendiri. Menurut Hasibuhan (2003) mengatakan bahwa motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh kebutuhan fisik, kebutuhan akan keamanan dan keselamatan. Terdapat dua metode motivasi yang biasa digunakan oleh perusahaan, yaitu motivasi langsung seperti pujian, tunjangan hari raya, dan motivasi tidak langsung seperti memberikan fasilitas yang mendukung di dalam perusahaan. Tujuan diberikannya motivasi kepada karyawan yaitu agar meningkatkan produktivitas kerja serta memperkuat rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya dan dapat
meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan dalam pekerjaan. Penelitian menurut Arsyenda (2013) dengan judul penelitian Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja PNS Kota Malang, menarik kesimpulan bahwa semua kaitan antara motivasi dan kedisiplinan karyawan sangat berpengaruh besar terhadap kinerja kerja karyawan di dalam perusahaan. Hasil penelitian menurut Zameer (2014) mengenai Dampak Motivasi Pada Kinerja Karyawan Di Industri Minuman Pakistan, dapat menarik kesimpulan bahwa motivasi dalam industri minuman di Pakistan secara signifikan dapat mempengaruhi kinerja karyawan secara positif. Berdasarkan penjelasan tersebut dapat disimpulkan, bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh yang besar dan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan hipotesis yang di ajukan adalah :
H2 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Pundi Indonesia, Tbk.
2.6.3 Hubungan Disiplin dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan. Salah satu hal yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah disiplin. Karena tanpa adanya disiplin, maka segala kegiatan yang akan dilakukan akan mendatangkan hasil yang kurang memuaskan dan tidak sesuai dengan harapan. Hal ini dapat mengakibatkan kurangnya pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan serta dapat menghambat jalannya program yang telah dibuat oleh perusahaan. Peningkatan kinerja karyawan dibutuhkan agar karyawan dapat melaksanakan tugas yang ada dengan sebaik mungkin, karena faktor disiplin kerja mempunyai pengaruh serta peran yang penting terhadap peningkatan kinerja pegawai. Karyawan yang mempunyai tingkat kedisipinan tinggi maka akan bekerja dengan baik walaupun tanpa diawasi oleh atasan. Selain faktor tersebut, motivasi sangat berperan penting dalam kinerja karyawan, karena motivasi dapat menjadi pendorong seseorang dalam melakukan suatu kegiatan guna mendapatkan hasil terbaik. Motivasi sesama karyawan akan berbeda, sesuai dengan tingkat pendidikan dan kondisi ekonominya. Orang yang semakin terdidik dan semakin independen secara ekonomi, maka sumber motivasinya pun akan berbeda, tidak
semata-mata ditentukan oleh sarana motivasi tradisional, seperti otoritas formal dan insentif, melainkan juga dipengaruhi oleh kebutuhan faktor-faktor kebutuhan lain. Menurut penelitian Mukuru (2013) mengenai Pengaruh Motivasi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Di Lembaga Pelatihan Teknis Tingkat Pertengahan Umum Di Kenya, menarik kesimpulan bahwa hasil analisis korelasi dalam penelitian ini telah menunjukan bahwa motivasi kinerja karyawan, yang secara signifikan (p-value>0.05) berarti bahwa cara meningkatkan motivasi karyawan secara positif dapat meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian Febiningtyas dan Ekaningtias (2014) mengenai Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Keuangan Di Unit Kerja Daerah Di Kabupaten Tulungagung, dapat menarik kesimpulan yaitu ada pengaruh dari ke tiga variabel tersebut terhadap kinerja karyawan di Bagian Keuangan Kabupaten Tulungagung. Berdasarkan penjelasan tersebut dapat disimpulkan, bahwa kedisiplinan, motivasi kerja dan kinerja karyawan mempunyai pengaruh yang besar dan berpengaruh secara signifikan. Hipotesis yang di ajukan adalah :
H3 : Kedisiplinan dan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Bank Pundi Indonesia, Tbk.
